Repblica Bolivariana de Venezuela.

Ministerio del poder popular para la Defensa.

Universidad Nacional Experimental Politcnica de la Fuerza Armada Nacional.
(UNEFA).
Ncleo-Los Teques.

TERMINACIN DEL
CONTRATO DE RABAJO
Y ESTABILIDAD DEL
TRABAJADOR.
N Cedula:
Legislacin Laboral.
Profesora:
Jacqueline Tortorella.
Contadura Nocturno.
Aula: 501.
LOS TEQUES, 16 DE MARZO DEL

Integrantes:
Norma Navas:
Salazar Dulce:
Rojas Magaly:
Perdign
Katherine:
2015.

INTRODUCCIN:

6.004.368
10.804.998
13.271.977
19.014.581

Etimolgicamente la palabra trabajo proviene del latn trabis, que significa traba,
dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad de evolucin y desarrollo del hombre
por y para el surgimiento de su familia y el suyo propio; el trabajo es considerado como un
factor de produccin que supone el intercambio de bienes y servicios para la satisfaccin de
las necesidades humanas, este hecho social crea la necesidad de regulacin y es por ello que
surge dentro del Derecho la rama del Derecho del Trabajo que no es mas que el conjunto de
Normas de orden pblico que regulan las relaciones jurdicas que tienen por causa el
trabajo como hecho social y que por gozar de un sistema homogneo de estas normas,
adems de un sistema administrativo y judicial propio lo hacen ser autnomo de las dems
ramas, claro est que relacionndose con ellas.
Este Derecho del Trabajo no surge de la noche a la maana, tiene un perodo de evolucin
histrica, pasando por la poca antigua, edad media, edad moderna y contempornea,
llegando a Amrica y comparando su evolucin con respecto a las antiguas potencias
europeas, en donde se observa mayor evolucin de las normas en Amrica Latina que con
respecto a los pases europeos. Finalmente se destaca la Ley Orgnica del Trabajo
Venezolana de 1997, se convierte en el instrumento que rige las relaciones de trabajo hasta
nuestros das

1.-CAUSAS DE TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO:

Artculo 76. La relacin de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad comn
de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.
1.1.-CLASES DE DESPIDO:
Artculo 77. Se entender por despido la manifestacin de voluntad unilateral del
patrono o de la patrona de poner fin a la relacin de trabajo que lo vincula a uno o ms
trabajadores o trabajadoras. El despido ser:
a)
Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa prevista por
esta Ley.
b)
No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya incurrido
en causa legal que lo justifique.
Esta Ley establece la garanta de estabilidad en el trabajo y la limitacin de toda forma de
despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Ley son nulos.
1.2.- CAUSAS JUSTIFICADAS DE DESPIDO:
Artculo 79. Sern causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o
trabajadora:
a)

Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

b)

Vas de hecho, salvo en legtima defensa.

c)
Injuria o falta grave al respeto y consideracin debidos al patrono o a la patrona, a
sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con l o ella.
d)

Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.

e)
Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del
trabajo.
f)
Inasistencia injustificada al trabajo durante tres das hbiles en el perodo de un mes,
el cual se computar a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o
trabajadora se considerar causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o
trabajadora deber, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al
patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.

g)
Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las
mquinas, herramientas y tiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias
primas o productos elaborados o en elaboracin, plantaciones y otras pertenencias.
h)

Revelacin de secretos de manufactura, fabricacin o procedimiento.

i)

Falta grave a las obligaciones que impone la relacin de trabajo.

j)

Abandono del trabajo.

k)

Acoso laboral o acoso sexual.

Se entiende por abandono del trabajo:

a)
La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las horas
laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de quien a ste
represente.
b)
La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estn
de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerar abandono del trabajo,
la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrae un peligro
inminente y grave para su vida o su salud.
c)
La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o trabajadora que
tuviere a su cargo alguna tarea o mquina, cuando esa falta signifique una perturbacin en
la marcha del proceso productivo, la prestacin del servicio o la ejecucin de la obra.

2.- DEFINICIN DE RETIRO:

Artculo 78. Se entender por retiro la manifestacin de voluntad unilateral del
trabajador o trabajadora de poner fin a la relacin de trabajo, siempre y cuando la misma se
realice en forma espontnea y libre de coaccin.
2.1.-CAUSAS JUSTIFICADAS DE RETIRO
Artculo 80. Sern causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono o de la
patrona, sus representantes o familiares que vivan con l o ella:
a)

Falta de probidad.

b)
Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a miembros de su
familia que vivan con l o ella.
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c)

Vas de hecho.

d)
Injuria o falta grave al respeto y consideracin debidos al trabajador o trabajadora o a
miembros de su familia que vivan con l o ella.
e)
La sustitucin de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora considere
inconveniente la sustitucin para sus intereses.
f)

Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del trabajo.

g)
Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relacin
de trabajo.
h)

Acoso laboral o acoso sexual.

i)
En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido o despedida sin
causa justa y, luego de ordenado su reenganche, l o ella decida dar por concluida la
relacin de trabajo.
j)

Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

2.2.- SE CONSIDERAR DESPIDO INDIRECTO:

a)
La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora para que
realice un trabajo de ndole manifiestamente distinta de aquel al que est obligado u
obligada por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad
profesional del trabajador o trabajadora, o de que preste sus servicios en condiciones que
acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo
contrario o la naturaleza del trabajo, implique cambios sucesivos de residencia para el
trabajador o trabajadora, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a ste o sta.
b)

La reduccin del salario.

c)

El traslado del trabajador o trabajadora a un puesto inferior.

d)

El cambio arbitrario del horario de trabajo.

e)

Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.

2.3.-NO SE CONSIDERAR DESPIDO INDIRECTO:

a)
La reposicin de un trabajador o trabajadora a su puesto original, cuando sometido a
un perodo de prueba en un puesto de categora superior se le restituye a aqul. El perodo
de prueba no podr exceder de noventa das.
b)
La reposicin de un trabajador o trabajadora a su puesto original despus de haber
desempeado temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta das, un puesto
superior por falta del titular o de la titular de dicho puesto.
c)
El traslado temporal de un trabajador o trabajadora, en caso de emergencia, a un
puesto inferior, dentro de su propia ocupacin y con su sueldo anterior, por un lapso que no
exceda de noventa das.
En todos los casos donde se justifique el retiro, el trabajador o la trabajadora tendr
derecho a recibir, adems de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a stas por
concepto de indemnizacin.

3.-MUERTE DEL TRABAJADOR:

Categora: LOTTT, Titulo III, Capitulo III de las prestaciones Sociales.
Derecho de los herederos y herederas.
LOTTT Artculo 145.
En caso de fallecimiento del trabajador o trabajadora tendrn derecho a recibir las
prestaciones sociales que le hubieren correspondido:
a) Los hijos e hijas;
b) El viudo o la viuda que no hubiese solicita do u obtenido la separacin de cuerpos, a la
persona con la cual el trabajador o trabajadora hubiese tenido una unin estable de hecho
hasta su fallecimiento;
c) El padre y la madre;
d) Los nietos y nietas cuando sean hurfanos o hurfanas.
Ninguna de las personas indicadas en este artculo tiene derecho preferente.
En caso de que las prestaciones sociales del trabajador fallecido o trabajadora fallecida
sean pedidas simultnea o sucesivamente por dos o ms de dichas personas, la
indemnizacin se distribuir entre todas por partes iguales.
6

3.1.-INDEMNIZACIONES POR MUERTE:

Es la misma que la prevista para el caso de extincin del contrato por falta de trabajo o
fuerza mayor, o sea:
Monto indemnizatorio: Es equivalente a la mitad de la indemnizacin por antigedad.
Esta indemnizacin se abonar nicamente cuando el trabajador fallecido tuviese ms de
tres meses de antigedad en la empresa.
REF.: Arts. 247/248 - L.C.T.
BENEFICIARIOS:
Mediante la sola acreditacin del vnculo tendrn derecho a percibir la indemnizacin
aquellas personas enumeradas en el art. 38 de la ley de jubilaciones en el mismo orden y
prelacin, sin que sea necesario que rena las condiciones establecidas en dicho artculo.
La concubina debe ser equiparada a la viuda, cuando:
a) haya vivido pblicamente en aparente matrimonio durante 2 aos con el trabajador, si
ste era soltero o viudo;
b) haya vivido pblicamente en aparente matrimonio durante los ltimos 5 aos con el
trabajador, cuando ste estuviere divorciado, por culpa de su esposa o por culpa de ambos,
o separado de hecho sin voluntad de unirse.
En caso de que el empleador no tenga medios para establecer fehacientemente quin o
quines son los beneficiarios, es aconsejable consignar judicialmente la indemnizacin y
los haberes debidos al trabajador hasta el da de su fallecimiento.
REF.: Art. 248 - L.C.T.
ACCIDENTE DE TRABAJO:
La indemnizacin por muerte de la ley de contrato de trabajo es acumulable a la
indemnizacin por muerte de la ley de accidente de trabajo.
HABERES HASTA EL DIA DEL FALLECIMIENTO:

Corresponde abonar tambin los salarios, aguinaldo y vacaciones devengados hasta el da

del fallecimiento y cualquier otra remuneracin pendiente de pago entran en la sucesin del
trabajador (art. 3279 Cdigo Civil).
El patrono o patrona quedar exento de toda responsabilidad mediante el pago de las
prestaciones sociales del trabajador fallecido o trabajadora fallecida a los parientes que la
hubieren reclamado dentro de los tres meses siguientes a su fallecimiento.

4.- DESPIDO MASIVO:

Artculo 95. El despido se considerar masivo cuando afecte a un nmero igual o mayor
al diez por ciento de los trabajadores o trabajadoras de una entidad de trabajo que tenga ms
de cien trabajadores o trabajadoras, o al veinte por ciento de una entidad de trabajo que
tenga ms de cincuenta trabajadores o trabajadoras, o a diez trabajadores o trabajadoras de
una entidad de trabajo que tenga menos de cincuenta dentro de un lapso de tres meses, o
an mayor si las circunstancias le dieren carcter crtico.
Cuando se realice un despido masivo, el Ministerio del Poder popular con competencia en
trabajo y seguridad social podr, por razones de inters social, suspenderlo mediante
resolucin especial.

5.-REDUCCIN DE PERSONAL:
Si para la reduccin de personal se invocaren circunstancias econmicas, o de progreso o
modificaciones tecnolgicas, el procedimiento conflictivo, en caso de no llegarse a acuerdo entre
las partes, se someter a arbitraje.
En este articulo la Ley no slo le permite a la empresa disponer de cierta cantidad de puestos de
trabajo, lo que violara el derecho al trabajo como un derecho humano, sino que las razones que
puede alegar la empresa en su favor (circunstancias econmicas, o de progreso o modificaciones
tecnolgicas), obvian claramente en las dos ltimas razones el enriquecimiento que el trabajador le
ha generado al patrono, con el cual puede invertir en su progreso y en las modificaciones
tecnolgicas, tomando en cuenta lo que representan estos puntos planteados en la primera entrega
sera ms justo que los trabajadores reciban una indemnizacin adicional a la que le correspondera
por su despido. Tambin establece un lapso de tres meses o ms si las circunstancias le dieren
carcter crtico, pero no dice que se considera como carcter crtico, en estos puntos se debe ser lo
ms claro posible para que no puedan hacerse interpretaciones errneas o a conveniencia. Adems
este artculo presenta una laguna inmensa en comparacin con la prctica de algunos patronos de
despedir una cantidad de trabajadores que no se pueda tomar como despido masivo, para luego
contratar a un nmero igual o menor de trabajadores, lo que hace presumir que lo que est haciendo
es una sustitucin de trabajadores.

Se dispuso que la reduccin de personal solicitada por una empresa por circunstancias econmicas
o de progreso o modificaciones tecnolgicas (Arts.69 al 71 RLOT de 1999), se tramitara conforme
al procedimiento previsto en el Captulo III del Ttulo VII de la LOT (relativo a las negociaciones y
conflictos colectivos, Art.469 y s.s. de la LOT), incorporndose algunas reglas particulares para su
tramitacin. El Art.34 de la LOT apenas mencionaba la reduccin de personal sin establecer un
procedimiento especfico para su tramitacin.
LOTTT Ttulo III Captulo IV De la Proteccin al Trabajo, al Salario y las Prestaciones
Sociales

Proteccin del proceso social de trabajo.

LOTTT Artculo 148.
Cuando por razones tcnicas o econmicas exista peligro de extincin de la fuente de
trabajo, de reduccin de personal o sean necesarias modificaciones en las condiciones de
trabajo, el Ministerio del poder popular con competencia en materia de trabajo podr, por
razones de inters pblico y social, intervenir de oficio o a peticin de parte, a objeto de
proteger el proceso social de trabajo, garantizando la actividad productiva de bienes o
servicios, y el derecho al trabajo.
A tal efecto instalar una instancia de proteccin de derechos con participacin de los
trabajadores, trabajadoras, sus organizaciones sindicales si las hubiere, el patrono o patrona.
Los trabajadores y trabajadoras quedarn investidos de inamovilidad laboral durante este
proceso.
El reglamento de esta ley regular la instancia de proteccin de derechos.
En caso de existir convencin colectiva, y si resulta acordada la modificacin de
condiciones contenidas en l, dichas modificaciones permanecern en ejecucin durante un
plazo no mayor del que falte para que termine la vigencia de la convencin colectiva
correspondiente.

6.- CONSECUENCIAS PATRIMONIALES DE LA TERMINACIN DE

TRABAJO.
En un sentido amplio la terminacin de la relacin laboral significa la conclusin de ese
nexo o vinculo por medio del cual el trabajador estaba obligado a prestar el servicio y el
patrn a pagar el salario, sin referirnos a la causa especfica de esa conclusin
Existen causas de terminacin individual y colectiva de las relaciones de trabajo.
Dentro de las causas individuales tenemos las que implican una terminacin natural, es
decir, que no existen razones imputables o de responsabilidad para alguna de las partes y

las causas de terminacin forzadas que significan una terminacin no natural, sino obligada
por la conducta de alguna de las partes y generan responsabilidad para quien haya dado
lugar a ellas.
Dependiendo de la causa que de origen a la terminacin de la relacin laboral, habr o no
obligacin del patrn de liquidar prima de antigedad y en su caso alguna indemnizacin,
con independencia de las prestaciones devengadas como son vacaciones, prima vacacional,
aguinaldo y fondos que estn pendientes de cubrir y que haya generado el trabajador.

7.-.ROL DEL CONTADOR PBLICO:

El Contador Pblico de hoy es demandado por su capacitacin especfica en la
construccin de informacin, necesaria para la gestin interna y externa de la empresa. Su
relacin con los medios y avances tecnolgicos, generan la necesidad de proveer al futuro
profesional de una formacin integrada con el manejo de procedimientos y sistemas
informticos para hacer su labor ms eficaz y eficientemente. El contador Pblico debe
contar con aptitudes orientadas al trabajo ordenado, tico, y sistemtico en lo que a la
confeccin de informacin se refiere. A ello se le deber sumar aptitudes para el manejo de
esa informacin y la capacidad de transformarla en herramienta til para la toma de
decisiones. El campo laboral del Contador en el mundo de hoy excede el tan tradicional
espacio de asesor impositivo o auditor para complementarse con el nuevo rol de "asesor de
negocios."
Como consecuencia de las transformaciones sociales, polticas y econmicas del mundo,
las profesiones han sufrido modificaciones en su estructura, concepcin y contenidos. La
Contadura Pblica no est aislada de esta dinmica, en la que se requiere de una
confrontacin permanente del conocimiento con la realidad.
La funcin social que conlleva al ejercicio de la profesin de Contador, convierte a
quienes la ejercen en garantes de la seguridad y veracidad de los hechos econmicos que
subscriben o certifican.
La profesin contable adquiere su verdadera dimensin en cualquiera de los campos de
desempeo profesional: Auditores, Gerentes Financieros, Analistas, Revisores Fiscales,
Docentes, entre otros, exigiendo ciertas cualidades profesionales y personales para cumplir
con la misin social de ser depositarios de la confianza pblica.
Hoy la carrera contable es una de las profesiones ms dinmicas, sometida a constantes
cambios y exige al Contador Pblico permanente estudio y capacitacin en la ciencia
contable y en las disciplinas que circundan su actividad profesional, como la computacin,
economa, contabilidad, tica, matemticas, derechos que necesariamente debe dominar.

8.-DISPOCISIONES LEGALES:
10

Artculo 98
La relacin de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad comn de las partes o
causa ajena a la voluntad de ambas.
Artculo 99
Se entender por despido la manifestacin de voluntad del patrono de poner fin a la
relacin de trabajo que lo vincula a uno o ms trabajadores.
Pargrafo nico: El despido ser:
a) Justificado, cuando el trabajador ha incurrido en una causa prevista por la Ley; y
b) Injustificado, cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo
justifique.
Artculo 100
Se entender por retiro la manifestacin de voluntad del trabajador de poner fin a la
relacin de trabajo.
Pargrafo nico: El retiro ser justificado cuando se funde en una causa prevista por esta
Ley, y sus efectos patrimoniales se equipararn a los del despido injustificado.
Artculo 101
Cualquiera de las partes podr dar por terminada la relacin de trabajo, sin previo aviso,
cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no podr invocarse si hubieren
transcurrido treinta (30) das continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya
tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar
la relacin por voluntad unilateral.

Artculo 102
Sern causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;
b) Vas de hecho, salvo en legtima defensa;
c) Injuria o falta grave al respeto y consideracin debidos al patrono, a sus representantes o
a los miembros de su familia que vivan con l;
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo;

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e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;

f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) das hbiles en el perodo de un (1)
mes.
La enfermedad del trabajador se considerar causa justificada de inasistencia al trabajo.
El trabajador deber, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al
patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo;
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las mquinas,
herramientas y tiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos
elaborados o en elaboracin, plantaciones y otras pertenencias;
h) Revelacin de secretos de manufactura, fabricacin o procedimiento;
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relacin de trabajo; y
j) Abandono del trabajo.
Pargrafo nico: Se entiende por abandono del trabajo:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo del sitio
de la faena, sin permiso del patrono o de quien a ste represente;
b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estn de
acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley.
No se considerar abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que
entrae un peligro inminente y grave para su vida o su salud; y
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo alguna faena o mquina, cuando esa falta signifique una perturbacin en la marcha
del resto de la ejecucin de la obra.
Artculo 103
Sern causas justificadas de retiro, los siguientes hechos del patrono, sus representantes o
familiares que vivan con l:
a) Falta de probidad;
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia que vivan con
l;
c) Vas de hecho;

12

d) Injuria o falta grave al respeto y consideracin debidos al trabajador o a miembros de su

familia que vivan con l;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;
f) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relacin de
trabajo; y
g) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto
Pargrafo Primero: Se considerar despido indirecto:
a) La exigencia que haga el patrono al trabajador de que realice un trabajo de ndole
manifiestamente distinta de la de aquel a que est obligado por el contrato o por la Ley, o
que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, o de que
preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el
contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo implique cambios
sucesivos de residencia para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree
perjuicio a ste;
b) La reduccin del salario;
c) El traslado del trabajador a un puesto inferior;
d) El cambio arbitrario del horario de trabajo; y
e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.
Pargrafo Segundo: No se considerar como despido indirecto:
a) La reposicin de un trabajador a supuesto primitivo, cuando sometido a un perodo de
prueba en un puesto de categora superior se le restituye a aqul. El perodo de prueba no
podr exceder de noventa (90) das;
b) La reposicin de un trabajador a su puesto primitivo despus de haber estado
desempeando temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta (180) das, un
puesto superior por falta del titular de dicho puesto; y
c) El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro
de su propia ocupacin y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa
(90) das.
Artculo 104

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Cuando la relacin de trabajo por tiempo indeterminado finalice por despido injustificado
o basado en motivos econmicos o tecnolgicos, el trabajador tendr derecho a un preaviso
conforme a las reglas siguientes:
a) Despus de un (1) mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipacin;
b) Despus de seis (6) meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipacin;
c) Despus de un (1) ao de trabajo ininterrumpido, con un (1) mes de anticipacin;
d) Despus de cinco (5) aos de trabajo ininterrumpido, con dos (2) meses de anticipacin;
y
e) Despus de diez (10) aos de trabajo ininterrumpido, con tres (3) meses de anticipacin.
Pargrafo nico: En caso de omitirse el preaviso, el lapso correspondiente se computar en
la antigedad del trabajador para todos los efectos legales.
Artculo 105
El despido deber notificarse por escrito con indicacin de la causa en que se
fundamenta, si la hay. Hecha la notificacin al trabajador, el patrono no podr despus
invocar otras causas anteriores para justificar el despido.
La omisin del aviso escrito no impedir al trabajador demostrar el despido por cualquier
otro medio de prueba.
Artculo 106
El aviso previsto en el artculo 104 de esta Ley puede omitirse pagando al trabajador una
cantidad igual al salario del perodo correspondiente.
Artculo 107
Cuando la relacin de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del
trabajador, sin que haya causa legal que lo justifique, ste deber dar al patrono un preaviso
conforme a las reglas siguientes:
a) Despus de un (1) mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipacin;
b) Despus de seis (6) meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipacin;
y
c) Despus de un (1) ao de trabajo ininterrumpido, con un (1) mes de anticipacin;

14

Pargrafo nico: En caso de preaviso omitido, el trabajador deber pagar al patrono como
indemnizacin una cantidad equivalente al salario que le habra correspondido en el lapso
del preaviso.
Artculo 108
Despus del tercer mes ininterrumpido de servicio, el trabajador tendr derecho a una
prestacin de antigedad equivalente a cinco (5) das de salario por cada mes.
Despus del primer ao de servicio, o fraccin superior a seis (6) meses contados a partir de
la fecha de entrada en vigencia de esta Ley, el patrono pagar al trabajador adicionalmente
dos (2) das de salario, por cada ao, por concepto de prestacin de antigedad,
acumulativos hasta treinta (30) das de salario.
La prestacin de antigedad, atendiendo a la voluntad del trabajador, requerida previamente
por escrito, se depositar y liquidar mensualmente, en forma definitiva, en un fideicomiso
individual o en un Fondo de Prestaciones de Antigedad o se acreditar mensualmente a su
nombre, tambin en forma definitiva, en la contabilidad de la empresa. Lo depositado o
acreditado mensualmente se pagar al trmino de la relacin de trabajo y devengar
intereses segn las siguientes opciones:
a) Al rendimiento que produzcan los fideicomisos o los Fondos de Prestaciones de
Antigedad, segn sea el caso y, en ausencia de stos o hasta que los mismos se crearen, a
la tasa del mercado si fuere en una entidad financiera;
b) A la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como
referencia los seis (6) principales bancos comerciales y universales del pas; si el trabajador
hubiese requerido que los depsitos se efectuasen en un fideicomiso individual o en un
Fondo de Prestaciones de Antigedad o en una entidad financiera, y el patrono no
cumpliera con lo solicitado; y
c) A la tasa promedio entre la activa y pasiva, determinada por el Banco Central de
Venezuela, tomando como referencia los seis (6) principales bancos comerciales y
universales del pas, si fuere en la contabilidad de la empresa.
El patrono deber informar anualmente al trabajador, en forma detallada, el monto que le
acredit en la contabilidad de la empresa, por concepto de prestacin de antigedad.
La entidad financiera o el Fondo de Prestaciones de Antigedad, segn el caso, entregar
anualmente al trabajador los intereses generados por su prestacin de antigedad
acumulada. Asimismo, informar detalladamente al trabajador el monto del capital y los
intereses.

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Los intereses estn exentos del Impuesto sobre la Renta, sern acreditados o depositados
mensualmente y pagados al cumplir cada ao de servicio, salvo que el trabajador, mediante
manifestacin escrita, decidiere capitalizarlos.
PRRAFO PRIMERO.- Cuando la relacin de trabajo termine por cualquier causa el
trabajador tendr derecho a una prestacin de antigedad equivalente a:
a) Quince (15) das de salario cuando la antigedad excediere de tres (3) meses y no fuere
mayor de seis (6) meses o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado
mensualmente;
b) Cuarenta y cinco (45) das de salario si la antigedad excediere de seis (6) meses y no
fuere mayor de un (1) ao o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado
mensualmente; y
c) Sesenta (60) das de salario despus del primer ao de antigedad o la diferencia entre
dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente, siempre que hubiere prestado por
lo menos seis (6) meses de servicio, durante el ao de extincin del vnculo laboral.
PRRAFO SEGUNDO.- El trabajador tendr derecho al anticipo hasta de un setenta y
cinco por ciento (75%) de lo acreditado o depositado, para satisfacer obligaciones derivadas
de:
a) La construccin, adquisicin, mejora o reparacin de vivienda para l y su familia;
b) La liberacin de hipoteca o de cualquier otro gravamen sobre vivienda de su propiedad;
c) Las pensiones escolares para l, su cnyuge, hijos o con quien haga vida marital; y
d) Los gastos por atencin mdica y hospitalaria de las personas indicadas en el literal
anterior.
Si la prestacin de antigedad estuviere acreditada en la contabilidad de la empresa, el
patrono deber otorgar al trabajador crdito o aval, en los supuestos indicados, hasta el
monto del saldo a su favor. Si optare por avalar ser a su cargo la diferencia de intereses
que pudiere resultar en perjuicio del trabajador.
Si la prestacin de antigedad estuviere depositada en una entidad financiera o un Fondo
de Prestaciones de Antigedad, el trabajador podr garantizar con ese capital las
obligaciones contradas para los fines antes previstos.
PRRAFO TERCERO.- En caso de fallecimiento del trabajador, los beneficiarios
sealados en el artculo 568 de esta Ley, tendrn derecho a recibir la prestacin de
antigedad que le hubiere correspondido, en los trminos y condiciones de los artculos 569
y 570 de esta Ley.
16

PRRAFO CUARTO.- Lo dispuesto en este artculo no impide a los trabajadores o a sus

causahabientes el ejercicio de las acciones que puedan corresponderles conforme al derecho
comn.
PARGRAFO QUINTO.- La prestacin de antigedad, como derecho adquirido, ser
calculada PRRAFO con base al salario devengado en el mes al que corresponda lo
acreditado o depositado, incluyendo la cuota parte de lo percibido por concepto de
participacin en los beneficios o utilidades de la empresa, de conformidad con lo previsto
en el artculo 146 de esta Ley y de la reglamentacin que deber dictarse al efecto.
PRRAFO SEXTO.- Los funcionarios o empleados pblicos nacionales, estadales o
municipales, se regirn por lo dispuesto en este artculo.
Artculo 109
En caso de terminacin de la relacin de trabajo por causa justificada conforme a la
previsin del artculo 101, la parte que por su culpa hubiere dado motivo a ella estar
obligada a pagar a la otra, como indemnizacin de daos y perjuicios, una cantidad igual al
salario de los das correspondientes al aviso que le hubiere correspondido si la relacin
hubiere sido por tiempo indeterminado.
Artculo 110
En los contratos de trabajo para una obra determinada o por tiempo determinado, cuando
el patrono despida injustificadamente al trabajador o el trabajador se retire justificadamente
antes de la conclusin de la obra o del vencimiento del trmino, el patrono deber pagarle
al trabajador, adems de la indemnizacin prevista en el artculo 108 de esta Ley, una
indemnizacin de daos y perjuicios cuyo monto ser igual al importe de los salarios que
devengara hasta la conclusin de la obra o el vencimiento del trmino.
En caso de que el trabajador sin causa justificada ponga fin anticipadamente al contrato
convenido por tiempo determinado o para una obra determinada, deber pagar al patrono,
por concepto de daos y perjuicios, una cantidad estimada prudencialmente por el Juez, la
cual no podr exceder de la mitad (1/2) del equivalente de los salarios que le pagara el
patrono hasta la conclusin de la obra o el vencimiento del trmino.
Quedan a salvo las acciones y defensas del Derecho Comn.

9.-ESTABILIDAD LABORAL:
El derecho a la estabilidad laboral consiste en la garanta que tiene todo trabajador a
permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y
prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que
17

justifique el despido. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr
una garanta real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no
ser despedida, en ningn caso, por razn de la maternidad. La proteccin tiene entonces que
ser eficaz, por lo cual su regulacin y aplicacin est sometida a un control constitucional
ms estricto pues, la Constitucin ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las
mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el
ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es
necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar
La estabilidad laboral reforzada es aplicable tambin a los trabajadores que sufren de
alguna discapacidad, o condiciones que los coloque en desventaja frente a otros
trabajadores.
Al respecto ha dicho la corte constitucional en sentencia C-531 del 2000
Con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la permanencia en el empleo del
discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitacin fsica, sensorial o
sicolgica, como medida de proteccin especial y en conformidad con su capacidad laboral.
Para tal fin debern adelantarse los programas de rehabilitacin y capacitacin necesarios
que le permitan alcanzar una igualdad promocional en aras del goce efectivo de sus
derechos. La legislacin nacional no puede apartarse de estos propsitos en favor de los
discapacitados cuando quiera que el despido o la terminacin del contrato de trabajo tenga
por fundamento la disminucin fsica, mental o sicolgica
Es por esta razn que mientras la incapacidad o discapacidad no impida al trabajador
desarrollar una actividad similar y/o acorde con sus capacidades, no se le puede despedir,
puesto que la empresa para la cual trabajaba quien sufri un accidente que lo llev a ese
estado, debe garantizarle la recuperacin y ocupacin si esto es posible. (Consulte: En lo
posible un trabajador discapacitado debe ser reubicado antes que despedido).

9.1.-CLASES O FORMAS DE ESTABILIDADA:

Por la naturaleza:

Para Mario de la Cueva, en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relacin

laboral es posible slo por causa justificada que debe ser probada; mientras que en la
estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables, disolver la relacin de trabajo
con un voto unilateral a cambio de indemnizacin.

Estabilidad Absoluta:

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Se denomina como "perdurabilidad", y la define como la posesin o posicin vitalicia del

empleo hasta la jubilacin o retiro por parte del trabajador de su cargo o funcin laboral. El
contrato puede slo disolverse si se acreditan las causales indicadas en la ley: de lo
contrario la eleccin que al efecto toma el empleador.
Segn Jorge Rendn Vsquez nos dice: "hay estabilidad absoluta cuando el trabajador no
puede perder el empleo por ninguna causa.
DISTINGUIMOS
1.- Estabilidad Absoluta Flexible
Admite el despido mediante justa causa, as como en caso de no probarse la reposicin o
pago de la indemnizacin, lo decide la autoridad.
2.- Estabilidad Absoluta Rgida
Admite como causales de despido, slo la determinada por Ley; admite la reposicin o
indemnizacin a eleccin del trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que lo
motivo.
LA ESTABILIDAD RELATIVA PUEDE SER
1.- Estabilidad Relativa Propia
Es igual a la estabilidad absoluta, pero no procede la reinstalacin contra la voluntad del
empleador. El trabajador puede realizar las mismas acciones que en el caso que la
estabilidad absoluta, los salarios cados proceden hasta la reincorporacin del trabajador en
su cargo o extincin del contrato.
2.- Estabilidad Relativa Propia
Es la decisin del empleador an sin causa (arbitraria), produce la extincin de la relacin
contractual (eficacia), el hecho da lugar al pago de una indemnizacin. La estabilidad
relativa permite el patrn o empresario poner trmino al vnculo contractual abonando una
indemnizacin.
POR SU ORIGEN
Puede ser:
- De carcter legal, constitucional o legislada por normas de menor jerarqua.
- Por acuerdo entre las partes, a nivel de pactos o convenios colectivos.

19

La convencin colectiva debe ser clara y categrica estableciendo expresamente la relacin

recproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligacin del patrono
de cumplirla y respetarla.
POR ALCANCES O EFECTOS
- Estabilidad Laboral Propia
Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposicin en el caso que no se demuestre la
causal de despido, volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que
vena laborando. La mayora de legislaciones determina el derecho de percibir las
remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el
despido injustificado.
- Estabilidad Laboral Impropia
No otorga necesariamente el derecho de reposicin al trabajador despedido injustamente.
La autoridad competente, a su criterio, puede sustituir la reposicin por el pago de una
indemnizacin.
POR RAZN DE LA POCA EN QUE SE ASEGURA LA PERMANENCIA DEL
TRABAJADOR
- Estabilidad Inicial
El trabajador durante un tiempo fijo, computable desde el inicio de la relacin laboral, no
puede ser despedido, pero s despus de vencido dicho plazo. Durante ese plazo el
trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta, perdiendo el trabajador dicho derecho
en el caso de incurrir en falta grave.
-La muerte del trabajador en todo caso
Por cuanto la relacin de trabajo implica la obligacin del trabajador de prestar
personalmente sus servicios, es obvio que la muerte de ste supone automticamente la
extincin de dicha relacin, la cual no es susceptible de transmitirse sucesoriamente.

10.- PROTECCN A LA ESTABILIDAD LABORAL:

IMPORTANCIA DE LA ESTABILIDAD LABORAL
Garantizar la estabilidad laboral de los empleados ha sido una de las consignas ms
importantes que han enarbolado juristas, laboralistas, sindicalistas y polticos desde que se
comprendi la importancia que tiene el trabajador como un hecho social ya que el mismo es
el generador de ingresos que garantiza la economa de la familia.

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La Estabilidad Laboral es importante porque la misma otorga un carcter permanente a la

relacin de trabajo, es decir garantiza que el trabajador no ser despedido sin justa razn de
manera arbitraria por parte del empleador.
11.- PROCEDIMIENTO DE LA ESTABILIDAD LABORAL
La Ley Orgnica Procesal del Trabajo, estar orientada por los principios gratuidad,
celeridad, oralidad, inmediatez, prioridad de la realidad de los hechos, la equidad y rectora
del Juez o Jueza en el proceso.
Podemos observar que nuestro proceso laboral, est caracterizado por ser un proceso,
excesivamente escrito, lento, pesado, formalista, mediato, oneroso y no obsequioso para
nada a la justicia. En efecto, la justicia del trabajo en Venezuela, se ha deshumanizado por
completo convirtiendo, a la administracin de justicia laboral en una enorme y pesada
estructura burocrtica, que en vez de contribuir a mantener armona social y el bien comn,
se ha convertido en un instrumento de conflictividad social.
El proyecto de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo es una respuesta a la urgente y
necesaria transformacin de la administracin de justicia en Venezuela, y en particular de la
justicia laboral que debe tener por norte la altsima misin de proteger el hecho social
trabajo, instrumento fundamental del desarrollo nacional y est inspirado en los principios
establecidos en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela.
Artculo 257: El proceso constituyente un instrumento fundamental para la realizacin de
la justicia. Las leyes procesales establecern la simplificacin, uniformidad y eficiencia de
los trmites y adoptarn un procedimiento breve, oral, y pblico. No se sacrificar la
justicia por la omisin de formalidades no esenciales.
Los principios fundamentales que orientan el proyecto de la Ley Orgnica Procesal del
Trabajo son:
1. La autonoma y especialidad de jurisdiccin laboral.
2. Gratuidad.
3. Oralidad.
4. Inmediacin.
5. Concentracin.
6. Publicidad.
7. Abreviacin.
8. Rectora del Juez.
21

9. Prioridad a la realidad de los hechos.

10. Sana critica.
11. Uniformidad procesal.
11.1.-PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO JUDICIAL DE LA ESTABILIDAD
LABORAL:
Actos administrativos: Son actos realizados por la Administracin que influyen en el
patrimonio jurdico de los particulares.
Para que sean vlidos deben ser dictados por el organismo competente y siguiendo el
procedimiento que se establezca por Ley.
En muchos casos, la ley tambin exige que los actos administrativos sean motivados, esto
es, que incluyan una breve referencia a los hechos a los que se refieren y a la normativa en
la que basan.
En principio, los actos de las Administraciones Pblicas son vlidos y producen efectos
desde el momento en que se dictan, salvo que se disponga otra cosa por ley.
Sin embargo, esta validez y eficacia puede hacerse depender de su notificacin o
publicacin.
En excepciones, los actos administrativos pueden tener eficacia retroactiva, esto es, puede
acordarse que produzcan efectos en una fecha anterior a la que son dictados, cuando, por
ejemplo, se dictan en sustitucin de actos anulados o cuando producen efectos favorables
para el interesado.
La iniciacin del procedimiento administrativo
Los procedimientos administrativos pueden iniciarse:
* De oficio, esto es, por la propia Administracin: Cuando as lo acuerde el rgano
competente, ya sea por iniciativa propia, por requerimiento de un organismo superior o por
denuncia.
* A solicitud de la persona interesada. En estos casos las solicitudes deben contener:
* Nombre y apellidos del interesado o de su representante as como del lugar que se designa
a efectos de notificaciones.
* Hechos, razones y peticin que se formula en la solicitud.
* El lugar y fecha.

22

* Firma del solicitante.

* rgano, centro o unidad administrativa a la que se dirige.
* Pueden formularse como una nica solicitud las peticiones de ms de un interesado que
tengan un contenido idntico o muy similar.
* Si la solicitud de iniciacin no rene los requisitos exigibles, la Administracin nos
requerir para que en un plazo de 10 das, subsanemos la solicitud o aportemos los
documentos que en su caso, nos sean requeridos. Si no lo hacemos, se considerar que
desistimos de la peticin. Este plazo puede ampliarse hasta 5 das.
Una vez iniciado el procedimiento, el rgano administrativo que sea competente para
resolverlo, puede adoptar, bien de oficio, bien porque as se lo solicite el interesado,
aquellas medidas provisionales que se consideren necesarias para asegurar la eficacia de la
resolucin administrativa que pueda dictarse. Por ejemplo, si un edificio privado amenaza
ruina, el Ayuntamiento puede decidir apuntalarlo de forma preventiva, mientras se tramita
el expediente de declaracin de ruina. La Administracin no puede dictar medidas
provisionales que puedan causarnos un grave perjuicio o que supongan la vulneracin de
derechos amparados por las leyes.
Las medidas provisionales adoptadas pueden ser suspendidas o modificadas durante la
tramitacin del procedimiento, bien de oficio, bien a peticin de parte.
En cualquier caso las medidas provisionales se extinguirn cuando la sea eficaz la
resolucin administrativa que ponga fin al procedimiento.
La tramitacin del procedimiento administrativo
El procedimiento se va impulsando por la Administracin (de oficio) en todos sus
trmites.
Normalmente se concede a los interesados un plazo de 10 das para cumplimentar los
distintos trmites. Este plazo se cuenta en das hbiles a partir de la fecha en que se recibe
la notificacin.
Si al realizar el trmite correspondiente la Administracin considera que no hemos
cumplido los requisitos necesarios, nos requerir para que rectifiquemos en el plazo de 10
das. Por ejemplo, si hemos solicitado una subvencin a la comunidad autnoma y nos falta
algn documento por presentar, el funcionario nos entregar un requerimiento para que en
dicho plazo subsanemos la alta. Si no lo hacemos, considerar que desistimos del trmite, y
nos denegar la subvencin.

12.- EL FUERO SINDICAL.

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Es una figura jurdica que interviene entre los trabajadores y empleadores para que de
esta forma los trabajadores que se organizan socialmente vean garantizada la defensa de sus
intereses colectivos y la autonoma del ejercicio de las funciones sindicales.
"El fuero sindical: Es el conjunto de normas tendiente a garantizar la estabilidad en el
empleo del trabajador o dirigente, con el objeto de asegurarle el ejercicio normal de sus
funciones sindicales.
El Fuero Sindical es una figura jurdica revestida de gran importancia, ya que establece
una especfica y concreta proteccin a derechos que hasta entonces no eran ms que
enunciados que adornaban la legislacin vigente.

13.-CLAUSULAS SINDICALES
Se entiende por Clausulas Sindicales, es un contrato, un documento por lo general escrito
en el que se establecen condiciones y posiciones acerca de un acuerdo determinado.
Concretamente, una clausula es la determinacin final, se establece la relacin de todos
puntos que se trata. De un documento similar una minuta, se debe tener en cuenta que una
clausula es un documento que se redacta bajo los principios legales correspondientes.

13.1.-FUNDAMENTOS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

Negociacin colectiva es el procedimiento a travs del cual uno o ms empleadores se
relacionan con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal
efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas ya establecidas
legalmente. De acuerdo a los artculos 431 al 446 de la LOTTT
Art. 431 Se favorecern armnicas relaciones colectivas entre trabajadores, trabajadores,
patronos y patronas, para la mejor proteccin del proceso social de trabajo y el desarrollo
de la persona del trabajador o trabajadora y para alcanzar los fines esenciales del Estado.
Todos los trabajadores y trabajadores tienen derecho a la negociacin Colectiva y a
celebrar convenciones colectivas de trabajo sin ms requisitos que lo que establezca la Ley,
para establecer las condiciones conforme a las Cuales se debe prestar el trabajo y los
derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes, con el fin de proteger
el proceso social de trabajo y lograr la justa distribucin de la riqueza.

13.2.-EL FUERO DE LA MTERNIDAD BIOLOGICA Y EL FUERO DE

LA MATERNIDAD ADOPTIVA.
MATERNIDAD BIOLOGICA

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En funcin del bienestar de la madre y su hijo, la LOTTT estipula un periodo de descanso

pre y post natal de carcter obligatorio.
Un embarazo no solo trae buenas noticias, esta etapa tan importante en la vida de una mujer
representa un sinnmero de emociones y sentimientos. Entre ellos est la preocupacin,
sobre todo cuando se trata de una madre trabajadora.
Uno de los principales factores que afecta la salud emocional de la madre es su empleo, ya
que muchas temen perderlo por estar embarazada. Sin embargo, la Ley Orgnica del
Trabajo, los Trabajadores
Art. 336 La trabajadora es estado de gravidez tendr derecho a un descanso durante seis
semanas antes del parte y veinte semanas despus, o por un tiempo mayor a causa de una
enfermedad que segn dictamen mdico le impida trabajar.
En estos casos, conservara su derecho al trabajo y al pago de su salario, de acuerdo con lo
establecido en la normativa que rige la seguridad social.
MATERNIDAD ADOPTIVA
Art. 340 La trabajadora a quien se le conceda la adopcin de un nio o nia menor de tres
aos, tendr derecho a un descanso de maternidad remunerado, durante un periodo de
veintisis semanas contadas a partir de la fecha en que se sea dado o dada en colocacin
familiar.

13.3.-PROCEDIMIENTOS A SEGUIR, PARA DESPEDIR A UN

TRABAJADOR AMPARADO POR UN FUERO DE INAMOVILIDAD.
Primer paso que debe hacer el empleador cuando detecta la falta del trabajador, es
llamarlo a una diligencia de descargos, en la que se le notifican los hechos que se le
imputan para que el trabajador pueda presentar sus descargos y as ejercer su derecho a la
defensa, que aunque no est consagrado de forma expresa en el cdigos sustantivo del
trabajo, es necesario observarlo, mxime si en el contrato de trabajo, la convencin
colectiva o el reglamento interno del trabajo, se contempla tal proceso previo al despido
Cuando un trabajador incurre en una justa causa para despedirlo, no es suficiente con
simplemente pasarle la carta de terminacin del contrato, sino que es necesario seguir todo
un proceso para no viciar el despido.
Art. 79 Sern causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o
trabajadora:
a)

Falta de probidad o conducta ignora en el trabajo.

b)

Vas de hecho, salvo en legtima defensa.

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c)
Injuria o falta grave al respeto y consideracin debidos al patrono o a la patrona, a
sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con l o ella.
d)

Hecho intencional o negligencia grave que afect a su salud y la seguridad laboral.

e)
Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del
trabajo.
f)
Inasistencia injustificada al trabajo durante tres das hbiles en el periodo de un mes,
el cual computara a partir de la primera inasistencia. La enfermedad de, trabajador o
trabajadora se considerara casa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o
trabajadora deber, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al
patrono o a la patrona la causa que lo imposibilit para asistir al trabajo...
g)
Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en la mquina,
herramientas y tiles de trabajo mobiliario de la entidad de trabajo materias primas o
productos elaborados o en elaboracin, plantaciones y otras pertenencias.
h)

Revelacin de secretaos de manufactura, fabricacin o procedimiento

i)

Falta grave a las obligaciones que impone la relacin de trabajo

j)

Abandono del trabajo

k)

Acoso laboral o acoso sexual

SE ENTIENDE POR ABANDONO AL TRABAJO:

a)
La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las horas
laborales del sitio de trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de quien a este
represente.
b)
La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estn
de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerara abandono del
trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrae a un peligro
inminente y grave para su vida o su salud.
c)
La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o trabajadora
que tuviere a su cargo alguna tarea o mquina, cuando esa falta signifique una perturbacin
en la marcha del proceso productivo, la prestacin del Servicio o la Ejecucin de la obra.

14.-CONFLICTO COLECTIVOS DE TRABAJO:

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Diferencias en torno a asuntos que interesan a varias partes. La convivencia productiva,

que es obviamente lo cotidiano en las organizaciones, supone conflictos y consensos. Por
supuesto, no se elaboran los objetivos de una y otra parte actuantes en el escenario
productivo, fijando como meta el conflicto en si mismo. El capital aspira rentabilidad y
acumulacin. El trabajo aspira una retribucin y condiciones de trabajo que le permiten
mejorar su nivel de vida, as como el de sus dependientes. El conflicto, al igual que el
consenso, se construye. No viene de la nada, viene de las relaciones sociales, de cmo ellas
funcionen.
Todo conflicto laboral abierto encierra larvadamente semillas polticas. Es una prueba de
fuerza. La derrota o la victoria cuentan en el juicio que los seguidores hagan de los lderes,
as tambin la contraparte. Los seguidores fortalecern la adhesin al liderazgo en el
conflicto, si el resultado muestra un balance favorable. La contraparte asumir una posicin
de respeto, revisar sus estrategias o agudizar la tirantez. En la medida que se prolonga
una accin huelga ra, dejar ver ms claramente los ribetes polticos de la confrontacin de
fondo, entre los intereses del capital y del trabajo.
14.1.-CLASIFICACIN:
Muchas son las clasificaciones que se han dado, sin que los autores se pongan de acuerdo
en las mismas. Una de las ms comunes y tradicionales es la que divide los conflictos
colectivos de trabajo en jurdicos o de intereses.
*Conflictos Jurdicos o de Derecho:
Son aquellos que se relacionan con la interpretacin de las reglas o normas jurdicas
preexistentes de cualquier clase (legal o convencional).
*Conflictos de intereses o econmicos:
Son aquellos conflictos que se relacionan con la creacin de nuevas normas contractuales
o la modificacin o cumplimiento de las existentes.
Si es un Conflicto de Intereses, los rganos competentes para conocer de ese tipo de
conflicto, son lo rganos administrativos, esto es, las Inspectoras del Trabajo, y los
procedimientos a seguir son el de Conciliacin y el Arbitraje. Si se trata de Conflictos
Jurdicos, los rganos competentes en tales casos, son los Tribunales del trabajo y los
procedimientos utilizados son los procedimientos judiciales.
En 1996 en el "Primer curso de formacin de mediadores de Crdoba" realizado en la
ciudad de Villa Carlos Paz -Provincia de Crdoba-Argentina, el Profesor Jerry Spolter
conocido rbitro y mediador de la American Arbitration Association (AAA) describi al
conflicto como una esfera, dentro de ella, diferencia el conflicto en distintos tipos:

27

1. CONFLICTO DE DATOS que tiene como posibles causas: falta de informacin,

informacin errnea, distintas visiones respecto de qu datos son importantes, distinta
interpretacin de los datos, distintos procedimientos de evaluacin.
2. CONFLICTO DE INTERESES que puede producirse sobre distintos tipos de intereses:
sustantivos (de contenido), procesales (de forma), psicolgicos.
3. CONFLICTO ESTRUCTURAL que puede producirse por: patrones de conducta,
recursos desiguales, factores geogrficos, restricciones de tiempo.
4. CONFLICTO DE VALORES que puede producirse por: distintos criterios para evaluar
la conducta, objetivos distintos e intrnsecamente valiosos, distintos modos de vida,
ideologa, religin.
5. CONFLICTO DE RELACIN que puede producirse por: emociones poderosas,
percepcin errnea o estereotipos, comunicacin escasa o incomunicacin, conducta
negativa repetitiva.
El conflicto en la relacin laboral, surge en una relacin muy especial, la relacin
trabajador-empleador fruto de un trabajo remunerado.
14.2.-OBJETO DE LOS CONFLICTOS Y DISTINTOS MODOS DE SOLUCIN DE
LOS CONFLICTOS.
El artculo 195 del Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo clasifica los conflictos
colectivos de trabajo susceptibles de dilucidarse autnomamente, es decir, al margen de los
rganos jurisdiccionales, en los trminos siguientes:
"Objeto del conflicto colectivo del trabajo: Los conflictos colectivos de trabajo, en atencin
a su objeto, podrn ser:
a) Novatorios, cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de los incluidos en su
mbito de validez personal;
b) De ejecucin, cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las obligaciones patronales
sobre condiciones de trabajo y
c) Defensivos, cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten medidas que
perjudiquen a los trabajadores de la respectiva empresa" (Subrayado y negrillas de este
Tribunal).
Existiendo un conflicto existen varias formas alternativas de resolucin del mismo,
algunas son la negociacin, la conciliacin, la mediacin y el arbitraje.

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En la negociacin las partes involucradas interactan de modo directo sin intervencin de

terceros, aunque en el caso de la representacin legal, dicha negociacin puede ser
transferida a los representantes de cada una de las partes, o sea a sus abogados, quienes
negociarn por ellos. En cuanto a las tcnicas utilizadas para acercarse a la contraparte
pueden ser las comunes a todos los medios alternativos, ej. Tcnicas provenientes de la
neurolingstica.
En la mediacin existe un sujeto ajeno a los sujetos que participan del conflicto, este
tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus intereses, e intenta que ambas
lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el conflicto sin aportar por s soluciones.
En el arbitraje existe la participacin de un tercero ajeno a las partes en conflicto, elegido
por ambas, quien posteriormente a la realizacin de un procedimiento consensuado
previamente por las partes, emite un laudo vinculante para ambas.

15.CONCILIACION Y MEDIACION:
Conciliacin, naturaleza, atribuciones de la junta de conciliacin y el plazo de 120
horas:
La conciliacin es un medio alternativo de resolucin de conflictos donde las partes, por
s o representadas por sus letrados, intentan dirimir su conflicto bajo la direccin de un
tercero. La Real Academia Espaola define al Acto de Conciliacin como "la
comparecencia de las partes desavenidas ante un juez, para ver si pueden avenirse y excusar
el litigio".
Cuando de Conciliacin se trata, la funcin del Juez (en el caso de las conciliaciones
judiciales) es HOMOLOGAR (convalidar, darle valor de cosa juzgada) aquello que las
partes han acordado previamente, dentro del marco de la legalidad.
La L.O.T. obliga a agotar los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los
pactados en las convenciones colectivas para que los trabajadores inicien el procedimiento
de huelga. En esta etapa las partes buscan un arreglo, se pongan de acuerdo, concierten y
solucionen el problema.
El Procedimiento de conciliacin se iniciar dentro de las 24 horas despus de recibido el
pliego de peticiones, el Inspector de Trabajo lo transcribir al patrono de que se trate, as
como a cualquier sindicato o cmara de produccin a la cual pertenezca la mayora de los
patronos que estuvieren representados.
El Inspector exigir al Sindicato y a los Patronos o a su sindicato que le comuniquen
dentro de las 48 horas el nombramiento de dos (2) representantes y de un (1) suplente por
cada delegacin.

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Los representantes as nombrados constituirn dentro de las 24 horas siguientes de la

comunicacin hecha al Inspector del Trabajo, junto con ste o su representante, a junta de
conciliacin. En caso de ausencia o incapacidad lo sustituir su respectivo suplente.
Los representantes referidos debern ser trabajadores pertenecientes la entidad o entidades
contra las que se promueve el conflicto, por una parte y por la otra, el patrono o miembros
del personal directivo de la empresa, y podrn estar acompaados por los asesores que
designen. El Inspector presidir las sesiones de la Junta e intervendr en sus deliberaciones
con el propsito de armonizar el criterio de las partes. Ninguna sesin podr constituirse
vlidamente sin la asistencia de un representante o sustito, por lo menos, de cada una de las
partes. La junta continuar reunindose hasta que haya acordado una recomendacin
unnime aprobada (de que la disputa sea sometida a arbitraje), o hasta que haya decidido
que la conciliacin es imposible, lo que pondr fin a esta etapa del procedimiento.
ATRIBUCIONES
Artculo 485. La Junta continuar reunindose hasta que haya acordado una
recomendacin unnimemente aprobada, o hasta que haya decidido que la conciliacin es
imposible. La recomendacin de la Junta de Conciliacin o, en su defecto, el acta en que se
deja constancia de que la conciliacin ha sido imposible, pondr fin a esta etapa del
procedimiento.
Artculo 486. La recomendacin de la Junta de Conciliacin puede tomar la forma de
trminos especficos de arreglo o la recomendacin de que la disputa sea sometida a
arbitraje. A falta de otra proposicin de arbitraje deber hacerla el presidente de la Junta de
Conciliacin.
Artculo 488. Agotado el procedimiento de conciliacin, haya o no ocurrido la suspensin
de las labores, si las partes no convinieren en el arbitraje, la Junta de Conciliacin o su
presidente expedir un informe fundado que contenga la enumeracin de las causas del
conflicto, un extracto de las deliberaciones y una sntesis de los argumentos expuestos por
las partes.
En dicho informe deber establecerse expresamente alguno de los siguientes hechos:
a) Que el arbitraje insinuado por el presidente de la Junta ha sido rechazado por ambas
partes; o
b) Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, la cual se determinar en el
informe, ha sido rechazado por la otra.
A este informe se le dar la mayor publicidad posible.
Plazo previo para iniciar la huelga.

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En cuanto al ejercicio del derecho de huelga, la L.O.T. que los trabajadores no suspendern
las labores colectivamente hasta tanto no hayan transcurrido 120 horas contadas a partir de
la presentacin del pliego de peticiones. Agotado el procedimiento de conciliacin, haya o
no ocurrido la suspensin de labores, si las partes no convinieren en el arbitraje, la junta de
conciliacin o su presidente expedir un informe fundado que contenga la enumeracin de
las causas de conflicto, un extracto de las deliberaciones y una sntesis de los argumentos
expuestos por las partes.

16.- LA HUELGA
La Huelga, consiste en la interrupcin colectiva del trabajo, con abandono del lugar donde
se desarrolla la actividad laboral, llevada a cabo por los trabajadores de una empresa
establecimiento o faena, con el objeto de inducir al patrono a tomar o dejar de tomar ciertas
medidas relativas a las condiciones de trabajo.
JUSTIFICACIN
La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de solucionar los conflictos
colectivos de la manera que establece el artculo 194 del Reglamento de la Ley Orgnica
del Trabajo los cuales son:
*La negociacin directa entre las partes.
*La conciliacin donde un tercero interviene en la negociacin para coadyuvar a las partes
a alcanzar un acuerdo.
*La mediacin donde el tercero interviene en la negociacin y somete a consideracin de
las partes formulas especficas de arreglo.
*La consulta directa a los trabajadores.
CARACTERSTICAS.
*Es un acto colectivo voluntario, los sujetos activos son los trabajadores y los pasivos son
los patronos.
*Debe existir una concertacin, acuerdo previo. La inasistencia de la mayora de los
trabajadores de una empresa a sus labores, como consecuencia de un paro de transporte o
por motivos de enfermedad, no constituye un acto de huelga.
*Tiene que haber una suspensin colectiva de trabajo con intencin de volver al mismo, es
un medio de presin. No se requiere que la suspensin sea total, basta que sea hecha por la
mayora de los trabajadores.
*La huelga es una suspensin colectiva de labores por tiempo indeterminado.

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*En Venezuela tiene los siguientes objetivos:

a) Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones
y modalidades en que se presta el trabajo.
b) Para que se celebre una convencin colectiva.
c) Para que se d cumplimiento a una convencin colectiva pautada.
d) Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad).
* Constituye un derecho legtimo cuando se cumplen los requisitos y formalidades legales.
EFECTOS
*Suspensin de la relacin de trabajo (Art. 94, literal "e" L.O.T.). Dicho articulo prev la
huelga como causa de suspensin de la relacin de trabajo, por tanto no prestando el
trabajador su servicio, el patrono no est obligado a la relacin. Las dems obligaciones
subsisten.
*Prohibicin de despido (Art. 458 L.O.T.). Indica que los trabajadores gozarn de fuero
sindical durante la negociacin colectiva o la tramitacin de un conflicto de trabajo.
*Reanudacin de las faenas. La L.O.T permite que en caso de huelga que por su extensin,
duracin o por otras circunstancias graves ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad
de la poblacin o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional podr proveer a las
reanudacin de las faenas, en la forma que lo exijan los intereses generales, previo Decreto
Especial que indique los fundamentos de la medida, y someter el conflicto a arbitraje.
*Computo de antigedad (Artculo 505 L.O.T) se consagra a travs del trabajador y en
forma expresa que el tiempo de servicio de un trabajador no se considerara como
interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de un conflicto colectivo cuando este
se haya tramitado de conformidad con lo dispuesto en la ley.

17.- EL ARBITRAJE
Es un medio jurdico para la solucin de los conflictos colectivos por el cual las partes,
voluntariamente u obligatoriamente, someten la controversia ante un tercero, obligndose a
respetar y a cumplir el laudo que se dicte.
Generalmente la funcin arbitral en materia laboral, en los conflictos colectivos, tienen
naturaleza normativa y no jurisdiccional, aunque a veces declaran el derecho en ciertos
puntos planteados en el conflicto colectivo.
ATRIBUCIONES

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Tiene la misma facultad de investigacin que un tribunal ordinario, procedern con entera
libertad en cuanto al procedimiento y los miembros son rbitros arbitradores que no
requieren ser abogados. Sus actos son pblicos.
LAUDO ARBITRAL.
Son actos concretos de Ley emanados por rganos jurisdiccionales ordinarios (Ad-Hoc).
El laudo es la decisin a que llega la junta de arbitraje, la forma de publicacin y su lapso
de vigencia no podr ser menor de dos aos ni mayor de tres, con ello el perodo de
vigencia del laudo ser igual al del convenio colectivo, lo que ratifica lo dicho acerca de su
carcter, cuando este recaiga sobre conflictos de inters, tendr la misma naturaleza jurdica
del convenio colectivo.
El laudo ser dictado dentro de los 30 das siguientes a la constitucin de la junta arbitral,
siendo prorrogable dicho lapso por 30 das ms. Se trata de un lapso no de un trmino por
lo que dentro de l podr ser dictado el laudo en cualquier momento, sin que sea menester
notificar a las partes, salvo lo dispuesto de prorroga o que la decisin fuese dictada fuera
del cargo.
El laudo ser publicado en Gaceta Oficial siendo obligatorio para las partes por el trmino
que l fije, que con todo no ser menor de dos aos ni mayor de tres, como se trata en tal
supuesto de una disposicin de orden pblico permisivo, el laudo podr establecer una
vigencia, a su discrecin dentro de dichos limites, siempre y cuando el compromiso arbitral
hubiere autorizado a los rbitros en tal sentido, caso contrario, el laudo tendr la misma
vigencia temporal de la convencin colectiva cuya naturaleza comparte al resolver
conflictos de inters.
Las decisiones de los rbitros sern inapelables, pero queda a salvo el derecho de las
partes de acudir a los tribunales para solicitar que se declare la nulidad, cuando las
decisiones de los rbitros se hayan tomado en contravencin a disposiciones legales de
orden pblico.

18.- CIERRE PATRONAL:

Definicin: medida de presin laboral ejercida por el empresario frente a los trabajadores
que consiste en el cierre temporal de centro de trabajo y establecimientos.
Puede hablarse de cierre patronal como el cierre de los establecimientos de la empresa
como medida de conflictos ante los trabajadores.
Existen cuatro tipos de cierre patronal:
1. Cierre defensivo: para defenderse ante una huelga u otro tipo de conflicto.

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2. Cierre ofensivo: aquel usado por el empresario para imponer sus condiciones de
trabajo a los trabajadores sin que estos plantearan medida de conflicto colectivo
alguno.
3. Cierre por solidaridad: es igual que la huelga por solidaridad
4. Cierre poltico: es igual que la huelga poltica
No se considera como cierre patronal los dos siguientes supuestos:
Suspensin o an extincin de los contratos de trabajo por causas econmicas, tcnicas,
productivas, organizativas o derivadas de fuerza mayor (Art.47 ET)
El contrato de trabajo podr ser suspendido, a iniciativa del empresario, por causas
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, con arreglo al procedimiento
establecido en el artculo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo, excepto en lo
referente a las indemnizaciones, que no procedern.
Y Art. 51 ET
Se entender que concurren las causas a que se refiere el presente artculo cuando la
adopcin de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son econmicas, a superar
una situacin econmica negativa de la empresa o, si son tcnicas, organizativas o de
produccin, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a
travs de una ms adecuada organizacin de los recursos.
Aunque afecten a todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo. Este no se
considera cierre patronal porque falta el elemento reivindicativo.
Suspensin de las actividades por un tiempo o cierre del centro de trabajo decretados por
el Gobierno cuando existe grave riesgo inminente para los trabajadores (Art.53 LPRL)
El Gobierno o, en su caso, los rganos de gobierno de las Comunidades Autnomas con
competencias en la materia, cuando concurran circunstancias de excepcional gravedad en
las infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, podrn acordar la suspensin
de las actividades laborales por un tiempo determinado o, en caso extremo, el cierre del
centro de trabajo correspondiente, sin perjuicio, en todo caso, del pago del salario o de las
indemnizaciones que procedan y de las medidas que puedan arbitrarse para su garanta.
18.1.- EL CIERRE PATRONAL Y SU FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL

Art. 37.2 CE Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar

medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio
de las limitaciones que puedan establecer, incluir las garantas precisas para asegurar el
funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.
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Se entiende incorporado el cierre patronal en el concepto de conflicto colectivo aunque no

se reconoce explcitamente.
Llama la atencin el diferente tratamiento, por su ubicacin sistemtica, de la huelga y el
cierre patronal de lo que se deriva un tratamiento jurdico distinto. El derecho de huelga
tiene la proteccin del amparo constitucional a parte de la preferencia y sumarie dad que o
tiene el cierre patronal.
Es necesario resaltar que esta regulacin no exige desarrollo por ley orgnica ya que esto
solo recae sobre los derechos fundamentales y las libertades pblicas y no sobre los
derechos simplemente constitucionales y se desarrollara por ley ordinaria que debera
respetar el contenido esencial (Art. 51.1 CE)
Los derechos y libertades reconocidos en el Captulo segundo del presente Ttulo
vinculan a todos los poderes pblicos. Slo por ley, que en todo caso deber respetar su
contenido esencial, podr regularse el ejercicio de tales derechos y libertades, que se
tutelarn de acuerdo con lo previsto en el artculo 161, 1, a).
El TC, STC 11/81 (fundamento jurdico 22) subray que de la discusin de ambos
preceptos se extrae la consecuencia de que el constituyente quiso separar el derecho de
huelga del resto de medidas de conflicto colectivo, pero adems estas diferencias derivan de
su diferente tratamiento constitucional. El TC seala hasta cuatro diferencias entre la huelga
y el cierre patronal:
Libertad de trabajo; la decisin del cierre patronal afecta a todo el personal de la plantilla,
tambin al no conflictivo cuyos derechos quedan suprimidos por el cierre patronal (derecho
al trabajo) esto no pasa con la huelga ya que el Art. 6.4 RDLRT Se respetar la libertad de
trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga La violacin de
derecho de trabajo se produce en todo caso.
Falta de reivindicacin; ya que en el cierre patronal no hay reivindicacin si no defensa.
Fundamento de una y otra figura; la huelga es un contrapeso que tiende a equilibrar las
fuerzas, en cambio el cierre es una mayor posible, poder que se otorga al empresario ya que
tiene ms poder sin olvidar que el cierre se usa tambin como una sancin de la huelga en
ocasiones, es decir, despus de que ha acabado la huelga.

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CONCLUSIONES:
El Derecho del Trabajo tiene una absoluta autonoma en el marco del orden jurdico. Es
una rama con sus propias peculiaridades, que impiden la remisin en bloque de este tema a
la teora general de las fuentes del derecho, stas peculiaridades son bsicamente:
La existencia de un Sistema de Fuentes (normas) propias que slo se dan en el Derecho
del Trabajo (Ej. Convenios Colectivos).
La existencia de los criterios de los Principios de Aplicacin de las fuentes del derecho
(ej. los principios de norma ms favorable y de condicin ms beneficiosa).
El ncleo central, el eje que constituye su verdadero objeto es el contrato individual de
trabajo dependiente y por cuenta ajena. El conjunto de relaciones normadas por el Derecho
Laboral no solo son las relaciones laborales individuales, son tambin todas las relaciones
intercurrentes con el trabajo por cuenta ajena. (Ej. Derecho Colectivo, Derecho Procesal).
Nuestra disciplina del Derecho del trabajo, nace como respuesta a un conjunto de impulsos
a lo largo de una determinada poca, de ah la importancia de la perspectiva histrica y la
importancia de su funcin equilibradora. El haber realizado un anlisis nos ha brindado
elementos importantes para su entendimiento ya que la discriminacin de los puntos
esenciales de cada sociedad es importante para su comprensin.

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PGINA WEB CONSULTADAS:

https://es.scribd.com/doc/.../CONFLICTOS-COLECTIVOS-LABORALES
www.buenastareas.com Pgina principal Negocios
www.venelogia.com/archivos/3071
http://docs.venezuela.justia.com/
http://www.aje.com.ve/
http://www.jurisprudencialaboral.com/
http://www.lottt.gob.ve/

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