ADMINISTRACION DE RR HH
DOMINGO 18/10/15
LICENCIADA BEATRIZ CHAN DE MORALES
RESUMEN
La idea de que los recursos humanos en la empresa son una fuente de ventaja
competitiva sostenible ha propiciado una lnea de investigacin sobre la integracin del
estudio de la direccin de recursos humanos con la teora estratgica ( Hendry y
Pettigrew,1990 ; o Wright, P. M. y Snell, S. A. , 1991 son algunos ejemplos de esa
corriente procedentes de hace ya mas de una dcada).
El presente documento presenta un modelo de exploracin de los sistemas de gestin de
recursos humanos basado en las recientes aportaciones de la direccin estratgica de los
recursos humanos en la empresa
El estudio explora los modelos de gestin de los recursos humanos en las empresas
bancarias y aseguradoras en Espaa, as como la relacin que estos tienen con otros
elementos tales como el contexto organizativo de la institucin y con el resultado
financiero de las empresas.
El modelo estudiado en este trabajo incluye dos dimensiones de anlisis; primero el
alcance que tiene la gestin de recursos humanos en la empresa, medido por su mbito
de actuacin en cada empresa, y segundo, las prcticas de gestin o herramientas
utilizadas en el proceso de direccin de los recursos humanos en la empresa . En ambos
casos se han explorado ocho caractersticas de la gestin reconocidas por la literatura
especializada: contexto organizativo, planificacin de recursos humanos, sistemas
retributivos y de administracin, procesos de reclutamiento y seleccin, formacin y
desarrollo profesional, relaciones laborales, gestin de salida de los recursos humanos y
sistemas de informacin y control.
La propuesta que presentamos, es un ensayo de sntesis y actualizacin prctica de la
literatura y debe ser ensayada con aplicaciones en ulteriores estudios, tanto en la
verificacin de la evolucin de las competencias y el potencial de las organizaciones
empresariales, como en la relacin que esas competencias y la llamada gestin de
recursos humanos en la empresa pueden tener para el xito de la actividad empresarial.
INTRODUCCIN
La gestin de los recursos humanos es considerada por los tratadistas (Ulrich, 1986,
Wright y Mcmahan, 1992), como una parcela esencial en los modelos de direccin
estratgica de las empresas (Barney y Wright, 1998).
Una clsica perspectiva de trabajo para el estudio de la problemtica planteada es la
iniciada por Miles y Snow (1984) que analizaron la adaptacin de esta gestin a las
estrategias organizativas, contraponiendo el sistema de contratacin externa de
empleados al sistema de desarrollo interior del potencial humano, o tambin los estudios
que buscaban la relacin existente entre la gestin de recursos humanos y las
caractersticas del entorno, tal y como lo plantean Gmez Meja, Balkin y Candy, 1998,
al examinar la influencia de la estabilidad o la complejidad del ambiente para la
empresa. En definitiva, se trata de medir el grado de adecuacin de las estrategias de
recursos humanos al conjunto de las estrategias corporativas de los grupos
empresariales.
Otro enfoque de estudio mas reciente ha sido el de la aplicacin de la Teora de los
Recursos y Capacidades (Barney,1991). La literatura estratgica reconoce la dificultad
para considerar como un verdadero recurso empresarial el factor humano y ello a causa
de la no estricta propiedad empresarial de aspectos claves en el factor , tales como sus
conocimientos o la aplicacin de sus habilidades en la empresa (Ordiz Fuentes y Avella
Camarero, 2002). En este sentido la direccin de recursos humanos tratar de elaborar y
poner en marcha estrategias de personal que integren a los empleados de las compaas
con un comportamiento armnico y convergente al uso eficaz del resto de los recursos
empresariales.
La colaboracin de los recursos humanos entre s, la comunicacin y el trabajo en
equipo facilitan capacidades de gestin empresarial que , segn Ulrich (1998), conducen
a nuevas ventajas competitivas multiplicando el capital intelectual de la empresa.
Conviene aadir en este punto las conexiones de este planteamiento con el relativo al
papel que juega la llamada cultura empresarial de la organizacin (Pmpin y Garca
Echevarra, 1998 ) como mecanismo estratgico para favorecer este compromiso
mltiple desde los recursos humanos y las estrategias del negocio as como para
favorecer unos menores costes de coordinacin interna empresarial.
En las ltimas dcadas la investigacin relativa a la direccin estratgica de recursos
humanos se ha interesado en la explicacin sobre como cada organizacin empresarial
puede crear ventajas competitivas con su personal a travs de las "mejores prcticas de
gestin". Estas suponen una evolucin de los modelos tradicionales de direccin hacia
la consideracin del recursos humanos como un potencial competitivo de la empresa
(Lattman y Garca Echevarra, 1992; Bailey, 1993; Delany y Huselid, 1996;
Ichmiowski, C. et al., 1996 y Colbert, 2004).
Superando los planteamientos convencionales basados en sistemas de "administracin
de personal" o en el "estudio de los puestos de trabajo" para entrar en el valor del
"conocimiento y de las competencias"(Prietula y Simon, 1989) que caracterizan a los
recursos humanos.
Las inversiones en "capital humano" (Jones y Wright, 1992 ; Ulrich, 1998) a medio
plazo consiguen posiciones competitivas de mayor dificultad en su imitacin en el
mercado. Wright y Mcmaham, (1992) a modo de ejemplo, tambin apoyndose en la
teora de los recursos y capacidades y en las condiciones impuestas por Barney (1991,
indican que la empresa puede obtener una fuente muy importante de sus ventajas
competitivas en los recursos humanos si estos aaden valor en los procesos de trabajo
(creatividad, esfuerzo, etc.); algunas de las habilidades personales son singulares en
cada individuo y la combinacin de capital humano e inversin es difcil de imitar por
los competidores.
Bailey, (1993) y Huselid, (1995), reconocen que el "potencial" de los empleados est
"frecuentemente infrautilizado " por falta de motivacin o de esfuerzos de participacin
de los mismos en los procesos. Bailey, aade a esta circunstancia que ciertas
modalidades de gestin en el rea de recursos humanos, favorecen compromiso de las
personas al controlar el rendimiento de su trabajo; ello es especialmente importante en
las empresas de servicios o en ciertas reas organizativas , donde los grados de libertad
en el trabajo del empleado son mayores.
Finalmente y tal y como era nuestro objetivo original, en la propuesta que hacemos,
se han tomado como referencia las ocho posibles reas de gestin ya indicadas en el
apartado anterior. Para cada una de ellas se han extrado de la literatura y de la
praxis (Lattman y Garca Echevarra, 1992; Gmez Meja, et al, 1998 y Hay-group,
2000) las tareas y responsabilidades mas significativas junto a las herramientas que
hoy son susceptibles de emplearse en la gestin de personal en la empresa:
AREAS Y PRCTICAS DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
Contexto Organizativo
MBITO
Participacin en el diseo organizativo de la
empresa
Responsabilidades sobre unidades de recursos
humanos en otras entidades
Comunicacin Interna.
HERRAMIENTAS
Encuestas de clima laboral
Estudios de cultura empresarial
Valoracin de puestos
Boletines de comunicacin.
Portales internos ( TIC`s)
MBITO
Integracin en el plan estratgico empresarial
HERRAMIENTAS
Tcnicas para medicin de actividades
Reingeniera de Procesos
plantillas
HERRAMIENTAS
Sistema de informacin especializado
Escalas, Convenios y Acuerdos
Incentivos variables
Compensaciones sociales
HERRAMIENTAS
Modalidades Contractuales
Empresas de Trabajo Temporal
"Assesment Center"
MBITO
Disea estructura y escalas retributivas
Administracin de personal y nminas
Beneficios sociales
Reclutamiento y Seleccin
MBITO
Seleccin propia o subcontratada
Trabajo Temporal
Altos Directivos
Contexto Laboral
MBITO
Negociacin de Convenios Colectivos
Relacin con sindicatos
Compromiso vs/Disciplina
Prevencin Riesgos Laborales
HERRAMIENTAS
Convenio de Empresa
Servicio de Prevencin
Servicio mdico
Mecanismos
de
`profesional/personal.
conciliacin
MBITO
Planifica acciones formativas
Disea y contrata recursos formativos
Planes de desarrollo de personal
HERRAMIENTAS
Ejecucin de acciones formativas
E-learning
Planes de carrera profesional
Modelos de direccin por objetivos
Evaluacin del desempeo profesional
HERRAMIENTAS
Entrevistas
Polticas de jubilacin anticipada
Sistemas de recolocacin laboral
MBITO
Ceses voluntarios y despidos
Jubilaciones y prejubilaciones
MBITO
Seguimiento eficiencia, productividad
HERRAMIENTAS
Control de Gestin especializado
"Cuadro de mando integral" especfico
La puesta en prctica del modelo supondr crear una o varias herramientas de anlisis
tales como encuestas, entrevistas, etc. para obtener la informacin de las empresas. Ello
permitir a travs de estudios estadsticos verificar tipologas reales en estas prcticas en
cuanto a su uso y la graduacin del empleo de cada herramienta en particular.
Cada grupo o tipologa obtenida podr mas tarde referirse a las variables de contexto
necesarias para medir finalmente el posible impacto de estas prcticas en las
organizaciones y su rendimiento.
PRACTICAS DE RECURSOS HUMANOS Y RENDIMIENTO EMPRESARIAL
Las referencias investigadoras a cerca de la vinculacin entre prcticas de gestin de
recursos humanos y el rendimiento de la empresa son numerosos y desde varios ejes,
(Simon y Akhton, 2003):
BIBLIOGRAFA
-
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Ed. Daz de Santos, Madrid.