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DEDICATORIA El presente trabajo

va

dedicado a

todos los empleadores y trabajadores quienes conocen sus derechos y

obligaciones actuando en consecuencia con responsabilidad y justicia.

DEDICATORIA El presente trabajo va dedicado a todos los empleadores y trabajadores quienes conocen sus derechos

INTRODUCCIÓN

Diariamente cientos de trabajadores acuden a las oficinas del Ministerio de Trabajo a denunciar que fueron despedidos sin seguir el procedimiento legal. A consecuencia de ello diariamente cientos de empleadores son invitados a conciliar o son demandados para el pago de la indemnización por despido arbitrario. Esta situación obedece al desconocimiento existente acerca de cuándo procede un despido y cómo se realiza legalmente.

Desde el punto de vista estrictamente conceptual se define o concibe al despido bajo los alcances del derecho laboral o del derecho del trabajo como la terminación, culminación o extinción de la relación laboral promovida unilateralmente por el empleador, en tal sentido es la voluntad de la parte empleadora la que origina la ruptura o rompimiento del vínculo laboral que trae como consecuencia la finalización de la contratación laboral y por ende del contrato de trabajo cualquiera fuera su naturaleza, sea se trate de un contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido; de contratos sujetos a modalidad (también conocidos como contratos a plazo fijo, temporales o determinados) o de un contrato en régimen de tiempo parcial . Cabe resaltar que el acto que origina el despido, sea de forma justificada o injustificada, es la propia decisión o voluntad del empleador.

El despido es “un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del empleador. De acuerdo a lo regulado por el literal g) del artículo 16° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, el despido constituye una causa de extinción del contrato de trabajo, siempre y cuando se dé, en los casos y formas permitidas por la Ley.

Asimismo, la norma en mención, señala e! procedimiento que debe seguir todo empleador a efectos de que el despido sea justo, requiriendo que este sea comunicado por escrito y con causa justa debidamente comprobada.

El despido del trabajador puede tener como la conducta de este como la capacidad del mismo, conforme lo prevé el artículo 22° de la LPCL. En ese sentido, desarrollaremos las causas previstas por las leyes relacionadas tanto con la conducta como con la capacidad del trabajador, y el procedimiento a seguir en cada uno, como los tipos de despido y el cálculo de la indemnización por despido arbitrario.

INTRODUCCIÓN Diariamente cientos de trabajadores acuden a las oficinas del Ministerio de Trabajo a denunciar que

Caratula

Dedicatoria

Introducción

Índice

INDICE

CAPITULO I EL DESPIDO EN NUESTRA LEGISLACIÓN

1.1.- ANTECEDENTES..................................................................................07

1.2.- DEFINICIÓN

........................................................................................07

1.3.- CARACTERÍSTICAS.............................................................................09

1.4.-EL DESPIDO SEGÚN

NUESTRA CONSTITUCIÓN POLÍTICA.........10

1.4.-Constitución Política.......................................................................10

CAPITULO II LOS TIPOS DE DESPIDO

2.1.-TIPOS DE DESPIDO..............................................................................12

A) SEGÚN NUESTRA LEGISLACION LABORAL..............................12

  • 2.1.1 Despido arbitrario............................................................12

  • 2.1.2 Despido nulo....................................................................13

  • 2.1.3 Despido indirecto.............................................................15

  • 2.1.4 Despido justificado o despido legal.................................16

    • a) Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador .......................................17

    • b) Causas justas del despido relacionadas con la conducta del trabajador.........................................18

      • a) Despido por falta grave.........................................18

      • b) La condena por delito doloso................................18

      • c) La inhabilitación del trabajador..............................19

  • 2.2. Despido por Causas Relacionadas con la Conducta del Trabajador.................................................................................19 a) La comisión de falta grave....................................................19

  • 2.3. Algunas Faltas Graves..............................................................20

    • 1. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral

20

  • 2. La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las

Labores....................................................................20

  • 3. .................................................................................La inobservancia del Reglamento Interno del Trabajo o del Reglamento de Segurida de Higiene:........................21

  • b) Condena por Delito Doloso..................................................22

  • c) Inhabilitación del Trabajador.................................................22

  • 2.4. El procedimiento de despido por causas relacionadas con la conducta....................................................................................23

    • 2.5 Despido por causas relacionadas con la capacidad del trabajador............................................................................23

      • a) El detrimento de la facultad física o mental .........................24

      • b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores..........25

      • c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen medico previamente establecido por ley................25

  • 2.6. El procedimiento de despido por causas relacionadas con la capacidad..................................................................................25

  • 2.7. La carta de despido..................................................................26

B) SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.............................................26

  • 2.2 Despido incausado.............................................................27

  • 2.3 Despido fraudulento............................................................28

CAPITULO III PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS EN CASO DE DESPIDO

  • 3.1. Calculo de la indemnización por despido del trabajador a plazo indeterminado......................................................................................31

  • 3.2. Medidas ante un despido arbitrario.....................................................31

  • 3.3. Pago ..................................................................................................32

  • 3.4. Pago que debe cumplir el empleador si se termina el vinculo laboral 32

  • 3.5. Requisitos............................................................................................33

  • 3.6. Tramites ..............................................................................................33

CAPITULO IV CONCILIAR CON TU EMPLEADOR

  • 4.1. CONCEPTO Y TRAMITES .................................................................35

    • 4.1.1. Proceso......................................................................................35

    • 4.1.2. Trámites.....................................................................................35

    • 4.1.3. Costos........................................................................................35

    • 4.1.4. On Line .....................................................................................36

    • 4.1.5. Informes.....................................................................................36

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFÍA

ANEXOS

b) Condena por Delito Doloso..................................................22 c) Inhabilitación del Trabajador.................................................22 2.4. El procedimiento de despido por causas

CAPITULO I EL DESPIDO EN NUESTRA LEGISLACIÓN

CAPITULO I EL DESPIDO EN NUESTRA LEGISLACIÓN

1.- ANTECEDENTES.

1.1.-Evolución Histórico-Jurídica Del Despido.

A lo largo de la evolución histórica del derecho laboral se ha tratado temas que surgen del mismo contrato laboral, como son los temas de remuneración, beneficios sociales, etc. Pero la extinción de la relación laboral es un tema que no surge de la relación contractual laboral sino del cese de la misma.

La trascendencia individual y social que se atribuye, con evidente realismo, al despido ha determinado que en esta figura se concen- tren, en mayor medida, los esfuerzos del legislador para rodearla de exigencias sustantivas y formales que, a su vez, constituyan para el trabajador garantías destinadas a protegerlo frente a decisiones extintivas del empleador que sólo tengan como fundamento la discrecionalidad de su voluntad 1 .

Desde la perspectiva de que el despido del trabajador comporta la manifestación de un poder que se reconoce al empleador podemos distinguir, en la evolución de la protección contra el despido, tres grandes etapas o momentos, determinados en función de la amplitud o intensidad de dicho poder. Estas etapas son las siguientes: 1) el despido: poder absoluto, 2) el despido: poder limitado, y 3) el despido:

poder excepcional 2 .

1.2.-DEFINICIÓN.

En líneas generales debemos decir que el despido se produce porque existe una situación de conflicto en la relación laboral, donde el trabajador deja de prestar sus servicios por decisión del empleador,

1 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. ”El Despido En El Derecho Laboral Peruano.ARA Editores. Segunda Edición: Enero ,2006.pp.61-62. 2 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. ”El Despido En La Reforma De La Ley Del Empleo” .En Derecho –PUC. Nº 49.Diciembre, 1995.

esta decisión puede ser justificada si se han presentado las causales que configuran la extinción del contrato de trabajo, pero si la decisión del empleador es arbitraria nos encontramos ante un despido lesivo de derechos constitucionales.

Es importante resaltar y señalar que

para nuestro sistema legislativo

laboral opta por reconocer al despido como un poder excepcional del empleador.

Por otro lado el despido legal, aquel que el trabajador debe aceptar sin reclamo alguno, sólo será aquél que se base en una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada, según lo señalado en el artículo 22° de la LPCL. Así mismo el artículo precedente señala que" la causa justa sólo puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. Entonces, el poder de despedir es legítimo sólo cuando hay causa justa. Coherente con esta opción, el «despido arbitrario» como su mismo nombre lo indica es un despido discrecional que ha de reputarse ilegítimo dentro del ordenamiento. Y tanto es así que éste debe ser indemnizado (artículo 34° LPCL).

Según lo define Manuel Alonso García “…en un sentido estricto y rigurosamente técnico, el concepto del despido ha de referirse a la extinción que se produce por la voluntad unilateral del empresario exista o no causa justificada…” 3 y de manera semejante, Alonso Olea 4 lo concibe como “la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario”.

Como lo destaca el primero de estos dos autores, en un sentido estricto y rigurosamente técnico, el concepto de despido ha de referir- se a la extinción que se produce por voluntad unilateral del empresario “exista o no causa justificada”.

3 ALONSO GARCÍA, Manuel. Curo Del Derecho Del Trabajo. Editorial Ariel.7 Edición. Madrid

1981.p.559.

4 ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, Maria Emilia. “Derecho Del Trabajo”. Editorial Civitas. Vigésima Edición. Madrid, 2002.pp.428 y 491.

Coinciden estas opiniones, en destacar el rol decisivo que juega la voluntad unilateral del empleador en el despido, en forma indepen- diente a la existencia o ausencia de causa justificada o a cual fuera ésta, calificando con dicha expresión a toda extinción de la relación de trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente productora.

1.3.-CARACTERISTICAS.

Elementos Característicos:

El despido, como extinción de la relación laboral, fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, mediante el cual el trabajador deja de prestar servicios a este por motivos ajenos a su voluntad y produciéndole un daño al no seguir percibiendo su remuneración.

Montoya (1990) , el despido presenta las siguientes características:

A).- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la vo- luntad del trabajador es innecesaria e irrelevante.

B).- Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que él lo realiza directamente.

C).- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.

D).- Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto ce- san ad futurum los efectos del contrato.

1.4.- NUESTRA CONSTITUCIÓN POLÍTICA.

1.4.1.-Constitución Política.

Artículo 23°: El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.

El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.

Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.

Nadie

está

obligado a prestar trabajo sin retribución o sin

su libre

consentimiento.

Artículo 27°: La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.

El artículo 27°: de la Constitución prescribe: "La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario". Mediante dicho precepto constitucional no se consagra el derecho a la estabilidad laboral absoluta, es decir, el derecho "a no ser despedido arbitrariamente". Sólo reconoce el derecho del trabajador a la "protección adecuada" contra el despido arbitrario. (Sentencia del Tribunal Constitucional referida al Expediente Nº 976-2001.AA/TC, en su Fundamento 11 y que fue publicada en el diario oficial el peruano del 13. 05.2003.)

CAPITULO II LOS TIPOS DE DESPIDO

CAPITULO II LOS TIPOS DE DESPIDO

2.1 LOS TIPOS DE DESPIDO.

En nuestro Ordenamiento Jurídico y específicamente en la LPCL (Decreto Legislativo Nº 728), al hablar del despido como la extinción de la relación laboral fruto de un conflicto entre trabajador y empleador lo regular en forma tuitiva para proteger al trabajador, pues es este el que esta en desventaja frente al poder del empleador.

Así nuestra legislación ha tratado al despido en sus diversas modalidades así tenemos: Despido Arbitral, Despido Nulo Despido Justificado o con Causa Justa, Despido Sanción, Despido Indirecto y que a continuación describiremos las principales características de cada uno de estos tipos de despido que se desarrollan en nuestra legislación.

A) SEGÚN NUESTRA LEGISLACION LABORAL.

  • 2.1.1 EL DESPIDO ARBITRARIO (es un despido abusivo).

El despido arbitrario es ilegítimo, y siempre lo será, aun cuando el or- denamiento le reconozca efectos extintivos. Repárese, el pago de la indemnización no lo puede transformar en diáfano y pulcro, pues es el resultado de un acto que va más allá de un poder que sólo tiene naturaleza excepcional. Es cierto, el empleador tiene un derecho de despedir cuando alega causa justa debidamente comprobada, pero no está en su derecho despedir de manera arbitraria. Mientras en el primer caso, se está frente un ejercicio regular del derecho de despedir, en el segundo, se está frente a un ejercicio irregular del mismo. Por esta razón, si el abuso en el ejercicio de un derecho «ocurre cuando el sujeto ejercita su derecho de manera no prohibida por la legislación positiva, pero agraviando principios del Derecho que pueden resumirse en la sana convivencia social» (RUBIO, 1986, p. 42), entonces el despido arbitrario implicará siempre un ejercicio

abusivo del derecho a extinguir unilateralmente el contrato de trabajo. En otras palabras, es un acto abusivo que el ordenamiento admite, aun cuando el artículo 103° de la Constitución señala: «la Constitución no ampara el abuso del derecho».

2.1.2 DESPIDO NULO.

Se trata de una innovación que introdujo la LPCL, no contemplada por la legislación anterior sobre la materia. Debido a la causa que origina el despido, se trata de actos manifiestamente contrarios al Ordenamiento Jurídico. Y que a la vez estos actos hacen que se vulneren derechos fundamentales que asiste a todo trabajador.

A) Motivos Del Despido Nulo:

Es nulo el despido que tenga por motivo:

a).-La afiliación del trabajador a un sindicato o la participación en actividades sindicales. Artículo 29° inciso a. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97).

b).-Ser candidato a representante del los trabajadores debidamente escrito o actuar o haber actuado en esa calidad.

En el caso de candidatos, es nulo el despido si se produce en el período correspondiente entre los 30 días anteriores a la realización del proceso de elección y los 30 días posteriores a la conclusión de éste. En el caso de representantes de los trabajadores, el despido es nulo si se produce hasta 90 días después de haber cesado en el cargo. Artículo 29° inciso b. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo 46°, D.S. Nº 001- 96-TR (26.01.96)

c).- Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que se

configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25° de la LPCL (injuria y faltamiento de palabra en agravio del empleador, sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores). Es nulo el despido si la queja o reclamo ha sido planteado contra el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales competentes y se acredita que está precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.

La protección se extiende hasta 3 meses después de expedida la resolución consentida que cause estado, o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento. Artículo 29º, inciso c. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97); y artículo 47º, D.S. N° 001-96-TR

(26.01.96).

d).-La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. Se considera discriminación una notoria desigualdad o el trato marcadamente diferenciado a un trabajador que no se encuentra sustentado en razones objetivas. También es nulo el despido que, basado en motivos discriminatorios, afecte el empleo de trabajadores con discapacidad. Articulo 29° inciso d. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97), artículo 48°, D.S. N° 001- 96-TR (26.01.96) y artículo 31° Ley Nº 27050(06.01.99).

e).-El embarazo, si el

despido

se

produce en cualquier

momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

Ello es aplicable siempre

que el empleador hubiere sido

notificado documentalmente del embarazo en forma previa al

despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. Articulo 29° inciso e. LPCL. f).-Que el trabajador sea portador del VIH/ "SIDA”.Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa es ser portador del VIH/SIDA. Artículo 6°, Ley Nº 26626 (20.06.96)

2.1.3.-EL DEPIDO INDIRECTO: Actos De Hostilidad.

Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molestan ó incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador, y tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su fin es obtener algún favor o ventaja en perjuicio del trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economía, etc. Correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debi- damente demostradas por el empleador. Artículo 30° inciso a. LPCL.

A)

Son

actos

de

hostilidad

equiparables al despido los

siguientes:

 

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el empleador. Artículo 30° inciso a. LPCL.

b).- La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. Esta falta es aquélla dispuesta por decisión unilateral del empleador que carece de motivación objetiva o legal. En el caso de reducción de remuneración, no se configura la hostilidad por la parte de la remuneración cuyo pago está sujeto a condición.

Artículo 30° inciso b. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.9/) y artículo 49°, D.S. N° 001 -96-TR (26.01.96)

c)

El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en el que

preste habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio. Esta falta es aquélla que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y se configura siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador. Articulo 30° inciso c. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y articulo 50°, D.S. N°001-96-TR (26.01.96)

d)

La Inobservancia de medidas de higiene y seguridad, que

pueda afectar o poner en riesgo la vida o la salud del trabajador.

Articulo 30° inciso d. LPCL.

 

e)

El

acto

de

violencia o el

faltamiento

grave

de palabra en

agravio

del

trabajador o de

su

familia. Articulo 30° inciso e.

LPCL.

 

f)

Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión,

opinión o idioma. Articulo 30° inciso f. LPCL, D.S. N° 003-97-TR

(27.03.97).

 

g)

Los actos contra la moral, y todos aquellos que afecten la

dignidad del trabajador. Artículo 30° inciso g. LPCL.

 

h)

La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia

laboral por adopción. Artículo 7°, Ley N° 27409 (25.01.2001)

2.1.4.-DESPIDO JUSTIFICADO O DESPIDO LEGAL.

Este puede ser utilizado por el empleador cuando un trabajador ha incurrido en alguna de las causales señaladas en la norma, que

pueden estar relacionadas con la conducta o con la capacidad del trabajador.

Siendo para ello necesario que el empleador siga el procedimiento establecido en la ley, es decir, el preaviso correspondiente para que el trabajador se defienda de los hechos que se le imputan o pueda demostrar su capacidad. Una formalidad esencial a cumplir es la comunicación por escrito del despido.

A)
A)

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA

CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.

a)

El

detrimento

de

la

facultad

física

o

mental

o

la

ineptitud

sobrevenida determinante para el desempeño de sus tareas. Esta causa deberá ser debidamente certificada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes, se considerará como aceptación de la causa justa de despido. Articulo 23° inciso a. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y articulo 33°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96) 5 .

  • b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares. Para su verificación el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la AAT, así como del sector al que pertenezca la empresa. Articulo 23° inciso b. LPCL, D. S. N° 003-97-TR (27.03.97) y articulo 34°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)

5 CASTILLO GUZMAN, Jorge (Dir) .Op.cit.p.32.

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. Artículo 23° inciso c. LPCL.

B)
B)

CAUSAS JUSTAS DEL DESPIDO RELACIONADAS CON LA

CONDUCTA DEL TRABAJADOR.

De acuerdo con el art.24° de la LPCL, son causas justas de

despido relacionadas con la conducta del trabajador:

  • - La comisión de falta grave.

  • - La condena penal por delito doloso.

  • - La inhabilitación del trabajador.

    • a) DESPIDO POR FALTA GRAVE.

El concepto de “Falta Grave” es un supuesto de inconducta del trabajador, que se traduce en una infracción de sus deberes esenciales surgidos del contrato de trabajo, lo cual hace irrazonable la continuación de la relación laboral. Por la gravedad de sus consecuencias, los supuestos de falta grave, de sus consecuencias, están restringidas a las señaladas por ley, siendo imposible que el empleador pueda alegar una causal que no esté prevista expresamente.

De la misma manera, para que se produzca un despido por falta grave, el empleador debe seguir los procedimientos y formalidades contempladas en la Ley, cuya omisión dará pie a que el despido, sea declarado improcedente.

  • b) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.

El despido se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que éste haya;

conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. Artículos 24° inciso b. y 27° LPCL, D.S., Nº 003-97-TR (27.03.97)

c) LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR.

La inhabilitación que justifica el despido es aquélla impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si es por un periodo de 3 meses o más. Si es por menos de 3 meses sólo hay suspensión del contrato. Artículos 24° inciso c. y 28° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)

  • 2.2. Despido por causas relacionadas con la conducta

del trabajador

Son consideradas causas de despido relacionas con la conducta del trabajador, conforme al artículo 24º de la LPCL, la comisión de las faltas graves, la condena penal por delito doloso y la inhabilitación del trabajador.

A) LA COMISIÓN DE FALTA GRAVE

La

comisión

de

una

falta

grave

por

parte

del

trabajador,

genera

la

potestad

del

 

empleador

de

sancionarlo,

este

atributo

es

otorgado

por

el

ordenamiento

laboral,

garantizando

al

empleador

un

mecanismo de tutelar sus intereses.

 

La

ley

define

a

la

falta

grave

como

aquella

“infracción por el trabajador, de los deberes esenciales

que emanan del contrato, de tal índole, irrazonable la subsistencia de la relación”.

que

haga

La norma prevé que para determinar la comisión de una falta grave no solo se debe dar el incumplimiento de

los deberes esenciales

del

trabajador

en la relación

laboral, además precisa que este incumplimiento deba

hacer irrazonable la subsistencia de la relación, pero “cualquier incumplimiento, por esencial que sea, no convierte en irrazonable la subsistencia de la relación, razón por la cual se ha interpretado que el incumplimiento debe ser ‘grave y voluntario’. Debe ser grave y atribuible a dolo o negligencia inexcusable del trabajador”. Si bien el artículo 25º de la LPCL, ha desarrollado un listado de faltas graves, muchas de ellas están en términos generales, por ello, “en las faltas graves de mayor vaguedad será el contrato, el convenio colectivo, el reglamento interno o, por último, la costumbre, quien deba especificarlas o complementarlas”.

  • 2.3. ALGUNAS FALTAS GRAVES:

1. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral:

Se entiende que las obligaciones de trabajo están detalladas en el contrato de trabajo; en ese sentido, la exigencia del deber de diligencia al trabajador, se debe hacer siempre y cuando estas obligaciones estén tipificadas en la relación jurídico laboral, por lo tanto, si no hay obligación establecida previamente a la conducta sancionable del trabajador, no podrá considerarse falta grave.

  • 2. La reiterada resistencia a las órdenes

relacionadas con las labores:

En virtud de la facultad que tiene el empleador de

dar órdenes a sus trabajadores, con el propósito de que estos cumplan con el objetivo de la empresa, se entiende que las órdenes dictadas por el empleador son

“lícitas,

por

lo

que toda

orden

abusiva

o arbitraria

tendrá que ser cumplida por el trabajador para posteriormente impugnarla”. La norma en mención señala que la resistencia del trabajador a obedecer las órdenes del empleador, debe

ser reiterada. Por lo tanto, es necesario que el trabajador se niegue en más de una ocasión a acatar las órdenes, en tanto se le remiten memorándums y

escritos a efectos de instarle

a

que

cumpla

con

las

órdenes impuestas por el empleador.

  • 3. La inobservancia del Reglamento Interno del Trabajo o del Reglamento de Segurida de Higiene:

El Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Expediente N° 00047-2012-PA/TC, consideró que es un despido justificado el retiro de un trabajador que uso en riesgo la vida y seguridad de sí mismo y la de sus compañeros de trabajo, al incumplir el Reglamento Interno de Trabajo y el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo de las cuales tenía conocimiento el trabajador. En ese sentido, cuando el trabajador inobserve las normas previstas tanto en el Reglamento Interno de Trabajo como en el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, de tal forma que implique un riesgo para la salud e integridad física de las personas que laboran en el centro de trabajo, estaría cometiendo una falta grave que puede ser motivo de despido, conforme lo ha declarado el Tribunal Constitucional en la sentencia en mención.

4.

La

concurrencia

al

trabajo

en

estado

de

embriaguez o bajo la influencia de drogas:

En el caso Pablo Cayo Mendoza, presentado ante el Tribunal Constitucional, en el cual un obrero de la

Municipalidad Distrital de Chorrillos, fue despedido por ha incurrido en la falta grave de concurrir a su centro de trabajo en estado de embriaguez, el Tribunal señalo:

“(…) que en ningún momento ha incurrido en algún acto de violencia, injuria o faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, del personal jerárquico o de otros trabajadores, ni ha ocasionado daño alguno al patrimonio ni al acervo documentario de la Municipalidad emplazada. Siendo así y teniéndose en cuenta que la Municipalidad, en la fundamentación de las cartas cuestionadas y durante el curso del proceso de amparo, no ha argumentado que el demandante tenga antecedentes disciplinarios, se debe concluir que la sanción impuesta (despido) no fue la más adecuada e idónea, pues la emplazada podía haberle impuesto cualquiera de las otras sanciones disciplinarias ya citadas anteriormente [amonestación verbal o escrita, suspensión en sus labores o despido]”. En ese sentido, para considerar como falta grave el concurrir al centro de labores en estado de embriaguez, se debe dejar constancia la reiterada conducta del trabajador de asistir al centro de labores en tal condición, así como considerar que “el reproche por esta conducta viene por el lado de que se genera un peligro o riesgo para la actividad empresarial (personas y bienes de la empresa)”.

B) CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.

La norma señala que este supuesto se cumplirá cuando quede firme la sentencia condenatoria, sin tener relevancia si le impone pena privativa de libertad

o no. Cabe precisar que la condena penal debe ser solo en el supuesto de que haya cometido delito doloso, es decir, que el delito ha sido cometido con ánimo y

voluntad,

excluyendo

los

delitos culposos que se

cometen por negligencia. El despido se hará efectivo el

día en que el empleador comunique

al trabajador el

cese en base a esta causa.

Sin embargo,

hay dos

situaciones, en las

que

el

trabajador tiene derecho a mantener su trabajo:

primero, cuando el empleador, conociendo de la

condena

penal,

decida

no

despedirlo;

y

segundo,

cuando el empleador conocía este hecho antes de

contratar al trabajador, supuesto que está previsto por el artículo 27º de la LPCL.

C) INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR.

La inhabilitación para el “desempeño de su actividad, profesión u oficio”, genera la “imposibilidad sobreviniente de que el trabajador cumpla con el contrato de trabajo”. En estas circunstancias es factible la terminación del vínculo laboral. Asimismo, la ley exige como requisito para proceder al despido por esta causa que la inhabilitación del trabajador tenga una duración de 3 meses a más, de lo contrario, solo se daría una suspensión temporal del contrato. La norma señala que esta suspensión debe ser impuesta por una autoridad judicial o administrativa, para ser considerada como causa justa de despido. Para ello es indispensable que el empleador comunique al trabajador el cese en base a esta causa, de lo contrario, se entenderá que el contrato de trabajo sigue vigente.

2.4.

EL

PROCEDIMIENTO

DE

DESPIDO

POR

CAUSAS

RELACIONADAS CON LA CONDUCTA

De acuerdo al artículo 31º de la LPCL, el empleador para proceder a despedir a su trabajador, previamente debe otorgarle un plazo no menor a seis días a efectos de que pueda formular sus descargos. La formalidad exigida para otorgar este plazo es por medio escrito, a través de una carta de preaviso. Formulados los descargos por parte del trabajador, el empleador puede comunicar al trabajador la carta de despido, conforme lo establece la ley.

Asimismo, la norma señala que el empleador

de

manera facultativa puede exonerar al trabajador de la obligación a asistir al centro de labores, siempre y cuando no afecte su derecho a la defensa. La exoneración de la obligación de asistir al centro de labores, debe constar por escrito y estos días se consideran como días efectivamente laborados para la determinación de los benefi cios sociales que le correspondan.

2.5. DESPIDO

POR

CAUSAS

RELACIONADAS

CON

CAPACIDAD DEL TRABAJADOR

LA

Son causas relacionadas con la capacidad del trabajador, de acuerdo a la norma artículo 23º de la LPCL:

el detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus

tareas, el rendimiento deficiente en relación

con

la

capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio

en labores y bajo condiciones similares, y la

negativa

injustificada del trabajador a someterse a examen médico

previamente convenido o establecido por Ley,

determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profi lácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

a)

El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas:

La ley señala que esta disminución en la facultad física o mental debe ser sobrevenida, “lo cual quiere decir que se ha producido durante la ejecución del contrato de trabajo. Si se produjo antes de suscribir el contrato de trabajo, o incluso durante el periodo de prueba, el empresario no podrá alegar esta causal de extinción”. A efectos de demostrar esta pérdida o disminución de la facultad física o mental, el Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo en el artículo 33º señala que es necesario que sea certificada por EsSalud, el Ministerio de Salud o la junta de médicos designada por el Colegio de Médicos del Perú, a solicitud del empleador. Cabe precisar, que en este supuesto no se refiere ni a la “invalidez absoluta” ni a la “invalidez parcial temporal”, sino que se refiere a supuestos de “invalidez parcial permanente”, ya que la primera conlleva a la extinción del vínculo laboral y la segunda a la suspensión temporal del contrato, conforme lo señalan los artículos que los regulan respectivamente.

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares:

En opinión del Dr. Arce Ortiz, se consideraría un rendimiento deficiente “cualquier tipo de carencia del trabajador que determina una incapacidad del mismo para efectuar con suficiencia los deberes laborales a los que se comprometió por el contrato de trabajo”. De acuerdo al autor citado, existen dos grupos de carencias:

  • 1. Carencias producto del deterioro de las facultades físicas o mentales, ya sea por el paso del tiempo o por una enfermedad o un accidente, siempre y cuando no suponga invalidez absoluta o parcial.

  • 2. Carencia profesionales o personales que generan un rendimiento deficiente.

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes:

El objeto de esta medida es el de preservar la

capacidad del trabajador. Por lo tanto, la ley otorga al empleador el poder de despedir al trabajador cuando este último no cumpla con ciertas medidas de seguridad y salud, como las señaladas en la norma en mención. Este supuesto solo se dará cuando el trabajador deba someterse a exámenes médicos porque “existe necesidad justificada de ello y el examen ha sido pactado con anterioridad o ha sido establecido por la ley. Ambos requisitos deben concurrir simultáneamente”.

2.6.

EL

PROCEDIMIENTO

DE

DESPIDO

POR

CAUSAS

RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD

Si

se

discute

la

capacidad del trabajador, de

acuerdo al artículo 31º de la LPCL se debe cursar una

carta de preaviso con una anticipación de treinta días naturales, es decir, que no se debe proceder al despido inmediato, sino otorgarle este plazo a efectos de que el trabajador pueda demostrar su capacidad o corregir su deficiencia, sin perjuicio de que ejerza su derecho de defensa formulando sus descargos contra los hechos que se le imputan. En este supuesto, el empleador no puede exonerar al trabajador de su obligación de laborar, puesto que este necesita de este plazo para demostrar su capacidad o corregir su deficiencia.

  • 2.7. LA CARTA DE DESPIDO Una vez culminado el plazo señalado por la norma, tanto para el despido por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador, el empleador tiene la facultad de comunicar por escrito el despido al trabajador, que conforme señala el artículo 32º de la LPCL, en la carta que se le curse al trabajador deberá indicarse la causa del despido y la fecha del cese. En nuestra opinión, consideramos que en la carta de despido, no solo se deben señalar la norma o la causa por la que se procede al despido del trabajador, sino además está debe estar razonablemente fundamentada.

B).-SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.

Tipos De Despido Que Pueden Generar La Reposición:

El efecto de la reposición derivada de despidos arbitrarios o con lesión de derechos fundamentales se origina en los tres casos de despido: el despido nulo, el despido incausado y el despido fraudulento.

2.2 DESPIDO INCAUSADO:

Se produce el denominado despido incausado, cuando se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique.

Jurisprudencia Sobre Despido Incausado:

STC. N° 976-2001-AA/TC.

El despido incausado, establecido en la sentencia Nº 976-2001- AA/TC, se produce según ésta cuando se despide a un trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o labor que la justifique.

De esta forma un despido se configurará como justificado o injustificado en tanto la voluntad extintiva de la relación laboral manifestada por el empleador se lleve a cabo con expresión de causa o sin ella, es decir, cuando se indican (o no) los hechos que motivan y justifican la extinción de la relación laboral. Entonces, el despido será legítimo sólo cuando la decisión del empleador se fundamente en la existencia de una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada en el procedimiento de despido, en el cual se deben respetar las garantías mínimas que brinda el derecho fundamental al debido proceso.

"En consecuencia, la extinción unilateral de la relación laboral, fundada única y exclusivamente en la voluntad del empleador, está afectada de nulidad y, por consiguiente, el despido del de- mandante carece de efecto legal, por lo que, en mérito de la finalidad restitutoria propia del proceso de Amparo, procede la reincorporación del demandante en el cargo que venía desempeñando en su centro de trabajo" 6 .

2.3.-DESPIDO FRAUDULENTO.

Un despido es fraudulento cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la "fabricación de pruebas".

Jurisprudencia Sobre Despido Fraudulento 7 .

Respecto del despido fraudulento, el Tribunal se pronunció anteriormente definiéndolo como aquel despido en el que "se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad o se

  • 6 Despido Sin Causa Y Vulneración Al Debido Proceso”. En: Revista Asesoría Laboral. Octubre,

2006.p.46-47.

  • 7 Despido Fraudulento”. En: Revista Asesoría Laboral. Noviembre, 2006.p.37.

produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la "fabricación de pruebas””.

En el caso en concreto la trabajadora demostró que el empleador fundamentó su despido en hechos falsos e inexistentes, en la medida que éste último no ha probado que la demandante tenía la obligación de atender los requerimientos de la SUNAT y que se le había informado de tal hecho. Por consiguiente, el despido se basó en una causa inexistente o irreal equiparable al despido incausado, constituyendo un acto lesivo del derecho al trabajo y la protección contra el despido arbitrario, amparados por los artículos 22° y 27° de la Constitución.

En cuanto

al

pago de las remuneraciones devengadas y los

intereses legales, ya que este reclamo tiene naturaleza indemnizatoria y no resarcitoría o restitutoria, se deja a salvo el derecho de la demandante para que los haga valer en la forma legal que corresponda.

CAPITULO III

PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS EN CASO DE DESPIDO

CAPITULO III PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS EN CASO DE DESPIDO

3.1.

CALCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO DEL TRABAJADOR A PLAZO INDETERMINADO

La base

de

cálculo es una remuneración y media que

es

la

indemnización anual. Primero se determina el tiempo de servicios, y luego en función al récord laboral se hace el siguiente cálculo:

Se multiplica 1.5 remuneraciones por el número de años laborados. Se divide 1.5 remuneraciones entre 12 y el resultado se multiplica por el número de meses laborados. Se divide 1.5 remuneraciones entre 360 y el resultado se multiplica por el número de días laborados. Se suman los resultados parciales para obtener el resultado total. Al resultado total se le aplica el tope de 12 remuneraciones: si la indemnización que resulta del cálculo es menor o igual a 12 remuneraciones se abona la indemnización calculada, si es mayor de 12 remuneraciones se abona sólo 12 remuneraciones (Artículo 38º del Decreto Supremo 003-97-TR).

  • 3.2. MEDIDAS ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO

Los

expertos

recomiendan

tratar

de

llegar

a

un

acuerdo

económico con los representantes de la empresa antes de iniciar un juicio. Sigue estos cinco consejos. La persona despedida sin justificación tiene un plazo de 30 días para demandar a la empresa ante el PJ. (USI) La persona despedida sin justificación tiene un plazo de 30 días para demandar a la empresa ante el PJ. (USI) Rodrigo llegó a su trabajo, pero cuando quiso entrar le dijeron que ya no formaba parte de la empresa. ¿La razón? No se la dieron. Así como él, muchas personas son separadas de su centro laboral sin ninguna explicación. A esto se le conoce como despido arbitrario.

Ante esta situación, el trabajador debe acudir de inmediato a la comisaría del distrito donde se encuentra la empresa para dejar constancia del hecho.

  • 3.3. PAGO El abogado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), Jorge Guevara, informa que la persona despedida sin justificación tiene un plazo de 30 días para demandar a la empresa ante el Poder Judicial, para que le otorguen una indemnización. “Cuando tienes un contrato indeterminado, la compañía debe pagarte un sueldo y medio por cada año que trabajaste con ellos”, informa.

3.4.

PAGOS

DEBE

CUMPLIR

EL

EMPLEADOR

SI SE TERMINA EL

VINCULO LABORAL

Según las normas, en caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito al empleador con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerarlo de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador. (Artículo 18° del Decreto Supremo 003-97-TR). Si su solicitud de renuncia es aceptada o hay término de contrato, el trabajador tiene entonces derecho a que su empleador cumpla con el pago de sus BENEFICIOS SOCIALES, tal pago debe efectuarse a las 48 horas de extinguirse el vínculo laboral. De no cumplir el empleador con la obligación de pagarle sus Beneficios Sociales, el trabajador deberá acercarse a la oficina de SERVICIO DE LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES del Ministerio de Trabajo. En este servicio, la liquidación de derechos y beneficios sociales del trabajador del régimen de la actividad privada se efectúa a título informativo, sobre la base de la documentación e información que proporcione el trabajador. Los requisitos para el cálculo de los derechos y beneficios sociales son:

Carta de renuncia o Certificado de Trabajo,

Carta de Despido o Constatación Policial, tratándose de despido arbitrario, deberá además presentar copia del Acta de Inspección.

Boletas de pago originales, desde la fecha de ingreso a la fecha de cese, ordenadas cronológicamente. El trabajador, con vínculo laboral vigente o roto, podrá iniciar una acción judicial demandando el pago de sus derechos económicos. Dicho trámite se efectúa, dependiendo del monto que adeude el empleador, en:

a) Los Juzgados de Trabajo cuando el pago de remuneraciones y beneficios económicos que se demandan excedan las 10 URP. Se lleva a cabo un Proceso Ordinario Laboral. b) Los Juzgados de Paz Letrados cuando el pago de remuneraciones y beneficios económicos que se demandan no excedan las 10 URP. Se lleva a cabo un Proceso Sumarísimo.

 
  • 3.5. REQUISITOS

Demanda firmada por abogado

Documento que acredite la relación laboral (Boletas de pago).

Carnet de Trabajo, Acta de Inspección, etc.).

Medios probatorios (Todos los que señala el Código Civil).

Copia simple del documento de identidad del solicitante

En el caso de tener un contrato a plazo fijo se le pagará un sueldo y medio por cada mes que falte para terminar ese acuerdo. En ambos casos el tope es de 12 remuneraciones.

  • 3.5. TRAMITES

    • 1. DENUNCIA: Al acercarse a una comisaría, los policías están en la obligación de acudir a la empresa para comprobar lo sucedido.

    • 2. OPCIÓN: También puede dar constancia del despido a la Autoridad de Trabajo (su sede está en Av. Salaverry 655 – Jesús María)

    • 3. TRÁMITE: Al hacer su demanda en el Poder Judicial debe presentar documentos que acrediten que trabajó para la empresa.

    • 4. PLAZO: Pasados los 30 días de la separación injustificada, no podrá exigir a la empresa que le entregue una indemnización.

CAPITULO IV CONCILIAR CON TU EMPLEADOR

CAPITULO IV CONCILIAR CON TU EMPLEADOR

4.1.

CONCEPTO Y TRAMITES

Resolver un problema laboral en tribunales judiciales le tomaría más tiempo que hacerlo a través de una conciliación. Una controversia en el plano laboral no tiene por qué ser un dolor de cabeza para el trabajador ni para el empleador. El mecanismo de conciliación facilita hallar una solución rápida que sea justa y beneficiosa para ambas partes, señala el capítulo cinco del reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo. La conciliación abarca todos los derechos del régimen laboral de la actividad privada y de otros regímenes especiales, el pago de subsidios por incapacidad, los beneficios concedidos por programas de trabajo y cualquier otro generado a raíz de la relación laboral. El caso puede presentarse en la Subdirección de Defensa Gratuita y Asesoría del Trabajador del ministerio. Se citará al empleador para debatir el caso con la asesoría de un conciliador. Si la empresa en la cual trabaja no es formal, la autoridad de trabajo le entregará un oficio que debe llevar a la comisaría más cercana a su trabajo para que corroboren que labora donde indica. Otra alternativa es el acuerdo colectivo mediante el cual los trabajadores agrupados en un sindicato elaboran un pliego petitorio que presentarán a la empresa y a la autoridad del trabajo.

  • 4.1.1. PROCESO

Si ambas partes no llegan a un acuerdo en la conciliación, el proceso pasa al Poder Judicial para encontrar una solución.

  • 4.1.2. TRÁMITES

El trabajador deberá presentar al ministerio documentos que acrediten en qué periodo laboró en la empresa.

  • 4.1.3. COSTOS

Los servicios de los centros de conciliación del ministerio

son completamente gratuitos. Cuidado, que no lo sorprendan.

4.1.4.

ON LINE

Visite el sitio

www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=41&tip=9

para la atención en provincias.

  • 4.1.5. INFORMES

Los detalles del programa y la información que requiere

puede encontrarlos en la línea gratuita 0800-16872.

.

CONCLUSIONES

Es importante resaltar y señalar que para nuestro sistema legislativo

laboral opta por reconocer al despido como un poder excepcional del empleador. El Art. 27º de la Constitución Política Del Perú establece una protección contra el despido arbitrario y que dicha protección es desarrollada por la

ley, en aplicación del

principio de reserva de ley.

Según nuestra legislación laboral los tipos de despido son: el despido

arbitrario, despido nulo, despido justificado o despido legal, despido indirecto, Los tipos de despido que pueden generar reposición derivado de los

despidos arbitrarios o con lesión de derechos fundamentales se origina en tres casos de despido: el despido nulo, el despido incausado y el despido fraudulento. Los tipos de despido que fueron creados vía jurisprudencia son: el

despido el despido incausado y el despido fraudulento. La figura o institución laboral del despido se desenvuelve actualmente bajo dos ámbitos claramente definidos que se encuentran constituidos:

En primer término, por un ámbito de aplicación estrictamente legal o normativo que comprende su desarrollo a través del marco legislativo siendo las normas que lo desarrollan el TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR y el Decreto Supremo Nº 001-96-TR Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo y en segundo término, por un ámbito de aplicación y desarrollo a partir de los fallos o sentencias del Tribunal Constitucional, entidad que ha creado una serie de figuras adicionales a las legales referidas a la institución del despido y que han incrementado las clases de despido dentro de nuestro ordenamiento jurídico en materia laboral. De lo que se colige que el despido se encuentra regulado paralelamente tanto por la legislación laboral como por el Tribunal Constitucional a través de sus fallos o sentencias, algunas de las cuales incluso tienen el carácter de precedentes vinculantes.

BIBLIOGRAFÍA

ALONSO GARCÍA, Manuel. Curo Del Derecho Del Trabajo. Editorial Ariel.7 Edición. Madrid 1981.

ALONSO

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Manuel

y

CASAS

 

BAAMONDE, Maria Emilia. “Derecho Del Trabajo”. Editorial Civitas. Vigésima Edición. Madrid, 2002.

BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. ”El Despido En El Derecho Laboral Peruano.ARA Editores. Segunda Edición:

Enero ,2006.

 

BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. ”El Despido

 

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La

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De

La

Ley Del

Empleo” .En

Derecho –PUC. Nº

49.Diciembre, 1995.

 

Despido Fraudulento”. En: Revista Asesoría Laboral. Noviembre, 2006.

Despido Sin Causa Y Vulneración Al Debido Proceso”. En: Revista Asesoría Laboral. Octubre, 2006.

ANEXOS

ANEXOS

CASO EJEMPLO Nº 1

Carlos ha venido laborando para la empresa Los Farolitos, con contrato indeterminado durante 2 años y 6 meses. Es despedido arbitrariamente el 30 de junio del 2012.

1.

DATOS

Tiempo computable :

2 años y 6 meses

Remuneración :

S/.2,800.00

Asignación familiar :

S/.75.00

Comisiones

 

Enero

S/.220.00

Febrero

No percibió

 
 

Marzo

S/.220.00

Abril

S/.220.00

Mayo

No percibió

Junio

S/.220.00

Promedio de las comisiones S/.880.00/6 = S/.146.66

2.

REMUNERACIÓN COMPUTABLE

Remuneración :

S/.2,800.00

Asignación familiar :

S/.75.00

Prom. de las comis. :

S/.146.66

Total =

S/.3,021.66

3.

CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR CADA AÑO DE SERVICIOS

LE CORRESPONDE : S/.4,532.49 (1 ½ rem. = S/.3,021.66 x 1.5)

Por los 2 años :

S/.9,064.98

(S/.4,532.49 x 2) Por los 6 meses :

S/.2,266.24

(S/.4,532.49/12 x 6) Total indemnización =

S/.11,331.22

CASO EJEMPLO Nº 1 Carlos ha venido laborando para la empresa Los Farolitos, con contrato indeterminado