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Unidade de Ensino: Polo Porto Alegre Centro / RS Curso: Ciências Contábeis Disciplina: LEGISLAÇÃO SOCIAL, TRABALHISTA

Unidade de Ensino:

Polo Porto Alegre Centro / RS

Curso:

Ciências Contábeis

Disciplina:

LEGISLAÇÃO SOCIAL, TRABALHISTA

E PREVIDENCIÁRIA

Alunos:

Leonilda Campos – RA 400608 Raul Ferrari – RA 394829 Susana R. L. Azevedo - RA – 399363

Tutor à Distância: Profª. Karina Jankovic Tutor Presencial: Gabriel Medeiros

PORTO ALEGRE, NOVEMBRO 2014.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO

03

ETAPA 01

04

ETAPA 02

05

ETAPA 03

08

CONCLUSÃO

10

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

11

INTRODUÇÃO

O objetivo deste trabalho é apresentar a história do direito do trabalho, visando à necessidade e sua importância, e o quanto é possível analisar e compreender o desenvolvimento do trabalho no decorrer do tempo, bem como sua dinâmica e relevância para com as relações empregado e empregadores.

Atualmente

a

importância

do

Direito

do

Trabalho,

diante

das

imensas

modificações que ocorrem nas relações entre capital e trabalho, sobretudo como resultado da globalização econômica, é, portanto, fundamental conhecer as tendências do Direito do Trabalho no Brasil e no mundo, possibilitando com isso, que possamos na vida profissional, programar estratégias e orientações, para implementar ações dentro dos padrões de qualidade requeridos. A dinâmica social e econômica reclama por ajustes constantes nas relações e muito se fala na flexibilização das leis trabalhistas. Estudaremos os fatores externos que influenciaram na formação do direito do trabalho no Brasil, as primeiras leis e algumas definições que nos ajudarão a entender as diferenças de empregado, trabalhador autônomo e so demais. Direito do Trabalho, é o conjunto de normas jurídicas que regem as relações entre empregado e empregadores, e os direitos resultantes da condição jurídica dos trabalhadores. Estas normas, no Brasil, estão regidas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), Constituição Federal e várias Leis Esparsas (como a Lei que define o trabalho do estagiário).

ETAPA 01

INICIAÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO

FATORES EXTERNOS QUE INFLUENCIARAM NA FORMAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

Dentre as influências externas, que exerceram forte pressão no sentido de levar o Brasil a elaborar leis trabalhistas, destacam-se as transformações que ocorriam na Europa e a crescente elaboração legislativa de proteção ao trabalhador. Além disso, destaca-se, o compromisso internacional assumido pelo Brasil ao participar da Organização Internacional do Trabalho, criada pelo Tratado de Versalhes (1919), que propunha a observância das normas trabalhistas.

PRIMEIRAS LEIS ORDINARIAS TRABALHISTAS EM NOSSO PAÍS.

Surgiram em fins de 1800 e início de 1900, como leis esparsas que tratam de temas como o trabalho de menores (1891), organização de sindicatos rurais (1903) e urbanos (1907), férias (1925). Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (1930), relações de trabalho de cada profissão (decretos a partir de 1930), trabalho das mulheres (1932), nova estrutura sindical (1931), convenções coletivas de trabalho (1932), Justiça do Trabalho (1939) e salário mínimo (1936).

CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO (CLT)

A Consolidação das Leis do Trabalho (1943) é a sistematização das leis esparsas existentes na época, acrescidas de novos institutos criados pelos juristas que a elaboraram. A Consolidação não é um código, segundo Amauri Mascaro Nascimento, pois, sua

principal função foi a de reunião das leis já existentes e não a criação, como num código de leis novas. Trata-se da primeira lei geral, aplicável a todos os empregados sem distinção da

natureza do trabalho técnico, manual ou intelectual. Vale lembrar, no entanto, que já existiram outras leis: Lei n. 62/35, aplicável a industriários e comerciários e outros vários decretos específicos de cada profissão.

ETAPA 02

CONCEITO:

(a) “Empregado e uma pessoa física que com ânimo de emprego trabalha subordinadamente e de modo não-eventual para outrem, de quem recebe salário” in Amauri Mascarado do Nascimento; (b) ”trabalhador é todo indivíduo que executa trabalho para outra pessoa, denominada empregador ou patrão, sob sua dependência, em troca de remuneração” in Dorival

Lacerda; (c) “empregado é o trabalhador a serviço de outra pessoa em virtude de uma relação de

emprego” in José Martins Catharino: Ainda, podemos conceituar: Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual (contínuos) ao empregador sob a dependência (subordinação) deste e mediante (pagamento de) salário. Não haverá distinções (isonomia) relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intetectual, técnico e manual 3° e parágrafo único da CLT.

DIFERENÇAS

ENTRE

EMPREGADO,

TRABALHADOR

AUTONOMO,

TRABALHADOR EVENTUAL E ESTAGIARIO.

EMPREGADO

A - Lei-Art. 3º da CLT: “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. O empregado é sujeito da relação de emprego e não objeto. Da definição de empregado temos que analisar 5 requisitos:

A- PESSOA FÍSICA. Empregado é pessoa física ou natural. Não é possível empregado pessoa jurídica. B - CONTINUIDADE. O serviço prestado pelo empregado deve ser de caráter não eventual, e o trabalho deve ser de natureza contínua, não podendo ser episódico, ocasional. No contrato de trabalho, há a habitualidade, regularidade na prestação dos serviços, que na maioria das vezes é feita diariamente, mas poderia ser de outra forma, por exemplo: bastaria que o empregado trabalhasse uma vez ou duas por semana, toda vez no mesmo horário, para caracterizar a continuidade da prestação de serviços. A CLT não usa a expressão trabalho cotidiano, diário, mas mostra continuidade, habitualidade. C - SUBORDINAÇÃO é a obrigação que o empregado tem de cumprir as ordens determinadas pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho, é o estado de sujeição em que se coloca o empregado em relação ao empregador, aguardando ou executando ordens. D - SALARIO: o empregado é uma pessoa que recebe salários pela prestação de serviços ao empregador. É da natureza do contrato de trabalho ser este oneroso. Não existe contrato de trabalho gratuito. Assim, o empregador recebe a prestação de serviços

por parte do empregado. Em contrapartida, deve pagar um valor pelos serviços que recebeu daquela pessoa. E - PESSOALIDADE: a prestação de serviços deve ser feita com pessoalidade. O contrato de trabalho é feito com certa pessoa, daí se dizer que é intuitu personae. Se o empregado faz-se substituir constantemente por outra pessoa, como por um parente, inexiste o elemento pessoalidade na referida relação. Esse elemento é encontrado na parte final da definição de empregador (art. 2º da CLT). Definição - empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outros serviços não eventuais, certo subordinados e assalariados.

TRABALHADOR AUTÔNOMO:

É a pessoa física que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica. Necessariamente, o trabalhador autônomo é pessoa física. O autônomo é a pessoa que trabalha com continuidade, com habitualidade e não uma vez ou outra para o mesmo tomador dos serviços. A - IMPORTÂNCIA DA DIFERENÇA- É da maior importância a diferença entre empregado e trabalhador autônomo, porque a CLT é aplicável a empregados, e não a trabalhador autônomo. O Código Civil, como vimos, denomina o trabalho autônomo e prestação de serviços. Na teoria, não é difícil estabelecer o elemento fundamental que distingue o empregado do trabalhador autônomo: a subordinação. Empregado é trabalhador subordinado. Autônomo trabalha sem subordinação. Essa é a Ideia básica. Portanto, o autônomo não estar sobre poder de direção de alguém. Ao contrario, auto- organizar-se e assim exercer

a sua atividade profissional. Se o trabalhador não é dirigido pelo empregador, mas por ele próprio, não se pode falar

em empregado, mas em autônomo ou outro tipo de trabalhador. Se os riscos de sua atividade são suportados pelo trabalhador, será autônomo; se os riscos são suportados por outra pessoa (o empregador), será considerado empregado. Normalmente é o requisito subordinação que irá dirimir a controvérsia entre ser o trabalhador autônomo ou empregado, verificando-se o número de ordens a que a pessoa está sujeita, para evidenciar ou não o vínculo de emprego.

TRABALHADOR EVENTUAL:

Trabalhador eventual é a pessoa física que presta serviços esporádicos a uma ou mais de uma pessoa.

A - TEORIAS - A distinção entre empregado e trabalhador eventual é necessária porque a CLT é aplicável a empregados, não a trabalhadores eventuais. B - TEORIA DO EVENTO- primeiro, a teoria do evento, segundo a qual eventual é o trabalhador admitido numa empresa para determinado evento. C - TEORIA DOS FINS- segundo, a teoria dos fins da empresa, para qual empregado é o trabalhador cuja atividade coincide com os fins normais da empresa e eventual é o trabalhador que vai desenvolver numa empresa serviços não coincidente com seus fins normais. D - TEORIA DA DESCONTINUIDADE- Terceiro, a teoria da descontinuidade, segundo a qual eventual é o trabalhador ocasional, esporádica, que trabalha de vez em quando, ao contrario do empregado, que é um trabalhador permanente. E - TEORIA DA FIXAÇÃO- quarta, a que nos parece melhor, a teoria da fixação jurídica na empresa, segundo a qual eventual é o trabalhador que se fixa a uma fonte de trabalho.

ESTAGIÁRIO:

Contrato de estagio não é uma forma de relação de emprego nem pode ser tratado como tal (lei n. 11.788 de 2008). É uma modalidade especial de contrato de qualificação profissional com objetivos pedagógicos e de formação de profissional nas diferentes áreas do conhecimento. Porem, o descumprimento de regras estabelecidas pela lei pode ensejar à oportunidade de uma avaliação desqualificante da sua natureza própria, para que o seu enquadramento jurídico se faça no modelo de vinculo de emprego.

ETAPA 03

CONCEITO

DE

JORNADA DE

TRABALHO

E

CLASSIFICAÇÃO

DA

JORNADA DE TRABALHO

Jornada de trabalho é o período diário durante o qual o trabalhador está a disposição da sua empresa, e faz parte do Direito do trabalho. Cada país possui sua própria regulamentação para a quantidade de horas na jornada de trabalho e seus limites e considerações específicas. No Brasil, a jornada de trabalho é regulamentada pela Constituição Federal, e não pode ultrapassar 8 horas diárias, e não considera o período de repouso e refeição, e o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho, como fazendo parte das horas de trabalho. Existem diferenças entre jornada de trabalho e horário de trabalho.

Jornada de trabalho é o tempo em que o empregado está à disposição de seu empregador aguardando ou executando ordens, e o horário são os marcos de início e fim de um dia de trabalho, mas na jornada só se computa o efetivo tempo de trabalho. A limitação da jornada de trabalho decorre do direito à vida, na medida em que o excesso de horas de trabalho poderá acarretar a perda da própria vida ou, uma restrição à sua qualidade. No Direito do trabalho existem também outros tipos de jornada de trabalho, como o regime de tempo parcial, que é a jornada semanal de até 25h trabalhadas, a jornada em turnos ininterruptos, que é quando o empregado, durante determinado período, trabalha em constante revezamento de horário, a jornada em horas in itinere, que é quando a empresa está em local de difícil acesso, o empregador fornece a condução, e nesse momento já é considerada como jornada de trabalho. A duração normal da jornada de trabalho pode ser acrescida de, no máximo 02h00, desde que previamente acordado por escrito com empregado ou mediante acordo coletivo, também conhecida como horas extras. O conceito de jornada de trabalho está ligado à ideia de medida do tempo de trabalho, correspondendo ao período em que o empregado está à disposição do seu empregador, aguardando ou executando ordens. Existem três teorias que procuram explicar o conceito de jornada de trabalho:

  • 1. Teoria do tempo à disposição do empregador;

Esta

teoria

é

a

mais

aceita

pela

doutrina

trabalhista

e é ratificada pelo

entendimento do artigo 4º da CLT que considera como de serviço efetivo o período em

que o empregado esteja à disposição do empregador trabalhando ou à disposição do mesmo, aguardando ordens.

  • 2. Natureza das normas sobre jornada de trabalho; A natureza jurídica da jornada de trabalho envolve dois aspectos importantes: de

interesse público e privado. O interesse público reside nas disposições legais que regem a jornada de trabalho que são imperativas e não podem ser objeto de transação ou renúncia por parte do trabalhador e nem violadas por parte do empregador já o interesse privado, no sentido de permitir às partes contratantes fixar jornadas de trabalho inferiores às previstas na legislação trabalhista ou nas normas coletivas.

  • 3. Quanto a Duração;

A duração

do

trabalho

é

a

noção

mais ampla entre as três expressões,

abrangendo o lapso temporal de trabalho ou a disponibilidade do empregado em relação

ao seu empregador em decorrência do contrato de trabalho.

  • 4. Quanto à condição pessoal do trabalhador;

Há implicações dessa definição quer quanto as prorrogações, quanto a menores e mulheres, quer quanto a totalização de hora dos menores, uma vez que estes, em mais de um emprego, terão as horas de ambos somadas para fins de limitação diária da jornada normal.

  • 5. Quanto à remuneração;

Quanto à remuneração, a jornada é com ou sem acréscimo salarial. A jornada noturna com adicional noturno; as extraordinárias, com adicional de horas extras etc. Ha

horas extras sem acréscimo salarial, como as prestadas em decorrências de acordos de compensação de horas.

  • 6. Quanto à rigidez do horário. Há jornadas flexíveis e inflexíveis. Estas últimas não são previstas pela lei

brasileira, porém a lei não impede que sejam praticadas. São jornadas nas quais os empregados não tem horários fixos para iniciar ou terminar o trabalho.

CONCLUSÃO

O Direito do Trabalho é um ramo da ciência jurídica, formado de princípios e normas que regem relações de trabalho subordinado, de natureza individual e coletiva, criando e disciplinando direitos, deveres e sanções entre empregado e empregador, mediante contrato expresso ou tácito. Esta definição, portanto, nos traz a essência do Direito do Trabalho, com seus princípios e normas reguladoras particulares, aplicados nas relações de trabalho de que este ramo do direito se ocupa, objetivando a justa relação entre capital e trabalho. Atualmente, é cada vez mais crescente a necessidade do Direito do Trabalho de amoldar-se às constantes mudanças, traçando diretrizes para que estas venham a orientar, ou melhor, para que estas venham a nortear, de maneira coordenada e sem trazer prejuízos às partes mais fracas, as relações que envolvam os trabalhadores, de modo a assegurar a afastabilidade do caos, com a consequente instalação e manutenção da paz e da ordem social. Finalizando, concluímos que as regras aqui estabelecidas são aspectos de variáveis e mantenedoras do relacinamento entre empregador e empregado, estabelecendo direitos e deveres para uma boa aplicação na prestação dos serviços de vínculo empregatício ou não e, de acordo com a natureza do serviço, caberá incidência ou não do direito do trabalho. Assim sendo, podemos dizer que comprendemos que o Direito Trabalhista é uma importante ferramenta para carreira Contabilista e Administrativa, pois trava a relação

jurista regida pelo estatuto do funcionalismo ou pela CLT, verificando a existência ou não de vículos empregatícios aplicáveis às relações de prestações de serviços.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 38. ed. São Paulo:

LTR, 2013. PLT 729. http://www.sindiconet.com.br

http://www.webartigos.com/artigos/historia-do-direito-do-trabalho/749/