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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

"RELACIN ENTRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIN LABORAL DEL


PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL HOSPITAL ROOSEVELT DE GUATEMALA."
TESIS DE GRADO

JESICA MINU SALAZAR GUERRA


CARNET 11541-09

GUATEMALA DE LA ASUNCIN, DICIEMBRE DE 2013


CAMPUS CENTRAL

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR


FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

"RELACIN ENTRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIN LABORAL DEL


PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL HOSPITAL ROOSEVELT DE GUATEMALA."
TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE


HUMANIDADES

POR
JESICA MINU SALAZAR GUERRA

PREVIO A CONFERRSELE
EL TTULO DE PSICLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADMICO DE
LICENCIADA

GUATEMALA DE LA ASUNCIN, DICIEMBRE DE 2013


CAMPUS CENTRAL

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR


RECTOR:

P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LPEZ, S. J.

VICERRECTORA ACADMICA:

DRA. MARTA LUCRECIA MNDEZ GONZLEZ DE PENEDO

VICERRECTOR DE
INVESTIGACIN Y
PROYECCIN:

DR. CARLOS RAFAEL CABARRS PELLECER, S. J.

VICERRECTOR DE
INTEGRACIN UNIVERSITARIA:

DR. EDUARDO VALDS BARRA, S. J.

VICERRECTOR
ADMINISTRATIVO:

LIC. ARIEL RIVERA IRAS

SECRETARIA GENERAL:

LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE


LORENZANA

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES


DECANA:

MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO:

MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

SECRETARIA:

MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON

DIRECTORA DE CARRERA:

MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIN


MGTR. YADIRA IVONNE BARRIOS CACERES DE BARRIOS

REVISOR QUE PRACTIC LA EVALUACIN


MGTR. MARIO FERNANDO RODRIGUEZ ALVAREZ

AGRADECIMIENTOS

A Dios

Por

brindarme

salud,

sabidura

perseverancia para alcanzar una de las


metas ms importantes en la vida. Por guiar
mi camino siempre para bien y permitirme
siempre seguir adelante.

A mis Padres

Por todo el apoyo incondicional que me ha


brindado, por cada uno de sus consejos, por
permitirme

llegar

donde

estoy

principalmente por ser m modelo seguir


para la vida. Por ensearme a luchar y
cumplir cada uno de mis sueos. Por
ustedes estoy en donde estoy. Los amo

Patty

Por todo el tiempo y dedicacin puesto en


este estudio. Por sus consejos y ayuda y
sobre todo por ser mi gua a lo largo de este
proceso.

Hospital Roosevelt

Por permitirme realizar el estudio en la


institucin y abrirme las puertas tan
clidamente.

NDICE
RESUMEN
I.
1.1.

1.2

INTRODUCCIN

Cultura

11

1.1.1.Definiciones de cultura y sociedad

12

1.1.2 Cultura organizacional

12

1.1.3. Origen de la cultura

14

1.1.4. Desarrollo de la cultura organizacional

15

1.1.5. Importancia de las culturas organizacionales

16

1.1.6. Caractersticas de las culturas organizacionales

16

1.1.7. Medicin de la cultura organizacional

17

1.1.8. Escala de medidas de cultura organizacional

18

1.1.9. Tipos de culturas organizacionales

19

Satisfaccin laboral

21

1.2.1. Factores que favorecen la satisfaccin laboral

22

1.2.2 Insatisfaccin laboral

24

1.2.3. Consecuencias de la insatisfaccin laboral

24

1.2.4. Efecto de la satisfaccin laboral en el desempeo de los

25

empleados
1.2.5. Satisfaccin y productividad

25

1.2.6. Satisfaccin y rotacin

25

1.2.7. Satisfaccin laboral y comportamiento ciudadano organizacional

26

1.2.8. Tipos de satisfaccin laboral

27

1.2.9. Niveles de satisfaccin

28

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

29

2.1. Objetivos de la Investigacin

30

2.1.1. Objetivo General

30

2.1.2. Objetivo Especficos

30

2.2.

Elementos de Estudio

30

2.3.

Definicin Elementos de estudio

30

II.

2.3.1. Definicin Conceptual

30

2.3.2. Definicin Operacional

31

2.4.

Alcances y Lmites

31

2.5.

Aporte

31

III.

MTODO

33

3.1 Sujetos

33

3.2. Instrumentos

34

3.3. Procedimientos

37

3.4 Tipo de investigacin, diseo y metodologa estadstica

38

IV.

PRESENTACIN DE RESULTADOS

39

V.

DISCUSIN DE RESULTADOS

56

VI.

CONCLUSIONES

60

VII.

RECOMENDACIONES

62

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS


IX.

ANEXOS

64
69

RESUMEN
El objetivo de la presente investigacin es establecer la relacin que tiene la cultura
organizacional con la satisfaccin laboral en el Hospital Nacional Roosevelt. Los sujetos
de estudio fueron los trabajadores administrativos de la institucin ubicada en la Ciudad de
Guatemala, constituyndolos un total de 46 personas, tanto de gnero masculino como
femenino, comprendido en un rango de edad desde los 20 hasta los 50 aos de edad, a
quienes se les aplicaron dos instrumentos. El primer instrumento que mide la cultura
organizacional de Cameron y Quinn (2006) y el segundo que mide la satisfaccin laboral de
Jos L. Meli (1990). El estudio es de diseo descriptivo, transversal, correlacional de
enfoque cuantitativo. Dichos cuestionarios pretenden identificar la relacin que tiene la
cultura organizacional con la satisfaccin laboral en el Hospital Roosevelt.
Los resultados obtenidos muestran que se encontr correlacin directa y fuerte entre la
cultura organizacional y la satisfaccin laboral del personal administrativo del Hospital
Roosevelt, lo que significa que el personal a pesar de no contar con un ambiente acorde a
sus necesidades, incentivos, beneficios, ventilacin e iluminacin adecuada estn
satisfechos con su trabajo y con el ambiente laboral.
Se recomienda que en el rea de Recursos Humanos se mejoren las instalaciones de
infraestructura que permitirn al personal tener una mejor movilizacin y orden alcanzando
la satisfaccin y mejorando la calidad de su trabajo.

I.

INTRODUCCIN

Toda organizacin est conformada por diferentes reas, con el objetivo principal de
alcanzar el xito y ser altamente competitiva para tener el mejor posicionamiento en el
mercado segn la industria. Dentro de estas reas se pueden mencionar, las directivas, las
administrativas y las operativas por lo que en conjunto el talento humano que presta sus
servicios para la misma difiere en cuanto a personalidad, actitud, desarrollo acadmico y
valores entre otros. Esto significa, que cada institucin debe aprovechar estas diferencias
para obtener el mejor desempeo de cada una de ellas. A travs de los aos estos procesos
de mejoramiento se han desarrollado con diferentes enfoques segn su posicionamiento en
el mercado. Asimismo la globalizacin ha llevado a estas a fortalecer cada uno de los
procesos y el avance de cada uno de ellos a travs de diferentes sistemas de monitoreo y
evaluacin. Por mencionar algunos, es la medicin de la cultura organizacin y la
satisfaccin del personal que debiera ser fundamental y obligatoria para las empresas e
instituciones medirlo con frecuencia.
Las Instituciones dedicadas a la prestacin de servicios de salud no se escapan de estos
procesos y se considera que debe ser prioridad para ellas la aplicacin de los mismos por
que su misin y objetivos van encaminados a la prestacin del servicio a personas con
desequilibrio en su salud. Por ello es de suma importancia que la cultura organizacional
est bien establecida debido a que por medio de ella se define y se construye un
temperamento y personalidad propia de la institucin. Es necesario que los empleados se
sientan identificados y puedan trabajar de una forma adecuada y a la vez satisfactoria para
ellos mismos. Otro de los aspectos a medir en las instituciones, es la satisfaccin laboral de
los empleados, que sirve para determinar la importancia que el personal rinda como la
empresa desea y se sienta satisfecho con su trabajo, por lo que se debe velar por la
satisfaccin de los colaboradores que reflejar resultados positivos en la institucin.
La mayora de estudios se realizan en el sector privado, la presente investigacin se
realizar en una entidad pblica con el objetivo de establecer la relacin que tiene la cultura
organizacional con la satisfaccin de los empleados en el Hospital Roosevelt de Guatemala.

Tomando como base el tema de estudio, se encontraron investigaciones nacionales e


internacionales que se relacionan con la presente investigacin.
Dentro de la cultura organizacional se considera que est el comportamiento, fomentacin
de valores, formas de representacin e identificacin de los empleados con la organizacin.
La cultura organizacional establece una base para la formacin adecuada en los empleados.
A nivel nacional e internacional varios autores han realizado estudios sobre la cultura
organizacional y la percepcin de los empleados con la misma. Dichos estudios se
presentan a continuacin para brindar apoyo al tema de investigacin.
Dentro de los estudios realizados se pueden mencionar el de Molina (2013) con el objetivo
de presentar el resultado de un proceso de investigacin exhaustivo; con la finalidad de
proponer una estrategia de comunicacin interna para el fortalecimiento de la agencia, esta
necesidad surge despus de la fusin de dos agencias en Guatemala, McCann Erickson,
agencia mundial de reconocida reputacin y una importante cartera de clientes globales,
con un fuerte msculo de negociacin y clientes influyentes a nivel local. La fusin origin
ciertas incomodidades en el personal, incertidumbre ante el cambio, duplicacin de
esfuerzos, procesos laborales no definidos, entre otros, por lo que se realiz un diagnstico
de la situacin producto del cual se definieron cuatro unidades de anlisis: clima laboral,
identidad, comunicacin y organizacin. Previo a la propuesta estratgica se elabor una
investigacin metodolgica mixta, que abord de manera distinta a los diferentes sujetos
involucrados para captar desde distintas perspectivas las necesidades insatisfechas y hacer
propuestas acordes. Los instrumentos utilizados fueron: encuestas dirigidas a todo el
personal de mando medios de la agencia, focus group en modalidad opinin dirigida a
mandos medios al azar para captar datos cualitativos y profundizar respecto al primer
instrumento mencionado, entrevistas semi estructuradas dirigidas a los directores y
finalmente entrevista a profundidad dirigida al Gerente general. Los resultados de los
instrumentos aplicados generaron las estrategias de comunicacin que responden a las
unidades de anlisis, con sus respectivas tcticas, duracin y sugerencia de evaluacin. Se
recomienda la aplicacin de la propuesta detallada a continuacin para fortalecer la cultura
organizacional de d4 McCann, por medio del uso adecuado y eficiente de la comunicacin
interna.
2

Por otro lado Ubico (2011) en su investigacin indica que la cultura organizacional ayuda
en el comportamiento y sentimiento de los empleados en una organizacin. La
comunicacin, el trabajo en equipo, las creencias, los objetivos, polticas, etc., conforman la
cultura de cada empresa. En la presente investigacin se determin la percepcin de los
empleados de un centro de diagnstico mdico respecto a rasgos de cultura organizacional.
Para realizarla se cre un cuestionario con 29 preguntas, realizado por la autora de la tesis,
a una muestra de 54 colaboradores de todos los niveles que existen en la organizacin. La
investigacin mostr que las relaciones interpersonales no son las ptimas, pues no estn a
gusto con el personal actualmente laborando. No existe compaerismo, y tampoco se
encuentra de acuerdo con la estructura organizacional. Hay una induccin muy vaga a las
actividades de las plazas. Por otro lado, la comunicacin con los jefes inmediatos es muy
buena y conocen los objetivos de su trabajo hacia la empresa. De acuerdo a los resultados
se brindaron conclusiones y recomendaciones para fortalecer la cultura organizacional.
De igual manera Alvarado (2008) realiz el estudio en donde indica que las empresas en los
tiempos modernos tienen la responsabilidad de crear condiciones organizacionales que
fomenten la toma de decisiones ticas, mediante su institucionalizacin. Esto significa
aplicar e integrar conceptos ticos a las acciones diarias. Debido al medio de cada persona,
han existido culturas que las distinguen, con el paso del tiempo estas absorben valores y
caractersticas que crean una diferencia de una persona con otra. En la ciudad de
Quetzaltenango en los ltimos aos se han incrementado la demanda de servicios
hospitalarios debido a la deficiencia de los servicios pblicos, por lo que las personas deben
abocarse a instituciones privadas que brinden servicios mdicos de alta calidad, los cuales
con el paso del tiempo han dejado de lado la importancia de fomentar valores a todos los
colaboradores y lograr as enriquecer la cultura organizacional. Es por ello que surgi la
necesidad de realizar una investigacin de campo, para determinar si la tica mejora la
cultura organizacional en las instituciones de servicios hospitalarios. El presente estudio se
realiz en Hospital Privado San Rafael, de la ciudad de Quetzaltenango. Se lleg a la
conclusin, que un comportamiento empresarial tico es un medio para construir una
organizacin estable y prospera, el comportamiento no tico puede repercutir en conflictos
y problemas, tanto internos como externamente. Se logr determinar que s es viable la
implementacin de un cdigo de tica, por qu se evalu el mismo y los colaboradores del
3

hospital manifestaron que esta herramienta los ha ayudado a ser ms responsables en sus
actos y adems se han establecido de una forma clara las normas ticas que rigen la
institucin. Finalmente como un aporte valioso se implement la gua del cdigo de tica,
el cual puede ser utilizado en cualquier institucin hospitalaria privada, por su facilidad de
entendimiento y comprensin.

Finalmente Garca (2008) realiz una investigacin con el objetivo de diagnosticar el tipo
de cultura organizacional predominante en un canal de ventas de tarjeta de crdito de un
banco guatemalteco, la muestra representativa para el estudio fue de 170 personas,
correspondiente al 80% de la poblacin que desempean el cargo de asesores de ventas en
dicho canal. El tipo de investigacin realizada fue descriptiva. El procedimiento utilizado
para obtener los resultados de la investigacin consisti en la aplicacin de dos distintos
instrumentos definidos por Goffee y Jones (2001). El primero corresponde a un
cuestionario de 23 reactivos aplicado para identificar el tipo de cultura organizacional, y el
segundo, basado en los resultados del primero, define la tendencia de dicha cultura:
Positiva o Negativa. De acuerdo a los resultados obtenidos se logr determinar que el tipo
de cultura organizacional predominante en el canal de ventas es: Cultura Comunal, la cual
puede hacer a las empresas tremendamente efectivas y a las personas que trabajan en ellas
inmensamente realizadas. En el caso de la tendencia, se identific que la cultura comunal
del canal de ventas es: Positiva. Las relaciones y el compromiso con la empresa son sanos.
Se recomend a los distintos lderes: fomentar el compromiso de su equipo, trabajar con
base en objetivos concretos, definir reglamentos claros, fomentar un ambiente de respeto y
confianza con los integrantes de su equipo; tomar en cuenta a todos los integrantes del
grupo para la toma de decisiones, y en el momento que se requiera, tener carcter para
tomar decisiones definitivas; adems de realizar actividades que aumenten la sinergia, as
como el compromiso con los valores de la empresa y los propios del grupo. La cultura
organizacional es altamente susceptible a los cambios empresariales, por lo cual se
recomend que en caso de algn cambio drstico como lo puede ser de: lder, poltica,
procedimiento, lugar de trabajo, equipo de trabajo, etc. se tomen las medidas necesarias, se
establezcan parmetros y se apoye al lder del equipo para fomentar una cultura sana en el
grupo que sea afectado.
4

Asimismo el xito de las organizaciones depende del recurso humano que lo conforma por
eso es importante conocer el nivel de satisfaccin laboral de los empleados, debido a que
por medio de esto se puede diagnosticar como se encuentra la empresa actualmente. Se
obtienen resultados que ayudan a identificar los problemas de mayor preocupacin, las
causas de descontento del personal y los factores que influyen en la satisfaccin laboral.
A continuacin se dan a conocer algunos estudios relacionados con la satisfaccin laboral
que servirn para fortalecer los resultados de la presente investigacin.
Fuentes (2012) realiza un estudio con el objetivo de establecer la influencia que tiene la
satisfaccin laboral en la productividad. Las variables de estudio fueron, la satisfaccin
laboral que es el resultado de factores tanto internos como externos y la productividad que
es una relacin entre eficiencia y eficacia. El procedimiento estadstico a utilizar fue la
significacin y fiabilidad de la correlacin. Con base en los resultados se estableci que no
hay una influencia de satisfaccin laboral en la productividad, los encuestados manifestaron
tener un nivel de satisfaccin laboral alto (de 67 a 100 puntos) y esto se debe a que son
reconocidos, por su trabajo, tienen buenas relaciones interpersonales, las condiciones del
trabajo son favorables, las polticas de la empresa van acordes a cada trabajador y el
Organismo Judicial es un buen patrono. Los resultados en las encuestas de productividad la
mayora de trabajadores obtuvieron 90 puntos para arriba lo que quiere decir que los
objetivos que se plantean en la Delegacin de Recursos Humanos se logran por el buen
trabajo que se realiza a diario. Se concluye que no existe influencia entre la satisfaccin
laboral y productividad. Se recomienda efectuar mediciones de satisfaccin laboral
peridicamente para mantener informacin actualizada de la misma y se propone la
comunicacin asertiva como estrategia para mejorar la satisfaccin del recurso humano, por
medio de capacitaciones.
Asimismo Vsquez (2012) midi el nivel de satisfaccin laboral en el personal de servicio
al cliente de una corporacin huehueteca, que es una de las ms importantes en el
departamento. Para realizar esta investigacin se utiliz la metodologa expost factum, con
una muestra de 50 sujetos tanto del gnero masculino como femenino, pertenecientes al
servicio al cliente, que incluye recepcionistas, cajeros, meseros, supervisores y personal de
eventos. El instrumento utilizado para determinar el nivel de satisfaccin laboral fue el
5

Cuestionario para evaluar la Satisfaccin Laboral de la Licenciada Mara Alejandra De


Len Moreno. Este instrumento demostr que dentro de la Corporacin el nivel de
satisfaccin en los trabajadores del servicio al cliente es satisfactorio, por lo que se dice que
la corporacin brinda a este personal aspectos que contribuyen al nivel de satisfaccin. No
obstante estos aspectos deben de mantenerse y fortalecerse dentro de toda la corporacin a
travs de normas, procedimientos y polticas, con el fin de lograr mayor rentabilidad en el
mercado, as como un mayor rendimiento y colaboracin por parte de los empleados.
Por otro lado Garca (2011) investig el grado satisfaccin laboral por parte de los clientes
internos sobre la labor que el departamento de Recursos Humanos realiza dentro de una
empresa que se dedica a la importacin y exportacin de materiales. El estudio fue
realizado con los trabajadores de las reas Gerenciales, Jefaturas y Operacionales de dicha
empresa. El instrumento que se utiliz para realizar dicha investigacin fue denominado
como cuestionario abierto, proporcion la oportunidad de obtener informacin valiosa para
poder conocer la situacin existente. Uno de los principales resultados que se obtuvo es que
las personas estn sumamente satisfechas con la labor que realiza el departamento de
Recursos Humanos dentro de la empresa, se obtuvieron los resultados de los diferentes
factores de satisfaccin laboral, lo cual provoca que cada trabajador realice sus actividades
diarias motivado en el puesto que desempea, como por ejemplo, el clima laboral que se
percibe dentro de la empresa, capacitaciones a cada rea de trabajo, el trato que se tiene con
los trabajadores y la comunicacin que el departamento de Recursos Humanos tiene con
cada rea de trabajo y el compromiso de cada persona con la empresa.
Por ltimo Espinoza (2010) investig la percepcin de la satisfaccin laboral de los
trabajadores operativos de una empresa panificadora que posee incentivos no monetarios.
Para obtener los resultados de esta investigacin, se cuestionaron a 6 empleados operativos,
los cuales cuentan con edades entre 25 a 45 aos, con ttulos de 3ero Bsico y
Diversificado. El cuestionario comprende 15 preguntas de respuesta abierta. Para su
interpretacin se hizo uso de matrices, en las cuales se detalla cada una de las opiniones de
los empleados, ya que la investigacin es de tipo cualitativa. Tambin se realiz un grupo
focal, en donde se entrevistaron a otros 6 empleados operativos, los cuales cuentan con
edades entre 20 a 40 aos, con ttulos de 3ero Bsico y Diversificado. Se discutieron 5
6

temas, en los cuales, cada uno de los empleados poda dar su opinin acerca de cada uno de
los mismos. Para su interpretacin, se hizo uso de esquemas en los cuales se detalla cada
una de las opiniones de los empleados. Con lo anterior, se espera contribuir a una mejora en
la aplicacin de los incentivos no monetarios para los empleados operativos de empresas
panificadoras; asimismo que dichos incentivos, contribuyan a mantener satisfechos a los
empleados, con las actividades que realizan dentro de la organizacin.
Se puede concluir que a nivel nacional los estudios encontrados sobre cultura
organizacional y satisfaccin laboral han sido elaborados de manera separada brindando
conceptos, definiciones y resultados que apoyan la presente investigacin la cual ser
relacionar ambos temas. A continuacin se presentan los estudios internacionales de las dos
variables de estudio.
Ortega (2011) realiz una investigacin de tipo transversal, en la que busc identificar los
modelos de cultura organizacional, dominante y preferida, en enfermera en el segundo
nivel de atencin a la salud. Entre abril y junio de 2008 se hizo un estudio transversal con
personal de enfermera de los Servicios de Salud del Estado de Morelos. Se obtuvo
informacin sobre los datos sociodemogrficos y la cultura organizacional. Se hicieron
pruebas de ji2 y de correlacin Kappa, y se us Stata v.10. Se entrevist a 30 enfermeras
seleccionadas aleatoriamente de un total de 397, con al menos un ao de antigedad
laboral. Se identific que la cultura organizacional dominante es la del poder y la preferida
es la del desempeo. El coeficiente Kappa positivo de 0.17 (p= 0.047) entre lo que domina
y el modelo del desempeo que se prefiere. Identificar estos modelos de la cultura
organizacional permite entender los diferenciales de desempeo en la gestin del cuidado
enfermero a los usuarios hospitalarios y plantearse aspiraciones de mejoras en el propio
servicio.
Por otro lado, Grau, Vallejo y Sergi (2001) realizaron una investigacin de tipo descriptivo,
en la que se busc conocer la cultura organizacional y formacin continua, incidencia en la
prevencin de riesgos laborales. Para alcanzar su objetivo, se utiliz un cuestionario sobre
la prevencin de riesgos laborales que fue construido para el efecto y que consta de 11
tems que son evaluados mediante una escala de Likert de cinco puntos. El instrumento fue
aplicado a 233 trabajadores de la provincia de Tarragona. Los resultados obtenidos
7

indicaron que se demuestra los efectos de la Cultura Organizacional y de la Formacin en


Prevencin. Entre sus conclusiones la formacin se muestra como un aspecto eficaz para
combatir los riesgos laborales. Finalmente se recomienda que las organizaciones y los
departamentos de Recursos Humanos incidan en sus polticas preventivas.
Omar (2010) realiz una investigacin de tipo descriptivo, en la que se busc conocer el
impacto de la cultura nacional sobre la cultura organizacional en 16 empresas argentinas.
Para alcanzar su objetivo, se utiliz un cuestionario de datos sociodemogrficos y las
escalas de cultura nacional y de prcticas organizacionales en sus respectivos lugares de
trabajo. El instrumento fue aplicado a 429 empleados que consistan en 292 varones y 184
mujeres, con una edad promedio de 35 aos. Los resultados obtenidos indicaron que las
prcticas implementadas por las empresas reflejan, en trmino medio, los valores de la
cultura de origen de la organizacin. Entre sus conclusiones muestra que las empresas
nacionales argentinas se caracterizan por prcticas estrechamente vinculadas con el
colectivismo, alta distancia al poder y alta evitacin de la incertidumbre. Se recomienda
que las empresas privadas se destaquen por la implementacin de prcticas asociadas con el
individualismo, baja distancia al poder, baja evitacin de la incertidumbre, bajo
paternalismo y bajo fatalismo. Por lo tanto se puede describir la cultura organizacional
como un aspecto importante en el desarrollo de las empresas o Instituciones y del recurso
humano que labora en la misma. La formacin continua es un aspecto eficaz para combatir
los riegos laborales unido a un comportamiento empresarial tico en donde se construye
una organizacin estable y prospera disminuyendo a la mnima expresin conflictos tantos
internos como externos. Para fortalecer la cultura organizacional es importante contar con
estrategias de comunicacin interna para el fortalecimiento de la misma.
Con relacin a la satisfaccin laboral, es un tema que

internacionalmente ha sido

ampliamente investigado desde diferentes puntos de vista. Dentro de los cuales se puede
mencionar el realizado por Herrera y Alcaraz (2012). En dicho estudio se intenta conocer y
comprender la satisfaccin laboral de las enfermeras en salas de hospitalizacin de adultos
en instituciones del rea Metropolitana del valle de Aburr (Colombia). El estudio
realizado es de tipo cualitativo, enmarcado en el paradigma etnogrfico. Durante 2008 se
realizaron entrevistas semi estructuradas a 15 enfermeras y 2 enfermeros, adems de 30
8

horas de observacin en los lugares de trabajo, previo consentimiento informado y


autorizacin de las instituciones. En los resultados obtenidos surgieron las categoras:
satisfaccin, insatisfaccin y ambivalencia entre la satisfaccin e insatisfaccin laboral de
las enfermeras; siendo la insatisfaccin, el sentimiento que prim entre ellas. Las
enfermeras sienten satisfaccin cuando el paciente sale recuperado, dan cuidado directo o
hay resultados positivos con su gestin. La insatisfaccin aparece cuando no pueden dar
cuidado directo, pierden autonoma, tienen exceso de trabajo o porque se disminuye la
demanda laboral. Se concluye que la satisfaccin laboral es un sentimiento ambivalente,
primando la insatisfaccin en el grupo estudiado.
De la misma manera Figueiredo-Ferraz, Grau-Alberola, Gil-Monte, y Garca-Juesas (2012)
realizaron un estudio en Valencia Espaa con el objetivo de analizar las relaciones
existentes entre el sndrome de quemarse por el trabajo (burnout) y satisfaccin laboral en
profesionales de enfermera. La muestra estuvo formada por 316 profesionales de
enfermera seleccionados de manera no aleatoria. El diseo del estudio fue longitudinal y
no aleatorio, con una diferencia de un ao entre tiempo 1 (TI) y tiempo 2 (T2). Los anlisis
de regresin jerrquica ofrecieron evidencia emprica del efecto significativo y negativo del
sndrome de quemarse por el trabajo (sntomas de agotamiento emocional y
despersonalizacin) en TI sobre la satisfaccin laboral en T2. Tambin se obtuvieron
resultados significativos que pusieron de manifiesto la influencia de la satisfaccin laboral
en TI sobre la dimensin de despersonalizacin del sndrome de quemarse por el trabajo en
T2. Se concluye que existe una relacin bidireccional y longitudinal entre ambas variables,
aunque los efectos longitudinales del sndrome de quemarse por el trabajo en TI sobre la
satisfaccin laboral en T2 (sndrome de quemarse por el trabajo antecedente de satisfaccin
laboral) son ms intensos que viceversa (satisfaccin laboral antecedente de sndrome de
quemarse por el trabajo).

Por otro lado Moreno, Ros, Rodrguez, Canto-Ortiz, Garca y Perles-Nova, (2010)
realizaron el estudio en donde el objetivo es profundizar en el anlisis de la satisfaccin
laboral en trabajos de escasa cualificacin realizados por personas inmigrantes, buscando
posibles diferencias entre hombres y mujeres. Se analiza una muestra de 250 inmigrantes en
Espaa procedentes de diferentes culturas. Las variables evaluadas son: satisfaccin
9

laboral, burnout y diferentes caractersticas laborales. Se concluye que no se han


encontrado diferencias entre hombres y mujeres respecto al burnout ni a la satisfaccin
laboral. Los resultados del anlisis de regresin muestran modelos predictivos diferentes
segn el sexo: en los hombres la eficacia profesional y el cinismo son ms relevantes que
en las mujeres, y entre ellas el agotamiento y el control estricto predicen de forma negativa
la satisfaccin laboral. Adems, la satisfaccin con el tiempo libre y la estabilidad laboral
predicen la satisfaccin laboral en ambos grupos de inmigrantes.

Los autores Vega, Urra y Bernales (2010) llevaron a cabo un estudio en donde se analiza
las relaciones entre satisfaccin laboral y desempeo en los trabajadores de una empresa de
retail. Muestra de 53 trabajadores, con una tasa de respuesta del 83%. Para lograr el
objetivo se aplic un instrumento con 54 preguntas, con datos descriptivos, informacin
sobre el conocimiento del proceso de la evaluacin del desempeo y una encuesta de
satisfaccin laboral elaborada por Chiang et al. (2008). La fiabilidad de las escalas de
satisfaccin laboral es adecuada con la excepcin de la escala Satisfaccin con la relacin
subordinado-supervisor. Para el anlisis de la evaluacin del desempeo se utilizaron
datos recogidos por la empresa analizada. El anlisis muestra que los trabajadores conocen
la herramienta evaluacin del desempeo, sus evaluaciones varan entre 3 y 7 (mximo
de 8). La variable de satisfaccin laboral muestra un nivel alto (promedio de 4 sobre 5). Las
correlaciones entre ambas variables indican que para los trabajadores, a medida que su
satisfaccin con las oportunidades de desarrollo y con la forma de reconocimiento aumenta,
su orientacin al logro disminuye. En general se puede decir que la satisfaccin laboral es
un sentimiento ambivalente que tiene relacin con el sndrome Bornout sin embargo las
conclusiones de Vega, Urra, y Bernales, indican que para los trabajadores, a medida que su
satisfaccin, con las oportunidades de desarrollo y con la forma de reconocimiento
aumenta, su orientacin al logro disminuye. En el estudio de la satisfaccin y su influencia
en la productividad se estableci que no hay una influencia de satisfaccin en la
productividad. Los resultados de satisfaccin laboral tenan un nivel alto entre 67 y 100
puntos y las encuestas de productividad la mayora de los trabajadores obtuvo 90 puntos.
Cuando las empresas brindan al personal aspectos que contribuyen a su satisfaccin estas
tendrn una mejor productividad. Con los estudios mencionados con anterioridad, tanto
10

nacionales e internacionales, se puede afirmar que para que un trabajador este satisfecho
con su trabajo, es necesario que est motivado, ya que con la motivacin y la satisfaccin
laboral pueda identificarse con la empresa y la empresa pueda estar conforme con el trabajo
que realiza.

Para respaldar las variables de estudio a continuacin se presentan diversos autores que se
enfocan en definir las mismas y describirn en orden lgico los conceptos, definiciones y
resumen de investigaciones encontradas que dan sustento terico al tema planteado.
1.1. Cultura
La cultura ha sido nombrada como el conjunto de valores y normas que una persona tiene al
interactuar con otras tomando en cuenta todos los beneficios y responsabilidades que la
organizacin brinda a sus trabajadores para un buen desempeo.
La cultura es la respuesta que generaciones de personas han dado a los problemas que se le
han planteado en el curso de su historia (Roncal y Guorn, 2002). Asimismo, la cultura
desde el punto vista antropolgico, se considera como el conjunto de rasgos distintivos que
caracteriza un pueblo o una sociedad. (Chvez y Mendoza, 1999).
Definir la cultura en Guatemala ha sido complejo, puesto que se maneja concepciones
distintas y algunas veces equivocadas, por ejemplo suele ser comn que la mayora de las
personas indiquen que algunos poseen ms de una cultura a comparacin de otros,
dependiendo del origen, posicin social y el nivel de estudios. (Roncal y Guorn 2002).
Segn Aragn (2001) la cultura es adquirida simblica, general y especficamente se
encarga de abarcar todo por medio de la creatividad, y a su vez es singular, plural, objetiva
y subjetiva. Se entiende que, la cultura se adquiere a travs de la familia y de donde se
proviene. Es importante considerar tambin que la cultura de una persona, de una
comunidad y de un pueblo en relacin con otras culturas, se va enriqueciendo porque se ve
en la experiencia de lo cotidiano, no hay cultura pura, porque no est aislada una de otras,
de alguna manera cada una est influenciada por otra, porque la misma no es esttica, es
dinmica.

11

Para Herrero (2002) la cultura es una abstraccin, una construccin terica que surge a
partir del comportamiento de los individuos y de un grupo. Herrero explica que cada
individuo tiene un mapa mental que gua su comportamiento, a esto le llama cultura
personal. Asimismo describe que la cultura de una sociedad est basada en la relacin que
tienen los mapas mentales individuales y esto determina las caractersticas a travs de la
observacin del comportamiento.
1.1.1. Definiciones de cultura y sociedad:
Herrero (2002) describe que la cultura y la sociedad tienen una profunda relacin que hace
que sean definidos por separado pero explica que la cultura est relacionada con los
comportamientos de una sociedad y la sociedad es el grupo de personas que tienen o poseen
una cultura.
1.1.2. Cultura organizacional
Robbins (2004) indica que la cultura organizacional es un sistema de significados
compartidos por los miembros de una organizacin que la diferencia de otras. Es un
conjunto de caractersticas bsicas que la organizacin valora. Existen siete caractersticas
bsicas que captan la esencia de la cultura de una organizacin, las cuales son:

Innovacin y correr riesgos: grado en que se alienta a los empleados para que sean
innovadores y corran riesgos.
Minuciosidad: grado en que se espera que los empleados muestren exactitud,
capacidad de anlisis y atencin a los detalles.
Orientacin a los resultados: grado en que la gerencia se centra en los resultados
ms que en las tcnicas y procedimientos para conseguirlos.
Orientacin a las personas: grado en que las decisiones de la gerencia toman en
cuenta el efecto de los resultados en los integrantes de la organizacin.
Orientacin a los equipos: grado en que las actividades laborales se organizan en
equipo ms que individualmente.
Agresividad: grado en que las personas son osadas y competitivas, antes que
despreocupadas.
Estabilidad: grado en que las actividades de la organizacin mantienen el estado de
las cosas, en lugar de crecer.

12

Hellriegel (1998) tambin explica que, una cultura organizacional es el patrn propio de
supuestos valores y normas compartidas que modela las actividades de socializacin,
lenguaje, smbolos y prcticas de una organizacin. Es como la personalidad
organizacional, la cual se revela a travs de los empleados en general. Lo mismo que la
personalidad individual, la cultura organizacional consta de patrones y expectativas
previsibles, que determinan:
a) La resolucin de problemas, cumplimiento de metas y trato con clientes
importantes, proveedores y otro grupo interesados;
b) Las relaciones de los miembro entre s;
c) Las percepciones, ideas y sensaciones de los miembros sobre las soluciones
aplicadas en el pasado a la resolucin de diversos problemas;
d) La medicin de resultados, y
e) El establecimiento de premios y castigos.
Una firme cultura organizacional no surge por s sola, la direccin debe cultivarla, los
empleados deben aprenderla y adoptarla y se debe de trasmitir a los empleados de nuevo
ingreso. Puede cambiar con el tiempo, aunque no ocurra fcilmente. En presencia de una
vigorosa cultura organizacional plenamente desarrollada, es muy poco lo que distingue a
los equipos formales de los grupos informales en trminos de sus normas, actividades,
sentimientos e interacciones. Esta uniformidad no significa que la cultura sencillamente
pueda establecerse en un manual para empleados de nuevo ingreso. Es probable que los
supuestos y valores compartidos bsicos nunca se formulen explcitamente y que los
miembros de las organizaciones tengan problemas para verbalizar conscientemente alguno
de ellos. (Hellriegel 1998)
La cultura organizacional es la forma en que la empresa ha aprendido a manejar su
ambiente, una mezcla compleja de supuestos, conductas, relatos, mitos, metforas y otras
ideas que definen lo que significa trabajar en una organizacin particular. (Schein, 1998)
Asimismo es una base de presunciones bsicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por
un grupo al ir aprendiendo a enfrentar sus problemas de adaptacin externa e integracin

13

interna, que ejercen la suficiente influencia para ser consideradas vlidas y, en


consecuencia, enseadas a los nuevos miembros. (Schein, 1998)
Resumiendo las definiciones que los autores dan se puede decir que la cultura
organizacional es de importancia en cada institucin o empresa, ya que permite el
desarrollo de la misma con objetivos claros y ambiente agradable. Permitiendo alcanzar los
productos deseados y la satisfaccin en general de empresarios y colaboradores.
1.1.3. Origen de la Cultura
Para describir el origen de la cultura se encontr que Zapata y Rodrguez (2008) definen
que cada empresa tiene un origen que con el tiempo se convierte en su historia. Esta se
manifiesta en aspectos como el lenguaje, la comunicacin, el sistema de produccin, las
relaciones interpersonales y el liderazgo entre otras.
La fortaleza de la cultura organizacional se puede interpretar como el grado de presin que
ejerce sobre los integrantes de la empresa y sobre sus comportamientos. La amplitud de la
cultura es una medida de su fortaleza, que ser mayor si la extensin y aceptacin abarca a
toda la empresa. (Sonrensen, 2002)
Segn Barney (1996) la cultura organizacional puede considerarse entonces como un
recurso o medio para alcanzar objetivos, y si ese recurso aade valor, es diferente a la
cultura de otras organizaciones y no es fcilmente imitable por los competidores, puede
convertirse en ventaja competitiva y en un activo estratgico que sustente el xito. La
cultura es as un medio que podra ser administrado para mejorar el desempeo y el logro
de los objetivos. (p. 99-120)
La cultura organizacional que se observa en una empresa se encuentra formada por un
conjunto de valores y creencias; basadas en la fe y en la cooperacin de sus miembros, en
donde el lder representante de la organizacin es el encargado de establecer el paradigma
cultural que envuelve a la empresa. (Barney, 1996)

14

1.1.4. Desarrollo de la Cultura Organizacional


Rossi y OHiggins (1980) indican que, las investigaciones realizadas dentro de las
organizaciones relacionadas con el tema de cultura han tenido una larga trayectoria. De
acuerdo con la antropologa, la cultura es una manifestacin y expresin de la parte
inconsciente de nuestra mente.
Smircich (1993) describe que la cultura de la organizacin es transmitida a sus
colaboradores introyectando valores, normas y formas de actuar que quedan en el
subconsciente del mismo y que las proyecta a travs de su desempeo.
El boom de las investigaciones sobre cultura organizacional se dio en los aos 80s, como
una variable administrable que explica el comportamiento social de la organizacin en la
cual se busca un mecanismo de control asociado con aspectos relativos a la realidad,
compromiso y cohesin tanto individual como grupal (Wilkins y Ouchi, 1994). Cuando la
cultura organizacional es utilizada como un mecanismo regulador o de integracin de una
estructura social determinada, est compuesta de ciertos elementos tales como patrones de
creencias, valores y normas. En conjunto, estos elementos son un buen medio para que los
miembros se identifiquen con la filosofa de la organizacin, legitimen sus actividades y
socialicen a los nuevos miembros. (Smircich, 1993)
Wilkins y Ouchi establecieron que la cultura es un factor fundamental para la correcta
direccin de las organizaciones y adems permite actuar de forma racional.
Deal y Kennedy (1992) coinciden al sealar que una cultura fuerte es un recurso para
alcanzar el xito en las empresas. Cuando se menciona la existencia de una cultura fuerte se
refiere a que los valores y normas de conducta estn profundamente arraigados y son
difciles de eliminar. (Thompson y Strickland, 2004)
Como mencionan anteriormente Wilkins y Ouchi, Deal y Kennedy, la cultura en una
organizacin es de suma importancia porque permitir a las instituciones o empresas
reforzar sus valores, normas y lo ms importante la correcta direccin en sus objetivos.

15

En diferentes investigaciones se menciona que la existencia de una cultura fuerte dentro de


las organizaciones est destinada al xito. Se observa a sta como un elemento que
mantiene a la organizacin unida. (Soria, s.f.)
1.1.5. Importancia de las Culturas Organizacionales
Segn Davis y Newstrom (2001), las culturas organizacionales son importantes para el
xito de una empresa ya que estas ofrecen una identidad organizacional a los empleados,
una visin definitoria de lo que representa la organizacin. Son asimismo una importante
fuente de estabilidad y continuidad para las mismas, la cual brinda una sensacin de
seguridad a sus miembros. Al mismo tiempo, el conocimiento de la cultura organizacional
ayuda a los empleados de nuevo ingreso a interpretar lo

que sucede dentro de la

organizacin, ya que les ofrece un importante contexto para hechos que de otro modo
pareceran confusos. Las culturas contribuyen a estimular el entusiasmo de los empleados
con sus tareas.
Por otro lado atraen la atencin, transmiten una visin y suelen honrar como hroes a los
individuos ms productivos y creativos a los que reconocen y retribuyen a estas personas,
las culturas organizacionales los identifican como modelos a seguir.
1.1.6. Caractersticas de las culturas organizacionales
Cada una de las organizaciones posee una historia, patrones de comunicacin,
procedimientos y sistemas, declaraciones de visiones y misiones, mitos propios y
ancdotas, los que, conforman y son la base de su cultura y las hace nicas. Una de las
caractersticas definitorias de la mayora de las culturas es que se les concibe como
representaciones simblicas de profundas convicciones y valores. Con el paso del tiempo,
la cultura de una organizacin se perpeta gracias a su tendencia a atraer y retener a
personas acordes con sus valores y convicciones. (Davis y Newstrom, 2001)
Estos autores tambin indican que ninguna cultura es mejor que otra debido a que todo
depende del tipo de industria, competencias, metas, valores, y organizacin interna. Cuando
los elementos estn integrados y son coherentes es ms fcil reconocer las culturas. Las

16

culturas evolucionan directamente desde la alta direccin, cuyo discurso puede ejercer una
poderosa influencia sobre los empleados.
Siguiendo la lnea de Davis y Newstrom una cultura puede prevalecer a lo largo de una
organizacin y tener subsculturas. Asimismo la cultura puede tener diversa itensidad que
puede ser fuerte o dbil influyendo para esto el comportamiento de los empleados, sus
convicciones y valores bsicos. Ellos describen diez caractersticas de la cultura que son las
siguientes:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)

Distintividad
Estabilidad
ndoles implcita
Simbolismo
Ninguna es mejor
Integracin
Aceptacin
Reflejo de la direccin
Subculturas
Diversa intensidad

La cultura se considera como el conjunto de rasgos distintivos que caracteriza un pueblo o


una sociedad. Esto lleva a reconocer que toda organizacin debe contar con una cultura
bien fundamentada y clara que sirva de beneficio para los colaboradores y la propia
institucin, permitindole a esta ltima un desarrollo fundamental para as poder cumplir
los objetivos organizacionales.
Otro aspecto importante que debe ser permanente dentro de los procesos de una Institucin
u Organizacin es la medicin de la cultura organizacional porque esto les permite conocer
la situacin actual y prever mejoras continuas, por lo que a continuacin se desarrollan las
diferentes maneras que presentan algunos autores.
1.1.7. Medicin de la cultura organizacional
La cultura organizacional ha sido objeto de medicin por parte de diferentes autores como
se muestra a continuacin.

17

Davis y Newstrom (2001) han realizado investigaciones donde es medida la cultura


organizacional y han encontrado que algunas se basan en el anlisis de ancdotas, smbolos,
rituales, ceremonias, entrevistas y cuestionarios generales donde evalan los valores y
convicciones de los empleados. Otros mtodos donde se encuesta directamente a los
empleados y se indagan sus percepciones sobre la cultura de la organizacin. Todo intento
por medir la cultura organizacional slo puede producir una evaluacin imperfecta. Estas
mediciones se limitan a tomar una fotografa instantnea de una cultura en un momento
determinado. En realidad, muchas culturas organizacionales se hallan en proceso de cambio
y deben ser vigiladas constantemente con una amplia variedad de mtodos con el fin de
obtener de ellas una imagen ms clara.
1.1.8. Escalas de medida de cultura organizacional
Pese a que el estudio de la cultura organizacional se ha constituido en un tpico de inters
en el mbito acadmico y empresarial desde finales de la dcada del 70, no existe un
acuerdo en relacin con las mejores normas de medirla. Ashkanasy, Broadfoot y Falkus,
(2000). Sobre este particular por ejemplo Schein (1998) presenta que la cultura, al ser una
construccin social de la realidad, presenta inconvenientes para ser medida a travs de
cuestionarios y por lo tanto sugiere que la mejor forma de abordarla es mediante el
desarrollo de estudios etnogrficos; no obstante, otros autores consideran que la cultura es
susceptible de ser medida a travs de escalas numricas. Rousseau, (1990) describe en
funcin de lo anterior que se han desarrollado instrumentos de medida con dimensiones o
factores que oscilan entre 4 y 20; lo representativo de estas escalas es la variabilidad de las
dimensiones evaluadas y el formato o estilo empleado en su diseo. Frente a tal diversidad
en las escalas de medida sealan que a pesar de estas condiciones, pueden ser clasificadas
en dos grandes categoras: escalas de medida de patrones de comportamiento y escalas de
medida de valores y creencias que permitir a los responsables de recursos humanos tener
una base para realizar las mejoras necesarias y ver qu tan identificados estn con la
Institucin u Organizacin segn los comportamientos, valores y creencias de la misma.
Asimismo es necesario tener presente que la cultura organizacional presenta diferentes
tipos, los cuales se describirn a continuacin.

18

1.1.9. Tipos de culturas organizacionales


Hellriegel (1998) indica que los elementos culturales y sus relaciones crean un patrn
distinto de cada organizacin de la misma manera que la personalidad es propia de un
individuo. No obstante, del mismo modo que es posible clasificar a individuos que poseen
caractersticas

similares,

puede

describirse

varios

tipos

generales

de

culturas

organizacionales, tales como:

Cultura burocrtica

En este tipo de cultura hay una organizacin cuyos empleados valoran la formalizacin, las
reglas, los procedimientos estndar de operacin y la coordinacin jerrquica posee una
cultura burocrtica. Los intereses a largo plazo de una burocracia son la predictibilidad, la
eficiencia y la estabilidad. Sus miembros valoran altamente la estandarizacin de los bienes
y del servicio al cliente. Los administradores conciben su papel como el de coordinadores,
organizadores y vigilantes del cumplimiento de reglas y normas. Las tareas,
responsabilidades y autoridad de todos los empleados estn claramente definidas; las
abundantes reglas y procesos se recogen en gruesos manuales, y los empleados estn
convencidos de que su deber es cumplir el manual y seguir los procedimientos establecidos.

Cultura de clan

En esta cultura la tradicin, lealtad, compromiso personal, amplia socializacin, trabajo en


equipo, autodeterminacin e influencia social son los atributos principales. Los miembros
de esta cultura aceptan que sus obligaciones van ms all del simple intercambio de trabajo
por salario, saben que sus contribuciones a la organizacin pueden exceder todo acuerdo
contractual. El compromiso a largo plazo del individuo con la organizacin (lealtad) se
intercambia por el compromiso a largo plazo de la organizacin con el individuo
(seguridad). La cultura del clan consigue la unidad mediante un largo y exhaustivo proceso
de socializacin. Los integrantes ms antiguos fungen como mentores y modelos a seguir
por los nuevos miembros; estas relaciones garantizan la perpetuacin de los valores y
normas de la organizacin a lo largo de sucesivas generaciones. El clan est consciente de
su historia particular y a menudo documenta sus orgenes y celebra sus tradiciones en

19

varios ritos. Se estima en mucho la declaracin pblica de los valores que profesa. Los
miembros comparten la misma imagen de estilo y forma de conducta de la organizacin.
Los miembros de una cultura organizacional de clan comparten una sensacin de orgullo
por pertenecer a ella, su identificacin es muy profunda y reconocen sus interdependencias.
El patrn de ascenso profesional por entre las filas resulta en una extensa red de relaciones
con colegas cuyas trayectorias se entrecruzan y quienes comparten experiencias similares.
La comunicacin, la coordinacin y la integracin se facilitan gracias a la existencia de
metas, percepciones y tendencias conductuales compartidas.

Cultura emprendedora

Por medio de esta cultura se cultivan altos niveles de dinamismo, creatividad y aceptacin
de grandes riesgos que caracterizan a la cultura emprendedora. En ella prevalece el
compromiso con la experimentacin, la innovacin y la vanguardia. Esta cultura no slo
reacciona rpidamente a cambios en el entorno, sino que adems genera cambios. Eficacia
significa ofrecer nuevos y excepcionales productos a fin de crecer velozmente. La iniciativa
individual, la flexibilidad y la libertad a fomentar el crecimiento, son por lo tanto motivo de
aliento y retribucin.

Cultura de mercado

A esta cultura la caracterizan el logro de metas medibles y deseables, especialmente de


carcter financiero y de mercado (crecimiento de ventas, rentabilidad y participacin de
mercado). En la organizacin se imponen una intensa competitividad y la orientacin a las
utilidades. En una cultura de mercado, las relaciones entre individuos y organizacin son
contractuales, esto es, las obligaciones de cada parte se determinan de comn acuerdo con
toda anticipacin. En este sentido, la orientacin al control formal es sumamente estable, el
individuo es responsable de ciertos niveles de desempeo mientras que la organizacin
promete a cambio un nivel especfico de retribuciones. A mayores niveles de desempeo
corresponden mayores niveles de retribucin de acuerdo con lo previsto en un programa
convenido. Ninguna de las partes reconoce el derecho de la otra a demandar ms de lo
originalmente especificado. La organizacin no promete (ni siquiera implcitamente)
seguridad; el individuo no promete (ni siquiera implcitamente) lealtad. El contrato, que se
20

renueva anualmente en caso de que cada parte cumpla satisfactoriamente sus obligaciones,
es utilitarista, ya que cada parte se sirve de otra en beneficio de sus metas. En lugar de
promover un sentido de pertenencia a un sistema social, la cultura de mercado valora la
independencia y la individualidad y alienta a sus miembros a perseguir metas financieras
propias y a ayudarse entre s a conseguirlas. Por ejemplo, el vendedor que incrementa sus
ventas obtendr ms dinero y la empresa ganar ms utilidades gracias al mayor volumen
de ventas del vendedor.
Como conclusin se puede decir que tanto la cultura organizacional como los tipos de
cultura identificados sean conocidos, estudiados y aplicados por los responsables del talento
humano que llevarn a la empresa o institucin a un mximo desarrollo organizacional.
1.2. Satisfaccin laboral
La satisfaccin laboral es un aspecto que debe ser medido frecuentemente en toda empresa
o institucin porque permitir contar con un talento humano eficiente, eficaz, proactivo y
satisfecho con el trabajo que desempea dentro de la organizacin y que cumplir con los
altos ndices de produccin. A continuacin se desarrollar las definiciones y estudios que
diferentes autores han realizado sobre este tema.
Davis y Newstrom (2003), definen la satisfaccin laboral como un conjunto de
sentimientos y emociones favorables con que los empleados ven su trabajo. Est
relacionada con una actitud afectiva, o un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia
algo.
La satisfaccin en el trabajo tiene relacin con tres actitudes en los colaboradores:
a) Dedicacin al trabajo
b) Compromiso organizacional
c) Estado de nimo en el trabajo
d) Satisfaccin laboral
La satisfaccin laboral es definida por Schermerhorn, Hunt y Osborn (2005) como: el
grado en el cual los individuos experimentan sentimientos positivos o negativos hacia su
trabajo (p 118). Dos elementos cabe destacar en sta definicin: la caracterizacin de la
21

satisfaccin como un sentimiento en sentido positivo (satisfaccin propiamente dicha) o


negativo (insatisfaccin), y el hecho de que ese sentimiento puede tener distintos grados de
intensidad en uno u otro sentido.
Por otro lado, Davis y Newstrom (2003) estiman que la satisfaccin laboral es el conjunto
de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con los que los empleados ven su
trabajo (p. 246). sta definicin es ms amplia que la primera, pues incluye las emociones,
y al igual que la anterior considera que pueden ser favorables (satisfaccin propiamente
dicha) o desfavorables (insatisfaccin)
Para Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001) la satisfaccin laboral es una actitud que los
individuos tienen sobre su trabajo (p.121). En sta definicin, los autores consideran que
la satisfaccin laboral es un concepto ms amplio que un sentimiento y/o una emocin,
puesto que lo consideran como una actitud, que por lo tanto tienen un componente
cognitivo, uno afectivo y otro conductual, frente al trabajo.
1.2.1 Factores que favorecen la Satisfaccin Laboral.

Segn Robbins (2004) la satisfaccin laboral depende no solo de los niveles salariales si no
del significado que el trabajador le d a sus tareas laborales. El trabajo puede ser la causa de
la felicidad y el bienestar de una persona, o todo lo contrario.

La satisfaccin profesional puede depender de muchos factores como congruencia con los
valores personales, grado de responsabilidad, sentido del xito profesional, niveles de
aspiracin y grados de libertad que procura el trabajo, entre otros. Cuanto ms elevada sea
la calidad de vida profesional ms satisfacciones procurar al trabajador y se reducir el
grado de ausentismo.

Existen diversos factores que inciden o afectan la satisfaccin laboral y stos varan segn
las perspectivas de los autores, quienes enlistan diferentes aspectos particulares a la hora de
estudiar la satisfaccin laboral.
Para Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001), los factores que generan satisfaccin son
cinco: pago, naturaleza del cargo, oportunidad de ascenso, supervisor y compaeros.
22

Fernndez-Ros (1999) considera que la satisfaccin, es una actitud general hacia el trabajo
compuesto por la apreciacin que los trabajadores tienen sobre las condiciones en las cuales
se realiza el trabajo. En tal sentido, Fernndez-Ros seala siete factores: retribucin
econmica, condiciones fsicas del entorno de trabajo, seguridad y estabilidad que ofrece la
empresa, relaciones con los compaeros de trabajo, apoyo y respeto a los superiores,
reconocimiento por parte de los dems y posibilidad de desarrollo personal y profesional en
el trabajo.
A continuacin se definen los siete factores que menciona el citado autor:
Retribucin econmica: Es la compensacin que los empleados reciben a cambio de su
labor. Incluye salario y beneficios socioeconmicos que contribuyen con la satisfaccin de
las necesidades esenciales del trabajador y su familia.
Condiciones fsicas del entorno de trabajo: Son los factores que estn presentes en el
rea donde el trabajador realiza habitualmente su labor: iluminacin, nivel de ruido,
temperatura, espacio de trabajo, orden y limpieza.
Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa: Es la garanta que le brinda la empresa
al empleado de que ste permanezca en su puesto de trabajo.
Relaciones con los compaeros de trabajo: Son las Interacciones de las personas que
tienen frecuente contacto en el seno de la organizacin con motivo del trabajo, ya sea entre
compaeros de una misma dependencia o de diferentes unidades.
Apoyo y respeto a los superiores: Es la disposicin del personal para el cumplimiento de
las decisiones y procesos que propongan los supervisores y gerentes de la organizacin.
Reconocimiento por parte de los dems: Es el proceso mediante el cual otras personas
elogian al trabajador por la eficiencia y virtud que tiene para realizar su tarea. El
reconocimiento puede provenir de sus compaeros, su supervisor o la alta gerencia de la
organizacin.
Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo: Es la probabilidad,
percibida por los trabajadores, de que en la organizacin encontrar apoyo y estmulo para
23

el crecimiento personal y profesional, mediante polticas justas y efectivas de capacitacin


y de promocin.
Cada uno de estos siete aspectos contribuye con la satisfaccin laboral del trabajador,
generando en l efectos positivos sobre su motivacin y sobre su desempeo individual.
1.2.2 Insatisfaccin Laboral
Mrquez (2001) indica que la insatisfaccin laboral produce una baja en la eficiencia del
empleado y que, puede expresarse a travs de conductas de expresin, negligencia, agresin
o retiro, es decir que la insatisfaccin laboral conduce al empleado a la frustracin y ello a
la vez a asumir ciertas conductas, que encaminan a dos ejes: Activo Pasivo y Destructivo,
constructivo, de acuerdo a su orientacin, manifestando ciertas respuestas frente al puesto
que desempean, entre las que se encuentran:

Salida, abandono: Incluye buscar un nuevo empleo adems de la renuncia.


Insatisfaccin expresada por medio de una conducta dirigida al abandono de la
organizacin.

Voz, expresin: Intento activo y constructivo de mejorar las condiciones. Incluye la


sugerencia del mejoramiento, la discusin de problemas y algunas formas de
actividad sindical. Insatisfaccin expresada por medio de intentos activos y
constructivos de mejorar la situacin.

Negligencia: Permitir pasivamente que empeoren las condiciones. Incluye


ausentismo y retrasos crnicos, esfuerzos pequeos y un mayor porcentaje de
errores. Insatisfaccin expresada permitiendo que la situacin empeore.

Lealtad: Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye
hablar a favor de la organizacin y su administracin. Esto quiere decir que harn lo
correcto y se confa en ella

1.2.3. Consecuencias de la insatisfaccin laboral.


Robbins (2004) describe que la insatisfaccin con el trabajo tiene una variedad de
consecuencias para el individuo, puede afectar las actitudes ante la vida, su familia y s
mismo, la salud fsica y la longitud de su vida. Puede estar relacionada (indirectamente) con
24

la salud mental, y juega un papel causal en el ausentismo y la rotacin, bajo ciertas


condiciones, puede afectar a otros comportamientos laborales ante la organizacin.

Las principales consecuencias de la insatisfaccin laboral desde el punto de vista de la


organizacin son:

a) Abandono
b) Ausentismo
c) Accidentabilidad
d) Baja productividad
e) Dificultad para trabajar en grupo

Asimismo indica que los determinantes y consecuencias de la insatisfaccin laboral se


abordan desde un punto de vista individual o desde la organizacin. Existen diferencias
individualmente que influyen en los niveles de la insatisfaccin de los empleados, de los
determinantes individuales y de las expectativas laborales.
1.2.4. Efecto de la satisfaccin laboral en el desempeo de los empleados
El inters de los administradores en la satisfaccin con el trabajo se centra en su efecto en
el desempeo de los empleados. Los investigadores saben de este inters y por eso se ve
muchos estudios diseados para evaluar el impacto de la satisfaccin en la productividad y
su ndice de ausentismo y rotacin. (Robbins, 2004)
1.2.5. Satisfaccin y productividad
Cuando se renen datos de satisfaccin y productividad en toda la organizacin, ms que en
el plano individual, se encuentra que las empresas con ms empleados satisfechos son ms
eficaces que aquellas con menos empleados satisfechos. (Robbins, 2004)
1.2.6. Satisfaccin y rotacin
Las organizaciones estn integradas por un grupo de personas que a travs del aporte de
sus conocimientos, habilidades y destrezas colaboran con la consecucin de los objetivos
25

de las mismas. Es por esta razn que actualmente la administracin de recursos humanos se
preocupa por conocer cules aspectos de la organizacin estn afectando los niveles de
satisfaccin de los individuos. (Arnedo, 2009)
Adems de la preocupacin por saber cules aspectos de la organizacin estn afectando la
satisfaccin de los individuos, existe la posibilidad de que este tipo de estudio permita
generar acciones que reduzcan algunos problemas de personal como el ausentismo y la
rotacin, entre otros; de igual manera pueda mejorar la productividad organizacional, lo que
podra garantizar el xito organizacional. (Arnedo, 2009)
La satisfaccin tambin tiene una relacin negativa con la rotacin, de hecho, es una
correlacin ms intensa que la detectada con el ausentismo. Sin embargo, factores como las
condiciones del mercado de trabajo, esperanza

de otras oportunidades de trabajo y

antigedad en la organizacin tambin son restricciones importantes para decidir si se deja


o no el trabajo actual. (Robbins, 2004)
Un moderador importante de la relacin entre satisfaccin y rotacin es el nivel de
desempeo del trabajador. El grado de satisfaccin es menos importante para predecir la
rotacin de los que mejor se desempean. Debido a que la organizacin hace esfuerzos
considerables para conservar a estas personas. Les dan aumentos, elogios, reconocimientos,
ms oportunidades de ascender, etc. Todo lo contrario ocurre con los que tienen un
rendimiento bajo, la organizacin se esfuerza poco por retenerlos e incluso despliega
presiones sutiles para incitarlos a renunciar. (Robbins, 2004)
1.2.7. Satisfaccin laboral y comportamiento ciudadano organizacional
Los empleados satisfechos se inclinan ms a hablar positivamente de la organizacin,
ayudar a los dems y superar las expectativas normales de su puesto. Son ms proclives a
esforzarse ms all de su deber, pues quieren pagar sus experiencias positivas. En
congruencia con esta manera de pensar, los primeros anlisis del comportamiento
ciudadano organizacional (CCO) daban por hecho que haba un vnculo estrecho con la
satisfaccin. (Robbins, 2004)

26

De acuerdo con las pruebas ms recientes la satisfaccin influye en el CCO, pero a travs
de la aplicacin de justicia. Hay una relacin general modesta entre la satisfaccin con el
trabajo y el CCO. Bsicamente, la satisfaccin se reduce a las ideas sobre resultados.
Si el trabajador no est de acuerdo con su supervisor en que son justos los procedimientos
de la organizacin y los tabuladores de salario, su satisfaccin no ser mucha. En cambio, si
le parece que los procedimientos y los resultados son justos, se siente confiado. Cuando un
empleado confa en su patrn, est ms dispuesto a actuar voluntariamente por encima de
los requisitos formales de su puesto. (Robbins, 2004)
1.2.8. Tipos de Satisfaccin laboral
A continuacin se presentan los diferentes tipos de satisfaccin e insatisfaccin laboral:
TIPO DE SATISFACCION LABORAL
SATISFACCIN

DESCRIPCIN
PROGRESIVA: La satisfaccin
Incrementa el nivel de aspiraciones.
ESTABILIZADA: mantiene el nivel
de aspiraciones de cada individuo
RESIGNADA: reduce el nivel de
aspiraciones.

INSATISFACCIN

PSEUDO- SATISFACCIN RESIGNADA

CONSTRUCTIVA: a insatisfaccin
es un incentivo para mejorar y llegar
a la satisfaccin.
FIJA: percibe el incumplimiento de
sus aspiraciones pero lo soporta y
mantiene una actitud pasiva al
zambio.
Ante la insatisfaccin, altera la
percepcin de la realidad.
Fuente: Rivera, Martnez y De Santiago (2011)

27

1.2.9. Niveles de Satisfaccin

El nivel de satisfaccin laboral es inconstante de un grupo a otro y se relacionan con


diversas variables. El anlisis de esas relaciones permite conocer en que grupos son ms
probables los comportamientos asociados con la insatisfaccin. La clave gira alrededor de
la edad, el nivel ocupacional, y el tamao de la empresa. (Robbins, 2004)

A medida que los empleados envejecen tienden inicialmente a estar un poco ms


satisfechos con su trabajo, tiempo despus, su satisfaccin disminuye, porque son menos
frecuentes las promociones, y adems tienen que enfrentar la cercana de la jubilacin. Las
personas con nivel ocupacional ms alto tienden a estar ms satisfechas con su trabajo, ya
que es usual que estn mejor pagadas, tengan mejores condiciones de trabajo y sus puestos
les permiten aprovechar plenamente sus capacidades.

Robbins seala que el nivel de satisfaccin en el trabajo es mejor en empresas pequeas, las
organizaciones ms grandes tienden a abrumar al personal, alterar los procesos de apoyo y
limitar la magnitud de la cercana personal, amistad y trabajo de equipo en grupos
pequeos.
Por lo que se puede concluir que toda organizacin e institucin debe medir constantemente
la cultura organizacional y la satisfaccin laboral porque esto permitir contar con un plan
de mejora continua y de capacitacin para que el recurso humano sea ms productivo,
beneficiando as a la organizacin e institucin cumpliendo adems con la misin y
objetivo de las mismas.
En Guatemala la cultura organizacional y la satisfaccin han sido poco medidas en las
Instituciones Hospitalarias por lo que ser de suma importancia el contar con resultados de
esta categora en un Hospital de tercer nivel de atencin donde las reas que lo conforman
son mltiples y complejas y que trabajan hacia un objetivo, que es alcanzar la satisfaccin
del usuario con un compromiso moral y tico.

28

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

De acuerdo con Ros (1999) la cultura organizacional es el conjunto de normas, hbitos y


valores, que practican los individuos de una organizacin y que por medio de esta rigen su
comportamiento. Actualmente este trmino es practicado por muchas organizaciones tanto
pblicas como privadas, en el cual forman parte la misin, visin, valores y los objetivos de
cada organizacin. La cultura organizacional es de suma importancia para detectar los
problemas dentro de la organizacin y ofrecer la solucin de los mismos llevando a cabo
los procesos adecuados.
La cultura organizacional se encarga de integrar al personal bajo los objetivos, crear los
equipos de trabajo para alcanzar las metas organizacionales. De dicha forma se encuentran
las necesidades del personal para satisfacerlas de la mejor manera posible y los empleados
se sientan satisfechos en la organizacin mejorando as su produccin. Como define Davis
y Newstrom (2003) la satisfaccin es el conjunto de sentimientos y emociones favorables o
desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud afectiva, un
sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo.
El talento humano de las Instituciones Pblicas en Guatemala presenta debilidad en cuanto
a su organizacin, estructura y desarrollo que puede deberse a la falta de inters de las
autoridades responsables de alto nivel. Lo anterior puede ser producto de que en la mayora
de las Instituciones estatales se carece de programas de capacitacin permanente, por lo
tanto no hay desarrollo profesional y no existe un plan de carrera que permita a los
trabajadores sentirse satisfechos con el trabajo que realizan da con da.
El presente estudio de investigacin describe la influencia de la cultura organizacional en la
satisfaccin del personal. Por lo que se plantea la siguiente interrogante,
Qu relacin existe entre la cultura organizacional y la satisfaccin laboral del
personal administrativo del Hospital Roosevelt de la Ciudad de Guatemala?

29

2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo General
2.1.1.1 Establecer la relacin entre la cultura organizacional y la satisfaccin laboral del
personal administrativo del Hospital Roosevelt de la Ciudad de Guatemala.
2.1.2 Objetivos Especficos
2.1.2.1 Identificar la cultura organizacional del personal administrativo del hospital
Roosevelt.
2.1.2.2 Establecer la satisfaccin del personal administrativo en relacin con su
trabajo.
2.2 Elementos de estudio

Satisfaccin laboral

Cultura organizacional

2.3 Definicin de elementos de estudio


2.3.1 Definicin conceptual

Satisfaccin laboral

Robbins (1993) define la satisfaccin laboral como la actitud general que adopta la
persona ante su trabajo. Indica que es la actitud general ante el trabajo propio; la diferencia
entre la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la que piensan que deberan
recibir. (p. 186)

Cultura organizacional

Robbins (1993) Indica que toda organizacin tiene una cultura tacita que les define a los
empleados las normas de las conductas aceptables o inaceptables. Con el tiempo la mayor
parte de los empleados comprenden la cultura de su organizacin, saben las reglas y valores
los cuales deben ser aceptados para formar parte de la organizacin. (p.746)

30

2.3.2 Definicin operacional

Satisfaccin laboral:

Para efectos de este estudio se entendi como satisfaccin laboral los aspectos relacionados
con apoyo de los superiores, beneficios, incentivos, ambiente fsico y relacin con otros.

Cultura organizacional

Para efectos de este estudio se entendi la cultura organizacional como la identidad que
tiene los trabajadores administrativos del Hospital Roosevelt con la Institucin y que
incluye caractersticas dominantes, lderes de la organizacin, estilo gerencial, unin de la
organizacin, nfasis estratgico y criterio de xito.
Ambas definiciones fueron medidas con instrumentos validados que llevaron a encontrar
respuesta a la pregunta planteada.
2.4 Alcances y Lmites
El presente trabajo de investigacin busc establecer la relacin entre la cultura
organizacional y la satisfaccin laboral del personal Administrativo del Hospital Nacional
Roosevelt. Obtuvo la informacin a travs de un instrumento confiable y validado el cual
gui para identificar el punto de estudio, midiendo la satisfaccin laboral en la actualidad y
que han manejado los empleados administrativos del Hospital Roosevelt, dentro de su
ambiente laboral.
El estudio de campo fue dirigido nicamente al personal administrativo del Hospital
Roosevelt que se encontr laborando durante el presente ao.
2.5 Aportes
La presente investigacin indic la relacin que tiene la cultura organizacional y la
satisfaccin laboral de los empleados administrativos del Hospital Roosevelt. Con esta
informacin la Institucin puede tomar diferentes puntos de vista de los empleados y tomar
las medidas necesarias para sus respectivas mejoras. Para los colaboradores es de
importancia conocer los resultados de este estudio porque les permitir tomar conciencia de
31

su actuar dentro de la misma, fortaleciendo o mejorando su desempeo. Para la sociedad es


de beneficio porque una buena cultura organizacional y satisfaccin laboral de los
colaboradores permitir a los usuarios recibir un mejor servicio y atencin que redundar
en la satisfaccin del usuario.
La investigacin da un gran aporte a futuras investigaciones y mayor conocimiento sobre la
importancia de la cultura organizacional y el impacto que causa en los empleados en la
satisfaccin laboral.

32

III. MTODO

3.1 Sujetos
Lo conform el personal administrativo del Hospital Roosevelt, los cuales se encuentran
ubicados en diferentes servicios administrativos, tales como, secretaras, gerencia
administrativa financiera, gestin de informtica, admisin y documentacin de pacientes y
subdirecciones.

En esta investigacin el universo y la poblacin total la conformaron 77 personas, para


fines de este estudio la muestra estuvo constituida por un grupo de cuarenta y seis (46)
personas que desempean funciones administrativas en el Hospital Roosevelt. Tienen un
rango de edad entre 20 y 50 aos de edad con un tiempo laboral de menos de un ao a 20
aos. El tipo de muestreo fue no probabilstico a conveniencia.

3.1.1. Edad

3.1.2. Sexo

Rango

Rango

20-25

16

Masculino

18

26-50

30

Femenino

28

TOTAL

46

TOTAL

46

3.1.3 Tiempo de trabajo en el rea


Rango

Menos de 1 ao

17

1-5

16

6-10

11- 15

16-20

TOTAL

46

33

3.2 Instrumento
Para obtener la informacin sobre la relacin que existe entre la cultura organizacional y la
satisfaccin laboral, se utilizaron dos instrumentos ya validados.
Ambos instrumentos en su primera parte solicitan datos demogrficos tales como, edad,
sexo y tiempo de trabajo en el rea. En la segunda parte cada tem cuenta con cuatro
alternativas donde los sujetos de estudios eligieron las que ms se identificaron con su
criterio en el momento de la recoleccin de informacin de acuerdo a la siguiente escala:
Nunca

Algunas veces

Casi siempre

Siempre

El primer instrumento llamado OCAI de Cultura Organizacional de Cameron y Quinn


(2006) midi cuatro dimensiones que son; clan, adhocracia, mercado y jerarquizada con
seis subdimensiones, las cules son caractersticas dominantes, lderes de la organizacin,
estilo gerencial, unin de la organizacin, nfasis estratgico y criterio de xito que estn
incluidas en cada una de las dimensiones. Dicho instrumento consta de 24 preguntas que
fueron medidas con Escala de Likert de 1-4. Como primer paso se tiene la subdivisin del
instrumento en cuanto a las seis subdimensiones con las literales A,B,C Y D donde para
caractersticas dominantes se asignan los tem 2,3, 4 y 5, para los lderes de la organizacin
se tiene asignado los tem 1,6,7 y 8, para el estilo gerencial tem 9,10,11 y 12, para la unin
de la organizacin los tem 13,14,15,y 16, para el nfasis estratgico los tem 17,18,19 y 20
y para criterios de xito los tem 21, 22 , 23 y 24.
El primer tem (1) trata de medir el grado de orientacin de la organizacin a la cultura del
clan, el segundo (2) trata de medir el grado de orientacin de la organizacin a la cultura
adhocracia, el tercero (3) mide el grado de orientacin de la organizacin a la cultura de
mercado y el cuarto (4) trata de medir a la orientacin a la cultura jerarquizada, todos
ellos varan entre 0 y 100 en funcin de la medida de las respuestas.

34

Para calcular los resultados, se suman todas las puntuaciones de una opcin de respuesta,
por ejemplo, todas las puntuaciones otorgadas al nmero 1 y se dividen entre 6 y as con los
dems nmeros para obtener los promedios por cada nmero.
Estos resultados, pueden plasmarse en un eje de coordenadas que permiti observar
grficamente las caractersticas y la orientacin de la cultura organizacional. Este
instrumento de medicin de la cultura organizacional posee fundamentacin terica, es
sencillo y rpido de aplicar, posee validez (face validity) y la literatura cientfica lo destaca
como un instrumento vigente para la medicin de la cultura organizacional. (Anexo I)
El segundo instrumento (Anexo II) es el cuestionario S21/26 de Satisfaccin laboral de
Jos L. Meli que consta de 26 tems. La escala original es FALSO y VERDADERO.
Como autora de esta investigacin y para para fines estadsticos se decidi modificar el
nivel de evaluacin que permitiera un mejor manejo de las respuestas, utilizando la escala
de Likert de 1-4. Donde, 4 es Siempre, 3 es Casi Siempre, 2 Es algunas veces y 1 es nunca.
La fiabilidad y validez del instrumento con una escala total original es de 0'90.
A continuacin se describe la distribucin de las preguntas que midieron cada una de las
escalas:
1. La satisfaccin con la supervisin y participacin en la institucin, que lo miden las
preguntas 11,13,15,16,17,19,20,21 y 22
2. Satisfaccin con la remuneracin y prestaciones; preguntas: 4, 9, 10,12, 14 y 23.
3. Satisfaccin intrnseca; preguntas: 1, 2,3 y 18.
4. Satisfaccin con el ambiente fsico; preguntas: 6, 7 y 8.
5. Satisfaccin con la cantidad de produccin; preguntas: 5 y 26.
6. Satisfaccin con la calidad de produccin; preguntas: 24 y 25.
7. Satisfaccin total incluye todas las preguntas.
Para la recoleccin de informacin se solicit a la Institucin el permiso respectivo para la
aplicacin de los instrumentos. Los cuales llevan un tiempo aproximado de 25 minutos
para ser respondidos ambos instrumentos.

35

Cultura Organizacional en general


Alto

X - 100

Medio

X-X

Bajo

25 - X

Cultura Organizacional por Dimensiones y Subdimensiones


Dimensiones

Subdimensiones/Atributos

tems

Caractersticas dominantes

1A

Relaciones de tipo familiar, Lderes de la organizacin

2A

tradicin, trabajo en equipo, Estilo gerencial

3A

auto direccin, ayuda mutua, Unin de la organizacin

4A

cooperacin.

nfasis estratgico

5A

Criterio de xito

6A

Adhocracia

Caractersticas dominantes

1B

Innovacin,

creatividad, Lderes de la organizacin

2B

Clan

toma de riesgos, bsqueda Estilo gerencial

3B

agresiva de oportunidades, Unin de la organizacin

4B

autonoma,

5B

iniciativas nfasis estratgico

individuales.

Criterio de xito

6B

Mercado

Caractersticas dominantes

1C

Participacin en el mercado, Lderes de la organizacin

2C

estabilidad

3C

financiera, Estilo gerencial

rentabilidad,

poco Unin de la organizacin

4C

sentimiento de trabajo en nfasis estratgico

5C

equipo, poca cohesin.

Criterio de xito

6C

Jerarquizada

Caractersticas dominantes

1D

nfasis en las reglas, toma Lderes de la organizacin

2D

de decisiones centralizada, Estilo gerencial

3D

certidumbre, jerarquas.

Unin de la organizacin

4D

nfasis estratgico

5D

Criterio de xito

6D

36

Satisfaccin en general
Alto

X - 104

Medio

X-X

Bajo

26 - X

Satisfaccin por Dimensiones


Con la supervisin y participacin en la organizacin.

9 tems.

Con la remuneracin y las prestaciones.

6 tems.

Intrnseca.

4 tems.

Con el ambientes fsico.

3 tems.

Cantidad de produccin.

2 tems.

Calidad de produccin.

2 tems.

3.3 Procedimiento
Para llevar a cabo la presente investigacin, se siguieron los siguientes pasos:
Se determin el tema de investigacin.
Se llev a cabo el anteproyecto de investigacin.
Se procedi a solicitar el permiso institucional correspondiente.
Se le tom consentimiento informado a los sujetos de estudio.
Se aplicaron los instrumentos.
Se procedi a la tabulacin de los resultados.
Se trabaj el anlisis de los resultados.
Posteriormente se redact la discusin de resultados.
Realizacin de conclusiones y recomendaciones.
Finalmente se elabor el informe final de investigacin.

37

3.4 Tipo de investigacin, diseo y metodologa estadstica


La presente investigacin fue un estudio descriptivo, transversal, correlacional de enfoque
cuantitativo. Descriptivo porque se describe la relacin entre la cultura organizacional y la
satisfaccin laboral del personal administrativo del Hospital Roosevelt. Transversal porque
la informacin fue recolectada en un momento determinado correlacionando los resultados,
correlacional porque se evalu la relacin que existe entre la cultura organizacional y la
satisfaccin laboral. Hernndez, Fernndez y Baptista (2003) La investigacin descriptiva
busca especificar propiedades, caractersticas y rasgos importantes de cualquier fenmeno
que se analice. (p.121).
Hernndez, Fernndez y Baptista (2003) sealan que La investigacin correlacional es un
tipo de estudio que tiene como propsito evaluar la relacin que exista entre dos o ms
conceptos, categoras o variables. Los estudios cuantitativos correlacinales miden el grado
de relacin entre dos o ms variables. (p.121).
Cuantitativa porque hay datos nmeros que permiten obtener porcentajes para utilizar
grficas de pie, radiales, barras y de dispersin y tambin se aplic la correlacin de
Pearson que permiti identificar la significancia del estudio. Todo con el apoyo de Excel y
programas de Internet.

38

IV. PRESENTACIN DE RESULTADOS

A continuacin se presentan los resultados obtenidos en el estudio de investigacin


Relacin entre la Cultura Organizacional y la Satisfaccin Laboral del Personal
Administrativo del Hospital Roosevelt de Guatemala. Datos recolectados en el mes de
septiembre del ao 2013.
Datos Demogrficos
Grfica #1

Sexo

60.86%

39.13%

Masculino
Femenino

Fuente: Encuesta Personal Administrativo del Hospital Roosevelt

Como puede observarse en la grfica el grupo estudiado estuvo conformado en un mayor


porcentaje 60.86% por sexo femenino y por sexo masculino 39.13%. Estos resultados
indican que la mayora de la fuerza laboral de la institucin estudiada est compuesta por
mujeres.

39

Grfica# 2

Edad

34.78%

20-25
26-50

65.21%

Fuente: Encuesta Personal Administrativo del Hospital Roosevelt

En relacin a la edad se encontr que la mayora est dentro del rango de 26-50 aos,
poblacin que la conforma el 65.21% con un porcentaje menor pero no menos importante
en un rango de 20-25 aos que lo conforma el 34.78%. Lo que significa que este segundo
grupo est integrado por personas que inician su adultez joven, la cual se caracteriza por
hacerse responsable de su vida y de la de quienes le acompaan en la conformacin de una
familia.

40

Grfica#3

Tiempo de Trabajo en el rea

6.52%

10.87%

36.97%

menos de 1 ao
.1-.5

10.87%

.6-.10
.11-.15
.16-.20
34.78%

Fuente: Encuesta Personal Administrativo del Hospital Roosevelt

Con relacin a tiempo de trabajo en el rea el mayor porcentaje est ubicado en el rango de
menos de 1 ao con el 36.97%, siguiendo el rango de 1-5 aos con el 34.78% , lo que se
puede observar es que la diferencia es mnima por lo que se podra decir que de menos de 1
a 5 aos de tiempo de trabajo, la fuerza de trabajo est bajo la responsabilidad del 71.75%
del Recurso Humano Administrativo, lo cual indica que este grupo est en el proceso de
adaptacin y entendimiento de responsabilidades de lo cual es compatible con la edad que
est conformada por un grupo adulto joven que fue descrito en la grfica anterior. Y por
ltimo el 28.26% tiene de 6 a 20 aos.

41

Grfica# 4

Escolaridad
6.52%

Nivel Medio

8.69%

50%

Estudios
Universitarios
Estudios Superiores
Finalizados

34.78%

Maestria

Fuente: Encuesta Personal Administrativo del Hospital Roosevelt

Con relacin a la escolaridad es interesante observar los resultados los cuales indican que
el 50% tiene un nivel medio de estudio. Esto relaciona perfectamente con la edad y el
tiempo de trabajo. Sin embargo, un porcentaje medio 34.78% estn realizando estudios
universitarios encaminados a diferentes reas. El porcentaje de 15.21% tiene estudios
finalizados superiores y una maestra. Esto significa que es importante el factor motivacin
y contratacin de planes de mejora continua para un crecimiento profesional dentro de la
institucin.

42

Resultados Generales de Cultura Organizacional:


A continuacin se presentan los resultados que identifican los cuatro tipos de cultura y la
cultura en general, representando en las siguientes dimensiones: clan, jerarquizada,
androcracia y mercado:
Grfica# 5

Tipos de Cultura
Clan
80
60
40
20
Jerarquizada

Adhocracia

Mercado
Fuente: Encuesta Personal Administrativo del Hospital Roosevelt

Con relacin a los tipos de cultura se encontr que el personal administrativo est ms
cerca del tipo de cultura clan que incluye las siguientes caractersticas, que son las
relaciones de tipo familiar, tradicin, trabajo en equipo, auto direccin, ayuda mutua y
cooperacin. Seguida por jerarquizada que posee nfasis en las reglas, toma de decisiones
centralizada, certidumbre y jerarquas. El tipo de cultura de mercado consiste en la
participacin en el mercado, estabilidad financiera, poco sentimiento de trabajo en equipo y
poca cohesin. Finalmente, la cultura de adhocracia cuenta con la innovacin, creatividad,
toma de riesgos, bsqueda agresiva de oportunidades, autonoma e iniciativa individuales.
43

Grfica# 6
Caractersticas Dominantes
tem 2
80
60
40
20

tem 5

tem 3

tem 4
Fuente: Encuesta Personal Administrativo del Hospital Roosevelt

En relacin con esta caracterstica los aspectos medidos en el instrumento estn enfocados a
la organizacin y estructura de la institucin tomando en cuenta los procedimientos
formales que tienen relacin con la toma de decisiones, los retos, la competitividad y la
orientacin al logro de loso objetivos. En la grfica anterior se encontr que los sujetos de
estudio estn ms orientados a los procedimientos formales y a la organizacin de la
institucin.

44

Grfica# 7
Lderes en la Organizacin
tem 1
80
60
40
20
tem 8

tem 6

tem 7
Fuente: Encuesta Personal Administrativo del Hospital Roosevelt

Como resultado de esta subdimensin y relacionada con el instrumento se encontr que la


mayora de los sujetos de estudio estn ms comprometidos con el trabajo. Sin embargo el
tem 8 indica que el liderazgo conlleva agresividad con propsito y organizacin.

45

Grfica# 8
Estilo Gerencial
tem 9

80
60
40
20
tem 12

tem 10

tem 11
Fuente: Encuesta Personal Administrativo del Hospital Roosevelt

Segn la grfica 8 en su mayora es la subdimensin de estilo gerencial la que predomina y


que est relacionada con el trabajo en equipo, consenso y participacin. En menor
proporcin lo relacionado a los niveles de competitividad y demanda hacia los resultados.

46

Grfica# 9
Unin de la Organizacin
tem 13
80
60
40
20

tem 16

tem 14

tem 15
Fuente: Encuesta Personal Administrativo del Hospital Roosevelt

En relacin a esta subdimensin se encontr que el mayor porcentaje se caracteriza por


mantener la lealtad y confianza mutua que lleva a que el compromiso en la organizacin
sea alta. No as el aspecto relacionado con las reglas formales y polticas de la institucin.

47

Grfica# 10
nfasis Estratgico
tem 17
80
60
40
20

tem 20

tem 18

tem 19
Fuente: Encuesta Personal Administrativo del Hospital Roosevelt

En esta subdimensin se encontr que la mayora de los sujetos entrevistados enfatizan en


el desarrollo humano la confianza y la participacin dentro de la institucin. Encontrando
con menor porcentaje personas que destacan acciones competitivas, objetivos retadores
para el logro de metas de la institucin.

48

Grfica# 11
Criterios de xito
item 21
100
80
60
40
20

tem 24

tem 22

tem 23
Fuente: Encuesta Personal Administrativo del Hospital Roosevelt

En relacin a la subdimensin de criterios de xito, los resultados presentados en la grfica


indican que la mayora define xito base a eficiencia en sus labores cotidianas, llamando la
atencin los tems restantes donde el menor porcentaje obtenido est relacionado con xito
en base al desarrollo de los recursos humanos, trabajo en equipo, compromiso de los
empleados y preocupacin por la gente.

49

A continuacin se presenta la grfica que contiene los resultados de la cultura en general


que conlleva los cuatro tipos de cultura que son clan, jerarquizada, adhocracia y mercado y
las subdimensiones que conforman cada una de ellas que son Caractersticas Dominantes,
Liderazgo Organizacional, Estilo Gerencial, Unin de la Organizacin, nfasis Estratgico
y Criterio de xito.
Grfica# 12

Clan

100
80
Caractersticas
Dominantes

60
40

Liderazgo
Organizacional

20
Jerarquizada

Adhocracia

Estilo Gerencial

Unin de la
Organizacin
nfasis
Estrategico
Criterio de xito
Mercado

En cuanto a las dimensiones y subdimensiones de la cultura se encontr que la subdivisin


de criterio de xito ms cerca de las dimensiones de adhocracia y jerarquizada. La
adhocracia se caracteriza por tener innovacin, creatividad, toma de riesgos, bsqueda
agresiva de oportunidades, autonoma, iniciativas individuales. En la dimensin
jerarquizada existe el nfasis en las reglas, toma de decisiones centralizada, certidumbre y
jerarquas. Sin embargo, el nfasis estratgico es la subdimension ms alejada de la
adhocracia.

50

A continuacin los resultados obtenidos en la variable de satisfaccin laboral la cual fue


medida en las siguientes seis dimensiones; satisfaccin relacionada con supervisin,
remuneracin y gestacin, intrnseca, ambiente fsico, cantidad de produccin y calidad de
produccin.
Grfica# 13

Medicin de Satisfaccin
70
60
50
40
30
20
10
0
Satisfaccin Remuneracin
con
y prestacin
supervisin

Intrnseca

Ambiente
fsico

Cantidad de
produccin

Calidad de
produccin

Fuente: Encuesta Personal Administrativo del Hospital Roosevelt

Los resultados obtenidos con este instrumento indican que los sujetos de estudio en cuanto
a la satisfaccin laboral relacionada con satisfaccin con supervisin est en un porcentaje
de 60%, lo que significa que pueden tener o no un buen tipo de supervisin. En las
dimensiones de remuneracin y prestacin y la relacionada con la intrnseca, al unirlas da
un 61% de satisfaccin quedando el ambiente fsico, la cantidad y calidad de produccin en
ltimo porcentaje siendo ms afectada la calidad de produccin.

51

Grfica# 14

Nivel de Satisfaccion
6.52

Alto
36.95%

56.52

Medio
Bajo

Fuente: Encuesta Personal Administrativo del Hospital Roosevelt

En la grfica anterior se observa que el nivel de satisfaccin general esta alto con 56.52%
de los sujetos entrevistados, lo que significa que conforman este nivel la mitad de los
mismos. En el nivel medio est un 36.95% y por ltimo el 6.52% que aunque bajo pero
significativo se encuentra insatisfecho.

52

Correlacin entre la Cultura Organizacional y la


Satisfaccon Laboral
1330
1130
930
730
530
330
130
28

38

48

58

68

78

88

En la grfica #15 y para responder al objetivo general se encontr que existe una
correlacin fuerte y directa entre la cultura organizacional y la satisfaccin laboral del
personal administrativo del Hospital Roosevelt. Sin embargo, se encontr una persona que
no est identificada con la institucin y por ende no satisfecha. Asimismo hay siete sujetos
de estudio que se sienten identificados con la cultura de su institucin y altamente
satisfechos.

53

Cuadro # 1
Correlacin entre subdimensiones de cultura y satisfaccin laboral

Satisfaccin
en general

Satisfaccin
con
supervision

Remuneracin
y prestaciones

Intrnseca

Ambiente
Fsico

Cantidad
de
Produccin

Calidad de
Produccin

0.722

0.648

0.688

0.445

0.537

0.494

0.671

Organizacionales

0.593

0.547

0.646

0.387

0.304

0.376

0.495

Estilo Gerencial

0.669

0.601

0.671

0.492

0.392

0.483

0.581

0.560

0.501

0.613

0.405

0.244

0.417

0.484

0.668

0.587

0.748

0.472

0.366

0.383

0.564

0.762

0.696

0.804

0.591

0.406

0.463

0.608

Caractersticas
Dominantes
Lderes

Unin
Organizacional
nfasis
Estratgico
Criterios de
xito

Minimum r significant at p=0.05 is 0.2908

Para encontrar la significancia en la poblacin estudiada se aplic el 0.05 que significa el


95% del nivel de confianza de los resultados.
En general el estudio muestra una correlacin fuerte y significativa a excepcin del
ambiente fsico el cual fue el nico menor a 0.05.
En el cuadro# 1 se presenta la correlacin existente entre cada subdimension de cultura y la
satisfaccin que el personal administrativo del Hospital Roosevelt tiene. En la
subdimension de caracterstica dominante tiene correlacin con la satisfaccin en general,
encontrndose menos con la satisfaccin intrnseca. La subdimension de lderes
organizacionales tiene la mayor correlacin, la segunda con remuneracin y prestaciones y
menos correlacin con el ambiente fsico. En la subdimension estilo gerencial se encontr
correlacin con la satisfaccin en general y la satisfaccin con remuneracin y prestaciones
en igual significancia y menos correlacin con el ambiente fsico. En cuanto a la
subdimension de unin organizacional su mayor correlacin est con la satisfaccin con
remuneracin y prestaciones y la menor relacin con el ambiente fsico. En la sudimension
54

de nfasis estratgico su mayor correlacin esta con remuneracin y prestaciones y la


menor con el ambiente fsico. Finalmente, la subdimension de criterios de xito su mayor
correlacin tambin esta con remuneracin y prestaciones y la menor con el ambiente
fsico.

55

V. DISCUSIN DE RESULTADOS
El objetivo de esta investigacin fue establecer la relacin entre la cultura organizacional y
la satisfaccin laboral del personal administrativo del Hospital Roosevelt de Guatemala. La
mayora de estudios relacionados con este tema son en el sector privado, por lo que los
instrumentos utilizados tambin van ms encaminados a obtener resultados por
competencias, sin embargo no hubo inconveniente en la aplicacin del mismo al utilizarlo
en la institucin pblica donde fue realizado el estudio.
La muestra estuvo constituida por un 60.86% personas de sexo femenino y un 39.13% de
sexo masculino. De este grupo el 34.78% est comprendido entre 20 y 25 aos y un 65.21
entre 26 y 50 aos, el tiempo laboral se encontr con 36.97%, menos de un ao 34.78%, de
1 a 5, el 21.74% de 6 a 15 aos y por ltimo el 6.52% de 16 a 20 aos.
En el nivel de escolaridad el 50% tiene el nivel medio, 34.78% con estudios universitarios
sin culminar nicamente el 8.69% ha finalizado sus estudios superiores y el 6.52% poseen
maestra.
Finalizada la elaboracin de grficas y el anlisis de resultados se encontr que la relacin
entre la cultura organizacional y la satisfaccin del personal est de la siguiente manera: la
relacin ms fuerte y directa est entre la subdimensin de criterios de xito y la
subdimensin en general relacionada con la supervisin, remuneracin y prestaciones y la
menos fuerte y directa la relacionada con la unin organizacional y el ambiente fsico. El
resto de subdimensiones de cultura organizacional y la subdimensiones de la satisfaccin se
encuentran en un nivel medio aceptable, lo que significa que la relacin es directa. De
acuerdo a esta informacin se observa tambin en el estudio de Garca (2008), quien realiz
la investigacin con el objetivo de diagnosticar el tipo de cultura organizacional
predominante en un canal de ventas de tarjeta de crdito de un banco guatemalteco en
donde se logr determinar que el tipo de cultura organizacional predominante es cultura
comunal la cual puede hacer a las empresas tremendamente efectivas y a las personas que
trabajen en ellas inmensamente realizadas.
En los resultados de esta investigacin con relacin a la cultura se encontr que el personal
administrativo est ms cerca del tipo de cultura clan y dentro de sus caractersticas tiene
56

que son las relaciones de tipo familiar, tradicin, trabajo en equipo, autodireccin, ayuda
mutua y cooperacin, lo cual coincide con lo descrito por Chvez y Mendoza (1999),
quienes sealan la cultura como el conjunto de valores y normas que una persona tiene al
interactuar con otras tomando en cuenta todos los beneficios y responsabilidades que la
organizacin brinda a todos sus trabajadores para un buen desempeo, asimismo Aragn
(2001), describe que la cultura es adquirida, simblica, general y especficamente se
encarga de abarcar todo por medio de la creatividad, y a su vez es singular, plural, objetiva
y subjetiva. Se adquiere a travs de la familia y de donde se proviene. Las definiciones de
los dos autores demuestran que la cultura est ligada a los valores y normas de las personas
y se encarga de abarcar todo por medio de la creatividad, lo cual coincide con los resultados
obtenidos en la investigacin.
Existen cuatro tipos de cultura de acuerdo a Cameron y Quinn (2006) que son clan,
adhocracia, mercado y jerarquizada. Cada tipo es medido de acuerdo a caractersticas
dominantes, lderes de la organizacin, estilo gerencial, unin de la organizacin, nfasis
estratgico y criterio de xito. Los resultados encontrados demuestran que los sujetos de
estudio se encuentran ms distantes del tipo de cultura adhocracia que es el que cuenta con
la innovacin, creatividad, toma de riesgos, bsqueda agresiva de oportunidades, autonoma
e iniciativa individuales, esto indica que en esta institucin el personal administrativo tiene
por tradicin realizar sus tareas con los insumos, equipo y material con que cuentan,
posiblemente no se toman los riesgos ni iniciativa individuales por carecer de los mimos y
ser una institucin estatal.
El tipo de cultura jerarquizada posee nfasis en las reglas, toma de decisiones centralizadas,
certidumbre y jerarquas. Los sujetos de estudio tienen como segundo lugar este tipo de
cultura que relacionndolo con los resultados anteriores se basan en las reglas y en la toma
de decisiones centralizadas, tomando en cuenta que este grupo de personas posee nfasis en
las reglas y jerarquas, Ortega (2011), realiz una investigacin donde busc identificar
modelos de cultura organizacional dominante y preferida, en enfermera, en el segundo
nivel de atencin y salud. Identificando que la cultura organizacional dominante es la del
poder y la preferida es la del desempeo. Esto podra significar que de acuerdo a la
profesin y responsabilidades laborales as es el tipo de cultura dominante.
57

Los resultados encontrados fueron que en general el personal administrativo del Hospital
Roosevelt tiene un 56.52% en un nivel alto de satisfaccin contra un 6.52% bajo, lo cual
indica que en general estn satisfechos con su trabajo. Sin embargo el 36.95% tiene un
nivel medio de satisfaccin que puede relacionarse con la edad y el tiempo de trabajo la
cual est comprendida en su mayora entre 26 y 50 aos con un tiempo de trabajo de dos
meses a cinco aos.
Asimismo el nivel de escolaridad llama la atencin que puede relacionarse con los
resultados en la cultura y la satisfaccin debido a que el 50% de los sujetos de estudio
tienen un nivel medio, un 34.78% con estudios universitarios en proceso nicamente 8.69%
han finalizado sus estudios superiores y 6.52% cuentan con maestra. Con relacin a estos
resultados se encontr el estudio de investigacin realizado por Grau, Vallejo y Sergi
(2011) donde buscaron conocer la cultura organizacional y formacin continua, incidencia
en la prevencin de riesgos laborales obteniendo como resultados que la formacin es un
aspecto eficaz para convertir los riegos laborales y que hay relacin entre la cultura
organizacional y la formacin.
Los resultados en el presente estudio identifican a la cultura y la satisfaccin con una
correlacin fuerte y directa, predominando la cultura tipo clan que toma a las relaciones de
tipo familiar, tradicin, trabajo en equipo, autodireccin, ayuda mutua y cooperacin, para
el desarrollo de las actividades en la institucin, esto se relaciona con el estudio realizado
por Omar (2010), quien busc conocer el impacto de la cultura nacional sobre la cultura
organizacional en 16 empresas argentinas, concluyendo que las empresas nacionales
argentinas se caracterizan por prcticas estrechamente vinculadas con el colectivismo, alta
distancia al poder y alta evitacin de la incertidumbre
Asimismo Fuentes (2012), realiz un estudio con el objetivo de establecer la influencia que
tiene la satisfaccin laboral en la productividad encontrando que no hay influencia de la
satisfaccin laboral en la productividad. Los encuestados manifestaron tener un nivel alto
de satisfaccin laboral debindose a que son reconocidos por su trabajo. Tienen buenas
relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo son favorables y las polticas de la
empresa van acordes a cada trabajador.

58

En el presente estudio tambin se encontr un nivel de satisfaccin alto con un 56.52%


teniendo una mayor relacin con la remuneracin y prestaciones no as con el ambiente
fsico.
Los resultados encontrados en esta investigacin son de significancia positiva para la
institucin donde fue realizada debido a que es el primer estudio que relaciona cultura
organizacional y satisfaccin laboral en una entidad pblica en Guatemala.
Para finalizar se puede describir que se encontr una relacin fuerte y directa entre la
cultura organizacional y la satisfaccin laboral del personal administrativo del Hospital
Roosevelt, se puede decir en un 90% sin embargo del 10% restante el 5% est ubicado en
una correlacin dbil y el otro 5% en una correlacin altamente fuerte y directa. Esto
significa que el personal est satisfecho e identificado con la cultura en el Hospital
Roosevelt, lo que le permite realizar las actividades a su cargo con dedicacin y esmero.

59

VI. CONCLUSIONES
Despus de elaboradas e interpretadas las grficas y realizacin del anlisis y discusin de
resultados se llega a las siguientes conclusiones que dan respuesta a los objetivos
planteados en la investigacin:
1. Se encontr correlacin significante a 0.05 directa y fuerte entre la cultura
organizacional y la satisfaccin laboral del personal administrativo del Hospital
Roosevelt, lo que significa que el personal a pesar de no contar con un ambiente
acorde a sus necesidades, incentivos, beneficios, ventilacin e iluminacin adecuada
estn satisfechos con su trabajo y con el ambiente laboral.
2. Con respecto a la cultura organizacional se encontr que el tipo de cultura clan es el
que domina el primer lugar y este est relacionado con la relaciones de tipo familiar,
tradicin, trabajo en equipo, autodireccin, ayuda mutua y cooperacin. Esto
contribuye a que la institucin alcance sus objetivos con el recurso humano,
recursos fsicos y materiales con los que cuenta.
3. Se pudo establecer que el personal se identifica con el tipo de cultura jerarquizada,
la cual posee nfasis en las reglas, toma de decisiones centralizadas, certidumbre y
jerarquas. Estos aspectos coinciden con los datos demogrficos obtenidos donde se
encontr que la mayora del personal es joven con poco tiempo de trabajo y
escolaridad media.
4. En relacin a los tipos de cultura adhocracia y mercado que ocuparon el tercer y
cuarto lugar estn las personas en las cuales predomina la innovacin, creatividad,
toma de riesgos, bsqueda agresiva de oportunidades, autonoma e iniciativa
individual aspectos que son importantes en cualquier institucin, sin embargo en
este estudio son los aspectos que obtuvieron menor puntaje, y que podra ser
tambin consecuencia de la edad, tiempo de trabajo y escolaridad de los sujetos de
estudio.

60

5. Con relacin a las subdimensiones de la cultura organizacional se encontr que la


de mayor dominancia fue el criterio de xito y la de menos dominancia fue de
liderazgo organizacional. Aspectos que influyen en el xito de la institucin.
6. Con relacin a la satisfaccin en general se encontr que en su mayora estn
satisfechos con una minora del 6.52% que su nivel de satisfaccin es bajo, lo cual
podra incidir en alcanzar los objetivos de la institucin.
7. Con relacin a las subdimensiones de la satisfaccin el 60% tiene una satisfaccin
con la supervisin recibida seguida de un 30% con remuneracin y prestacin. Sin
embargo, las subdimensin de calidad de produccin est en un 12%. Para ello es
necesario buscar las causas por las cuales este resultado es bajo, por lo que podra
ser un tema para una futura investigacin.

61

VII. RECOMENDACIONES
De acuerdo a las conclusiones del presente estudio, se presentan las siguientes
recomendaciones:
1. Se recomienda que la subdireccin de Recursos Humanos del Hospital Roosevelt
contemple dentro de su plan de trabajo un programa de incentivos y beneficios
internos como 1 da libre al personal que no falte durante el ao, o al que obtenga la
mejor nota en la evaluacin de desempeo, cartas de felicitacin con copia al
expediente, diploma de mejor trabajador el da de San Rafael, planificar
excursiones o sencillamente su nombre en un mural felicitndolo por su trabajo,
que le permitan al personal una mayor satisfaccin.
2. A las autoridades (Subdirector Tcnico, Subdirector de Recursos Humanos,
Subdirector de Mantenimiento y Servicios generales) se les recomienda velar
porque los servicios tengan una correcta y adecuada ventilacin e iluminacin que
permitir a sus trabajadores sentirse ms satisfechos y prevenir al mximo
problemas visuales entre otros y tener una mayor comodidad con la ventilacin.
3. En el rea de Recursos Humanos se deben mejorar las instalaciones de
infraestructura que permitirn al personal tener una mejor movilizacin y orden
alcanzando la satisfaccin y mejorando la calidad de su trabajo.
4. Se recomienda al departamento de Recursos Humanos que promueva que el
personal contine sus estudios universitarios que al final fortalecern a la
institucin obteniendo un mejor desempeo en cada una de las reas y por ende la
satisfaccin del pblico a la cual sirven. Pudiendo tener acceso a un ascenso o
cambio de plaza que tambin le permitir mejorara su calidad de vida. Asimismo se
debe contar con un plan de carrera en donde el personal pueda superarse dentro de
la institucin y la motivacin interna lo lleve a alcanzar el xito dentro de la misma.
5. Se recomienda que el Ministerio de Salud Pblica contine permitiendo a travs de

sus diferentes instituciones realizar este tipo de estudios que le sern de beneficio y
utilidad para alcanzar los objetivos institucionales y con los resultados que se
62

obtenga poder elaborar un plan de mejora en sus debilidades o fortalecimiento en


los aspectos positivos que les permitan al final servir con calidad a todas las
personas que solicitan sus servicios, pero al mismo tiempo los colaboradores estn
satisfechos con sus actividades.

63

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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68

ANEXOS

69

FICHA TCNICA

Nombre
Cuestionario de Cultura Organizacional
Autor
Cameron y Quinn (2006)
Objetivo
Medicin de la cultura organizacional
Qu mide?
Este cuestionario consta de 24 preguntas y se
divide en 6 dimensiones para medir la cultura
organizacional a travs de los siguientes
indicadores:
-Caractersticas dominantes
-Lderes de la organizacin
-Estilo Gerencial
-Unin de la Organizacin
-nfasis estratgico
-Criterio de xito
Tiempo de resolucin
El cuestionario tiene un tiempo de resolucin
de 10 a 20 minutos.
Forma de aplicacin
El cuestionario es de auto aplicacin.

70

Universidad Rafael Landvar


Facultad de Humanidades
Psicologa Industrial Organizacional
Datos demogrficos:
Edad:
Sexo:
Tiempo de trabajo en el rea
ltimo ao de escolaridad:
Instrucciones:
A continuacin encontrar un grupo de preguntas las cuales deber responder con la mayor
sinceridad posible, tenga la seguridad que sus respuestas sern con el nico fin de la
investigacin, que es relacionar la cultura organizacional con la satisfaccin laboral. En
donde
1 es Nunca
2 es Algunas veces
3 es Casi Siempre
4 es Siempre
1
1
2
3
4

5
6
7
8
9
10

La mayora de los miembros de este grupo estn muy


comprometidos con su trabajo.
Las decisiones con frecuencia se toman en el nivel que dispone de la
mejor informacin.
La organizacin es un lugar muy personal. La gente se siente como
en una familia ampliada y existe una buena relacin.
La organizacin es dinmica, innovadora y emprendedora. La gente
est dispuesta a asumir retos y tomar trabajo, es competitiva y est
orientada al logro.
Existe una buena organizacin y estructura. Los procedimientos
formales generalmente gobiernan lo que la gente realiza.
Se considera que el liderazgo de la organizacin ejemplifica el ser
mentores y facilitadores.
Se considera que el liderazgo de la organizacin ejemplifica el ser
emprendedor, innovador y arriesgado.
Se considera que el liderazgo de la organizacin ejemplifica cierta
agresividad, con propsito y gran organizacin.
El estilo para gestionar a los empleados se caracteriza por el trabajo
en equipo, el consenso y la participacin.
El estilo de gestionar a los empleados se caracteriza por la libertad,
por permitir y reconocer la toma de riesgos y la innovacin.
71

11
12

13
14
15

16
17
18

19

20
21

22

23

24

El estilo de gestionar a los empleados se caracteriza por sus altos


niveles de competividad, fuertes demandas hacia los resultados.
El estilo de gestionar a los empleados se caracteriza por la
estabilidad, conformidad, predecibilidad y estabilidad en las
relaciones.
Lo que mantiene unida a la organizacin son la lealtad y confianza
mutua. El compromiso con la organizacin es alto.
Lo que mantiene unida a la organizacin son el compromiso con la
innovacin y el desarrollo. Existe un nfasis en estar a la vanguardia.
Lo que mantiene unida a la organizacin son el nfasis en el logro y
en el alcanzar las metas. La agresividad y el ganar son temas
recurrentes.
Lo que mantiene unida la organizacin son las reglas formales y
polticas. Mantener la fluidez de la organizacin es importante.
La organizacin enfatiza el desarrollo humano. La confianza, la
apertura y la participacin persisten.
La organizacin enfatiza la adquisicin de nuevos recursos y la
creacin de nuevos retos. Tratar nuevas cosas y la bsqueda de
oportunidades es valorada.
La organizacin enfatiza las acciones competitivas y el logro.
Alcanzar objetivos retadores y ganar en el mercado son
caractersticas dominantes.
La organizacin enfatiza la permanencia y estabilidad. Eficiencia,
control y operaciones agiles son importantes.
La organizacin define xito en base al desarrollo de los recursos
humanos, trabajo en equipo, compromiso de los empleados y
preocupacin por la gente.
La organizacin define xito en base a tener los productos o
servicios ms innovadores y/o nicos. Es una organizacin lder en
su gnero.
La organizacin define xito en base a ganar frente a sus
competidores. El liderazgo competitivo dentro de su contexto es
clave.
La organizacin define xito en base a eficiencia.

Gracias por su colaboracin

72

FICHA TCNICA

Nombre
Cuestionario de Satisfaccin Laboral
Autor
Jos L. Meli (1990)
Objetivo
Obtener una medida de la satisfaccin laboral
que permitiese una administracin rpida y
poco costosa.
Qu mide?
Este cuestionario consta con 26 preguntas se
dividen en 8 dimensiones y mide la
satisfaccin laboral a travs de los siguientes
indicadores:
- La satisfaccin con la supervisin y
participacin en la institucin.
-Satisfaccin con la remuneracin y
prestaciones.
-Satisfaccin intrnseca.
-Satisfaccin con el ambiente fsico.
-Satisfaccin con la cantidad de produccin.
-Satisfaccin con la calidad de produccin.
-Satisfaccin con la organizacin.
-Satisfaccin total
Tiempo de resolucin
El cuestionario tiene un tiempo de resolucin
de 10 a 15 minutos.
Forma de aplicacin
El cuestionario es de auto aplicacin.

73

Cuestionario de Satisfaccin Laboral


1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26

Me gusta mi trabajo.
Estoy satisfecho con las posibilidades que me da mi trabajo de hacer
las cosas en las que yo destaco.
Estoy satisfecho con mi trabajo porque me permite hacer cosas que
me gustan.
Mi salario me satisface.
Estoy satisfecho con la cantidad de trabajo que me exigen.
La limpieza e higiene de mi lugar de trabajo es buena.
La iluminacin, ventilacin y temperatura de mi lugar de trabajo est
bien reguladas.
El entorno fisco y el espacio en que trabajo son satisfactorios.
En mi empresa tengo unas satisfactorias oportunidades de
promocin y ascenso.
Estoy satisfecho de la formacin que me da la empresa.
Estoy satisfecho de mis relaciones con mis jefes.
La forma en la que se lleva la negociacin en mi empresa sobre
aspectos laborales me satisface.
La supervisin que ejercen sobre mi es satisfactoria.
Estoy satisfecho de cmo mi empresa cumple el convenio, y las
leyes laborales.
Estoy agusto con la atencin y frecuencia con que me dirigen.
Estoy satisfecho de mi grado de participacin e las decisiones de mi
departamento o seccin.
Me gusta la forma en que mis superiores juzgan mi tarea.
Me satisface mi capacidad actual para decidir por mi mismo
aspectos de mi trabajo.
Mi empresa me trata con buena justicia e igualdad.
Estoy contento del apoyo que recibo de mis superiores.
Me satisface mi actual grado de participacin en las decisiones de mi
grupo de trabajo.
Estoy satisfecho de mis relaciones con mis compaeros.
Estoy satisfecho de los incentivos y premios que me dan.
Los medios materiales que tengo para hacer mi trabajo son
adecuados y satisfactorios.
Estoy contento del nivel de calidad que obtenemos
Estoy satisfecho del ritmo a que tengo que hacer mi tarea.

Gracias por su colaboracin

74