Debe enviar el desarrollo de la actividad en un archivo y enviarlo por el
enlace correspondiente a la actividad semana 2. Deber leer el Estudio de Caso y desarrollar una estrategia de solucin al mismo presentado en la evidencia. Esto consiste en realizar un documento donde especifique cada uno de los pasos del proceso de seleccin de personal, para ello puede tener en cuenta tanto los materiales de formacin y apoyo como documentacin e investigacin personal en el sistema de bibliotecas y la web. Es importante recalcar que toda informacin apoyada de documentos o de Internet debe ir debidamente referenciada. La empresa Santamara S.A.S. tiene que contratar a dos personas para que cubran dos vacantes dentro de la organizacin, el primero es en la parte operativa (un jefe logstico) y el segundo en la parte administrativa (una asistente de gerencia). La organizacin necesita que usted realice el proceso de seleccin para llegar a tomar la mejor decisin. Debe utilizar todas las herramientas que tenga disponibles y demostrar que realizo el proceso. Tenga en cuenta los materiales de estudio para que siga el paso a paso de cmo se hace una seleccin de personal. El documento debe ser mnimo de dos pgina, tenga en cuenta que no es hacer un diagrama de flujo, lo que debe hacer es nombrar y explicar cmo hara cada paso del proceso de seleccin para cada uno de los cargos. Si desarrolla bien la actividad obtendr una letra A en el libro de calificaciones, si es deficiente el desarrollo de la actividad la letra ser D y perder el resultado de aprendizaje, para lo cual debe desarrollarla y enviarla nuevamente.
El sistema de reclutamiento de personal que implementara para este
caso segn mi percepcin seria los siguientes: 1. Determinar la necesidad: es supremamente importante y necesario evaluar junto a los encargos y supervisores del rea que cantidad realmente se necesitan para que la actividad se realice con xito. 2. Realizar una descripcin de puestos: aqu hay que analizar cules son las tareas que se realizaran en el puesto de trabajo, y con base a esto determinar cules van a ser las caractersticas indispensables y excluyentes de las personas que ocuparan est vacante. 3. Recepcin
de
solicitudes
Reclutamiento:
para
esto
implementara todo medio de difusin para dar a conocer la
vacante, tales como peridicos, internet, entre otras. Para este paso no sera necesario especificar al puesto requerido como es un jefe logstico y asistente de gerencia solo mencionarlo de que hay vacantes. 4. Pruebas
de
idoneidad:
son
instrumentos
para
evaluar
la
compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del
puesto. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difcil medir la idoneidad de los aspirantes. cuando se emplean exmenes psicolgicos para estos niveles, con frecuencia se pretende evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones reales de trabajo. el candidato desempea varias, entonces as que como ambos puestos
requieren de confidencialidad y gran desempeo en este caso
aplicara estas pruebas que miden la idoneidad:
pruebas
psicolgicas:
esta
se
basa
en
medir
la
personalidad del postulado hoy en da es una de la pruebas
menos confiables porque la relacin entre personalidad y desempeo
con frecuencia
es
muy vaga
y subjetiva
entonces no se tiene mucho en cuenta cuando se realizada
un tipo de pruebas como esta.
Pruebas de conocimiento: etas pruebas ya son un poco
ms confiable ya que est midiendo y evaluando el conocimiento del postulado que tiene sobre la vacante o puesto y tambin sobre la organizacin en s, tambin debo tener muy en cuenta que estoy midiendo y si es realmente acorde con estos vacantes que se pretende llenar.
Pruebas
de
desempeo:
estas
pruebas
son
las
encargadas de medir la habilidad de los postulados para
ejecutar ciertas funciones de su puesto de trabajo.
Pruebas de respuestas graficas: este tipo de pruebas
miden las respuestas fisiolgicas a determinados estmulos como por medio de diagramas, dibujos, acertijos y es muy utilizada en las organizaciones de hoy en da.
5. Entrevista: en este paso se reunir el personal interesado en el
puesto y segn como lo desee el entrevistador realizara la entrevista ya sea individual, grupal, cerradas, abiertas, con test
psicolgico entre otras todo esto depende al puesto que desean
cubrir. 6. Verificacin de datos y referencias:
una vez echo la entrevista
entramos ya en el paso de evaluar los curriculum donde se llevara
a cabo la veracidad de los datos planteados y asegurar ante las referencias de los antiguos trabajos para analizar y evaluar cules fueron los desempeos y destrezas de estos. 7. decisin de contratar: para este punto tendr clara a la persona ms adecuada para mis dos vacantes porque fueron analizados y han pasado por un filtro bien estructurado que me permiti elegir a la persona ms apta a los requerimientos de Santamara S.A. 8. induccin: despus de haber contratado a mis dos vacantes y despus de haber realizado la papelera necesaria para la contratacin, no debemos dejar solo a nuestro nuevo integrante, indicarles
su puesto de trabajo, ensearle la compaa
presentarlos ante los dems empleados para que as se van
adaptando con confianza a su nuevo trabajo. 9. Seguimiento: y por ltimo el supervisor encargado debe estar pasando un seguimiento del desempeo y rendimiento de este y sobre su adaptabilidad.
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