Braslia DF
2011
Braslia DF
2011
RESUMO
Autoexpresso
Justia
no
trabalho,
Segurana
Dignidade
Palavras-chave: Liderana.
Motivao.
Percepo.
SUMRIO
1 INTRODUO .................................................................................................... 06
1.1 Contextualizao do assunto ........................................................................... 06
1.2 Formulao do problema.................................................................................. 07
1.3 Objetivo geral ................................................................................................... 08
1.4 Objetivos especficos ....................................................................................... 08
1.5 Justificativa ....................................................................................................... 09
2 REFERENCIAL TERICO .................................................................................. 12
2.1 Liderana.......................................................................................................... 12
2.1.1 A evoluo dos estilos de liderana .............................................................. 13
2.2 Motivao ......................................................................................................... 17
2.2.1 Teorias motivacionais .................................................................................... 18
3 MTODOS E TCNICAS DE PESQUISA........................................................... 21
3.1 Caracterizao da organizao e do objeto de estudo .................................... 22
3.2 Populao e amostra ....................................................................................... 22
3.3 Instrumento de pesquisa .................................................................................. 23
3.4 Procedimentos de coleta e de anlise de dados .............................................. 25
1 INTRODUO
DAMETTO,
Andr.
Como
se
tornar
um
gestor
de
www.hsm.com.br/editorias/liderancaemotivacao. Acesso em: 15 jul. 2010.
gestores.
Disponvel
em:
1.5 Justificativa
10
Que uma liderana eficaz determinante para motivar, isso no h dvida. Todavia,
identificar em que medida o estilo de liderana influencia o grau de motivao do
indivduo e da equipe algo um pouco mais complexo e que justifica ser mais bem
estudado.
Sabe-se que o bom lder adapta-se s circunstncias do meio, da tarefa e do grupo,
e sabe exercer o estilo de liderana adequado a cada situao. O bom lder
2
3
Denominao da autora.
Assunto brevemente discutido em item 1 INTRODUO.
11
reconhece que uma equipe passa por diversas fases de evoluo at atingir a sua
maturidade e tem a conscincia que sua atitude perante os comandados pode ao
mesmo tempo motivar e desmotivar equipes. (REZENDE, 2006)
Espera-se que respondido o problema proposto por esta pesquisa que a
organizao ou o departamento em anlise, possa desenvolver determinadas
caractersticas. Na mesma medida, espera-se tambm que a organizao procure,
de maneira ponderada, selecionar pessoas cuja maneira de ser e atuar sejam
compatveis com as caractersticas apontadas pelos liderados, ou quando no,
desenvolver tais caractersticas nos gestores atuais.
12
2 REFERENCIAL TERICO
Por meio de uma reviso de literatura, esta seo trata das variveis a serem
abordadas durante a pesquisa, a saber, a liderana e a motivao. Em um primeiro
momento procurou-se discutir alguns conceitos, fundamentos e estilos de liderana.
Posteriormente, a seo se debruou a compreender a varivel motivao, assim
como algumas das teorias a ela relacionadas.
2.1 Liderana
13
a) um fenmeno de equipe; e
b) envolve um conjunto de influncias interpessoais e interdependentes.
Este trabalho adotou a definio de Gomes (2009), autor que considera a liderana
como um processo de exercer influncia sobre um indivduo ou um grupo para a
realizao de um objetivo, em determinada situao. Tal conceito nos remete
necessidade de um mtodo, pelo qual se consiga resultados predefinidos (GOMES,
2009). Para o autor a liderana inclui a realizao de objetivos com e por meio de
pessoas, cabendo ao lder ocupar-se das tarefas a serem realizadas e das relaes
humanas entre as pessoas que iro realiz-las.
do
indivduo
eram
postas
em
segundo
plano
ou
mesmo
14
15
16
Alta
Moderada
Baixa
P4
P3
P2
P1
Capaz, disposto e
confiante
Capaz, mas no
disposto ou inseguro
Despreparado, mas
disposto ou confiante
Despreparado, e no
disposto ou
inseguro.
17
2.2 Motivao
18
Katz e Rosenzwerg (1990 apud MELLO, 2008) definem motivao como sendo [...]
tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos,
que d origem a um comportamento especfico. Assim, os motivos variam de
acordo com os valores e com as expectativas e os anseios de cada pessoa, pois
estas realizam atividades e trabalhos por interesses distintos, alm de apresentarem
comportamentos especficos.
Robbins (2005) compreende que a motivao a disposio de exercer um alto grau
de esforo no cumprimento das metas da organizao. Os elementos fundamentais
desse termo consistem na intensidade do esforo, na persistncia, e na orientao
em direo s metas.
Para Bergamini (1988), a motivao cobre uma grande variedade de aspectos
comportamentais. A diversidade de interesses percebida entre indivduos permite
aceitar, de forma razoavelmente clara, que as pessoas no fazem as mesmas coisas
pelas mesmas razes. dentro dessa diversidade que se encontra a mais
importante fonte de informaes a respeito desse fenmeno, que revela aspectos
at certo ponto paradoxais. De acordo com o autor, quando se fala de motivao
humana, parece desapropriado que uma simples regra geral seja o recurso
suficiente do qual se possa lanar mo para se conseguir uma abrangente e precisa
explicao sobre as verdadeiras razes que levam as pessoas a agirem. neste
sentido, portanto, que esta pesquisa procurou alicerar suas concluses.
19
De acordo com a teoria de Maslow, apesar das pessoas possuirem uma mesma
estrutura de necessidades, elas podem se situar em diferentes nveis de hierarquia.
medida que uma necessidade satisfeita, a necessidade superior torna-se
dominante. (ROBBINS, 2005)
Os cinco conjuntos de necessidades de Maslow so:
a) necessidades fisiolgicas: inclui fome, sede, abrigo, sexo e outras
necessidades de sobrevivncia;
b) necessidades de segurana: inclui segurana, estabilidade e
proteo contra danos fsicos e emocionais;
c) necessidades de associao: inclui a necessidade de interao
social, afeio, companheirismo e amizade;
d) necessidades de estima: inclui fatores internos de estima, tais como
auto-respeito, amor-prprio, autonomia e realizao; e fatores
externos de estima, como status, reconhecimento e considerao;
e) necessidades de auto-realizao: inclui crescimento, autosatisfao e realizao do potencial pessoal. (ROBBINS, 2005, p.
343-344)
20
Crescimento
Necessidades
de
auto-realizao
Necessidades de estima
Relacionamento
Necessidades de associao
Necessidades de segurana
Existncia
Necessidades fisiolgicas
21
Eyng (apud MINAYO, 1998, p.12) destaca que [...] a teoria o resultado racional de
um trabalho de busca, no podendo se confundir com esta, ou seja, a busca a
pesquisa. Deste modo,
[...] o labor cientfico caminha sempre em duas direes: numa, elabora
suas teorias, seus mtodos, seus princpios e estabelece seus resultados;
noutra, inventa, ratifica seu caminho, abandona certas vias e encaminha-se
para certas direes privilegiadas. (MINAYO, 1998, p.12)
22
23
Fator
Descrio
Questes
Relacionamento
Tarefa
4, 7, 8, 12, 14 e
17
Situacional
3, 9, 15 e 18
24
25
Foram
agregadas
ao
questionrio
EAEG
ao
IMST
seis
questes
26
27
4 RESULTADOS E DISCUSSES
Essa seo trata da apresentao e discusso dos dados obtidos pela pesquisa por
meio da aplicao de trs questionrios: sociodemogrfico, Escala de Avaliao de
Estilos Gerenciais (EAEG) e Inventrio da Motivao e Significao do Trabalho
(IMST). Para melhor visualizar e analisar tais dados, tendo em vista o alcance do
objetivo geral deste trabalho, a saber, identificar em que medida o estilo de liderana
influencia o grau de motivao do indivduo e da equipe pesquisada, optou-se por
avaliar os questionrios separadamente, o que, todavia, no restringiu o
estabelecimento de relacionamentos durante suas anlises.
28
Frequncia
Percentual (%)
Feminino
18,2
Masculino
27
81,8
Total
33
100
29
30
Percentual
(%)
Frequncia
acumulada
Percentual
acumulado
(%)
Fundamental
0,0
0,0
Mdio
12,1
12,1
Superior
12
36,4
16
48,5
Ps-graduao
17
51,5
33
100,0
Total
33
100
Nvel de Escolaridade
31
32
A amostra ainda revelou que trs respondentes (9,1%) possuem at cinco anos de
servio, seis respondentes de seis a 10 anos (18,2%), quatro respondentes de 11 a
20 anos (12,1), 17 respondentes de 21 a 30 anos (51,5%) e trs respondentes
colaboram com a instituio a mais de 31 anos (9,15). Numa relativizao deste
resultado com o nvel de escolaridade dos respondentes, constatou-se uma
escolaridade decrescente a partir do intervalo 3 - De 11 a 20 anos. (FIGURA 5)
33
A grande maioria dos respondentes, 60,6% do total situou-se em uma faixa de renda
bruta superior a 12 salrios mnimos e no houve respondentes com renda mensal
bruta inferior a oito salrios mnimos (TABELA 3).
Tabela 3 Renda mensal bruta dos respondentes
Frequncia
Percentual
(%)
Frequncia
acumulada
Percentual
acumulado
(%)
At oito
De oito a 10
21,2
21,2
De 10 a 12
18,2
13
39,4
Acima de 12
20
60,6
33
100,0
Total
33
100
Salrios mnimos
As caractersticas mais comuns aos indivduos com maiores rendas mensais brutas
(acima de 12 salrios mnimos) so as seguintes: homens, com idade entre 41 e 50
anos, casados, com ps-graduao e com um tempo de servio na instituio de 21
a 30 anos. (FIGURA 6)
Figura 6 Perfil dos respondentes com renda mensal bruta superior a 12 salrios mnimos
Fonte: Do autor, 2011
34
Mdia
Desvio padro
Relacionamento
3,84
0,80
Tarefa
3,81
0,95
Situacional
4,03
0,84
35
mdia aritmtica, ou seja, na opinio dos liderados todos os fatores definidos por
Melo (2001) esto presentes no departamento em anlise. (TABELA 5)
Total de itens
Mediana
Valor modal
Repeties
Relacionamento
Tarefa
Situacional
Numa anlise isolada das questes, os itens que apresentaram a maior mdia foram
os itens 14 Pede que os membros do grupo sigam normas e regras estabelecidas
e o 9 - D liberdade de trabalho aos subordinados que se mostram seguros diante
da tarefa a ser executada, 4,33. Em contrapartida, os itens que apresentaram as
menores mdias foram os itens 11 - Estimula a apresentao de novas idias no
trabalho, 3,61; 4 - Coloca o trabalho em primeiro lugar, 3,63 e 17 - Valoriza o
respeito autoridade, tambm 3,63.
Os itens que apresentaram as respostas mais homogneas, ou seja, que
apresentaram os menores desvios padro foram os itens 13 - Demonstra confiana
nos subordinados, 0,64; 12 - Indica aos membros do grupo as tarefas especficas
de cada um, 0,68 e 9 - D liberdade de trabalho aos subordinados que se mostram
seguros diante da tarefa a ser executada, 0,69. De outro lado, os itens que
apresentaram os maiores desvio padro foram os itens: 8 - Valoriza a disciplina e a
subordinao (hierarquia), 1,08; 4 - Coloca o trabalho em primeiro lugar, 1,11 e 17
- Valoriza o respeito autoridade, 1,22.
Conforme discutido em referencial terico deste trabalho h de se compreender que
os estilos de liderana so flexveis, e os lderes podem e devem alterar a orientao
para a tarefa e para o colaborador, conforme cada situao. Neste sentido, de
36
Mulheres
Fator
Mdia
Desvio
padro
Mdia
Desvio padro
Relacionamento
3,89
0,88
3,83
0,78
Tarefa
3,72
1,03
3,83
0,93
Situacional
3,79
1,22
4,08
0,74
37
Quando o subgrupo amostral considerado a idade, o resultado obtido assemelhase bastante ao resultado do total da amostra. Todas as faixas etrias definidas pelo
questionrio entenderam que os trs estilos gerenciais esto presentes nos gerentes
por eles avaliados, com predominncia para o Fator Situacional. A exceo ficou
com os respondentes que declararam possuir mais de 51 anos, quais consideram
haver um predomnio do Fator Tarefa entre seus gerentes. (FIGURA 7)
Figura 7 Percepo dos estilos gerenciais segundo faixa etria dos respondentes
Fonte: Do autor, 2011
38
39
Figura 9 Percepo dos estilos gerenciais segundo o estado civil dos respondentes
Fonte: Do autor, 2011
40
De 10 a 12
Acima de 12
Fator
Mdia
Desvio
padro
Mdia
Desvio
padro
Mdia
Desvio
padro
Relacionamento
3,48
0,76
3,93
0,80
3,94
0,78
Situacional
4,21
0,49
3,92
0,94
4,00
0,88
Tarefa
3,69
1,05
3,92
0,91
3,83
0,94
41
Figura 10 Percepo dos estilos gerenciais segundo o tempo de servio dos respondentes
Fonte: Do autor, 2011
42
O ndice mais alto dos fatores valorativos, ou seja, o que o trabalho deve ser, foi 4,02
- Auto-expresso e realizao pessoal -. O fator foi seguido pela Sobrevivncia
pessoal e familiar, 3,90, pela Justia no trabalho, 3,85 e pelo fator Desgaste e
desumanizao. (TABELA 8)
Tabela 8 Fatores valorativos
Mdia
Desvio
Padro
Justia no trabalho
3,85
0,25
4,02
0,17
3,90
0,17
Desgaste e desumanizao
3,11
0,22
Fator
Desvio
Padro
3,53
0,14
Segurana e Dignidade
3,48
0,33
Desgaste e desumanizao
1,93
0,17
Responsabilidade
3,25
0,21
Fator
43
Desvio
Padro
Envolvimento
2,96
0,16
Justia no trabalho
2,16
0,12
Desgaste e desumanizao
1,83
0,15
2,86
0,14
Fator
Conforme apontaram Katz e Rosenzwerg (1990 apud MELLO, 2008), que entendiam
que os motivos variam conforme os valores, expectativas e os anseios de cada
pessoa, a motivao pode ser considerada como a fora motriz para que um
colaborador aja de determinada forma. Para medir tal fora, este trabalho aplicou a
frmula da Fora Motivacional, FM= E [E Vi li] onde, FM= Fora Motivacional, E=
Expectativa, V= Valncia e I= Instrumentalidade e encontrou o resultado de 119,507.
Este resultado, que indica a quantidade de esforo ou presso que uma pessoa
necessita para motivar-se, pode ser considerado razovel. (ALVES FILHO;
ARAJO, 2001)
Se associa-se a Fora Motivacional (FM) aos diferentes perfis sociodemogrficos
contidos na amostra tem-se os seguintes resultados:
a) quanto ao sexo;
i.
masculino: 116,551;
44
b) quanto a idade;
i.
18 a 30 anos: 133,527;
solteiro: 141,86;
45
Figura 11 Associao entre os estilos de liderana identificados por meio do EAEG e os graus de
motivao medidos pelo IMST ao perfil sociodemogrfico dos respondentes
Fonte: Do autor, 2011
46
47
Figura 12 Associao entre os estilos de liderana identificados por meio do EAEG e os graus de
motivao medidos pelo IMST ao perfil sociodemogrfico dos respondentes dominantes
Fonte: Do autor, 2011
48
5 CONCLUSES E RECOMENDAES
49
50
51
Cabe ressaltar tambm, como j mencionado durante este trabalho, que a motivao
est inserida no comportamento humano das organizaes. Assim sendo, mais
importante que estudar a relao entre a motivao e o lder, tentando compreender
o impacto do estilo da liderana no aspecto motivacional, deve-se investir na
compreenso das prticas e contexto da prpria organizao, recomendao,
portanto, para futuras pesquisas.
Outro ponto a ser mais bem investigado a premissa de que um lder deve antes de
tudo, compreender a si prprio para depois entender a equipe e o clima
organizacional da instituio. Desse modo, pesquisas que busquem compreender a
natureza e as prticas de trabalho destes indivduos constituiro trabalhos
acadmicos de grande valor.
52
REFERNCIAS
ALVES FILHO, Antnio; ARAJO, Maria Arete Duarte de. Teoria das Expectativas:
uma anlise da fora motivacional dos funcionrios do Banco do Brasil. R. FARN,
Natal, v.l, n.l, p. 57 - 68 JuL/dez. 2001.
ALVES FILHO, Antnio; BORGES, Lvia de Oliveira. A mensurao da motivao e
do significado do trabalho. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Estudos
de Psicologia, 2001, 6(2), 177-194.
____. Inventrio da motivao e significao do trabalho. Grupo de Estudos de
Sade Mental e do Trabalho. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Natal,
s/d.
____. A estrutura fatorial do Inventrio do Significado e Motivao do Trabalho IMST.
Avaliao Psicolgica, 2003, 123-145.
ALVES FILHO, Antnio, CALDAS; Rosana Karla Pereira. Fatores motivacionais
determinantes do vnculo com o trabalho: o caso de uma instituio de ensino
superior. Revista da FARN, Natal, v. 6, n. 1/2, p. 53-67, jan./dez. 2007.
BERGAMINI, Ceclia Whitaker. Avaliao desempenho humano na empresa. 4
ed. So Paulo: Atlas, 1988.
BERGAMINI, Ceclia Whitaker. Liderana administrao do sentido. So Paulo:
Atlas, 1994.
CASADO, T. O indivduo e o grupo: a chave do desenvolvimento. In: FLEURY,
M.T. L. et al. (Org) As pessoas na organizao. So Paulo: Editora Gente, p. 235
246, 2002.
FUNDAO DOM CABRAL, FDC. Programa de Desenvolvimento dos Gestores
Pblicos de Minas Gerais. PDG Minas. Liderana de Equipes. Mimeo. Prof. Antnio
Luiz Marques; ssima Ferreira; Conceio Lacerda; BRAGA, Jos Alberto Braga.
Belo Horizonte, mar./2009
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. So Paulo: Atlas, 1991.
____. Mtodos e tcnicas de pesquisa social. 5. ed. 8. reimpr. So Paulo: Atlas,
2007.
GOMES, L. A. O papel do lder na motivao da equipe: a rdua tarefa de motivar
e
manter-se
motivado.
Mai.
2009.
Disponvel
em:
<http://www.artigonal.com/recursos-humanos-artigos/o-papel-do-lider-na-motivacaoda-equipe-881172.html>. Acesso em 20 set. 2010.
53
54
55
ANEXOS
Voc encontrar a seguir uma srie de itens que descrevem comportamentos que so
apresentados pelas chefias no dia a dia de trabalho com os seus subordinados. Examine
cada descrio e indique o quanto ela corresponde maneira como a sua chefia imediata
se comporta na organizao.
Ocasionalmente age
assim
Frequentemente age
assim
1
Nunca
age
assim
ITENS
mostram
10
11
12
13
2
Rarame
nte age
assim
3
Ocasio
nalmente
age
assim
4
Freque
ntemente
age
assim
5
Sempre
age
assim
56
ITENS
1
Nunca
age
assim
2
Rarame
nte age
assim
3
Ocasio
nalmente
age
assim
4
Freque
ntemente
age
assim
5
Sempre
age
assim
estabelecidas.
D maior ou menor liberdade de trabalho ao subordinado,
15
16
17
18
19
57
Caro participante,
ol!
Temos o prazer de apresent-lo ao Inventrio da Motivao e do Significado do Trabalho
(IMST). Este inventrio tem o objetivo de ampliar a compreenso de suas relaes com seu
trabalho. Ele foi elaborado com base em pesquisas nas quais trabalhadores foram ouvidos
em entrevista e em outras que testaram o uso e preenchimento do IMST, permitindo seu
gradual aperfeioamento at o formato que voc conhecer agora.
Instrues gerais
Segue-se, ento, o ISMT, o qual contm perguntas sobre o trabalho em vrias perspectivas:
como deve ser (trabalho ideal), suas expectativas (o que voc espera dele), como na
realidade e como voc percebe seu desempenho contribuindo para a obteno de
resultados desejados ou no. Por isso, o ISMT est dividido em trs partes: a primeira
aborda seu modelo ideal de trabalho; a segunda, suas expectativas e percepo do trabalho
concreto e a terceira, sua percepo sobre seu desempenho.
O IMST foi elaborado baseados na confiana que temos em voc, colaborador. Por isso,
no h artifcios para o confundir. Talvez voc sinta uma certa repetio, mas o que ocorre
que precisamos que opine sobre o mesmo aspecto do trabalho (por exemplo: salrio e
natureza das tarefas) nas quatro perspectivas de anlise previstas.
Sinta-se inteiramente vontade para dar suas opinies. No h previso de respostas
certas ou erradas, mas sim opinies de pessoas diferentes. Assim, o que nos importa sua
opinio sincera. Por isso mesmo, importante contar sua liberdade em responder ou no ao
IMST. Sua deciso ser, portanto, respeitada. Entenderemos o preenchimento do IMST,
como seu livre consentimento.
Suas respostas sero ANNIMAS e mantidas em sigilo. No escreva seu nome, nem assine
os questionrios.
As respostas sero analisadas em conjunto e de forma confidencial.
58
Cada parte do IMST, a seguir, tem suas prprias instrues especficas. Antes de iniciar
cada uma, preste bem ateno a tais instrues. Responda a todos os itens. No deixe
nada em branco
59
Primeira Parte
A seguir, voc vai encontrar uma lista de frases sobre o trabalho ou os resultados desse.
Reflita quanto cada frase representa algo que o seu trabalho deve ser. Queremos saber
como seria seu trabalho ideal. Indique-nos sobre esta sua avaliao atribuindo pontos de 0 a
4.
Vejamos antecipadamente os seguintes exemplos:
E1. __4_ Trabalhar gera alegria de viver
E2. __0_ Trabalhando, fico com uma dor nas costas.
E3. __2_ Trabalhando, sou criativo.
As respostas dadas significam que de importncia mxima o trabalho gerar Alegria de
viver, que no desejvel que o trabalho gere Uma dor nas costas e que desejvel que o
trabalho oportunize a expresso de sua criatividade, mas apenas moderadamente
Agora sua vez de responder. Vamos l! Opine: quanto (de 0 a 4) as frases contam algo
que o trabalho deve ser?
01 ____ um prazer realizar minhas tarefas
02 ____ Tenho oportunidades de me tornar mais profissionalizado (mais qualificado).
03 ____ As pessoas sabem o quanto importante o meu trabalho.
04 ____ Os chefes sabem se comunicar com cada um.
05 ____ O meu trabalho o meu sustento.
06 ____ Sou independente porque assumo minhas despesas pessoais.
07 ____Os resultados do que fao beneficia os outros (usurios, clientes e pessoas em
geral).
08 ____ Se trabalho, tenho o retorno econmico merecido.
09 ____ Estou repetindo as mesmas tarefas todos os dias.
10 ____ Eu sinto que sou tratado como pessoa respeitada.
60
61
62
63
Segunda parte
Agora voc vai refletir sobre vrios resultados do trabalho, procurando responder a duas
questes:
A) Quanto voc espera que o seu trabalho apresente o resultado indicado?
B) Quanto ocorre concretamente no seu trabalho o resultado indicado?
Espero Ocorre
E3. Criatividade
As respostas dos exemplos significam que voc espera com moderao que o trabalhe gere
Alegria de viver e que nunca observa, de fato, isto acontecer. Quanto a Uma dor nas costas
espera mais intensamente (mais no ao mximo) isto acontecer e observa ocorrer sempre
ou intensamente. Tem a mesma expectativa em relao criatividade no seu trabalho,
porm observa ocorrer apenas raramente.
Agora que voc j compreendeu, vamos l! Aproveite a oportunidade para nos contar
quanto voc espera e quanto voc observa ocorrer o resultado indicado onde voc
trabalha.
Trabalhando, obtenho:
01. Prazer pela realizao de minhas tarefas.
02. Oportunidades de me tornar mais profissionalizado (mais
qualificado).
03. Reconhecimento da importncia do que fao.
04. Boa comunicao dos chefes comigo.
05. Meu sustento.
06. Independncia para assumir minhas despesas pessoais.
07. Estabilidade no emprego.
08. Benefcio para os outros (usurios, clientes e pessoas em
geral).
09. Retorno econmico merecido.
Espero
Ocorre
64
Trabalhando, obtenho:
10. Repetio diria de tarefas.
11. O uso de meu pensamento ou da cabea.
12. O sentimento de ser tratada como pessoa respeitada.
13. Cuidados necessrios higiene no ambiente de trabalho.
14. Minhas opinies levadas em conta.
15. A confiana dos chefes em mim.
16. Crescimento pessoal na vida.
17. Independncia para decidir o que compro para mim.
18.
aposentadoria, etc.
19. Responsabilidade para enfrentar os problemas do trabalho.
20. Reconhecimento da autoridade dos superiores.
21. Ocupao de meu tempo.
22. Esforo fsico (corporal) na execuo do trabalho.
23. Dureza, pela exigncia de esforo, dedicao e luta.
24. Exigncia de tentar fazer o melhor.
25. Percepo de que ganho o suficiente e de acordo com
meu esforo.
26. Sentimento de que sou uma pessoa digna.
27.
Espero
Ocorre
65
Trabalhando, obtenho:
Espero
Tarefas
obrigaes
de
acordo
com
minhas
possibilidades.
40. Sentimento de ser como uma mquina ou um animal.
41. Adoo de todas as medidas de segurana recomendveis
no meu trabalho.
42. Discriminao pelo meu trabalho.
43. Igualdade de direitos para todos que trabalham.
44. Percepo de que ganho pouco para o esforo que fao.
45. Sentimento de que estou esgotado.
46. Sentimento de que sou gente.
47. Percepo de que estou atarefado.
48. Reconhecimento pelo que fao.
49. Limpeza no ambiente de trabalho.
50. Merecimento de ganhar mais pelo que fao.
51. Sentimento de estar bem de cabea (mentalmente).
52. Exigncia de rapidez.
53. Equipamentos necessrios e adequados.
54. Assistncia merecida.
55. Oportunidade de exercitar o meu corpo.
56. Pressa em fazer e terminar minhas tarefas.
57. A percepo de ser produtivo.
Ocorre
66
Trabalhando, obtenho:
58. Desenvolvimento das minhas habilidades interpessoais.
58. Desenvolvimento das minhas habilidades interpessoais.
58. Desenvolvimento das minhas habilidades interpessoais.
59. Influncia nas decises (contribuindo para a formao de
opinies).
60. Cumprimento das normas e obrigaes da organizao
(empresa) para comigo.
61. Oportunidades de expresso de minha criatividade.
62. Meu salrio.
Espero
Ocorre
67
Terceira Parte
Atribuindo pontos de 0 a 4, novamente, a cada item da lista que se segue, conte-nos agora:
Quanto o que voc obtm do seu trabalho depende de seu desempenho e/ou de seu
esforo?
68
69
REFERNCIA:
BORGES, L. O.; ALVES FILHO, A. Inventrio da motivao e significao do trabalho.
Grupo de Estudos de Sade Mental e do Trabalho. Universidade Federal do Rio Grande do
Norte. Natal, s/d.
70
Masculino
2. Idade
Entre 18 e 30 anos
Entre 41 e 50 anos
Entre 31 e 40 anos
Acima de 51 anos
3. Escolaridade
Nvel Bsico
Nvel Mdio
Ps-graduao
4. Estado civil
Solteiro(a)
Separado(a) / Divorciado(a)
Vivo(a)
5. Renda
At oito salrios mnimos
De 10 at 12 salrios mnimos
6. Tempo de servio
At cinco anos
De 21 a 30 anos
De seis a 10 anos
Mais de 31 anos
De 11 a 20 anos