Trabalho Doutorado RH PDF

GESTO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E GESTO DE PESSOAS: UM
ESTUDO OBSERVACIONAL
DOI: 10.5700/rege463
ARTIGO GESTO DE PESSOAS EM ORGANIZAES
Nildes Pitombo Leite
Professora do Programa de Mestrado e Doutorado em

Administrao da UNINOVE So Paulo-SP, Brasil
Tutora do Programa de Educao Tutorial da UNINOVE
Ps-Doutoramento com nfase em Gesto Estratgica de Pessoas
Doutora em Administrao
E-mail: nildespitombo@usp.br
Recebido em: 15/9/2010

Aprovado em: 3/4/2011
Fbio Pitombo Leite
Assistant Professor of Psychology The Ohio State University at

Lima Lima-Ohio, EUA
Ps-doutor em Psicologia Cognitiva
Doutor em Cincias Socias com Especializao em Psicologia
Matemtica
E-mail: leite.11@osu.edu
Lindolfo Galvo de Albuquerque
Professor Titular do Departamento de Administrao da

FEAUSP So Paulo-SP, Brasil
Mestre, Doutor e Livre Docente em Administrao
E-mail: lgdalbuq@usp.br
RESUMO
Este trabalho retrata uma anlise da gesto do comportamento organizacional por meio da observao de
um grupo do nvel estratgico de uma organizao multinacional do setor industrial petroqumico, localizada
em Candeias BA, voltado para o propsito de sistematizar-se como um grupo gestor do comportamento, a
fim de facilitar mudanas de comportamento e de atitude nessa organizao. Buscou-se responder questo de
como a gesto do comportamento organizacional pode contribuir para o aprimoramento das prticas de
gesto de pessoas nessa organizao, em consonncia com o objetivo geral de analisar a gesto de seu
comportamento organizacional. A fundamentao terica, com seus marcos principais Dutra, 2002;
Casado, 2007; Lacombe e Chu, 2008; Mascarenhas, 2008; Lengnick-Hall, M. L.; Lengnick-Hall, C. A.;
Andrad e Drake, 2009; Albuquerque e Leite, 2009 , contextualizou, de modo sucinto, os elementos da
gesto do comportamento organizacional, identificando, com base no grupo, as atitudes e os valores que os
permeiam. O estudo caracteriza-se como qualitativo, observacional, baseado em observao participante,
direta e comportamental, no ambiente natural de discusses em sete reunies de negcio. A discusso do
grupo focal, em quatro sesses sequenciais, serviu de auxlio anlise dos dados obtidos com as
observaes. Utilizou-se o mtodo da anlise do contedo, tomando-se por base trechos das discusses
observadas e registradas nas reunies de negcio e no grupo focal, em seus aspectos comportamentais
emergentes durante essas discusses. Os resultados indicam que, nessa organizao, a base da gesto do
comportamento para o aprimoramento das prticas de gesto de pessoas a confiana, aliada clareza de
que o desejo de seus membros o de serem produtivos, e, sua necessidade, a de serem reconhecidos.
Palavras-chave: Gesto do Comportamento Organizacional, Gesto Estratgica de Pessoas, Estudo
Observacional.
REGE , So Paulo SP, Brasil, v. 19, n. 2, p. 281-298, abr./jun. 2012
281
Nildes Pitombo Leite, Fbio Pitombo Leite e Lindolfo Galvo de Albuquerque
MANAGEMENT 0F THE ORGANIZATIONAL BEHAVIOR AND OF PEOPLE: AN

OBSERVATIONAL STUDY
ABSTRACT
This work describes an analysis of the management of organizational behavior by observing a group of
individuals from a strategic level of a multinational organization in the petrochemical industry located in
Candeias, BA, Brazil formed for the purpose of facilitating changes in organizational behavior and attitude.
This study sought to answer the question of how management of organizational behavior may contribute to
the improvement of policies, practices and tools for managing people in this organization in line with the
overall objective of analyzing the management of organizational behavior of that organization. The
theoretical foundation with its major landmarks of Dutra, 2002; Casado, 2007; Lacombe & Chu, 2008;
Mascarenhas, 2008; Lengnick-Hall, M. L, Lengnick-Hall, C. A.; Andrad & Drake, 2009; Albuquerque and
Leite, 2009, briefly contextualized the elements of organizational behavioral management by identifying
attitudes and values associated with them, based on the group behavior. The study is qualitative and
observational, based on participant observation of group behavior in the natural setting of discussions
during seven business meetings. The discussion that took place in four sequential focus group sessions was
used to assist analysis of data obtained from the business meetings. The method of content analysis was used,
based on excerpts both observed and recorded, for business meetings, interactions and focus group
discussions. Results indicate that the basis of behavior management to improve the management practices of
people in this organization is trust combined with the clarity that the desire of its members is to be
productive, and their need is to be recognized.
Key words: Management of Organizational Behavior, Strategic Management of People, Observational
Study.
GESTIN DEL COMPORTAMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES Y GESTIN DE PERSONAS:
UN ESTUDIO DE OBSERVACIN
RESUMEN
Este trabajo retrata un anlisis de la gestin del comportamiento de las organizaciones, por medio de la
observacin de un grupo del nivel estratgico de una organizacin multinacional del sector industrial
petroqumico, ubicada en Candeias BA, dedicado al propsito de sistematizarse como un grupo gestor del
comportamiento, con la finalidad de facilitar mudanzas de conducta y de actitud en esa entidad. Se busc
responder a la cuestin de cmo la gestin del comportamiento de las organizaciones puede contribuir para
mejorar las prcticas de gestin de personas en esa institucin, en consonancia con el objetivo general de
analizar la gestin del comportamiento de esa organizacin. La fundamentacin terica, con sus marcos
principales Dutra, 2002; Casado, 2007; Lacombe & Chu, 2008; Mascarenhas, 2008; Lengnick-Hall, M. L.;
Lengnick-Hall, C. A.; Andrad & Drake, 2009; Albuquerque y Leite, 2009, contextualiz, de modo sucinto,
los elementos de la gestin del comportamiento de las organizaciones, identificando, basndose en el grupo,
las actitudes y los valores que los nortean. El estudio se caracteriza como cualitativo, de seguimiento,
basado en observacin participante, directa y de comportamiento, en el ambiente natural de discusiones en
siete reuniones de negocio. La discusin del grupo en foco, en cuatro sesiones secuenciales, sirvi de auxilio
al anlisis de los datos obtenidos con las observaciones. Se utiliz el mtodo de exploracin del contenido,
tomndose como base trechos de las discusiones observadas y registradas en las reuniones de negocios y en
el grupo en foco, en sus aspectos de comportamiento emergentes durante esas discusiones. Los resultados
indican que, en esa organizacin, la base de la gestin del comportamiento para la mejora de las prcticas
de gestin de personas es la confianza, aliada a la claridad de que el deseo de sus miembros es el de ser
productivos, y, su necesidad, la de ser reconocidos.
Palabras-clave: Gestin del Comportamiento de las Organizaciones, Gestin Estratgica de Personas,
Estudio de Observacin.
282
Gesto do comportamento organizacional e gesto de pessoas: um estudo observacional
1. INTRODUO
Por meio de pesquisas tericas, diz-se que o
estudo do comportamento organizacional est
respaldado, em suas bases cientficas, pelas
cincias sociais da Psicologia e da Antropologia,
bem como da Economia e da Sociologia, dentre
outras. As pesquisas tericas e empricas
desenvolvidas ao longo dos ltimos anos apontam
o comportamento organizacional como um campo
relativamente novo, investigado no cotidiano das
organizaes, e que fundamenta, conceitualmente,
as aes de gesto de pessoas.
Em todo o mundo, a expresso comportamento
organizacional tem sido utilizada para denominar
as habilidades humanas, incluindo motivaes,
comportamentos,
comunicaes
intra
e
interpessoal, intra e intergrupal, desenvolvimento
de atitudes, poder de liderana, estruturas e
processos grupais, percepo, aprendizado,
conflitos, mudana, planejamento e organizao
humana do trabalho.
O comportamento organizacional abrange, em
sua complexidade, as dimenses enunciadas por
Chanlat (1991, 1993): cognitiva e da linguagem;
espao-temporal; psquica e afetiva; simblica; da
alteridade; psicopatolgica. Acrescente-se que
esse campo de estudo deve deixar de ser visto
como um mbito heterogneo, portanto fadado a
desenvolver-se isoladamente, para ser visto como
um campo multidisciplinar.
Conclui-se, assim, no ser mais possvel
conceber
a
gesto
do
comportamento
organizacional como o desejo de melhorar a
produtividade e a satisfao no trabalho, sob pena
de perpetuar uma concepo isolada do ser
humano e continuar a desembocar em
perspectivas simplistas, mecnicas, instrumentais,
elitistas, utilitaristas e universalistas.
Cumpre assimilar, preliminarmente, que este
trabalho se utiliza do recorte do comportamento
humano no campo da Administrao, adequado
para aplicao organizacional. Sua unidade de
anlise uma organizao multinacional do setor
industrial petroqumico localizada em Candeias
BA, cuja identidade ser preservada em respeito
solicitao da prpria organizao. Para o referido
recorte, foram consideradas as contribuies
oferecidas no mbito da mudana comportamental

e da mudana de atitude, oriundas da Psicologia
Social. Procedentes da Antropologia so as
contribuies relativas aos valores e s atitudes
em grupo.
Um grupo composto de treze gestores situados
no nvel estratgico da organizao, voltado para
o propsito de sistematizar-se como grupo gestor
do comportamento, com a finalidade de facilitar
mudanas de comportamento e de atitude junto
aos demais escales da organizao, constituiu o
grupo de respondentes da pesquisa. Essa
composio incluiu o presidente, os diretores e os
gerentes de primeira linha.
Buscou-se compreender como a gesto do
comportamento organizacional pode contribuir
para o aprimoramento das prticas de gesto de
pessoas na organizao, em consonncia com o
objetivo geral de analisar a gesto do seu
comportamento organizacional. Para tanto,
observou-se um grupo do nvel estratgico em sua
tarefa de facilitar mudanas de comportamento e
de atitude junto aos demais escales da
organizao.
Este trabalho encontra-se assim estruturado: o
item 2 aborda os fundamentos tericos da gesto
do comportamento organizacional e da gesto de
pessoas; o tpico 3 aborda os aspectos
metodolgicos, dando nfase ao estudo
observacional na modalidade direta, participante e
comportamental; o item 4 compreende a anlise
dos resultados; o item 5 abrange as consideraes
finais, entre as quais so tambm registradas as
limitaes e possveis contribuies desta
pesquisa.
2.
FUNDAMENTOS
TERICOS
DA
GESTO DO COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E DA GESTO DE
PESSOAS NESTA PESQUISA
Antes de tudo, deve-se assinalar, de

acordo com Morgan (1996), que, quando a
unidade de anlise o sistema organizacional, a
cultura se apresenta como processo de construo
da realidade, permitindo s pessoas ver e
compreender eventos, aes, objetos, expresses e
situaes particulares em distintas perspectivas.
283
Por se tratar de um estudo realizado

especificamente no mbito de uma organizao,
adotam-se, nesta pesquisa, o conceito de
organizao de Hitt, Miller e Colella (2007:9) e o
conceito de grupo de Albuquerque e PuentePalacios (2004:358), a saber: organizao o
conjunto de indivduos que formam um sistema
coordenado de atividades especializadas, com a
finalidade de alcanar determinados objetivos ao
longo de um determinado intervalo de tempo;
um grupo um conjunto formado por duas ou
mais pessoas, que, para atingir determinado(s)
objetivo(s), necessita de algum tipo de interao,
durante um intervalo de tempo relativamente
longo, sem o qual seria mais difcil ou impossvel
obter o xito desejado.
No tocante compreenso das questes
vinculadas s cincias do comportamento, Sayles e
Straus (1969) afirmam que preciso entender que as
organizaes humanas so orgnicas e que suas
partes so interdependentes. Eles enfatizam que o
comportamento e a motivao no trabalho so
influenciados por identificaes grupais. A
identificao um processo sutil, que implica o
desejo de participar, de compartilhar experincias, e
constitui uma poderosa e significativa fonte de
satisfao no trabalho. Esse processo precisa ser
percebido em cada indivduo, tendo-se em conta o
modo como se apresentam as idiossincrasias
humanas. Fora dessa perspectiva, a compreenso
torna-se difcil.
Um exemplo disso o
desapontamento relatado por Handy (1978) com
seu projeto de estudar o comportamento
organizacional dos indivduos, tomando por bases
certeza e conhecimento absoluto, como se as leis das
cincias do comportamento pudessem ser
equiparadas s leis da cincia fsica.
Como explica Pereira (2004), a Administrao,
cincia social aplicada, lana mo dos
conhecimentos gerados por outras cincias
sociais, como a Psicologia Social, a Sociologia, a
Antropologia e as cincias polticas, por meio das
quais se compreendem os fenmenos que ocorrem
nas organizaes. Por meio da Psicologia Social,
de acordo com Robbins (2005), podem ser
analisados os processos e decises grupais, as
comunicaes, as mudanas de atitude. O grupo
sua unidade de anlise. Por meio da Sociologia,
so investigadas as dinmicas dos grupos no
trabalho, a mudana e a cultura organizacional. O
grupo sua primeira unidade de anlise e o
sistema organizacional a segunda. A Antropologia
284
dispe de instrumentos para investigar valores,

atitudes, a anlise multicultural dos grupos, a
cultura e o ambiente organizacional. O grupo
sua primeira unidade de anlise e o sistema
organizacional a segunda. Da Cincia Poltica
podem extrair-se noes relativas aos conflitos
inerentes s polticas intraorganizacionais e ao
poder. O sistema organizacional sua unidade de
anlise.
Kinicki e Kreitner (2006), ampliando e
reforando as opinies supracitadas, assinalam
que a base do comportamento organizacional
constituda por um conjunto diversificado de
disciplinas que inclui: a Psicologia, a
Administrao, a Sociologia, a Teoria das
Organizaes, a Psicologia Social, a Estatstica, a
Antropologia, a Teoria Geral dos Sistemas, a
Economia, a Tecnologia da Informao, a Cincia
Poltica, o Aconselhamento Vocacional, o
Gerenciamento do Estresse Humano, a
Psicometria, a Ergonomia, a Teoria da Deciso e a
tica.
Alm das contribuies da Sociologia, da
Antropologia, da Psicologia e da Cincia Poltica,
trazidas por Pereira (2004), Robbins (2005) e
Kinicki e Kreitner (2006), Casado (2007) recorre
Filosofia e Histria, consideradas por ele
cincias de peso para a compreenso do
comportamento organizacional. Essas cincias,
segundo a autora, ajudam na compreenso e na
formulao de modelos e instrumentos para o
exame das questes relativas natureza humana
no trabalho. A Psicologia importante por
identificar questes, compreender e explicar a
natureza humana, fornecer ferramentas para
estudar o comportamento das pessoas nas
organizaes; a sociologia, por fornecer teorias e
tcnicas de estudo dos grupos sociais e de cultura
organizacional; a Antropologia, por analisar o
homem e descrever as caractersticas biolgicas e
culturais dos grupos, fornecendo assim valorosas
contribuies identificao da cultura
organizacional; a Cincia Poltica, por gerar
embasamentos para reflexes sobre questes de
poder e conflito nas organizaes.
Ao trazer a contribuio especfica da
Filosofia, Casado (2007) sublinha os diferentes
nveis do comportamento (individual, grupal,
organizacional e social), ressaltando que a
Filosofia explica a importncia de serem
consideradas essas diferentes instncias na
compreenso da realidade e fornece subsdios

integrao de todas as cincias utilizadas para
promover a clarificao dos fenmenos
individuais e gerais, tambm encontrados nos
sistemas organizacionais. A autora considera
relevante, por fim, a contribuio da Histria, pois
essa cincia dedica-se narrao e discusso de
acontecimentos e fatos notveis, alm de fornecer
fundamentos para novas polticas e prticas de
gesto de pessoas nas organizaes. Observe-se
que a autora acrescenta duas bases esquecidas nos
compndios sobre comportamento organizacional:
a Histria e a Filosofia. Ela ressalta que as
aplicaes dos estudos sobre comportamento
organizacional compreendiam anteriormente o ser
humano nas organizaes como integrante de um
grupo que compartilhava valores e mantinha
coeso interna.
Na histria do comportamento organizacional,
trs marcos so importantes: os estudos de
Hawthorne, o movimento das relaes humanas e
a abordagem contingencial da administrao e da
liderana. O desenvolvimento dessa histria, na
viso de Dubrin (1974), est associado
Administrao, Sociologia, Cincia Poltica,
cultura da organizao e ao contexto em que ela
est inserida. A origem do estudo do
comportamento nas organizaes, segundo o ponto
de vista de Handy (1978), est apoiada em
disciplinas como Administrao, Antropologia,
Sociologia, Psicologia e Psicologia Social. Note-se
que o dilogo entre esses dois autores se mostra
convergente e concordante com as abordagens de
Pereira (2004), Robbins (2005), Kinicki e Kreitner
(2006) e Casado (2007).
Dentre os temas tratados pelos estudos
contemporneos do comportamento organizacional,
destacam-se: motivao para o trabalho; trabalho
em equipe; formao de times; liderana;
influncia, poder e poltica; gesto de conflitos;
cultura organizacional; comunicao interpessoal;
mudana e desenvolvimento organizacionais;
valores; atitudes; negociao; aprimoramento de
desempenho; percepes; diferenas individuais;
gerentes globais; foco nas pessoas; resistncia a
mudanas;
gesto
da
diversidade
e
comprometimento organizacional. Nesta pesquisa,
privilegiam-se os recortes concernentes ao
comportamento, s atitudes e aos valores.
Deve-se ressaltar que o principal pressuposto
terico aqui adotado oriundo de Argyris
(1993:48): [...] se comportamentos novos so

aprendidos, se os indivduos os desejam
implementar, e se os indivduos se permitem fazlo, ento, pelo contexto, eles o faro. Esse
pressuposto terico, inevitavelmente, conduz a dois
outros, que o corroboram: [...] para se fazer
mudanas, preciso antes aceitar a realidade. Uma
vez aceita a realidade, toda a sua energia estar
disponvel
para
efetuar
mudanas
(ADIZES,1991:203); [...] para mudar, o homem
precisa crer que capaz de mudar (BUSCAGLIA,
1994:90). Observe-se que os trs pressupostos
encerram atitudes e contm valores voltados para
essas atitudes.
O objetivo desta pesquisa, aliado aos aspectos
metodolgicos e aos pressupostos tericos nela
adotados, tem em conta o conceito de
comportamento exposto por Abbagnano (2003): o
comportamento, objetivamente observvel por um
meio qualquer, toda resposta a estmulos obtida
de um organismo vivo. O autor ressalta que o
comportamento especificamente humano envolve
a atitude e inclui, portanto, elementos
antecipatrios e normativos como projeto,
previso, escolha. Importa especificar, ademais,
que os traos de personalidade e as atitudes so
caractersticas hipotticas e latentes que os
indivduos inferem mediante observaes de
comportamentos,
quer
fisiolgicos,
quer
explcitos, como atos motores ou comportamento
no verbal, conforme Azjen (2005). Ainda
segundo Abbagnano (2003:89), atitude um
termo amplamente empregado hoje em dia em
filosofia, sociologia e psicologia, para indicar, em
geral, a orientao seletiva do homem em face de
uma situao ou de um problema qualquer.
De acordo com Robbins (2002), as atitudes
envolvem trs componentes que afetam o
comportamento do indivduo no trabalho: um
componente cognitivo, ligado convico; um
componente afetivo, ligado emoo, e um
componente comportamental, associado a uma
pessoa ou a alguma coisa. Os indivduos podem
revelar trs tipos de atitudes no trabalho: o
primeiro tipo relaciona-se satisfao com o
trabalho; o segundo vincula-se ao envolvimento; o
terceiro est ligado ao comprometimento
organizacional. Tanto a manifestao das atitudes
quanto o compartilhamento dos valores na
organizao podem ser facilitados ou dificultados
pelos gestores.
285
No Brasil, de acordo com Siqueira (2008), os

estudos
iniciais
sobre
comportamento
organizacional datam dos anos de 1970, e
abordam, em especial, satisfao e motivao no
trabalho. A autora ressalta que, atualmente, os
temas so investigados por meio de trabalhos de
concluso de cursos de graduao e de
especializao, dissertaes de mestrado e teses
de doutorado; h ainda vrios livros sob a forma
de manuais, o que denota a riqueza que vem sendo
aglutinada a esse campo de conhecimento.
Nos estudos brasileiros sobre a gesto de
pessoas, dois pontos parecem consensuais:
primeiro, que essa rea contempla o estudo do
conjunto das polticas, prticas e instrumentos
definidos por uma organizao para pautar o
comportamento
humano
e
as
relaes
interpessoais no ambiente de trabalho; segundo,
que nela se busca a interao interdisciplinar para
a compreenso do comportamento organizacional.
Os autores tambm convergem quando se referem
evoluo do processo de gerir pessoas nas
organizaes, registrada nos ltimos anos. Fischer
(2002:10), por exemplo, enfatiza: no campo
emprico, nossas pesquisas no Brasil revelaram que
nove entre dez formadores de opinio na rea de
Recursos Humanos acreditam que as polticas e as
prticas de gesto de pessoas diferem das utilizadas
h dez anos.
Com a importncia conferida problemtica
do
comportamento
humano
na
teoria
organizacional, formou-se o conceito de modelo
de gesto de pessoas, cuja misso prioritria a
identificao de padres de comportamento
coerentes com o negcio da organizao. Por
modelo de gesto de pessoas entende-se a
maneira pela qual uma empresa se organiza para
gerenciar e orientar o comportamento humano no
trabalho (FISCHER, 2002:12). Relembre-se que
as estratgias, princpios, polticas, prticas e
processos de gesto so as formas de estruturao
pelas quais so implementadas as diretrizes e
orientaes dos estilos de atuao dos gestores em
sua relao com aqueles que trabalham na
organizao.
Em ltima instncia, como assinala Albuquerque
(1999), os desafios da evoluo do conceito de
gesto de pessoas sugerem uma deliberao de
mudana
em
nvel
comportamental
nas
organizaes. Historicamente, os modelos de
286
gesto de pessoas so classificados e articulados

como: departamento de pessoal, gesto do
comportamento, gesto estratgica, vantagem
competitiva ou por competncias. Para efeito
desta pesquisa, foi ressaltado o modelo de gesto
de pessoas articulado como gesto do
comportamento.
Com base nesse modelo, Casado (2002:257)
assim enfatiza o desafio com que se defronta o
gestor na identificao dos norteadores de
comportamento de seus subordinados: assumir a
natureza intrnseca e individual da motivao de
modo a gerir a direo da energia que
naturalmente se encontra dentro de cada um no
sentido compatvel com os objetivos da
organizao e com o crescimento de cada
integrante de seu grupo de trabalho. Ainda em
funo do mesmo modelo, o estudo do
comportamento no trabalho, de acordo com
Rodrigues (2001), pode privilegiar o pensar
voltado para a interseo entre a espiritualidade, a
experincia sensvel cotidiana, a intelectualidade e
os diversos jogos emocionais existentes no
contexto organizacional.
Em relao aos nveis bsicos de anlise do
comportamento humano individual, grupal,
organizacional e da sociedade , Casado
(2002:235) sublinha que uma organizao
composta de pessoas, que trazem para seu interior
suas
necessidades,
interesses,
sonhos,
potencialidades e limitaes. Saliente-se que a
autora trata, simultaneamente, dos nveis
individual
e
organizacional,
devidamente
imbricados no contexto de anlise do
comportamento humano nas organizaes.
No nvel grupal, reforado por Limongi-Frana
(2002:267), o comportamento individual passou a
ser focado na valorizao das aes em equipe e
formao de times. A partir desses breves
fundamentos tericos, conclui-se que, no nvel
organizacional, torna-se imperativo que os
significados do comportamento contidos nos nveis
individual e grupal sejam, definitivamente,
incorporados s polticas e aes contemporneas
de gesto de pessoas. Observa-se, ademais, com
base nos fundamentos tericos desta pesquisa, que
o campo de estudo sobre comportamento
organizacional recebeu diversas conceituaes. O
Quadro1 apresenta algumas delas e as respectivas
contribuies.
Quadro 1: Algumas conceituaes e suas respectivas contribuies para o campo de estudos do

comportamento organizacional
Conceituaes
Contribuies
Argyris (1960:24): uma organizao um conjunto O autor somente fala em comportamento

de quatro diferentes, mas inter-relacionados organizacional depois de discutir o
subsistemas.
desenvolvimento de indivduos (que
compem a organizao) e de definir
organizao
como
um
sistema
comportamental que abrange complexas
estratgias para atingir certos objetivos.
Comportamentos so oriundos de demandas
formais da organizao, de demandas das
atividades informais, da necessidade de
cada indivduo e do padro resultante da
combinao dos primeiros trs pontos.
Bernardes (1988:76): comportamento todo tipo de O autor defende que comportamento
ao observvel de uma pessoa.
humano e experincia consciente podem ser
descritos, previstos e influenciados, por se
constiturem em ao observvel.
Schermerhorn,
Hunt
e
Osborn
(1999:26):
comportamento organizacional o estudo de indivduos
e grupos em organizaes. um corpo de conhecimento
que se aplica a todos os tipos de ambiente de trabalho.
A contribuio dos autores est relacionada

aplicabilidade do estudo do comportamento
organizacional a todos os tipos de ambiente de
trabalho, assim como s respostas para
questes prticas com consequncias reais e
ao uso de mtodos cientficos para testar
empiricamente teorias e conceitos.
Robbins (2002:6): comportamento organizacional

um campo de estudo que investiga o impacto que
indivduos, grupos e a estrutura tm sobre o
comportamento dentro das organizaes, com o
propsito de utilizar esse conhecimento para
promover a melhoria da eficcia organizacional.
O autor contribui, com o estudo do

comportamento humano, para a melhoria da
eficcia organizacional, considerando os
nveis do indivduo, do grupo e o impacto no
nvel da organizao.
Soto (2002:8): o comportamento organizacional se

relaciona com um conjunto de conceitos fundamentais
que giram em torno da natureza das pessoas e das
organizaes.
A contribuio do autor est diretamente

relacionada ao papel das emoes na forma
pela qual as pessoas se comportam no
cotidiano organizacional.
Dubrin (2003:2): comportamento organizacional o A contribuio do autor reside na

estudo do comportamento humano no local de elucidao destas metas capitais: explicar,
trabalho, a interao entre as pessoas e a organizao prever e controlar o comportamento.
em si.
287
Conceituaes
Contribuies
Wagner III e Hollenbeck (2003:6): comportamento

organizacional um campo de estudo voltado a
prever, explicar, compreender e modificar o
comportamento humano no contexto das organizaes
[...] Enfoca comportamentos observveis [...] Busca
facilitar o entendimento de processos grupais e
organizacionais.
Os autores reforam as metas explicitadas por

Dubrin e corroboram a ideia de que o
comportamento observvel. Consideram os
nveis dos grupos e da organizao.
Limongi-Frana
(2005:3):
comportamento A autora, alm de definir o comportamento
organizacional o estudo de aes, atitudes e organizacional com a incluso das atitudes e
expectativas humanas dentro do ambiente de trabalho. expectativas, mostra a aplicao das prticas e
modelos de gesto de pessoas no que tange s
questes psicolgicas, sociais, biolgicas e
organizacionais.
Kinicki e Kreitner (2006:8): comportamento
organizacional um campo interdisciplinar dedicado
melhor compreenso e gesto de pessoas no trabalho e,
por definio, orientado tanto para a pesquisa quanto
para a aplicao.
Os autores, alm de reforarem a

compreenso e gesto de pessoas,
acrescentam o reforo orientao
igualitria para a pesquisa e para a aplicao
desse campo.
Hitt, Miller e Colella (2007:5): o comportamento

organizacional envolve as aes de indivduos e grupos
em um contexto organizacional. A administrao do
comportamento organizacional concentra-se em
conquistar, desenvolver e aplicar o conhecimento e as
competncias das pessoas.
Os autores elucidam que a abordagem

estratgica do comportamento organizacional
envolve organizar e administrar o
conhecimento e as competncias das pessoas
de maneira eficaz, de modo a implementar a
estratgia da organizao e conquistar a
vantagem competitiva.
Casado (2007:214): comportamento organizacional

o conjunto de conhecimentos sobre o homem e sua
interao com as demais pessoas, com seu trabalho e
com outros aspectos da vida organizacional, que
ajudam no entendimento das questes humanas e que
concorrem para o atendimento dos objetivos
organizacionais e para o desenvolvimento pleno do
potencial humano.
A autora torna explcita a expresso do

potencial humano, bem como uma maior
interao do mundo do trabalho com as
demais reas da vida pessoal, nas quais se
integra o sentido do trabalho.
Fonte: Elaborado pelos autores a partir dos dados da pesquisa.
As conceituaes supracitadas possibilitam o

registro da evoluo do estudo do comportamento
organizacional, marcada por diferentes tentativas
de determinar os nveis de sua estrutura, as
variveis que compem os temas de seu interesse,
bem como as disciplinas que oferecem
contribuies compreenso desses temas.
Registre-se que, mesmo de forma implcita, todas
essas conceituaes abordam atitudes e valores
288
nos nveis do indivduo, do grupo e da

organizao.
Estudos mais recentes apontam interaes
dinmicas entre comportamento organizacional e
gesto de pessoas, acrescidas de perspectivas
estratgicas. El-Kouba et al. (2009) mostram que
os
programas
de
desenvolvimento
comportamental
objetivam
fomentar
o
comprometimento das pessoas com o alcance dos
objetivos
estratgicos
da
organizao,
desenvolvendo estratgias que permitam aos
gestores e s equipes de trabalho maior
compreenso dos seus papis dentro da
organizao.
Tanure, Evans e Canado (2010) apresentam as
quatro faces da gesto de recursos humanos o
executor (e as clssicas funes operacionais de
recursos humanos), o construtor (e o ajuste interno,
centrado na coerncia interna dos elementos da
gerncia de recursos humanos e de outros
componentes do sistema de trabalho), o parceiro de
mudana (e a adaptao s mudanas do ambiente,
a implementao de estratgias e a reconfigurao),
e o navegador (e a capacidade de gerenciar
contextos paradoxais) , concluindo que, para
empresas brasileiras, o RH executor ainda
prevalece, no obstante a utilizao de modernas
prticas de gesto de pessoas.
Compreender o significado da gesto
estratgica de pessoas implica admitir que,
quando
as
organizaes
passam
por
transformaes, no nvel comportamental, que
levem a esse processo estratgico, os executivos
de RH as ajudam a identificar um meio de
administrar essas transformaes (LEITE;
ALBUQUERQUE, 2009; ULRICH, 1998).
A gesto de pessoas, nessas interaes
dinmicas, tem sido apontada como uma das
funes-chave para o desenvolvimento e a
implementao
de
respostas
estratgicas,
abrangendo princpios, conceitos, polticas,
prticas e prioridades, alm da estratgias de ao
de gestores e empregados (DUTRA, 2002;
CASADO, 2007; MASCARENHAS, 2008;
LENGNICK-HALL
et
al.
2009;
ALBUQUERQUE; LEITE, 2009). Afirmam
Lacombe e Chu (2008) que a abordagem
institucional pode ser til para aprofundar a
compreenso do funcionamento do sistema de
gesto de pessoas; sublinham, ademais, a
necessidade da utilizao de quadros tericos
diversos para a anlise de suas polticas e prticas.
gerentes de primeira linha) constituiu o grupo de

respondentes. Esse grupo est voltado para o
propsito de sistematizar-se como grupo de gesto
do comportamento, com a finalidade de facilitar
mudanas de comportamento e de atitude junto
aos demais escales da organizao.
A histria de sua constituio, registrada em
documentos internos da organizao, remonta a
uma srie de reunies de negcio, tambm
registradas em documentos internos, em que se
discutiam os conhecimentos e as atitudes que
possibilitariam a cada gestor aprimorar a sua
forma de gesto. Esse desejo de aprimoramento
nasceu da constatao de que as prticas
gerenciais do grupo estratgico, ao longo de
muitos anos, tinham por base as suas prprias
crenas a respeito da natureza humana. Essas
prticas eram consideradas insatisfatrias pelos
gerenciados e passaram a ser vistas pelos gestores,
aps as discusses acima referidas, como
passveis de melhoria.
De natureza exploratria, esta pesquisa utilizouse da abordagem qualitativa, privilegiando as
premissas de Mattos (2006) e Flick (2004) relativas
elaborao de pesquisas alheias ao paradigma das
cincias naturais, que optam pela linguagem
natural aberta, em que se tem uma nova ordem de
conhecimento, especialmente preciosa para a
administrao. De acordo com Richardson (1989),
essa abordagem permite que se analisem aspectos
subjetivos, tais como: compreenso do contexto
da organizao, percepes, compartilhamento
dos significados e a dinmica das interaes.
Optou-se, portanto, pelo estudo de caso nico,
privilegiando-se o estudo do fenmeno em
profundidade.
3. ASPECTOS METODOLGICOS DESTA

PESQUISA
Tendo por base Gil (2009), Eisenhardt e

Graebner (2007), Yin (2005) e Eisenhard (1989),
escolheu-se o estudo de caso, pois este possibilita a
investigao de um fenmeno e de seus contedos
na vida real quando as fronteiras entre o fenmeno
e o contexto ainda no esto claramente evidentes.
Sendo um estudo de caso nico, este trabalho tem as
vantagens de que a teoria subjacente ao estudo de
natureza holstica e de que nele no se identifica
nenhuma subunidade lgica.
A base emprica desta pesquisa oriunda de

uma organizao multinacional do setor industrial
petroqumico localizada em CandeiasBA. Um grupo
composto de treze gestores situados no nvel
estratgico dessa organizao (presidente, diretores e
Em primeira instncia, a coleta dos dados

primrios foi feita no grupo indicado anteriormente e
baseou-se em observao participante, direta e
comportamental, contemplando: fragmentos das
mensagens que continham os indicadores da gesto
289
do comportamento que o grupo gestor quer imprimir

organizao; comportamentos no-verbais, no
ambiente natural de sete reunies de negcio, ao
longo de sete meses, que revelam os mesmos
indicadores; comportamento verbal envolvendo os
processos de interao ocorridos entre os integrantes
do grupo nessas reunies, que reforcem os
indicadores. Esses dados foram registrados em
protocolos de observao.
Para Denzin (1989:157-158), a observao
participante definida como uma estratgia de
campo que combina, simultaneamente, a anlise de
documentos, a entrevista de respondentes e
informantes, a participao e a observao diretas e
a introspeco. Foram realizadas entrevistas
individuais com os treze gestores, por meio de um
roteiro elaborado a partir do objetivo da pesquisa
e da fundamentao terica; as entrevistas foram
registradas em protocolos de pesquisa.
Em segunda instncia, utilizou-se a discusso
de grupo focal com dois grupos compostos de seis
e sete integrantes, dos quais dois e trs procediam
do grupo gestor observado. Os outros integrantes
de ambos os grupos focais faziam parte do
segundo escalo da organizao. Esses grupos
focais foram conduzidos com baixa diretividade
pelos moderadores, como recomendado pela
literatura, e dispostos em quatro sesses
sequenciais (duas para cada grupo) para permitir o
aprofundamento gradual do tema discutido. Essas
discusses foram registradas em protocolos de
pesquisa. Autores como Selltiz, Wrightsman e
Cook (1987) salientam que, na observao
participante, os dados, geralmente, no so
quantitativos, mas qualitativos, e os observadores
participantes se inserem na situao de pesquisa,
registrando os dados em notas de campos.
Os dados secundrios da pesquisa foram
coletados por meio da anlise dos documentos
disponibilizados pela organizao, os quais
registravam a memria das reunies de negcio ao
longo de uma dcada e meia. Eles serviram para
aprofundar a compreenso das sete reunies naturais
de negcios observadas.
Explorando-se a fundamentao dos aspectos
metodolgicos utilizados na primeira instncia,
verificou-se que Cooper e Schindler (2003)
consideram a observao direta, participante e
comportamental como uma abordagem flexvel,
porque permite ao observador reagir e registrar
aspectos dos fatos e dos comportamentos
290
medida que ocorrem. Os autores consideram,

ainda, que a observao participante um arranjo
mais complexo, pois acontece quando o
observador entra no ambiente natural e age como
observador participante. Eles tambm ressaltam
que, de forma mais abstrata, pode-se estudar o
movimento do corpo e as expresses motoras
como sinais de estados emocionais. Esses autores
chamam a ateno para o fato de que o papel do
observador pode influenciar a maneira como os
outros agem e, por isso, a observao participante
menos utilizada em pesquisas na rea de
Administrao do que em reas como
Antropologia ou Sociologia.
Buscando-se verificar o mtodo da observao
em sua abrangncia, constatou-se que Bailey
(1994) o considera decididamente superior aos
mtodos de questionrio, experimento ou anlise
de documentos para o estudo do comportamento
no verbal. O autor destaca, ademais, que a
vantagem da observao, no ambiente natural do
sujeito ou do grupo pesquisado, ser menos
reativa do que outros mtodos. Por sua vez, Bales
(1950) no faz uma comparao entre mtodos,
mas mostra a no reatividade a que Bailey se
refere. A observao participante adotada neste
estudo tem essas duas vantagens, mas sofre da
desvantagem de estar exposta ao vis dos
pesquisadores, por causa de sua proximidade com
o grupo observado e das dificuldades de
quantificao das observaes.
O grupo focal, considerado por Morgan (1997)
como uma tcnica intermediria entre a
observao participante e a entrevista aberta,
utiliza-se, explicitamente, da interao grupal em
torno de um tema, em um perodo limitado. A
pluralidade das ideias o que se busca. Para o
pesquisador,
essa
abordagem
possibilita
aprofundar a compreenso das respostas obtidas.
Note-se que o grupo focal no substitui a
observao participante quando se faz necessrio
observar comportamentos em seu contexto
natural.
Os dados foram analisados por intermdio da
anlise de contedo, com base em Bardin (2010),
Selltiz, Wrightsman e Cook (2005) e Vergara
(2005), explorando-se os contedos das
mensagens, identificando-se o processo de
interao entre os membros da organizao e
observando-se
aspectos
comportamentais
emergentes durante as discusses das reunies de

negcio e dos grupos focais.
4. ANLISE DOS RESULTADOS
Neste trabalho, por se tratar de estudo realizado
no mbito de uma organizao, so fundamentais
os conceitos de: organizao, de Hitt, Miller e
Colella (2007), com a ideia de que os indivduos
formam um sistema coordenado de atividades
especializadas; e de grupo, de Albuquerque e

Puente-Palacios (2004), com a concepo de algum
tipo de interao, durante um intervalo de tempo
relativamente longo, para alcanar o objetivo
desejado.
Os Quadros 2 e 3 apresentam os fundamentos
empricos da pesquisa, obtidos por meio dos
registros relativos s sete reunies de negcio e s
discusses nas quatro sesses dos grupos focais,
aliados a possveis embasamentos tericos.
Quadro 2: Fundamentos empricos das reunies de negcios e possveis embasamentos tericos

Fundamentos empricos extrados das reunies de
negcios
1 Observao - Reunio de Negcios 1
Nossas experincias em gesto dos nossos subordinados
nos do o tom da nossa responsabilidade de comunicar,
com palavras, atitudes e aes, a nossa inteno de
promover mudanas no comportamento e nas atitudes
aqui dentro.
Possveis embasamentos tericos

correspondentes
Leavitt (1964): Pressuposto de que o
comportamento est relacionado a
estmulos internos ou externos, a uma
finalidade e orientao para as metas.
Uma vez alcanadas as metas, os
estmulos se tornam menos influentes.
Nossa tarefa atingir a meta de transformar a forma de

gerir as pessoas, na prtica. Nosso discurso est claro. Se
vamos conseguir comunicar com a mesma clareza o
nosso desafio.
Ainda estamos com dificuldade de estimular as nossas
prprias interaes no sentido de atingirmos nossa meta.
Agora acho que estamos voltando ao passado. Se
partimos da premissa de que no conhecemos muito da
natureza humana, temos que reconhecer a complexidade
da nossa natureza e ampliar este reconhecimento para
todos que trabalham conosco.
Os empregados no podem nos responder altura se no
contribuirmos com as nossas pautas operacionais
esperadas por eles cotidianamente.
Ouvi ontem de um subordinado que falta ajuda mtua e
espontnea entre os departamentos. Em sua opinio os
problemas da organizao podem ser resolvidos por
todos. Precisamos de meios para tornar essa ajuda
institucional.
Thompson e Van Houten (1975): A

natureza humana complexa e pode ser
enfocada sob os aspectos transacional,
proativo e dirigida para objetivos,
interdependentemente com o meio fsico
e social.
Nadler, Hackman e Lawler III (1983:34):
Concepo de que a organizao
formada por um conjunto de indivduos e
grupos que podem desempenhar tarefas
idealmente de modo coordenado. Eles
afirmam que, dada a complexidade da
vida organizacional, precisamos de
ferramentas que nos ajudem a entender,
prever e gerir o comportamento nas
organizaes.
291
Fundamentos empricos extrados das reunies de

negcios

correspondentes
Bernardes
(1988):
Sentimentos
representam a manifestao das emoes
Ns j temos clareza da importncia de humanizarmos a
decorrentes da estrutura de tarefas,
nossa empresa?"
normas, posies, crenas e valores.
Se isso significa ouvirmos os sentimentos das pessoas,
ainda estamos muito distantes de encontrar o caminho.
Talvez possamos comear falando

sentimentos, entre ns mesmos....
dos
nossos
Chanlat (1991, 1993) reapresenta o

homem como um ser, ao mesmo tempo,
As diferenas individuais fazem a soma para que as
singular e genrico, uno enquanto
melhorias sejam alcanadas.
espcie, igualmente uno enquanto
As diferenas individuais necessitam ser respeitadas e indivduo.
capitalizadas para a melhoria da organizao.
Casado (2002) refora o sentido essencial

da relao integrada dos indivduos com
Outro dia ouvi dois supervisores conversando sobre
o contexto organizacional, ainda que seus
como facilitar as pessoas a encararem o seu trabalho
objetivos,
muitas
vezes,
sejam
dirio como prazeroso e importante. A princpio ri, depois
conflitantes.
fiquei reflexivo.
Kienen e Wolff (2002) trazem a ideia de

administrar o comportamento humano
Vocs acham que podemos repassar, atitudinalmente, a
das pessoas em quaisquer contextos e,
filosofia de atuao que queremos difundir aqui?
ao mesmo tempo, escapar tendncia de
controlar as pessoas.
Os fundamentos empricos extrados das

observaes registradas nas sete reunies de
negcio podem ser vistos em alinhamento com
Albuquerque (2002), que explica que, quando se
trata da formulao da estratgia de gesto de
pessoas, evidentemente, interessa aprofundar os
aspectos relativos s dimenses humanas, os quais
podem contribuir para a consecuo dos objetivos
estratgicos da organizao.
sinergia entre as partes e faz com que os vrios

processos de gesto do sistema se reforcem
mutuamente e garantam ao sistema maior
efetividade, coerncia e consistncia. Ambos os
autores contribuem para a compreenso da gesto
do comportamento humano na organizao
enfocada nesta pesquisa, e, conjuntamente,
corroboram os fundamentos empricos registrados
nos Quadros 2 e 3.
Para Dutra (2004), um sistema de gesto de

pessoas integrado e estratgico carreia maior
292
Quadro 3: Fundamentos empricos do grupo focal e possveis embasamentos tericos

Fundamentos empricos extrados do grupo
focal

correspondentes
Cohen e Fink (2003:154) afirmam que as

pessoas tendem a repetir comportamentos
Precisamos nos dar conta de algumas coisas, l na
recompensados, evitar comportamentos punidos
operao: quando visitamos as reas, as pessoas
e pr de lado ou esquecer os comportamentos
nos sentem mais perto e nos do retorno; quando
que so ignorados.
reclamamos em voz alta sobre qualquer falha, elas
se retraem; quando no damos retorno sobre as Block (2004) chama a ateno para o perigo de
sugestes de melhoria que nos so encaminhadas, fazer o que recompensado, do jogo de no
elas no mais voltam a sugerir.
fazer o que no recompensado, de esperar
sempre mais recompensas e de sacrificar o
propsito. Ele alerta para a perda do
compromisso que isso representa, de dentro
para fora, tanto para as pessoas quanto para as
organizaes.
1 Sesso Grupo Focal
2 Sesso Grupo Focal

Quando comeamos a escolher este caminho nos
pautamos em duas premissas: gerar informaes
sempre e observar o desdobramento das nossas
aes no comportamento dos nossos gerenciados.
Se queremos prosseguir por este caminho,
precisamos faz-lo consistente e sem volta.
Cohen e Fink (2003:174) ressaltam que o

indivduo melhora quando se comporta de
modo a reforar valores, menos afetado por
comportamentos no carregados de valores e
violentado por comportamentos que no so
compatveis com seus valores mais profundos.
Robbins (2005:6) ressalta que existe um pano

de fundo comum s diversas abordagens sobre
Ns precisamos caminhar por dentro da fbrica,
funes, papis, habilidades e atividades de
ouvir as pessoas e reconhecermos que as nossas
administrao: todas elas reconhecem a
comunicaes ainda esto muito falhas. Ns j
suprema importncia da gesto de pessoas.
discutimos que o nosso processo de aprendizagem
pode desencadear ajuda genuna. Precisamos pr
em prtica o que discutimos.
3 Sesso Grupo Focal
Hitt, Miller & Colella (2007:5) enfatizam que

a abordagem estratgica do comportamento
As comunicaes devem ser clarificadas e
organizacional baseia-se na premissa de que as
melhoradas com a ajuda de todos, em todos os
pessoas representam o alicerce das vantagens
nveis da organizao. A sim podemos falar que
competitivas de uma organizao.
este o nosso diferencial.
4 Sesso Grupo Focal
Os fundamentos empricos apresentados nos

Quadros 2 e 3 se ligam a alguns dos temas tratados
pelos estudos contemporneos do comportamento
organizacional, notadamente, comportamento,
atitudes e valores, quer de modo explcito, quer
implicitamente. Registre-se ainda que, no Quadro 1,
comportamento, atitudes e valores so elucidados,
no que tange valorizao e ao respeito,
implicitamente ou de modo explcito.

Os dilogos terico-empricos apresentados
nos Quadros 1, 2 e 3 se conjugam com a
abordagem contempornea do estudo da gesto do
comportamento organizacional, especialmente no
recorte que abrange comportamentos, atitudes e
valores. Nesta pesquisa privilegiou-se tal recorte,
293
envolvendo o grupo observado, as entrevistas

individuais que reforaram a ideia de
sistematizao de um grupo gestor do
comportamento organizacional, bem como as
percepes dos grupos focais. Isso, de resto, est
de acordo com o principal pressuposto terico
aqui adotado, oriundo de Argyris (1993:48) [...]
se comportamentos novos so aprendidos, se os
indivduos os desejam implementar, e se os
indivduos se permitem faz-lo, ento, pelo
contexto, eles o faro.
Para a compreenso das questes vinculadas s
cincias do comportamento, imperioso no
perder de vista o que afirmam Sayles e Straus
(1969): que as organizaes humanas so
orgnicas e as suas variadas partes so
interdependentes.
Os
pontos-chave
dos
fragmentos de mensagens dos integrantes do
grupo
possibilitaram
observar
aspectos
comportamentais emergentes, tanto no ambiente
natural das sete reunies de negcio quanto nas
quatro sesses dos grupos focais, como o
demonstram os Quadro 2 (1 observao - reunio
de negcios 1) e 3 (2 sesso grupo focal), em que
o pressuposto terico de Argyris fica evidenciado,
ainda que em nvel proclamado por esses
integrantes.
Nessas observaes, foram levados em
considerao os aspectos paraverbais, como
pausas, entonaes e hesitaes, e tambm os
aspectos no verbais, como gestos, olhares,
postura corporal e a distncia entre os integrantes
dos grupos. Os comportamentos no verbais
observados nas sete reunies de negcios (Quadro
2) mostraram, por vezes, indiferena, impacincia
e irritabilidade; em outros momentos, ateno,
concentrao e responsabilidade com o trato das
questes. Os comportamentos verbais, envolvendo
os processos de interao ocorridos entre os
integrantes do grupo, foram comprobatrios da
demonstrao desses comportamentos no
verbais.
O principal pressuposto terico adotado,
conforme registrado nas pginas 6 e 7 deste
artigo, conduziu a dois outros que o corroboraram.
O primeiro, [...] para se fazer mudanas,
preciso antes aceitar a realidade. Uma vez aceita a
realidade, toda a sua energia estar disponvel
para efetuar mudanas (ADIZES, 1991:203), foi
elucidado no Quadro 3, 3 e 4 sesses do grupo
focal, mesmo que compreendido como nvel
294
proclamado dos integrantes dos grupos. O

segundo pressuposto, segundo o qual [...] para
mudar, o homem precisa crer que capaz de
mudar (BUSCAGLIA, 1994:90), aparece sob
forma de questionamento no Quadro 2, 7
observao reunio de negcios 7. Esses
pressupostos esto contidos na justificativa dada
por essa organizao para a sistematizao da
gesto do comportamento organizacional.
Pela anlise dos contedos das mensagens foi
possvel identificar o processo de interao entre os
integrantes do grupo observado, a partir das
percepes explicitadas no Quadro 2, 4 observao
reunio de negcios 4. A se clarifica a
necessidade de sair das vises preferencialmente
menos incmodas, e o grupo demonstra coragem
para agir no sentido de aprofundar os aspectos
relativos s dimenses humanas, os quais podem
contribuir para a consecuo dos objetivos
estratgicos da organizao, como asseverado por
Albuquerque (2002).
Quando reunidos em torno de propsitos
semelhantes, os interlocutores perceberam que os
imperativos de ordem prtica no eram
considerados impeditivos para as reflexes
relativas presena subjetiva e, por vezes,
ambgua do ser humano, que permeia todos os
nveis organizacionais, ainda que precisassem
abordar essas vises incmodas. Entretanto,
muitas dvidas permeavam suas atitudes
concernentes gesto de pessoas, de acordo com
os dados obtidos nas entrevistas individuais.
Ainda que com alguma dificuldade, o grupo
gestor do comportamento organizacional assumiu
que, muitas vezes, comportamentos considerados
por eles indesejveis foram induzidos pelo prprio
contexto organizacional do qual eles eram os
primeiros responsveis, embora considerassem
que nem tudo estivesse sob seu controle.
Azjen (2005) afirma que atitudes so
caractersticas hipotticas e latentes, sobre as
quais os indivduos fazem observaes de
comportamentos. Por seu turno, Abbagnano
(2003) define as atitudes como orientaes
seletivas do homem em face de uma situao ou
de um problema qualquer.
As atitudes
catalisadoras dos treze integrantes desse grupo
orientaram-se para a assuno da responsabilidade
pelo planejamento e acompanhamento da gesto
do comportamento na organizao. Tal condio
necessria para facilitar essa gesto, mas no
asseguradamente suficiente, ainda que as

caractersticas das discusses entre eles no
tenham sido observadas como padres
divergentes.
Tais atitudes concordam com o enunciado por
Dutra (2004) acerca do sistema de gesto de
pessoas integrado e estratgico, que carreia maior
sinergia entre as partes, fazendo com que os
processos de gesto do sistema se reforcem
mutuamente e garantindo ao sistema maior
efetividade, coerncia e consistncia. A anlise do
contedo das entrevistas, tanto as individuais
como as dos grupos focais, permitiu reconhecer os
significados explcitos e implcitos das discusses
sobre
estabelecer
confiana,
demonstrar
consistncia nas aes, ouvir as pessoas, melhorar
as comunicaes.
De acordo com Robbins (2002), as atitudes
compreendem trs componentes que afetam o
comportamento do indivduo no trabalho: um
componente cognitivo, ligado convico, e um
afetivo, ligado emoo e um comportamental,
associado a uma pessoa ou a alguma coisa. Tais
componentes podem ser vistos nos registros dos
Quadros 2 e 3, como base de sustentao do caso.
Dessa base de sustentao nasceu a discusso,
registrada em protocolos, sobre a possibilidade de
ampliao do processo de planejamento e
acompanhamento da gesto do comportamento na
organizao para os coordenadores de rea e
assessores de RH. Cabe relembrar, neste passo, que
as estratgias, princpios, polticas, prticas e
processos de gesto so as formas de estruturao
pelas quais se determinam as diretrizes e
orientaes para atuao dos gestores em sua
relao com aqueles que trabalham na organizao.
Compreender o significado da gesto estratgica de
pessoas implica admitir que a organizao passa
por transformaes em nvel comportamental, e
que os executivos de RH devem ajud-la a
identificar um meio de administrar essas
transformaes (LEITE; ALBUQUERQUE, 2009;
ULRICH, 1998).
5. CONSIDERAES FINAIS
Neste artigo tomou-se como objeto de estudo a
gesto do comportamento organizacional de uma
organizao multinacional do setor industrial
petroqumico, localizada em CandeiasBA,
Brasil. O objetivo consistiu na anlise da gesto
do
comportamento
organizacional
dessa
organizao. Saliente-se que, ao responder

questo de pesquisa, atinente a como a gesto do
comportamento organizacional pode contribuir
pessoas, considerou-se a percepo do poder
volitivo do grupo analisado e, com base nos
pressupostos tericos adotados, o reforo de
fragmentos das mensagens que evidenciam que o
comportamento organizacional tende a mudar
quando os membros da organizao so
percebidos como organismos dignos de confiana.
Os resultados das entrevistas individuais
revelam que os comportamentos defensivos
encontrados no cotidiano da organizao eram
originados de comportamentos reativos ou
protecionistas, por sua vez oriundos das
disfunes do prprio contexto de gesto
organizacional. Evidenciou-se, alm disso, que,
para que se pudesse exigir um comportamento
tico, os objetivos do grupo precisariam estar
focados em comportamentos, atitudes e valores,
notadamente valorizao e respeito.
A cognio, implicando a possibilidade de
aquisio de conhecimento, o cognoscvel,
referente ao que se pode conhecer, e o
cognoscitivo, correspondente ao conhecimento
que se adquire, de fato, aliado ao cognitivo,
formaram a base de sustentao dos treze
integrantes do grupo analisado para o qual a
gesto do comportamento foi percebida como
geradora da possibilidade de maior compreenso
dos fenmenos observados na organizao.
Oriundos do objetivo central desta pesquisa, os
resultados indicam que a base da gesto do
comportamento para o aprimoramento das
prticas de gesto de pessoas, na organizao em
foco, a confiana, aliada percepo de que o
desejo dos seus membros o de serem produtivos,
e sua necessidade, a de serem reconhecidos.
Como possveis limitaes do estudo,
destaque-se que a observao participante nele
adotada est exposta, desvantajosamente,
possibilidade de vis dos pesquisadores, por causa
de sua proximidade com o grupo observado e de
dificuldades de quantificao das observaes.
As possveis consideraes finais desta
pesquisa formam o conjunto de informaes que
podero contribuir, na organizao em apreo,
pessoas, pela compreenso dos processos que
295
envolvem a gesto do seu comportamento; em

outras organizaes, para a percepo da
viabilidade de um estudo da melhoria das
condies de gesto do comportamento
organizacional; na academia, para suscitar novos
espaos de dilogo e reflexo, tanto entre
acadmicos
quanto
entre
prticos
da
administrao, concernentes a comportamentos,
atitudes e valores.
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York: The Free Press, 1994.
As limitaes do mtodo utilizado no

invalidam os resultados obtidos, at mesmo
porque o carter exploratrio desta pesquisa pode
vir a subsidiar outras pesquisas. Dessa forma,
estudos que investiguem as contribuies para o
processo de mudana de comportamento e atitude,
envolvendo outras organizaes do setor
industrial petroqumico, assim como organizaes
de diferentes setores, so recomendados para a
comparao de resultados.
BALES, R. F. Interaction process analysis, a

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Mass.: Addison-Wesley, 1950.
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GESTO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E GESTO DE PESSOAS: UM

ARTIGO GESTO DE PESSOAS EM ORGANIZAES

Nildes Pitombo Leite

Professora do Programa de Mestrado e Doutorado em

Recebido em: 15/9/2010

Fbio Pitombo Leite

Assistant Professor of Psychology The Ohio State University at

Lindolfo Galvo de Albuquerque

Professor Titular do Departamento de Administrao da

REGE , So Paulo SP, Brasil, v. 19, n. 2, p. 281-298, abr./jun. 2012

Nildes Pitombo Leite, Fbio Pitombo Leite e Lindolfo Galvo de Albuquerque

MANAGEMENT 0F THE ORGANIZATIONAL BEHAVIOR AND OF PEOPLE: AN

REGE , So Paulo SP, Brasil, v. 19, n. 2, p. 281-298, abr./jun. 2012

Gesto do comportamento organizacional e gesto de pessoas: um estudo observacional

oferecidas no mbito da mudana comportamental

Antes de tudo, deve-se assinalar, de

REGE , So Paulo SP, Brasil, v. 19, n. 2, p. 281-298, abr./jun. 2012

Nildes Pitombo Leite, Fbio Pitombo Leite e Lindolfo Galvo de Albuquerque

Por se tratar de um estudo realizado

dispe de instrumentos para investigar valores,

REGE , So Paulo SP, Brasil, v. 19, n. 2, p. 281-298, abr./jun. 2012

Gesto do comportamento organizacional e gesto de pessoas: um estudo observacional

compreenso da realidade e fornece subsdios

(1993:48): [...] se comportamentos novos so

REGE , So Paulo SP, Brasil, v. 19, n. 2, p. 281-298, abr./jun. 2012

Nildes Pitombo Leite, Fbio Pitombo Leite e Lindolfo Galvo de Albuquerque

No Brasil, de acordo com Siqueira (2008), os

gesto de pessoas so classificados e articulados

REGE , So Paulo SP, Brasil, v. 19, n. 2, p. 281-298, abr./jun. 2012

Gesto do comportamento organizacional e gesto de pessoas: um estudo observacional

Quadro 1: Algumas conceituaes e suas respectivas contribuies para o campo de estudos do

Argyris (1960:24): uma organizao um conjunto O autor somente fala em comportamento

A contribuio dos autores est relacionada

Robbins (2002:6): comportamento organizacional

O autor contribui, com o estudo do

Soto (2002:8): o comportamento organizacional se

A contribuio do autor est diretamente

Dubrin (2003:2): comportamento organizacional o A contribuio do autor reside na

REGE , So Paulo SP, Brasil, v. 19, n. 2, p. 281-298, abr./jun. 2012

Nildes Pitombo Leite, Fbio Pitombo Leite e Lindolfo Galvo de Albuquerque

Wagner III e Hollenbeck (2003:6): comportamento

Os autores reforam as metas explicitadas por

Os autores, alm de reforarem a

Hitt, Miller e Colella (2007:5): o comportamento

Os autores elucidam que a abordagem

Casado (2007:214): comportamento organizacional

A autora torna explcita a expresso do

Fonte: Elaborado pelos autores a partir dos dados da pesquisa.

As conceituaes supracitadas possibilitam o

nos nveis do indivduo, do grupo e da

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Gesto do comportamento organizacional e gesto de pessoas: um estudo observacional

gerentes de primeira linha) constituiu o grupo de

3. ASPECTOS METODOLGICOS DESTA

Tendo por base Gil (2009), Eisenhardt e

A base emprica desta pesquisa oriunda de

Em primeira instncia, a coleta dos dados

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Nildes Pitombo Leite, Fbio Pitombo Leite e Lindolfo Galvo de Albuquerque

do comportamento que o grupo gestor quer imprimir

medida que ocorrem. Os autores consideram,

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Gesto do comportamento organizacional e gesto de pessoas: um estudo observacional