Indicadores de Bem Estar

Universidade de Braslia
Instituto de Psicologia
Curso de Ps-Graduao em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizaes
Indicadores de Bem-estar Pessoal nas Organizaes:

o Impacto da Percepo da Cultura, do Perfil Pessoal
e de Aes de Qualidade de Vida no Trabalho
e de Qualidade de Vida do Trabalhador
Marina Campos Dessen
Braslia-DF
2010
Universidade de Braslia
Instituto de Psicologia
Curso de Ps-Graduao em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizaes
Cultura, Organizaes e Bem-estar

Marina Campos Dessen
Tese de Doutorado apresentada ao

Programa
de
Ps-Graduao
em
Psicologia Social, do Trabalho e das
Organizaes, como requisito parcial
obteno do grau de Doutor em Psicologia
Social, do Trabalho e das Organizaes.
Orientadora: Prof. Dra. Maria das Graas Torres da Paz

Braslia-DF, agosto de 2010.

ESTA TESE FOI AVALIADA PELA SEGUINTE BANCA EXAMINADORA:
Professora Doutora Maria das Graas Torres da Paz

Presidente da Banca Instituto de Psicologia Universidade de Braslia
Professor Doutor Bartholomeu Trres Trccoli

Examinador Instituto de Psicologia Universidade de Braslia
Professor Doutor Cludio Vaz Torres

Examinador Instituto de Psicologia Universidade de Braslia
Professor Doutor Jos Luis lvaro Estramiana

Examinador Facultad de Ciencias Polticas y Sociologa Universidad Complutense
de Madrid
Professora Doutora Maria Luisa Mendes Teixeira

Examinadora Faculdade de Cincias Econmicas Contbeis e Administrativas
Universidade Presbiteriana Mackenzie
Professora Doutora Elaine Rabelo Neiva

Suplente Instituto de Psicologia Universidade de Braslia
A felicidade est em servir.
AGRADECIMENTOS
A Deus, que me deu a oportunidade de fazer este trabalho.

minha me, pelo incentivo e apoio e por sempre me amar sua maneira.
Ao meu pai, por fazer com que eu, desde pequena, analisasse meus sonhos,
avaliasse letras de msica e interpretasse histrias.
minha irm, por ser minha eterna companheira.
v Anzia e tia Zez, por me darem o privilgio de ter anjos da guarda
encarnados.
Gracita, por presenciar, por quase 20 anos, os momentos mais importantes da
minha vida.
Ao Dinho, por me ensinar a acreditar e a lutar at o ltimo segundo.
Consuelinho, por sempre trazer leveza aos meus dias, mesmo quando acha
que est pegando pesado.
Ao Bruno, Renata e a todos da SErvir, por me mostrarem com palavras e
exemplos como buscar ter uma vida Crist nos dias de hoje.
Pati, Lud, Pri, Clarissinha, Kerols, Kilma, Mi, Tiaguitos e Denis, por se
fazerem presentes em minha vida.
Amalia, Fbio e Pequena, por compartilharem comigo momentos to
especiais.
Aos amigos que me ajudaram na realizao desta pesquisa, especialmente
Rosnia e Cludia, que to prontamente me socorreram nos momentos finais da tese.
Aos trabalhadores que responderam aos instrumentos, pela colaborao e
essencial contribuio coleta de dados.
Aos professores e funcionrios do PSTO, especialmente ao Bartho, Cludio,
Elaine, Ju Porto, Soninha e Marcos, por me acompanharem h anos, por me ensinarem
tanto e por sempre se mostrarem to solcitos e disponveis.
Ao Jos Luis, por me transformar em uma divertida paulista/madrilea e por me
ensinar o verdadeiro significado de ser atleticana.
Graa, simplesmente por ser ela mesma e por ter se tornado, ao longo destes
anos, uma parte de mim.
i
Dessen, Marina Campos. Indicadores de Bem-estar Pessoal nas Organizaes: o
Impacto da Percepo da Cultura, do Perfil Pessoal e de Aes de Qualidade de
Vida no Trabalho e de Qualidade de Vida do Trabalhador. Tese de Doutorado
apresentada ao Instituto de Psicologia da Universidade de Braslia, Braslia, 2010,
233 pginas.
RESUMO - A literatura emprica e histrica vem demonstrando um crescente interesse
pelo tema que envolve o bem-estar dos indivduos no ambiente de trabalho. Neste
estudo, bem-estar entendido como a satisfao de necessidades e a realizao de
desejos dos indivduos ao desempenhar seu papel na organizao. Partindo-se do
pressuposto de que esta uma varivel que sofre influncia tanto do indivduo quanto
do ambiente, foi avaliado o impacto da percepo dos estilos de funcionamento
organizacional, do perfil pessoal nas organizaes, de aes de qualidade de vida no
trabalho (QVT) e de qualidade de vida (QV) do trabalhador nos indicadores de bemestar pessoal nas organizaes. Participaram da pesquisa 302 trabalhadores de um
batalho da polcia militar da regio de Belo Horizonte. Eles preencheram um
questionrio contendo os dados demogrficos pessoais e funcionais, questes sobre a
percepo da existncia e a participao em aes de QVT e de QV do trabalhador e
trs escalas: indicadores de bem-estar pessoal nas organizaes, estilos de
funcionamento organizacional e perfil pessoal nas organizaes. Os dados foram
analisados por meio de estatsticas descritivas e inferenciais e so apresentadas: as
mdias, desvios padro, coeficientes de variao e frequncias; a comparao entre as
mdias destas variveis de acordo com os grupos investigados (dados demogrficos
pessoais e funcionais); as anlises de regresso entre estilos de funcionamento, perfil
pessoal, QVT e QV do trabalhador (variveis antecedentes) e cada um dos indicadores
de bem-estar (variveis critrio); e as anlises de mediao do perfil pessoal na relao
entre estilos de funcionamento e indicadores. Os resultados indicam relaes positivas e
negativas entre estilos, perfis, QVT e QV do trabalhador, sendo que algumas delas
foram mediadas pelos perfis pessoais. Estes resultados so discutidos luz das teorias e
visam suscitar reflexes a respeito de fatores que podem impactar no bem-estar dos
trabalhadores nas organizaes e estimular intervenes e pesquisas futuras nesta rea.
Palavras-chave: bem-estar no trabalho, perfil cultural, perfil pessoal, qualidade de vida
no trabalho.
ii
Dessen, Marina Campos. Indicators of Personal Wellbeing at the Workplace: the Impact of
the Perceptions of Culture, the Personal Profile and the Actions of Quality of
Working Life and Workers Quality of Life. Doctors degree submitted to the
Psychology Institute of the University of Braslia, Braslia, 2010, 233 pages.
ABSTRACT - The empirical and historical literature has been demonstrating an
increasing interest for the theme involving individual wellbeing at the workplace. In the
present study, wellbeing is considered the satisfaction of needs and the fulfillment of
desires in the job performance at the organization. Since the literature points out the
influence from both organizational and individual characteristics in workers wellbeing,
this study analyzed the impact from the perception of organizational functioning styles,
personal profile at the organization, actions of quality of working life (QWL) and actions
of workers quality of life (QL). The participants were 302 workers from the military
police of the region of Belo Horizonte (Brazil). They have filled in a questionnaire with
their demographic and functional data, their perception about the existence and their
participation in the actions of QWL and of workers quality of life, and three instruments:
indicators of personal wellbeing at the workplace, organizational functioning styles and
personal profile at the organization. The data have been later analyzed through descriptive
and inferential statistics and this study presents: means, deviations, coefficients of variation
and frequencies of all variables; mean comparisons according to the different groups
investigated (demographic and functional data); regression analysis between the styles,
personal profile, QWL and workers QL and each of the indicators of wellbeing; and
mediation analysis of the personal profile in the relation between the styles and the
indicators. The results show positive and negative relations between the variables, and
some of them were mediated by the personal profile. They are discussed based on the
theories, aiming to arouse reflections about the factors that can have an impact on
individual wellbeing at the workplace, and to stimulate interventions and future research in
this area.
Key-words: wellbeing at the workplace, cultural profile, personal profile, quality of
working life.
iii
SUMRIO
Resumo..........................................................................................................................
Abstract.........................................................................................................................
Sumrio.........................................................................................................................
Lista de Figuras.............................................................................................................
Lista de Quadros...........................................................................................................
Lista de Tabelas.............................................................................................................
Apresentao.................................................................................................................
Introduo.....................................................................................................................
O Bem-estar............................................................................................................
Bem-estar Geral..............................................................................................
Consideraes sobre a literatura apresentada..........................................
Demais estudos sobre o bem-estar geral..................................................
Bem-estar no Trabalho....................................................................................
Sntese dos indicadores de bem-estar pessoal nas organizaes.............
Consideraes sobre a literatura apresentada......................................
Demais estudos sobre o bem-estar no trabalho...................................
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)..................................................................
Origem............................................................................................................
Conceitos e Modelos......................................................................................
Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT)................................
Perfil Cultural das Organizaes.............................................................................
Estilos de Funcionamento Organizacional.....................................................
Caractersticas Individuais......................................................................................
Personalidade Geral.......................................................................................
Personalidade no Trabalho.............................................................................
Objetivos e Pressupostos Norteadores do Estudo.........................................................
Mtodo..........................................................................................................................
Participantes...........................................................................................................
Instrumentos...........................................................................................................
Procedimentos de Coleta de Dados........................................................................
Procedimentos de Anlise de Dados......................................................................
Resultados.....................................................................................................................
Anlises Descritivas...............................................................................................
Indicadores de Bem-estar Pessoal nas Organizaes......................................
Estilos de Funcionamento Organizacional......................................................
Perfil Pessoal nas Organizaes......................................................................
Aes de Qualidade de Vida do Trabalhador e de Qualidade de Vida no
Trabalho..........................................................................................................
Anlises de Varincia.............................................................................................
Idade................................................................................................................
Escolaridade....................................................................................................
Estado Civil.....................................................................................................
Cargo de Chefia..............................................................................................
Tempo de Servio...........................................................................................
Pg.
i
ii
iii
v
vi
vii
01
05
11
11
16
18
24
33
38
45
48
56
56
59
66
69
73
74
79
86
89
94
107
109
116
116
118
120
121
123
123
123
125
126
127
129
129
131
132
133
134
iv
Sntese das Anlises de Varincia...................................................................
Anlises de Regresso............................................................................................
Autonomia.......................................................................................................
Suporte Ambiental..........................................................................................
Salrio.............................................................................................................
Oportunidades de Crescimento.......................................................................
Relao com Clientes......................................................................................
Relao com Colegas de Trabalho..................................................................
Relao com a Chefia.....................................................................................
Identificao com o Trabalho.........................................................................
Valorizao do Trabalho.................................................................................
Identificao com a Organizao....................................................................
Sntese das Anlises de Regresso..................................................................
Discusso.......................................................................................................................
Anlises Descritivas...............................................................................................
Anlises de Varincia.............................................................................................
Sntese das Anlises de Varincia...................................................................
Anlises de Regresso............................................................................................
Sntese das Anlises de Regresso..................................................................
Consideraes Finais..............................................................................................
Referncias Bibliogrficas............................................................................................
Anexos...........................................................................................................................
Anexo 1 Questionrio Aplicado..........................................................................
Anexo 2 Itens por Fator do Instrumento de Indicadores de Bem-estar Pessoal
nas Organizaes....................................................................................................
Anexo 3 Itens por Fator do Instrumento de Perfil Pessoal nas Organizaes....
Anexo 4 Itens por Fator do Instrumento de Estilos de Funcionamento
Organizacional.......................................................................................................
Anexo 5 Tabela de Correlaes entre os Indicadores de Bem-estar e os Perfis
Pessoais e Estilos de Funcionamento Organizacional...........................................
Anexo 6 Tabela de Correlaes entre os Indicadores de Bem-estar e as Aes
de QVT e de QV do trabalhador............................................................................
136
137
137
140
142
144
145
147
149
151
153
154
156
159
159
163
169
170
180
186
191
217
218
224
227
230
232
233
v
Lista de Figuras
Figura 1
Figura 2
Figura 3
Figura 4
Figura 5
Figura 6
Figura 7
Figura 8
Figura 9
Figura 10
Figura 11
Figura 12
Figura 13
Figura 14
Figura 15
Figura 16
Figura 17
Trs eixos para a medida do bem-estar subjetivo........................................

Representao das relaes entre as variveis antecedentes, mediadoras e
critrio............................................................................................................
Representao grfica das mdias dos indicadores de bem-estar pessoal
nas organizaes..........................................................................................
Representao grfica das mdias dos estilos de funcionamento
organizacional................................................................................................
Representao grfica das mdias dos perfis pessoais nas organizaes....
Representao grfica da porcentagem de percepo de existncia das
aes de QVT e de QV do Trabalhador........................................................
Representao grfica da porcentagem de participao nas aes de QVT
e de QV do Trabalhador................................................................................
Representao grfica das relaes entre as variveis investigadas e o
indicador autonomia......................................................................................
indicador suporte ambiental..........................................................................
indicador salrio............................................................................................
indicador oportunidades de crescimento.......................................................
indicador relao com clientes......................................................................
indicador relao com colegas.......................................................................
indicador relao com a chefia......................................................................
indicador identificao com o trabalho.........................................................
indicador valorizao do trabalho.................................................................
indicador identificao com a organizao...................................................
Pg.
24
113
124
125
126
128
129
140
142
143
145
147
149
151
152
154
156
vi
Lista de Quadros
Quadro 1
Quadro 2
Sntese dos indicadores de bem-estar pessoal nas organizaes.........

Relao entre indicadores de bem-estar e dimenses de QVT............
Pg.
44
66
vii
Lista de Tabelas
Tabela 1
Tabela 2
Tabela 3
Tabela 4
Tabela 5
Tabela 6
Tabela 7
Tabela 8
Tabela 9
Tabela 10
Tabela 11
Tabela 12
Tabela 13
Tabela 14
Tabela 15
Tabela 16
Tabela 17
Tabela 18
Tabela 19
Tabela 20
Tabela 21
Tabela 22
Tabela 23
Tabela 24
Tabela 25
Tabela 26
Tabela 27
Tabela 28
Tabela 29
Tabela 30
Tabela 31
Caractersticas dos participantes..............................................................

Mdias, desvios padro e coeficientes de variao dos indicadores de
bem-estar pessoal nas organizaes.........................................................
Mdias, desvios padro e coeficientes de variao dos estilos de
funcionamento organizacional.................................................................
Mdias, desvios padro e coeficientes de variao dos perfis pessoais
nas organizaes.......................................................................................
Freqncias e porcentagens da percepo de existncia e da
participao nas aes de qualidade de vida do trabalhador e de
qualidade de vida no trabalho...................................................................
Varincia de mdias entre idade...............................................................
Varincia de mdias entre escolaridade...................................................
Varincia de mdias entre estado civil.....................................................
Varincia de mdias com relao ao exerccio de cargo de chefia..........
Varincia de mdias entre tempo de servio............................................
Regresso linear entre as variveis investigadas e autonomia.................
Regresso linear entre as variveis investigadas e os perfis realizador,
controlador e egocntrico.........................................................................
Relaes de mediao da varivel critrio autonomia.............................
Regresso linear entre as variveis investigadas e suporte ambiental......
Relaes de mediao da varivel critrio suporte ambiental..................
Regresso linear entre as variveis investigadas e salrio........................
Regresso linear entre as variveis investigadas e oportunidades de
crescimento...............................................................................................
Relaes de mediao da varivel critrio oportunidades de
crescimento...............................................................................................
Regresso linear entre as variveis investigadas e relao com clientes..
Relaes de mediao da varivel critrio relao com clientes..............
Regresso linear entre as variveis investigadas e relao com colegas
de trabalho................................................................................................
Regresso linear entre as variveis investigadas e o perfil socivel........
Relaes de mediao da varivel critrio relao com colegas de
trabalho.....................................................................................................
Regresso linear entre as variveis investigadas e relao com a chefia.
Relaes de mediao da varivel critrio relao com a chefia.............
Regresso linear entre as variveis investigadas e identificao com o
trabalho.....................................................................................................
Relaes de mediao da varivel critrio identificao com o
trabalho.....................................................................................................
Regresso linear entre as variveis investigadas e valorizao do
trabalho.....................................................................................................
Relaes de mediao da varivel critrio valorizao do trabalho.........
Regresso linear entre as variveis investigadas e identificao com a
organizao...............................................................................................
Relaes de mediao da varivel critrio identificao com a
organizao...............................................................................................
Pg.
117
124
125
126
127
130
131
132
134
135
138
139
139
141
141
143
144
144
146
146
147
148
148
150
150
152
152
153
153
155
155
1
APRESENTAO
O trabalho de extrema importncia para a vida dos indivduos, pois contribui para
a sua sobrevivncia e adaptao ao mundo e se relaciona identidade que possuem e ao
significado que do a suas vidas (Conte, 2003). Neste sentido, Albuquerque (2004) destaca
que o trabalho possui no s uma importncia financeira, mas tambm influencia o bemestar mental e emocional das pessoas. Por meio dele, por exemplo, pode-se alcanar a
satisfao da necessidade de ser produtivo e de ter um objetivo de vida. Sendo assim,
sentir-se bem quanto ao mesmo torna-se essencial, tanto para o mbito profissional como
para o familiar e o pessoal.
A nfase na sade e na felicidade segue a tendncia da Psicologia Positiva,
movimento que se fortificou na dcada de 90 e que se preocupa com o desenvolvimento do
potencial humano e com a promoo de estratgias para tornar as pessoas mais felizes e
produtivas (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Seguindo a mesma linha, no mundo do
trabalho, observa-se o movimento organizacional positivo, que visa aplicar os conceitos da
Psicologia Positiva ao estudo do comportamento organizacional (Wright & Quick, 2009).
Neste contexto, faz-se necessrio intensificar as discusses e investigaes do bemestar no trabalho, tema que segue a tendncia da Psicologia Positiva, mas cuja literatura
ainda no to vasta ou clara (Tamayo, 2004). Tais estudos podem acarretar em reflexes
extremamente necessrias no mundo do trabalho, como a necessidade do maior acesso da
populao a tarefas profissionais que permitam evoluo e renovao contnua (Gortz,
1988). Por meio deles, pode-se criar um ambiente mais saudvel e propcio realizao
pessoal que, por sua vez, impacta em diversos setores da vida dos indivduos (Blustein,
2008) e em variveis da organizao, como rotatividade, absentesmo e desempenho
(Daniels & Harris, 2000; Danna & Griffin, 1999).
Assim, a presente pesquisa uma tentativa de melhor compreender o bem-estar
pessoal nas organizaes, por meio da anlise de seus indicadores, ou seja, dos fatores que
fazem com que os indivduos se sintam bem ao trabalhar em uma determinada
organizao. A identificao destes indicadores essencial, pois uma contribuio mais
consistente por parte do psiclogo requer uma preocupao prevencionista e que ressalte,
no processo de anlise da situao de trabalho, os principais fatores organizacionais que
potencializam a produtividade do sistema e a sade dos trabalhadores (Azevedo & Cruz,
2006, p. 90).
2
Em se tratando da sade dos trabalhadores, muitas organizaes buscam criar
ambientes mais saudveis por meio de aes de qualidade de vida no trabalho (QVT), cujo
principal objetivo seria melhorar o bem-estar dos indivduos (Marques, Moraes & Portes,
2003; Wyatt & Wah, 2001) e o desempenho organizacional (Lau, 2000). Contudo, o
impacto que estas aes tm no bem-estar ocupacional ainda no foi demonstrado e o seu
conhecimento possibilitaria a realizao de intervenes mais efetivas por parte da
organizao.
Alm disso, parte-se do pressuposto de que o bem-estar no trabalho influenciado
por caractersticas tanto organizacionais quanto pessoais (Danna & Griffin, 1999; Frutos &
cols., 2007; Nswall, Hellgren & Sverke, 2008; Paz, 2004; Warr, 2002). J h algum
tempo, a relao entre estas variveis vem sendo considerada nos estudos organizacionais,
e autores como Lyons e OBrian (2006) e Morley (2007) afirmam que a compatibilidade
entre as caractersticas do indivduo e da organizao (person-organization fit P-O fit)
pode influenciar o quanto o trabalhador se identifica com a organizao e a satisfao que
ele sente com o trabalho que realiza, por exemplo.
Sendo assim, faz-se necessrio investigar tais caractersticas individuais e
organizacionais, visando identificar se a relao entre elas prediz o bem-estar e,
consequentemente, obter um modelo mais completo para a compreenso desta varivel.
Quanto s caractersticas ambientais, uma vez que a cultura permeia toda a vida da
organizao, podendo ser saudvel aos indivduos ou no (Tamayo, 2004), so analisados,
neste estudo, a percepo quanto aos estilos de funcionamento organizacional, que fazem
parte do perfil cultural das organizaes. Estes estilos so estruturados com base nas
relaes simblicas que o indivduo estabelece com a sua organizao e descrevem padres
de comportamento que tendem a se repetir para a maioria das pessoas (Paz & Tamayo,
2004).
Dentre as demais variveis do perfil cultural, os estilos foram selecionados em
decorrncia da evidncia de sua forte associao com o bem-estar (Gosendo & Paz, no
prelo). Alm disso, o fato de serem estilos culturais que se originam de estilos individuais
pode facilitar a verificao da relao de compatibilidade com as caractersticas pessoais
dos trabalhadores.
As caractersticas pessoais tm recebido especial ateno nos estudos
organizacionais, principalmente nos ltimos 20 anos (Judge, Klinger, Simon & Yang,
2008), e seu efeito pode ser observado em inmeras variveis como satisfao, motivao,
estresse e negociao (Barrick & Mount, 2005). Contudo, a pesquisa nesta rea continua a
3
considerar, em grande parte, a anlise de traos, que so estruturas mais estveis. Sendo
assim, como agenda para investigaes futuras, Judge e colaboradores (2008) sugerem a
nfase em outros aspectos da personalidade, dada a dinamicidade do ambiente
organizacional.
Considerando que h uma influncia mtua e complexa entre personalidade e
ambiente (Semmer & Schallberger, 1996) e que o comportamento o resultado da
interao entre as predisposies pessoais e os estmulos ambientais, a anlise do
comportamento dos trabalhadores pode contribuir para a compreenso do impacto que a
relao entre indivduo e organizao tem para o bem-estar no trabalho. Alm disso, da
mesma forma que as relaes de antecedentes do contexto de trabalho so mais fortes com
o bem-estar ocupacional do que com o geral (Van Horn, Taris, Schaufeli & Scheurs, 2004;
Warr, Butcher, Robertson & Callinan, 2004), o comportamento das pessoas nas
organizaes pode ser um preditor mais poderoso do bem-estar neste contexto.
Autores como Adler (1996) afirmam que crescente o interesse por este campo de
estudo e que tal interesse se mostra ainda maior quando objetiva-se investigar o
comportamento dos indivduos no trabalho. Por esta razo, incorpora-se ao estudo as
variveis do perfil pessoal nas organizaes, definido como o conjunto de comportamentos
que so mais frequentemente emitidos por um indivduo na organizao em que ele
trabalha (Dessen & Paz, 2009b).
Desta forma, pretende-se investigar, neste estudo, o impacto de aes de qualidade
de vida no trabalho e de qualidade de vida do trabalhador, da percepo dos estilos de
funcionamento e do perfil pessoal em cada um dos indicadores de bem-estar pessoal nas
organizaes, identificando tambm se o perfil pessoal atua como mediador destas
relaes. Os resultados destas anlises permitiro uma melhor definio e compreenso dos
indicadores de bem-estar nas organizaes e fornecero subsdios para a formulao de
modelos tericos englobando estas variveis, garantindo, assim, a relevncia cientfica
deste estudo. Outro aspecto de relevncia, desta vez social, que os dados podem ser
utilizados para a identificao dos fatores que favorecem o bem-estar dos indivduos no
trabalho e para o planejamento de intervenes organizacionais que visem aumentar os
nveis deste bem-estar.
Assim, este trabalho apresenta, em seu primeiro captulo, o referencial terico
relativo ao bem-estar, qualidade de vida no trabalho, aos estilos de funcionamento
organizacional e ao perfil pessoal nas organizaes. Em seguida, so descritos os objetivos
e os pressupostos norteadores da pesquisa realizada, elaborados com base na literatura
4
apresentada. No terceiro captulo exposto o mtodo do estudo, destacando os
participantes, os instrumentos, os procedimentos de coleta e os de anlise dos dados. O
quarto captulo mostra os resultados em trs tpicos: anlises descritivas, anlises de
varincia e anlises de regresso linear e mltipla hierrquica. O quinto captulo aborda a
discusso dos resultados de cada uma destas trs anlises e as consideraes finais, que
indicam as contribuies e limitaes deste estudo.
5
INTRODUO
A palavra trabalho vem do latim tripalium e era utilizada para denominar um
instrumento que mantinha preso bois ou cavalos difceis de ferrar e, por isso, se
relacionava com a noo de esforo. Ao longo do tempo, este conceito sofreu
transformaes e, de acordo com Borges (1999), ele resulta de um processo de criao
histrica relacionado evoluo dos modos e relaes de produo, da organizao da
sociedade e do conhecimento humano. Sendo assim, no existe uma compreenso nica do
trabalho, pois suas concepes foram surgindo historicamente e o aparecimento de uma
no necessariamente eliminou as anteriores.
Segundo Warr (2007), o conceito de trabalho envolve uma enorme gama de
atividades como trabalho voluntrio, trabalhos de casa e trabalhos escolares, indo muito
alm do emprego assalariado 1 . Para o autor, a essncia desta atividade est em seu
objetivo, que vai alm do divertimento e implica em esforo e persistncia. Ferrer (1998),
analisando a evoluo terica deste conceito, o define como uma atividade necessria e til
para a subsistncia, que implica em esforo e na relao do homem com a natureza. Alm
disso, o autor coloca que o trabalho possui uma dimenso moral ou tica e que serve para a
exteriorizao da expressividade e da subjetividade humana.
Analisando as principais correntes de pensamento do sculo XX, Mda (1998)
afirma que todas compartilham a concepo de que o trabalho acrescenta valor ao mundo e
existncia do homem e permite o aprofundamento das relaes com o prximo. Elas
tambm tm em comum a viso de que o trabalho um fator de integrao, por englobar a
dimenso de sociabilidade e a noo de vnculo social. Esta noo baseada em uma
relao de reciprocidade, pois o indivduo contribui com a sociedade e, ao mesmo tempo,
desenvolve um sentimento de pertena; ele til a ela e tambm dela necessita.
Em suma, independente da definio, o trabalho considerado uma atividade
fundamental ao ser humano (Mda, 1998). Sua importncia vai muito alm da
sobrevivncia, pois ele possibilita ao homem a obteno de certo grau de autonomia moral
e social e de auto-realizao. Para alguns autores, o trabalho o centro e o fundamento do
vnculo social e por meio dele que o homem se expressa (Ferrer, 1998; Mda, 1998;
Quick, Murphy, Hurrell & Orman, 1992).
Apesar de existirem diversas formas de trabalho, este estudo enfatiza o emprego assalariado.
6
As inmeras conseqncias positivas que o trabalho pode acarretar para as pessoas
demonstram o porqu de tal essencialidade. Por exemplo, esta atividade fonte de
realizao do indivduo para a busca do sentido de sua vida, pois contribui para que ele se
sinta produtivo e socialmente valorizado. O trabalho tambm tem o papel de situar o
homem na hierarquia social dos valores e est presente em todas as expresses da vida
social, influenciando fortemente a natureza e a qualidade dos ambientes a que uma pessoa
exposta (Albuquerque, 2004; Antunes, 2000; Codo, Sampaio & Hitomi, 1994; Sampaio,
Hitomi & Ruiz, 1995; Warr, 2007).
Para Jahoda (1987), o trabalho favorece a existncia de relaes pessoais fora do
ambiente familiar, a ampliao de metas e a definio da identidade pessoal. A autora
afirma que trabalhar um elemento importante para as funes psquicas do indivduo,
pois proporciona estrutura de tempo, contato social, status, identidade e metas coletivas.
Alm dos aspectos anteriormente mencionados, a ausncia de trabalho pode ter
efeitos deletrios para aqueles que esto desempregados, afetando tanto a sua sade fsica
quanto a mental, fato que refora ainda mais a sua importncia (lvaro, Torregrosa &
Garrido, 1992). Para Warr (1987), os indivduos que no esto trabalhando tm um
decrscimo em seu nvel de bem-estar em decorrncia da ausncia de salrio, reduo de
metas e atividades, menor desenvolvimento de conhecimentos e capacidades e restrio
das relaes interpessoais e da tomada de deciso. Com isso, o desemprego pode gerar, por
exemplo, perda de sentido dos valores e do prestgio; sentimentos de inferioridade,
depresso e pessimismo; menor confiana em si mesmo; e menor auto-estima.
Estas conseqncias tm um impacto que no se restringe somente ao mbito
profissional (lvaro, 1992; lvaro & Garrido, 2006; Argolo & Arajo, 2004; Banks, 1992;
Buenda, 2001; Ludermir, 2000). Do ponto de vista pessoal, o desemprego, muitas vezes,
causa a diminuio da qualidade de vida familiar e o aumento das tenses, a deteriorao
da sade fsica e a elevao de transtornos psquicos menores, assim como o menor
interesse por atividades sociais e culturais (Blanch, 2003). Isto significa que o fato de estar
desempregado pode impor uma carga adicional ao indivduo e o privar de experincias
bsicas, o que acarreta uma queda em seu bem-estar (Banks, 1992; Corbi & MenezesFilho, 2006; Jahoda, 1987).
Contudo, nem toda pessoa que est desempregada vivencia esta experincia de
maneira negativa. Os dados dos estudos apenas indicam que a probabilidade que uma
pessoa que no possui emprego tem de ter sua sade psicolgica prejudicada maior que a
de uma pessoa que possui emprego (lvaro & Garrido, 2006).
7
Apesar da sua clara relevncia, o simples fato de possuir um emprego no
garantia de maior bem-estar, uma vez que a experincia neste ambiente pode causar danos
aos indivduos (lvaro & cols., 1993). Outro ponto que deve ser observado so as
mudanas que vm ocorrendo no mundo e que geram alteraes na organizao do
trabalho, fato que pode afetar, principalmente, a sade dos trabalhadores (Antunes &
Alves, 2004; Ferreira & Tamayo, 2006).
O contexto atual possui caractersticas como o aumento da competio e dos
trabalhos temporrios e o aparecimento de novas tecnologias (Fouad & Bynner, 2008;
Morin, 2001). Grande parte destes fatores se deve globalizao, que tambm resulta em
diferentes noes de espao, aumento da imprevisibilidade e possibilidade de diversas
identidades.
Com a economia globalizada, as organizaes buscam minimizar o preo da fora
de trabalho e, ao mesmo tempo, maximizar sua eficcia produtiva, fato que se desdobra em
desemprego, precarizao do trabalho e individualizao (Garrido, 2006; Toni, 2003). A
globalizao gera, tambm, um aumento da necessidade de estar frente e de produzir
riquezas, e uma maior ambigidade entre os benefcios da era globalizada e a escravizao
de estar sempre atualizado (Raffaelli & Cimbalista, 2003). Para Nswall e colaboradores
(2008), a globalizao acarreta em um clima mais competitivo dentro das organizaes,
que tm que cortar custos e aumentar a flexibilidade para responder s demandas do
mercado. Para atingir estes objetivos, percebe-se um aumento do nmero de funcionrios
terceirizados e uma diminuio dos contratados formalmente pela organizao, o que gera
mais incerteza nos trabalhadores e atitudes negativas frente ao trabalho e organizao.
Os avanos tecnolgicos contribuem para que o trabalho fique cada vez menos
dependente de um lugar fsico e este fato aumenta a realizao desta atividade fora do local
e do horrio inicialmente destinados a ela, ocupando um espao que era reservado para o
descanso, o cio ou outras atividades. A maior heterogeneidade de pessoas trabalhando
juntas em funo das imigraes e organizaes multinacionais, por exemplo, tambm
uma mudana citada pelos autores. Esta situao pode promover maior troca de idias e
criatividade; porm, pode acarretar problemas quando os indivduos no se entendem e
entram em constantes conflitos (Nswall & cols., 2008).
Em funo destas mudanas, surge a exigncia de um novo perfil de trabalhador,
que tenha capacidade de aprender a aprender e que seja flexvel, autnomo,
autodisciplinado, comprometido e criativo (Ferreira, 2007). Outras caractersticas exigidas
dos trabalhadores so comportamento gil, abertura a mudana, capacidade de assumir
8
riscos e independncia. Toda esta demanda gera ansiedade, pois, atualmente, o mundo do
trabalho pode ser muito confuso e ambivalente, valorizando o que duradouro em uma
sociedade impaciente e centrada no imediato, metas a longo prazo em uma economia
integrada ao curto prazo e lealdade e compromisso recproco em instituies que esto em
contnua desintegrao ou reorganizao (Beck, 2000; Sennett, 1998).
Com isso, h uma forte e crescente necessidade de qualificar-se melhor e prepararse mais para conseguir trabalho ou manter-se nele (Ribeiro, 2006). Desta forma, uma
parcela do tempo livre dos trabalhadores voltada para assegurar empregabilidade, em
decorrncia da grande exigncia por parte das organizaes (Antunes & Alves, 2004).
Kovcs (2006) denomina esta nova economia de high-tech, cujo nico setor em
expanso o do conhecimento. Nela, os trabalhadores so cobrados com base nas
necessidades de qualidade e competitividade e precisam cumpri-las, mesmo em face
perda da segurana do trabalho e da proteo da legislao trabalhista (Rosenfield, 2003).
Outra conseqncia deste cenrio o aumento do desemprego, uma vez que apenas uma
elite cosmopolita tem maior acesso ao emprego. Para muitos, este desemprego tende a ser a
longo prazo, pois uma fora de trabalho com menor qualificao dificulta sua absoro em
um contexto de rpido avano tecnolgico (Chahad, 2003).
Em funo desta situao, a insegurana um sentimento muito presente na vida
dos trabalhadores e pode estar relacionada no s ao grande nvel de desemprego, como
tambm flexibilidade de pagamentos, ao aumento das relaes sem contrato e baixa
responsabilidade da organizao (Toni, 2003). Estas caractersticas, muitas vezes, obrigam
os indivduos a trabalhar de maneira adversa e precria (Antunes, 2000; Beck, 2000;
Chahad, 2003).
Bauman (1998) cita ainda o que considera um agravante a tudo isto, que reside no
pouco questionamento por parte dos indivduos com relao maneira como as coisas
esto. Para o autor, todos deveriam estar refletindo sobre algumas questes bsicas que
parecem estar esquecidas pela maioria, como: tudo est subordinado eficcia, mas
eficcia para quem e para que? Busca-se o crescimento econmico, mas a que custo e para
chegar aonde?
Em face deste contexto, possvel notar que o trabalho pode acarretar
conseqncias negativas. Uma delas, de bastante destaque na literatura, o estresse, que
muitas vezes ocorre em funo do conflito e da ambigidade de papis neste ambiente
(Peir, Gonzlez-Rom, Meli & Zalbidea, 1992). Alm do estresse, lvaro (1992) cita os
acidentes de trabalho, o medo de perder o emprego e a falta de adequao entre as
9
capacidades e as tarefas exigidas, e Heloani e Capito (2003) enfatizam as doenas fsicas,
como LER/DORT, e as mentais, como depresso, que aparecem como resultado da jornada
excessiva e das ms condies de trabalho.
Devido ao fato de o trabalho, fonte de sobrevivncia e realizao, poder causar
conseqncias negativas, o discurso referente preocupao com o trabalhador se faz
constante. Para Vasconcelos (2004), as organizaes inteligentes j perceberam que seu
principal ativo so seus funcionrios e, por isto, esto mais atentas a eles.
Neste sentido, existem inmeras pesquisas que investigam aspectos relacionados s
doenas que advm do ambiente de trabalho. Mas, considerando que sade e doena so
conceitos qualitativamente diferentes (Jahoda, 1979), ainda bem menor a quantidade de
estudos sobre a sade do trabalhador (Ferraz, Tavares & Zilberman, 2007; Galinha &
Ribeiro, 2005).
Salanova (2008) afirma que a Psicologia da Sade Ocupacional se centrou muito na
ausncia de sade e ilustra este fato com uma anlise das publicaes da PsycINFO entre
1907 e 2007. Neste perodo, 77.614 artigos sobre estresse foram publicados, contra 6.434
sobre bem-estar. A autora coloca que, desde o surgimento da Revista Journal of
Occupational Health Psychology, cerca de 90% dos manuscritos tratam de aspectos
negativos do trabalho, como absentesmo, burnout, conflito interpessoal, alcoolismo e
violncia. Isto significa que a Psicologia da Sade Ocupacional ainda se concentra mais no
mal estar e na doena e planeja intervenes que visam reduzir o dano psicolgico e
organizacional que estes problemas acarretam.
Neste contexto, surge a Psicologia Positiva, na dcada de 90, como uma crtica ao
modelo mdico, reafirmando que a sade mental deveria ser mais do que a ausncia de
perturbao e que havia pouco conhecimento sobre os aspectos positivos da mesma.
Assim, a Psicologia Positiva busca desenvolver o potencial humano e promover estratgias
para tornar as pessoas mais felizes e produtivas, contribuindo para o funcionamento
saudvel dos indivduos, grupos e instituies, e fortalecendo as competncias ao invs de
somente corrigir as deficincias (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Contudo, cabe
ressaltar que esse campo do conhecimento no visa substituir a psicologia focada no estudo
do sofrimento. Ele apenas permite ampliar o alcance da psicologia, inclusive para atuar
preventivamente (Rodrigues & Pereira, 2007).
Segundo Diener, Suh e Oishi (1997), como grande parte das pessoas no sente mal
estar a maior parte do tempo, faz sentido estudar os aspectos positivos do bem-estar e no
10
s a ausncia do mesmo. Alm disso, o sucesso na diminuio de aspectos negativos, como
o mal estar, no garante que os aspectos positivos, como o bem-estar, sejam
automaticamente aumentados, razo pela qual devemos compreend-los (Ferraz & cols.
2007; Luthans & Avolio, 2009; Wright & Quick, 2009).
Este movimento influenciou o campo das organizaes, que criou a pesquisa em
Psicologia Organizacional Positiva. Tal abordagem tenta identificar o poder que construtos
positivos tm em variveis organizacionais e tem como uma de suas questes centrais a
caracterizao dos empregados, trabalhos e organizaes saudveis (Luthans & Avolio,
2009; Salanova, 2008).
Para Wright e Quick (2009), os principais beneficirios deste tipo de pesquisa
devem ser os prprios trabalhadores. claro que os pesquisadores tambm se beneficiam
com a publicao de seus resultados e as organizaes com o conhecimento que pode
contribuir para o seu crescimento e eficcia. Contudo, de acordo com esta perspectiva
holstica de sade, os indivduos no devem mais ser vistos como um meio para atingir
objetivos cientficos ou organizacionais, mas como um fim. Desta forma, os pesquisadores
organizacionais positivos devem ser encorajados a considerar as conseqncias de suas
pesquisas para todos os grupos afetados, especialmente os trabalhadores participantes.
Apesar de todo este empenho, de acordo com Paludo e Koller (2007), o foco nos
aspectos positivos do trabalho humano ainda escasso na literatura, o que corroborado
pela prpria histria da investigao cientfica em psicologia (p.15). Entretanto, j
possvel observar um aumento no nmero de pesquisas sobre a sade do trabalhador, que
incluem o bem-estar no trabalho (Santana, 2006). Apesar de sua extrema importncia, esta
ainda uma varivel que no possui concepes to claras e a literatura sobre o bem-estar
geral contribui para uma maior compreenso deste fenmeno.
11
O Bem-estar
A maior parte das pesquisas existentes sobre o bem-estar o avalia de uma maneira
geral, sem ser vinculado a qualquer contexto (Akutsu, 2008). Apesar do objetivo deste
estudo ser a investigao desta varivel no ambiente organizacional, a compreenso das
principais correntes de bem-estar geral contribuem muito para a conceituao e para a
discusso do bem-estar ocupacional e, por isso, sero apresentadas no tpico a seguir.
Bem-estar Geral
As pesquisas sobre bem-estar geral normalmente o consideram como um sinnimo

de felicidade e se baseiam em duas correntes principais: a do bem-estar subjetivo e a do
bem-estar psicolgico (Albuquerque & Trccoli, 2004; Deci & Ryan, 2008; Waterman,
1993). O bem-estar subjetivo tem em Diener (1984) um dos mais importantes autores, pois,
desde sua publicao, houve um aumento do nmero de adeptos e pesquisas empricas
nesta rea. Este conceito de bem-estar advm da tradio hedonista, que o define como
experincias de prazer versus desprazer, decorrente de julgamentos individuais sobre os
elementos positivos e negativos da vida.
Diener (1984) destaca trs caractersticas desta abordagem. A primeira delas a
subjetividade, pois o bem-estar decorre da experincia de cada indivduo. A caracterstica
seguinte ressalta a importncia das medidas positivas, j que bem-estar no somente a
ausncia de fatores negativos. Por fim, o autor aponta a necessidade de uma avaliao
global de todos os aspectos da vida da pessoa, com o objetivo de obter uma maior
compreenso desta varivel.
Com base nisso, o autor define o bem-estar como a ocorrncia mais freqente de
afetos positivos do que de negativos e tambm a percepo de satisfao com a vida
(Diener, 1984; Diener & cols., 1997; Ryan & Deci, 2001). Este ltimo indicador, a
satisfao, foi includo no conceito de bem-estar subjetivo, mas no advm da tradio
hedonista, pois leva em considerao a avaliao cognitiva que o indivduo faz sobre as
condies de sua vida (Deci & Ryan, 2008).
O afeto positivo representado por um sentimento transitrio de contentamento
hednico puro em um determinado momento. J o negativo consiste de aspectos
12
desagradveis, como ansiedade, depresso, pessimismo, entre outros. Por fim, a satisfao
envolve julgamentos cognitivos quanto vida da pessoa e aos padres escolhidos por ela
(Diener, Suh, Lucas & Smith, 1999).
Os afetos, tanto positivos quanto negativos, so avaliados por meio de emoes e
humores. De acordo com Copranzano, Weiss, Hale e Reb (2003), a diferena entre estes
dois conceitos no est na durao nem na intensidade, mas sim na presena ou ausncia
de um objeto. Por exemplo, as emoes se referem a algo ou a algum; as pessoas ficam
bravas com o chefe e se sentem orgulhosas de seus desempenhos. J os humores no
possuem um objeto definido, so experincias afetivas mais desconectadas de uma causa
prxima.
Apesar dos afetos fazerem parte da definio deste construto, autores como Diener
e Lucas (2008) e Kahneman e Krueger (2006) sugerem cautela na anlise dos mesmos, que
podem no ser fiis s situaes vividas. Eles tambm observam que a medida destes
afetos pode sofrer influncia de fatores contextuais irrelevantes, como o clima do dia, o
tipo de escala e a ordem dos itens. Contudo, Diener e Lucas (2008) afirmam que esta
influncia fraca e, por isso, no invalida a sua utilizao.
Outras limitaes na avaliao de afetos dizem respeito existncia de evidncias
da impreciso da memria quanto a experincias emocionais e observao de que as
pessoas que tendem a relatar fortes emoes positivas tambm tendem a relatar fortes
emoes negativas. Com isso, afirma-se que pode ser mais interessante para a anlise do
bem-estar a avaliao da freqncia ao invs da intensidade. Outra razo que justifica a
anlise da freqncia o fato de que os indivduos mais felizes descrevem sentir afetos
positivos mais frequentemente, mas no com maior intensidade (Diener, 2000).
Um ponto que deve ser observado o efeito relativamente pequeno e curto de
grande parte das circunstncias da vida nas medidas de bem-estar subjetivo, em especial na
satisfao. Acontecimentos como casar, ganhar na loteria ou at mesmo tornar-se
paraplgico geralmente causam mudanas temporrias no bem-estar, processo justificado
pela capacidade de adaptao do ser humano (Kahneman & Krueger, 2006).
A outra abordagem, do bem-estar psicolgico, decorre da viso eudaimnica, que
advm das idias de Aristteles. Este filsofo, ainda antes de Cristo, props que o objetivo
da humanidade viver de maneira consistente com seu eu verdadeiro e expressar o seu
13
potencial. Contudo, para que isso ocorra, algumas necessidades precisam ser satisfeitas,
como a sade do corpo e a alimentao (Ryff & Singer, 2008).
Sendo assim, a concepo eudaimnica enfatiza a importncia da experincia de
expressividade pessoal e de auto-realizao para os indivduos. Como um estado subjetivo,
ela se refere ao sentimento presente quando a pessoa se move em direo auto-realizao
por meio do desenvolvimento do seu potencial e do alcance de seus objetivos de vida
(Waterman, Schwartz & Conti, 2008).
Os pesquisadores desta abordagem criticam o bem-estar subjetivo, pois afirmam
que existe pouca consistncia terica e que aspectos importantes do funcionamento
positivo das pessoas so ignorados. Alm disso, a concepo psicolgica do bem-estar
considera que a afirmao dos participantes de que esto se sentindo bem (afeto e
satisfao) no significa, necessariamente, que eles estejam bem psicologicamente (Deci &
Ryan, 2008; Ryff, 1989).
Por estas razes, Ryff (1989) criou um modelo que define o bem-estar psicolgico
como o funcionamento positivo do indivduo. Este modelo foi embasado, dentre outras
teorias, naquela apresentada por Jahoda (1979) sobre a sade mental positiva, que enfatiza
o bem-estar no somente como ausncia de doena e descreve aspectos importantes para o
funcionamento positivo dos indivduos.
Jahoda (1979) congrega diversas abordagens em seis categorias que abarcam
critrios importantes para o alcance desta sade. A primeira se refere s atitudes do
indivduo com relao a si mesmo, ou seja, sua auto-percepo. A segunda enfatiza as
aes da pessoa durante um perodo de tempo e envolve o estilo e o nvel de crescimento,
desenvolvimento e auto-atualizao. O terceiro tipo de abordagem agrupa as funes
psicolgicas descritas nas duas primeiras categorias e denominado de integrao.
Os trs grupos restantes se concentram mais exclusivamente nas relaes dos
indivduos com a realidade. Por exemplo, a quarta categoria, denominada autonomia,
descreve o grau de independncia da pessoa quanto s influncias sociais que sofre. As
abordagens que analisam a adequao da percepo da realidade dos indivduos so
agrupadas na quinta categoria e, o ltimo grupo, considera importante para a sade mental
positiva o controle do ambiente.
Similarmente, Ryff (1989) analisa o bem-estar por meio de seis dimenses. A autoaceitao verifica se o indivduo possui atitudes positivas com relao a si mesmo. O
14
relacionamento positivo com outros indica que o indivduo, em suas relaes interpessoais,
possui satisfao, confiana, intimidade, afeto, empatia e preocupao com o bem-estar
daqueles que o rodeiam. A autonomia se refere a uma pessoa independente, que autoregula seu comportamento. O controle do ambiente avalia se o indivduo tem capacidade
de manejar as situaes de forma a torn-las confortveis e adequadas para si. O propsito
na vida considera se a pessoa possui metas e direo e se percebe um significado para sua
existncia. Para finalizar, o crescimento pessoal investiga se o indivduo cr que
desenvolve seu potencial.
Rodrguez-Carvajal e colaboradores (2010) estendem este modelo e acrescentam
duas novas dimenses: recursos internos e vitalidade. O primeiro refere-se aos aspectos
internos da pessoa que favorecem maiores nveis de conscincia da prpria capacidade que
ela possui, de forma que isso facilite o desenvolvimento de seu potencial. O segundo trata
do entusiasmo, da energia e da inspirao individual.
Segundo Ryff e Singer (2008), para que o bem-estar seja alcanado, os indivduos
devem encontrar um equilbrio em cada uma das dimenses descritas. Tal afirmao se
baseia na reflexo de Aristteles de que o homem deve procurar aquilo que
intermedirio, o que implica em evitar tanto excessos quanto extremos. Este modelo foi
testado por Ryff e Keyes (1995), que encontraram a presena dos seis fatores previamente
discutidos. Nesta mesma pesquisa, os autores verificaram a relao destas variveis com as
que fazem parte do bem-estar subjetivo (afeto positivo, afeto negativo e satisfao com a
vida), que foi mais impactado pela auto-aceitao e pelo controle do ambiente.
Waterman (1993) tambm utiliza a viso eudaimnica de felicidade apresentada por
Aristteles na definio de bem-estar. Contudo, seu conceito difere daquele apresentado
por Ryff (1989), por duas razes. Em primeiro lugar, Ryff considera o bem-estar como
uma medida global, enquanto Waterman afirma que o bem-estar est mais diretamente
associado a atividades particulares. Em segundo lugar, Ryff avalia seis dimenses que
representam a eudaimonia e Waterman apenas avalia se uma atividade faz com que o
indivduo se sinta vivo e completo.
Para Waterman (1993), um indivduo que possui bem-estar psicolgico aquele
que experiencia a realizao de seus potenciais por meio do desenvolvimento de talentos e
avanos dos propsitos que tm na vida. Segundo o autor, a realizao pessoal pode
ocorrer se o indivduo se envolve intensamente e se sente completo ao realizar uma
15
atividade, se acredita que faz o que gostaria de fazer e se percebe que pode expressar seu
eu verdadeiro.
Mais recentemente, Waterman e colaboradores (2010) contruram e validaram um
instrumento de bem-estar eudaimnico, denominado Questionnaire for Eudaimonic Wellbeing (QEWB). O QEWB parte do pressuposto de que o sentimento subjetivo de
expressividade um produto do envolvimento em atividades consistentes com o
desenvolvimento do potencial e a busca de objetivos intrnsecos. Este construto formado
por elementos objetivos e subjetivos e medido por meio de seis categorias interrelacionadas: auto-descoberta, percepo de desenvolvimento do potencial, senso de
significado da vida, esforo significativo na busca de excelncia, envolvimento intenso e
prazer na realizao de atividades que expressam quem o indivduo realmente .
A teoria da autodeterminao (Self-Determination Theory SDT) tambm tem
como base a eudaimonia e afirma que, para que um indivduo consiga viver de maneira
eudaimnica e alcanar o bem-estar, trs necessidades humanas bsicas devem ser
satisfeitas. Uma vez que as trs necessidades tenham ocorrido, as pessoas se sentem
motivadas e conseguem expressar suas potencialidades, se desenvolver e se sentir bem.
Diferentemente do que postula a teoria de Ryff, estes indicadores so pr-condies para o
alcance do bem-estar eudaimnico e no fazem parte da sua definio ou contedo
especfico (Deci & Ryan, 2000; Devine, Camfield & Gough, 2008; Ryan & Deci, 2000;
Ryan & Deci, 2001; Ryan, Huta & Deci, 2008; Steger, Kashdan & Oishi, 2008;
Vansteenkiste, Ryan & Deci, 2008).
A primeira necessidade a autonomia, definida como a possibilidade do indivduo
de auto-regular suas escolhas e aes de acordo com suas necessidades e capacidades. Isso
implica na oportunidade da pessoa de escolher o prprio comportamento, tornando-se
internamente coerente e se identificando com o valor e a importncia da ao emitida.
A segunda necessidade que deve ser satisfeita a de competncia, relativa ao
sentimento de eficcia que o indivduo tem quanto ao ambiente fsico e social. Ela se
manifesta por meio da busca de atividades e prticas que so relevantes para as interaes
sociais efetivas e para a sobrevivncia, estando relacionada satisfao adquirida quando
se aprende algo e expressando a tendncia do ser humano em ser curioso e assimilativo.
A ltima necessidade refere-se ao pertencimento, ou seja, ao sentimento do
indivduo de estar conectado aos outros e percepo de que eles gostam e se importam
16
com o mesmo. Esta necessidade indica que as pessoas so naturalmente inclinadas a buscar
relacionamentos prximos e ntimos e a pertencer a um grupo social. Para isso,
importante haver carinho, suporte, respeito e significncia na relao.
Deci e Ryan (2000) postulam que esta teoria parte da viso de que o homem
ativo, orientado para o crescimento e inclinado para a integrao de si mesmo com as
estruturas sociais mais amplas. Ou seja, o ser humano busca se engajar em atividades
interessantes, exercitar capacidades, se conectar a grupos sociais e unificar experincias
intrapsquicas e interpessoais. Por isso, as trs condies so necessrias ao bem-estar, uma
vez que favorecem o alcance destes objetivos. Para os autores, no h como uma pessoa ter
um funcionamento saudvel se um destes aspectos for negligenciado, mesmo que ela no o
valorize, j que o contexto seria excessivamente controlador, desafiador ou rejeitador.
Portanto, a presena de condies ambientais que proporcionem a satisfao destas
necessidades seria um excelente preditor de aspectos como a sade mental das pessoas.
Como ocorre com qualquer outra teoria, algumas caractersticas da SDT foram
criticadas. Dentre elas, foi colocado que podem existir mais necessidades psicolgicas do
que as citadas por esta teoria, que a autonomia no um aspecto to importante, que a no
satisfao de algumas destas necessidades pode contribuir para o aumento do bem-estar e
que a satisfao de uma necessidade pode entrar em conflito com a satisfao de outra.
Apesar disso, a SDT bastante considerada e oferece uma perspectiva muito til para a
compreenso do ser humano em diversas situaes, como as que se relacionam ao
ambiente organizacional, por exemplo (Greguras & Diefendorff, 2009; Ryan, Bernstein &
Brown, 2010).
Consideraes sobre a literatura apresentada
Comparando-se as duas concepes de felicidade, hednica e eudaimnica,

Waterman e colaboradores (2008) afirmam que ambas referem-se a estados subjetivos
positivos. Tambm importante observar que, independentemente da concepo, o bemestar envolve uma auto-avaliao, o que indica que ele deve ser relatado pelo prprio
indivduo e no por indicadores externos e objetivos (Diener & Lucas, 2008; Siqueira &
Padovam, 2008).
17
Contudo, existem diferenas entre as duas abordagens. Por exemplo, a eudaimonia
est mais preocupada com o processo enquanto o hedonismo enfatiza mais o resultado.
Sendo assim, estes dois conceitos no so distintos porque concebem diferentes tipos de
bem-estar, mas porque possuem objetivos diferentes, uma vez que a pesquisa eudaimnica
busca especificar o que faz com que um indivduo viva bem e no o afeto envolvido neste
processo (Ryan & cols., 2008). Segundo estes autores, o prazer seria uma conseqncia do
viver bem, ou seja, o bem-estar subjetivo seria decorrente do psicolgico. Contudo, a
sensao de prazer pode ter outros antecedentes que no advm das concepes
eudaimnicas.
Com o objetivo de verificar a relao entre estes dois conceitos, Waterman (1993)
identificou uma correlao positiva de 0,86 entre eles. Ele tambm observou que uma
grande quantidade de atividades altas em eudaimonia tambm eram altas em relao ao
prazer hednico; j a quantidade de atividades altas em hedonismo e tambm em
eudaimonia foi menor. Para o autor, estes resultados do suporte tese de que ambos os
conceitos so realmente diferentes, mas inter-relacionados. Dando suporte a estas
diferenas, Waterman e colaboradores (2010) identificaram que o bem-estar hednico
parece ser um pr-requisito para evitar o funcionamento psicossocial negativo, enquanto o
bem-estar eudaimnico contribui muito mais para o funcionamento psicossocial positivo.
Em suma, o bem-estar subjetivo parece ajudar na compreenso de variveis
associadas ao funcionamento problemtico e o bem-estar eudaimnico mais relevante
para o estudo do funcionamento positivo (Waterman & cols., 2010). Alm disso, a
eudaimonia tem sido considerada como uma condio suficiente, mas no necessria, para
o alcance do bem-estar hednico (Waterman & cols., 2008). Isto porque um indivduo
pode se engajar em diversas atividades que no estejam relacionadas ao desenvolvimento
de seu potencial, que podem aumentar seu bem-estar subjetivo e no necessariamente o
psicolgico. Desta forma, as atividades que uma pessoa realiza podem ser subdivididas em
trs grupos distintos: aquelas em que tanto o bem-estar hednico quanto o eudaimnico so
experienciados, aquelas que contribuem somente para o hednico e as que no favorecem a
nenhum dos dois (Deci & Ryan, 2008; Waterman & cols., 2008).
Autores como Ryan e colaboradores (2008) e Steger e colaboradores (2008)
tambm esto de acordo com estes posicionamentos. Entretanto, eles sugerem que as
atividades que favorecem exclusivamente ao prazer hednico no necessariamente levam
ao bem-estar individual e coletivo. Isto porque quanto mais uma pessoa enfatiza a
18
maximizao de seu prazer e a minimizao de sua dor, mais corre o risco de ter uma vida
superficial e sem significado, pois pode voltar-se unicamente para o egosmo e para o
materialismo, por exemplo, o que no leva nem a uma felicidade hednica duradoura.
Alm disso, caso uma pessoa atinja desejos que no sejam bons para ela mesma ou para os
outros, isto pode acarretar prazer, mas no necessariamente bem-estar (Ryan & Deci,
2001).
Visando testar estas informaes, Steger e colaboradores (2008) realizaram um
estudo relacionando a emisso de comportamentos tipicamente hednicos e tipicamente
eudaimnicos com afetos positivos e negativos, com a satisfao global e com o
significado da vida, em perodos dirios e passadas trs semanas. Os resultados indicam
que quanto mais os participantes se engajavam em comportamentos eudaimnicos, maior o
bem-estar referente ao significado da vida, satisfao com a vida e afeto positivo, nas duas
anlises temporais.
Com relao aos comportamentos hednicos, no foi encontrada relao
significativa entre eles e as medidas de bem-estar no perodo de trs semanas. De maneira
contrria, aqueles participantes que relataram maior freqncia de comportamentos
hednicos tendiam a ter maior nvel de afeto negativo e menor de afeto positivo, o que
corrobora com Diener (2000) ao afirmar que a busca do prazer uma m estratgia para
aqueles que visam um bem-estar mais duradouro. A anlise diria tambm demonstrou
uma relao mais forte entre os comportamentos eudaimnicos e o bem-estar do que entre
os hednicos e o bem-estar.
Estas discusses e diferenciaes tambm podem ser observadas nas concepes
referentes ao bem-estar ocupacional. Apesar das semelhanas, importante ressaltar que
ambos conceitos diferem, pois, enquanto o geral uma medida global decorrente de vrios
aspectos da vida do indivduo, o ocupacional enfatiza o bem-estar que decorre,
especificamente, do contexto de trabalho.
Demais estudos sobre o bem-estar geral
A cultura da sociedade um aspecto que tem chamado a ateno dos pesquisadores,

pois existem evidncias de diferenas nos nveis de bem-estar subjetivo entre naes e
grupos tnicos. O impacto desta varivel no bem-estar geralmente investigado em funo
19
da riqueza do pas, mas Diener, Oishi e Lucas (2003) apontam para a influncia de outras
variveis, como as tendncias auto-crticas (self-criticism), as de escape (avoidance) e o
coletivismo/individualismo. Estes dois ltimos aspectos mencionados consistem em
caractersticas compartilhadas pela maior parte dos membros de uma sociedade e que
dizem respeito a crenas, normas, papis e definies. Segundo Gouveia e colaboradores
(2003), espera-se que os indivduos que pertencem a culturas coletivistas sejam mais
centrados na sociedade, tendam cooperao e valorizem a tradio herdada e a
dependncia emocional dos grupos. J as sociedades individualistas enfatizam o indivduo,
se importam mais com seus prprios interesses, contemplam o xito pessoal e valorizam a
prpria autonomia e independncia emocional. importante salientar que estes conceitos
so relativos; por exemplo, o Brasil coletivista quando comparado aos Estados Unidos.
Eid e Diener (2001) investigaram tais caractersticas e concluram que os
participantes dos Estados Unidos e da Austrlia, que so pases mais individualistas,
consideram as emoes positivas como algo mais desejado do que os participantes da
China, que um pas coletivista. Desta forma, h evidncias de que existam diferenas
com relao ao que importante e valorizado em cada cultura, fato que pode influenciar os
aspectos que geram bem-estar nos diferentes pases e que merece ser melhor avaliado.
Quanto ao nvel, apesar das culturas individualistas apresentarem maior bem-estar
subjetivo, elas tambm geralmente possuem uma alta taxa de suicdio e de divrcio, o que
pode indicar que aqueles indivduos que no conseguem encontrar a felicidade em pases
individualistas sofrem mais do que os indivduos de pases coletivistas (Diener & cols.,
2003). Por isso, os autores sugerem cautela na anlise e na compreenso destas variveis,
uma vez que podem ter tanto um lado positivo quanto um lado negativo.
O bem-estar tambm foi investigado em funo de variveis como desemprego e
aposentadoria. Segundo Warr (2007), os resultados destas pesquisas indicam que o
desemprego geralmente leva infelicidade, mas a aposentadoria no necessariamente. Em
ambos os casos, existem outras variveis que afetam esta relao e devem ser
consideradas, como comprometimento com o trabalho, presso financeira, estado de sade
e relacionamentos sociais.
Outras variveis cujo impacto no bem-estar j foi investigado so as demogrficas;
porm, o efeito de tais caractersticas no to grande e tambm parece estar associado a
outras variveis (Paschoal, 2008). Por exemplo, quanto renda, apesar dos indivduos de
20
pases ricos apresentarem maior nvel de bem-estar do que os de pases pobres, seu
impacto no forte e fatores como os desejos materiais pessoais devem ser levados em
considerao nesta anlise (Diener & cols., 1999). Com relao ao estado civil, as pessoas
casadas ou em relacionamentos estveis geralmente apresentam maior bem-estar do que as
demais (Argyle, 1999). J a idade parece atuar de maneira curvilnea sobre o bem-estar,
uma vez que o menor nvel desta varivel encontrado quando os indivduos esto em uma
idade intermediria (Blanchflower & Oswald, 2008; Corbi & Menezes-Filho, 2006).
Os resultados referentes ao gnero e ao nvel educacional no so conclusivos e
possvel que tambm sejam mediados por outros fatores (Argyle, 1999; Diener & cols.,
1999). Por exemplo, Grzywacz e Marks (2000) concluem que a influncia mtua entre
trabalho e famlia difere quando so comparados os dados de homens e de mulheres. Um
dos resultados demonstra que as mulheres apresentam menor nvel de bem-estar subjetivo
em funo de aspectos negativos relacionados ao trabalho ou famlia, incluindo o conflito
entre estes dois ambientes.
No Brasil, utilizando-se de uma medida de bem-estar avaliada pela pergunta No
geral, voc diria que : No muito feliz, Feliz, Muito feliz, Corbi e Menezes-Filho (2006)
buscaram identificar os determinantes da felicidade neste pas. Os resultados sugerem que
existe uma relao positiva e significativa entre renda e felicidade e que o desemprego atua
como uma grande fonte de infelicidade. Alm disso, na maioria dos casos, aqueles que
esto casados apresentam maior felicidade e a relao com a idade aparentemente
curvilnea.
A classe social, de acordo com Argyle (1999), um dos mais importantes
antecedentes do bem-estar subjetivo no que se refere a aspectos do contexto. Contudo,
importante notar que ela se relaciona tambm educao, renda e estilo de vida do
indivduo. O relacionamento interpessoal outra varivel que aparece como preditor
contextual significativo e o suporte social tem um importante papel no aumento do bemestar (Argyle, 1999; Myers, 1999).
Com relao ao bem-estar eudaimnico, Ryff e Singer (2008) descrevem dois
aspectos importantes mas que tm recebido pouca ateno nos estudos desta abordagem: a
idade e o status socioeconmico. Os resultados descritos pelos autores demonstram que,
quanto maior a idade, maior o bem-estar quanto aos fatores autonomia e controle do
ambiente e menor quanto ao propsito na vida e ao crescimento pessoal. As dimenses
21
relacionamento positivo com os outros e auto-aceitao no apresentaram variaes
significativas em funo da idade dos participantes. No que tange ao status
socioeconmico, existe uma forte associao positiva entre bem-estar psicolgico e nvel
educacional, especialmente em relao aos fatores crescimento pessoal e propsito na vida,
que so os pilares da eudaimonia. Por isso, os autores concluem que a realizao do
potencial humano um bem exclusivo de poucos segmentos privilegiados da sociedade.
Dentre a gama de caractersticas individuais que podem influenciar o bem-estar dos
indivduos, a personalidade a mais investigada delas, talvez por ser considerada a
preditora mais forte e consistente (Diener & cols., 1999). A maior parte destes estudos
analisa a personalidade com base no Modelo dos Cinco Grandes Fatores e os resultados
indicam que os aspectos mais relacionados com o bem-estar subjetivo so extroverso e
neuroticismo (Diener & cols., 2003). Isto significa que quanto mais socivel e
comunicativa a pessoa for, maior ser o seu afeto positivo, e quanto mais depressiva,
ansiosa e instvel emocionalmente, maior ser o seu afeto negativo.
No estudo de Roccas, Sagiv, Schwartz e Knafo (2002), tambm se relacionam com
o afeto positivo os traos abertura a novas experincias, caracterizado pela originalidade e
interesse por coisas novas, e conscienciosidade, relacionado com caractersticas como
responsabilidade, reflexo e organizao. No Brasil, Nunes, Hutz e Giacomoni (2009)
confirmaram a relao entre extroverso e neuroticismo e o bem-estar, e tambm
identificaram um impacto da amabilidade (agreeableness) nesta varivel, que um trao
associado a aspectos como altrusmo, cuidado e sensibilidade com os demais.
Quanto ao bem-estar psicolgico, Schmutte e Ryff (1997) identificaram relaes
entre as caractersticas do Modelo dos Cinco Grandes Fatores e as diferentes dimenses
deste bem-estar. Por exemplo, auto-aceitao, controle do ambiente e propsito na vida
estavam associadas ao neuroticismo, extroverso e conscienciosidade; crescimento
pessoal se relacionou com abertura a novas experincias e extroverso; relaes positivas
com outros esteve ligada amabilidade; e autonomia se associou somente com
neuroticismo.
Apesar destes resultados, Diener e colaboradores (2003) afirmam que no h
consenso sobre a forma como a personalidade afeta o bem-estar subjetivo. Para alguns
autores, o temperamento leva a comportamentos que contribuem ou no para o bem-estar
subjetivo; para outros, este bem-estar determinado biologicamente e os indivduos j vm
22
com estes padres emocionais. Existem tambm os modelos mais cognitivos, que
enfatizam a influncia do processamento de informao, e os modelos de congruncia (fit),
que acreditam que o bem-estar decorre da adequao entre a personalidade e o ambiente.
Com relao a estas diferentes abordagens, para Diener e colaboradores (1999), a
personalidade interage com as variveis situacionais e funciona como mediadora ou
moderadora da relao entre contexto e bem-estar, descrio que se assemelha
abordagem da congruncia.
Ao realizar uma meta-anlise, DeNeve e Cooper (1998) descrevem outras
caractersticas individuais que fazem parte das variveis que mais se associam com o bemestar subjetivo, sendo elas a auto-estima, a persistncia e o lcus de controle interno.
Rodrigues e Pereira (2007), ao revisar a literatura que relaciona o lcus de controle ao
bem-estar subjetivo, chegam mesma concluso, o que significa que os indivduos que
acreditam ter certo controle sobre os acontecimentos so os que apresentam nveis mais
altos de bem-estar subjetivo.
As metas e objetivos individuais tambm podem ter implicaes importantes para o
bem-estar emocional e cognitivo (Diener & cols., 2003). Segundo Paschoal (2008), estas
metas devem fazer parte de modelos preditivos do bem-estar, com o objetivo de identificar
se a direo e a fora da influncia que as caractersticas do contexto exercem no bem-estar
so alteradas por estas variveis. Nesse sentido, Carr (1997) afirma que o propsito na
vida, dimenso que faz parte do bem-estar psicolgico de Ryff (1989), impactado pela
busca de objetivos individuais, uma vez que as mulheres que desistiram de seus objetivos
profissionais apresentaram menores nveis desta varivel e maiores ndices de depresso.
H estudos como o de Fonseca, Chaves e Gouveia (2008) que apresentam
evidncias da influncia dos valores individuais no bem-estar. Nesta pesquisa, o valor
normativo se correlacionou de maneira positiva com os afetos positivos e com a satisfao
com a vida e, de maneira negativa, com a depresso e com a pontuao total do bem-estar.
Segundo os autores, os indivduos que priorizam estes valores enfatizam a vida social e a
estabilidade grupal. Utilizando o sistema de valores de Schwartz, os autores Oishi, Diener,
Suh e Lucas (1999) identificaram que o valor pessoal realizao, associado importncia
dada ao alcance do sucesso por meio da competncia baseada em padres sociais, se
correlacionou de maneira positiva tanto com o afeto positivo quanto com a satisfao com
a vida. J o valor universalismo, que implica em compreenso e proteo ao bem-estar das
pessoas e da natureza, se correlacionou negativamente com o afeto negativo; e o valor
23
poder, que enfatiza o status social sobre as pessoas e recursos, apresentou uma correlao
positiva com o afeto negativo.
Como conseqncias do bem-estar, Lucas e Diener (2003) afirmam que h
evidncias suficientes para considerar que o afeto positivo faz com que as pessoas se
engajem e aproveitem mais o contato social, sendo mais cooperativas e altrustas. Os
autores tambm apontam que os indivduos mais felizes so mais ativos, enrgicos, autoconfiantes, criativos, motivados e buscam seus objetivos. Alm disso, estas pessoas lidam
com o estresse de maneira mais eficiente e tm melhor sade fsica. Similarmente, Wright,
Cropanzano, Bonett e Diamond (2009) identificam que o bem-estar tem um papel na sade
cardiovascular dos empregados.
Warr (2007) aponta que a literatura e as pesquisas j realizadas apresentam
evidncias de que as pessoas mais felizes tendem a analisar as conseqncias de suas
decises de maneira mais positiva. Alm disso, estes indivduos possuem memrias mais
positivas e pensamentos mais prazerosos sobre eventos passados, enquanto os mais
infelizes refletem e ruminam mais os prprios fracassos. O autor tambm cita que existem
diferenas quanto ao uso dos processos de comparao social, uma vez que aqueles com
menor bem-estar so mais sensveis a informaes comparativas negativas e aqueles com
maior bem-estar no se afetam tanto com isso.
Quanto ao bem-estar psicolgico, Ryff e Singer (2008) afirmam que os seis fatores
do bem-estar psicolgico esto correlacionados com indicadores biolgicos de sade,
apresentando evidncias de que o bem-estar psicolgico est associado com uma melhor
regulao neuroendcrina, melhor funo imune, menor risco cardiovascular, melhor sono
e circuito neural mais adaptativo. Por exemplo, os autores citam que foram encontradas
correlaes positivas significativas entre crescimento pessoal e propsito na vida e o
colesterol do tipo HDL (bom). Tambm mencionam que os indivduos com altos nveis de
controle do ambiente e relao positiva com os outros apresentaram perodos mais longos
de sono REM e o propsito na vida estava associado a uma quantidade menor de
movimentos do corpo durante o sono. Urry e colaboradores (2004) identificaram que
aqueles com maior bem-estar psicolgico (com exceo de autonomia) possuam maior
ativao frontal superior esquerda do que direita, fato que se relaciona com estilos
disposicionais mais positivos e com uma menor probabilidade de depresso.
24
Bem-estar no Trabalho
Um dos autores que mais se destaca na literatura desta rea Peter Warr, que
percorreu uma trajetria de 1987 a 2007 enfatizando, primeiramente, a sade mental e,
posteriormente, o bem-estar e a felicidade. Nos trabalhos iniciais, o autor considerava a
sade mental dos indivduos de uma maneira geral e buscava avaliar o impacto do contexto
sobre esta varivel. Warr (1987) definiu a sade mental como um conceito multifatorial
composto por cinco componentes: bem-estar afetivo, competncia pessoal, autonomia,
aspirao e funcionamento integrado.
O bem-estar afetivo envolve componentes hednicos, prazer e excitao, e
formado por trs eixos descritos em termos da interao entre estes componentes,
representados na Figura 1. O primeiro deles reflete a dimenso prazer e possui plos que
vo de sentir-se bem a sentir-se mal. O segundo eixo avalia a ansiedade (alta excitao e
baixo prazer) e o conforto (alto prazer e baixa excitao). J o terceiro representado pela
depresso (baixo prazer e excitao) e pelo entusiasmo (alto prazer e excitao).
Figura 1. Trs eixos para a medida do bem-estar subjetivo (Warr, 2007, p. 22).
O segundo componente, competncia pessoal, o recurso utilizado pelas pessoas
para enfrentar as dificuldades e relaciona-se capacidade cognitiva, resoluo de
problemas, habilidades psicomotoras e caractersticas emocionais. Deve-se ressaltar que
um baixo nvel de competncia no suficiente para afirmar que h baixa sade mental,
pois a competncia pode variar em funo do contexto, sendo muito difcil que uma pessoa
seja competente em todas as situaes.
25
A autonomia, terceiro fator, a capacidade do indivduo de determinar suas
prprias opinies e aes frente s influncias do ambiente. Isto no significa que preciso
desconsiderar ou ser intolerante com os outros. A pessoa deve ser independente e
responsvel por suas aes; contudo, deve levar em conta no s os prprios interesses
como o dos demais tambm.
O fator aspirao se refere motivao e ao esforo para enfrentar desafios
significativos ao indivduo. Identifica-se uma baixa aspirao quando a pessoa aceita o
estado presente, mesmo que este estado seja insatisfatrio. Porm, um nvel muito alto de
aspirao pode ser prejudicial quando as metas so irreais.
Por fim, o autor descreve o funcionamento integrado como sendo o quinto
componente da sade mental. Ele se refere ao equilbrio e harmonia existente entre os
outros quatro componentes e as relaes entre trabalho, famlia e lazer.
Em 2007, Warr introduz o conceito de felicidade e o define a partir de dois aspectos
principais, que so o bem-estar, decorrente da concepo hednica, e a auto-validao
(self-validation), decorrente da eudaimnica. Este ltimo aspecto caracterizado pelo
indivduo que usa seu potencial, se sente verdadeiramente vivo, acredita que sua vida tem
um significado, age de maneira harmnica e moralmente desejada e se percebe completo,
autntico e auto-realizado. Para o autor, h uma hierarquia ou uma seqncia entre estas
duas experincias, pois a auto-validao ser mais buscada e enfatizada pelos indivduos
depois que eles tenham atingido certos nveis de bem-estar.
Warr (2007) descreve seis maneiras de avaliao desta felicidade, que variam de
acordo com o escopo - geral, contextual ou baseado em facetas - e a nfase - afetiva ou
cognitiva. Por exemplo, a felicidade geral pode ser medida em termos afetivos, como o
afeto global, ou em termos cognitivos, como a satisfao com a vida. J a contextual pode
se referir ao ambiente de trabalho e analisar os afetos ou a satisfao geral decorrentes do
mesmo. Por fim, a felicidade baseada em facetas seria medida por meio de avaliaes
afetivas ou cognitivas relativas a aspectos especficos do contexto, como colegas de
trabalho e salrio recebido.
Com base no ltimo tipo de avaliao da felicidade citado pelo autor, que se refere
aos aspectos especficos do contexto, Warr (2007) coloca que possvel encontrar doze
caractersticas centrais do ambiente de trabalho remunerado que podem impactar na
felicidade dos trabalhadores. Todavia, apesar de serem caractersticas ambientais,
importante enfatizar que tambm dependem e sofrem um impacto de caractersticas
individuais e a unio destes dois aspectos, ambiente e indivduo, necessria para a
26
completa compreenso do fenmeno. Os nove primeiros aspectos do contexto abordados
por ele em 2007 j haviam sido mencionados em seu modelo vitamnico, como
caractersticas que se aplicam a qualquer ambiente e que podem influenciar o bem-estar; j
os trs ltimos foram acrescentados em 2007 e referem-se especificamente ao contexto
laboral.
A oportunidade de controle pessoal a primeira caracterstica e envolve a
autonomia dos indivduos e a possibilidade de predizer as conseqncias de suas aes.
Especificamente no trabalho, esta caracterstica implica em liberdade de escolha e
participao nas decises, ausncia de superviso muito controladora, oportunidades para
auto-determinao ou independncia e influncia organizacional. De acordo com o autor, o
alcance deste controle depende do ambiente e do indivduo.
A oportunidade para uso de habilidades o grau em que o contexto inibe ou
encoraja o uso e o desenvolvimento das habilidades pessoais. Ela importante, pois
contribui para a soluo de problemas, ampliao de conhecimentos e alcance de satisfao
e objetivos individuais, em funo de seus aspectos criativos, desafiadores e familiares.
A terceira caracterstica trata das metas geradas pelo ambiente, que advm de
papis formais e informais e que levam o indivduo a agir de maneira especfica para
alcan-las. Para Warr (1987), elas devem ser em nveis intermedirios de quantidade e
dificuldade, para que o trabalhador seja encorajado a atingi-las. No trabalho, esto
relacionadas a esta caracterstica a presso, a responsabilidade, o conflito de papel e de
demandas, a carga e a relao trabalho-famlia.
A variedade no trabalho tambm citada pelo autor e se refere variao e
repetio de atividades nas quais o indivduo se submete. Quando a variedade baixa, h
uma tendncia a menor atratividade, controle pessoal, uso e desenvolvimento de
habilidades e objetivos desafiadores.
O quinto aspecto a clareza do ambiente, que se relaciona possibilidade de
antecipao dos acontecimentos que envolvem o indivduo. Trs fatores so relevantes
para o aumento desta clareza: o feedback, a previsibilidade de pessoas e as informaes
sobre os comportamentos requeridos para que o trabalhador desempenhe suas atividades.
Portanto, o autor enfatiza que essencial que a organizao esteja atenta ao papel que cada
trabalhador deve realizar, de forma a evitar a ambigidade e a inform-los claramente
sobre as conseqncias de seus comportamentos.
O contato social a sexta caracterstica e trata da importncia das relaes com as
outras pessoas em funo do aumento do nmero de amizades e da diminuio do
27
sentimento de solido, do apoio recebido por meio destas interaes, da oportunidade de
comparao social e aprendizagem de comportamentos, alm do alcance de objetivos que
dependem do esforo de muitas pessoas. O ambiente pode favorecer dois aspectos relativos
aos relacionamentos, que so o quantitativo e o qualitativo. Por exemplo, existem
contextos que contribuem para o aumento da proximidade entre as pessoas, pois requerem
maior interdependncia de atividades (quantitativo). Entretanto, o ambiente tambm pode
ser analisado em termos do valor e da forma como acontece este contato, com base no
nvel de ateno, respeito e agresso (qualitativo).
Os recursos financeiros e o salrio recebido so apontados pelo autor como
aspectos que devem atender s necessidades pessoais do trabalhador. Isto porque a
ausncia destes recursos reduz a oportunidade de controle pessoal, o uso de habilidades, a
variedade e o contato social.
As condies fsicas so um fator considerado pelo autor como essencial para o
bem-estar, sendo necessrio garantir segurana aos indivduos nos diferentes locais e
atividades em que ele se insere. No trabalho, elas so avaliadas por meio da ausncia de
perigos, da disponibilidade de equipamentos ergonomicamente adequados e da presena de
condies de barulho e temperatura que garantam a sade.
O fator posio social trata da compreenso do trabalhador de que o papel que ele
desempenha importante para as outras pessoas e para a organizao, contribuindo para
sua auto-estima e reconhecimento. Alguns aspectos desta caracterstica que podem ser
avaliados so status na sociedade, importncia da organizao, significado do trabalho e
contribuio para a comunidade.
A chefia a primeira caracterstica especfica do contexto de trabalho acrescentada
por Warr em 2007 e analisada pela percepo que o trabalhador tem sobre o suporte que
recebe. Isto implica em apoio oferecido equipe e preocupao com o bem-estar da
mesma.
Em seguida, o autor menciona a relevncia das oportunidades na carreira, que
levam em conta o desenvolvimento e as promoes, estas ltimas analisadas em termos
no s da progresso na hierarquia organizacional, mas tambm dos movimentos laterais.
Alm disso, Warr discute a importncia do sentimento de segurana na permanncia do
emprego, ou seja, a possibilidade de continuar nele por bastante tempo.
Por fim, a varivel equidade acrescentada ao modelo, referindo-se justia na
relao entre o trabalhador e a organizao e entre a organizao e a sociedade. Esta
caracterstica envolve aspectos como justia distributiva e procedimental, equidade do
28
contrato psicolgico, ausncia de discriminao e moralidade da organizao para com a
sociedade.
Para Warr (1987, 2007), o ambiente exerce influncia na sade mental das pessoas,
pois o bem-estar de um indivduo depender do quanto o seu ambiente lhe proporciona
oportunidades de experincias positivas relativas a estas caractersticas, o quanto estas so
percebidas e o quanto so aproveitadas. Contudo, esta influncia no linear, pois as
alteraes psquicas variam de um indivduo para outro dependendo de seus atributos
pessoais e do grau em que as caractersticas ambientais se manifestam.
Sendo assim, o autor compara esta no-linearidade aos efeitos das vitaminas
atuando no organismo. Por um lado, a deficincia de uma delas prejudica a sade fsica
assim como um meio social deficiente prejudica a sade mental. Por outro, a ingesto de
vitaminas acima do necessrio tem efeito positivo na sade fsica at um determinado
nvel, podendo se tornar constante ou at prejudicial aps isso.
As vitaminas do tipo efeito constante (CE) so aquelas que favorecem a sade at
certo ponto. Caso sejam ministradas doses superiores a este ponto, no haver efeito
positivo nem negativo para o indivduo. Com relao s caractersticas do ambiente, o
autor considera como CEs os recursos econmicos, a segurana fsica, a posio social
valorada, o apoio da chefia, a carreira e a equidade.
J as vitaminas que causam danos aos indivduos quando fornecidas em excesso
so denominadas de diminuio adicional (AD). As oportunidades de controle do meio e
de uso de habilidades, os objetivos gerados pelo meio externo, a variedade, a clareza
ambiental e o contato com os outros so as caractersticas que fazem parte deste grupo.
Em suma, a falta das vitaminas CE e AD prejudica a sade mental das pessoas, o
equilbrio tem efeito positivo e o excesso tem conseqncias variadas, dependendo do tipo
de vitamina. Para ambos os casos, o autor prope uma associao no-linear entre
ambiente e felicidade.
Nota-se, por meio do que foi exposto, uma maior preocupao em considerar o
bem-estar em contextos especficos. Isto decorre das evidncias que indicam, por exemplo,
que o bem-estar geral pode ser influenciado por muitos outros aspectos, como sade e
famlia, e que as relaes dos antecedentes do contexto de trabalho so mais fortes com o
bem-estar neste contexto. Portanto, a identificao destas relaes contribui mais para a
compreenso do fenmeno e para a realizao de intervenes (lvaro & cols., 1993; Van
Horn & cols., 2004; Warr, 2007; Warr & cols., 2004).
29
Van Horn e colaboradores (2004) tambm trabalham com o bem-estar ocupacional
e o definem como a avaliao positiva de fatores do trabalho. Estes autores extrapolam a
dimenso afetiva e incluem a profissional, a social, a cognitiva e a psicossomtica.
A dimenso afetiva envolve o afeto, avaliado por meio dos sentimentos e emoes
decorrentes do trabalho. Fazem parte desta dimenso aspectos como a exausto emocional,
conceito que advm das teorias sobre burnout e corresponde ao desgaste fsico e emocional
sentido pelos trabalhadores; a satisfao no trabalho, que engloba indicadores referentes ao
relacionamento com colegas, organizao e ao tipo de trabalho; e o comprometimento
organizacional, que analisa a identificao e o envolvimento com a organizao. Este
ltimo est includo na categoria afetiva, pois, para os autores, faz parte do eixo prazerdesprazer de Warr (1987).
A segunda dimenso, profissional, corresponde autonomia, que avaliada pela
liberdade de tomar decises; aspirao, que inclui a busca de desafios; e competncia,
representada pela capacidade de lidar com problemas no trabalho. A dimenso social
consiste tanto na despersonalizao, tambm advinda do burnout e referente indiferena
aos colegas de trabalho, quanto nas relaes sociais, que envolvem o suporte percebido na
relao com estes colegas.
A penltima dimenso a cognitiva, que analisa aspectos do processamento de
novas informaes e da concentrao dos trabalhadores. E, por fim, a dimenso
psicossomtica caracterizada pelas queixas psicossomticas descritas pelos indivduos
como decorrentes do trabalho que realizam.
Os testes com esta estrutura demonstraram que a dimenso mais representativa do
bem-estar no trabalho a afetiva e os autores concluram, ento, que o estado emocional
essencial para a avaliao desta varivel (Van Horn & cols., 2004). Neste sentido, Daniels
(2000) prope a considerao apenas do afeto para o bem-estar ocupacional, afirmando
que na literatura existem conceitos muito amplos que misturam antecedentes e
conseqentes em uma nica anlise. O afeto por ele avaliado estaria relacionado s
emoes e humores que os trabalhadores experienciam, no envolvendo a satisfao no
trabalho nem os outros elementos citados anteriormente (Harris, Daniels & Briner, 2003).
No Brasil, existem alguns autores que conceituam o bem-estar no trabalho com
base em diversas dimenses, assim como Van Horn e colaboradores (2004). H aqueles
que partem da abordagem hednica, de maneira similar a Diener (1984) ou a Daniels
(2000), e outros que levam em considerao tambm a eudaimnica, como Warr (2007).
30
Por exemplo, Siqueira e Padovam (2008) afirmam que o bem-estar no trabalho
resulta da integrao de trs aspectos: satisfao no trabalho, comprometimento
organizacional afetivo e envolvimento com o trabalho. Bem-estar seria, portanto, um
construto multidimensional de vnculos afetivos positivos com o trabalho e com a
organizao. Para que as pessoas o vivenciem, precisam no somente estar satisfeitas com
o trabalho e envolvidas com a tarefa, mas tambm manter um compromisso afetivo com a
organizao (Meleiro & Siqueira, 2005; Siqueira & Padovam, 2008). Estes aspectos se
assemelham dimenso afetiva de Van Horn e colaboradores (2004), que tambm
consideram a satisfao e o comprometimento organizacional, sendo este ltimo analisado
por meio do envolvimento e da identificao com a organizao.
A nfase na abordagem hednica dada por Ferreira e colaboradores (2007), que
partem do modelo de bem-estar subjetivo de Diener (1984) para elaborar seu conceito de
bem-estar ocupacional. Portanto, os autores definem esta varivel como um construto
super-ordenado que contm uma dimenso cognitiva, avaliada pela satisfao no trabalho,
e uma dimenso afetiva, associada aos afetos positivos e negativos dirigidos ao trabalho.
De maneira semelhante, Vasconcelos (2004) trabalha com o termo felicidade no
trabalho, definindo-o como a satisfao com relao a um nmero considervel de aspectos
do ambiente ocupacional e a freqncia e intensidade de emoes positivas. Para o autor,
as variveis crticas relacionadas felicidade neste contexto so: satisfao no trabalho,
confiana, lealdade, liderana, valores e humanismo.
Segundo ele, a satisfao no trabalho essencial para o bem-estar e inclui a
obteno de metas desejadas. A confiana importante para o bem-estar, pois, sem ela,
no possvel desenvolver relacionamentos saudveis e equilibrados. A lealdade contribui
para a criao de dinmicas saudveis no local de trabalho; por consequncia, as
organizaes devem ter atitudes leais para com seus funcionrios. Alm disso, essencial
ter lderes que demonstrem, por meio de suas atitudes e aes, que se preocupam com seus
colaboradores. Por fim, o autor menciona a necessidade de gestes empresariais baseadas
no cultivo de bons valores e que sejam humanizadas.
Souto e Rego (2007) tambm se baseiam no bem-estar subjetivo para formar um
conceito de bem-estar no trabalho no Brasil; porm, os autores analisam somente os afetos,
levando em considerao a afirmao de Daniels (2000) referente importncia destes
como indicadores de bem-estar. Sendo assim, o construto reflete a freqncia de
experincias com afetos positivos e a escassez de experincias de afetos negativos,
abarcando
cinco
dimenses
bipolares:
ansiedade-conforto,
depresso-prazer,
31
aborrecimento-entusiasmo, cansao-vigor e irritao-tranquilidade. Para os autores, as
percepes positivas dos trabalhadores acerca de aspectos organizacionais podem induzilos a satisfazer importantes necessidades sociais, o que os levaria a experimentar nveis
mais elevados de bem-estar afetivo.
Quanto unio dos aspectos hednicos e eudaimnicos, o modelo de Paschoal
(2008) apresenta similaridades com o de Warr (2007). A autora conceitua o bem-estar
ocupacional como a prevalncia de emoes positivas no trabalho e a percepo do
indivduo de que, no seu trabalho, expressa e desenvolve seus potenciais e avana no
alcance de suas metas de vida (p. 23). Dessa maneira, esto includos tanto aspectos
afetivos, avaliados pelas emoes e humores, quanto cognitivos, representados pela
realizao.
Operacionalmente, o bem-estar no trabalho, para Paschoal (2008), possui os fatores
afeto positivo, afeto negativo e realizao pessoal. O afeto positivo investigado por meio
dos seguintes adjetivos: feliz, alegre, entusiasmado, animado, empolgado, contente,
disposto, orgulhoso e tranqilo. Os adjetivos nervoso, tenso, irritado, chateado, impaciente,
com raiva, incomodado, deprimido, frustrado, ansioso, preocupado e entediado
caracterizam o afeto negativo. Por fim, a realizao avaliada pelas frases: realizo o meu
potencial, desenvolvo habilidades que considero importantes, realizo atividades que
expressam minhas capacidades, consigo recompensas importantes para mim, supero
desafios, atinjo resultados que valorizo, avano nas metas que estabeleci para minha vida,
fao o que realmente gosto de fazer e expresso o que h de melhor em mim.
Outra definio que aparece na literatura brasileira a elaborada por Paz (2004).
Baseada na abordagem sistmica e em estudos sobre a sade do trabalhador, Paz descreve
o conceito de bem-estar como a satisfao de necessidades e a realizao de desejos dos
indivduos ao desempenhar seu papel na organizao.
A autora parte do pressuposto que as organizaes so sistemas abertos em
constante troca com o meio e que o trabalhador tem um papel ativo na construo de seu
bem-estar neste contexto. Sendo assim, o bem-estar depende das relaes de reciprocidade
que o indivduo mantm com a organizao. Ou seja, por um lado, o empregado deve
realizar suas atividades conforme estabelecido, com o objetivo de alcanar metas
essenciais para que a organizao sobreviva e cresa; por outro, a organizao deve prover
um ambiente que possibilite o alcance destas metas e que no comprometa a sade do
trabalhador, proporcionando a criao de relacionamentos e atitudes positivas com relao
ao trabalho. Em funo disso, como o bem-estar decorre de relaes tanto do empregado
32
como da organizao, ele pode ser afetado por caractersticas individuais e
organizacionais, possuindo tanto uma dimenso afetiva quanto uma cognitiva.
Siqueira (2005) tambm descreve a existncia de relaes de reciprocidade no
contexto organizacional. A autora afirma que o empregado utiliza a norma de
reciprocidade ao considerar a organizao como uma entidade com a qual possvel
estabelecer trocas sociais, repetindo com ela princpios que usa para iniciar, manter e
fortalecer relaes na vida social. Ou seja, o indivduo contribui com a organizao e
espera, em troca, uma retribuio que seja equivalente ao que foi doado.
Para Espinosa e Morris (2002), a relao de reciprocidade entre trabalhador e
organizao passa pelo sentido de compromisso com direitos e deveres mtuos. Ou seja,
ela envolve uma negociao da produtividade com a qualidade de vida no trabalho, que
deve ser pautada em uma relao de igualdade, liberdade, tratamento digno e equilbrio
entre ambas as partes.
Paz menciona que o bem-estar deve ser entendido como um construto duradouro,
devendo ser medido, portanto, em termos de freqncia e no de intensidade. Esta
afirmao corrobora com outros estudos sobre bem-estar que descrevem a necessidade de
enfatizar estados de longo termo e no apenas momentneos (Diener, 1984; Galinha &
Ribeiro, 2005). Isso significa que, enquanto outras variveis podem mudar mais
freqentemente em funo de eventos da vida, o bem-estar est interessado no que
permanece ao longo do tempo (Diener & cols., 1997).
De acordo com Paz (2004), a realizao dos desejos e a satisfao das necessidades
individuais dependem de alguns indicadores. Para a autora, estes aspectos contribuem no
s para o bem-estar dos funcionrios, como tambm para que as organizaes se
mantenham no mercado com produtividade.
O primeiro deles a valorizao do trabalho, indicado pela percepo do prprio
funcionrio de que seu trabalho importante, tanto para ele quanto para a organizao e
para a sociedade. O segundo o reconhecimento pessoal, ou seja, a percepo do
funcionrio sobre ser admirado e recompensado por sua competncia no trabalho.
O prximo indicador denomina-se autonomia e se refere percepo do
trabalhador sobre a liberdade que possui para utilizar seu estilo pessoal na execuo de seu
trabalho. A expectativa de crescimento o quarto aspecto mencionado e implica na
percepo quanto possibilidade de estar se desenvolvendo pessoal e profissionalmente.
33
O suporte ambiental, quinto indicador, a percepo do funcionrio com relao
existncia de apoio material, social e tecnolgico. O sexto aspecto so os recursos
financeiros, que avaliam a justia na relao entre o trabalho que o indivduo realiza e o
salrio que recebe. E, finalmente, a autora cita como ltimo indicador o sentimento de
orgulho do trabalhador por fazer parte da organizao.
Observa-se, por meio do que foi exposto, que existem algumas concepes de bemestar ocupacional que o definem com base em uma srie de dimenses, como a de Siqueira
e Padovam (2008) e a de Van Horn e colaboradores (2004). Contudo, considera-se, neste
estudo, que muitas das dimenses citadas nestes modelos so relacionadas ao bem-estar,
mas so conceitos diferentes e, portanto, no deveriam fazer parte da definio do mesmo.
o caso, por exemplo, do comprometimento organizacional e do envolvimento com a
organizao. Sendo assim, acredita-se que estes modelos contribuem para a anlise de
fatores interligados ao bem-estar no trabalho, mas no contribuem para clarear o seu
conceito.
As outras definies de bem-estar ocupacional do maior nfase a aspectos
advindos do hedonismo, como os afetos positivos e negativos e a satisfao no trabalho
(Daniels, 2000; Ferreira & cols., 2007; Souto & Rego, 2007; Vasconcelos, 2004), ou
agrupam estes aspectos a caractersticas dos modelos eudaimnicos, como a auto-validao
(Warr, 2007) e a realizao no trabalho (Paschoal, 2008). Ou seja, de uma maneira ou de
outra, as caractersticas da abordagem hednica esto presentes nas definies.
Contudo, neste estudo, h maior preocupao com o processo do que com o
resultado e esta nfase dada nos modelos de bem-estar que advm da eudaimonia. Isto
significa que a pesquisa eudaimnica busca especificar o que faz com que um indivduo
viva bem e no o afeto decorrente disso e, por esta razo, ela contribui mais para o alcance
dos objetivos desta pesquisa. Seguindo esta lgica, o prazer seria uma consequncia do
viver bem, ou seja, o bem-estar subjetivo seria decorrente do psicolgico (Ryan & cols.,
2008).
Com relao a isso, autores afirmam que a avaliao de aspectos eudaimnicos no
suficiente para compreender o que leva ao alcance do prazer, uma vez que um indivduo
pode se engajar em diversas atividades que no estejam relacionadas ao desenvolvimento
de seu potencial, que podem aumentar seu bem-estar subjetivo e no necessariamente o
34
psicolgico (Deci & Ryan, 2008; Waterman, 1993; Waterman & cols., 2008). Esta ,
inclusive, uma das crticas feitas s concepes eudaimnicas e uma das razes pelas quais
alguns autores preferem avaliar ambos os tipos de bem-estar conjuntamente.
Porm, este estudo parte do pressuposto de que as atividades que favorecem
somente ao prazer hednico no necessariamente levam ao bem-estar individual e coletivo,
pois quanto mais uma pessoa enfatiza a maximizao de seu prazer e a minimizao de sua
dor, mais corre o risco de ter uma vida superficial e sem significado. Portanto, a realizao
de atividades que levam unicamente ao bem-estar subjetivo no resulta nem na felicidade
eudaimnica nem no prazer hednico duradouro. Alm disso, caso uma pessoa atinja
desejos que no sejam bons para ela mesma ou para os outros, isto pode acarretar em
prazer, mas no em bem-estar (Ryan & Deci, 2001; Ryan & cols., 2008; Steger & cols.,
2008).
Sendo assim, entende-se que a melhor opo para a anlise do bem-estar no
trabalho aquela que o define com base em uma perspectiva eudaimnica,
desconsiderando as experincias afetivas advindas das emoes e dos humores como
importantes para o conceito. Isto implica em pressupor que o trabalho que leva ao bemestar aquele que faz com que o indivduo se sinta auto-realizado, permitindo a expresso
do que h de melhor em si, contribuindo para o seu aprendizado, possibilitando uma ao
harmnica e moralmente desejada e possuindo significado, importncia e utilidade para
ele, para a organizao e para a sociedade.
Dentre as definies existentes, a de Paz (2004) a que mais atende a esta condio
por apresentar semelhanas com a viso mais eudaimnica do bem-estar, especialmente
aquela descrita na teoria da auto-determinao (SDT). Isto porque, ao definir o bem-estar
no trabalho com base na satisfao de necessidades e na realizao de desejos dos
indivduos ao desempenhar seu papel na organizao, entende-se que a autora enfatiza a
importncia de que algumas necessidades bsicas sejam atingidas de forma a possibilitar
ao homem a experincia de realizao.
Similarmente, a SDT tem como base a eudaimonia e afirma que, para que um
indivduo consiga viver de maneira eudaimnica e alcanar o bem-estar por meio da autorealizao, algumas necessidades humanas bsicas devem ser satisfeitas. Uma vez que isso
tenha ocorrido, as pessoas se sentem motivadas e conseguem expressar suas
potencialidades, se desenvolver e se sentir bem (Deci & Ryan, 2000; Devine & cols., 2008;
35
Ryan & Deci, 2000; Ryan & Deci, 2001; Ryan, Huta & Deci, 2008; Steger & cols., 2008;
Vansteenkiste & cols., 2008).
Outro ponto importante da SDT que ela parte da viso de que o homem ativo,
orientado para o crescimento e inclinado para a integrao de si mesmo com as estruturas
sociais mais amplas. Ou seja, o ser humano busca se engajar em atividades interessantes,
exercitar capacidades, se conectar a grupos sociais e unificar experincias intrapsquicas e
interpessoais. Entretanto, ela tambm enfatiza a importncia da presena de condies
ambientais que proporcionem a satisfao destas necessidades e a auto-realizao dos
indivduos.
Da mesma maneira, Paz (2004) afirma que o bem-estar depende das relaes de
reciprocidade entre indivduo e organizao, e, por isso, decorre de ambas as partes e pode
ser afetado por caractersticas individuais e organizacionais. Isto significa que o empregado
deve realizar suas atividades conforme estabelecido, com o objetivo de alcanar metas
essenciais para que a organizao sobreviva e cresa; enquanto isso, a organizao deve
prover um ambiente que possibilite o alcance destas metas e que no comprometa a sade
do trabalhador, proporcionando a criao de relacionamentos e atitudes positivas com
relao ao trabalho.
importante notar que, apesar do conceito de satisfao estar presente na definio,
ele apenas uma parte do bem-estar, que inclui tambm o conceito de realizao. Entendese que algumas necessidades bsicas devem ser satisfeitas de forma a facilitar que o
indivduo alcance esta realizao; assim, a satisfao das necessidades potencializaria a
expresso do que h de melhor na pessoa, seu desenvolvimento, o encontro do significado
de seu trabalho e a ao harmnica e moralmente desejada.
Outro ponto que deve ser observado que Paz (2004) no menciona a palavra
felicidade como sinnimo de bem-estar. De maneira similar, neste estudo considera-se que
ambos so conceitos diferentes, uma vez que o bem-estar pode ser avaliado
especificamente no contexto de trabalho e a felicidade um termo mais geral que engloba
diversos aspectos da vida do indivduo.
A nfase dada aos indicadores de bem-estar no trabalho tambm um fator
interessante no conceito de Paz (2004). A anlise de tais indicadores importante, pois,
por meio dela, possvel compreender o que afeta os trabalhadores e como intervir para o
aumento do nvel de bem-estar dos mesmos. Diener (2000) j coloca que o foco dos
estudos sobre bem-estar est deixando de ser quem feliz para quando e por que as
36
pessoas so felizes e quais so os processos que influenciam esta varivel. Warr (2007)
aponta como a maior limitao dos modelos de bem-estar no trabalho a ausncia de
explicaes do que leva as pessoas a serem felizes nos mesmos. Portanto, a compreenso
dos indicadores avana na resposta a estas perguntas.
Nesse sentido, Paz contribui para esta compreenso descrevendo aspectos
importantes para o alcance do bem-estar no ambiente de trabalho e elaborando um
instrumento de medida que possibilita a investigao e a interveno desta varivel (Paz,
2005). Os indicadores mencionados e avaliados por ela englobam apenas descritores
positivos, cooperando com a busca da Psicologia Positiva em desenvolver o potencial
humano e promover estratgias para tornar as pessoas mais felizes e produtivas,
contribuindo para o funcionamento saudvel dos indivduos, grupos e instituies e
fortalecendo as competncias ao invs de somente corrigir as deficincias (Seligman &
Csikszentmihalyi, 2000).
Alm disso, o instrumento de Paz analisa a freqncia com que os trabalhadores
percebem cada um dos indicadores. Este fato d suporte noo de durao do construto,
pois os indivduos mais felizes descrevem sentir afetos positivos mais frequentemente, mas
no com maior intensidade, e as pessoas que tendem a relatar fortes emoes positivas
tambm tendem a relatar fortes emoes negativas (Diener, 2000; Diener & cols., 1997;
Galinha & Ribeiro, 2005). Portanto, o bem-estar busca identificar o que permanece ao
longo do tempo e isso pode ser observado em seu instrumento.
Outro aspecto interessante da medida de Paz o uso de itens tanto afetivos quanto
cognitivos, pois a juno destes aspectos permite a avaliao de pensamentos, crenas e
sentimentos relacionados ao bem-estar. Estes elementos se assemelham ao conceito de
atitude, que pode ser definida como uma avaliao global e relativamente estvel que uma
pessoa faz sobre um objeto e que no diretamente observvel desde fora desta pessoa
(Briol, Falces & Becerra, 2007; Fishbein & Ajzen, 1975).
Uma atitude pode ser positiva ou negativa e possui trs componentes: cognitivo,
afetivo e comportamental. O cognitivo inclui os pensamentos e as crenas acerca do
objeto, o afetivo agrupa os sentimentos e as emoes a ele associados e o comportamental
avalia as predisposies ou intenes de comportamentos dirigidos ao objeto da atitude.
Exemplos destes componentes podem ser: Acredito que os modelos desta marca so
melhores que os outros, como cognitivo; Sinto orgulho de possuir um produto desta
marca, como afetivo; e Pretendo comprar um produto desta marca na semana que vem,
como comportamental.
37
Comparando-se as atitudes com a medida de Paz, apenas o componente
comportamental excludo; os demais, cognitivo e afetivo, so investigados de maneira
muito similar. Isto significa que o afeto no analisado por meio de emoes e humores,
uma vez que a avaliao destas variveis faz parte do bem-estar subjetivo, que h
evidncias da impreciso da memria quanto a experincias emocionais e que diversas
questes situacionais e contextuais irrelevantes podem influenciar as respostas. Alm
disso, as emoes geralmente tm uma durao mais curta e o bem-estar um construto de
longa durao, e os humores so mais globais e no decorrentes de um objeto particular,
como o trabalho (Albuquerque & Trccoli, 2004; Diener & Lucas, 2008; Kahneman &
Krueger, 2006; Warr, 2007).
Apesar do instrumento de Paz possuir caractersticas interessantes e contribuir para
o avano da rea, alguns pontos deixam a desejar no que tange ao alcance dos objetivos da
presente pesquisa. Por exemplo, possvel identificar na literatura a existncia de outros
indicadores alm dos citados pela autora, como alguns dos que foram descritos por Warr
(2007), cuja incluso fornece uma viso mais completa do fenmeno. Outro ponto que
sua medida avalia tais indicadores de uma maneira muito geral, em uma escala unifatorial
que possui praticamente um nico item para cada indicador, e o complemento deste
instrumento pode fornecer um maior detalhamento na avaliao do bem-estar.
Com relao a isso, Meleiro e Siqueira (2005) entendem que a incluso de um
maior nmero de variveis do contexto scio-organizacional nos modelos tericos que
buscam identificar os fatores capazes de explicar o bem-estar no trabalho favorece o
planejamento organizacional e permite aes que produzem mais resultados. Van Horn e
colaboradores (2004) tambm apontam que abordagens multidimensionais para medir
bem-estar podem resultar em concluses mais precisas, contribuindo para a compreenso
da natureza, das causas e das conseqncias do bem-estar no trabalho. Estas observaes
tambm foram feitas por Dessen (2005), que utilizou o conceito de Paz e o instrumento de
medida proposto por esta autora em sua pesquisa e afirmou que um detalhamento maior
dos indicadores poderia contribuir bastante, em especial para a interveno nas
organizaes.
Por estas razes, foi realizado um estudo para construir e validar um instrumento de
indicadores de bem-estar pessoal nas organizaes que abarcasse mais detalhadamente a
gama de indicadores que so listados na literatura e que pudesse ser aplicado no ambiente
organizacional para ocupaes variadas (Dessen & Paz, 2009a; Dessen & Paz, no prelo-b).
Este instrumento parte do conceito de Paz (2004) e utiliza a escala de freqncia e a forma
38
de construo dos itens de maneira similar ao instrumento desta autora, avaliando aspectos
cognitivos e afetivos, mas no por meio de emoes e humores. A sntese dos indicadores
identificados neste estudo e sua relao com as teorias anteriormente apresentadas so
descritas no tpico a seguir.
Sntese dos indicadores de bem-estar pessoal nas organizaes
H evidncias na literatura de que os elementos do contexto de trabalho tm um
impacto muito grande no bem-estar ocupacional; contudo, ainda no grande a quantidade
de estudos no que se refere identificao destes elementos. Segundo Paschoal (2008),
encontrar consistncia quanto aos indicadores se torna uma tarefa difcil em funo da
indefinio do conceito, da variedade de medidas e da investigao de fenmenos
correlatos como sinnimos de bem-estar. Portanto, necessita-se ampliar este campo de
pesquisa e aumentar as investigaes (Meleiro & Siqueira, 2005; Vasconcelos, 2004).
Apesar disso, os pesquisadores do bem-estar no mbito do trabalho j realizaram avanos
no que diz respeito identificao destes aspectos, pois seus modelos e resultados de
pesquisa apresentam algumas semelhanas e complementaridades.
De forma a identificar tais semelhanas e tambm a complementar a medida de Paz
(2005) com os avanos de outros autores da rea, avaliando mais detalhadamente os
indicadores listados na literatura, Dessen e Paz (2009a, no prelo-b) 2 elaboraram e
validaram um instrumento que resultou em dez indicadores de bem-estar pessoal nas
organizaes. importante ressaltar que todos os aspectos positivos referentes s
caractersticas do contexto de trabalho descritas anteriormente como impactantes no bemestar ocupacional foram includos na verso preliminar do instrumento e a no
permanncia de algum deles nos resultados aqui descritos decorre da no significncia
aps as anlises estatsticas. Tambm importante lembrar que o bem-estar definido
como a satisfao de necessidades e a realizao de desejos dos indivduos ao
desempenhar seu papel na organizao e, portanto, estes indicadores representam os
fatores que contribuem para o alcance deste bem-estar.
Um dos indicadores encontrados foi a autonomia, que avalia se o trabalhador sente
que participa do processo de tomada de deciso, tem espao para implementar idias novas
Os indicadores descritos so baseados nas autoras citadas (Dessen & Paz, 2009a; no prelo-b) com
adequaes para a presente amostra.
39
e ouvido pela organizao. Esta uma caracterstica citada por Warr (1987, 2007), que a
denomina oportunidade de controle pessoal e a define como liberdade de escolha e
participao nas decises, ausncia de superviso muito controladora, oportunidades para
auto-determinao ou independncia e influncia organizacional. Van Horn e
colaboradores (2004) tambm citam a autonomia na dimenso profissional do bem-estar,
avaliada pela liberdade de tomada de decises, e Paz (2004) a considera como um
indicador definindo-a como a percepo do trabalhador sobre a liberdade que possui para
utilizar seu estilo pessoal na execuo de seu trabalho.
Alguns estudos evidenciam o impacto da percepo de autonomia em diferentes
aspectos do bem-estar 3 . Por exemplo, Daniels e Guppy (1992) encontraram uma relao
positiva entre autonomia no trabalho e bem-estar afetivo. Patterson, Warr e West (2004)
demonstraram que aquelas empresas em que os indivduos percebiam maior oportunidade
de controle pessoal tambm obtiveram maiores mdias de bem-estar afetivo no trabalho do
que as outras empresas. Outro dado interessante que, neste mesmo estudo, a oportunidade
de controle pessoal apresentou correlao positiva de 0,36 com a satisfao no trabalho.
Quanto a variveis do bem-estar eudaimnico, Waterman (1993) encontrou uma correlao
positiva de 0,23 entre a experincia de expressividade pessoal e a sensao de possuir
controle ao desempenhar uma atividade.
Outro indicador identificado envolve o suporte ambiental percebido pelo indivduo
e implica na existncia de infraestrutura material, de equipamentos de segurana e de um
ambiente que contribui para a sade do trabalhador. Em Warr (1987, 2007), possvel
encontrar referncia s condies fsicas do ambiente, pois o autor afirma que os
indivduos devem sentir-se seguros nos diferentes locais e atividades em que se insiram.
No trabalho, Warr (2007) avalia tais condies por meio da ausncia de perigos, da
disponibilidade de equipamentos ergonomicamente adequados e da presena de condies
de barulho e temperatura que garantam a sade do trabalhador. Paz (2004) tambm as
menciona quando descreve a importncia da percepo do funcionrio com relao
existncia de apoio material, social e tecnolgico.
Warr (1992) encontrou uma relao significativa e positiva entre as condies de
trabalho e o bem-estar ocupacional, medido com base nos afetos, mesmo controlando
outras variveis demogrficas e ocupacionais. No estudo de Wilson e colaboradores
3
Em decorrncia da pouca quantidade de investigaes relacionando o contexto de trabalho a aspectos

eudaimnicos do bem-estar ocupacional, este tpico apresenta estudos que envolvem outras caractersticas do
bem-estar, como os afetos e a satisfao.
40
(2004), foi identificada uma correlao positiva de 0,41 entre a percepo quanto
ausncia de condies fsicas de segurana e o afeto negativo no trabalho e uma correlao
negativa de 0,38 entre esta varivel e a satisfao no trabalho.
O salrio tambm foi considerado um indicador de bem-estar no trabalho e indica
se o indivduo gosta do salrio que recebe e o considera justo e suficiente para satisfazer
suas expectativas pessoais e sociais. No mesmo sentido, Warr (1987, 2007) descreve a
necessidade dos recursos financeiros obtidos serem capazes de atender s necessidades
pessoais e familiares dos trabalhadores, enquanto Paz (2004) menciona a necessidade de
percepo de justia na relao entre o trabalho realizado e o salrio recebido.
Uma correlao positiva entre salrio e satisfao no trabalho foi identificada no
estudo de Bender, Donohue e Heywood (2005). A mesma relao foi encontrada por
Sweeney e McFarlin (2004) e Brown, Gardner, Oswald e Qian (2005), mas estes autores
chamam a ateno para a importncia da comparao social que o trabalhador realiza entre
o salrio que ele recebe e o salrio dos outros indivduos de sua organizao para a
obteno destes resultados. Na pesquisa de Judge e colaboradores (2010), o salrio
recebido pelos trabalhadores se correlacionou positivamente com a satisfao no trabalho
(0,15) e com a satisfao com o salrio (0,23), mas os autores afirmam que a fora destas
relaes modesta.
Outro fator que corrobora com a literatura se refere s oportunidades de
crescimento, que geram bem-estar quando a pessoa gosta do sistema de promoo e
conhece seus critrios, possui oportunidades de capacitao e realiza treinamentos
relevantes para o trabalho. Estes aspectos so mencionados por Warr (2007), que os aborda
quando descreve as oportunidades na carreira, que incluem tanto a progresso hierrquica
quanto as atividades educacionais, e por Paz (2004), ao citar a importncia da percepo de
possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional para o trabalhador na
organizao.
Este indicador foi abordado no estudo realizado por Tuomi, Vanhala, Nykyri e
Janhonen (2004), cujo resultado evidencia que o aumento das oportunidades de
desenvolvimento acarreta em um aumento do bem-estar mental dos indivduos no trabalho.
A percepo de perspectiva de promoo tambm tem um impacto significativo no nvel
global de satisfao no trabalho, como aponta Clark (1996) em seu estudo com inmeros
trabalhadores Britnicos.
Os relacionamentos interpessoais foram identificados em trs fatores distintos. O
primeiro deles envolve a relao com clientes e avalia se o indivduo gosta do
41
relacionamento que mantm com eles e se o percebe como respeitoso e como uma
influncia positiva para o trabalho. A relao com colegas de trabalho outro indicador,
descrito em termos da amizade, confiana, respeito, apoio e colaborao percebidos pelo
trabalhador. Por fim, a relao com a chefia demonstra a necessidade de que esta seja
atenciosa, aberta, justa, respeitosa e competente para que o bem-estar seja atingido.
Na literatura sobre bem-estar no trabalho, o relacionamento um aspecto bastante
citado. Por exemplo, Warr (1987, 2007) descreve a importncia do contato social, ou seja,
da relao com as outras pessoas, uma vez que ela contribui para o aumento do nmero de
amizades e do apoio recebido e para a diminuio do sentimento de solido, alm de
possibilitar a comparao social, a aprendizagem de comportamentos e o alcance de
objetivos que dependem do esforo de muitas pessoas. Em 2007, o autor aborda
especificamente o suporte que o supervisor d para sua equipe como um indicador de bemestar no trabalho. Van Horn e colaboradores (2004) e Paz (2004) enfatizam as relaes
sociais em seus modelos e a avaliam por meio do suporte percebido no relacionamento
com os outros. Alm destes autores, Vasconcelos (2004) aponta que o bem-estar
ocupacional depende de aspectos como a existncia de confiana nos relacionamentos e de
uma liderana preocupada com o bem-estar dos colaboradores.
Neste sentido, Tinline e Crowe (2010) e Stoetzer (2010) afirmam que bons
relacionamentos interpessoais no trabalho so essenciais para a sade e o bem-estar dos
trabalhadores. No estudo de Souto e Rego (2007), os resultados apontam que a
camaradagem na organizao explica cinco dimenses do bem-estar afetivo no trabalho,
sendo elas conforto, prazer, entusiasmo, vigor e serenidade. Esta camaradagem significa
que o trabalhador percebe a existncia de relaes interpessoais estveis, contnuas, mtuas
e isentas de conflitos. Simon, Judge e Halvorsen-Ganepola (2010) revelaram que a
satisfao com os colegas de trabalho se relacionou positivamente com a satisfao com o
trabalho e com a vida. Os autores Meleiro e Siqueira (2005) identificaram que a percepo
do suporte do supervisor por parte dos funcionrios gera um grande impacto no bem-estar
no trabalho dos mesmos, que foi analisado neste estudo por meio de vnculos positivos
com o trabalho e com a organizao. Quanto ao bem-estar ocupacional eudaimnico,
Paschoal (2008) demonstrou que o suporte social percebido pelos trabalhadores impactou
na realizao pessoal no trabalho sentida por eles, ou seja, o apoio social e a qualidade do
relacionamento com a chefia e com os colegas so importantes para este bem-estar.
A identificao com o trabalho o oitavo indicador e avalia se o indivduo gosta do
que faz e da variedade de tarefas que realiza, e se estas possibilitam o uso de suas
42
habilidades e talentos e contribuem para o desenvolvimento de seu potencial. De maneira
semelhante, Warr (1987, 2007) cita em seu modelo de bem-estar ocupacional a
oportunidade para o uso de habilidades e a variedade de tarefas e Van Horn e
colaboradores (2004) mencionam a satisfao com o tipo de trabalho realizado. Alm
disso, analisando-se a prpria contribuio da abordagem eudaimnica para o bem-estar no
trabalho, tanto Warr (2007) quanto Paschoal (2008) chamam a ateno para a importncia
do indivduo fazer o que gosta, usando suas habilidades e desenvolvendo seu potencial.
Apesar de alguns autores separarem estas caractersticas em dimenses diferentes,
tanto a pesquisa de Dessen e Paz (2009a, no prelo-b) como a de Mathieu, Hofmann e Farr
(1993) do suporte juno das mesmas em um nico fator. As primeiras, por meio de
uma anlise fatorial, obtiveram um fator cujos itens apresentaram cargas superiores a 0,39
e confialibidade de 0,88. Os segundos identificaram uma correlao positiva de 0,59 entre
a variedade na tarefa e a satisfao com o desenvolvimento pessoal.
A pesquisa de Waterman (1993) uma das que demonstra a existncia de uma
relao entre as oportunidades que os indivduos tm de usar seu potencial e o sentimento
de auto-realizao, pois encontrou uma correlao positiva entre estas variveis que fica
em torno de 0,45. Similarmente, Linley e Carter (2007) identificaram a importncia da
utilizao de habilidades no desempenho das atividades para o bem-estar tanto subjetivo
como psicolgico, este ltimo avaliado por meio da realizao (fulfillment).
O penltimo indicador se refere valorizao do trabalho e significa que, para que
o indivduo alcance seu bem-estar, deve conhecer os resultados do seu trabalho e
consider-lo importante, tanto para a organizao quanto para a sociedade. Estes aspectos
so encontrados nos modelos de Warr (1987, 2007), ao abordar o significado da tarefa e a
contribuio da mesma para a sociedade, e de Paz (2004), ao tratar da necessidade de que o
funcionrio perceba que seu trabalho importante para ele, para a organizao e para a
sociedade.
Uma investigao que aponta para a importncia desta caracterstica a de
Wrzesniewski, McCauley, Rozin e Schwartz (1997). Estes autores avaliaram trs tipos
diferentes de valorizao do trabalho e identificaram que aqueles que percebiam suas
atividades como importantes e teis socialmente foram os que apresentaram maior nvel de
satisfao com o trabalho e com a vida. O estudo de Hackman e Oldham (1975) tambm
demonstrou que h uma relao positiva entre o significado e a importncia da tarefa e a
satisfao que os indivduos tm com o seu trabalho e Peterson, Park e Seligman (2005)
43
sugerem que a realizao de uma atividade que valorizada e significativa para o
indivduo contribui para a sua felicidade.
Por fim, a identificao com a organizao o ltimo indicador encontrado e avalia
se o trabalhador sente admirao, orgulho, confiana e identificao por ela, percebendo-a
como uma organizao sria e acreditando nos resultados do trabalho que realizado na
mesma. Warr (2007) considera caractersticas similares no fator por ele denominado
equidade, como a percepo do trabalhador quanto justia organizacional,
responsabilidade social e moralidade na relao com a sociedade. Van Horn e
colaboradores (2004) mencionam em seu modelo de bem-estar ocupacional aspectos como
a satisfao e a identificao com a organizao em que o indivduo trabalha, Paz (2004)
descreve a necessidade de sentir orgulho por fazer parte dela e Vasconcelos (2004) aponta
a importncia da lealdade na relao da organizao para com seus funcionrios e de
gestes empresariais humanizadas e baseadas no cultivo de bons valores.
Quanto s pesquisas que investigam aspectos presentes neste indicador, pode-se
citar a de Rhoades e Eisenberger (2002), que revisaram mais de setenta estudos
encontrados na literatura e concluram que a percepo de variveis como justia e
preocupao por parte da organizao com o bem-estar dos trabalhadores influencia
positivamente a satisfao e os afetos positivos decorrentes do trabalho. O papel da justia
organizacional tambm foi enfatizado por Lee e Allen (2002) ao encontrarem uma
correlao de +0,38 entre esta varivel e os afetos positivos relacionados ao trabalho e de 0,49 entre ela e os afetos negativos.
O Quadro 1 apresenta um sumrio destes indicadores com suas definies e
tambm os autores da literatura sobre bem-estar no trabalho que os citam e a denominao
por eles utilizada. Como dito anteriormente, estes indicadores so avaliados por Dessen e
Paz (2009a, no prelo-b) de maneira subjetiva, por meio de itens cognitivos e afetivos
respondidos pelo prprio trabalhador.
44
Quadro 1. Sntese dos indicadores de bem-estar pessoal nas organizaes
Indicador
Autonomia
Definio
Participar do processo de
tomada de deciso, ter espao
para implementar idias novas
e ser ouvido pela organizao.
Possuir infraestrutura material

e equipamentos de segurana e
trabalhar em um ambiente que
contribui para a sade do
trabalhador.
Gostar do salrio que recebe,
consider-lo justo e suficiente
Salrio
para satisfazer as expectativas
pessoais e sociais.
Gostar
do
sistema
de
Oportunidades promoo e ter conhecimento
de Crescimento de
seus
critrios,
ter
oportunidades de se capacitar
e de realizar treinamentos
relevantes para o trabalho.
Relao com Gostar do relacionamento que
Clientes
mantm com os clientes e o
perceber como respeitoso e
como uma influncia positiva
para o trabalho.
Relao com Ter
relacionamento
com
Colegas de colegas baseado na amizade,
confiana, respeito, apoio e
Trabalho
colaborao.
Suporte
Ambiental
Relao com a Possuir uma chefia que seja

Chefia
atenciosa,
aberta,
justa,
respeitosa e competente.
Identificao
com o
Trabalho
Gostar do trabalho que

realizar tarefas variadas
possibilitam o uso de
habilidades e talentos e
contribuem
para
desenvolvimento
de
potencial.
faz,
que
suas
que
o
seu
Referncias
Paz (2004)
Denominao
Autonomia
Van Horn e cols.

(2004)
Warr (1987, 2007)
Paz (2004)
Dimenso
profissional
Oportunidade de
controle pessoal
Suporte ambiental
Warr (1987, 2007)
Segurana fsica
Paz (2004)
Recursos
financeiros
Disponibilidade
de dinheiro
Expectativa de
crescimento
Perspectiva de
carreira
Warr (1987, 2007)

Paz (2004)
Warr (2007)
Paz (2004)
Suporte ambiental
Warr (1987, 2007) Contato com os
outros
Paz (2004)
Suporte ambiental
Van Horn e cols.
Dimenses
(2004)
afetiva e social
Vasconcelos (2004)
Confiana
Warr (1987, 2007) Contato com os
outros
Paz (2004)
Suporte ambiental
Vasconcelos (2004)
Liderana
Warr (2007)
Suporte da
superviso
Paschoal (2008)
Realizao
pessoal
Van Horn e cols. Dimenso afetiva
(2004)
Warr (1987, 2007)
Oportunidade
para uso de
habilidades e
variedade
(continuao)
45
Quadro 1. Sntese dos indicadores de bem-estar pessoal nas organizaes (continuao)
Indicador
Definio
Referncias
Denominao
Valorizao do Conhecer os resultados do seu
Paz (2004)
Valorizao do
Trabalho
trabalho
e
consider-lo
trabalho
importante,
tanto
para
a Warr (1987, 2007)
Posio social
organizao quanto para a
valorizada
sociedade.
Paz (2004)
Orgulho
Identificao Sentir
admirao,
orgulho, Van Horn e cols. Dimenso afetiva
com a
confiana e identificao pela
(2004)
Organizao organizao, percebendo-a como Vasconcelos (2004) Lealdade, valores
sria e acreditando nos resultados
e humanismo
do trabalho que realizado na
Warr (2007)
Equidade
mesma.
Como mencionado anteriormente, os indicadores descritos no Quadro 1 tem como
base o conceito de Paz (2004), que considera o bem-estar como a satisfao de
necessidades e a realizao de desejos dos indivduos ao desempenhar seu papel na
organizao. Isto significa que, para que as pessoas possam alcanar o bem-estar pessoal
nas organizaes em que trabalham, necessrio que percebam a presena freqente dos
indicadores listados. Portanto, algumas destas caractersticas proporcionam a satisfao das
necessidades do trabalhador e as outras permitem a sua realizao.
De acordo com a teoria da autodeterminao (self-determination theory SDT),
que tem como base a eudaimonia, para que um indivduo consiga viver de maneira
eudaimnica e alcanar o bem-estar, trs necessidades humanas bsicas devem ser
satisfeitas. Uma vez que isso tenha ocorrido, as pessoas se sentem motivadas e conseguem
expressar suas potencialidades, se desenvolver e se sentir bem (Deci & Ryan, 2000; Ryan
& Deci, 2000; Deci & Ryan, 2008).
A primeira delas a competncia, relativa ao sentimento de eficcia que o
indivduo tem com relao ao ambiente fsico e social. Ela se manifesta por meio da busca
de atividades e prticas que so relevantes para as interaes sociais efetivas e para a
sobrevivncia. Sendo assim, os indicadores salrio, oportunidades de crescimento e relao
com clientes contribuem para a satisfao desta necessidade na organizao. A percepo
de que o salrio justo e suficiente est relacionada sobrevivncia e ao sentimento de
eficincia no desempenho de seu papel pois, para autores como Srivastava, Locke e Bartol
(2001), o salrio um indicador de reconhecimento pessoal e um sinal de competncia. J
46
a competncia sobre o ambiente social permitida pelo espao que o indivduo tem para
aprender e se capacitar, ser promovido e ter um bom relacionamento com os clientes, pois
estes aspectos contribuiro para que ele sinta a eficcia de seu trabalho para a organizao.
A segunda necessidade que deve ser satisfeita, segundo a SDT, a da autonomia,
que implica na possibilidade do indivduo de auto-regular suas escolhas e aes de acordo
com suas necessidades e capacidades. Isso significa escolher o prprio comportamento,
tornando-se internamente coerente de forma a identificar-se com o valor e a importncia da
ao emitida. Dos indicadores encontrados no Quadro 1, autonomia aquele que parece se
relacionar mais com esta necessidade. Isto porque, para que uma pessoa possa exercer esta
auto-regulao, essencial que seja ouvida pela organizao e que tenha espao para
participar do processo de tomada de deciso e para implementar novas idias.
A ltima necessidade citada se refere ao pertencimento, ou seja, ao sentimento do
indivduo de estar conectado aos outros e percepo de que eles gostam e se importam
com o mesmo. Esta necessidade demonstra a inclinao natural das pessoas para buscar
relacionamentos prximos e ntimos e para pertencer a um grupo social. Para que isso
ocorra, importante haver suporte, carinho, respeito e significncia nas interaes,
aspectos encontrados nos indicadores suporte ambiental, relao com colegas de trabalho e
relao com a chefia.
A satisfao das necessidades anteriormente descritas permitir que o indivduo se
auto-realize por meio de seu trabalho na organizao. Segundo os autores da abordagem
eudaimnica (Paschoal, 2008; Deci & Ryan, 2008; Ryff, 1989; Warr, 2007; Waterman,
1993), a auto-realizao implica no sentimento de que a pessoa expressa o que h de
melhor em si, aprende e se desenvolve, realiza atividades importantes e teis e age de
maneira harmnica e moralmente desejada. Com base no Quadro 1, os indicadores de bemestar que contribuem para o alcance desta realizao so identificao com o trabalho,
valorizao do trabalho e identificao com a organizao.
Por exemplo, se o indivduo se identifica com seu trabalho, isso significa que ele
gosta do que faz, utiliza suas habilidades e talentos e desenvolve seu potencial. Se ele
percebe que seu trabalho valorizado, ele no s conhece os resultados do mesmo como
tambm o considera importante para a organizao e para a sociedade. E se ele se
identifica com a organizao, sinal de que sente orgulho e confiana em sua seriedade, ou
seja, que percebe suas aes como harmnicas e moralmente desejadas.
47
Neste sentido, a competncia, que est relacionada satisfao adquirida quando se
aprende algo e expressa a tendncia do ser humano em ser curioso e assimilativo, permite a
realizao referente identificao com o trabalho. A satisfao da necessidade de
autonomia faz com que o indivduo se torne internamente coerente e se identifique com o
valor e a importncia da ao emitida, contribuindo para a realizao por meio da
valorizao do trabalho. Finalmente, a satisfao da necessidade de pertencimento, que
indica que as pessoas so naturalmente inclinadas a buscar relacionamentos prximos e
ntimos e a pertencer a um grupo social, contribui para a realizao da identificao com a
organizao.
Para Warr (2007), importante que se elaborem medidas subjetivas para analisar os
diversos aspectos relacionados realizao, ou seja, aqueles que descrevam as
experincias de auto-validao. Alm disso, ele afirma que seria extremamente til se as
diferentes dimenses deste construto fossem avaliadas separadamente e o instrumento de
Dessen e Paz (2009a, no prelo-b) atende estes dois aspectos.
Quanto comparao do instrumento destas autoras com o instrumento de Paz, a
definio no a nica similaridade. Isto porque ambos analisam a freqncia ao invs da
intensidade e consideram aspectos cognitivos e afetivos que no incluem as emoes e os
humores. Sendo assim, o bem-estar pessoal nas organizaes de um trabalhador ser maior
quanto mais freqentemente ele perceber ou gostar de cada um dos indicadores. Outro
ponto em comum se refere importncia dada relao de reciprocidade para o alcance do
bem-estar, ou seja, este bem-estar depender tanto do indivduo quanto da organizao.
Portanto, se o trabalhador julgar positivamente um dos indicadores, significa que tanto a
organizao quanto ele esto cumprindo seus papis e exercendo seus direitos e deveres.
Com relao linearidade de cada um dos indicadores, leva-se em considerao a
reflexo de Aristteles de que o homem deve procurar aquilo que intermedirio, o que
implica em evitar extremos. Assim como Ryff e Singer (2008), enfatiza-se a importncia
do equilbrio na compreenso do bem-estar dos indivduos, cujos indicadores no devem
ser nem insuficientes nem demasiados. Neste sentido, Warr (2007) afirma que o bem-estar,
quando avaliado por meio de caractersticas especficas de um contexto, se apresenta de
maneira linear, exceto na presena de nveis extremamente altos destas caractersticas.
Porm, Paschoal (2008) coloca que esta afirmao no possui suficiente suporte emprico
e as pesquisas que investigam a relao entre caractersticas do trabalho e o bem-estar no
trabalho tm revelado uma relao linear entre estas variveis (p. 48). De qualquer forma,
48
uma vez que a medida de Dessen e Paz (2009a, no prelo-b) subjetiva e no objetiva e
considera a freqncia e no a intensidade, a linearidade esperada para todos os dez
indicadores listados, pois quanto mais frequentemente o trabalhador perceber estas
caractersticas, maior ser o seu bem-estar.
Para finalizar, Warr (2007) aponta para a necessidade de compreendermos as
relaes existentes entre os indicadores de bem-estar e como um pode interferir no outro.
Neste sentido, considera-se que todas as dez caractersticas citadas exercem certa
influncia umas sobre as outras, uma vez que fazem parte de um mesmo conceito e sofrem
impacto dos mesmos elementos: o indivduo e a organizao. Por exemplo, a ausncia de
segurana fsica e de equipamentos materiais pode impactar na autonomia percebida pelo
trabalhador ou at mesmo na percepo de suporte da chefia. O fato do indivduo
considerar a organizao como sria e acreditar no que produzido por meio dela pode
influenciar o quanto ele valoriza o seu prprio trabalho. Tambm possvel que as
oportunidades de promoo se relacionem com a percepo de uma chefia mais justa e
respeitosa, e assim por diante. Isto, contudo, no diminui a contribuio que a avaliao
separada dos diferentes fatores traz para a compreenso do fenmeno e para as
intervenes organizacionais.
Demais estudos sobre o bem-estar no trabalho
Antes de relatar outros estudos referentes ao bem-estar no trabalho, chama-se a
ateno para o fato de que existem poucas investigaes sobre o efeito preditor de
variveis organizacionais e pessoais, especialmente quando se trata do bem-estar
ocupacional em uma abordagem mais eudaimnica. Desta forma, grande parte das
pesquisas descritas envolvem os aspectos hednicos, cujos resultados so considerados
porque podem contribuir para a compreenso do fenmeno, uma vez que do indcios de
variveis que possivelmente se relacionam com o bem-estar no trabalho.
Com relao influncia do contexto, existem poucos estudos que investigam
outras caractersticas alm das que j foram citadas anteriormente no que tange aos
indicadores no ambiente de trabalho. Quanto ao impacto da cultura geral, segundo Warr
(2007), so necessrias mais investigaes que se certifiquem da relao entre estas
variveis; entretanto, parece ser improvvel que haja uma associao significativa entre
elas. Porm, o autor chama a ateno para um possvel papel moderador da cultura na
49
relao entre contexto e felicidade. Por exemplo, Huang e Van de Vliert (2004)
identificaram que o nvel do cargo estava mais fortemente associado satisfao no
trabalho em pases de culturas mais individualistas, que so aquelas em que os indivduos
se centram mais em si mesmos do que na sociedade.
Quanto cultura organizacional, os autores parecem concordar que esta uma
varivel que deve ser considerada quando se trata do bem-estar neste ambiente. Por
exemplo, Dessen (2005), utilizando o instrumento de Paz (2005), demonstra a importncia
do poder organizacional para a percepo e os afetos dos trabalhadores, pois, em seu
estudo, as configuraes sistema autnomo, missionria (correlaes positivas) e
instrumento (correlao negativa) explicaram 49% da varincia do bem-estar pessoal nas
organizaes. Estes resultados indicam que quanto mais o trabalhador percebe
flexibilidade e estrutura achatada (sistema autnomo) ou uma forte ideologia que promove
a identificao dos membros (missionria), maior o seu bem-estar no trabalho. De
maneira oposta, a maior percepo de burocratizao e hierarquia rgida (instrumento) faz
com que seu bem-estar seja diminudo.
Gosendo e Paz (no prelo) identificaram que os estilos de funcionamento
organizacional empreendedor (correlao positiva) e individualista (correlao negativa)
explicaram 62% da mesma varivel. Os resultados tambm demonstram que os
trabalhadores que tm maior bem-estar pessoal nas organizaes so aqueles que julgam
que a maior parte dos funcionrios investe na realizao profissional e na produtividade,
prima pela competncia e inovao e valoriza o sistema de recompensas (estilo
empreendedor). Por outro lado, os que tm menor bem-estar so aqueles que percebem a
organizao como formada por membros cujas relaes scio-profissionais estabelecidas
so focadas no ego das pessoas que a compem, que gostam de ser o centro das atenes e
que no se preocupam tanto com os outros (estilo individualista).
Outras variveis que fazem parte da cultura organizacional e foram investigadas
foram a justia e os valores. Covacs (2006), partindo do conceito de Siqueira e Padovam
(2008), identificou que a satisfao no trabalho sofre impacto das percepes de justia
quanto distribuio de recursos e de recompensas e quanto aos procedimentos seguidos
no processo de distribuio; o envolvimento com o trabalho tem como antecedente o valor
organizacional autonomia, presente em organizaes que enfatizam aspectos como
criatividade, reconhecimento, competncia e estimulao; e o comprometimento
impactado pela justia de procedimentos e pelos valores organizacionais realizao, que
50
enfatiza o sucesso e a competncia dos trabalhadores, e preocupao com a coletividade,
cuja meta promover a justia e a igualdade na organizao.
Hernandez (2007) investigou a capacidade preditiva da percepo de sade
organizacional, composta pela flexibilidade e adaptabilidade a demandas externas e
integrao de pessoas e equipes, no bem-estar do trabalhador. Considerando o conceito de
Siqueira e Padovam (2008) de bem-estar no trabalho, a autora identificou que quanto mais
o funcionrio percebe a integrao de pessoas e equipes, mais ele estar comprometido e
satisfeito com os colegas e a remunerao. Alm disso, a percepo de que a organizao
est preparada para atender s demandas externas leva a um maior envolvimento e a uma
maior satisfao com a natureza do trabalho.
O impacto do uso da tecnologia chat-internet no bem-estar dos trabalhadores foi
pesquisado por Martnez, Cifre, Llorens e Salanova (2002). Os autores se basearam no
modelo de Warr (1987) e a atitude frente a esta tecnologia atuou como moderadora da
relao. Ou seja, os trabalhadores que mantiveram uma atitude positiva quanto ao uso
desta tecnologia manifestaram maior bem-estar, pois se mostraram mais satisfeitos e
entusiasmados e menos ansiosos.
Outras variveis do ambiente de trabalho que aparentemente influenciam o bemestar neste contexto dizem respeito ao contrato, pois pode haver variaes no bem-estar
ocupacional entre os funcionrios que trabalham tempo integral e os que trabalham
somente meio perodo e entre funcionrios terceirizados e contratados (Warr, 2007).
Apesar de existirem poucos estudos, h evidncias de que a associao mais provvel de
acontecer quando se analisam os indicadores de bem-estar ao invs do bem-estar
ocupacional geral, com possveis diferenas em respeito autonomia, identificao com o
trabalho e salrio.
Quanto s caractersticas individuais, est claro para a maioria dos autores que estas
variveis tm um impacto no bem-estar, uma vez que dois indivduos no interpretam nem
reagem de maneira igual frente a uma mesma situao (Cunningham, Rosa & Jex, 2008;
Danna & Griffin, 1999; Paz, 2004; Warr, 2007). Contudo, os estudos indicam que a
influncia destas caractersticas muito pequena quando comparada importncia de
aspectos contextuais. Ainda assim, parte da explicao do bem-estar decorre destas
variveis e, segundo Cunningham e colaboradores (2008), provvel que a fora do
contexto v diminuindo a medida que as condies de trabalho vo melhorando. Com esta
melhora, haver mais espao para a influncia das caractersticas dos trabalhadores e isso
51
aumentar a importncia do indivduo como um fator decisivo para o bem-estar no
trabalho.
Dos dados demogrficos, a idade uma caracterstica que aparentemente atua no
bem-estar no trabalho, apesar de haver a necessidade de mais estudos que comprovem isso
e da idade poder estar atuando por meio dos efeitos que tm em outras caractersticas,
como os comportamentos e as expectativas (Cunningham & cols., 2008; Warr, 1992). As
evidncias iniciais sugerem uma possvel relao curvilnea, uma vez que os trabalhadores
bem jovens (prximo de 20 anos) e os mais velhos so os que reportam maiores nveis de
satisfao no trabalho (Warr, 1999). No entanto, esta curva no teria o formato de um U e
sim de um J, uma vez que o valor encontrado para os trabalhadores mais velhos maior
que o encontrado para os mais novos.
Quanto aos indicadores, apesar de existirem poucos estudos que analisem esta
relao, h evidncias de associao. Porm, tais resultados no so conclusivos, pois
variam em funo da amostra, da organizao e das medidas utilizadas (Warr, 2007).
Como exemplo, a autonomia, assim como o salrio, aparentam ser maiores quanto mais
velho for o trabalhador (Judge & Watanabe, 1993). J a oportunidade para uso de
habilidades no, bem como os treinamentos e o desenvolvimento, que se reduzem com o
passar do tempo (Warr & Birdi, 1998).
Quanto ao gnero, no que tange aos eixos referentes ansiedade e depresso do
modelo de Warr (1987), as mulheres obtm menor ndice de bem-estar subjetivo
relacionado ao trabalho do que os homens. Segundo o autor, este fato pode decorrer de
algumas diferenas disposicionais entre ambos os sexos, como a maior intensidade de
experincias emocionais vivenciada pelas mulheres ou seu maior investimento em
relacionamentos interpessoais (Warr, 2007). Na pesquisa de Konu, Viitanen e Lintonen
(2010), na qual foi investigado o bem-estar de professores de diferentes escolas, os homens
tambm apresentaram maiores nveis desta varivel.
Em contraste, as pesquisas indicam duas possibilidades no que tange satisfao
no trabalho. Em uma delas, homens e mulheres apresentam valores semelhantes e, na
outra, as mulheres esto mais satisfeitas neste ambiente. Uma possvel explicao para isso
pode referir-se a diferenas no processo de julgamento. Por exemplo, provavelmente o
sexo feminino compara seu trabalho com outros de menor qualidade ou julga certos
indicadores como menos importantes do que os homens. Nesse sentido, Warr (2007)
conclui, a partir de uma srie de estudos, que as mulheres valorizam mais os
relacionamentos interpessoais, que para elas devem basear-se no apoio mtuo, enquanto
52
que os homens tendem a ver como mais importantes aspectos como a autonomia, o uso de
habilidades e o salrio. Todavia, o autor conclui que so necessrios mais estudos, uma vez
que as diferenas entre os sexos no ambiente de trabalho podem estar diminuindo ao longo
dos anos.
Com relao s caractersticas de personalidade, Judge, Heller e Mount (2002)
identificaram, por meio de uma meta-anlise, que os fatores do Big Five extroverso e
neuroticismo foram os que se correlacionavam mais fortemente com a satisfao no
trabalho, o primeiro de maneira positiva e o segundo de maneira negativa. Quanto
relao entre personalidade e os indicadores de bem-estar, as correlaes encontradas nos
estudos so geralmente baixas, uma vez que as caractersticas do contexto impactam de
maneira mais forte e mais direta nestas variveis. Contudo, ainda assim, existem resultados
significativos que podem contribuir para a compreenso do fenmeno.
Por exemplo, Chay (1993) observou que quanto maior o nvel de extroverso e
menor de neuroticismo, mais o trabalhador identifica a existncia de autonomia e suporte
social. J Schaubroeck, Ganster e Kemmerer (1996) relatam que o neuroticismo e a
extroverso se relacionaram com dimenses da satisfao no trabalho como salrio,
supervisor e colegas. Estes resultados do indcios da relao que existe entre a
personalidade e os indicadores de bem-estar; contudo, ainda no foi realizada nenhuma
pesquisa que examinasse todos os indicadores de bem-estar com relao a variados
atributos de personalidade (Warr, 2007).
Existem outras caractersticas individuais que tambm se relacionam com o bemestar no trabalho. Por exemplo, o otimismo, que envolve a tendncia a esperar experincias
e resultados favorveis, est positivamente associado satisfao no trabalho (Aryee,
Srinivas & Tan, 2005). Neste mesmo estudo, os resultados apontam a influncia da
proatividade na satisfao, que engloba aspectos como aproveitar as oportunidades, ser
persistente e ter iniciativa. Semelhantemente, Avey, Luthans, Smith e Palmer (2010)
identificaram uma relao positiva entre o bem-estar psicolgico dos empregados e
variveis por eles denominadas de capital psicolgico positivo, que consiste em fontes
psicolgicas positivas de eficcia, esperana, otimismo e resilincia.
Segundo Warr (2007), a felicidade no trabalho tambm decorre da maneira como as
pessoas processam as informaes que esto disponveis neste ambiente. Para o autor, os
estudos existentes demonstram que os julgamentos podem afetar o bem-estar por meio da
comparao com outras pessoas, situaes e perodos de tempo, bem como por meio da
percepo da importncia, novidade ou familiaridade e auto-eficcia com relao
53
situao. Por exemplo, Wiese e Freund (2005) concluem que a percepo dos empregados
de que esto progredindo ao longo do tempo quanto aos objetivos profissionais que
possuem contribui para a satisfao no trabalho e para o bem-estar subjetivo. Boswell,
Boudreau e Tichy (2005), pesquisando sobre a comparao quanto a novidade e a
familiaridade, estudaram longitudinalmente as mudanas na satisfao no trabalho dos
funcionrios que trocavam de emprego e descobriram que ela era muito maior
imediatamente aps os participantes assumirem a nova posio e declinava
significativamente quando eles iam se adaptando realidade do novo papel.
Alm das caractersticas citadas anteriormente, as metas e objetivos individuais
aparecem como preditores do bem-estar no trabalho, como consta no estudo de Wiese e
Freund (2005). Em trs anos de investigao, os autores observaram que o alcance das
metas pessoais impactou positivamente no bem-estar afetivo, na satisfao e na percepo
de sucesso no trabalho. Contudo, Paschoal (2008) considera que os dados das pesquisas
envolvendo estas metas no so conclusivos, uma vez que se utilizam de diferentes
concepes tericas.
Outros modelos que esto presentes na literatura sobre o bem-estar ocupacional so
os de congruncia (fit), que avaliam se a adequao entre caractersticas pessoais e
ambientais impactam nesta varivel. Por meio de uma meta-anlise, Kristof-Brown,
Zimmerman e Johnson (2005) identificaram uma correlao positiva de 0,44 entre a
congruncia de caractersticas individuais e organizacionais e a satisfao no trabalho.
Yang, Che e Spector (2008) observaram que a aproximao entre os avanos na carreira
atuais e os desejados atua como preditora da satisfao no trabalho, do bem-estar mental e
da inteno de turnover. Neste mesmo estudo, os autores demonstram que a congruncia
entre a qualidade percebida e a desejada dos relacionamentos no trabalho tem um impacto
nas mesmas variveis e tambm no bem-estar fsico dos funcionrios.
De maneira similar, alguns pesquisadores consideram que o impacto do ambiente
de trabalho no bem-estar vai depender da relao deste ambiente com algumas
caractersticas individuais. Por exemplo, Akutsu (2008) teve como objetivo de seu estudo
investigar se a congruncia entre os valores individuais e os valores do trabalho acarretava
em um maior bem-estar dos nutricionistas no Brasil. A autora concluiu que ambos so
preditores significativos do bem-estar e que a relao desta varivel com os valores gerais
autopromoo e autotranscendncia mediada pelo valor do trabalho denominado
prestgio. O valor do trabalho realizao tambm atua como mediador da relao entre o
valor geral autotranscendncia e o bem-estar no trabalho.
54
Dessen e Paz (no prelo-a) analisaram a interao entre caractersticas
organizacionais e individuais e o impacto disso no bem-estar pessoal nas organizaes. As
autoras investigaram as configuraes de poder (Mintzberg, 1983) e identificaram que o
fator conscienciosidade do Big Five teve um papel mediador nas relaes investigadas.
Como resultado, foi observado que quanto mais uma pessoa identifica a configurao
missionria na organizao em que trabalha e quanto mais se percebe como conscienciosa,
maior ser seu bem-estar. De maneira inversa, quanto menos ela identifica a configurao
instrumento e mais se percebe como conscienciosa, maior ser seu bem-estar.
Um efeito moderador da personalidade foi encontrado por Dijkstra, Dierondonck,
Evers e Dreu (2005). Nesta investigao, o bem-estar ocupacional foi medido por meio dos
afetos relacionados a este contexto. Os resultados encontrados tambm demonstram que o
conflito estava negativamente associado ao bem-estar no trabalho, especialmente quando
os trabalhadores apresentavam caractersticas de personalidade como baixa amabilidade ou
extroverso e alto neuroticismo.
Segundo Warr (2007), a salincia pessoal (salience) tambm faz parte da gama de
variveis individuais que podem influenciar a relao entre as caractersticas do trabalho e
o bem-estar neste contexto. Este um conceito que se refere ao quanto um indivduo quer
evitar ou manter certa caracterstica do ambiente e envolve, portanto, o nvel de
importncia desta caracterstica para ele. Desta forma, o impacto da presena ou ausncia
de um aspecto do trabalho no bem-estar do indivduo varia de acordo com a importncia
que o mesmo d para tal aspecto. Neste sentido, Hackman e Oldham (1975) observaram
que a influncia das caractersticas da tarefa por eles analisadas (autonomia, variedade de
habilidades, feedback, identificao com a tarefa e importncia da tarefa) na satisfao do
trabalhador estava subordinada necessidade do mesmo quanto ao seu crescimento ou
sua auto-atualizao.
Algumas das conseqncias que o bem-estar no trabalho pode acarretar tambm j
foram investigadas. Por exemplo, o estudo de Ferreira e colaboradores (2007) demonstra
que o bem-estar subjetivo no trabalho atua como preditor da exausto emocional, dimenso
caracterizada por sentimentos de desgaste fsico e emocional. Os resultados descritos pelos
autores sugerem que o afeto negativo contribui positivamente para a exausto, e a
satisfao com a natureza do trabalho prediz negativamente esta varivel. Outra
investigao que pode ser citada a de Santos (2000), que concluiu que a satisfao com a
estrutura organizacional pode proporcionar melhores nveis de qualidade de vida.
55
Existem tambm alguns estudos que demonstram o impacto do bem-estar no
trabalho em outros aspectos deste contexto. Contudo, Warr (2007) chama a ateno para o
tipo de relao causal que existe entre as variveis investigadas, cujos dados ainda no so
conclusivos. Por exemplo, o bem-estar no trabalho pode ser causa de certo desempenho
como pode tambm ser conseqncia. Alm disso, ambos podem se influenciar
mutuamente ou serem decorrentes de alguma outra varivel.
Isso posto, uma das relaes que instiga aos pesquisadores o desempenho do
indivduo no ambiente de trabalho e os aspectos que o influenciam. Neste sentido,
Takeushi, Wang e Marinova (2005) observaram que o afeto negativo no trabalho de
indivduos expatriados na China estava correlacionado negativamente com o desempenho,
tanto no momento da avaliao (-0,36) quanto um ano depois (-0,19). Currall, Towler,
Judge e Kohn (2005) identificaram uma correlao de +0,23 entre a satisfao dos
professores quanto ao salrio recebido e o desempenho acadmico dos alunos e da escola,
mesmo controlando outras variveis como experincia e condies da escola. No estudo
de Hartes, Schmidt e Keyes (2002), os autores concluem, por meio de uma meta-anlise,
que a percepo de caractersticas presentes nos indicadores identificao com o trabalho,
autonomia, oportunidades de crescimento e relao com colegas de trabalho impactam na
produtividade dos funcionrios.
A relao com o comportamento de cidadania organizacional aparece na reviso de
literatura de Podsakoff, Mackenzie, Paine e Bachrach (2000), que encontraram associaes
significativas entre este comportamento e a satisfao no trabalho. A satisfao tambm se
relaciona com o comportamento contra-produtivo - counterproductive behavior (Penney &
Spector, 2005) e o afeto positivo est associado criatividade nas organizaes (Amabile,
Barsade, Mueller & Staw, 2005).
O turnover e a inteno de deixar o trabalho tambm parecem sofrer impacto do
bem-estar ocupacional. Com relao aos indicadores de bem-estar, Currall e colaboradores
(2005), em um estudo realizado com professores escolares, demonstraram que a satisfao
com o salrio est negativamente relacionada com a inteno de deixar o trabalho. Hartes e
colaboradores (2002) tambm apontam para a influncia de caractersticas do suporte
ambiental, identificao com o trabalho, autonomia e oportunidades de crescimento no
turnover das organizaes, bem como na satisfao do consumidor e na lucratividade da
organizao.
Para finalizar, cabe ressaltar que Paz (2005) menciona no ser possvel tratar do
bem-estar pessoal nas organizaes sem compreender a qualidade de vida no trabalho
56
(QVT), sendo ambas perspectivas de anlise complementares. A despeito desta
complementaridade, a autora afirma que estas variveis no indicam a mesma coisa,
considerando a QVT como aes que visam o bem-estar no trabalho, sendo
responsabilidade maior da organizao. J o bem-estar envolve a relao de reciprocidade
e responsabilidade tanto da organizao quanto do trabalhador, como mencionado
anteriormente.
Contudo, apesar da QVT ter como meta principal aumentar o nvel de bem-estar
dos trabalhadores (Campanrio & Limongi-Frana, 2006; Limongi-Frana & Kanikadan,
2006; Moretti & Treichel, 2003; Paz, 2005; Pereira, 2003b; Rodrigues, 1994), o impacto
que as aes dos programas de qualidade de vida no trabalho tm no bem-estar
ocupacional ainda no foi demonstrado e o seu conhecimento possibilitaria a realizao de
intervenes mais efetivas por parte da organizao. Sendo assim, esta varivel foi includa
na pesquisa e sua reviso se encontra no tpico a seguir.
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
Este tpico ressalta a origem da qualidade de vida no trabalho, os principais
conceitos e modelos encontrados na literatura e os programas de QVT que so realizados
pelas organizaes. Ao longo da apresentao, tambm so feitos comentrios gerais sobre
a teoria descrita.
Origem
Para alguns autores (Moretti & Treichel, 2003; Rodrigues, 1994; Vasconcelos,
2001), a qualidade de vida no trabalho sempre foi objeto de preocupao do ser humano,
pois visa satisfao e ao bem-estar dos indivduos neste contexto. No princpio da
Revoluo Industrial, por exemplo, houve debates sobre as conseqncias das novas
condies de trabalho para a sade dos trabalhadores. Em 1880, Karl Marx realizou uma
das primeiras tentativas empricas de avaliao destas condies, fato que serviu de
estmulo para as investigaes futuras com estas variveis. lvaro e Garrido (2006)
tambm citam a pesquisa de Max Weber, no final do sculo XIX, como pioneira neste
campo, que teve como objetivo analisar os efeitos da fadiga e do ambiente fsico de
trabalho para os indivduos.
57
Contudo, o sculo XX foi caracterizado por um aumento deste interesse e da
contribuio nesta rea. Os primeiros estudos tiveram incio nos anos 20, na empresa
Western Eletric, e visavam a busca de melhores condies fsicas. Aps estes estudos,
Mayo e seus colaboradores firmaram um acordo com esta organizao e continuaram a
realizar experimentos com o objetivo de identificar os efeitos da fadiga e da monotonia
para o desempenho. Apesar de possurem tal objetivo, os resultados deram indcios da
importncia das relaes humanas e do trabalho em equipe para os indivduos. Suas
concluses tambm apontam para a necessidade de reconhecimento, segurana e senso de
pertencer a algo.
A teoria da motivao humana de Maslow tambm citada como tendo contribudo
para a QVT, pois sua Hierarquia de Necessidades Humanas serviu de base para estudos
desenvolvidos por cientistas sociais, na rea do trabalho. Para Maslow (1971), existem
cinco necessidades fundamentais: fisiolgicas (nvel inferior, relacionada sobrevivncia),
de segurana (fsica e econmica), social (relaes com outras pessoas), de estima
(relacionada auto-estima) e de auto-realizao (realizao plena como pessoa). Segundo
o autor, necessidade no precisa ser satisfeita para que outra aparea e podem surgir
consciente ou inconscientemente. Alm destas necessidades, duas outras so mencionadas
em estudos posteriores sobre os trabalhadores: segurana e crescimento.
Outros fatos que impulsionaram o surgimento deste movimento, que visa facilitar a
vida do trabalhador e promover o seu bem-estar, foram os estudos de satisfao no trabalho
de Eric Trist, na dcada de 1950. Este autor deu incio a uma abordagem scio-tcnica do
trabalho, baseado no princpio da reestruturao da tarefa (Rocha, 1998). Esta abordagem
trabalha com a eficincia da organizao, envolvendo instalaes fsicas, equipamentos,
tarefas e tecnologia, e com a parte social, englobando pessoas, cultura e relaes no
ambiente de trabalho. Isto significa que o processo produtivo necessita tanto da
organizao tcnica quanto da social para atingir seus objetivos (Medeiros, 2002).
Com a maior conscientizao dos trabalhadores e responsabilidade social das
organizaes, em 1960, houve um aumento da preocupao com as formas de influenciar a
qualidade das experincias do trabalhador. Alguns acontecimentos significativos nos
Estados Unidos que contriburam para isto foram a criao do National Center for
Productivity and Quality of Working Life e dos primeiros grupos de estudo de QVT.
Neste perodo, McGregor prope a Teoria X, que tratava da relao entre um
indivduo e seu trabalho. Nesta teoria, McGregor afirma que o homem tem averso ao
trabalho e por isso preciso que este seja controlado e ameaado para que se esforce. O
58
autor tambm considera que as pessoas preferem ser dirigidas, buscam garantia e tm
pouca ambio. Partindo desta viso, para ele o trabalho oferece poucas oportunidades de
satisfao de necessidades egostas, ou seja, aquelas que envolvem a auto-estima, como
autonomia, realizao e competncia, sendo visto como algo ruim pelos empregados, que
agem de forma passiva e com m vontade (Rodrigues, 1994).
Um tempo depois, McGregor reformula as suas idias, afirmando que o trabalho
pode tambm ser um bem e que h a possibilidade de satisfao das necessidades dos
indivduos por meio dele (Rodrigues, 1994). Cria, ento, a Teoria Y, propondo que, no
ambiente de trabalho: o esforo fsico e mental so aspectos naturais, sendo a ameaa uma
forma de estimular os trabalhadores; o compromisso dos indivduos depende das
recompensas que recebem; o homem aprende a aceitar e a buscar responsabilidades; h
possibilidade de que os trabalhadores usem a imaginao e a criatividade e; o potencial do
ser humano no totalmente utilizado.
Com isso, o autor prope idias que incentivam a participao no processo
decisrio, o desafio e a responsabilidade na execuo de tarefas e o bom relacionamento
grupal. Para McGregor, a organizao que satisfaa estas condies contribui para que o
trabalhador produza mais.
Vasconcelos (2001) destaca, tambm, o trabalho de Herzberg, ainda na dcada de
60, como importante precursor dos estudos em QVT. Este autor realizou uma pesquisa
com trabalhadores de nove indstrias, identificando fatores que produziam satisfao
(motivadores) e fatores que produziam insatisfao (higinicos), pois, para ele, satisfao e
insatisfao no eram plos opostos, mas sim independentes. Os fatores motivadores eram
realizao, reconhecimento, o trabalho em si, responsabilidade e desenvolvimento. Os
higinicos eram poltica da organizao, relaes com os supervisores, condies de
trabalho, salrio, status e segurana.
Os anos 70 so caracterizados por mudanas que ocorreram em decorrncia,
sobretudo, do aumento da inflao, da crise energtica, das competies internacionais e
das novas potncias industriais. Em conseqncia, houve um crescimento do interesse pelo
Japo, que contribuiu para que fossem pesquisadas suas tcnicas de administrao.
Segundo May, Lau e Johnson (1999), este perodo marca o momento em que foram
desenvolvidas, de maneira mais sistemtica, as abordagens sobre a QVT.
nesta poca que o movimento da qualidade de vida no trabalho se consolida, em
funo de uma Conferncia Internacional que ocorreu na Universidade de Columbia, nos
Estados Unidos, no ano de 1972. Nesta reunio, destaca-se como tema central a busca de
59
soluo para os problemas do contexto laboral e o interesse pela maior humanizao e
desenvolvimento do potencial humano por meio do trabalho (Silva, 2006).
Porm, somente a partir dos anos 90 que o movimento da QVT se desenvolve
mais, principalmente em pases como Frana, Alemanha, Sucia e Itlia. Fernandes (1996)
descreve que, nesta poca, tambm teve incio, no Brasil, a realizao de pesquisas que
tentavam aplicar realidade brasileira os conceitos e modelos estrangeiros. Contudo, desde
a origem do termo qualidade de vida no trabalho, dada por Trist na dcada de 50, at o
presente momento, vrias definies foram atribudas a ele e sero sintetizadas no tpico a
seguir.
Conceitos e Modelos
Martel e Dupuis (2006) afirmam que o conceito de QVT era, inicialmente, rgido e
objetivo, com nfase maior em caractersticas organizacionais. Em seguida, a satisfao no
trabalho se tornou o critrio de acesso investigao da QVT. Para os autores, esta
contradio entre a maneira terica de enxergar o construto e a forma usada para avali-lo
a responsvel pelas diferentes definies dadas varivel, que poderiam ser baseadas em
um ponto de vista organizacional (objetivo) ou individual (subjetivo).
Os estudiosos comearam, ento, a questionar a satisfao no trabalho como
medida de QVT, considerando-a inapropriada para avaliar um construto to dinmico e
chegando concluso que ambos so conceitos diferentes. Alm disso, reflexes surgiram
em decorrncia da observao de que, sob as mesmas condies organizacionais, as
percepes de QVT variavam de um indivduo para o outro. Desta forma, foi concludo
que tanto medidas de condies objetivas quanto percepes subjetivas dos trabalhadores
deveriam ser avaliadas para clarear a dinmica deste construto. Portanto, a QVT passou a
ser vista como mais subjetiva, dinmica e sistmica, tambm levando em considerao
variveis individuais que influenciam na sua percepo.
Apesar da evoluo nas reflexes e dos esforos para clarear o conceito de QVT,
ainda no h consenso sobre a definio desta varivel. Tolfo e Piccinini (2001) afirmam
que a expresso QVT tem sido utilizada de forma generalizada e continua englobando
temas como satisfao, motivao, gerenciamento do estresse e estilos de liderana.
Para Baltazar, Santacruz e Estrada (2007), existem autores que definem a qualidade
de vida no trabalho realando o desenvolvimento pessoal do trabalhador e outros que
enfatizam a eficincia organizacional. Porm, nos ltimos anos, possvel observar uma
60
tendncia a consider-la como uma filosofia de trabalho que ocorre em organizaes mais
participativas, ou seja, que levam em considerao as opinies de seus membros.
No Brasil, alguns dos autores que trabalham com esta varivel so Fernandes
(1996), que a define como a gesto de aspectos fsicos, tecnolgicos e socio-psicolgicos
que afetam o bem-estar dos trabalhadores e a produtividade da organizao; Signorini
(2000), que considera que ela seja relacionada segurana e higiene no trabalho; Nunes e
Moraes (2002), que enfatizam aspectos polticos, sociais e econmicos; Bom Sucesso
(2002), que aborda as relaes interpessoais; Sampaio (2004), que a investiga no contexto
de condies de trabalho e sade mental; e Campanrio e Limongi-Frana (2006), que a
avaliam com base em uma perspectiva biopsicossocial, o que implica em considerar a
pessoa como um todo com potencialidades biolgicas, psicolgicas e sociais.
Em uma tentativa de organizar a literatura existente, Torres e Toms (2002) citam
que os estudos de QVT podem ser subdivididos em duas vertentes terico-metodolgicas:
a da qualidade do ambiente (entorno) de trabalho, considerada como mais objetiva, e a da
QVT psicolgica, avaliada de maneira mais subjetiva. A primeira, para os autores, tem
como meta melhorar a qualidade de vida a partir dos interesses organizacionais de forma a
atingir maior produtividade e eficcia. Ela tem como base uma viso sistmica da
organizao e realiza a anlise no nvel macro. J a perspectiva psicolgica tem como
objetivo fundamental a satisfao e o bem-estar do trabalhador e, por isso, se interessa
mais pela anlise micro, ou seja, pelos aspectos subjetivos da vida laboral do indivduo.
A dimenso subjetiva, segundo Silva (2006), avaliada por meio de categorias
como satisfao, relacionamento interpessoal e variveis relacionadas a atitudes e valores
frente ao trabalho, como motivao e comprometimento. J a dimenso objetiva se associa
a condies do cargo, sistemas de gesto, caractersticas e processos organizacionais e
ambiente de trabalho.
Limongi-Frana (2003) identifica trs escolas quanto s investigaes e concepes
sobre QVT. A primeira delas a escola socioeconmica, que se insere no contexto da
poltica de terceira via, com a qualidade de vida atrelada a uma lgica de bem-estar social.
A escola organizacional entende QVT como uma dimenso especfica do local onde as
relaes de produo ocorrem. Por fim, a escola da condio humana no trabalho considera
que o trabalhador um ente biopsicossocial e, por isso, a qualidade de vida se relaciona
percepo que o sujeito tem de sua posio na vida, em diferentes contextos.
Segundo Martel e Dupuis (2006), esta falta de preciso terica das definies que
contribui para a confuso criada nesta rea. No entanto, as diversas definies concordam
61
que a QVT se refere a prticas cujo objetivo aumentar o bem-estar dos trabalhadores por
meio da maior humanizao do trabalho (Deus, 2006; Moraes, Pereira, Souza & Gusmo,
2000).
Vrios tambm so os modelos tericos utilizados nesta rea. Moraes e
colaboradores (2000) os subdividem em modelos de diagnstico abrangentes e modelos
focados em variveis especficas, como cargo e dimenses bsicas da tarefa. Dentre os
principais autores citados na literatura encontram-se Walton (1973), Hackman e Oldham
(1975), Westley (1979) e Werther e Davis (1983).
Walton (1973) conceitua a QVT como a preocupao da organizao com valores
humansticos e ambientais que so negligenciados em funo da tecnologia, produtividade
e crescimento econmico, e apresenta oito critrios essenciais para o seu alcance. O
primeiro deles se refere compensao adequada e justa, que pode ser analisada
comparando-se salrio, experincia, responsabilidade, habilidade e demanda de mo-deobra. O segundo, condies de segurana e sade do trabalho, seriam horrios razoveis,
poucos riscos de doenas e de danos e ambiente fsico seguro e saudvel.
O terceiro fator envolve a oportunidade imediata para a utilizao e o
desenvolvimento da capacidade humana. Nas organizaes, este fator caracterizado pela
existncia de autonomia, oportunidade de utilizar mltiplas habilidades e disponibilidade
de informao sobre o processo total e sobre os resultados de seu trabalho, de maneira a se
identificar com ele e compreender a relevncia da tarefa que realiza. No quarto critrio, o
autor considera as oportunidades futuras para crescimento contnuo e a segurana,
sugerindo que os trabalhadores devem ter a chance de realizar atividades que contribuam
para o seu contnuo desenvolvimento, de progredir na carreira e de ter segurana de
emprego ou renda.
No critrio integrao social na organizao de trabalho, Walton (1973) aborda a
necessidade de ausncia de preconceito e estratificao, possibilidade de mobilidade social
dentro das estruturas hierrquicas da organizao, existncia de grupos que forneam ajuda
recproca e suporte scio-emocional, abertura nos relacionamentos para expressar suas
idias e sentimentos e percepo de senso comunitrio. O sexto fator se refere ao
constitucionalismo na organizao do trabalho, que deve assegurar os direitos e deveres
dos trabalhadores, como privacidade, liberdade de expresso, equidade e gesto baseada na
lei.
O penltimo critrio analisa o trabalho e o espao total da vida, trazendo a
importncia de um equilbrio entre ambos, principalmente quanto ao tempo e carga de
62
trabalho, s demandas do cargo e necessidade de realizao de viagens, que podem afetar
o tempo dedicado ao lazer e famlia. Por fim, a relevncia social do trabalho trata da
valorizao, ou seja, para que o trabalhador tenha qualidade de vida no trabalho, deve
perceber a organizao em que trabalha como socialmente responsvel com relao a
diversos aspectos como produtos produzidos, tcnicas de marketing, prticas de emprego,
relao com outros pases, participao em campanhas polticas, entre outros.
Outro modelo bastante citado na literatura o de Hackman e Oldham (1975).
Segundo os autores, resultados positivos para o indivduo e para a organizao, como alta
motivao, satisfao, qualidade no desempenho e baixa rotatividade e absentesmo,
somente so obtidos quando trs estados psicolgicos crticos so atingidos: significncia
do trabalho, decorrente da variedade de habilidade, da identidade e do significado da
tarefa; responsabilidade pelos resultados do trabalho executado, que advm da autonomia;
e conhecimento dos resultados do trabalho, que aumentado pelo feedback recebido.
Portanto, neste modelo, a QVT analisada por meio das dimenses bsicas da
tarefa, que so: variedade de habilidade, identidade e significado da tarefa, autonomia,
feedback do trabalho em si e dos supervisores e colegas e inter-relacionamento. As duas
ltimas dimenses, feedback recebido dos supervisores e colegas e relacionamento
interpessoal, foram acrescentadas por serem consideradas variveis teis para a
compreenso da tarefa e das reaes dos empregados s mesmas.
A variedade de habilidades definida como o grau de variedade de diferentes
atividades que so necessrias para a realizao de um trabalho. A identidade com a tarefa
analisa se o trabalho realizado de maneira completa, do incio ao fim, e possui um
resultado visvel. O significado da tarefa mede o quanto ela impacta na vida e no trabalho
de outras pessoas, tanto dentro quanto fora da organizao. Autonomia o grau de
independncia e liberdade dada ao empregado para que ele organize seu trabalho e os
procedimentos que seguir para realiz-lo. O feedback quanto ao trabalho em si avalia o
quanto a realizao das atividades resultam na obteno de informaes diretas e claras
sobre a efetividade do desempenho. Este feedback tambm pode ser fornecido pelo
supervisor ou pelos colegas de trabalho e, por esta razo, esta dimenso foi acrescentada ao
modelo; apesar de no ser uma caracterstica do cargo, ela complementa a informao e
facilita sua anlise e compreenso. Por fim, o relacionamento interpessoal avalia o grau de
proximidade com os outros no exerccio das atividades, que incluem os demais membros
da organizao e os clientes.
63
Westley (1979), assim como Walton (1973), possui um modelo mais global que
leva em considerao aspectos internos e externos organizao. Este autor aborda quatro
dimenses que afetam a QVT, sendo a primeira delas a dimenso poltica, que envolve o
conceito de segurana e o direito do indivduo de trabalhar. Quando esta dimenso no
satisfeita, os trabalhadores apresentam um sintoma negativo, relacionado insegurana, e
as conseqncias deste sintoma podem ser percebidas por meio de indicadores como a
insatisfao e as greves. As propostas de interveno so a auto-superviso, a participao
nas decises e o conselho de trabalhadores.
A dimenso econmica representada pela equidade salarial e equidade no
tratamento recebido. Seu sintoma seria a percepo de injustia por parte dos
trabalhadores, que tambm pode ter como indicadores a insatisfao e as greves. O autor
sugere, como proposta de interveno na ocorrncia de problemas relacionados a esta
dimenso, a cooperao, a participao nas decises e a diviso de lucros.
O conceito de auto-realizao est presente na dimenso psicolgica que, quando
no atingida, tem como sintoma a alienao. Os efeitos desta situao podem ser
observados por meio de indicadores como o desinteresse, o absentesmo e o turnover. Para
superar tal dificuldade, o autor prope que a organizao trabalhe com aspectos que
envolvem o enriquecimento das tarefas.
A ltima dimenso a sociolgica, representada pela participao nas decises
quanto ao processo, execuo de tarefas e distribuio de responsabilidade nas equipes. Os
problemas relacionados a esta dimenso podem gerar sintomas como a anomia, ou seja, a
falta de envolvimento moral, e tem como indicadores o absentesmo, o turnover e a
ausncia de significado do trabalho. Como proposta de interveno, o autor sugere a
aplicao de mtodos scio-tcnicos, que so orientados para a reestruturao do grupo de
trabalho.
Por fim, o modelo de QVT de Werther e Davis (1983) se preocupa, principalmente,
em tornar os cargos mais interessantes e desafiadores por meio de sua reformulao,
considerando elementos organizacionais, ambientais e comportamentais. Os elementos
organizacionais buscam a criao de cargos produtivos atravs de um fluxo coerente de
tarefas, minimizao do tempo e do esforo do trabalhador e menor mecanizao do posto
de trabalho. Os elementos ambientais se baseiam nas expectativas sociais e nas habilidades
dos trabalhadores, o que significa que o cargo no deve ser nem to difcil nem to
simples. O ltimo elemento, o comportamental, aborda as necessidades humanas e
64
considera que o indivduo deve ter autonomia e ser responsvel por suas atividades, alm
de utilizar habilidades variadas e se identificar com as tarefas.
Os autores afirmam que a qualidade do trabalho pode ser afetada por muitos
fatores, como superviso, condies de trabalho, pagamento, benefcios e projeto de cargo.
Contudo, eles acreditam que a natureza do cargo que envolve mais diretamente o
trabalhador. Para eles, os cargos so o elo entre as pessoas e a organizao e, por esta
razo, devem ser trabalhados para o alcance da QVT.
Mais atualmente, Martel e Dupuis (2006) concluem que h indcios para a
integrao dos nveis organizacional, social e individual na definio de QVT,
considerando-a como uma condio experienciada pelo indivduo na busca dinmica de
seus objetivos no ambiente de trabalho, sendo estes hierarquicamente organizados. Ou seja,
quanto mais o indivduo se aproxima destes objetivos, maior o impacto positivo na sua
qualidade de vida geral, em seu desempenho organizacional e no funcionamento da
sociedade.
Para medir este construto os autores avaliam a importncia de domnios
relacionados ao trabalho e a distncia que ele est de alcanar uma situao ideal quanto a
estes domnios. O questionrio analisa tambm se o indivduo considera estar se
aproximando, se distanciando ou continuando no mesmo lugar na tentativa de atingir a
situao desejada.
Os domnios analisados pelos autores envolvem quatro grandes categorias, sendo
elas natureza do trabalho e contextos fsico, psicossocial e organizacional. A natureza do
trabalho envolve itens relacionados ao tempo para execuo de tarefas, participao nas
decises que envolvem estas tarefas, autonomia, habilidades, diversidade, entre outros. O
contexto fsico se relaciona com equipamentos e ferramentas necessrias, iluminao,
barulho e outras facilidades, como estacionamento. O psicossocial engloba aspectos das
relaes sociais de trabalho, como sentimento de pertena e competitividade. Por fim, o
contexto organizacional aborda itens que avaliam as promoes, treinamentos, benefcios,
salrio e segurana.
Apesar da diversidade de modelos, possvel verificar que existem fatores comuns
entre eles. Fernandes (1996) menciona que as principais caractersticas analisadas pelos
modelos esto relacionadas ao projeto do cargo (autonomia, criatividade, reconhecimento),
a uma filosofia humanista (mtodos participativos) e a uma maneira de pensar a relao
entre o indivduo e a organizao. Para ela, os principais fatores que interferem na QVT
incluem a reestruturao dos cargos, a participao, a inovao do sistema de recompensas,
65
a compensao justa, as melhorias no ambiente de trabalho, a oportunidade de aprender e a
existncia de informaes e equipamentos necessrios para realizar o trabalho.
Com relao s pesquisas, muitas so as que avaliam a qualidade de vida no
trabalho em diversas organizaes (Tolfo & Piccinini, 2001), em organizaes pblicas
(Garcia, 2010) ou em algum setor especfico, como o txtil (Rocha, 1998), a agroindstria
(Detoni, 2001), a construo civil (Medeiros, 2002), os correios (Santos Jr. &
Zimmermann, 2002), as instituies de ensino (Buss, 2002), os centros de sade (Lewis &
cols., 2001) e as telecomunicaes (Pereira, 2003a). Tambm so investigadas as suas
relaes com a gesto da qualidade total (Melo, 2004b; Mnaco & Guimares, 2000), autorealizao (Moretti & Treichel, 2003), justia organizacional (Mendona & Macdo,
2004), valores individuais e organizacionais (Tamayo & cols., 2004b), carreira (Rose, Beh,
Uli & Idris, 2006), desempenho organizacional (May & cols., 1999; Lau & May, 1998),
entre outros. Especificamente quanto sade do trabalhador, os estudos enfatizam mais o
impacto da QVT nas doenas dos funcionrios, em especial aquelas diretamente
relacionadas ao trabalho (Lacaz, 2000). Como exemplo, Petroski (2005) avaliou a QVT de
professores universitrios e observou que quanto maior a percepo desta varivel, menor
o estresse destes participantes.
Estas pesquisas geralmente consideram um dos modelos anteriormente citados e
constroem seus instrumentos para a realizao das pesquisas. Com relao a estes
instrumentos de medida de QVT, Torres e Toms (2002) afirmam que o caso mais comum
a avaliao da satisfao como indicador desta varivel, que seria uma medida mais
subjetiva com base nas percepes e opinies dos indivduos quanto a aspectos do contexto
de trabalho.
Existem tambm as medidas mais objetivas, que levam em considerao a
qualidade das condies de trabalho para julgar se os trabalhadores possuem ou no QVT
na organizao. De maneira geral, a avaliao objetiva se d por meio de dados
quantitativos fornecidos pela organizao, relatando informaes como higiene,
iluminao, salrio, horrio e carga fsica (Silva, 2006).
Apesar da variedade de medidas, para Torres e Toms (2002), no existem
instrumentos que meam QVT, mas sim aqueles que avaliam algumas de suas facetas e
dimenses do ambiente de trabalho. Esta escassa ou nula especificidade dos mesmos
dificulta o estudo e o conhecimento da QVT e desperta mais dvidas acerca deste objeto.
66
possvel notar que a literatura sobre a qualidade de vida no trabalho, apesar da
diversidade de definies e modelos, apresenta algumas semelhanas com a teoria
apresentada sobre o bem-estar ocupacional. Por exemplo, estes dois conceitos se
preocupam com a criao de um ambiente que leve mais em considerao as necessidades
dos empregados, enfatizando a importncia de que eles se sintam bem quanto ao trabalho
que executam. Desta maneira, como ambos visam ao bem-estar dos trabalhadores, era de
se esperar que tambm fossem encontradas similaridades com relao aos indicadores
citados nas duas abordagens, que podem ser observadas no Quadro 2.
Quadro 2. Relao entre indicadores de bem-estar e dimenses de QVT
Indicador de
Bem-estar
Autonomia
Dimenso de QVT
Referncias
Oportunidade de utilizao e
desenvolvimento da capacidade humana
Autonomia
Walton (1973)
Hackman e Oldham
(1975)
Westley (1979)
Werther e Davis (1983)
Martel e Dupuis (2006)
Walton (1973)
Dimenso sociolgica
Elementos comportamentais
Natureza do trabalho
Condies de segurana e sade do
Suporte Ambiental
trabalho
Contexto fsico
Compensao justa e adequada
Walton (1973)
Dimenso econmica
Westley (1979)
Salrio
Contexto organizacional
Oportunidades de
Oportunidades futuras para crescimento
Walton (1973)
Crescimento
contnuo e segurana
Contexto organizacional
Integrao social na organizao
Walton (1973)
Relao com Clientes
Relacionamento interpessoal
Hackman e Oldham
(1975)
Contexto psicossocial
Relao com Colegas
Hackman e Oldham
de Trabalho
(1975)
Integrao social na organizao
Walton (1973)
Relao com a Chefia
Hackman e Oldham
(1975)
Martel e Dupuis
(2006)
(continuao)
67
Quadro 2. Relao entre indicadores de bem-estar dimenses de QVT (continuao)
Indicador de
Bem-estar
Identificao com o
Trabalho
Dimenso de QVT
Referncias
desenvolvimento da capacidade
humana
Variedade de habilidades
Walton (1973)
Identidade com a tarefa

Dimenso psicolgica
Elementos ambientais
Elementos comportamentais
Natureza do trabalho
Valorizao do
Trabalho
Identificao com a
Organizao
desenvolvimento da capacidade
humana
Significado da tarefa
Relevncia social do trabalho
Constitucionalismo
Hackman e Oldham
(1975)
Hackman e Oldham
(1975)
Westley (1979)
Werther e Davis
(1983)
Werther e Davis
(1983)
Martel e Dupuis
(2006)
Walton (1973)
Hackman e Oldham
(1975)
Walton (1973)
Walton (1973)
Apesar destas semelhanas, QVT e bem-estar no trabalho so duas variveis

diferentes. Como discutido anteriormente, considera-se neste estudo o conceito de bemestar pessoal nas organizaes de Paz (2004), definido como a satisfao de necessidades e
a realizao de desejos no desempenho do trabalho, sendo responsabilidade tanto do
indivduo quanto da organizao. Ou seja, quando um trabalhador afirma se sentir bem
com relao a um indicador, isto significa que a organizao proporcionou um ambiente
propcio e que ele aproveitou as oportunidades por ela oferecidas.
J a qualidade de vida no trabalho compreendida, neste estudo, como a parte que
cabe organizao promover e implica no planejamento e na realizao de aes que
visem e que contribuam para o aumento do bem-estar pessoal dos trabalhadores. Sendo
assim, enquanto o bem-estar uma varivel mais subjetiva, a QVT mais objetiva e
descritiva, pois implica em uma avaliao do que a organizao faz de concreto para que o
bem-estar ocupacional de seus membros seja garantido. Desta maneira, sua anlise pode
levar em considerao a percepo dos trabalhadores com relao a tais aes, mas,
diferentemente do bem-estar, os afetos no so includos nesta medida.
68
Isto significa que a QVT orientada para a prtica organizacional e poderia ser
alcanada por meio da prpria gesto. Ou seja, a preocupao com o bem-estar dos
trabalhadores deveria estar presente nas diretrizes que guiam as decises e os
comportamentos organizacionais e nos diversos tipos de procedimentos, mtodos e
tcnicas utilizados neste ambiente. Desta forma, se a QVT fosse promovida por meio da
gesto, no seria necessrio elaborar programas para atingir o objetivo a que ela se prope,
pois tais programas podem restringi-la a alguns poucos aspectos, enquanto a gesto
trabalha com todo um conjunto de polticas e prticas (Dutra, 2002).
Para melhor compreender a diferena entre a QVT e o bem-estar no trabalho, podese citar a exemplificao de Espinosa e Morris (2002) para o estudo simultneo de
variveis objetivas e subjetivas. Estes autores subdividem os indivduos em quatro grupos.
No primeiro deles, encontram-se aqueles que possuem boas condies e esto satisfeitos
com elas. Um segundo grupo seria formado pelas pessoas que no possuem as condies
mnimas necessrias e, desta forma, esto insatisfeitos com isso. Aqueles indivduos que,
mesmo em boas condies, apresentam baixos nveis de satisfao fazem parte do terceiro
grupo, denominados pelos autores de inconformistas ou dissonantes. Por fim, existem
pessoas que apresentam um alto grau de satisfao frente a condies precrias, pois se
adaptaram ao que lhes foi imposto.
A mesma comparao pode ser feita no que diz respeito ao bem-estar, que mais
subjetivo, e qualidade de vida no trabalho, que mais objetiva. Por exemplo, existem
organizaes que oferecem condies de trabalho excelentes e pode ocorrer que, em face
s mesmas condies, alguns indivduos sintam bem-estar e outros no. O mesmo acontece
em organizaes que no oferecem condies apropriadas aos seus empregados, uma vez
que podem ser encontradas pessoas que no se sentem bem com isto e outras que esto
adaptadas.
importante enfatizar que a QVT, assim como o bem-estar, ultrapassa a simples
garantia das condies bsicas que constam na relao contratual, como pagar o salrio a
tempo, cumprir com o horrio de trabalho, recompensar horas extras e garantir os demais
benefcios dos trabalhadores. Segundo Espinosa e Morris (2002), estes so direitos
estabelecidos por lei e um dever da organizao cumpri-los. Portanto, as organizaes
que querem dar qualidade de vida no trabalho aos seus membros e, conseqentemente,
aumentar seu bem-estar, devem ir alm; ou seja, no basta respeitar a lei, necessrio
proporcionar ambientes que favoream os indicadores de bem-estar listados anteriormente.
69
Para finalizar, como a QVT est relacionada s aes que so realizadas nas
organizaes para o alcance do bem-estar ocupacional de seus membros, importante
verificar como ela est sendo trabalhada na prtica organizacional e se est obtendo o
impacto esperado nos indivduos. Sendo assim, o tpico a seguir discorre sobre o que
alguns autores apontam com relao aos Programas de Qualidade de Vida no Trabalho
(PQVT) que as organizaes vm realizando atualmente.
Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT)
Devido impreciso conceitual da qualidade de vida no trabalho, existe uma srie
de prticas diferentes que se utilizam deste mesmo termo (Lacaz, 2000). Para Frana Jr. e
Pilatti (2004), tudo o que se faz hoje em dia qualidade de vida no trabalho, sendo o termo
empregado indiscriminadamente.
Apesar desta impreciso, Espinosa e Morris (2002) ressaltam que os programas de
QVT devem estar preocupados com as polticas de gesto que a rea de Recursos Humanos
deve introduzir, no para minimizar a insatisfao, mas sim para gerar um novo tipo de
empresa, que seja mais humana, considere o bem-estar dos trabalhadores e logre resultados
superiores que vo alm da lucratividade. Similarmente, Walton (1973) coloca que a meta
de um PQVT deve estar relacionada humanizao do trabalho e, para isso, o autor sugere
que a organizao possibilite que os funcionrios tenham certo grau de responsabilidade,
autonomia, feedback, oportunidade de desenvolvimento pessoal e tarefas variadas e
adequadas.
Para Lacaz (2000), um PQVT deve verificar problemas relacionados temtica da
organizao, como diviso de tarefas, de tempo, de homens e de espao. Alm disso, a
organizao deve (re)planejar o trabalho e criar uma gesto participativa, dando mais
autonomia, controle e poder aos trabalhadores. Moretti e Treichel (2003) apontam os
mesmos fatores quando afirmam que um PQVT deve ter como objetivo fazer com que os
trabalhadores tenham certo nvel de responsabilidade e autonomia em seus cargos, tarefas
adequadas, feedback e enriquecimento pessoal. As autoras tambm citam a importncia de
uma maior participao dos funcionrios e descentralizao das decises, ambiente fsico
seguro e confortvel e oportunidades de crescimento e desenvolvimento pessoal.
Ferreira (2006a) defende que os PQVTs devem se relacionar a duas perspectivas
interdependentes. Em primeiro lugar, as organizaes devem ter uma gesto que vise a
promoo do bem-estar individual e coletivo, o desenvolvimento dos trabalhadores e o
70
exerccio da cidadania organizacional. A segunda perspectiva envolve os indivduos e suas
representaes sobre o contexto de produo, o predomnio de vivncias de bem-estar, o
reconhecimento institucional e coletivo, a possibilidade de crescimento e o respeito
individualidade.
De acordo com este autor, os programas de QVT devem possuir uma natureza
preventiva, removendo os geradores de mal-estar nos contextos de produo. Para isso, as
organizaes devem atuar em trs esferas: condies, organizao e relaes
socioprofissionais de trabalho.
Por fim, Wuagneux (2002) chama a ateno para a necessidade de que o prprio
empregado fornea algo em troca para a organizao, contribuindo com a mesma e
procurando o que deseja dentro dela, afim de que os programas de QVT sejam realmente
efetivos. Portanto, ao verificar o impacto que os programas de qualidade de vida no
trabalho tm nos funcionrios, deve-se verificar a participao e o envolvimento dos
mesmos quanto s aes sugeridas e disponibilizadas pela organizao em que trabalham.
Contudo, Lacaz (2000) afirma que a teoria sobre QVT trata de um discurso que
remete a mudanas na organizao, mas que lida com prticas que no se preocupam com
isto, apenas incentivam hbitos de vida saudveis. No preciso banir tais prticas, porm,
necessrio verificar se elas atingem a organizao do trabalho, categoria central para a
resoluo dos problemas que os trabalhadores possuem. Exemplos de aes destes
programas de qualidade de vida, promovidos no trabalho, envolvem atividades associativas
e desportivas, eventos de turismo e cultura, atendimento famlia e cuidados com a
alimentao.
Mendona e Macdo (2004) inclusive subdividem estas prticas em dois tipos
diferentes, considerando que a qualidade de vida no trabalho somente envolve aes
associadas a aspectos do trabalho dos indivduos. Segundo as autoras, estas outras
atividades fariam parte do conceito de qualidade de vida do trabalhador, que pode ser
promovida pela organizao.
De maneira similar, Sirgy, Reilly, Wu e Efraty (2008), ao descreverem a variedade
de programas de QVT existentes, os subdividem em dois tipos: os que se referem vida
dentro do ambiente de trabalho e os que se referem a outros aspectos da vida. Quanto aos
primeiros programas, eles podem se relacionar a quatro fatores. Um deles o prprio
ambiente organizacional, onde a organizao busca criar estruturas mais descentralizadas,
trabalho em equipe, cultura tica e crculos de qualidade e estruturas paralelas, que so
grupos alternativos para tratar de problemas formais da organizao. Outro fator envolve
71
aspectos do cargo, como enriquecimento da tarefa e participao nas decises e em
programas de alto envolvimento. Existem tambm os programas que trabalham com
aspectos do supervisor, como feedback do desempenho, clareza de papel, comportamento
tico e gerenciamento da qualidade total (Total Quality Management), cujo objetivo
assegurar resultados de alta qualidade, satisfao do cliente e melhoria contnua. Por fim,
os fatores de pagamento e promoo so outros que fazem parte de certos PQVTs, como
compartilhamento do lucro, planos de incentivo e selees internas.
J o segundo tipo de programa, referente a aspectos da vida do trabalhador, pode
ser dividido em trs grupos, segundo os autores: organizao alternativa do trabalho,
benefcios e auxlio. A organizao alternativa agrupa as aes que visam facilitar o
equilbrio entre o trabalho e outros mbitos da vida, como horrio flexvel e trabalho em
casa ou por meio perodo. Os benefcios contribuem para a sade, a aposentadoria ou o
pagamento complementar, como seguros sade, de vida ou desemprego, durao das frias
e das licenas, entre outros. E os programas de auxlio envolvem aes como creches,
academias, eventos sociais e servios de atendimento.
Tolfo e Piccinini (2001), ao realizarem uma anlise dos aspectos de QVT citados
por Walton (1973) em mais de quatro mil organizaes observaram que somente onze
destas receberam avaliao mxima em relao metade ou mais dos itens considerados
essenciais para a QVT. Isto mostra que h um nmero muito reduzido de organizaes que
tentam por em prtica aes que realmente visem QVT no contexto de trabalho. Alm
disso, muitos estudos apontam para dificuldades na gesto, implantao e manuteno
destes programas, alm da difcil adeso dos trabalhadores (Campanrio & LimongiFrana, 2006; Ferreira, 2006a; Oliveira & Limongi-Frana, 2005).
Para Ferreira (2006a), apesar do discurso com a preocupao dos empregados, os
programas so de cunho assistencialista e com nfase na produtividade, buscando fazer
com que o trabalhador suporte melhor as exigncias a que submetido. Ferreira (2006b)
tambm questiona a padronizao dos programas oferecidos, como palestras, ginstica ou
prticas alternativas, que desconsideram as peculiaridades da organizao e as
caractersticas do trabalhador. Este autor ainda coloca que as polticas assistencialistas
possuem aes que no so voltadas para as atividades dos indivduos, mas para eles
mesmos, o que um indcio de que a organizao est responsabilizando somente o
trabalhador por sua QVT.
Lacaz (2000) tambm chama a ateno para o fato de que as organizaes, quando
decidem trabalhar somente os aspectos da qualidade de vida que no so voltados para o
72
trabalho, acabam por alienar os trabalhadores, exigindo demasiadamente em troca de tais
benefcios. Ou seja, se por um lado surge a necessidade de um trabalhador que participe,
que obtenha cada vez mais conhecimento, por outro h um aumento do nvel de
responsabilidade e da carga de trabalho, alm de uma diminuio da autonomia.
Uma das grandes preocupaes, que j era apontada por Fernandes (1996), diz
respeito ao fato das organizaes utilizarem os programas de QVT como forma de
manipular os empregados, nem ao menos conhecendo os conceitos e abordagens
relacionadas ao assunto. Isto contribui para que tais programas sejam bastante criticados e
considerados como modismo.
Em conseqncia destes fatos, Vasconcelos (2001) afirma que a efetividade destes
programas fica comprometida. Ou seja, h um reconhecimento da necessidade dos
mesmos, mas, ao mesmo tempo, as aes que esto sendo realizadas no so convincentes
nem congruentes. Para este autor, o maior obstculo a falta de importncia estratgica e a
baixa relevncia financeira dada aos PQVTs, que so vistos como despesas e no como
investimentos.
Quanto s aes especficas do contexto de trabalho, possvel encontrar na
literatura alguns estudos que buscam identificar o impacto de prticas organizacionais na
QVT dos indivduos. Por exemplo, Ramstad (2009) demonstra que as mesmas prticas
podem resultar em uma melhora tanto no desempenho quanto na qualidade de vida no
trabalho, analisada por meio do bem-estar mental, das relaes sociais, do
desenvolvimento de habilidades vocacionais, do trabalho em equipe e da cooperao entre
equipe e direo. Dentre as aes investigadas, as que mais se correlacionaram com estas
variveis foram a participao, a colaborao e as boas habilidades de gerenciamento de
projetos.
Porm, a autora enfatiza que a efetividade destas prticas varia de uma organizao
para a outra, pois depende das necessidades e do desenvolvimento de cada uma. Alm
disso, as aes no causam grandes efeitos quando so realizadas de maneira isolada; ou
seja, a eficcia est na complementaridade de diversas aes. Por exemplo, a
implementao de trabalhos em equipe no necessariamente acarreta em resultados
positivos se no tiver o suporte dos sistemas de administrao e de incentivo.
Apesar da obteno destes dados, a maior parte dos estudos apresenta resultados
incertos e contraditrios (Ramstad, 2009). Por isso, ainda h pouca informao sobre o
impacto de aes organizacionais no bem-estar dos trabalhadores.
73
Tendo em vista o que foi descrito, pode-se observar que algumas organizaes
tentam, por meio da QVT, atingir o bem-estar dos trabalhadores, enquanto outras se
utilizam de tais aes para conseguir um aumento da produtividade e do lucro
organizacional. Todavia, considera-se, neste estudo, que a verdadeira QVT encontrada
nas organizaes que tm como foco principal o bem-estar dos trabalhadores em seu
contexto de trabalho, seguindo a tendncia do mundo atual com relao cultura do
cuidado e da preocupao com a existncia do outro, caracterizado pela construo de um
sistema permeado pelo bem-estar e pela sustentabilidade da humanidade (Paz, 2005).
Isto no significa que se deve pensar somente nos trabalhadores e esquecer da
organizao, j que o insucesso da organizao no contribuiria para o bem-estar dos
indivduos. Porm, as organizaes no devem colocar como objetivo principal dos
programas de QVT a produtividade e o lucro, mas devem visar a criao e o gerenciamento
do sucesso organizacional de maneira a fazer com que isso tambm promova o bem-estar
dos trabalhadores (Karlsson, 2010; Ramstad, 2009).
possvel notar que as razes pelas quais as aes de QVT so implementadas
podem variar, caracterizando uma maior preocupao com o mundo do trabalho daqueles
indivduos ou com a vida dos mesmos fora da organizao. Neste estudo, parte-se do
pressuposto de que a qualidade de vida no trabalho somente envolve aes associadas a
aspectos do trabalho dos indivduos, assim como sugerido por Mendona e Macdo (2004).
As demais atividades, relativas a outros aspectos da vida das pessoas, fazem parte do
conceito de qualidade de vida do trabalhador, que pode ser promovida pela organizao.
O motivo pelo qual se considera somente aes voltadas para o contexto de
trabalho segue a mesma lgica da avaliao do bem-estar ocupacional ao invs do geral.
Por exemplo, o bem-estar geral est relacionado a diversos aspectos da vida de uma pessoa
e pode ser influenciado por uma srie de fatores, como sade e famlia; o mesmo ocorre
com a varivel denominada qualidade de vida. J o bem-estar ocupacional considera
somente os aspectos especficos do contexto de trabalho, uma vez que sua relao com os
antecedentes deste ambiente mais forte e contribui mais para a compreenso do
fenmeno e para a realizao de intervenes (lvaro & cols., 1993; Van Horn & cols.,
2004; Warr, 2007; Warr & cols., 2004). Conseqentemente, como a qualidade de vida no
trabalho visa assegurar o bem-estar ocupacional dos seus membros, supe-se que ela ser
mais eficaz se trabalhar com aspectos do ambiente organizacional.
74
Este fato no impede que sejam realizados programas e aes que visem a
qualidade de vida e o bem-estar geral dos trabalhadores, uma vez que podem ser favorveis
a sade deles e ao sucesso da organizao (Keller, Lehmann & Milligan, 2009). Entretanto,
a promoo de um ambiente que favorea o bem-estar no trabalho um dever que cabe
organizao e que deve ser garantido antes do atendimento de necessidades relativas a
outros aspectos da vida de seus trabalhadores. Isso necessrio, inclusive, para que as
pessoas consigam aproveitar as aes de qualidade de vida de maneira mais eficaz. Por
exemplo, algum que esteja com uma grande carga de trabalho e que no conte com o
apoio dos colegas nem do chefe, provavelmente no deixar suas tarefas para participar de
atividades relativas sua qualidade de vida promovidas pela organizao.
Portanto, ressalta-se a importncia de identificar como e se as aes atualmente
empregadas pela maior parte das organizaes, referentes qualidade de vida geral dos
indivduos, se relacionam com o bem-estar ocupacional de seus trabalhadores, e comparar
este resultado com aquele concernente ao das aes voltadas especificamente para o
contexto de trabalho. Esta informao pode contribuir para o planejamento dos programas,
uma vez que d subsdios para a melhoria dos mesmos.
Para finalizar, possvel notar que h concordncia entre os autores com relao
forte influncia do meio no bem-estar dos trabalhadores (Paz, 2004; Warr, 2007). Sendo
assim, como o presente estudo tem como foco o ambiente organizacional, a anlise da
cultura da organizao certamente essencial para o modelo de pesquisa investigado,
razo pela qual o perfil cultural apresentado no tpico a seguir.
Perfil Cultural das Organizaes
Para que se possa compreender os fatores que afetam direta ou indiretamente o
bem-estar do trabalhador, preciso entender os processos culturais do local de trabalho,
uma vez que a cultura permeia toda a vida organizacional (Tamayo, 2004). A influncia
da cultura em aspectos relacionados ao bem-estar e sade do trabalhador tem sido foco
de interesse dos pesquisadores, sobretudo nos ltimos anos (Brown, 2003; Cruz, 2004;
Dessen, 2005; Dessen & Paz, no prelo-a; Goodman, Zammuto & Gifford, 2001; Mendes &
Cruz, 2004; Renwick, 2003; Paz, Gosendo, Dessen & Guideville-Mouro, 2009; Tamayo,
Lima & Vinagre da Silva, 2004a; Tamayo & cols., 2004b).
75
A este respeito, Marques e colaboradores (2003) investigaram a qualidade de vida e
o estresse no trabalho de uma instituio da polcia militar e concluram que caractersticas
da cultura como hierarquia, disciplina e normas so a principal fonte de estresse dos
indivduos desta organizao. J Mendona e Macdo (2004) avaliaram a percepo de
justia em contextos de qualidade de vida no trabalho e observaram que, quando a cultura
se caracteriza como justa, a organizao investe mais em projetos de QVT. Quanto ao
bem-estar, Dessen (2005) identificou que, para a amostra investigada, as configuraes de
poder organizacional explicavam 49% da varincia do bem-estar pessoal nas organizaes,
resultado que demonstra a importncia de aspectos da cultura da organizao no estudo
desta varivel. No estudo de Paz e colaboradores (2009), foi observado que, dentre os
diferentes tipos de justia, a distributiva a que mais prediz o bem-estar.
O interesse pela cultura organizacional intensificou-se a partir dos anos 80,
principalmente devido ao sucesso de organizaes japonesas e diminuio da
produtividade nos Estados Unidos (Silva & Zanelli, 2004). Este campo foi influenciado
pela sociologia e pela antropologia, sendo Pettigrew (1979) um dos pioneiros a utilizar o
termo cultura organizacional ou corporativa, que para ele consiste em um sistema de
significados que so aceitos por um grupo em uma determinada poca. Este sistema de
termos, formas, categorias e imagens ajuda os membros a interpretar as suas prprias
situaes. Pettigrew tambm chama a ateno para a linguagem, os smbolos, a ideologia,
as crenas, os ritos e os mitos, percebendo-os como aspectos importantes da cultura.
Schein (1985) um dos autores mais citados nos estudos de cultura organizacional.
Ele enfatiza a importncia da cultura para a adaptao interna e externa da organizao e
considera que ela d sentido e significado realidade dos funcionrios que dela fazem
parte. Neste contexto, o papel do pesquisador, ao analisar a cultura organizacional, o de
verificar significados comuns e compartilhados entre os trabalhadores da organizao.
Hofstede, Neuijen, Ohayv e Sanders (1990) apresentaram um modelo terico que
avalia a cultura com base em quatro elementos: os trs primeiros so os smbolos, os heris
e os rituais, que fazem parte das prticas culturais; e o quarto so os valores, que formam o
ncleo da cultura. Para os autores, os smbolos so a camada mais externa e podem ser
observados por meio das palavras, gestos e objetos com significado especial na
organizao. Os heris so personagens que servem de exemplo de comportamento para os
trabalhadores, podendo estar vivos ou mortos e serem reais ou imaginrios. Os ritos so
atividades coletivas realizadas na organizao, que so importantes socialmente mesmo
76
quando consideradas suprfluas. Por fim, os valores so princpios que guiam os
comportamentos dos membros, ainda que nem sempre sejam conscientes e observveis.
Em seguida, muitos estudos tericos e empricos foram realizados com esta
varivel. Tais estudos compreendem a cultura como uma caracterstica da organizao, ou
seja, algo que ela possui, ou como o que a organizao , o que implica em considerar a
organizao como uma expresso cultural na sua totalidade (Silva & Zanelli, 2004). Os
critrios adotados para a escolha da perspectiva terica pelos estudiosos dependem dos
pressupostos que orientam o conceito de organizao, de cultura e de ser humano.
At hoje, existe uma grande diversidade conceitual referente cultura em funo da
complexidade deste fenmeno, no havendo hegemonia para tratar do assunto (Ferreira &
cols., 2002; Paz & Tamayo, 2004; Silva & Zanelli, 2004). Apesar da quantidade de
enfoques sobre esta varivel, h aspectos comuns entre eles, como o fato dela ter
profundidade; estar relacionada tradio, aos valores, s crenas e aos conhecimentos; e
ser coletiva, holstica, subjetiva e de difcil explicao (Hofstede & cols., 1990).
Atualmente, Paz e Mendes (2008) afirmam que um novo movimento de
compreenso da cultura organizacional comea a surgir. Este dialtico e supera a viso
dicotmica dos construtos como plos opostos, pois acredita que contradies e
variabilidade convivem e refletem a complexidade dos fenmenos. Esta perspectiva
considera que as organizaes interagem o tempo todo com seu meio e com seus membros
e que estes, por sua vez, participam delas com suas caractersticas de personalidade.
Este movimento tambm parte do pressuposto que a cultura organizacional tem um
conceito centrado nas pessoas e nas suas interaes, j que so os indivduos que
contribuem para a construo da organizao por meio de suas aes e que agem dentro
dos contextos culturais preexistentes. Por fim, as autoras apontam que a cultura tanto um
processo como um produto, que ocorre ao mesmo tempo dentro e fora da organizao.
Tendo em vista a diversidade de conceitos sobre cultura organizacional e a pouca
quantidade de estudos no Brasil, quando comparados ao grande nmero de investigaes
estrangeiras (Ferreira & cols., 2002), Paz e Tamayo (2004) propem uma abordagem de
perfil cultural nas organizaes. Eles tomam como base os pressupostos anteriormente
descritos e analisam a cultura a partir da percepo dos trabalhadores sobre a organizao
em que trabalham.
Este modelo considera a cultura como sendo o jeito de pensar, de sentir e de agir
da organizao (p. 28), envolvendo uma viso multidimensional que articula aspectos
77
polticos, sociais e psicolgicos. Para os autores, a cultura concebida como um sistema
aberto, que se constri e reconstri de forma dinmica e constante.
Para investig-la, so necessrias abordagens quantitativas e qualitativas de coleta e
anlise de dados, sendo a unidade de anlise os aspectos subjetivos e objetivos da relao
entre indivduo-organizao. Neste modelo, os determinismos estruturais so rejeitados,
pois as estruturas tanto influenciam quanto so influenciadas pelas prticas dos atores, uma
vez que os trabalhadores so considerados ativos e capazes de definir e de lutar por seus
interesses.
Paz e Tamayo (2004) enfatizam a necessidade de abordar a cultura das
organizaes em trs nveis, que representam suas principais caractersticas. Estes nveis
so compostos pelo ncleo da cultura, as prticas culturais e os produtos da cultura e, por
esta razo, o perfil cultural composto por diversas variveis. O ncleo da cultura
direciona e orienta a vida da organizao e representado pelos valores organizacionais,
configuraes de poder, estilos de funcionamento organizacional e princpios da justia. O
nvel das prticas culturais agrupa aspectos como os procedimentos da justia, os jogos
polticos, os mitos e os ritos, pois estas caractersticas fazem parte das prticas de gesto
adotadas e retratam como a organizao vive seu cotidiano. Os produtos da cultura
englobam tanto os resultados alcanados, as metas atingidas e os produtos concretos
concludos quanto a sade dos trabalhadores e o clima organizacional.
Neste sentido, os valores funcionariam como guia do comportamento dos
empregados, enquanto o poder seria a fora exercida pelos influenciadores que afeta os
resultados da organizao. Os jogos ocorreriam para atingir objetivos e controlar decises
e aes organizacionais. J os ritos so as atividades de natureza social, que so planejadas
e executadas pelos membros da organizao e constituem um evento extraordinrio que
marcante para os indivduos no contexto do trabalho; pode-se dizer tambm que so
dramatizaes de valores e regras. Os mitos organizariam percepes, sentimentos e aes,
sendo expressos geralmente em forma de histrias. Por fim, a justia seria decorrente da
avaliao comparativa dos membros sobre os investimentos e recompensas que eles
prprios e que os outros recebem; e os estilos de funcionamento seriam os padres de
comportamento que se repetem para a maioria das pessoas na organizao.
Estas variveis esto em consonncia com a proposio de Schein (2001), por
exemplo, quanto aos trs nveis de anlise da cultura organizacional. O primeiro nvel
mencionado pelo autor o mais superficial e composto pelos artefatos e criaes; no
modelo do perfil cultural ele englobaria a arquitetura fsica e social da organizao, como o
78
poder, os jogos, a justia, os mitos e os ritos. O segundo nvel o dos valores esposados ou
manifestos e poderia ser contemplado pelos valores organizacionais. O terceiro nvel
formado pelos pressupostos bsicos e se referem s crenas do grupo sobre a realidade e
sobre como esta avaliada e julgada. Este nvel envolve o contedo enraizado nas prticas
do cotidiano da vida organizacional e os padres de comportamento de seus membros e,
por isso, seriam representados pelos estilos de funcionamento organizacional propostos por
Paz e Tamayo (2004).
As caractersticas deste modelo de perfil cultural tambm contemplam os
paradigmas integrador, diferenciador e da ambigidade, fundamentais para uma anlise
clara da cultura (Paz & Tamayo, 2004). O paradigma integrador indica que o foco da
cultura est nos pontos de vista compartilhados nos diferentes nveis da organizao, sendo
o lder considerado fonte primria do contedo que faz parte da cultura. J no
diferenciador, os pesquisadores concentram-se nas diversidades e inconsistncias do
contedo cultural. A ambigidade, por sua vez, tem o paradoxo como tnica principal,
enfatizando a complexidade e a falta de clareza dos indivduos nas organizaes.
O modelo de Paz e Tamayo (2004) aborda tambm outros dois paradigmas sobre a
cultura organizacional: a compreenso da cultura como algo que a organizao ou como
uma varivel que a organizao possui. A descrio do perfil cultural possibilita estas
diferentes concepes, uma vez que uma abordagem mais ampla que visa descrever a
organizao identificando os traos mais caractersticos da mesma. Porm, tambm
considera que a cultura organizacional pode ser administrada, j que possui alguns
aspectos que podem ser modificados de forma programada, em especial por meio da
influncia da gerncia ou das lideranas.
Conclui-se, portanto, que este modelo de anlise possui consistncia terica. Alm
disso, seu teste emprico revelou que ele adequado para apreender as interaes entre as
diversas dimenses da cultura de uma organizao. O perfil tambm possibilita a
identificao de universais, pois o teste de suas teorias e instrumentos est sendo realizado
em vrias organizaes e obtm resultados que conseguem captar as diversidades entre
elas.
Neste estudo, so enfatizados os estilos de funcionamento organizacional, j que h
evidncias de que eles estejam fortemente associados ao bem-estar dos trabalhadores
(Gosendo & Paz, no prelo). Alm disso, os estilos culturais so elaborados a partir de
estilos individuais, fato que pode facilitar a verificao da compatibilidade com as
caractersticas pessoais dos trabalhadores e a influncia da relao de ambas no bem-estar.
79
Sendo assim, estas variveis foram selecionadas dentre as demais que formam o perfil
cultural e sero descritas no tpico a seguir.
Estilos de Funcionamento Organizacional
Como visto anteriormente, os estilos de funcionamento organizacional retratam
parte do perfil cultural das organizaes. Eles so definidos como padres de
comportamento que tendem a se repetir para a maioria das pessoas e que so estruturados
com base nas relaes simblicas que o indivduo estabelece com a organizao em que
trabalha (Paz & Tamayo, 2004). Estes comportamentos ocorrem devido influncia que a
cultura exerce em seus membros e que os indivduos tm sobre a cultura em que se
inserem, uma vez que levam suas caractersticas, vivncias e valores para o ambiente de
trabalho.
A elaborao desta varivel tem como base os estudos de Gabriel (1999), que
afirma que a forma como percebemos e nos submetemos organizao sofre influncia do
nosso carter, formado ao longo do desenvolvimento psicolgico. Quando nos fixamos em
determinado estgio deste desenvolvimento, elaboramos um conjunto uniforme de traos
que so apresentados em todas as nossas interaes sociais e interpessoais.
Sendo assim, o autor parte do referencial psicanaltico para a sistematizao destes
traos, por ele denominadas estilos de carter, e considera que a subjetividade impacta na
organizao por meio destes estilos. Para o autor, as primeiras experincias infantis so
recodificadas a partir do contato com a realidade de trabalho e, por isso, as relaes
vivenciadas na organizao possibilitam a manifestao de comportamentos que se
remetem s fases do desenvolvimento sexual infantil em que o indivduo foi mais
estimulado ou reprimido. Isto significa que o indivduo repete no ambiente de trabalho a
relao com o objeto e o alvo de sua satisfao, emitindo comportamentos associados a um
padro anterior ligado fase a qual regrediu.
Gabriel (1999) categoriza cada um dos estilos com base em trs aspectos: dinmica
psicolgica, principais traos e tipo de relao com a organizao. Tais estilos so
subdivididos em cinco tipos: narcisista, obsessivo, coletivista, individualista herico e
individualista cvico. O tipo narcisista associado fase oral do desenvolvimento e v a
organizao como uma platia que o admira e o aplaude. O tipo obsessivo associado
fase anal e a organizao representa para ele seu sistema de segurana. A fase de latncia,
que antecede a fase flica, representada pelo estilo coletivista, na qual a organizao
80
simboliza o grupo perfeito. Os dois ltimos estilos, individualista herico e individualista
cvico, correspondem fase flica do desenvolvimento. Para o primeiro, a organizao
funciona como o espao onde ele pode concretizar suas realizaes e, para o segundo, ela
representa o espao de exerccio da cidadania. Todos estes estilos esto descritos mais
detalhadamente na parte referente ao perfil dos indivduos no ambiente de trabalho, que o
tpico posterior a este.
Para constatar a presena destes estilos de carter nas organizaes brasileiras, Paz,
Mendes e Gabriel (2001) realizaram uma pesquisa e verificaram que eles no s estavam
presentes como eram compartilhados pela maioria dos membros, transformando-se em um
padro da organizao como um todo. Ento, estes autores concluem que a organizao ,
simbolicamente, um objeto de investimento de pulses, e que o modo de funcionamento
dos trabalhadores pode ser modelado, de forma que se comportem de acordo com o que
valorizado e praticado pela organizao. Isto significa que a organizao possui uma
dinmica particular que pode influenciar o comportamento da maioria de seus membros e,
ao mesmo tempo, ser influenciada por eles.
Em decorrncia destes resultados, Paz e Mendes (2008) decidiram testar
empiricamente a existncia destes comportamentos, mas agora no nvel da organizao, ou
seja, na dimenso macrossistmica, e os denominaram estilos de funcionamento
organizacional. Esta nova denominao se d em funo dos estilos de carter serem
variveis investigadas no nvel individual, diferentemente dos estilos de funcionamento.
Para as autoras, o funcionamento da organizao entendido como uma
decorrncia das caractersticas compartilhadas das pessoas que esto vinculadas a ela
(Tonet, 2005). importante ressaltar que, apesar de serem variveis que do informaes
sobre o funcionamento da organizao, analisando, portanto, uma dimenso macro, elas
so avaliadas por meio da percepo pessoal que cada indivduo tem dos membros e da
organizao em que trabalham.
Estes estilos partem de caractersticas individuais, mas so definidos em termos das
caractersticas organizacionais que so geradas em funo dos estilos pessoais que a
maioria dos membros possuem. Ou seja, para conhecer o estilo de funcionamento de uma
organizao, os trabalhadores no respondem questes com base em seu estilo de carter,
mas em termos do funcionamento da organizao e de seus membros como um todo, como
por exemplo: Nesta organizao as pessoas se consideram o centro do mundo, O lema
desta organizao cada macaco no seu galho, As pessoas desta organizao fazem
81
qualquer coisa para chamar a ateno e Os laos afetivos so fracos entre as pessoas
desta organizao.
Segundo as autoras, estas caractersticas da organizao podem influenciar o
comportamento dos membros, fazendo com que eles ajam de acordo com o estilo
organizacional predominante. Contudo, isso no significa que o comportamento que um
indivduo tem na organizao no o dele propriamente dito. O trabalhador pode, por
exemplo, passar a valorizar certas maneiras de agir porque elas so valorizadas no local em
que trabalha, e por isso ele as realiza. Alm disso, possvel que alguns membros se
oponham ao estilo mais caracterstico da organizao e assumam outros, apresentando
resistncia ao direcionamento e ao controle organizacional. Estas resistncias, por vezes,
podem ser propulsoras de mudanas na organizao.
Paz e Mendes (2008) elaboraram cinco estilos de funcionamento, cada um
correspondente a um estilo de carter elaborado por Gabriel (1999). O primeiro deles
denomina-se individualista, associado ao estilo de carter narcisista. A cultura com este
estilo reflete uma fuso do indivduo com a organizao, com estabelecimento de vnculos
quase filiais, como na fase oral do desenvolvimento infantil. Por isso, constitudo por
pessoas que tm dificuldades em considerar os limites da realidade e em reconhecer o
outro. Seus membros so centrados na necessidade de ateno individualizada e de ter seus
interesses pessoais atendidos enfaticamente.
As relaes socioprofissionais da maioria de seus membros so focadas no prprio
ego e estas pessoas desejam que as solicitaes sejam mais no nvel pessoal do que no
profissional. Estes membros precisam de referenciais externos para se sentirem
valorizados, mas esta dependncia no assumida por eles. Outra caracterstica que os
trabalhadores de organizaes individualistas visam satisfazer algum, especialmente o
chefe. Para eles, a aprovao dos superiores necessria para a busca de autonomia e
independncia. Contudo, os lderes podem usar isso em seu prprio benefcio, se
aproveitando de uma situao favorvel aos seus sentimentos de onipotncia, beleza e
grandeza.
Os comportamentos que mais representam este estilo so voltados para a
preocupao com o prprio bem-estar, as tendncias narcisistas e as manifestaes de
perfeccionismo e grandeza. Estes membros se vem como o centro do mundo e como
insubstituveis, fazendo qualquer coisa para chamar a ateno. Eles buscam sua satisfao
individual e a organizao nutre este desejo imediato, neutralizando as restries e limites
impostos no ambiente de trabalho. Por esta razo, este estilo geralmente no contribui para
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o crescimento da organizao, j que predominam comportamentos infantis que podem
levar a conflitos, competio e falta de compromisso.
O segundo estilo de funcionamento o burocrtico, referente ao estilo de carter
obsessivo. Ele representa o que foi vivido na fase anal pelos seus membros e possui formas
de pensar, sentir e agir baseadas no controle de normas e regras. Os comportamentos destes
membros so caracterizados pela busca de controle e segurana e pelo envolvimento
parcial com a organizao. Os indivduos so mais leais com seu setor do que com a
organizao em si e tambm possvel observar formalidade, resistncia mudana, pouco
uso de criatividade e baixa quantidade de interaes espontneas e envolvimento em
demandas sociais.
Neste estilo, os indivduos encontram conforto na estrutura organizacional e na
imagem da organizao como sistema de regras, rotinas e controle. Este tipo de cultura
valoriza o planejamento e a disciplina, determina normas e mantm a ordem, certas vezes
dando ateno exagerada limpeza e aos detalhes. Os mtodos utilizados visam eficcia,
mas podem se tornar desumanos e pouco racionais. Outro aspecto desta cultura que ela
mais inflexvel e d pouca ateno aos problemas pessoais de seus membros, no sendo
caracterizada por laos afetivos fortes.
Este estilo mais comum em organizaes hierarquizadas e impessoais, pois estas
geralmente exigem assiduidade, checagem de irregularidades e profissionalismo. Contudo,
estas caractersticas podem dificultar o amadurecimento organizacional, fazendo com que a
organizao se torne no eficiente em funo da lentido na busca de novos desafios e da
falta de ajustamento realidade, que dinmica e contraditria.
O terceiro estilo denominado afiliativo e representa a cultura cujos membros
vem a organizao como um grupo perfeito. Por isso, sentem orgulho, auto-estima e
confiana com relao ao local em que trabalham. Este tipo corresponde ao estilo de
carter coletivista, associado ao perodo de latncia que antecede a fase flica, pois nesta
fase h vivncias de sublimao e idealizao da pulso. Desta forma, os membros
percebem a organizao como uma divindade, na qual qualquer imperfeio vem de fora e
para a qual eles devem fazer ofertas. Eles so centrados na unio, coeso e identificao
com o grupo e com a organizao.
Esta cultura oferece segurana, vantagens e assistncia aos membros, contribuindo
para que eles aceitem o que imposto sem questionamentos, de forma a serem aceitos
tambm. Neste tipo de organizao, comportamentos individualistas no so bem vistos e
h um forte apoio a aes coletivas que reforcem o conceito de grupo.
83
Os comportamentos dos membros so de lealdade, dependncia e corporao,
apresentando dificuldades em encarar conflitos, o que demonstra forte envolvimento
emocional com a organizao. Tais conflitos so negados, pois a sua aceitao acarretaria
em confrontos. A descrena com relao organizao no aceitvel e so estimulados
os sacrifcios pessoais. Isto significa que os membros agem de acordo com os interesses
organizacionais, mesmo que no haja muito retorno. Alm disso, os trabalhadores tm uma
tendncia a obedecer ao chefe sem questionar sua qualificao, o percebendo como algum
perfeito. Desta forma, este estilo indica a presena de indivduos comprometidos, que
vestem a camisa da organizao e que so produtivos. Porm, ainda no se pode afirmar
que h um desenvolvimento amadurecido, j que o objeto de satisfao da pulso
idealizado.
O estilo de funcionamento empreendedor representa culturas voltadas para o
empreendimento, com membros que sempre buscam desafios e o apogeu e que so
centrados na produtividade com competitividade. Ele associado fase flica e ao estilo
de carter individualista herico. Esta organizao busca estar sempre frente de seu
tempo, sendo reconhecida como inovadora e progressista. Seus membros tm a
necessidade de serem dominadores nesta busca, ativos e admirados pelo que fazem. Podese dizer que seu ego ideal tanto motivo de frustraes como um estmulo para novas lutas
e realizaes.
A cultura com este estilo caracterizada pela busca de promoo e valorizao do
reconhecimento pelo prestgio. Por isso, h a necessidade de nveis hierrquicos em que os
membros possam usar esta hierarquia como rota para atingir seu ideal de perfeio, pois
isso leva os indivduos a vivenciarem grandes desafios e se sentirem mais vivos. Estes
comportamentos fazem parte de organizaes mais voltadas para a competitividade, o
desafio e as mudanas. Apesar deste estilo ser mais amadurecido que os outros, sua
predominncia pode gerar algumas dificuldades, caso a busca do poder for mais importante
do que outros valores necessrios para as relaes socioprofissionais.
O ltimo estilo de funcionamento denominado cvico e representa o estilo de
carter individualista cvico, associado ao final da fase flica, em que ocorre a superao
do dipo e em que as escolhas do objeto pulsional so socialmente aceitas. Este estilo
possui membros centrados na produtividade e na realizao profissional, que realizam
trocas profissionais e exercem a cidadania. A cultura retrata admirao dos membros em
decorrncia do que eles fazem, valorizao da responsabilidade profissional e
84
cumprimento de regras. As regras podem ser criticadas e modificadas e os membros no
percebem a organizao como idealizada, podendo cometer erros.
Fazem parte deste estilo valores de cidadania e ideais do bem comum e os
indivduos apresentam comportamentos de responsabilidade social e de slida moral nos
relacionamentos. Sendo assim, eles reconhecem a sua competncia, obedecem s regras
mesmo sem julg-las perfeitas, criticam seu prprio desempenho, esto sempre buscando
melhorar e valorizam o trabalho, j que por meio dele que podem progredir.
Por esta razo, estes membros tentam fazer carreira e do o melhor de si, visando s
recompensas e ao alcance de seus objetivos pessoais. Este tipo de cultura respeita os
direitos e exige os deveres de seus trabalhadores, o que gera a percepo de que possvel
confiar nesta organizao. Em funo destas caractersticas, o tipo cvico representa o
estilo mais amadurecido de funcionamento organizacional.
Apesar da existncia terica de cinco estilos de funcionamento organizacional, que
tm como base os cinco estilos de carter de Gabriel (1999), o resultado da anlise fatorial
da pesquisa de Paz e Mendes (2008) nas organizaes resultou em apenas quatro fatores:
individualista, burocrtico, coletivista e empreendedor. Este ltimo aglutinou itens do
estilo cvico, mas foi denominado empreendedor devido maior proximidade com o
contexto organizacional atual. Uma das explicaes dadas pelas autoras com relao
ausncia de suporte emprico para os dois fatores se refere ao fato de ambos estarem
associados mesma fase do desenvolvimento infantil, a fase flica.
Desta forma, os estilos individualista, burocrtico e coletivista permaneceram com
a mesma descrio dada anteriormente. O quarto e ltimo estilo de funcionamento
organizacional, denominado empreendedor, foi definido como a forma de pensar, sentir e
agir centrada na realizao profissional e na produtividade, primando pela competncia e
pela inovao. A organizao deste tipo estimula o trabalho interativo de profissionais de
diferentes reas, levando em considerao as relaes de reciprocidade entre as pessoas e a
organizao. Valoriza tambm o bem-estar pessoal, buscando a competitividade no
mercado e enfrentando desafios para se manterem produtivas. Constitui uma cultura
formada por pessoas que buscam status e reputao e que querem colocar-se no mundo de
forma individualizada. Contudo, estas pessoas respeitam a conexo com os outros e
aceitam que todos podem ter realizaes.
As autoras tambm ressaltam a possibilidade de ocorrncia de mais de um estilo na
mesma organizao, pois partem do pressuposto de que possvel existir subculturas e
contraculturas. Contudo, um deles deve predominar. Isto implica em considerar que os
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membros no so submissos s formas de dominao e controle organizacional, pois
encontram na resistncia a forma de transformar as prticas organizacionais e estabelecer
padres mais compatveis com a sade organizacional.
As autoras ainda colocam que estes diferentes estilos buscam sobrevivncia e
crescimento, o que implica em assegurar a produtividade. Algumas organizaes fazem
isso estimulando a paixo dos membros pela organizao; outras fazendo-os vestir a
camisa; h as que fortalecem o controle para evitar os erros e as irregularidades; e mais
outras que enfrentam a competitividade por meio da flexibilidade, da inovao e da
criatividade.
Segundo Gosendo (2009), o estilo de funcionamento organizacional, apesar de ser
uma varivel cuja investigao ainda recente, tem apresentado consistente base emprica
nas poucas pesquisas at ento realizadas (p. 74). O instrumento de medida elaborado
para sua investigao tambm tem se mostrado eficiente, pois consegue identificar todos os
estilos em diferentes culturas organizacionais, com diferenas significativas entre as
mdias, o que revela confiabilidade e adequao da medida.
As investigaes com estas variveis demonstram seu impacto em diversos
aspectos do cotidiano da organizao, como o compartilhamento de conhecimento (Tonet,
2005) e o clima organizacional (Gosendo, 2009). Dentre as pesquisas j realizadas, a mais
importante para o presente estudo a de Gosendo e Paz (no prelo), que buscaram verificar
o impacto destes estilos no bem-estar dos indivduos nas organizaes, identificando
tambm o papel mediador da varivel justia organizacional nesta relao. De acordo com
os resultados, os estilos de funcionamento empreendedor e afiliativo aparecem como
preditores de bem-estar no trabalho, sendo esta relao positiva. Isto indica que quanto
maior a percepo destes estilos por parte dos trabalhadores, maior ser o bem-estar dos
mesmos. De modo contrrio, o estilo individualista aparece como um preditor negativo, o
que significa que quanto maior for a percepo deste estilo, menor o bem-estar dos
trabalhadores. Todas estas relaes so mediadas tanto pela justia de procedimentos
quanto pela justia distributiva.
Este estudo d indcios da existncia de uma forte relao entre as variveis, uma
vez que o R de 0,63, ou seja, os estilos de funcionamento explicam 63% da varincia do
bem-estar pessoal nas organizaes. Porm, as autoras salientam que esta pesquisa
pioneira e enfatizam a necessidade de ampliar o espectro de organizaes a fim de melhor
esclarecer os resultados obtidos. Outro ponto a ser observado que o estudo avaliou o
86
bem-estar utilizando a escala unifatorial; portanto, ainda no se sabe qual o impacto dos
estilos em cada um dos indicadores de bem-estar.
Por fim, considera-se que as caractersticas da organizao em que os indivduos
trabalham esto relacionadas s caractersticas pessoais dos mesmos (Gabriel, 1999; Paz &
cols., 2001; Tonet, 2005). Por exemplo, Primi e colaboradores (2002) afirmam que as
pessoas procuram ambientes para trabalhar que se relacionem com suas caractersticas de
personalidade. Alm disso, as caractersticas pessoais impactam no bem-estar ocupacional
(Danna & Griffin, 1999; Frutos & cols., 2007; Paz, 2004; Warr, 2002) e essencial
agregar, no mesmo estudo, informaes sobre o ambiente e o indivduo, de maneira a
complementar os modelos tradicionais que enfatizam somente um grupo destas variveis
(Warr, 2007). Por estas razes, torna-se necessrio incorpor-las a esta pesquisa, conforme
apresentado no tpico a seguir.
Caractersticas Individuais
A forma como os indivduos percebem o ambiente varia em funo de suas
caractersticas individuais, pois no existem duas pessoas que respondam de maneira
exatamente igual quando confrontadas com os mesmos fatores situacionais (lvaro &
Garrido, 2006; Codo, Soratto e Vasques-Menezes, 2004; Cunningham & cols., 2008). Por
exemplo, Brief, Butcher, George e Link (1993) consideram que as dimenses globais de
personalidade impactam na interpretao do indivduo quanto s circunstncias da vida e
isto, por sua vez, influencia o seu bem-estar subjetivo. Kobasa, Maddi e Courington (1981)
consideram que as caractersticas individuais comprometimento, controle e desafio
(hardiness) atuam como mediadoras da relao entre os eventos estressantes e a ocorrncia
de doenas. Portanto, este aspecto da personalidade contribui, dentre outras coisas, para
transformar as situaes difceis em menos estressantes (Kobasa, Maddi, Puccetti & Zola,
1994).
Em se tratando, especificamente, do ambiente de trabalho, Danna e Griffin (1999)
colocam que a personalidade constitui um fator antecedente ao nvel de bem-estar que os
indivduos sentem em um dado contexto organizacional. Para Paz (2004), assim como para
Diener e colaboradores (1999), as caractersticas pessoais dos indivduos so moderadoras
ou mediadoras do impacto que os fatores situacionais tm no bem-estar dos indivduos.
Warr (2007) tambm afirma que as caractersticas dos indivduos podem influenciar a
87
forma com que eles reagem s caractersticas do ambiente, sendo, portanto, relevante para
o bem-estar no trabalho.
Segundo Judge e colaboradores (2008), a importncia de variveis individuais para
o estudo do comportamento organizacional passou por um perodo de descrdito, que foi
superado especialmente em funo de trs evidncias. A primeira delas foi o aumento de
estudos meta-analticos, que permitiram a avaliao dos diversos resultados de diferentes
pesquisas. A elaborao do Big Five foi a segunda evidncia, pois contribuiu para a
organizao destas caractersticas e, consequentemente, para a anlise do impacto das
mesmas. A ultima evidncia foi o acmulo de investigaes que deram suporte natureza
duradoura dos traos.
Apesar dos estudos at ento realizados sugerirem que os fatores contextuais
influenciam mais o bem-estar do que os individuais, Warr (2007) afirma que a
compreenso do ambiente por si s deixa grande parte das variveis sem explicao, e este
buraco pode ser resolvido com a investigao das variaes que ocorrem de uma pessoa
para outra. Desta forma, o autor salienta a necessidade de considerar, em um mesmo
estudo, tanto informaes sobre o ambiente quanto informaes sobre o indivduo, de
forma a entender a natureza e a fora de ambas no bem-estar e complementar a maior parte
das pesquisas, que somente enfatiza uma delas.
importante ressaltar que as caractersticas individuais podem impactar nas demais
variveis por meio de mecanismos diferentes. Spector, Zapf, Chen e Frese (2000) tentaram
sistematizar estes mecanismos para melhor compreender a relao entre condies de
trabalho, afeto negativo e estresse e Warr (2007) transps estas idias para o bem-estar
ocupacional. Segundo os autores, existem seis tipos de mecanismos, que no so
mutuamente excludentes e podem acontecer todos ao mesmo tempo, sendo eles:
percepo, receptividade (responsivity), seleo, criao de contexto, causa reversa e
estado-trao.
O primeiro deles, denominado mecanismo de percepo, significa que uma pessoa
com certa caracterstica individual percebe o mundo de maneira variada de outra com
caractersticas diferentes, o que, segundo Warr (2007), acarreta em variaes no nvel de
bem-estar que independem do ambiente. O segundo mecanismo, de receptividade, parte do
pressuposto que o bem-estar de uma pessoa com certa caracterstica difere do bem-estar de
outra pelo fato delas reagirem de maneira variada frente s mesmas condies ambientais.
O mecanismo de seleo ressalta que indivduos com caractersticas diferentes
escolhem ambientes diferentes para permanecerem e, paralelamente a isso, os tipos de
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trabalhadores que cada organizao seleciona e mantm variam em funo de suas prprias
caractersticas. A criao de contexto a quarta possibilidade de mecanismo e leva em
considerao o fato de que as pessoas com certo trao pessoal se comportam diferente das
demais e, por isso, criam condies ambientais distintas.
O penltimo mecanismo, de causa reversa, considera que o ambiente pode
contribuir para a modificao das caractersticas que um indivduo a ele exposto possui. O
ltimo mecanismo, denominado estado-trao, implica em analisar o bem-estar, por
exemplo, como resultante da contnua disposio de uma pessoa em ser feliz ou infeliz.
Uma teoria que leva em considerao tanto caractersticas individuais quanto
ambientais na explicao de variveis a de congruncia ou fit, que avalia o impacto que a
discrepncia existente entre estas duas caractersticas pode causar (Kristof, 1996). Esta
teoria comum no mundo organizacional e diversos so os estudos que apontam a
influncia deste fit em variveis como satisfao no trabalho, identificao com a
organizao, comprometimento organizacional, turnover, entre outros (Cable & DeRue,
2002).
Na maioria das vezes, a congruncia investigada por meio de trs aspectos:
pessoa-organizao (person-organization), geralmente avaliada em termos do ajuste entre
os valores individuais e a cultura organizacional; pessoa-cargo (person-job), que verifica a
percepo de adequao entre as habilidades do trabalhador e as demandas do cargo; e
necessidade-provimento (needs-supplies), que identifica a congruncia entre as
necessidades dos trabalhadores e o que eles recebem em troca do servio e da contribuio
prestada. Alm destas, tambm so estudadas as compatibilidades entre pessoa-vocao,
pessoa-grupo e pessoa-supervisor.
Esta teoria considera que os diversos ambientes organizacionais podem diferir no
que tange ao quanto eles demandam de seus trabalhadores e estes trabalhadores diferem na
vontade e na capacidade para lidar com tal demanda. Por exemplo, existem ambientes que
exigem muito dos indivduos, impondo mais fortemente a maneira como estes devem se
comportar. Da mesma forma, existem pessoas que tm maior tendncia a agir conforme
aquilo que o contexto impe (Gottfredson & Duffy, 2008).
Assim sendo, o ajustamento pessoa-ambiente pode ocorrer de duas maneiras
distintas, dependendo das caractersticas individuais e ambientais. Na primeira delas,
denominada ativa, os trabalhadores tentam aumentar a congruncia modificando o
ambiente. J na segunda, a reativa, eles procuram modificar a si mesmos (Eggerth, 2008).
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Segundo Warr (2007), existem limitaes na anlise dos modelos de fit. Por esta
razo, o autor sugere uma outra opo de avaliao da relao entre o ambiente e o
indivduo, que acrescentar pesquisa informaes que representem ambas variveis e
avaliar a influncia de cada uma separadamente, por meio de procedimentos de regresso,
por exemplo.
Dentre a gama de caractersticas pessoais que podem influenciar o bem-estar dos
indivduos, a personalidade a mais investigada delas, talvez por ser considerada a
preditora mais forte e consistente (Diener & cols., 1999). Em funo disto, estas
caractersticas so descritas a seguir.
Personalidade Geral
Martins (2004) coloca que a personalidade est relacionada noo de pessoa, que
vem do Latim persona e significa mscara caracterizadora do personagem teatral,
designando o homem em sua relao com o mundo. Segundo o autor, a personalidade a
cincia da vida real dos indivduos, pois por meio dela que eles constroem sua maneira
particular de funcionamento. Para Leontiev (1978), os homens se realizam por meio de sua
histria e se desenvolvem a partir de condies biolgicas e sociais, que so a base para a
gerao do psiquismo humano. Sendo assim, a personalidade pode ser entendida como a
autoconstruo da individualidade, ou seja, uma sntese de processos biolgicos e
psicolgicos que, quando em interao com o meio, transformam a pessoa.
Silva e colaboradores (2007) consideram a personalidade como um conjunto de
padres estveis dos seres humanos, que envolve dimenses afetivas, cognitivas e
comportamentais. De maneira semelhante, Costa Jr. (1996) descreve os traos de
personalidade como estilos de pensar, sentir e se comportar e Semmer e Schallberger
(1996) acreditam que estes traos indicam disposies psicolgicas estveis e consistentes,
relativas forma de agir. Em suma, estas definies demonstram a complexidade do
conceito, que implica em considerar no s traos como tambm outras caractersticas,
dentre elas a inteligncia, as capacidades, as atitudes, os valores e os interesses.
Este campo envolve uma grande quantidade de teorias e uma enorme discrepncia
entre elas (Castro, Baroni & Muller, 2002; Pasquali, 2003). Estas teorias variam desde a
psicanlise de Freud, psicologia analtica de Jung, ao behaviorismo radical de Skinner,
gestalt-terapia de Perls, psicologia individual de Adler, questo do corpo de Reich, ao
90
papel da conscincia de James, perspectiva centrada no cliente de Rogers, autorealizao de Maslow, entre tantos outros.
A anlise comparativa das teorias de personalidade realizada por Maddi (1993) as
classifica de acordo com trs critrios. O primeiro deles trata da natureza humana, que
pode ser psicossocial e intrapsquica (conflict). Uma teoria se refere a esta classificao se
considera estas duas grandes foras, presentes no nascimento, imutveis e opostas uma
outra. O segundo critrio descreve um nvel mais perifrico (fulfillment), que pode ser
dividido em atualizao e perfeio. Uma teoria expressa este modelo se postula somente
uma grande fora que, por ser herdada, imutvel. O conflito psicossocial percebido
como possvel, mas, quando ele ocorre, indica uma falha da sociedade para com o
indivduo. O terceiro abarca o desenvolvimento (consistency), que avalia a dissonncia
cognitiva e a ativao. Nele so analisados o desconforto e o esforo para diminuir as
discrepncias entre as normas pessoais e as ocorrncias atuais.
Castro e colaboradores (2002) fazem uma sntese das teorias sobre personalidade e
afirmam que existem as psicodinmicas, que destacam as foras internas; as behavioristas,
que enfatizam a importncia do ambiente; as fenomenolgicas, que buscam a compreenso
do eu e do processo de desenvolvimento; e as disposicionais, que analisam cada
componente especfico da personalidade. Estes autores colocam ainda que, para um maior
entendimento da personalidade, necessrio investigar a complementaridade das vrias
correntes tericas existentes.
Uma outra tentativa de incrementar a convergncia entre as inmeras pesquisas,
temticas e terminologias e oferecer um arcabouo de referncia o modelo dos Cinco
Grandes Fatores (Big Five), que descreve a personalidade em termos de grandes dimenses
e reune uma variedade de traos psicolgicos encontrados em inmeras teorias e
instrumentos de medida da rea (Silva & cols., 2007). Ele foi desenvolvido a partir dos
anos 20 com base em diversos estudos que visavam analisar termos descritivos de traos de
personalidade, tentando responder a seguinte questo: quais os principais fatores em que as
pessoas variam?
Para Hutz e colaboradores (1998), os fatores encontrados no Big Five
correspondem s informaes bsicas buscadas sobre outras pessoas. Estas informaes se
referem ao fato do estranho com quem um indivduo vai interagir ser: ativo e dominante ou
passivo e submisso; socialmente agradvel ou desagradvel; louco e imprevisvel ou
normal e estvel; e aberto a novas experincias ou desinteressado.
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O resultado da aplicao deste modelo funcionaria como um mapa, descrevendo os
estilos motivacionais, emocionais, interpessoais e experienciais dos indivduos (McCrae &
Costa Jr., 1989). Este modelo fornece indicaes de posies globais das pessoas com
relao aos mais importantes aspectos de personalidade, levando em considerao que a
melhor descrio da personalidade ocorre por meio da linguagem cotidiana.
Apesar de haver um maior consenso quanto soluo de cinco fatores, ainda
existem divergncias na rea quanto terminologia que deve ser utilizada no Big Five. No
Brasil, Nunes e colaboradores (2009) afirmam que eles tm sido denominados extroverso
(extraversion),
neuroticismo
(neuroticism),
abertura
(openness),
amabilidade
ou
socializao (agreeableness) e conscienciosidade ou realizao (conscientiousness).

Portanto, estes so os termos que sero utilizados neste estudo, j que se tratam dos mais
comuns no Brasil.
A extroverso se refere ao grau de tolerncia estimulao sensorial vinda de
outras pessoas e situaes, sendo relacionada ao nmero e fora das interaes com
outras pessoas e capacidade de estar feliz. Seu alto grau significa que o indivduo tende a
ser socivel, ativo, otimista e envolvido com muitas atividades. O oposto so pessoas
reservadas e quietas (Howard & Howard, 1995).
O neuroticismo o grau de sensibilidade ao estresse e de ajustamento emocional, e
identifica indicadores de propenso ao sofrimento psicolgico. Um nvel alto significa
maior ansiedade, depresso, impulsividade, hostilidade, idias irreais e baixo coping. Um
nvel baixo indica que o indivduo lida com o estresse de forma calma e segura (Howard &
Howard, 1995). Hutz e colaboradores (1998) afirmam que este um domnio bem
conhecido, uma vez que faz parte da maioria dos instrumentos de avaliao da
personalidade e que envolve, principalmente, caractersticas como afeto positivo e
negativo, ansiedade e estabilidade emocional.
A abertura refere-se ao grau de abertura a novas experincias ou formas de fazer as
coisas, estando relacionada a comportamentos de explorao. Pessoas com abertura
elevada so curiosas, criativas e exploram bastante o ambiente, sendo o oposto pessoas
convencionais, conservadoras e rgidas (Howard & Howard, 1995). Para Hutz e
colaboradores (1998), este um fator que considera a percepo da pessoa quanto
flexibilidade de pensamento, fantasia, imaginao, abertura para novas experincias e
interesses culturais.
A amabilidade (nomenclatura adotada neste estudo) ou socializao indica a
tendncia do indivduo a ser socialmente agradvel, caloroso e dcil (Hutz & cols., 1998).
92
Refere-se ao tipo de interao que uma pessoa mantm com as outras, estando relacionada
ao grau no qual esta defere ou se acomoda aos outros, que pode variar da compaixo ao
antagonismo. Elevados nveis significam tendncias generosas, prestativas e altrustas;
baixos nveis indicam pessoas cnicas, com tendncias manipuladoras e vingativas
(Howard & Howard, 1995).
Por fim, conscienciosidade (nomenclatura adotada neste estudo) ou realizao
refere-se ao grau no qual os indivduos lutam por seus objetivos. Ela agrupa caractersticas
que se relacionam, por um lado, com a responsabilidade e a honestidade e, por outro, com
a negligncia e a irresponsabilidade (Hutz & cols., 1998). Ou seja, pessoas conscienciosas
so mais organizadas, persistentes, decididas, ambiciosas e perseverantes; o contrrio
corresponde a pessoas descuidadas, negligentes e sem objetivos claros (Howard &
Howard, 1995).
Embora a descoberta dos cinco fatores tenha sido acidental e no tenha sido
desenvolvida uma explicao terica a priori para a quantidade de dimenses que compe
o modelo, Hutz e colaboradores (1998) afirmam que isto no um problema, pois tal
situao ocorre em todos os tipos de cincia. H tambm o questionamento da origem de
tais fatores, que advm da anlise da linguagem que as pessoas usam para descreverem a si
prprias e s outras. Alm disto, crticas so feitas abrangncia dos fatores, apontando a
necessidade do desenvolvimento de nveis dentro do sistema hierrquico dos cinco traos
existentes (Goldberg, 1992; McCrae & Costa Jr., 1986; Vasconcelos, 2005). Por fim,
DeNeve e Cooper (1998) apontam que os pesquisadores no entraram em um consenso
quanto a definies precisas dos fatores.
Apesar das crticas, John e Srivastava (1999) apresentam vantagens do uso deste
modelo. Dentre elas, se encontram a facilidade de compreenso e identificao dos fatores,
bem como a existncia de definies no enviesadas por concepes cientficas prexistentes. Alm disso, o Big Five est correlacionado com outros modelos que buscam
medir o mesmo construto, contribuindo para as interpretaes dos mesmos e aumentando a
compreenso dos fenmenos estudados (McCrae & Costa Jr., 1989; Piedmont, McCrae &
Costa Jr., 1991).
Segundo Tsaousis e Kerpelis (2004), a identificao de um fator em diferentes
pases um critrio essencial para consider-lo uma caracterstica bsica da personalidade.
Ao que tudo indica, isso ocorre para os cinco traos descritos, que podem ser encontrados
em diversas culturas (Garcia, Aluja & Garcia, 2004; Saucier & Ostendorf, 1999; Tsaousis
& Kerpelis, 2004), inclusive no Brasil, cujos estudos realizados demonstram sua validade e
93
adequao neste pas (Allik & McCrae, 2002; Hutz & cols., 1998; McCrae & Terracciano,
2005; Trccoli, Albuquerque & Vasconcelos, 2002; Trccoli, Arajo & Mei, 2000;
Trccoli, Vasconcelos, Arajo & Mei, 2001; Vasconcelos, 2005).
Um dado interessante que Andrade (2008) encontrou algumas diferenas
regionais significativas quando comparou as mdias dos cinco fatores por regio do Brasil.
Por exemplo, ele observou que os indivduos daquelas regies menos desenvolvidas (Norte
e Nordeste) apresentaram maior mdia para abertura do que os da regio Sudeste e maior
mdia em amabilidade que os da Centro-Oeste. Contudo, o Nordeste obteve menor mdia
em conscienciosidade que o Sudeste, o Norte menor neuroticismo que o Centro-Oeste e
ambos Norte e Nordeste se perceberam com menor neuroticismo que o Sul.
Em se tratando da investigao da relao entre personalidade e bem-estar, o
modelo dos Cinco Grandes Fatores o mais utilizado. De maneira geral, tanto as pesquisas
sobre o bem-estar geral quanto aquelas sobre o bem-estar no trabalho indicam que os
fatores de maior influncia so a extroverso (relao positiva) e o neuroticismo (relao
negativa).
importante observar que, no estudo de Sheldom, Ryan, Rawsthorne e Ilardi
(1997), foram encontradas variaes sistemticas nos traos de personalidade do Big Five
em funo da variao de papis sociais, fato que consistente com as perspectivas
contextuais e sociais de personalidade. Isso significa que as pessoas podem evidenciar
caractersticas diferentes em situaes diferentes. Por exemplo, os participantes desta
pesquisa relataram ser mais extrovertidos quando desempenhando papel de amigo, mais
neurticos quando alunos, mais conscienciosos no trabalho e mais abertos em
relacionamentos amorosos.
Neste sentido, Nicholson (1996) cita a crescente relevncia da personalidade,
especialmente para a psicologia do trabalho, reconhecendo que existem estruturas
relativamente imutveis, assim como possibilidades de mudana de acordo com diferentes
situaes. Por exemplo, autores como Judge e colaboradores (2008) e Roberts, Caspi e
Moffitt (2003) discutem que aspectos como a cultura organizacional podem reforar ou
inibir certas caractersticas de personalidade e, desta forma, contribuir para que ocorram
mudanas na maneira de ser dos indivduos.
Segundo Adler (1996), o interesse pela personalidade no trabalho se mostra ainda
maior quando objetiva-se investigar o comportamento dos indivduos neste contexto.
Portanto, considerando que o comportamento o resultado da interao entre as
predisposies pessoais e os estmulos do ambiente, possvel que haja variaes de um
94
lugar para o outro. Uma vez que h uma influncia mtua e complexa entre personalidade
e situao (Semmer & Schallberger, 1996), pode-se dizer que a maneira como uma pessoa
expressa sua individualidade no trabalho impactada pelas caractersticas especficas deste
ambiente e sua forma de se expressar pode variar dependendo do contexto.
Por exemplo, Dessen (2005) encontrou relaes entre as configuraes de poder e o
bem-estar nas organizaes, que so mediadas pelo trao conscienciosidade. Porm, a
autora aponta, em seu estudo, a necessidade de utilizao de um instrumento de
personalidade que capture melhor o fenmeno e suas especificidades no mbito das
organizaes. De maneira similar, Moreno, Gonzles e Garrosa (2001) sugerem que os
modelos de anlise devem partir de variveis pessoais que so centrais ao mbito do
trabalho.
Alm disso, assim como o bem-estar ocupacional mais impactado por
caractersticas do ambiente de trabalho, acredita-se que caractersticas individuais que
representem como o indivduo em seu trabalho teriam maior influncia sobre esta
varivel que a personalidade geral. Neste sentido, Bowling e Burns (2010) fazem uma
comparao do efeito de caractersticas de personalidade gerais e de caractersticas
especficas do trabalho em diversas variveis relacionadas ao contexto laboral e
demonstraram que as especficas so mais fortemente relacionadas satisfao no trabalho,
frustrao com o trabalho, inteno de turnover e absentesmo. Portanto, necessrio
investigar o que j se tem produzido neste campo e uma breve reviso da literatura est
descrita no tpico a seguir.
Personalidade no Trabalho
O estudo da personalidade no trabalho seguiu um processo evolutivo que teve
incio entre 1920 e 1930. Neste perodo, muitos dos temas mais significativos para a rea j
estavam recebendo a devida ateno, como a identificao dos fatores neuroticismo e
conscienciosidade e da importncia da personalidade para a satisfao no trabalho. Nos
anos 40, estudiosos encontraram uma srie de inconsistncias nos resultados das pesquisas,
muitas vezes em funo das diferentes definies utilizadas nas investigaes, e
concluram, erroneamente, que a personalidade no era til para a rea do trabalho. Por
esta razo, nos anos 50 e 60 houve uma mudana no foco dos estudos, que deixaram de
enfatizar o indivduo e passaram a focar a situao como causa dos comportamentos e dos
afetos (Schneider, 2007).
95
J nos anos 70, a psicologia comea a levar mais em considerao a interao entre
estes dois aspectos e h o surgimento dos modelos de fit. A sistematizao do Big Five nos
anos 80 tambm contribuiu muito para a personalidade no trabalho, fazendo com que a
ateno da rea organizacional voltasse para as caractersticas individuais e no
permanecesse somente nas situacionais (Schneider, 2007).
Atualmente, no que diz respeito especificamente s caractersticas individuais no
contexto de trabalho, h uma srie de aspectos sendo investigados. Por exemplo, existem
instrumentos construdos para a avaliao das pessoas neste ambiente, que no elaboram
um perfil geral dos tipos de trabalhadores, mas contribuem para a descrio de algumas das
caractersticas dos mesmos. Dentre eles, o mais utilizado o Questionrio de
Personalidade no Trabalho, Occupational Personality Questionnaire OPQ. A primeira
fase do desenvolvimento deste questionrio ocorreu no Reino Unido entre 1981 e 1984 e
teve como base uma abordagem ecltica dos traos de personalidade citados na literatura.
Este instrumento descreve 30 dimenses dos estilos preferidos das pessoas no trabalho,
englobados em trs grandes domnios: relaes, formas de pensar e sentimentos e emoes
(Saville & cols., 1996).
O primeiro domnio, das relaes, se refere anlise de caractersticas como
persuasivo, controlador, independente, crtico, extrovertido, afiliativo, socialmente autoconfiante, modesto, comportamental, democrtico e atencioso. O domnio do pensamento
avaliado em termos do indivduo ser racional, artstico, convencional, conceitual, prtico,
orientado para mudanas, inovador, planejador, detalhista e consciencioso. Por fim, os
sentimentos e emoes so descritos em termos de caractersticas como relaxado,
preocupado, controlado emocionalmente, otimista, ativo, competitivo, realizador, decidido
e que no se afeta ou fica triste facilmente (tough-minded).
Com o objetivo de avaliar mltiplos fatores para descrever os atributos das
ocupaes, Peterson e colaboradores (2001) desenvolveram um questionrio conhecido
como Occupational Information Network (O*NET). Dentre os fatores, existe um que busca
investigar os estilos de pessoas no trabalho (work styles), com itens retirados de diversas
caractersticas de personalidade.
Um primeiro aspecto investigado para diferenciar os diversos estilos de pessoas a
orientao para o alcance de metas, que identifica o esforo, a iniciativa e a persistncia do
indivduo. Outra caracterstica a influncia social, que se relaciona a questes como
energia e liderana. J a orientao interpessoal trata da cooperao e da preocupao com
os outros, que demonstrada pelo indivduo em seu ambiente de trabalho. O estilo de
96
adequao analisado por meio do auto-controle, tolerncia ao estresse e adaptabilidade. A
conscienciosidade tambm investigada e avalia a dependncia, a ateno aos detalhes e a
integridade do trabalhador. Estes autores consideram ainda a independncia e a inteligncia
prtica na avaliao dos estilos de trabalhadores.
Outros autores que trabalham com a avaliao de caractersticas individuais no
ambiente de trabalho so Betz e Borgen (2010). Em sua pesquisa, eles analisam a forma
como cinco estilos pessoais se manifestam neste ambiente: cooperativo (confivel,
generoso), produtivo (confiante, organizado, direcionado para objetivos), interpessoal
(socivel, enrgico, assertivo), intrapessoal (relaxado, feliz, calmo) e de pensamento
(criativo, intelectual, analtico). Na concluso, os autores sugerem que o instrumento por
eles desenvolvido (HPI Healthy Personality Inventory) apropriado para o uso nas
organizaes, especialmente em processos seletivos.
Existem tambm instrumentos construdos e utilizados mais comumente para
avaliar a reabilitao de pessoas com doenas mentais, como esquizofrenia, no ambiente de
trabalho. Um deles foi desenvolvido por Bolton e Roessler (1986) e denomina-se Work
Personality Profile; ele possui 58 itens e uma escala de 4 pontos. Este instrumento foi
originalmente criado para ser respondido por um observador dos comportamentos dos
indivduos no trabalho, mas existe tambm uma verso para auto-resposta (Bolton, 1992).
Para os autores, a personalidade no trabalho possui elementos que podem ser identificados
e modificados, como atitudes, valores, hbitos e comportamentos (Bolton, 1992; Hooper,
2003).
Os itens do instrumento so subdivididos em onze categorias comportamentais;
aceitao do papel de trabalho, habilidade de se beneficiar de instrues e correes,
persistncia, tolerncia, quantidade de superviso requerida, capacidade de pedir ajuda ao
supervisor apropriadamente, grau de conforto e ansiedade com o supervisor, trabalho em
equipe, capacidade de socializao com colegas de trabalho e habilidade de comunicao
social. Estas so abarcadas por cinco fatores de segunda ordem: orientao para as tarefas,
habilidades sociais, motivao no trabalho, conformidade e apresentao pessoal.
A orientao para tarefas investiga a capacidade do indivduo demonstrar
habilidades cognitivas e hbitos de trabalho como aprendizagem rpida, iniciativa para
realizar atividades e independncia no desempenho das tarefas. As habilidades sociais
tratam da capacidade de se relacionar com colegas de trabalho, sendo avaliadas por meio
de caractersticas como amigvel e socivel. A motivao no trabalho indica a aceitao de
rotinas e resposta a mudanas, enquanto a conformidade a capacidade de adaptao ao
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papel de trabalho, como aceitao de regras e controle da auto-expresso. Por fim, a
apresentao pessoal aborda itens que avaliam a capacidade do trabalhador de responder
apropriadamente a figuras de autoridade, requerendo ajuda, por exemplo, de maneira
adequada.
Outro autor que elaborou e validou um instrumento que avalia caractersticas
individuais nas organizaes foi Hunt (1996), denominado Comportamento Genrico no
Trabalho (Generic Work Behavior). O objetivo deste instrumento era desenvolver uma
taxonomia que analisasse os comportamentos que podem influenciar o desempenho em
qualquer tipo de trabalho. Os resultados das anlises estatsticas identificam oito dimenses
que impactam no desempenho de maneira positiva ou negativa, sendo elas: uso abusivo de
drogas; roubo; desobedincia a ordens (unruliness); ausncia sem justificativa
(attendance); realizao de atividades que no fazem parte do cargo, como utilizao do
telefone para chamadas pessoais; atendimento de regras conflitantes, como checar o preo
de um item, mesmo com uma grande fila de clientes; determinao na realizao das
tarefas (industriousness); e conscienciosidade (thoroughness).
Alm dos aspectos identificados nos instrumentos descritos anteriormente, outras
caractersticas individuais relacionadas ao contexto de trabalho e baseadas em critrios
especficos de personalidade que vm sendo investigadas so orientao aos clientes (client
orientation), potencial administrativo e tolerncia ao estresse no trabalho (Salgado, 2005).
Existem tambm os autores que pesquisam a personalidade dos trabalhadores enfatizando,
porm, somente algum grupo de pessoas com caractersticas singulares, como os lderes e
os empreendedores.
A liderana parece ser uma das questes mais estudadas na rea, sendo o lder
considerado um agente de mudana, por afetar as outras pessoas mais do que elas o afetam
(Melo, 2004a). Os estudos sobre este assunto tiveram incio com abordagens que o avaliam
por meio de seus traos, como extroverso, humor, inteligncia e iniciativa, mas,
posteriormente, concluem que nenhum destes aspectos um preditor seguro da efetividade
da liderana. Surgiu tambm a tendncia comportamental, descrita em termos da
preocupao com o empregado ou com a produo, que foi criticada por no reconhecer as
mudanas que podem ocorrer em funo das diferentes situaes. Desta maneira, foram
desenvolvidas as tendncias contingenciais, que afirmam que cada situao exige um estilo
de liderana diferente.
Neste sentido, Melo (2004a) identifica trs tipos de lderes. O primeiro deles possui
comportamentos que so voltados para a tarefa, enfatizando o trabalho, os aspectos
98
tcnicos da funo, a observncia aos padres, a comunicao, a hierarquia, os
procedimentos e a realizao das atividades. O lder voltado para o relacionamento busca
construir relaes caracterizadas por confiana mtua, amizade, respeito pelas idias e
interesse pelos sentimentos das pessoas da equipe. O ltimo tipo o lder voltado para a
situao, que identifica a realidade de seu ambiente de trabalho e adapta os seus estilos s
exigncias deste ambiente, sendo mais flexvel.
Existem tambm as teorias que buscam descrever tipos de lderes, como os
carismticos ou transformacionais, por exemplo. Estes lderes so apontados como autoconfiantes, com tendncias a dominar as relaes e com necessidade de influenciar o
pensamento dos que esto a sua volta. Algumas de suas caractersticas so adotar aes
que aumentam a confiana e a admirao que os outros sentem por eles, formular motivos
para a execuo das tarefas e serem compromissados e assertivos (Gomes & Cruz, 2007).
Existem tambm os lderes transacionais, que acompanham e orientam o subordinado,
distribuem recompensas e assumem o papel de educador e motivador da equipe (Melo,
2004a).
J Pitcher (1999) subdivide os lderes em trs tipos. Os artistas so mais criativos,
empreendedores e visionrios, alm de generosos, orientados para as pessoas, emocionais,
intuitivos e engraados. Os artesos so equilibrados e realistas, mais prticos do que
tericos e exigem muito da equipe. Por fim, os tecnocratas so intensos, determinados,
analticos, brilhantes, frios e distantes das outras pessoas, alm de no aprenderem com
seus erros por no acharem que os cometem.
As caractersticas de personalidade do grupo de indivduos considerados
empreendedores tambm foram e continuam sendo estudadas pelos pesquisadores. So
muitas as definies e descries associadas a eles, mas Uriarte (2000) as sintetiza
afirmando que empreendedores so pessoas que tm, acima de tudo, a necessidade de
realizar coisas novas, de identificar oportunidades e de coloc-las em prtica.
Empreendedores antecipam, buscam informaes, definem metas, criam, inovam, decidem
e agem. Eles enfrentam desafios que podem ser arriscados, so independentes e almejam o
desenvolvimento pessoal e a auto-realizao.
Lopes Jr. (2005) discute que o empreendedor aquele que possui uma atitude
constituda por planejamento, realizao, poder e inovao. O planejamento envolve
estabelecer metas, buscar informaes, planejar e realizar um monitoramento sistemtico.
A realizao formada pela busca de oportunidades, iniciativa, persistncia, aceitao de
riscos e comprometimento. O poder implica em estabelecimento de redes de contato,
99
persuaso, liderana, independncia e autoconfiana, enquanto a inovao demonstra a
capacidade criativa do indivduo.
Finalmente, no que tange ao perfil mais geral dos tipos de indivduos no ambiente
de trabalho, ou seja, aquele que identifica mais do que uma nica caracterstica dos
trabalhadores e que busca agrup-las para formar uma taxonomia dos tipos de pessoas nas
organizaes, ainda so poucas as teorias e estudos realizados. Entretanto, esta anlise
essencial para que se possa compreender como as pessoas so neste ambiente e o que
diferencia umas das outras, de forma a melhor identificar a relao entre as caractersticas
individuais e as caractersticas organizacionais e poder planejar e intervir nas aes da
organizao visando beneficiar as pessoas que nela trabalham.
Um dos autores que utiliza esta viso mais global Gabriel (1999), que parte do
referencial psicanaltico para explicar o impacto da subjetividade no cotidiano
organizacional. Para ele, a organizao tem como objetivo satisfazer as necessidades
individuais e as primeiras experincias infantis so recodificadas a partir do contato com a
realidade de trabalho. Desta forma, as relaes vivenciadas na organizao possibilitam a
manifestao de comportamentos que se remetem s fases do desenvolvimento sexual
infantil em que o indivduo foi mais estimulado ou reprimido.
O autor considera que estas fases so a base da construo da personalidade e
associa cada uma delas a um estilo de carter (Paz & cols., 2001; Tonet, 2005). Estes
estilos caracterizam a dinmica psicolgica do trabalhador, o tipo de relao que ele
estabelece com a organizao e a diversidade de pulses, associadas aos objetos e alvos
definidos em funo da histria do indivduo.
O objeto , inicialmente, a prpria criana, modificando-se em seguida para a me
ou cuidador e, por ltimo, para os outros. Este objeto escolhido a partir do processo de
identificao da criana, que, quando pequena, no tem maturidade para perceber-se
diferente da me. Quando inicia o processo de construo de sua auto-imagem, ela v a
possibilidade de investimento da pulso no outro, que geralmente se transfere para o pai e
depois para os outros sociais.
A teoria psicanaltica ainda afirma que existe uma presso ou fora que leva o
organismo para um alvo. Estes alvos se referem s partes do corpo da criana que
satisfazem s pulses, sendo as primeiras concentradas na zona oral, devido alimentao,
depois na zona anal, em funo do controle esfincteriano, finalizando na zona genital, por
meio da satisfao sexual. A criana, portanto, faz escolhas quanto aos objetos e alvos que
seleciona para investimento de suas pulses. Estas escolhas podem lhe causar gratificao
100
ou frustrao, o que faz com que ela se fixe ou regrida a um destes estgios caso tenha tido
excesso ou escassez de satisfao.
Gabriel (1999) coloca que o indivduo, quando adulto, possui traos de carter em
decorrncia destas escolhas e vivncias. O autor considera que o desenvolvimento deste
padro no se esgota na infncia, sendo contnuo em funo da identificao com
diferentes modelos que ficam residuais. Este padro influencia, tambm, a maneira como
nos colocamos e percebemos a organizao, pois o indivduo repete no ambiente de
trabalho a relao com o objeto e o alvo de sua satisfao, emitindo comportamentos
associados a um padro anterior ligado fase a qual regrediu.
Gabriel (1999) descreve estes traos por meio dos estilos de carter, que so
subdivididos em cinco tipos. O tipo narcisista associado fase oral do desenvolvimento.
Para o indivduo que possui este estilo, a organizao no uma entidade isolada de suas
relaes sociais, mas sim uma platia que o admira e aplaude. Os relacionamentos que ele
cria so pessoais e focados no ego e ele prefere mais as solicitaes no nvel pessoal do
que no profissional. A relao que mantm com o chefe tambm se enquadra nestas
caractersticas, pois ele tem dificuldades em perceb-lo como representante da
organizao. O narcisista busca autonomia, sente necessidade de ser admirado e pode ser
bastante produtivo, principalmente se for apreciado pelo chefe.
O tipo obsessivo, associado fase anal, faz com que a rigidez de normas e rotinas
da organizao seja seu sistema de segurana. Este indivduo tem dificuldades em
estabelecer contatos pessoais mais profundos com as outras pessoas e, por isso,
impessoal e emocionalmente distante. Por vezes, ele apresenta comportamentos que geram
sofrimento e humilhao s outras pessoas. O obsessivo no to engajado na
organizao, podendo se submeter a trabalhos rotineiros e mecnicos. A mudana no lhe
agrada e ele tem dificuldades quanto criatividade e s relaes espontneas, possuindo
fracos laos de amizade.
A fase de latncia, que antecede a fase flica, representada pelo estilo coletivista.
Para este indivduo, a organizao funciona como um grupo perfeito e aquelas pessoas que
no se identificam com este grupo so excludas. A principal caracterstica deste
trabalhador o conformismo, cujo comportamento tpico a submisso. Ele busca a
integrao e a coeso organizacional e reprime a criatividade e a espontaneidade. Estes
indivduos sentem-se amados, orgulhosos e agradecidos por fazer parte da organizao,
sacrificando-se em detrimento dela, mesmo que no haja retorno. Ele respeita e no
questiona as determinaes do chefe, mantendo a figura de perfeio do mesmo. Alm
101
disso, compromissado e leal e espera em troca a boa vontade da organizao em receblo e mant-lo como membro.
Os dois ltimos estilos, individualista herico e cvico, correspondem fase flica
do desenvolvimento. Para o individualista herico, somente nobres e heris fazem parte da
organizao, que representa seu espao de realizao. Desta forma, seus comportamentos
so voltados para conquistas, status e poder. Este indivduo geralmente possui grande
viso, dinmico e dominador e busca admirao e afirmao externa.
J para o individualista cvico, a organizao o espao de exerccio da cidadania,
caracterizada pelo reconhecimento dos direitos e deveres e pelo estabelecimento dos
limites do eu-outro, o que retrata a nfase dada s relaes de troca. Ele possui um senso
de responsabilidade social, levando em considerao os interesses e a aceitao dos
demais. Ele busca um sistema de regras com obrigaes mtuas, participao, tolerncia e
aceitao de diferenas. O trabalho representa um valor supremo para ele, que acredita em
sua competncia. Acredita tambm que a organizao um espao de pessoas confiveis,
que participam igualmente na busca e no desenvolvimento do bem comum. Possui uma
iluso da ordem perfeita, da democracia, da igualdade e da inexistncia de conflitos,
entendendo que estes conflitos so negociveis e podem ser resolvidos com harmonia.
Outros autores, que descrevem as caractersticas dos indivduos no trabalho de
maneira assistemtica, so Preisler, Borba e Battirola (2002). O primeiro grupo classifica o
trabalhador como perfeccionista ou empreendedor. O objetivo de vida deste trabalhador
no errar e ele fixado na ordem e na perfeio. Dificilmente ele relaxa, acumulando
sempre inmeros projetos. Este indivduo muito auto-exigente e norteado pelo
pensamento correto e pela tica. Desta forma, comum que ele se sinta superior e censure
os outros.
O segundo tipo o doador ou prestativo, que se concentra mais nas necessidades
dos outros. Para ele, a afeio e a aprovao so essenciais e, por isso, ele d apoio e
conselhos. Por vezes, pode se mostrar conforme a pessoa com quem se relaciona e pode
tambm evitar a tomada de deciso e a liderana. O desempenhador ou bem-sucedido o
tipo mais dedicado ao trabalho, pois o v como um desafio. No h, portanto, obstculos
que o impeam de alcanar o que deseja. Geralmente lder, organizado e eficiente.
Preocupa-se com a produtividade, o desempenho e os resultados.
O romntico ou individualista emotivo e voltado para as prprias necessidades e
sentimentos. Ele sempre almeja o inatingvel e despreza o lugar-comum. Alm disso, a
perda faz com que ele enaltea o lado bom da vida. O tipo observador se protege de
102
emoes fortes e evita o contato mais estreito com os outros. Ele tem como meta a
objetividade e busca captar as informaes necessrias diante de novas situaes.
J o patrulheiro ou protetor pensa muito antes de agir, por vezes perdendo a
oportunidade. Ele identifica-se com as injustias sociais e trabalha pelas causas que
acredita. Quando erra, passa todo o tempo tentando justificar o erro. Tem uma natureza
questionadora e no convive bem com a autoridade. O tipo sonhador ou generalista possui
um alto grau de energia e motivao, mas evita as responsabilidades. Isto porque ele est
sempre aberto a coisas novas e projetos interessantes, mas tem dificuldade em termin-los.
O patro ou confrontador super protetor e controlador; ele luta pelos
companheiros e adora uma briga. Por fim, o tipo mediador ou pacificador deseja possuir
uma relao harmnica com o mundo e sempre busca apontar solues. Tem necessidade
de agradar e, s vezes, esquece seus prprios desejos. Outra de suas caractersticas que
ele fica sempre em cima do muro e tem dificuldade em dizer no.
Na rea de orientao profissional, existem autores que buscam identificar os
indivduos por meio de seus interesses profissionais, considerando que estes so expresses
da personalidade (Noronha, Freitas & Ottati, 2003). Dentre eles, um dos mais conhecidos e
respeitados o modelo de Holland, que deu origem ao instrumento de Busca Autodirigida
(Holland & Rayman, 1986), conhecido em Ingls por Self-Directed Search (SDS).
Segundo esta teoria, as pessoas preferem ambientes que reforcem e reconheam suas
competncias e se comportam de acordo com estas preferncias por longos perodos de
tempo; portanto, a personalidade vocacional relativamente estvel (Gottfredson & Duffy,
2008). Alm disso, este modelo considera que os indivduos procuram ambientes que so
similares e congruentes com seus tipos de personalidade e que o contexto determinado
pelo tipo de indivduos que o forma e pelas atividades que estes indivduos realizam em tal
contexto.
Com base nisto, Holland elaborou uma tipologia de pessoas, de acordo com a
classificao que fez das ocupaes, e props seis fatores que renem traos de
personalidade, objetivos, valores, identificaes, competncias e habilidades, sendo uma
sntese mais completa de caractersticas pessoais. Para Holland e Rayman (1986), estes seis
tipos de pessoas so formados a partir de uma herana determinada e de uma srie de
fatores culturais e pessoais.
O primeiro deles denominado realista e formado por pessoas mais voltadas para
as realizaes observveis e concretas. Este indivduo prtico, conservador, reservado,
inflexvel, conformista e pouco socivel. Tem boa coordenao motora, rapidez e averso a
103
situaes ambguas. O tipo investigativo mais analtico, introvertido e crtico, apreciando
o contato social somente quando est seguro de poder expressar-se com desenvoltura. Ele
busca a explorao intelectual, prefere pensar a agir, hbil com palavras e idias, possui
valores pouco convencionais e tem uma necessidade permanente de compreender as coisas.
Alm disso, no gosta de persuadir outras pessoas nem de vender coisas (Holland &
Rayman, 1986; Manso & Yoshida, 2006).
O tipo artstico mais emotivo e gosta de atividades que favorecem a expresso
individual. Ele mais desorganizado, inovador e criativo, evita rotinas e regras e enfrenta
as situaes com sentimentos, emoes, intuies e imaginaes. J o social extrovertido,
sendo tambm dependente e possuindo necessidade de ateno e de interao social. Ele
mais compreensivo e paciente com as outras pessoas e gosta de ajud-las e aconselh-las.
Tambm tem uma tendncia a ser humanista, responsvel e sensvel, confia mais nos
sentimentos do que no racional para resolver problemas e possui capacidade verbal e
interpessoal (Holland & Rayman, 1986; Manso & Yoshida, 2006).
O indivduo empreendedor prefere atividades que possa dominar, persuadir e
liderar os outros e evita tpicos cientficos e intelectuais complicados. Este um tipo mais
aventureiro, impulsivo, entusiasta e extrovertido. Ele prefere assuntos ligados poltica e
economia e se preocupa com poder, posio social e liderana. Por ltimo, o tipo
convencional mais conformista, controlado, metdico e organizado, preferindo atividades
estruturadas que envolvem obedincia a ordens e regras e detestando trabalhos sem direo
clara. Ele valoriza o poder, os bens materiais e a posio social, alm de ter uma tendncia
a ser mais inflexvel, rgido e sem criatividade. Alm disso, est atento a metas e valores
aceitos socialmente (Holland & Rayman, 1986; Manso & Yoshida, 2006).
Manso e Yoshida (2006) buscaram validar esta tipologia aqui no Brasil e
encontraram os seis componentes deste modelo, obtendo tambm boa consistncia interna
e estabilidade temporal. Alm disso, h evidncias de que estes tipos possuam correlaes
com outros instrumentos de personalidade, como o Inventrio Fatorial de Personalidade
(Primi, Moggi & Casellato, 2004).
Para finalizar, Dessen e Paz (2009b) construram e validaram um instrumento que
identifica os comportamentos dos indivduos nas organizaes. Estas autoras no analisam
somente as aes que se relacionam com o desempenho dos trabalhadores, como Hunt
(1996), mas sim as diferentes formas de comportamentos que, quando agrupadas, formam
perfis gerais dos tipos de pessoas existentes nas organizaes. Portanto, o perfil pessoal nas
104
organizaes definido como o conjunto de comportamentos que so mais frequentemente
emitidos por um indivduo na organizao em que ele trabalha.
Este perfil avalia aspectos que fazem parte do conceito de personalidade, que so os
comportamentos, mas no pode ser considerado um instrumento de personalidade no
trabalho, pois este ltimo um construto bem mais amplo, que envolve a estabilidade em
diferentes ambientes e agrega tambm as dimenses afetivas e cognitivas. Portanto, a
personalidade abarca outras caractersticas alm dos comportamentos, como traos,
capacidades, inteligncia, atitudes, valores e interesses (Semmer & Schallberger, 1996).
De acordo com os resultados da validao do instrumento, oito fatores representam
este construto. As autoras discutem estes fatores com base nas teorias existentes sobre as
caractersticas individuais no trabalho a ttulo de exemplificao, de forma a proporcionar
uma maior compreenso dos resultados obtidos e identificar possveis relaes tericas
entre este instrumento e os modelos existentes. Entretanto, elas ressaltam que existem
diferenas epistemolgicas entre estas teorias e que necessrio realizar pesquisas para
identificar a relao concreta entre elas.
O primeiro fator se refere ao perfil realizador e descreve pessoas que participam de
projetos novos e inovadores, expem seus pontos de vista e questionam o trabalho dos
outros para ficar da melhor maneira possvel, alm de desenvolverem estratgias para a
melhoria do setor e de estudarem sobre assuntos que podem enriquecer o trabalho. Uma
comparao terica parece indicar similaridades deste perfil com o fator consciencioso do
modelo do Big Five, pois ambos apresentam descries de indivduos que lutam por seus
objetivos, so decididos e perseverantes. Tambm parece apresentar caractersticas de
pessoas abertas a novas experincias (Howard & Howard, 1995; Hutz & cols., 1998), j
que emitem comportamentos de explorao, como estudar coisas novas e participar de
projetos inovadores.
Holland e Rayman (1986) tambm citam o tipo empreendedor, que busca dominar,
persuadir e liderar os outros. Analisando-se os estilos de carter (Gabriel, 1999), estes
indivduos podem possuir caractersticas do individualista, que acredita em sua
competncia, reconhece seus direitos e deveres e possui um senso de responsabilidade
social. Alm disso, o perfil realizador apresenta similaridades com a descrio de pessoas
empreendedoras de autores como Lopes (2005) e Uriarte (2000), que citam a necessidade
que estes indivduos tm de realizar coisas, enfrentar desafios, inovar e se desenvolver,
possuindo atitudes que envolvem a persistncia, a iniciativa e o comprometimento.
105
Com relao liderana, possvel que as pessoas realizadoras apresentem
caractersticas dos lderes artistas, que so empreendedores e visionrios (Pitcher, 1999).
Tambm parece ter relao com o desempenhador ou bem-sucedido, citado por Preisler e
colaboradores (2002). Estes autores descrevem este perfil como dedicado ao trabalho,
lder, organizado, eficiente e preocupado com a produtividade, o desempenho e os
resultados. Para ele, no h obstculos que o impeam de alcanar o que deseja.
O segundo fator, o controlador, pode ser entendido como aquele que observador e
exigente para com o outro, questionando, criticando e censurando seus comportamentos
mesmo quando isto no parte de sua funo. Comparando-o com a descrio de Gabriel
(1999), ele pode apresentar aspectos do estilo obsessivo, que mais impessoal e
emocionalmente distante, tem dificuldade em lidar com a mudana e possui pouca
criatividade. Pode tambm ser comparado ao tipo realista (Holland & Rayman, 1986), j
que mais conservador, reservado, inflexvel, conformista e pouco socivel.
No caso deste indivduo ter um cargo de liderana na organizao em que trabalha,
pode ser comparado ao chefe mais voltado para a tarefa (Melo, 2004a), pois cobra,
questiona e critica os colegas com relao a isso. Tambm poderia agir como os artesos
(Pitcher, 1999), que so mais prticos do que tericos e exigem muito da equipe.
O fator socivel busca criar laos fortes de amizade, conversando, se entrosando e
encontrando com os colegas fora do horrio de trabalho. De acordo com o modelo dos
Cinco Grandes Fatores, descrito por Howard e Howard (1995) e Hutz e colaboradores
(1998), o perfil socivel pode estar relacionado ao fator extroverso do Big Five, pois
ambos so sociveis e ativos. Alm disso, ele apresenta similaridades com a descrio do
tipo social descrito por Holland e Rayman (1986), que extrovertido e dependente e tem
necessidade de ateno. Caso seja lder, provvel que seja mais voltado para o
relacionamento (Melo, 2004a).
J o fator tmido se refere a indivduos mais calados e que no expressam tanto os
seus pontos de vista, falando o mnimo necessrio e concordando com os outros para no
criar problemas. Este perfil pode apresentar aspectos do plo oposto ao extrovertido do Big
Five, por ser mais reservado e quieto (Howard & Howard, 1995; Hutz & cols., 1998).
Tambm parece apresentar semelhanas com a descrio dos coletivistas de Gabriel
(1999), no que se refere ao conformismo e submisso. Quanto tipologia de Holland
(Holland & Rayman, 1986), pode ser comparado ao indivduo investigativo, que mais
introvertido e crtico, apreciando o contato social somente quando est seguro de poder
expressar-se com desenvoltura.
106
O quinto fator denominado auto-exigente e descreve a pessoa que trabalha com
muita cautela, organizada, busca a perfeio e exige muito de si mesma. Pode apresentar
alguns aspectos do indivduo consciencioso do modelo dos Cinco Grandes Fatores
(Howard & Howard, 1995; Hutz & cols., 1998), que bastante organizado. Pode tambm
ter semelhanas com o tipo convencional, que obediente a ordens e regras e detesta
trabalhos sem direo clara (Holland & Rayman, 1986). De acordo com Preisler e
colaboradores (2002), assemelha-se ao perfeccionista, pois o objetivo de vida deste
indivduo no errar e ele fixado na ordem e na perfeio.
O fator descuidado um perfil que deixa as coisas que tem que fazer para a ltima
hora e se esquece de realizar tarefas. Pode apresentar semelhanas com o indivduo baixo
em conscienciosidade, descrito no modelo dos Cinco Grandes Fatores (Howard & Howard,
1995; Hutz & cols., 1998), cujas caractersticas so ser descuidado, negligente e sem
objetivos claros. Na tipologia de Holland (Holland & Rayman, 1986), parece apresentar
similaridades com o tipo artstico, que tem uma tendncia a ser mais desorganizado,
inovador e criativo, evitando rotinas e regras e enfrentando as situaes com emoes,
intuies e imaginaes.
O stimo fator refere-se ao tipo prestativo, que se esfora para colaborar e
contribuir com os outros. Quando comparado aos Cinco Grandes Fatores (Howard &
Howard, 1995), assemelha-se s caractersticas das pessoas com alta amabilidade, que tm
tendncias generosas, prestativas e altrustas. Tambm pode apresentar caractersticas dos
coletivistas (Gabriel, 1999), que buscam a coeso grupal.
Ele pode tambm ser comparado ao tipo social (Holland & Rayman, 1986) no que
se refere compreenso e pacincia com as outras pessoas, j que gosta de ajud-las e
aconselh-las. Alm disso, o social tambm tem uma tendncia a ser humanista,
responsvel e sensvel e a confiar mais nos sentimentos do que no racional, aspectos que
parecem se relacionar com o fator prestativo.
Para Preisler e colaboradores (2002), pode representar o mediador ou pacificador,
que deseja possuir uma relao harmnica com o mundo, sempre busca apontar solues,
tem necessidade de agradar e, s vezes, esquece seus prprios desejos. Caso ele ocupe uma
posio de chefia, possui uma maior tendncia a ser voltado para o relacionamento (Melo,
2004a).
O ltimo fator denominado egocntrico, pois um indivduo que pensa em si em
primeiro lugar, visa o seu prprio reconhecimento e quer ser o centro das atenes. Ele
parece possuir caractersticas de baixos nveis de amabilidade (Howard & Howard, 1995;
107
Hutz & cols., 1998), pois estes indivduos so cnicos e manipuladores. Quando comparado
aos estilos de carter de Gabriel (1999), assemelha-se ao narcisista, que tem a necessidade
de ser admirado e cria relacionamentos mais focados no ego. Por fim, em posies de
liderana, possvel que se parea com o tipo tecnocrata de Pitcher (1999), que
determinado, brilhante, frio e distante das outras pessoas e no aprende com seus erros
porque no acha que os comete.
A literatura apresentada identifica uma srie de autores que afirmam e demonstram
o impacto que a personalidade tem na forma como os indivduos percebem o contexto e,
consequentemente, no bem-estar que sentem. Apesar das caractersticas individuais
geralmente apresentarem um impacto menor no bem-estar do que as caractersticas
ambientais, h indcios de uma relao entre elas e, portanto, parte da explicao do bemestar decorre destas variveis. Alm disso, segundo Cunningham e colaboradores (2008),
provvel que a fora do contexto v diminuindo a medida que as condies de trabalho vo
melhorando. Com esta melhora, haver mais espao para a influncia das caractersticas
dos trabalhadores e isso aumentar a importncia do indivduo como um fator decisivo
para o bem-estar no trabalho.
Como a personalidade uma das variveis individuais que mais se correlaciona
com o bem-estar geral, interessante avali-la tambm para o bem-estar ocupacional.
Entretanto, uma vez que as caractersticas da organizao, por exemplo, se associam mais
ao bem-estar neste contexto, possvel que a personalidade afete mais o bem-estar no
trabalho se for avaliada por meio de suas manifestaes neste ambiente.
Para Schneider (2007), o futuro da pesquisa e da prtica da personalidade no
trabalho se encontra na elaborao e na validao de medidas que avaliem situaes
especficas, como a sua manifestao no ambiente de trabalho, por exemplo, pois maior a
probabilidade de que estas apresentem resultados mais significativos. Segundo o autor, o
uso de medidas genricas na busca da compreenso e anlise da personalidade no trabalho
tem menor validade.
Um ponto a ser observado que diversos pesquisadores consideram que o foco em
traos mais estticos no contribuem para a compreenso dos processos que envolvem a
relao entre a personalidade e o bem-estar (Cunningham & cols., 2008). Apesar destes
traos poderem sofrer algumas alteraes em diferentes ambientes, eles so mais
108
deterministas que os comportamentos, por exemplo, e, por isso, so limitados quando
tenta-se investigar um conceito mais dinmico como o bem-estar no trabalho.
De maneira similar, Judge e colaboradores (2008) apontam que a pesquisa da
personalidade na rea organizacional ainda continua enfatizando a investigao de traos, o
que deveria mudar, uma vez que as organizaes so ambientes dinmicos e que a
psicologia da personalidade vai muito alm destas estruturas estticas. Caspi, Roberts e
Shiner (2005) tambm concluem que so necessrios mais dados sobre como a
personalidade se expressa em termos de comportamentos em diferentes contextos e, em
1972, Goldfried e Kent j afirmavam que a avaliao de comportamentos mais
consistente com a viso de que o funcionamento humano causado tanto por fatores
individuais quanto por aspectos situacionais.
Alm disso, Schneider (1996) afirma que o comportamento a chave para a
compreenso do efeito de diferentes situaes na personalidade, pois so estas situaes
que podem facilitar ou dificultar a emisso de certos comportamentos. Portanto, o foco no
comportamento aumenta, consideravelmente, o potencial para um entendimento do papel
da personalidade no ambiente de trabalho. O autor tambm aponta que a avaliao destes
comportamentos possibilita e facilita a elaborao das intervenes dos psiclogos
organizacionais, como treinamentos, recompensas, superviso e metas. Sendo assim,
considera-se importante, neste estudo, que sejam investigados os comportamentos dos
trabalhadores, pois, apesar de haver certa estabilidade na maneira como as pessoas se
comportam, elas no agem independentemente do ambiente em que esto inseridas e isso
pode trazer avanos para o entendimento do bem-estar no contexto organizacional
(Epstein, 1998).
Por estas razes, a presente pesquisa investiga o perfil pessoal nas organizaes de
Dessen e Paz (2009b) como representantes das variveis individuais, uma vez que atendem
aos critrios anteriormente mencionados. Os demais modelos de anlise do perfil dos
indivduos no trabalho, alm de no serem embasados em comportamentos, so mais
estticos e no enfatizam as possibilidades de mudana das pessoas de acordo com as
diferentes situaes. Desta forma, podem no captar a dinamicidade e a influncia mtua e
complexa entre personalidade e contexto organizacional.
Com base no que foi apresentado neste captulo introdutrio, so estabelecidos os
objetivos do estudo e os pressupostos pelos quais tais objetivos sero analisados. Estas
informaes encontram-se no captulo a seguir.
109
OBJETIVOS E PRESSUPOSTOS NORTEADORES DO ESTUDO
A literatura revista no primeiro captulo mostra que o bem-estar no trabalho um
tema que ainda no possui conceitos muito bem definidos, demandando investimento em
decorrncia da sua importncia para a sade dos trabalhadores e para o sucesso das
organizaes. Embora sejam mais freqentes os estudos que indiquem o nvel de bem-estar
dos empregados, so mais raros aqueles que demonstram como alcan-lo. Portanto, o
interesse em contribuir para a compreenso no s do conceito, mas do processo, ou seja,
de como elevar o nvel de bem-estar dos indivduos no trabalho, orientou esta pesquisa.
Com base nas consideraes feitas no captulo precedente, verifica-se que o bemestar pessoal nas organizaes definido, neste estudo, como a satisfao de necessidades
e a realizao de desejos dos indivduos ao desempenhar seu papel na organizao (Paz,
2004). Este conceito avalia tanto aspectos cognitivos quanto afetivos, mas no por meio de
emoes e humores como nos modelos hednicos, seguindo, portanto, a tendncia dos
modelos eudaimnicos. Isto implica em pressupor que o trabalho que leva ao bem-estar
aquele que faz com que o indivduo se sinta auto-realizado. Para isso, ele deve permitir que
o indivduo expresse o que h de melhor em si, contribuir para o seu aprendizado,
possibilitar uma ao harmnica e moralmente desejada e possuir significado, importncia
e utilidade para ele, para a organizao e para a sociedade.
Segundo Dessen e Paz (2009a, no prelo-b), este bem-estar ser maior quanto mais
frequentemente as pessoas perceberem os seguintes indicadores: autonomia, suporte
ambiental, salrio, oportunidades de crescimento, relao com clientes, relao com
colegas de trabalho, relao com a chefia, identificao com o trabalho, valorizao do
trabalho e identificao com a organizao. Desta forma, as autoras buscam especificar o
que faz com que um indivduo alcance o bem-estar e no o afeto decorrente disso,
enfatizando o processo e no o resultado, assim como sugerem os modelos eudaimnicos.
A anlise de tais indicadores importante, pois permite a compreenso do que afeta os
trabalhadores e como intervir para o aumento do nvel de bem-estar dos mesmos,
corroborando com Diener (2000) e Warr (2007) quanto necessidade de enfatizar quando
e porqu as pessoas so felizes e quais so os processos que influenciam o seu bem-estar.
Considerando-se que o bem-estar pessoal nas organizaes decorre, conforme o
conceito adotado, destes dez indicadores, tem-se como conseqncia que alguns deles
proporcionam a satisfao das necessidades do trabalhador e os outros permitem a
realizao de seus desejos. De acordo com a teoria da autodeterminao (SDT), para que
um indivduo consiga viver de maneira eudaimnica e alcanar o bem-estar por meio da
110
auto-realizao, trs necessidades humanas bsicas devem ser satisfeitas: a competncia,
que, no caso dos indicadores de Dessen e Paz (2009a, no prelo-b), pode ser promovida pelo
salrio, pelas oportunidades de crescimento e pela relao com os clientes; a autonomia,
promovida pelo indicador de Dessen e Paz (2009a, no prelo-b) que possui o mesmo nome;
e o pertencimento, que pode ser alcanado pelos indicadores suporte ambiental, relao
com colegas de trabalho e relao com a chefia, citados pelas mesmas autoras.
Segundo a SDT, a satisfao das necessidades anteriormente descritas so
importantes, mas no suficientes, para que o indivduo se auto-realize por meio de seu
trabalho na organizao; ou seja, para que ele sinta que, em seu trabalho, expressa o que h
de melhor em si, aprende e se desenvolve, realiza atividades importantes e teis e age de
maneira harmnica e moralmente desejada. Portanto, para que esta realizao seja
alcanada no trabalho, Dessen e Paz (2009a, no prelo-b) incluem os seguintes indicadores
de bem-estar: identificao com o trabalho, valorizao do trabalho e identificao com a
organizao.
Com relao linearidade de cada um dos indicadores, leva-se em considerao a
reflexo de Aristteles de que o homem deve procurar aquilo que intermedirio, o que
implica em evitar extremos. Assim como Ryff e Singer (2008), enfatiza-se a importncia
do equilbrio na compreenso do bem-estar dos indivduos, cujos indicadores no devem
ser nem insuficientes nem demasiados. Contudo, uma vez que a medida de Dessen e Paz
(2009a, no prelo-b) subjetiva e considera a freqncia e no a intensidade, a linearidade
esperada para todos os dez indicadores listados, pois quanto mais frequentemente o
trabalhador perceber estas caractersticas, mais ter bem-estar.
O presente estudo tem como objetivo geral identificar o impacto que certas
caractersticas ambientais e individuais tm sobre os indicadores de bem-estar pessoal nas
organizaes, uma vez que j h um consenso na literatura sobre a importncia e a
influncia destes dois aspectos no bem-estar dos indivduos. Alm disso, segundo Paz
(2004), o bem-estar depende das relaes de reciprocidade entre indivduo e organizao,
e, por isso, decorre de ambas as partes, podendo ser afetado tanto por caractersticas
pessoais quanto por caractersticas organizacionais.
Com relao aos aspectos do ambiente, duas so as variveis consideradas neste
estudo. A primeira delas envolve as aes de qualidade de vida no trabalho, pois a QVT
tm como meta principal aumentar o nvel de bem-estar dos trabalhadores. No entanto,
ainda no h consenso sobre o conceito de QVT nem sobre o impacto que as aes
atualmente realizadas tm no bem-estar ocupacional. Neste sentido, de extrema
111
importncia que este impacto seja investigado, pois seu conhecimento possibilitar a
realizao de intervenes mais efetivas por parte das organizaes.
Neste estudo, considera-se que a verdadeira QVT encontrada nas organizaes
que tm como foco principal o bem-estar dos trabalhadores em seu contexto de trabalho,
sendo compreendida como a parte que cabe organizao promover. Sendo assim, nesta
pesquisa, considera-se que a promoo da QVT implica no planejamento e na realizao de
procedimentos e aes que contribuam para o aumento do bem-estar pessoal dos
trabalhadores. Porm, ela se diferencia do bem-estar, pois, enquanto este ltimo
subjetivo, a QVT objetiva. Ou seja, sua avaliao considera a percepo dos
trabalhadores com relao a tais aes, por exemplo; mas, diferentemente do bem-estar, os
afetos no so includos nesta medida.
Conforme apresentado no captulo introdutrio desta tese, possvel identificar, na
prtica organizacional, dois tipos de aes: as de qualidade de vida no trabalho e as de
qualidade de vida do trabalhador que so promovidas pela organizao. As primeiras
envolvem somente aes associadas a aspectos do trabalho, como treinamentos, programas
de reconhecimento, entre outros. J as aes de qualidade de vida do trabalhador referemse a aspectos da vida pessoal destes indivduos, como sade, famlia e lazer. Ressalta-se,
portanto, a importncia de identificar como e se estas aes se relacionam com os
indicadores de bem-estar pessoal nas organizaes.
tambm necessrio verificar se o bem-estar dos indivduos que tm conhecimento
da existncia de tais aes, e daqueles que efetivamente participam das mesmas,
diferente daqueles que desconhecem sua existncia ou que no participam delas. Como
mencionado anteriormente, estas informaes podem contribuir para o planejamento das
aes, uma vez que fornecem subsdios para a melhoria e para a maior adequao das
mesmas aos objetivos da organizao e de seus membros.
Outro grupo de variveis contextuais investigadas neste estudo so os estilos de
funcionamento organizacional, que fazem parte do perfil cultural das organizaes. A
importncia do acrscimo de variveis da cultura organizacional a esta pesquisa reside na
considerao de que esta cultura permeia toda a vida da organizao e pode afetar uma
srie de variveis pessoais e organizacionais. importante ressaltar que, apesar dos estilos
fazerem parte do perfil cultural, eles foram analisados neste estudo por meio da percepo
dos participantes.
Estes estilos so definidos como padres de comportamento que tendem a se repetir
para a maioria das pessoas e que so estruturados com base nas relaes simblicas que o
indivduo estabelece com a organizao em que trabalha (Paz & Tamayo, 2004). Segundo
112
Paz e Mendes (2008), so quatro os tipos de padres que podem ser encontrados nas
organizaes: empreendedor, afiliativo, individualista e burocrtico. Dentre as demais
variveis do perfil cultural, estes estilos foram selecionados para serem avaliados neste
trabalho em funo das evidncias empricas que demonstram a sua forte associao ao
bem-estar dos trabalhadores (Gosendo & Paz, no prelo), mas no se sabe ainda sua relao
com os indicadores. Outra razo para a investigao destas variveis que elas foram
elaboradas a partir de estilos individuais, fato que pode facilitar a verificao da
compatibilidade com as caractersticas pessoais dos trabalhadores e a influncia da relao
de ambas no bem-estar.
Quanto s caractersticas individuais, elas so acrescentadas a este estudo, pois h
indcios de que se relacionam com o bem-estar, apesar de, geralmente, apresentarem um
impacto menor do que as caractersticas ambientais (Dessen, 2005; Dessen & Paz, no
prelo-a). Segundo Warr (2007), a compreenso do ambiente, por si s, deixa grande parte
das variveis sem explicao e esta lacuna precisa ser preenchida para uma maior
compreenso do bem-estar. Neste contexto, a investigao das variaes que ocorrem de
uma pessoa para outra constitui uma das alternativas possveis.
Portanto, com base no pressuposto de que a personalidade afeta mais o bem-estar
no trabalho se for avaliada por meio de suas manifestaes neste ambiente, e de que a
avaliao de traos mais estticos limitada quando se tenta investigar um conceito mais
dinmico como o bem-estar no trabalho, a varivel individual avaliada neste estudo o
perfil pessoal nas organizaes. Este perfil definido como o conjunto de comportamentos
que so mais frequentemente emitidos por um indivduo na organizao em que ele
trabalha e engloba oito fatores: realizador, controlador, tmido, socivel, auto-exigente,
descuidado, prestativo e egocntrico (Dessen & Paz, 2009b).
Quanto relao que as caractersticas individuais possuem com os aspectos do
ambiente de maneira a impactar no bem-estar, este estudo segue a sugesto de Warr
(2007). Segundo o autor, deve-se acrescentar ao modelo que embasa a pesquisa
informaes que representem as duas variveis e avaliar a influncia delas por meio de
procedimentos de regresso, por exemplo. Esta escolha se justifica tambm em funo do
carter exploratrio deste estudo, pois se desconhece a relao entre as variveis estilos de
funcionamento, perfil pessoal, aes de QVT e de QV do trabalhador e os indicadores de
bem-estar, e as anlises realizadas constituem o primeiro passo para a compreenso de
como se d tal relao.
Os resultados destas anlises permitiro uma melhor definio e compreenso dos
indicadores de bem-estar nas organizaes e fornecero subsdios para a formulao de
113
modelos tericos englobando estas variveis, garantindo, assim, a relevncia cientfica
deste estudo. Outro aspecto de relevncia, desta vez social, que os dados podem ser
utilizados para a identificao dos fatores que favorecem o bem-estar dos indivduos no
trabalho e para o planejamento de intervenes organizacionais que visem aumentar os
nveis deste bem-estar.
Com base no que foi descrito, a Figura 2 mostra o diagrama das relaes entre as
variveis que compem o delineamento da pesquisa.
V
a
r
i
v
e
i
s
Estilos de
funcionamento
Perfil pessoal
Realizador
Controlador
Tmido
Socivel
Auto-exigente
Descuidado
Prestativo
Egocntrico
Empreendedor
Afiliativo
Individualista
Burocrtico
Variveis
Mediadoras
A
n
t
e
c
e
d
e
n
t
e
s
Aes de QVT
Existncia e participao no treinamento bsico
Existncia e participao nos cursos de reciclagem
Aes de QV
do trabalhador
Existncia e participao no programa de sade ocupacional
Existncia e participao no centro de referncia ao alcoolismo
Indicadores
de bem-estar
Salrio
Relao com a
chefia
Relao com os
colegas
V
a
r
i
v
e
i
s
Relao com os
clientes
Suporte ambiental
Oportunidades de
crescimento
Autonomia
Identificao com o
trabalho
Identificao com a
organizao
Valorizao do
trabalho
C
r
i
t
r
i
o
Figura 2. Representao das relaes entre as variveis antecedentes, mediadoras e

critrio.
De acordo com a Figura 2, as variveis antecedentes, que so os estilos de
funcionamento organizacional, as aes de qualidade de vida no trabalho e as aes de
qualidade de vida do trabalhador, tm um impacto sobre os indicadores de bem-estar
pessoal nas organizaes, que so as variveis critrio. Conforme apresentado
anteriormente, as caractersticas do ambiente tm uma influncia significativa e maior no
bem-estar do que as caractersticas individuais. No entanto, estas caractersticas tambm
114
so importantes e contribuem para a explicao do bem-estar, razo pela qual fazem parte
deste delineamento.
Uma vez que existem evidncias tericas (Paz, 2004; Warr, 2007) e empricas
(Dessen, 2005; Dessen & Paz, no prelo-a) de que as caractersticas individuais podem
mediar a relao entre a percepo do ambiente e o bem-estar, ser verificado se os perfis
atuam ou no como mediadores do impacto que a percepo da cultura exerce sobre o
bem-estar. Esta anlise preencher parte da lacuna da literatura sobre o assunto,
possibilitando o avano de modelos tericos sobre o bem-estar nas organizaes 4 . Outro
aspecto considerado na deciso de testar a mediao o fato dos estilos de funcionamento
serem variveis culturais que partem de estilos individuais e isso pode facilitar a
verificao da relao de compatibilidade com as caractersticas pessoais dos
trabalhadores.
Segundo Abbad e Torres (2002) e Baron e Kenny (1986), a varivel mediadora
altera, para mais ou para menos, a probabilidade de o efeito ocorrer, fazendo com que a
magnitude da relao entre a varivel antecedente e a critrio diminua, fato que contribui
para explicar a forma pela qual estas variveis se relacionam. Isto significa que, caso exista
mediao, na presena das variveis do perfil pessoal nas organizaes, o impacto que os
estilos de funcionamento organizacional possuem sobre os indicadores de bem-estar ser
diminudo, uma vez que parte desta influncia ser explicada pelo perfil. Ou seja, a relao
entre os estilos e os indicadores ser maior ou menor dependendo do perfil do indivduo.
Portanto, este estudo tem como objetivo verificar se as aes de QVT e de QV do
trabalhador, os estilos de funcionamento organizacional e o perfil pessoal influenciam cada
um dos indicadores de bem-estar pessoal nas organizaes. Para isto, faz-se necessrio
identificar:
(1) o nvel de bem-estar pessoal dos trabalhadores quanto a cada um dos indicadores;
(2) a percepo dos estilos de funcionamento presentes na organizao, aqui entendidos
como uma das caractersticas do perfil cultural das organizaes;
(3) o perfil pessoal dos participantes;
(4) a percepo dos trabalhadores quanto existncia das aes de QVT e de QV do
trabalhador;
(5) a participao dos trabalhadores nas aes de QVT e de QV do trabalhador;
Considera-se que as caractersticas individuais tanto influenciam quanto so influenciadas pelas

caractersticas ambientais. Contudo, esta pesquisa investiga somente o impacto do contexto no indivduo,
pois o objetivo identificar se o perfil pessoal atua como mediador neste modelo.
115
(6) a diferena entre as mdias das variveis investigadas (indicadores de bem-estar, estilos
de funcionamento, perfil pessoal e aes de QVT e QV do trabalhador) 5 para os diversos
grupos demogrficos pessoais e funcionais;
(7) se as variveis investigadas (estilos de funcionamento, perfil pessoal, aes de QVT e
aes de QV do trabalhador) so preditoras dos indicadores de bem-estar; e
(8) se o perfil pessoal nas organizaes tem um papel mediador na influncia da percepo
dos estilos de funcionamento nos indicadores de bem-estar.
O prximo captulo apresenta o mtodo utilizado para testar estas relaes e
alcanar os objetivos do estudo.
As variveis demogrficas pessoais e funcionais foram investigadas com o objetivo de melhor compreender
as caractersticas dos participantes e os resultados obtidos. Elas, contudo, no fazem parte do diagrama das
relaes entre as variveis que compem o delineamento da pesquisa, uma vez que os estudos no as
apontam como aspectos to significativos nos modelos de bem-estar.
116
MTODO
A seguir, ser apresentado o mtodo de pesquisa que visa atingir os objetivos
propostos. Este se subdivide em participantes, instrumentos utilizados e procedimentos
adotados para a coleta de dados e para a anlise dos mesmos.
Participantes
Os participantes do presente estudo fazem parte de um batalho da polcia militar
de Minas Gerais, localizado na regio metropolitana de Belo Horizonte. Segundo Sousa
(2009), a polcia militar uma organizao pblica que atua no mbito estadual de forma
tanto preventiva quanto repressiva. Em Minas Gerais, a misso da PM assegurar a
dignidade da pessoa humana, as liberdades e os direitos fundamentais, contribuindo para a
paz social e para tornar Minas o melhor Estado para se viver e sua viso ser excelente na
promoo das liberdades e dos direitos fundamentais.
Alm disso, os policiais militares devem ter como valores o respeito aos direitos
humanos e a valorizao das pessoas; a tica e a transparncia; a excelncia e a
representatividade institucional; a disciplina; a liderana e a inovao; e a coragem e a
justia. Desta forma, ela incentiva o bem comum tanto externamente, ou seja, da
sociedade, quanto internamente, dos seus servidores, e suas aes devem ser transparentes
e efetivas e devem servir de exemplo para a comunidade.
interessante notar que, apesar de ser uma cultura militar, fundada na hierarquia e
na disciplina, a polcia estimula a inovao por meio da busca de solues criativas que
visam melhorar o atendimento das demandas da sociedade. Como exemplo prtico desta
ao inovadora da polcia, pode-se citar a integrao das organizaes civil e militar que
foi promovida em Minas Gerais a partir de 2004. Este novo modelo consiste em gerenciar
as atividades policiais com base na gesto do conhecimento e no compartilhamento efetivo
de informaes entre as polcias, de forma a atribuir maior responsabilizao aos policiais
no controle e na preveno da criminalidade local, bem como promover um policiamento
orientado para a soluo de problemas. Para a implementao deste modelo, foram
necessrias mudanas na rotina dos policiais, como reunies semanais para compartilhar e
discutir informaes (Sousa, 2009).
Aps a realizao das anlises exploratrias e da excluso de alguns dos
questionrios do banco de dados desta pesquisa, restaram 302 respondentes de um batalho
117
que possui um total de 421 policiais militares. Os questionrios foram entregues para toda
a populao e este estudo conta com 71,7% do total de policiais do batalho. Todos estes
participantes possuem mais de trs meses de trabalho na organizao, pois considera-se
que este tempo necessrio para que os indivduos adquiram algum conhecimento de seu
local de trabalho e possam realizar os julgamentos requeridos nos instrumentos.
A maior parte dos participantes do sexo masculino (93%), casada (68,2%), com
idade superior a 36 anos (74,9%), com o 2 grau completo (47%), com mais de 11 anos de
trabalho nesta instituio (74,2%) e no exercendo cargo de chefia (68,2)%. interessante
notar a alta quantidade de homens e de pessoas com muito tempo de servio neste
batalho; somente 37 membros tm at 5 anos de servio. Com relao rea, como os
questionrios foram entregues para todos, h representantes de todos os setores do
batalho. Contudo, grande parte no quis identificar tal rea no questionrio, razo pela
qual esta varivel no considerada nas anlises. As caractersticas dos participantes so
apresentadas na Tabela 1.
Tabela 1. Caractersticas dos participantes
Varivel
Gnero
Estado civil
Faixa etria
Escolaridade
Tempo de servio
Cargo de Chefia
Nvel
Masculino
Feminino
Sem resposta
Solteiro
Casado
Divorciado/Vivo
Sem resposta
At 35 anos (min.: 22 anos)
De 36 a 40 anos
Acima de 41 anos (max.: 56 anos)
Sem resposta
At 2 grau incompleto
2 grau completo
Acima de superior incompleto
Sem resposta
At 15 anos (min.: 3 meses)
De 16 a 20 anos
Mais de 21 anos (max.: 33 anos)
Sem resposta
Sim
No
Sem resposta
N
281
14
7
60
206
23
13
66
134
92
10
72
142
74
14
75
125
79
23
72
206
24
%
93
4,6
2,3
19,9
68,2
7,6
4,3
21,9
44,4
30,5
3,3
23,8
47
24,5
4,6
24,8
41,4
26,2
7,6
23,8
68,2
7,9
118
Instrumentos
Foram utilizados nesta pesquisa trs instrumentos validados: Indicadores de Bemestar Pessoal nas Organizaes (Dessen & Paz, 2009a; Dessen & Paz, no prelo-b), Perfil
Pessoal nas Organizaes (Dessen & Paz, 2009b) e Estilos de Funcionamento
Organizacional (Paz & Mendes, 2008). Tambm constam no questionrio questes
fechadas sobre as aes de QVT e de QV do trabalhador e sobre os dados demogrficos
pessoais e funcionais (o questionrio aplicado encontra-se no Anexo 1, p. 217). 6
O primeiro instrumento denominado Indicadores de Bem-estar Pessoal nas
Organizaes e foi validado por Dessen & Paz (2009a, no prelo-b). Ele possui 49 itens e 10
fatores (ver Anexo 2, p. 223): Salrio (6 itens, = 0,91), Relao com a Chefia (6 itens,
= 0,93), Relao com os Colegas de Trabalho (6 itens, = 0,87), Relao com os Clientes
(3 itens, = 0,76), Identificao com a Organizao (6 itens, = 0,90), Valorizao do
Trabalho (4 itens, = 0,75), Suporte Ambiental (4 itens, = 0,79), Autonomia (4 itens, =
0,80), Identificao com o Trabalho (6 itens, = 0,87) e Oportunidades de Crescimento (4
itens, = 0,82). Sua escala possui 5 pontos e varia de 0 (nunca) a 4 (sempre).
O instrumento de Perfil Pessoal nas Organizaes foi validado por Dessen e Paz
(2009b) e possui 35 itens e 8 fatores (ver Anexo 3, p. 226): Realizador (5 itens, = 0,72),
Controlador (4 itens, = 0,74), Socivel (5 itens, = 0,74), Tmido (4 itens, = 0,64),
Auto-exigente (5 itens, = 0,81), Descuidado (4 itens, = 0,72), Prestativo (4 itens, =
0,70) e Egocntrico (4 itens, = 0,50). A escala tambm possui 5 pontos e varia de 0
(nunca) a 4 (sempre).
importante informar que, excluindo-se do banco de dados da validao os
questionrios correspondentes a esta organizao, o alpha do fator egocntrico sobe para
0,60, o que demonstra a influncia da amostra neste valor. Sendo assim, optou-se por no
retirar este fator das anlises, apesar de sua menor confiabilidade, e sugere-se que novas
anlises fatoriais sejam feitas investigando-se outros tipos de organizaes, que possuam
trabalhadores com caractersticas mais similares a este perfil.
O instrumento de Estilos de Funcionamento Organizacional, validado por Paz e
Mendes (2008), possui 30 itens e escala de 5 pontos, que varia de 0 (no aplicvel) a 4
(totalmente aplicvel). Os fatores deste instrumento so Empreendedor (8 itens, = 0,80),
Individualista (7 itens, = 0,79), Afiliativo (7 itens, = 0,83) e Burocrtico (8 itens, =
6
Conforme dito anteriormente, os instrumentos de indicadores de bem-estar e de perfil pessoal so baseados

nas autoras citadas (Dessen & Paz, 2009a; 2009b; no prelo-b) com adequaes para a presente amostra.
119
0,82). A diviso de itens por fator referente a este instrumento encontra-se no Anexo 4 (p.
229).
Tambm foram coletadas informaes sobre aes da organizao relacionadas
qualidade de vida do trabalhador e qualidade de vida no trabalho. No questionrio, foram
verificadas tanto a percepo com relao existncia destas aes quanto a participao
dos trabalhadores nas mesmas, por meio das seguintes questes: (a) Esta ao ocorre
nesta organizao? ( ) No ( ) Sim; (b) Eu participo dela? ( ) No ( ) Sim.
Segundo os membros da rea de recursos humanos desta organizao, podem ser
consideradas aes de QV do trabalhador ofertadas por eles o programa de controle
mdico da sade ocupacional e o centro de referncia ao alcoolismo, assim classificadas
por contriburem para a sade geral dos trabalhadores, e no para a sade com relao a
aspectos especficos do trabalho. Como aes de QVT, a organizao mencionou o
treinamento policial bsico e os cursos de reciclagem, assim classificadas pela organizao
em funo de contriburem para o crescimento e o desenvolvimento pessoal dos
trabalhadores (Moretti & Treichel, 2003).
O programa de controle mdico da sade ocupacional visa cuidar da sade fsica e
mental de todos os policiais militares da polcia de Minas Gerais. Estes so obrigados a
passar pelo mdico de sua unidade uma vez por ano. Nesta oportunidade, eles so
entrevistados pelo mdico e submetidos a exames preventivos como cncer de colo do
tero, cncer de prstata, diabetes, corao, presso arterial, etc.
O centro de referncia ao alcoolismo possui uma equipe multidisciplinar e recebe
militares que apresentam problemas com o uso de bebida alcolica, que podem l chegar
por iniciativa prpria ou encaminhados pelos mdicos das unidades a que pertencem.
Assim que chega, o militar submetido a uma consulta com uma equipe mdica formada
por clnico geral, psiclogo e assistente social, para que seja definido qual tipo de
tratamento mais adequado para o quadro de sade do trabalhador, como ser a
participao de sua famlia e dos amigos, etc.
O treinamento policial bsico realizado com todos os integrantes da polcia militar
de Minas Gerais (PMMG), ou seja, com os 50.000 integrantes da corporao, de dois em
dois anos. Todos que entram para a polcia passam por ele, ou seja, do coronel ao soldado
mais moderno. Este treinamento obrigatrio, dura uma semana e feito em tempo
integral, ou seja, o dia inteiro, e por vezes tambm noite. S no precisa participar dele o
policial militar que acabou de concluir um curso de formao; porm, passados dois anos,
este PM j tem que passar pelo treinamento tambm. As atividades trabalhadas neste
120
treinamento so aquelas tpicas da polcia, ou seja, o indivduo faz treinamento de
abordagens (a pessoas e a veculos), faz tiros com a arma que porta durante o servio, faz
adentramentos simulados em um aglomerado (favela) montado no centro de treinamento
e rev toda a teoria que aprendeu durante sua formao, sempre obedecendo s atividades
inerentes sua funo.
Quanto aos cursos de reciclagem, estes podem ocorrer tanto dentro quanto fora da
corporao e abrangem todas as reas de atuao. Por exemplo, so ofertados cursos de
negociadores, de operaes especiais, de rdio-patrulhamento ttico mvel, de
patrulhamento em rea de risco, de analista criminal, de polcia judiciria, etc. No h uma
frequncia definida para a realizao destes cursos e participam deles militares indicados
pelos seus comandantes, conforme as funes que exercem e conforme as necessidades da
instituio.
Para finalizar, foram investigados os dados demogrficos pessoais sexo, idade,
escolaridade e estado civil. Tambm foi solicitado que os participantes informassem seus
dados funcionais, como exerccio de cargo de chefia, tempo de servio e rea, apesar deste
ltimo no constar nas anlises em funo da pouca quantidade de respondentes que
preencheu tal informao.
Procedimentos de Coleta de Dados
O contato inicial com a organizao foi feito pela prpria pesquisadora, por meio de
telefone e e-mail, no qual eram explicados os objetivos e procedimentos da pesquisa. Estas
informaes foram repassadas direo da organizao e, aps aprovao por parte da
mesma, a coleta de dados se iniciou. Esta coleta foi realizada por meio do instrumento
impresso, que foi ministrado por um membro da organizao, no prprio local de trabalho
dos participantes.
Aps a apresentao dos objetivos e procedimentos da pesquisa, os questionrios
eram entregues e os empregados levavam aproximadamente 30 minutos para responderem
individualmente. Logo aps o trmino do preenchimento, o instrumento era recolhido pelo
encarregado.
121
Procedimentos de Anlise de Dados
Os dados foram numerados e digitados em um banco no SPSS (Statistical Package
for Social Sciences), verso 17.0. Inicialmente, foram realizadas anlises estatsticas
exploratrias para identificar e corrigir problemas de digitao, dados omissos (missings),
casos extremos (outliers) e distribuio. Os questionrios com dados omissos acima de 5%
foram eliminados (Tabachinick & Fidell, 2001), totalizando 12 participantes. A existncia
de casos extremos multivariados foi verificada utilizando-se a distncia Mahalanobis e
foram excludos 7 questionrios.
Na sequncia, foram verificadas a normalidade (avaliada por meio de skewness e
kurtosis), linearidade, homoscedasticidade e distribuio dos resduos (avaliadas por meio
de regresso e do scatterplot). Estas anlises apresentaram resultados satisfatrios, o que
indica que tais princpios foram atendidos para esta amostra. Tambm foi testada a
existncia de colinearidade entre as variveis independentes, por meio de correlaes
bivariadas, valores de tolerncia, variance inflation factor (VIF), condition index e
variance proportions. Os resultados indicaram multicolinearidade entre os fatores
empreendedor (VIF = 2,9; tolerncia = 0,35) e afiliativo (VIF = 2,7; tolerncia = 0,37) dos
estilos de funcionamento organizacional, pois os valores de VIF deveriam ser menores do
que 2,0 e os de tolerncia deveriam ser prximos de 1,0. Porm, a colinearidade no foi
encontrada quando analisados os outros dois indicadores, condition index (os resultados
no apresentaram valores muito dspares) e variance proportions (no foram obtidos dois
valores acima de 0,50). Resultados similares referentes a estes fatores de estilos de
funcionamento foram observados por Gosendo (2009); contudo, assim como esta autora,
optou-se por manter estas duas variveis antecedentes, em funo da anlise fatorial e dos
resultados de pesquisas.
Em seguida, foram realizadas anlises estatsticas descritivas, tanto das variveis
demogrficas pessoais e funcionais quanto das variveis investigadas (indicadores de bemestar, estilos de funcionamento, perfil pessoal e aes de qualidade de vida do trabalhador
e de qualidade de vida no trabalho). Tais anlises foram distribuio de freqncias,
percentagens, mdias e desvios padro. Visando identificar se havia diferena estatstica
significativa entre as mdias de cada fator, foi realizado o teste t para amostras pareadas;
desta forma, possvel verificar quais fatores so mais representativos da organizao.
Tambm foram avaliados os coeficientes de variao (CV), de forma a analisar o
nvel de compartilhamento da percepo dos respondentes. Este coeficiente medido pelo
122
clculo do desvio padro dividido pela mdia e indica a variabilidade dos dados em relao
mdia. Assim, quanto menor for o CV, mais homogneo so os dados (Shimakura,
2007). Considera-se, neste estudo, que os valores inferiores a 0,30 indicam pouca
disperso, ou seja, presena de compartilhamento, e os superiores a 0,30 indicam muita
disperso e, portanto, ausncia de compartilhamento.
Logo aps, foram feitas anlises de varincia ANOVA, para verificar se os diversos
grupos investigados, divididos em funo dos dados demogrficos pessoais e funcionais,
tm diferenas significativas de percepo das variveis investigadas. Salienta-se que, em
decorrncia da pouca quantidade de mulheres (14 mulheres e 281 homens), no foi
realizada a comparao entre mdias com relao ao gnero. Para aqueles grupos divididos
em mais de trs subgrupos (ex.: estado civil subdivide-se em solteiros, casados e
divorciados/vivos), cujas diferenas entre mdias foram significativas, foi realizada a
anlise intra-grupo (Post Hoc Tukey), que identificou entre quais subgrupos estava a
diferena.
Por fim, com o objetivo de melhor compreender as relaes entre as variveis
antecedentes (estilos de funcionamento, aes de qualidade de vida no trabalho e aes de
qualidade de vida do trabalhador), as mediadoras (perfil pessoal) e as variveis critrio
(indicadores de bem-estar), foram feitas anlises de regresso linear. A existncia de
mediao do perfil pessoal na relao entre estilos e indicadores de bem-estar foi testada
por meio de regresso mltipla hierrquica, verificando-se as seguintes condies (Baron
& Kenny, 1986): o mediador preditor significativo da varivel dependente; a varivel
independente um preditor significativo do mediador; e, na presena da varivel
independente e do mediador, a relao significativa que existia entre a varivel
independente e a dependente decresce em magnitude.
123
RESULTADOS
Neste tpico sero descritas as anlises realizadas no presente estudo. Em um
primeiro momento, sero apresentados os resultados descritivos dos instrumentos
utilizados; em seguida, os resultados das anlises de varincia; e, por fim, os resultados das
regresses linear e mltipla hierrquica 7 . Todas estas anlises contaram com um total de
302 respondentes (n = 302).
Anlises Descritivas
Primeiramente, so apresentadas as mdias, desvios padro e coeficientes de
variao dos Indicadores de Bem-estar Pessoal nas Organizaes, Estilos de
Funcionamento Organizacional e Perfil Pessoal nas Organizaes, seguidos dos resultados
da anlise de comparao pareada de mdias, que verifica se as diferenas encontradas so
estatisticamente significativas. Logo aps, so apresentadas as freqncias e porcentagens
da percepo dos participantes com relao existncia das aes de qualidade de vida do
trabalhador e de qualidade de vida no trabalho e da participao destes trabalhadores em
cada uma das aes.
Indicadores de Bem-estar Pessoal nas Organizaes
Para avaliar a percepo dos participantes relativa a estas variveis, foi utilizada a
escala de Dessen e Paz (2009a, no prelo-b), com variao de 0 (nunca) a 4 (sempre). Esta
mede o bem-estar a partir de dez fatores, sendo eles: salrio, relao com a chefia, relao
com os colegas de trabalho, relao com os clientes, identificao com a organizao,
valorizao do trabalho, suporte ambiental, autonomia, identificao com o trabalho e
oportunidades de crescimento. Os resultados descritivos encontram-se na Tabela 2.
So apresentadas as tabelas de correlao entre indicadores de bem-estar, perfil pessoal e estilos de

funcionamento no Anexo 5 (p. 231) e entre indicadores e aes de QVT e de QV do trabalhador no Anexo 6
(p. 232).
124
Tabela 2. Mdias, desvios padro e coeficientes de variao dos indicadores de bem-estar
pessoal nas organizaes
Fator
Mdia
DP
CV
Identificao com a Organizao
3,14
0,70
0,22
Valorizao do Trabalho
3,11
0,63
0,20
Identificao com o Trabalho
2,89
0,66
0,22
Relao com os Colegas
2,64
0,67
0,25
Relao com os Clientes
2,54
0,76
0,29
Relao com a Chefia
2,28
0,93
0,40
Oportunidades de Crescimento
2,11
0,79
0,37
Suporte Ambiental
2,03
0,82
0,40
Autonomia
1,90
0,87
0,45
Salrio
1,79
0,96
0,53
Estes resultados so representados graficamente na Figura 3.
Figura 3. Representao grfica das mdias dos indicadores de bem-estar pessoal nas
organizaes.
possvel observar que os indicadores com maior mdia de bem-estar so
identificao com a organizao (mdia = 3,14) e valorizao do trabalho (mdia = 3,11),
retratando hibridismo, uma vez que a diferena entre as mdias no foi significativa (p
0,05). J o indicador com mdia mais baixa foi salrio (mdia = 1,79), sendo que tanto
autonomia quanto salrio possuem mdias abaixo do ponto mdio da escala (2,0). Os
coeficientes de variao dos indicadores com mdias mais altas (identificao com a
organizao, valorizao do trabalho, identificao com o trabalho, relao com colegas e
com clientes) foi inferior a 0,30, o que indica que h compartilhamento da percepo da
freqncia destes indicadores; quanto aos demais indicadores, no h compartilhamento.
125
Isto significa que, nesta organizao, o bem-estar vivenciado pelos policiais decorre, de
maneira geral, dos referidos fatores.
Estilos de Funcionamento Organizacional
Os estilos de funcionamento organizacional foram avaliados por meio do
instrumento de Paz e Mendes (2008). Este instrumento possui uma escala que varia de 0
(no aplicvel) a 4 (totalmente aplicvel) e avalia quatro fatores: empreendedor,
individualista, afiliativo e burocrtico. As mdias, desvios e coeficientes de variao destes
fatores so apresentados na Tabela 3.
Tabela 3. Mdias, desvios padro e coeficientes de variao dos estilos de funcionamento
organizacional
Fator
Mdia DP
CV
Burocrtico
2,62
0,44 0,16
Empreendedor
2,50
0,74 0,29
Afiliativo
2,25
0,75 0,33
Individualista
1,69
0,78 0,46
A Figura 4 representa graficamente estes resultados.
Figura 4. Representao grfica das mdias dos estilos de funcionamento organizacional.

Segundo as anlises descritivas e de comparao pareada entre mdias, o estilo de
funcionamento organizacional burocrtico (mdia = 2,62) o mais caracterstico desta
organizao, pois houve diferena estatstica significativa entre esta mdia e a mdia do
126
estilo empreendedor (p 0,05). O menos caracterstico o estilo individualista (mdia =
1,69), cuja mdia est abaixo do ponto mdio da escala (2,0). Tambm possvel observar
na Tabela 3, que a percepo dos estilos burocrtico e empreendedor, que so os mais
caractersticos da organizao, so compartilhadas pelos membros (CV 0,30), enquanto a
percepo dos estilos afiliativo e individualista no so compartilhadas (CV 0,30).
Perfil Pessoal nas Organizaes
O perfil pessoal nas organizaes foi investigado por meio do instrumento de
Dessen e Paz (2009b) e utiliza uma escala que varia de 0 (nunca) a 4 (sempre). So oito os
perfis avaliados, sendo eles: realizador, controlador, socivel, tmido, auto-exigente,
descuidado, prestativo e egocntrico. A Tabela 4 apresenta as mdias, desvios e
coeficientes de variao destes fatores.
Tabela 4. Mdias, desvios padro e coeficientes
organizaes
Fator
Mdia
Auto-exigente
3,12
Prestativo
2,89
Realizador
2,49
Socivel
2,42
Controlador
1,87
Tmido
1,66
Egocntrico
1,35
Descuidado
1,03
de variao dos perfis pessoais nas

DP
0,58
0,64
0,61
0,74
0,81
0,73
0,76
0,76
CV
0,18
0,22
0,24
0,30
0,43
0,43
0,56
0,73
A Figura 5 apresenta graficamente os dados da Tabela 4.
Figura 5. Representao grfica das mdias dos perfis pessoais nas organizaes.
127
Como possvel observar, o perfil mais caracterstico dos trabalhadores foi o autoexigente (mdia = 3,12), pois houve diferena estatstica significativa entre esta mdia e a
do perfil prestativo (p 0,05). O perfil menos caracterstico foi o descuidado (mdia =
1,03), que tambm se diferenciou estatisticamente da mdia do perfil egocntrico (p
0,05). interessante notar que h compartilhamento entre as mdias dos perfis autoexigente, prestativo, realizador e socivel (CV 0,30), que so mais aceitos socialmente,
enquanto no h compartilhamento entre as mdias dos perfis controlador, tmido,
egocntrico e descuidado (CV 0,30), cujos valores so inferiores ao ponto mdio da
escala (2,0).
Aes de Qualidade de Vida do Trabalhador e de Qualidade de Vida no Trabalho
Segundo os membros da rea de Recursos Humanos, o programa de controle
mdico da sade ocupacional e o centro de referncia ao alcoolismo podem ser
considerados como aes de qualidade de vida do trabalhador ofertadas pela organizao e
o treinamento policial bsico e os cursos de reciclagem seriam aes que promoveriam a
qualidade de vida no trabalho dos indivduos. Estas aes foram avaliadas por meio da
quantidade de respondentes que percebia a existncia de cada uma delas e da quantidade de
respondentes que participava das mesmas. A Tabela 5 apresenta as freqncias e
porcentagens de cada uma delas.
Tabela 5. Freqncias e porcentagens da percepo de existncia e da participao nas
aes de qualidade de vida do trabalhador e de qualidade de vida no trabalho
Ao
Resposta
Existncia
Participao
Freq. %
Freq.
%
Sim
242 80,1
198
65,6
Controle Mdico da Sade Ocupacional
No
46
15,2
79
26,2
Em branco
14
4,6
25
8,3
Sim
203 67,2
28
9,3
Centro de Referncia ao Alcoolismo
No
84
27,8
249
82,5
Em branco
15
5,0
25
8,3
Sim
274 90,7
256
84,8
Treinamento Policial Bsico
No
15
5,0
23
7,6
Em branco
13
4,3
23
7,6
Sim
200 66,2
149
49,3
Cursos de Reciclagem
No
85
28,1
126
41,7
Em branco
17
5,6
27
8,9
128
Com relao percepo de existncia das aes, possvel observar, tanto na
Tabela 5 quanto na Figura 6, que ainda existem trabalhadores que desconhecem a
realizao das mesmas, especialmente o centro de referncia ao alcoolismo (27,8%
desconhecem sua existncia na organizao) e os cursos de reciclagem (28,1%
desconhecem sua existncia na organizao).
Figura 6. Representao grfica da porcentagem da percepo de existncia das aes de

QVT e de QV do Trabalhador.
A Figura 7 contm a porcentagem com que os respondentes participam de cada
uma das aes, conforme os dados apresentados anteriormente na Tabela 5. possvel
perceber que as aes mais freqentadas so o treinamento policial bsico (84,8%) e o
controle mdico da sade ocupacional (65,6%), e que um nmero bem menor de
trabalhadores participa do centro de referncia ao alcoolismo (9,3%). Apesar disso, h uma
participao considervel dos participantes nas aes ofertadas pela organizao.
129
Figura 7. Representao grfica da porcentagem de participao nas aes de QVT e de

QV do Trabalhador.
Anlises de Varincia
Alm dos resultados gerais descritos anteriormente, so investigados os resultados
por grupo pesquisado, por meio de comparaes das distncias entre as mdias dos
diferentes grupos que integraram esta pesquisa, divididos com base na idade, escolaridade,
estado civil, cargo de chefia e tempo de servio. Para isso, foi utilizada a anlise de
varincia (ANOVA), que identificou se havia diferena estatstica significativa entre cada
um destes grupos quanto s mdias das variveis investigadas neste estudo (indicadores de
bem-estar, estilos de funcionamento organizacional, perfil pessoal nas organizaes e
aes de QVT e de QV do trabalhador) 8 . No caso de grupos com mais de duas categorias,
como estado civil, que subdivide-se em solteiros, casados e divorciados/vivos, foi
realizada a anlise intra-grupo (Post Hoc Tukey), visando identificar entre quais grupos
estava a diferena significativa de mdias. Estes resultados so descritos a seguir.
Idade
No tocante idade, foi encontrado resultado significativo com relao aos
indicadores relao com a chefia, relao com clientes, identificao com a organizao e
valorizao do trabalho; com relao ao perfil egocntrico; com relao aos estilos de
8
Somente sero descritos os resultados que apresentaram diferena estatstica significativa,

considerando Sig. 0,05.
130
funcionamento empreendedor e burocrtico; e com relao percepo de existncia e
participao no programa de controle mdico da sade ocupacional, conforme a Tabela 6.
Tabela 6. Varincia de mdias entre idade
Varivel
Bem-estar na
relao com a
chefia
Idade
At 35 anos
De 36 a 40 anos
Com 41 anos ou mais
Bem-estar na At 35 anos
relao com De 36 a 40 anos
clientes
Com 41 anos ou mais
Bem-estar
At 35 anos
ident. com a De 36 a 40 anos
organizao Com 41 anos ou mais
Bem-estar
At 35 anos
valorizao De 36 a 40 anos
do trabalho
Com 41 anos ou mais
Perfil
At 35 anos
egocntrico De 36 a 40 anos
Com 41 anos ou mais
Estilo
At 35 anos
empreendedor De 36 a 40 anos
Com 41 anos ou mais
Estilo
At 35 anos
burocrtico
De 36 a 40 anos
Com 41 anos ou mais
Existncia
At 35 anos
programa
De 36 a 40 anos
sade ocup. Com 41 anos ou mais
Participao At 35 anos
programa
De 36 a 40 anos
sade ocup. Com 41 anos ou mais
N
66
134
92
66
134
92
66
134
92
66
134
92
66
134
92
66
134
92
66
134
92
63
129
87
62
123
84
Mdia
2,54
2,18
2,24
2,30
2,59
2,67
2,93
3,22
3,19
2,96
3,20
3,11
1,46
1,22
1,45
2,33
2,45
2,72
2,54
2,69
2,58
1,75
1,81
1,95
1,60
1,72
1,82
DP
1,00
0,91
0,89
0,91
0,72
0,66
0,72
0,68
0,68
0,73
0,57
0,61
0,72
0,67
0,89
0,77
0,75
0,67
0,40
0,42
0,48
0,43
0,39
0,21
0,49
0,45
0,38
Df
2
F
3,494
Sig.
0,032
4,730
0,010
3,970
0,020
3,045
0,049
3,412
0,034
5,915
0,003
3,187
0,043
6,935
0,001
4,599
0,011
Os dados da Tabela 6 e a anlise intra-grupo (Post Hoc) demonstraram que:

1. os trabalhadores com idade at 35 anos tm mais bem-estar com a chefia que aqueles
com 36 a 40 anos;
2. os trabalhadores com idade at 35 anos tm menor bem-estar com relao aos clientes,
identificao com a organizao e valorizao do trabalho que os trabalhadores com
idade entre 36 e 40 anos;
131
3. os indivduos com idade entre 36 e 40 anos se percebem como menos egocntricos que
os demais;
4. os trabalhadores com 41 anos ou mais so os que mais percebem o estilo empreendedor;
5. aqueles com idade entre 36 e 40 anos so os que mais percebem o estilo burocrtico;
6. os trabalhadores com 41 anos ou mais so os que mais percebem a existncia e os que
mais participam do programa de controle mdico da sade ocupacional.
Escolaridade
Os resultados da anlise de varincia entre os grupos de escolaridade apresentados
na Tabela 7 mostram que ocorrem diferenas estatisticamente significativas para o
indicador de bem-estar relao com a chefia, para o perfil tmido e para a percepo da
existncia do centro de referncia ao alcoolismo.
Tabela 7. Varincia de mdias entre escolaridade
Varivel
Bem-estar na
relao com a
chefia
Perfil tmido
Existncia
centro de ref.
ao alcoolismo
Escolaridade
2 grau completo
Acima de sup. incompleto
2 grau completo
2 grau completo
N Mdia DP
72
2,06 0,85
142 2,35 0,91
74
2,40 1,02
72
1,59 0,83
142 1,80 0,69
74
1,50 0,68
68
1,63 0,48
134 1,68 0,46
73
1,86 0,34
Df
2
F
3,010
Sig.
0,051
4,763
0,009
5,669
0,004
Os resultados das ANOVAS e da anlise intra-grupo (Post Hoc) indicam que:

1. os membros com escolaridade mais baixa (at 2 grau incompleto) so os que possuem
menor bem-estar quanto relao com a chefia, pois houve diferena estatstica
significativa entre a mdia deste grupo e a dos demais;
2. os indivduos com 2 grau completo se percebem como mais tmidos que aqueles com
escolaridade acima de superior incompleto;
3. os trabalhadores com escolaridade acima de superior incompleto so os que mais
percebem a existncia do centro de referncia ao alcoolismo, pois sua mdia se
diferencia da mdia dos demais grupos.
132
Estado Civil
Quanto ao estado civil, os diversos grupos investigados tiveram percepes
diferentes com relao aos indicadores relao com clientes, autonomia, identificao com
a organizao e valorizao do trabalho. Tambm foram encontradas diferenas entre as
mdias dos perfis realizador, auto-exigente, descuidado, prestativo e egocntrico; do estilo
empreendedor; e da participao no programa de controle mdico da sade ocupacional e
no treinamento policial bsico, conforme apresentado na Tabela 8.
Tabela 8. Varincia de mdias entre estado civil
Varivel
Bem-estar
relao
clientes
Bem-estar
autonomia
Bem-estar id.
com a
organizao
Bem-estar
valorizao
do trab.
Perfil
realizador
Perfil autoexigente
Perfil
descuidado
Perfil
prestativo
Perfil
egocntrico
Estado civil
Solteiro
Casado
Separado/Vivo
Solteiro
Casado
Separado/Vivo
Solteiro
Casado
Separado/Vivo
Solteiro
Casado
Separado/Vivo
Solteiro
Casado
Separado/Vivo
Solteiro
Casado
Separado/Vivo
Solteiro
Casado
Separado/Vivo
Solteiro
Casado
Separado/Vivo
Solteiro
Casado
Separado/Vivo
N Mdia
60
2,30
206 2,60
23
2,62
60
1,74
206 1,99
23
1,55
60
2,90
206 3,22
23
2,99
60
2,92
206 3,14
23
3,23
60
2,34
206 2,54
23
2,33
60
2,94
206 3,16
23
3,15
60
1,25
206 1,01
23
0,85
60
2,66
206 2,95
23
2,85
60
1,56
206 1,28
23
1,35
DP
0,84
0,70
0,98
0,89
0,83
0,99
0,79
0,66
0,73
0,72
0,59
0,67
0,64
0,60
0,63
0,65
0,55
0,67
0,84
0,73
0,79
0,68
0,61
0,77
0,70
0,76
0,59
Df
2
F
3,723
Sig.
0,025
3,974
0,020
5,566
0,004
3,355
0,036
3,377
0,036
3,239
0,041
3,097
0,047
4,579
0,011
3,230
0,041
(continuao)
133
Tabela 8. Varincia de mdias entre estado civil (continuao)
Varivel
Estado civil
Estilo
Solteiro
empreendedor Casado
Separado/Vivo
Participao Solteiro
pg. sade
Casado
ocupacional Separado/Vivo
Participao Solteiro
treinamento Casado
bsico
Separado/Vivo
N Mdia
60
2,28
206 2,58
23
2,46
56
1,59
188 1,75
22
1,77
54
1,83
193 1,94
21
1,95
DP
0,75
0,69
0,95
0,49
0,43
0,42
0,37
0,24
0,21
Df
2
F
4,056
Sig.
0,018
2,962
0,053
3,280
0,039
Os dados da Tabela 8 e do post hoc indicam que, para estes participantes:

1. os trabalhadores solteiros tm menos frequentemente bem-estar com relao aos
clientes, identificao com a organizao e valorizao do trabalho do que os
casados;
2. o grupo dos separados e vivos tem menos bem-estar quanto autonomia do que os
casados;
3. quanto ao perfil, os casados se percebem como mais realizadores que os demais grupos;
4. os solteiros se julgam menos auto-exigentes e prestativos e mais descuidados e
egocntricos que os casados;
5. o grupo dos casados o que mais percebe o estilo empreendedor e os solteiros os que
menos percebem;
6. os solteiros so os que menos participam do programa de controle mdico da sade
ocupacional e do treinamento policial bsico.
Cargo de Chefia
Com relao chefia, foi encontrada diferena significativa entre as mdias dos
trabalhadores que exerciam cargo de chefia e dos que no exerciam nas variveis
apresentadas na Tabela 9.
134
Tabela 9. Varincia de mdias com relao ao exerccio de cargo de chefia
Varivel
Chefia
Mdia
DP
Df
Sig.
Bem-estar
autonomia
Exerce cargo
No exerce
Exerce cargo
No exerce
Exerce cargo
No exerce
Exerce cargo
No exerce
Exerce cargo
No exerce
Exerce cargo
No exerce
72
206
72
206
72
206
70
199
67
192
65
195
2,08
1,84
3,26
3,07
2,21
1,74
1,93
1,80
1,81
1,68
1,98
1,89
0,85
0,89
0,69
0,72
0,779
0,79
0,25
0,39
0,39
0,46
0,12
0,31
3,939
0,048
3,645
0,057
19,496
0,000
5,958
0,015
3,748
0,054
5,434
0,021
Bem-estar id. com a

organizao
Perfil controlador
Existncia pg. sade
ocupacional
Participao pg.
sade ocupacional
Participao
treinamento bsico
possvel observar que:

1. os trabalhadores que exercem cargo de chefia tm bem-estar mais frequentemente com
relao aos indicadores autonomia e identificao com a organizao;
2. aqueles com cargo de chefia se percebem mais frequentemente como controladores;
3. os indivduos que exercem cargo de chefia percebem mais a existncia do programa de
controle mdico da sade ocupacional e participam mais deste programa e do
treinamento policial bsico.
Tempo de Servio
Para finalizar, no tocante ao tempo de servio, foi encontrada diferena
significativa entre as mdias das seguintes variveis: bem-estar na relao com a chefia e
com os clientes, salrio, suporte ambiental e valorizao do trabalho; perfil egocntrico;
estilos empreendedor e afiliativo; e percepo da existncia do treinamento policial bsico
e participao nesta ao e no programa de controle mdico da sade ocupacional.
135
Tabela 10. Varincia de mdias entre tempo de servio
Varivel
Bem-estar
relao com a
chefia
Bem-estar
relao com os
clientes
Bem-estar
salrio
Bem-estar
suporte
ambiental
Bem-estar
valorizao do
trabalho
Perfil
egocntrico
Estilo
empreendedor
Estilo afiliativo
Participao pg.
sade
ocupacional
Existncia
treinamento
bsico
Participao
treinamento
bsico
Tempo de servio
At 15 anos
De 16 a 20 anos
Mais de 21 anos
At 15 anos
De 16 a 20 anos
Mais de 21 anos
At 15 anos
De 16 a 20 anos
Mais de 21 anos
At 15 anos
De 16 a 20 anos
Mais de 21 anos
At 15 anos
De 16 a 20 anos
Mais de 21 anos
At 15 anos
De 16 a 20 anos
Mais de 21 anos
At 15 anos
De 16 a 20 anos
Mais de 21 anos
At 15 anos
De 16 a 20 anos
Mais de 21 anos
At 15 anos
De 16 a 20 anos
Mais de 21 anos
At 15 anos
De 16 a 20 anos
Mais de 21 anos
At 15 anos
De 16 a 20 anos
Mais de 21 anos
Mdia
DP
Df
Sig.
75
125
79
75
125
79
75
125
79
75
125
79
75
125
79
75
125
79
75
125
79
75
125
79
69
119
72
70
122
76
69
119
73
2,59
2,13
2,27
2,61
2,69
2,66
1,55
1,84
1,95
1,83
2,11
2,18
2,96
3,24
3,07
1,50
1,23
1,42
2,34
2,49
2,77
2,22
2,19
2,45
1,58
1,76
1,79
1,94
1,98
1,91
1,84
1,97
1,90
0,90
0,93
0,91
0,66
0,64
0,77
0,97
0,88
0,96
0,85
0,80
0,71
0,69
0,54
0,65
0,69
0,70
0,86
0,73
0,72
0,66
0,73
0,74
0,68
0,49
0,43
0,40
0,23
0,12
0,29
0,36
0,15
0,29
5,930
0,003
5,328
0,005
3,907
0,021
4,305
0,014
4,781
0,009
3,411
0,034
7,344
0,001
3,152
0,044
4,784
0,009
3,018
0,051
5,654
0,004
Por meio dos dados apresentados e do post hoc, observa-se que:

1. os indivduos com menos tempo de servio (at 15 anos) tm bem-estar com relao
chefia mais frequentemente que aqueles com tempo entre 16 e 20 anos;
2. os indivduos com menos tempo de servio (at 15 anos) tm menos bem-estar com
relao aos clientes e ao suporte ambiental que os demais grupos;
136
3. aqueles com menos tempo de servio (at 15 anos) tm menos bem-estar quanto ao
salrio que aqueles com mais tempo de servio (mais de 21 anos);
4. os indivduos com menos tempo de servio (at 15 anos) tm bem-estar com relao
valorizao do trabalho menos frequentemente que aqueles com tempo entre 16 e 20
anos;
5. aqueles com tempo de servio entre 16 e 20 anos se consideram menos egocntricos que
aqueles com at 15 anos de servio na organizao;
6. os indivduos com 21 anos ou mais de servio percebem mais os estilos empreendedor e
afiliativo do que os indivduos com menos tempo de servio;
7. os trabalhadores com menos tempo de servio (at 15 anos) so os que menos
participam do programa de controle mdico da sade ocupacional;
8. aqueles com tempo e servio entre 16 e 20 anos percebem mais a existncia do
treinamento policial bsico do que os trabalhadores que tm mais tempo de servio;
9. os trabalhadores com at 15 anos de servio participam menos do treinamento policial
que aqueles com tempo entre 16 e 20 anos.
Sntese das Anlises de Varincia
As anlises de varincia demonstram que o bem-estar geralmente menor para
aqueles mais jovens, solteiros, com menor escolaridade e menos tempo de servio e que
no exercem cargo de chefia. Quanto ao perfil, so mais egocntricos aqueles com idade
entre 36 e 40 anos e com menor tempo de servio (at 15 anos) e so mais realizadores
aqueles casados. Os tmidos so mais frequentemente os indivduos com escolaridade de 2
grau completo e os controladores as pessoas exercendo cargo de chefia.
No que tange aos estilos de funcionamento organizacional, a cultura
empreendedora mais percebida pelos trabalhadores mais velhos, casados e com mais
tempo de servio. Estes ltimos, com mais tempo de servio, tambm so os que mais
percebem o estilo afiliativo. J o estilo burocrtico mais percebido por aqueles com idade
entre 36 e 40 anos.
Quanto s aes, o programa de controle mdico da sade ocupacional mais
percebido e/ou conta com a maior participao dos mais velhos, com mais tempo de
servio e exercendo cargo de chefia e menos percebido pelos solteiros. Aqueles
indivduos solteiros e com menos tempo de servio tambm participam menos do
treinamento policial bsico, enquanto os chefes participam mais que os seus subordinados.
137
Por fim, o centro de referncia ao alcoolismo mais percebido pelos indivduos com maior
escolaridade.
Anlises de Regresso
A seguir, sero apresentadas as anlises de regresso realizadas neste estudo,
utilizadas para identificar as relaes entre as variveis investigadas. Segundo Baron e
Kenny (1986), existem trs condies para que seja afirmado que uma varivel
mediadora: o mediador preditor significativo da varivel dependente; a varivel
independente um preditor significativo do mediador; e, na presena da varivel
independente e do mediador, a relao significativa que existia entre a varivel
independente e a dependente decresce em magnitude.
Sendo assim, para cada indicador de bem-estar (varivel critrio), so realizadas
anlises de regresso linear, identificando:
(1) quais variveis antecedentes (estilos, QVT e QV do trabalhador) e mediadoras (perfis)
predizem tal indicador, referentes primeira condio de Baron e Kenny (1986); e
(2) quais variveis antecedentes (estilos 9 ) so preditoras significativas das mediadoras
(perfis), referentes segunda condio.
Por fim, so apresentados os resultados da anlise de regresso mltipla
hierrquica, que verifica a terceira condio citada pelos autores. Para que seja
comprovada a existncia de mediao, necessrio que, na presena da varivel
mediadora, haja um aumento da explicao da varivel critrio (R) e um decrscimo da
fora da relao entre a varivel antecedente e a critrio (Beta), sendo estes resultados
significativos.
Autonomia
Com relao ao indicador autonomia, a anlise de regresso linear identificou as
variveis descritas na Tabela 11 como preditoras significativas deste indicador.
Tambm foram realizadas anlises de regresso linear para verificar se as aes de qualidade de vida no
trabalho e as aes de qualidade de vida do trabalhador eram preditoras dos perfis pessoais, mas no foi
encontrado nenhum resultado significativo.
138
Tabela 11. Regresso linear entre as variveis investigadas e autonomia
R
R
R
Sig.
Perfil Pessoal
Ajustado
0,48
0,24
0,22
0,000
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
Realizador
0,620
0,434
6,868
0,000
Controlador
0,126
0,118
2,308
0,022
Egocntrico
-0,139
-0,120
-2,402
0,017
R
R
R
Sig.
Estilos de Funcionamento
Ajustado
0,57
0,32
0,32
0,000
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
Empreendedor
0,478
0,392
5,783
0,000
Afiliativo
0,314
0,254
3,894
0,000
Individualista
0,189
0,161
3,471
0,001
Burocrtico
-0,351
-0,192
-4,417
0,000
R
R
R
Sig.
QV do Trabalhador
Ajustado
0,27
0,07
0,06
0,001
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
Existncia controle sade
0,647
0,264
3,334
0,001
R
R
R
Sig.
QVT
Ajustado
0,27
0,07
0,06
0,001
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
Existncia curso reciclagem 0,489
0,253
3,193
0,002
possvel observar que os estilos de funcionamento so as variveis que mais
explicam este indicador (R = 0,32), seguidos dos perfis (R = 0,24) e, por ltimo, das
aes (R = 0,07 cada). Tambm importante notar que o perfil egocntrico e o estilo
burocrtico tm relao negativa com o indicador autonomia, o que significa que quanto
maior a percepo destas variveis, menor o bem-estar quanto a este indicador.
Em seguida, foi testada a segunda condio de Baron e Kenny (1986), ou seja,
buscou-se identificar quais estilos de funcionamento eram preditores dos trs perfis
descritos na Tabela 11. Segundo a anlise de regresso linear demonstrada na Tabela 12, o
perfil realizador predito pelos estilos empreendedor e afiliativo; o perfil controlador pelos
estilos empreendedor, individualista e burocrtico; e o perfil egocntrico pelo estilo
individualista.
139
Tabela 12. Regresso linear entre as variveis
controlador e egocntrico
Varivel
Varivel
B
critrio
antecedente
Realizador Empreendedor 0,189
Afiliativo
0,138
Controlador Empreendedor 0,173
Individualista
0,114
Burocrtico
0,270
Egocntrico Individualista 0,228
investigadas e os perfis realizador,

Beta
Sig.
0,222
0,160
0,152
0,104
0,158
0,226
2,864
2,141
1,921
1,923
3,119
1,547
0,004
0,033
0,055
0,055
0,002
0,000
Para finalizar, a Tabela 13 apresenta os resultados da anlise da terceira condio

de Baron e Kenny (1986). Nota-se que a relao entre o estilo empreendedor e o indicador
autonomia foi mediada tanto pelo perfil realizador quanto pelo controlador, e que a relao
entre o estilo afiliativo e a autonomia tambm foi mediada pelo perfil realizador, pois, na
presena da varivel mediadora, houve um aumento da explicao da varivel critrio (R)
e um decrscimo da fora da relao entre a varivel antecedente e a critrio (Beta), sendo
estes resultados significativos.
Tabela 13. Relaes de mediao da varivel critrio autonomia
Varivel
Empreendedor*
Empreendedor *
Realizador**
Afiliativo*
Afiliativo*
Realizador**
Empreendedor*
Empreendedor*
Controlador**
R
0,262
0,262
0,351
0,249
0,249
0,343
0,262
0,262
0,306
Nota. *Varivel antecedente
Beta
0,512
0,471
0,316
0,499
0,395
0,324
0,512
0,470
0,214
**Varivel mediadora
A Figura 8 representa os resultados anteriormente apresentados.
Sig.
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
140
Estilos de
funcionamento
Indicador de
bem-estar
Perfil pessoal
Empreendedor
Controlador
Realizador
Afiliativo
A
U
T
O
N
O
M
I
A
Egocntrico
Individualista
Burocrtico
Aes de QVT
Existncia cursos reciclagem
Aes de QV do
trabalhador
Existncia programa de controle
mdico da sade ocupacional
Correlao positiva
----- Correlao negativa
Figura 8. Representao grfica das relaes entre as variveis investigadas e o indicador

autonomia.
Suporte Ambiental
Os preditores do indicador suporte ambiental so apresentados na Tabela 14. Os
resultados indicam que esta varivel impactada negativamente pelo estilo burocrtico e
positivamente pelos perfis realizador e auto-exigente, pelo estilo empreendedor e pela
percepo de existncia do programa de controle mdico da sade ocupacional, do centro
de referncia ao alcoolismo e dos cursos de reciclagem.
141
Tabela 14. Regresso linear entre as variveis investigadas e suporte ambiental
R
R
R
Sig.
Perfil Pessoal
Ajustado
0,34
0,12
0,10
0,000
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
Realizador
0,298
4,384
0,438
0,000
Auto-exigente
0,186
2,864
0,296
0,004
R
R
R
Sig.
Ajustado
0,49
0,24
0,24
0,000
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
Empreendedor
0,482
0,385
5,357
0,000
Burocrtico
-0,411
-0,219
-4,755
0,000
R
R
R
Sig.
QV do Trabalhador
Ajustado
0,25
0,09
0,07
0,001
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
0,479
0,205
2,611
0,010
Existncia centro alcoolismo
0,243
0,129
2,139
0,033
R
R
R
Sig.
QVT
Ajustado
0,32
0,10
0,09
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
Existncia curso reciclagem
0,630
0,343
4,401
0,000
Com relao segunda condio, que visa identificar quais variveis antecedentes
predizem as mediadoras, nenhuma das variveis investigadas prediz o perfil auto-exigente.
Quanto ao perfil realizador, os estilos empreendedor e afiliativo atuam como seus
preditores, como descrito anteriormente.
Desta forma, o teste de mediao somente foi realizado para verificar se o perfil
realizador atua como mediador da relao entre o estilo empreendedor e o indicador
suporte ambiental. Este teste obteve resultados significativos, que so apresentados na
Tabela 15.
Tabela 15. Relaes de mediao da varivel critrio suporte ambiental
Varivel
Empreendedor*
Empreendedor *
Realizador**
R
0,191
0,191
0,209
Beta
0,438
0,392
0,139
**Varivel mediadora
Sig.
0,000
0,000
0,003
142
As relaes das variveis investigadas com o indicador suporte ambiental so
representadas na Figura 9.
Estilos de
funcionamento
Indicador de
bem-estar
Perfil pessoal
S
U
P
O
R
T
E
Empreendedor
Realizador
Auto-exigente
Burocrtico
Aes de QVT
A
M
B
I
E
N
T
A
L
Aes de QV do
trabalhador
Existncia centro de referncia
ao alcoolismo
Correlao positiva

suporte ambiental.
Salrio
Este indicador apresentou como preditores as variveis do perfil realizador e
controlador e dos estilos empreendedor, individualista e burocrtico, esta ltima de forma
negativa, conforme demonstra a Tabela 16.
143
Tabela 16. Regresso linear entre as variveis investigadas e salrio
R
R
R
Sig.
Perfil Pessoal
Ajustado
0,20
0,04
0,02
0,034
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
Realizador
0,228
0,150
2,121
0,035
Controlador
0,147
0,130
2,263
0,024
Estilos de
R
R
R
Sig.
Funcionamento
Ajustado
0,41
0,17
0,16
0,000
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
Empreendedor
0,496
0,383
5,078
0,000
Individualista
0,129
0,103
1,999
0,046
Burocrtico
-0,382
-0,197
-4,078
0,000
Como apresentado anteriormente, os preditores do perfil realizador so os estilos de
funcionamento empreendedor e afiliativo. Quanto ao perfil controlador, tanto o estilo
empreendedor quanto o individualista e o burocrtico atuam como preditores. Contudo, a
anlise de regresso mltipla realizada para verificar se estes perfis atuam como
mediadores no apresentou resultados significativos; portanto, no houve mediao entre
as relaes das variveis e do indicador salrio. Os resultados so representados na Figura
10.
Estilos de
funcionamento
Indicador de
bem-estar
Perfil pessoal
Realizador
S
A
L
R
I
O
Controlador
Empreendedor
Individualista
Burocrtico
Correlao positiva
salrio.
Oportunidades de Crescimento
144
O indicador de bem-estar pessoal nas organizaes denominado oportunidades de

crescimento tem como preditores o perfil realizador, os estilos empreendedor e afiliativo e
a percepo de existncia do programa de controle mdico da sade ocupacional, do centro
de referncia ao alcoolismo e dos cursos de reciclagem. importante notar que os estilos
de funcionamento explicam 45% desta varivel (R = 0,45).
Tabela 17. Regresso linear entre as variveis investigadas e oportunidades de crescimento
R
R
R
Sig.
Perfil Pessoal
Ajustado
0,30
0,09
0,07
0,000
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
Realizador
0,204
2,954
0,281
0,003
R
R
R
Sig.
Ajustado
0,67
0,45
0,44
0,000
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
Empreendedor
0,631
0,537
8,763
0,000
Afiliativo
0,161
0,135
2,295
0,022
R
R
R
Sig.
QV do Trabalhador
Ajustado
0,27
0,07
0,06
0,000
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
0,383
0,168
2,129
0,034
0,226
0,123
2,025
0,044
R
R
R
Sig.
QVT
Ajustado
0,26
0,07
0,05
0,001
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
0,407
0,228
2,870
0,004
Como visto anteriormente, o perfil realizador predito pelos estilos empreendedor
e afiliativo. Contudo, a relao de mediao somente foi encontrada para o estilo afiliativo,
conforme descrito na Tabela 18.
Tabela 18. Relaes de mediao da varivel critrio oportunidades de crescimento
Varivel
Afiliativo*
Afiliativo*
Realizador**
R
0,326
0,326
0,334
Beta
0,571
0,541
0,095
**Varivel mediadora
Sig.
0,000
0,000
0,026
145
A Figura 11 representa estes resultados.
Estilos de
funcionamento
Indicador de
bem-estar
Perfil pessoal
Realizador
Afiliativo
O
P
Empreendedor
C
R
E
S
C
I
M
E
N
T
O
Aes de QVT
Aes de QV do
trabalhador
ao alcoolismo
Correlao positiva
oportunidades de crescimento.
Relao com Clientes
Como possvel observar na Tabela 19, o relacionamento com os clientes foi um
indicador que teve como preditores positivos o perfil realizador, os estilos empreendedor e
individualista e a percepo da existncia do programa de controle mdico da sade
ocupacional. J como preditor negativo, foi encontrado o estilo burocrtico.
Tabela 19. Regresso linear entre as variveis investigadas e relao com clientes
146
R
0,40
B
0,288
R
0,16
Beta
0,214
R
0,48
B
0,531
0,161
-0,382
R
0,23
Beta
0,464
0,146
-0,222
R
0,19
0,432
0,36
0,202
Perfil Pessoal
Varivel antecedente
Realizador
Varivel antecedente
Empreendedor
Individualista
Burocrtico
QV do Trabalhador
R
Ajustado
0,14
T
3,233
R
Ajustado
0,23
T
6,417
2,957
-4,804
R
Ajustado
0,22
2,509
Sig.
0,000
Sig.
0,001
Sig.
0,000
Sig.
0,000
0,003
0,000
Sig.
0,046
0,013
Como j visto, os preditores do perfil realizador so os estilos empreendedor e

afiliativo. Como o estilo afiliativo no preditor do indicador relao com clientes,
somente foi feito o teste de mediao para o estilo empreendedor. O resultado est
apresentado na Tabela 20 e foi significativo, ou seja, h relao de mediao.
Tabela 20. Relaes de mediao da varivel critrio relao com clientes
Varivel
Empreendedor*
Empreendedor*
Realizador**
R
0,187
0,187
0,236
Beta
0,433
0,356
0,233
**Varivel mediadora
Estes resultados so representados na Figura 12.
Sig.
0,000
0,000
0,000
147
Estilos de
funcionamento
Indicador de
bem-estar
Perfil pessoal
Realizador
Empreendedor
C
L
I
E
N
T
E
S
Individualista
Burocrtico
Aes de QV do
trabalhador
Correlao positiva
relao com clientes.
Relao com Colegas de Trabalho
De acordo com os resultados descritos na Tabela 21, os preditores do indicador
relao com colegas de trabalho so os perfis realizador, socivel, auto-exigente e
egocntrico, este ltimo negativamente, e os estilos empreendedor, afiliativo e burocrtico,
este ltimo tambm com relao negativa.
Tabela 21. Regresso linear entre as variveis investigadas e relao com colegas de
trabalho
R
R
R
Sig.
Perfil Pessoal
Ajustado
0,52
0,27
0,25
0,000
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
Realizador
0,209
0,199
3,205
0,001
Socivel
0,157
0,177
3,281
0,001
Auto-exigente
0,217
0,190
3,210
0,001
Egocntrico
-0,132
-0,154
-3,142
0,002
R
R
R
Sig.
Ajustado
0,59
0,35
0,34
0,000
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
Empreendedor
0,376
0,418
6,283
0,000
Afiliativo
0,177
0,195
3,037
0,003
Burocrtico
-0,177
-0,131
-3,079
0,002
148
Quanto aos preditores dos perfis, foi visto que a varivel realizador tem como
preditores os estilos empreendedor e afiliativo, a varivel egocntrico tem como preditor o
estilo individualista e o perfil auto-exigente no possui preditores dentre os estilos de
funcionamento. O perfil socivel, cuja regresso linear ainda no havia sido realizada,
possui como preditor o estilo afiliativo, conforme consta na Tabela 22.
Tabela 22. Regresso linear entre as variveis investigadas e o perfil socivel
Varivel
Varivel
B
Beta
T
Sig.
critrio
antecedente
Socivel
Afiliativo
0,233
0,079
2,940
0,003
Por fim, a anlise de mediao destas variveis, apresentada na Tabela 23, indicou
que a relao entre o estilo afiliativo e o indicador relao com os colegas mediada tanto
pelo perfil realizador quanto pelo socivel. A relao entre este indicador e o estilo
empreendedor tambm foi mediada pelo perfil realizador.
Tabela 23. Relaes de mediao da varivel critrio relao com colegas de trabalho
Varivel
Empreendedor*
Empreendedor *
Realizador**
Afiliativo*
Afiliativo*
Realizador**
Afiliativo*
Afiliativo*
Socivel**
R
0,317
0,317
0,382
0,267
0,267
0,343
0,267
0,267
0,329
Beta
0,563
0,473
0,270
0,518
0,424
0,291
0,517
0,456
0,256
**Varivel mediadora
Estes resultados so representados na Figura 13.
Sig.
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
149
Estilos de
funcionamento
Indicador de
bem-estar
Perfil pessoal
Afiliativo
C
O
L
E
G
A
S
Socivel
Empreendedor
Realizador
Auto-exigente
Egocntrico
Burocrtico
Correlao positiva
relao com colegas.
Relao com a Chefia
Este indicador teve como preditores positivos o perfil realizador, os estilos
empreendedor e afiliativo, a participao no centro de referncia ao alcoolismo e a
de referncia ao alcoolismo e dos cursos de reciclagem, conforme a Tabela 24. Como
preditores negativos, foram encontrados o estilo burocrtico e a participao no programa
de controle mdico da sade ocupacional e no treinamento policial bsico.
150
Tabela 24. Regresso linear entre as variveis investigadas e relao com a chefia
R
R
R
Sig.
Perfil Pessoal
Ajustado
0,32
0,10
0,09
0,000
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
Realizador
0,238
3,477
0,347
0,001
R
R
R
Sig.
Ajustado
0,57
0,32
0,31
0,000
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
Empreendedor
0,486
0,391
5,741
0,000
Afiliativo
0,249
0,197
3,015
0,003
Burocrtico
-0,439
-0,236
-5,408
0,000
R
R
R
Sig.
QV do Trabalhador
Ajustado
0,29
0,08
0,07
0,000
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
0,729
0,278
3,536
0,000
Participao controle sade
-0,330
-0,158
-1,995
0,047
0,284
0,134
2,222
0,027
Participao centro alcoolismo
0,368
0,117
1,928
0,055
R
R
R
Sig.
QVT
Ajustado
0,32
0,10
0,09
0,000
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
Participao treinamento bsico
-0,850
-0,250
-3,045
0,003
0,658
0,321
4,127
0,000
O teste de mediao foi realizado considerando o perfil realizador como mediador e
os estilos empreendedor e afiliativo como variveis antecedentes, uma vez que ambos so
preditores deste perfil. Os resultados indicam que h mediao na relao entre ambos os
estilos e o indicador relao com a chefia, conforme demonstrado na Tabela 25.
Tabela 25. Relaes de mediao da varivel critrio relao com a chefia
Varivel
Empreendedor*
Empreendedor *
Realizador**
Afiliativo*
Afiliativo *
Realizador**
R
0,255
0,255
0,275
0,224
0,224
0,249
Beta
0,505
0,456
0,149
0,473
0,420
0,166
**Varivel mediadora
A Figura 14 apresenta graficamente estes resultados.
Sig.
0,000
0,000
0,001
0,000
0,000
0,000
151
Estilos de
funcionamento
Indicador de
bem-estar
Perfil pessoal
Empreendedor
R
E
L
A
Realizador
Afiliativo
Burocrtico
Aes de QVT
Participao treinamento bsico
C
O
M
Aes de QV do
trabalhador

C
H
E
F
I
A
Participao programa de
controle mdico da sade
ocupacional
ao alcoolismo
Participao centro de referncia
ao alcoolismo
Correlao positiva
Figura 14. Representao grfica das relaes entre as variveis invesigadas e o indicador
relao com a chefia.
Identificao com o Trabalho
Os resultados apresentados na Tabela 26, que descrevem a regresso linear tendo o
indicador identificao com o trabalho como varivel critrio indicam que somente os
perfis realizador e auto-exigente e o estilo empreendedor predizem esta varivel.
152
Tabela 26. Regresso linear entre as variveis investigadas e identificao com o trabalho
R
R
R
Sig.
Perfil Pessoal
Ajustado
0,57
0,33
0,32
0,000
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
Realizador
0,296
0,273
4,617
0,000
Auto-exigente
0,319
0,272
4,810
0,000
R
R
R
Sig.
Ajustado
0,53
0,28
0,28
0,000
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
Empreendedor
0,369
0,399
5,708
0,000
Conforme visto anteriormente, nenhuma das variveis investigadas prediz o perfil
auto-exigente. Portanto, a medio foi testada somente para o perfil realizador, cujos
resultados foram significativos e encontram-se na Tabela 27.
Tabela 27. Relaes de mediao da varivel critrio identificao com o trabalho
Varivel
Empreendedor*
Empreendedor*
Realizador**
R
0,266
0, 266
0,376
Beta
0,516
0,400
0,351
Sig.
0,000
0,000
0,000
**Varivel mediadora
A Figura 15 representa estes resultados.
Estilos de
funcionamento
Indicador de
bem-estar
Perfil pessoal
I
D
Empreendedor
Realizador
T
R
A
B
A
L
H
O
Auto-exigente
Correlao positiva
identificao com o trabalho.
153
Valorizao do Trabalho
De maneira similar ao indicador identificao com o trabalho, as variveis
preditoras da valorizao do trabalho so os perfis realizador e auto-exigente e os estilos
empreendedor e individualista, este ltimo de forma negativa. Estes resultados so
apresentados na Tabela 28.
Tabela 28. Regresso linear entre as variveis investigadas e valorizao do trabalho
R
R
R
Sig.
Perfil Pessoal
Ajustado
0,55
0,30
0,29
0,000
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
Realizador
0,231
0,227
3,761
0,000
Auto-exigente
0,461
0,418
7,247
0,000
R
R
R
Sig.
Ajustado
0,46
0,21
0,20
0,000
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
Empreendedor
0,352
0,404
5,507
0,000
Iindividualista
-0,118
-0,141
-2,813
0,005
Como o perfil auto-exigente no tem as variveis investigadas como preditoras, sua
influncia direta. J o perfil realizador novamente atua como varivel mediadora na
relao entre o estilo empreendedor e a varivel critrio, neste caso valorizao do
trabalho. A Tabela 29 descreve estes resultados.
Tabela 29. Relaes de mediao da varivel critrio valorizao do trabalho
Varivel
Empreendedor*
Empreendedor*
Realizador**
R
0,194
0,194
0,283
Beta
0,441
0,337
0,315
Sig.
0,000
0,000
0,000
**Varivel mediadora
Os resultados das regresses para a varivel valorizao do trabalho so

representados na Figura 16.
154
Estilos de
funcionamento
Indicador de
bem-estar
Perfil pessoal
V
A
L
O
R
I
Z
A
Empreendedor
Realizador
Auto-exigente
Individualista
Correlao positiva
valorizao do trabalho.
Identificao com a Organizao
A ltima varivel critrio analisada a identificao com a organizao. Conforme
possvel observar na Tabela 30, as variveis investigadas que a predizem positivamente
so os perfis realizador e auto-exigente, o estilo empreendedor e a percepo de existncia
do programa de controle mdico da sade ocupacional e dos cursos de reciclagem. Os
preditores negativos desta varivel so o perfil egocntrico e o estilo individualista.
155
Tabela 30. Regresso linear entre as variveis investigadas e identificao com a
organizao
R
R
R
Sig.
Perfil Pessoal
Ajustado
0,49
0,24
0,22
0,000
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
Realizador
0,218
0,192
3,040
0,003
Auto-exigente
0,363
0,296
4,895
0,000
Egocntrico
-0,131
-0,142
-2,837
0,005
R
R
R
Sig.
Ajustado
0,63
0,39
0,39
0,000
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
Empreendedor
0,481
0,497
7,721
0,000
Individualista
-0,097
-0,104
-2,370
0,018
R
R
R
Sig.
QV do Trabalhador
Ajustado
0,26
0,07
0,05
0,001
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
0,562
0,280
3,533
0,000
R
R
R
Sig.
QVT
Ajustado
0,26
0,07
0,05
0,001
Varivel antecedente
B
Beta
T
Sig.
0,415
0,266
3,353
0,001
O perfil realizador, que tem como preditores os estilos empreendedor e afiliativo,
atuou novamente como mediador da relao entre o estilo empreendedor e a varivel
critrio, neste caso identificao com a organizao. O perfil egocntrico, apesar de ter o
estilo individualista como preditor, no atuou como mediador nesta relao. Os resultados
desta anlise so descritos na Tabela 31.
Tabela 31. Relaes de mediao da varivel critrio identificao com a organizao
Varivel
Empreendedor*
Empreendedor*
Realizador**
R
0,379
0,379
0,414
Beta
0,615
0,549
0,200
**Varivel mediadora
A Figura 17 representa graficamente estes resultados.
Sig.
0,000
0,000
0,000
156
Estilos de
funcionamento
Indicador de
bem-estar
Perfil pessoal
Empreendedor
Realizador
I
D
Individualista
Auto-exigente
Egocntrico
O
R
G
A
N
I
Z
A
Aes de QVT
Aes de QV do
trabalhador
Correlao positiva
identificao com a organizao.
Sntese das Anlises de Regresso
Os resultados das anlises de regresso apresentados nos mostram que parte da
explicao dos indicadores de bem-estar pessoal nas organizaes vm dos estilos de
funcionamento organizacional, cujas porcentagens variam de 17% a 45% (0,17 R
0,45). A porcentagem com que as variveis individuais do perfil pessoal nas organizaes
explicam os indicadores de bem-estar inferior, estando entre 4% e 33% (0,04 R
0,33). As aes de QVT e de QV do trabalhador explicam entre 7% e 10% (0,07 R
0,10) os indicadores de bem-estar, com exceo do indicador relao com os clientes, no
qual as aes de QV do trabalhador explicam 36% (R = 0,36) desta varivel.
Quanto aos quatro estilos de funcionamento, todos impactaram em um ou outro dos
indicadores, especialmente o estilo empreendedor, que foi preditor de todos os indicadores
e cuja fora da relao (Beta) variou entre 0,383 (salrio) e 0,537 (oportunidades de
crescimento). O estilo burocrtico tambm foi um forte preditor, impactando em seis
indicadores com uma fora (Beta) que variou entre -0,131 (relao com colegas) e -0,236
157
(relao com a chefia). O estilo individualista foi preditor de cinco indicadores, cuja
variao da fora (Beta) foi de -0,103 (salrio) a 0,161 (autonomia). Finalmente, o estilo
afiliativo impactou em quatro indicadores e a fora destas relaes (Beta) variou entre
0,135 (oportunidades de crescimento) e 0,254 (autonomia).
interessante notar que a relao entre os estilos empreendedor e afiliativo e os
indicadores eram sempre positivas e geralmente mediadas, enquanto a relao entre o
estilo burocrtico e os indicadores era sempre negativa e direta. J o estilo individualista
apresentou relaes diretas tanto positivas (salrio e relao com clientes) quanto negativas
(valorizao do trabalho e identificao com a organizao).
Com relao aos perfis, o realizador influenciou todos os indicadores e a fora
destas relaes (Beta) variou entre 0,150 (salrio) e 0,434 (autonomia). O auto-exigente foi
o segundo perfil que mais influenciou indicadores, sendo cinco no total, com uma fora
(Beta) variando entre 0,186 (suporte ambiental) e 0,418 (valorizao do trabalho). Em
seguida, o perfil egocntrico foi preditor de trs indicadores, cujo valor da fora (Beta)
ficou entre -0,120 (autonomia) e -0,154 (relao com colegas). O perfil controlador
impactou em dois indicadores, autonomia (Beta = 0,118) e salrio (Beta = 0,130), e o
socivel em um indicador, relao com colegas (Beta = 0,177).
O perfil realizador geralmente atuou como mediador da relao entre os estilos e os
indicadores, assim como o perfil socivel, que foi mediador na nica relao em que
apareceu como preditor. J os perfis auto-exigente e egocntrico tiveram impacto direto
nas variveis critrio, o primeiro positivo e o segundo negativo. Por fim, o perfil
controlador ora atuou como mediador (autonomia) e ora teve impacto direto (salrio) nos
indicadores de bem-estar.
No que tange s aes de qualidade de vida no trabalho e de qualidade de vida do
trabalhador, a percepo de existncia do programa de controle mdico da sade
ocupacional foi a ao que impactou em mais indicadores, seis no total, e a fora (Beta)
destas relaes variou entre 0,168 (oportunidades de crescimento) e 0,280 (identificao
com a organizao). A percepo da existncia dos cursos de reciclagem influenciou
menos indicadores, cinco no total, mas com uma fora (Beta) maior do que a primeira ao
citada, pois variou entre 0,228 (oportunidades de crescimento) e 0,343 (suporte ambiental).
A percepo da existncia do centro de referncia ao alcoolismo foi preditora de trs
indicadores, cuja fora (Beta) variou entre 0,123 (oportunidades de crescimento) e 0,134
(relao com a chefia). Por fim, a participao no centro de referncia ao alcoolismo (Beta
158
= 0,117), no programa de controle mdico da sade ocupacional (Beta = -0,158) e no
treinamento policial bsico (Beta = -0,250) influenciaram a relao com a chefia.
Quanto direo destas relaes, a percepo de existncia dos cursos de
reciclagem teve impacto direto e positivo nos indicadores de bem-estar. J a participao
no treinamento bsico teve impacto direto e negativo. Quanto s aes de qualidade de
vida do trabalhador, a percepo da existncia do programa de controle mdico da sade
ocupacional e do centro de referncia ao alcoolismo, bem como a participao neste
centro, foram preditores significativos e positivos dos indicadores de bem-estar, enquanto a
participao no programa de controle mdico da sade ocupacional foi um preditor
negativo.
159
DISCUSSO
Este captulo visa refletir sobre os resultados descritos anteriormente, com base no
referencial terico e nos objetivos do presente estudo. importante ressaltar que as
anlises e a discusso realizadas referem-se aos participantes desta pesquisa e no podem
ser generalizadas para todas as organizaes. Em um primeiro momento, sero discutidos
os resultados especficos das anlises descritivas, que respondem aos cinco primeiros
objetivos especficos desta pesquisa, sendo eles identificar: o nvel de bem-estar pessoal
dos trabalhadores quanto a cada um dos indicadores; a percepo dos estilos de
funcionamento presentes na organizao, entendidos como uma das caractersticas do
perfil cultural das organizaes; o perfil pessoal dos participantes; a percepo dos
trabalhadores quanto existncia das aes de QVT e de QV do trabalhador; e a
participao dos trabalhadores nestas aes.
Em seguida, sero discutidos os resultados das anlises de varincia, que
correspondem ao sexto objetivo: verificar se h diferenas significativas na percepo dos
diversos grupos pesquisados (caractersticas demogrficas pessoais e funcionais) sobre as
variveis investigadas (indicadores de bem-estar, estilos de funcionamento, perfil pessoal e
aes de QVT e QV do trabalhador). Logo aps, so abordadas as anlises de regresso,
cujos resultados atendem aos dois ltimos objetivos especficos do estudo: identificar se as
variveis investigadas (estilos de funcionamento, perfil pessoal, aes de QVT e aes de
QV do trabalhador) so preditoras dos indicadores de bem-estar; e analisar se o perfil
pessoal nas organizaes tem um papel mediador na influncia dos estilos de
funcionamento nos indicadores de bem-estar. Por fim, o ltimo tpico abarca as
consideraes finais, na qual so apontadas limitaes e sugestes para estudos futuros.
Anlises Descritivas
Conforme apontado anteriormente, este estudo considera o bem-estar como a
satisfao de necessidades e a realizao de desejos dos indivduos ao desempenhar seu
papel na organizao (Paz, 2004). Segundo a teoria da auto-determinao (Deci & Ryan,
2000; Deci & Ryan, 2008; Ryan & Deci, 2000), a satisfao das necessidades assegurada
pela competncia (indicadores salrio, oportunidades de crescimento e relao com
clientes), pela autonomia (indicador autonomia) e pelo pertencimento (indicadores suporte
ambiental, relao com colegas e relao com a chefia). J a realizao depende do
160
sentimento de que a pessoa expressa o que h de melhor em si, aprende e se desenvolve,
realiza atividades importantes e teis para si e para os demais e age de maneira harmnica
e moralmente desejada (indicadores identificao com o trabalho, identificao com a
organizao e valorizao do trabalho).
Os indicadores de bem-estar com maior mdia na organizao investigada foram
identificao com a organizao e valorizao do trabalho, todos relacionados realizao
de desejos. Isto significa que estes indivduos se identificam com a organizao, sentem
orgulho e confiana em sua seriedade e percebem suas aes como harmnicas e
moralmente desejadas. Tambm significa que eles frequentemente sentem e percebem que
seu trabalho valorizado, conhecem os resultados do mesmo e o consideram importante
para a organizao e para a sociedade (Dessen & Paz, no prelo-b).
Sousa (2009) demonstra, em seu estudo, que a segunda configurao de poder mais
percebida na polcia militar de Minas Gerais a missionria, na qual o poder est na
ideologia. Esta caracterstica leva a uma grande identificao dos membros com as metas e
objetivos organizacionais. A autora tambm cita que estes policiais trabalham por amor
causa, gostam do que fazem e acabam passando isso de pai para filho, razo pela qual
diferentes geraes da mesma famlia trabalham na PM. Estas caractersticas reforam no
s a identificao com a organizao como tambm demonstram a valorizao que os
policiais atribuem ao trabalho que realizam. Outro aspecto que refora estes indicadores a
forte presena de mitos, ritos e smbolos, que contribuem para manter a identidade e a
coeso na organizao. Alm disso, como esta uma amostra formada por trabalhadores
que esto h muito tempo na organizao, esperado que eles se identifiquem com ela;
caso contrrio, entrariam em um processo de dissonncia cognitiva.
Por outro lado, o indicador salrio, relacionado satisfao de necessidades dos
indivduos, obteve a mdia mais baixa na organizao. Este fato indica que, na maior parte
do tempo, os trabalhadores avaliam seus salrios como injusto e insuficiente.
Provavelmente, este fato resulta do grau de importncia e responsabilidade das atividades
profissionais dos policiais, e o recurso financeiro recebido por eles no condiz com este
grau.
interessante observar que os trabalhadores sentem e percebem mais
frequentemente os indicadores relativos realizao de desejos do que os relativos
satisfao de necessidades. Estes resultados podem ter ocorrido em funo da influncia
mais intrnseca presente nos indicadores de realizao e mais extrnseca nos de satisfao.
161
Por exemplo, o bem-estar com relao a aspectos como salrio, suporte ambiental e
oportunidades de crescimento depende mais da organizao do que o quanto o indivduo
valoriza e se identifica com o trabalho que realiza.
Mendes e Cruz (2004), ao discutirem os conceitos de prazer e satisfao no
trabalho, afirmam que o indivduo, ao vivenciar prazer, tm a oportunidade de realizao e
de fortalecimento de sua identidade. Logo, o prazer vai alm da satisfao e est
relacionado a uma disposio interna, o que significa que condies precrias de trabalho
podem suprimir o prazer, mas boas condies no faro com que o trabalho gere prazer,
necessariamente. No mesmo sentido, um bom salrio pode fazer com que o indivduo
satisfaa esta necessidade; contudo, isso no leva, obrigatoriamente, realizao, que
depende tambm de condies internas.
Alm dos indicadores, foram investigados os estilos de funcionamento
organizacional, que fazem parte do perfil cultural e so subdivididos em quatro tipos:
empreendedor, afiliativo, burocrtico e individualista (Paz & Mendes, 2008). Quanto a
estes estilos, a organizao percebida pela maioria de seus trabalhadores como
burocrtica. Em organizaes com este tipo de cultura, os comportamentos dos membros
so caracterizados pela busca de controle e segurana e pelo envolvimento parcial com a
organizao; nelas, a cultura valoriza o planejamento e a disciplina, determina normas e
mantm a ordem, certas vezes dando ateno exagerada limpeza e aos detalhes (Paz &
Mendes, 2008). Esta descrio se assemelha s caractersticas de organizaes militares,
que so fundadas na hierarquia, na disciplina, nas normas e na tradio e vm, ao longo da
histria, internalizando estes valores (Sousa, 2009).
Contudo, nota-se que o estilo empreendedor aparece como o segundo mais
caracterstico, percepo que, assim como a do estilo burocrtico, compartilhada pelos
trabalhadores que participaram desta investigao. A cultura empreendedora representa
uma organizao que enfatiza a realizao profissional e a produtividade e prima pela
competncia e pela inovao. Nela, h o estmulo ao trabalho interativo de profissionais de
diferentes reas e a valorizao do bem-estar pessoal, da competitividade e da
produtividade. Este estilo constitui uma cultura formada por pessoas que buscam status e
reputao e que querem colocar-se no mundo de forma individualizada (Paz & Mendes,
2008).
As caractersticas desta cultura podem ser observadas no s na descrio dos
valores da polcia militar de Minas Gerais, que visam o bem comum de seus membros e da
162
sociedade, o comprometimento e a efetividade, como tambm na ao inovadora
acarretada pela implementao do modelo de integrao das polcias. Este modelo partiu
de uma deciso do governo de que a policia civil e a militar deveriam se integrar e ter uma
misso mais social (Sousa, 2009).
Com isto, os trabalhadores tiveram que empreender, criando novas estratgias para
atender a esta demanda. Nas entrevistas do estudo de Sousa (2009), foi observado que a
polcia militar de Minas Gerais percebida como uma instituio em transformao, na
qual ainda existe hierarquia e disciplina, mas muitos destes valores e estilos de
funcionamento esto sendo revistos. Segundo a autora, a polcia est em um momento de
busca por novos valores, sem que se tenha aberto mo dos valores antigos, fato que
justifica a presena dos estilos burocrtico e empreendedor nesta instituio. Futuramente,
possvel que a cultura da polcia se torne mais empreendedora ainda, sem ter que deixar,
contudo, de ser burocrtica. Isto porqu h atividades e processos na polcia que precisam
seguir regras e controles, de forma a garantir a eficincia e a eficcia organizacional.
Com relao ao estilo menos caracterstico, o resultado obtido foi o individualista,
cuja percepo no compartilhada pela maioria dos membros, ou seja, h divergncias
nas opinies referentes a este estilo. Esta baixa mdia indica que a necessidade de ateno
individualizada, as relaes focadas no prprio ego, a preocupao com o prprio bemestar e as tendncias narcisistas existem, mas so menos comuns nesta organizao. Este
dado pode refletir a forte presena das culturas empreendedora e burocrtica, que deixam
menos espao para o individualismo neste batalho. Alm disso, a preocupao com a
coletividade um valor e um dever desta organizao, percebido de forma homognea
entre os membros (Sousa, 2009), aspecto que no caracterstico do estilo individualista.
As caractersticas individuais tambm foram avaliadas nesta pesquisa, por meio da
investigao dos oito perfis pessoais nas organizaes: realizador, controlador, socivel,
tmido, auto-exigente, descuidado, prestativo e egocntrico (Dessen & Paz, 2009b). Os
resultados referentes a esta varivel indicam o perfil auto-exigente como o mais
caracterstico e o descuidado como o menos caracterstico dos membros desta organizao.
O perfil auto-exigente descreve uma pessoa que trabalha com muita cautela, organizada,
busca a perfeio e exige muito de si mesmo. J o perfil descuidado um tipo que deixa as
coisas que tem que fazer para a ltima hora e se esquece de realizar tarefas (Dessen & Paz,
2009b). Desta forma, faz sentido que um seja o mais representativo e o outro o menos.
Contudo, isto no significa que eles sejam plos opostos, uma vez que possvel trabalhar
com cautela, exigir de si mesmo e buscar a perfeio, mas, ao mesmo tempo, se esquecer
163
das tarefas e deix-las para a ltima hora. Estes resultados vo ao encontro do tipo de
atividade realizada por estes participantes, uma vez que erros de policiais podem colocar a
vida da sociedade e a deles prprios em risco.
importante observar que h compartilhamento entre as percepes dos perfis
auto-exigente, prestativo, realizador e socivel, que so mais aceitos socialmente, enquanto
no h compartilhamento entre as percepes dos perfis controlador, tmido, egocntrico e
descuidado. Este resultado pode ser decorrente de dois fatores. O primeiro deles a
desejabilidade social, que faz com que os indivduos respondam aquilo que crem ser mais
aceito socialmente e, por isso, se apresentam de forma favorvel e atraente. Por isso,
sugere-se que estudos futuros realizem testes de desejabilidade para esta escala.
O segundo fator diz respeito ao mercado, que exige um perfil de trabalhador que
tenha capacidade de aprender a aprender, seja flexvel, autnomo, autodisciplinado,
comprometido e criativo (Ferreira, 2007). Outras caractersticas necessrias aos
trabalhadores so comportamento gil, abertura a mudana, capacidade de assumir riscos e
independncia (Beck, 2000; Sennett, 1998). Desta forma, o prprio mercado pode estar
incentivando os profissionais a terem tais comportamentos e deixando de fora pessoas que
tenham outros perfis.
Para finalizar, foram tambm investigadas as aes de QVT, representadas pelo
treinamento policial bsico e pelos cursos de reciclagem, e as aes de QV do trabalhador,
representadas pelo programa de controle mdico da sade ocupacional e pelo centro de
referncia ao alcoolismo. No questionrio aplicado, os participantes deveriam responder se
sabiam da existncia da ao na organizao e se participavam da mesma.
As anlises descritivas demonstram que pequena a quantidade de trabalhadores
que desconhecem tais aes. De maneira geral, apesar de haver grande participao nas
mesmas, o centro de referncia ao alcoolismo e os cursos de reciclagem so os que
possuem menor freqncia de participao, fato que pode decorrer da percepo de alguns
trabalhadores de que no necessitam se submeter a tais aes, pois no apresentam
problemas relacionados ao alcoolismo ou no precisam rever os conhecimentos discutidos
nos cursos de reciclagem.
Anlises de Varincia
As anlises de varincia foram realizadas para testar se havia diferena estatstica
significativa entre as mdias dos diversos grupos investigados, que foram subdivididos em
164
funo da idade, da escolaridade, do estado civil, do exerccio de cargo de chefia e do
tempo de servio. No tocante idade, foi encontrada diferena significativa com relao
aos indicadores relao com a chefia, relao com os clientes, identificao com a
organizao e valorizao do trabalho; com relao ao perfil egocntrico; com relao aos
estilos de funcionamento empreendedor e burocrtico; e com relao percepo da
existncia e participao no programa de controle mdico da sade ocupacional.
Foi observado que os trabalhadores mais jovens, com idade at 35 anos, tm mais
frequentemente bem-estar com relao chefia e menos frequentemente com relao aos
clientes, identificao com a organizao e valorizao do trabalho. Uma das razes
que pode explicar tais resultados refere-se ao fato dos indivduos mais jovens terem
ingressado mais recentemente no mercado de trabalho e na organizao e, por esta razo,
eles podem ainda estar muito centrados no papel do chefe e no crescimento profissional e
no na importncia do trabalho que realizam.
Alm disso, em funo do menor tempo na organizao ou no exerccio do cargo,
pode ser menor a adaptao destes membros quando comparados com os mais velhos, que
j tm mais experincia no cargo e na organizao. Com relao aos clientes, uma possvel
explicao para este resultado est no fato dos trabalhadores mais jovens ainda no terem
aprendido a lidar com eles, habilidade que os mais velhos provavelmente j atingiram.
De acordo com a literatura, a idade parece atuar de maneira curvilnea sobre o bemestar, uma vez que o menor nvel desta varivel encontrado quando os indivduos esto
em uma idade intermediria (Blanchflower & Oswald, 2008; Corbi & Menezes-Filho,
2006). Para Warr (1999), os trabalhadores bem jovens (prximo de 20 anos) e os mais
velhos so os que reportam maiores nveis de satisfao no trabalho. No entanto, a curva
da relao entre idade e bem-estar no teria o formato de um U e sim de um J, uma vez
que o valor encontrado para os trabalhadores mais velhos maior que o encontrado para os
mais novos.
Esta curva no foi identificada no presente estudo quanto aos indicadores de bemestar relao com os clientes, identificao com a organizao e valorizao do trabalho,
pois nem sempre os trabalhadores mais velhos foram os que apresentaram maiores nveis
de bem-estar, nem aqueles com idade intermediria foram os que apresentaram menores
nveis. Contudo, esta pesquisa conta com poucos participantes jovens, fato que pode estar
afetando os resultados.
Como os participantes com menor bem-estar foram, geralmente, os mais jovens,
sugere-se que a organizao informe e enfatize a estes membros a misso organizacional e
165
a importncia do trabalho que realizam. Sugere-se tambm que sejam investigadas as
expectativas destas pessoas, de forma a buscar atend-las ou preparar os trabalhadores para
o que vo enfrentar na funo que assumiram dentro da organizao.
Os dados tambm evidenciam que os indivduos com idade entre 36 e 40 anos se
vem como menos egocntricos que os outros trabalhadores, ou seja, eles querem ser o
centro das atenes e buscam o seu prprio reconhecimento com menor freqncia que os
demais. Uma possvel explicao para este resultado est no fato das pessoas nesta faixa
etria estarem atingindo o topo da carreira e, portanto, terem alcanado a ateno e o
reconhecimento que buscavam. Desta forma, possvel que elas mudem os objetivos que
querem atingir e troquem o foco de si para os outros.
Quanto aos estilos de funcionamento, os trabalhadores mais velhos so os que mais
percebem o estilo empreendedor, enquanto aqueles com idade entre 36 e 40 anos percebem
mais o burocrtico. Estes resultados podem ser causados pelo maior poder daqueles com
mais idade, o que faz com que tenham mais espao para colocar suas idias e utilizar o
conhecimento que possuem em benefcio da organizao. Provavelmente, so estes
membros que lideram o processo de mudana, to empreendedor na polcia de Minas
Gerais. No estudo de Dessen (2005), os trabalhadores mais velhos tambm foram os que
mais perceberam as configuraes de poder caractersticas da organizao, apresentando
mdias superiores s dos indivduos com idade at 30 anos.
Por fim, os membros com 41 anos ou mais (os mais velhos) so os que mais
percebem a existncia e os que mais participam do programa de controle mdico da sade
ocupacional. Isto porque, em funo da idade, eles so os que mais esto propensos a
desenvolver problemas de sade e os que mais esto preocupados com isto. Sendo assim, a
organizao pode utilizar o programa para conscientizar os mais jovens dos problemas de
sade aos quais eles esto sujeitos e da importncia da preveno, para que os mesmos
tirem maior proveito desta ao.
Os resultados da anlise de varincia entre os grupos de escolaridade mostram que
ocorrem diferenas estatisticamente significativas para o indicador de bem-estar relao
com a chefia, para o perfil tmido e para a percepo da existncia do centro de referncia
ao alcoolismo. Os dados demonstram que os indivduos com at 2 grau incompleto, ou
seja, aqueles com menor escolaridade, tm bem-estar menos frequentemente quanto
relao com a chefia. Este fato provavelmente justifica-se pelo menor espao e ateno que
a chefia d a estes indivduos, em funo da baixa escolaridade que possuem. Quanto ao
perfil, os trabalhadores com 2 grau completo se julgam mais tmidos que os demais, talvez
166
por terem algum conhecimento, mas se sentirem inseguros frente queles que esto
cursando ou que j cursaram o ensino superior. Isto faz com que eles falem, questionem e
exponham menos seus pontos de vista.
Com relao s aes de QVT e de QV do trabalhador investigadas, os
trabalhadores com escolaridade acima de superior incompleto so os que mais percebem a
existncia do centro de referncia ao alcoolismo. Este resultado pode dar indcios de que,
para estes participantes, o alcoolismo seja um problema mais frequente naqueles com
maior escolaridade. Este dado no comum, uma vez que h uma tendncia linear de
aumento do alcoolismo conforme a diminuio da escolaridade. Contudo, o estudo de
Costa e colaboradores (2004) indica que a baixa escolaridade nem sempre um preditor
significativo do abuso do lcool. Outra possibilidade que as pessoas com menor
escolaridade no tm tanta informao ou acesso a esta ao.
De qualquer forma, sugere-se que seja feito um estudo com os participantes deste
centro, para identificar o perfil e as razes pelos quais eles ali se encontram. Caso sejam
identificados motivos relacionados ao trabalho, como a pouca identificao com o mesmo
por no utilizarem suas habilidades ou no desenvolverem seus potenciais, a organizao
pode trabalhar com estes fatores e contribuir para a diminuio das conseqncias
negativas a eles relacionadas.
O ltimo dado demogrfico pessoal analisado foi o estado civil, no qual os diversos
grupos investigados tiveram percepes diferentes com relao aos indicadores relao
com clientes, autonomia, identificao com a organizao e valorizao do trabalho.
Tambm foram encontradas diferenas entre as mdias dos perfis realizador, auto-exigente,
descuidado, prestativo e egocntrico; do estilo empreendedor; e da participao no
programa de controle mdico da sade ocupacional e no treinamento policial bsico.
Os resultados mostram que as pessoas separadas ou vivas tm menos bem-estar
quanto autonomia e aquelas que so solteiras tm menos bem-estar quanto relao com
os clientes, identificao com a organizao e valorizao do trabalho. Estes resultados
corroboram com outros estudos (Argyle, 1999; Corbi & Menezes-Filho, 2006), nos quais
pessoas casadas ou em relacionamentos estveis geralmente apresentam maior bem-estar
do que as demais. Este fato demonstra como a vida pessoal pode impactar tambm no
trabalho.
No que diz respeito ao perfil, os indivduos casados se percebem como mais
realizadores, talvez por serem os membros com mais espao na organizao para emitir
comportamentos como expor seus pontos de vista, participar de tarefas e projetos
167
inovadores e desenvolver estratgias que favorecem o crescimento do setor. J os solteiros
se percebem como menos auto-exigentes e prestativos e mais descuidados e egocntricos.
Uma possvel razo para isto o maior foco destes indivduos em si mesmos e no prprio
reconhecimento profissional, que os casados podem j ter alcanado e, por isso, se
preocupam mais com os demais.
O grupo dos casados tambm o que mais identifica a cultura empreendedora na
organizao. O fato deles perceberem mais esta cultura e se julgarem mais auto-exigentes e
menos egocntricos pode estar contribuindo para o maior bem-estar que possuem quando
comparados aos solteiros, pois os perfis realizador e auto-exigente e o estilo empreendedor
influenciam positivamente a maior parte dos indicadores, e o perfil egocntrico se
relaciona negativamente com eles.
Por fim, a comparao entre as mdias das aes indicam que os solteiros so os
que menos participam do programa de controle mdico da sade ocupacional, talvez por
serem mais novos e ainda no se preocuparem tanto com a prpria sade. Este grupo de
pessoas tambm participa menos do treinamento policial bsico, provavelmente por terem
acabado de participar do curso de formao e serem dispensados de tal treinamento.
Com relao comparao entre mdias dos trabalhadores que exerciam cargo de
chefia e dos que no exerciam, foi encontrada diferena estatstica significativa nos
indicadores autonomia e identificao com a organizao, no perfil controlador, na
percepo da existncia do programa de controle mdico da sade ocupacional e na
participao tanto neste programa quanto no treinamento policial bsico. Os resultados
indicam que os indivduos que exercem chefia tm bem-estar, com maior freqncia, em
relao aos indicadores autonomia e identificao com a organizao. Estes dados podem
resultar do fato de que tais pessoas tm maior controle e espao para realizarem suas
tarefas, exporem suas opinies e modelarem o trabalho e a organizao s suas crenas e
caractersticas.
A comparao das mdias dos perfis indicou que os participantes que so chefes se
julgam mais controladores que aqueles que no so. Este perfil representado por
comportamentos como observar, questionar e exigir dos outros trabalhadores. Portanto, o
perfil controlador descreve comportamentos esperados de indivduos em cargos de chefia
e, por esta razo, mais representativo destes indivduos.
No que tange s aes de QVT e de QV do trabalhador, aqueles em cargo de chefia
percebem mais a existncia do programa de controle mdico da sade ocupacional e
tambm participam mais desta ao. Estes resultados podem decorrer do fato dos chefes
168
terem mais idade e, por isso, se preocuparem mais com a sade. Alm disso, eles
participam mais do treinamento policial bsico, talvez por terem mais liberdade para tal ou
por sentirem a necessidade de realizarem este treinamento novamente, em funo do tempo
decorrido da ltima vez que o fizeram ou da necessidade de se atualizarem para atender s
demandas do cargo que assumiram.
Por ltimo, no tocante ao tempo de servio, foi encontrada diferena estatstica
significativa entre as mdias das seguintes variveis: bem-estar na relao com a chefia e
com os clientes, salrio, suporte ambiental e valorizao do trabalho; perfil egocntrico;
estilos empreendedor e afiliativo; percepo da existncia do treinamento policial bsico e
participao nesta ao e no programa de controle mdico da sade ocupacional. Os dados
indicaram que aqueles membros que esto a menos tempo na organizao tm maior bemestar quanto chefia. Este resultado similar ao encontrado quando comparados os grupos
de idade, no qual os trabalhadores mais jovens apresentaram maior bem-estar quanto a este
indicador.
Estes mesmos trabalhadores, com menos tempo de servio, apresentaram menor
bem-estar quanto aos clientes, ao salrio, ao suporte ambiental e valorizao do trabalho.
Este dado indica que, provavelmente, os membros com menos tempo de servio recebem
menores salrios e tm menos suporte da organizao ou so mais exigentes que os demais
quanto a estes aspectos. Como estes membros so menos experientes que os demais, ainda
no sabem se relacionar to bem com os clientes e ainda no identificaram a importncia e
o impacto do trabalho que realizam.
A comparao entre as mdias dos perfis indicou que os membros com tempo de
servio entre 16 e 20 anos se percebem como mais egocntricos que os demais, talvez por
estarem tentando obter o reconhecimento e o sucesso profissional. Quanto aos estilos, os
trabalhadores com mais tempo de servio (21 anos ou mais) so os que mais percebem os
estilos empreendedor e afiliativo, provavelmente por serem os membros com mais espao
e mais poder dentro da organizao.
Para finalizar, as pessoas com menos tempo de servio (at 15 anos) so as que
menos participam do programa de controle mdico da sade ocupacional em decorrncia
de serem mais jovens e se preocuparem menos com sua sade que aquelas com mais tempo
de servio. Outro resultado significativo encontrado que os trabalhadores com tempo de
servio entre 16 e 20 anos so os que mais percebem a existncia do treinamento policial
bsico e tambm os que mais participam desta ao. possvel que este resultado tenha
169
sido obtido em funo do tempo decorrido da ltima vez que estes trabalhadores
realizaram o treinamento, razo pela qual tm que passar por ele novamente.
Sntese das Anlises de Varincia
As anlises de varincia demonstram que o bem-estar geralmente menor para
aqueles mais jovens, solteiros, com menor escolaridade, com menos tempo de servio e
que no exercem cargo de chefia. Possivelmente, estes resultados decorrem da menor
influncia e participao destes membros na dinmica organizacional, em funo da menor
idade, conhecimento e experincia que possuem.
Quanto ao perfil, so mais realizadores aqueles casados e mais egocntricos aqueles
com idade entre 36 e 40 anos e com tempo de servio de at 15 anos. Os tmidos so mais
frequentemente os indivduos com 2 grau completo, pela insegurana de emitir suas
opinies quando perto daqueles com maior escolaridade, e os mais controladores so
aqueles exercendo cargo de chefia, pelas prprias atividades que esta funo exige.
No que tange aos estilos de funcionamento organizacional, a cultura
empreendedora mais percebida pelos trabalhadores mais velhos, casados e com mais
tempo de servio. Estes resultados indicam que estas so as caractersticas dos membros
que planejam e implementam as estratgias organizacionais, ou seja, daqueles que so os
agentes da mudana. Talvez, at por isto, estas sejam as pessoas que apresentam maiores
mdias de bem-estar.
Os indivduos com mais tempo de servio tambm so os que mais percebem o
estilo afiliativo, pois esto h mais tempo na organizao e isso favorece o compromisso e
a lealdade para com a mesma e a valorizao do grupo e do trabalho coletivo. J o estilo
burocrtico mais percebido por aqueles com idade entre 36 e 40 anos, talvez porque estes
membros j possuem certo conhecimento da organizao, mas, por ainda no estarem
ocupando os cargos de maior poder, julgam que precisam se submeter demasiadamente s
regras.
Por fim, o programa de controle mdico da sade ocupacional menos percebido
pelos solteiros e mais percebido e/ou conta com a maior participao dos mais velhos,
com mais tempo de servio e exercendo cargo de chefia. Aqueles indivduos solteiros e
com menos tempo de servio so os que participam menos do treinamento policial bsico,
por terem passado pelo curso de formao e no precisarem realiz-lo, enquanto os chefes
participam mais, em funo da necessidade de reverem estes conceitos. Por fim, o centro
170
de referncia ao alcoolismo mais percebido pelos indivduos com maior escolaridade, por
passarem por este tipo de problema mais frequentemente ou por terem mais informao e
acesso a esta ao que as pessoas com escolaridade mais baixa.
Anlises de Regresso
A presente pesquisa teve como variveis antecedentes os quatro estilos de
funcionamento organizacional, a percepo da existncia de duas aes de qualidade de
vida no trabalho e de duas aes de qualidade de vida do trabalhador e a participao
nestas aes. Segundo o delineamento deste estudo, as aes tm um impacto direto sobre
os indicadores de bem-estar pessoal nas organizaes, que so as variveis critrio. J os
estilos de funcionamento podem ser mediados pelos perfis pessoais nas organizaes.
A primeira varivel critrio analisada foi o indicador de bem-estar autonomia.
Quanto a este indicador, os estilos empreendedor, afiliativo e individualista o predizem
positivamente, assim como os perfis controlador e realizador e a percepo de existncia
dos cursos de reciclagem e do programa de controle mdico da sade ocupacional. J o
estilo burocrtico e o perfil egocntrico so preditores negativos deste indicador.
Os resultados apontaram para o impacto positivo da cultura empreendedora na
autonomia e esta relao foi mediada pelo perfil realizador. Isto significa que quanto mais
o indivduo percebe que a organizao valoriza a inovao, a competncia e o bem-estar
das pessoas, mais frequentemente ele sente e percebe que tem sua opinio considerada,
liberdade para executar tarefas e espao para tomar decises. Este impacto, contudo, tornase ainda maior se o indivduo tem um perfil realizador, ou seja, se ele participa de tarefas e
projetos inovadores, questiona o trabalho dos colegas para ficar da melhor maneira
possvel, estuda para enriquecer o seu trabalho e desenvolve estratgias para o crescimento
do setor.
De acordo com estes resultados, as culturas empreendedoras do maior autonomia a
seus membros e isso inclusive necessrio para que ela consiga manter seu funcionamento
com este estilo, uma vez que preciso dar espao s pessoas para estimular os aspectos
valorizados em organizaes com esta cultura. Alm disso, o trabalhador realizador
aquele que mais se adqua a este tipo de cultura, uma vez que ele emite comportamentos
que estimulam e so estimulados pela organizao. Por exemplo, a cultura que enfatiza a
inovao refora a presena de membros que busquem participar de projetos inovadores; a
171
organizao que valoriza a competncia incentiva que seus membros estudem para
enriquecer o trabalho e busquem desenvolver o seu setor.
A
literatura
apresenta
impacto
positivo
dos
fatores
extroverso
conscienciosidade do Big Five na autonomia e no controle do ambiente (Chay, 1993;

Schmutte & Ryff, 1997). Como estas variveis possuem caractersticas comuns com o
perfil realizador, como ser ativo, realizar muitas atividades e lutar por seus objetivos, podese dizer que os dados aqui encontrados so similares.
A relao entre o estilo empreendedor e o indicador autonomia tambm foi
mediada pelo perfil controlador. Desta forma, a percepo deste estilo aumenta ainda mais
o bem-estar quanto autonomia se o indivduo repara, observa, cobra e exige muito dos
colegas. Este resultado pode decorrer do fato de que o funcionamento empreendedor busca
favorecer o trabalho interativo entre as pessoas, o que pode estimular atividades em equipe
e favorecer o contato e o controle por parte de certos membros, especialmente se o trabalho
de um depende do trabalho do outro. Alm disso, culturas empreendedoras valorizam as
relaes de reciprocidade entre os trabalhadores e a organizao; portanto, se um indivduo
cr que os outros no esto correspondendo a esta relao, ele pode se sentir no direito de
interferir, mesmo sem ser sua funo.
O estilo afiliativo tambm impactou positivamente no indicador autonomia; sendo
assim, organizaes que so intolerantes com o individualismo e valorizam o trabalho
coletivo contribuem para o bem-estar quanto a este indicador. Isto porque, para que uma
cultura tome decises em grupo e utilize o lema um por todos e todos por um, preciso
que d oportunidades para que todos os seus membros se manifestem. Esta relao tambm
foi mediada pelo perfil realizador, que um trabalhador que provavelmente aproveita este
espao e trabalha em benefcio prprio, dos demais membros e da organizao.
A cultura burocrtica tambm apareceu como preditora da autonomia, mas
apresentou uma relao negativa direta com este indicador. Portanto, quanto mais o
indivduo percebe a organizao como sendo controlada por regras e tendo forte hierarquia
e fracos laos de amizade, menos ele sente que tem autonomia na mesma. Isto decorre do
fato das organizaes burocrticas no oferecerem a seus membros tanto espao para
agirem e decidirem, uma vez que o controle e as decises so baseados nas regras.
Outro preditor positivo da autonomia foi o estilo individualista, ou seja, quanto
mais os trabalhadores percebem a organizao como sendo formada por pessoas que se
consideram insubstituveis, gostam de chamar a ateno e preferem trabalhar
172
individualmente, maior o bem-estar que tm quanto autonomia. Isto porque, para manter
uma organizao com esta cultura, necessrio incentivar a autonomia dos membros.
Com relao ao perfil, o egocntrico foi um preditor negativo, ou seja, quanto mais
as pessoas buscam primeiramente o prprio reconhecimento, querem ser o centro das
atenes e pensam em si em primeiro lugar, menos tm bem-estar quanto autonomia.
interessante notar que existem similaridades entre a cultura individualista e o perfil
egocntrico; todavia, apesar disso, ambos influenciaram diretamente o indicador
autonomia e no por meio de mediao. Como os nveis de egocentrismo dos participantes
e de individualismo da organizao so baixos nesta pesquisa, talvez a aplicao destes
instrumentos em amostras que representem mais fortemente estas caractersticas leve a
uma relao de mediao entre elas.
Tambm chama a ateno o fato destas variveis, apesar de serem to similares, se
relacionarem de forma oposta com este indicador. Este dado pode ser explicado pelo fato
do estilo individualista se referir forma da organizao funcionar; no h como ela
estimular o individualismo sem dar espao para que as caractersticas individuais se
manifestem, ou seja, sem dar autonomia a seus participantes. J o egocentrismo trata de
uma maneira de agir individual que pode independer da cultura organizacional e, neste
caso, a necessidade que o trabalhador tem de possuir autonomia pode ser superior ao nvel
de autonomia oferecido pela organizao, fato que diminui seu bem-estar quanto a este
indicador.
Por fim, quanto s aes de QVT e de QV do trabalhador investigadas, somente a
percepo de existncia dos cursos de reciclagem (QVT) e do programa de controle
mdico da sade organizacional (QV do trabalhador) influenciaram positivamente o bemestar quanto autonomia, no tendo havido influncia da participao nestas aes. Este
resultado indica que a existncia destas aes est favorecendo a percepo e o sentimento
dos trabalhadores de que suas idias so ouvidas e consideradas pela organizao.
O segundo indicador avaliado foi o suporte ambiental, que avalia se o indivduo
possui infra-estrutura material e equipamentos de trabalho e de segurana suficientes para
realizar suas atividades e se trabalha em um ambiente que favorece a sua sade (Dessen &
Paz, 2009a). Ele foi impactado negativamente pelo estilo burocrtico e positivamente pelos
perfis realizador e auto-exigente, pelo estilo empreendedor e pela percepo da existncia
do programa de controle mdico da sade ocupacional, do centro de referncia ao
alcoolismo e dos cursos de reciclagem.
173
Segundo demonstram os resultados, o estilo de funcionamento empreendedor foi
um preditor positivo do suporte ambiental e esta relao foi mediada pelo perfil realizador.
Assim, quanto mais a cultura valoriza o bem-estar de seus membros e as relaes de
reciprocidade entre as pessoas e a organizao, e quanto mais ela quer que estes membros
sejam competentes e inovadores, mais ela oferece suporte ambiental a eles. Este bem-estar
ainda maior se os membros agem para colaborar com o crescimento do setor e o
enriquecimento do prprio trabalho e do trabalho dos colegas, at porque estes indivduos
provavelmente lutam para que a organizao lhes d o suporte que necessitam.
O estilo burocrtico se relacionou direta e negativamente com este indicador. Isto
significa que as culturas burocrticas no favorecem o bem-estar quanto ao suporte
ambiental, talvez por reforarem a repetio, o controle, a ausncia de laos afetivos e a
desateno aos problemas pessoais, caractersticas que podem contribuir para que o
ambiente no oferea o apoio necessrio aos seus membros.
O perfil auto-exigente impactou positivamente no suporte ambiental, mas
diretamente e no por meio de relaes de mediao. Desta forma, aqueles trabalhadores
que exigem muito de si mesmos, fazem tudo para no errar e trabalham com muita
organizao e cautela sentem e percebem mais frequentemente que possuem a
infraestrutura necessria e que esto inseridos em um ambiente que favorece a sua sade.
Neste caso, o prprio fato da organizao dar condies para que os membros trabalhem
pode estimular que eles cobrem de si mesmos a realizao de suas atividades com
perfeio, uma vez que tm condies para fazer isso.
No tocante s aes de QVT e de QV do trabalhador, a percepo da existncia dos
cursos de reciclagem (QVT), do programa de controle mdico da sade ocupacional (QV
do trabalhador) e do centro de referncia ao alcoolismo (QV do trabalhador) contribuem
para que os trabalhadores tenham bem-estar quanto ao suporte ambiental mais
frequentemente. Ou seja, estas aes fazem com que as pessoas sintam e percebam que a
organizao disponibiliza um ambiente que favorece a sade de seus membros. Como os
cursos so um apoio para a melhor realizao das tarefas e o programa e o centro atuam
diretamente na sade dos trabalhadores, faz sentido que estas aes levem a um aumento
do bem-estar quanto ao suporte.
O terceiro indicador, salrio, apresentou como preditores as variveis do perfil
realizador e controlador e dos estilos empreendedor, individualista e burocrtico, esta
ltima de forma negativa. Todas estas relaes foram diretas, no tendo ocorrido relao
de mediao.
174
O estilo empreendedor atuou como preditor positivo do bem-estar quanto ao
salrio. Isto se deve ao fato deste tipo de cultura valorizar a competncia, a ascenso e as
relaes de reciprocidade entre as pessoas e a organizao, aspectos que podem lev-la a
oferecer maiores salrios a seus membros. A cultura individualista tambm foi uma
preditora positiva, talvez porque este estilo de funcionamento, para conseguir manter seus
membros, que se percebem como deuses insubstituveis, deve proporcionar melhores
salrios aos mesmos; caso contrrio, eles abandonariam a organizao. Por fim, o estilo
burocrtico influenciou negativamente o indicador salrio, o que significa que quanto mais
os membros percebem este tipo de cultura, menos sentem e percebem que seu salrio
justo e suficiente.
Quanto ao perfil, tanto o realizador quanto o controlador influenciaram
positivamente este indicador. Este dado pode indicar que as pessoas com estes perfis, que
inovam e buscam o crescimento pessoal e organizacional e que observam e cobram dos
outros, so as que ocupam cargos mais elevados na organizao ou que lutam mais pelos
seus direitos, recebendo, portanto, maiores salrios. Na pesquisa de Schaubroeck e
colaboradores (1996), o salrio foi influenciado positivamente pela extroverso, que possui
algumas caractersticas similares ao realizador, como ser ativo e realizar muitas atividades.
O prximo indicador de bem-estar avaliado foram as oportunidades de crescimento,
que tm como preditores o perfil realizador, os estilos empreendedor e afiliativo e a
de referncia ao alcoolismo e dos cursos de reciclagem. O estilo empreendedor, desta vez,
atuou diretamente. Este funcionamento incentiva o desenvolvimento de seus membros e d
possibilidades de ascenso semelhantes a todos; por isso, quanto mais a organizao
funciona desta maneira, mais seus membros sentem e percebem que realizam treinamentos
relevantes e aprendem com eles, e mais eles gostam do sistema de promoo.
O impacto do estilo afiliativo neste indicador foi mediado pelo perfil realizador. Ou
seja, quanto mais os membros percebem que a organizao valoriza o trabalho coletivo e
acredita que o mrito de todos, mais frequentemente tm bem-estar quanto s
oportunidades de crescer profissionalmente. Esta relao aumenta ainda mais se o
indivduo apresenta comportamentos como questionar o trabalho dos colegas para que ele
fique da melhor maneira possvel e desenvolver estratgias de trabalho que favorecem o
crescimento do setor. Estes dados indicam que culturas afiliativas se preocupam com o
crescimento de seus membros de forma justa e igual para todos, possibilitando que eles
participem de capacitaes e sejam promovidos pelo trabalho que desenvolvem,
175
especialmente se tm um perfil realizador. De maneira similar, Schmutte e Ryff (1997)
identificaram que o indicador de bem-estar denominado crescimento pessoal se
correlacionava positivamente com os fatores abertura a novas experincias e extroverso,
que, como mencionado anteriormente, tm algumas caractersticas semelhantes ao perfil
realizador.
Com relao s aes de QVT e de QV do trabalhador, a percepo da existncia
do programa de controle mdico da sade organizacional (QV do trabalhador), do centro
de referncia ao alcoolismo (QV do trabalhador) e dos cursos de reciclagem (QVT)
contribuiu para o maior bem-estar quanto s oportunidades de crescimento. Os cursos de
reciclagem provavelmente influenciam este indicador por serem uma forma de capacitao
dos trabalhadores. J as demais aes podem contribuir para a percepo de que a
organizao d suporte a outros aspectos da vida pessoal de seus membros, o que,
indiretamente, otimiza as oportunidades que eles tm de crescer profissionalmente.
O quinto indicador, relao com os clientes, teve como preditores positivos o perfil
realizador, os estilos empreendedor e individualista e a percepo da existncia do
programa de controle mdico da sade ocupacional. J como preditor negativo, foi
encontrado o estilo burocrtico.
O estilo empreendedor, neste caso, tambm foi mediado pelo perfil realizador.
Assim, possvel que este tipo de cultura valorize mais o atendimento das necessidades
dos clientes, e que este tipo de indivduo goste e tenha mais experincia para lidar com este
relacionamento. Outra possibilidade que estas caractersticas organizacionais e pessoais
satisfaam mais os prprios clientes, pois uma cultura que valoriza a inovao e a
competncia e um indivduo que busca enriquecer seu trabalho e o dos demais, aspectos
que favorecem a relao entre trabalhadores e clientela.
O estilo individualista tambm influenciou positivamente a relao com clientes.
Este tipo de cultura possui membros que querem ser o centro das atenes e se consideram
insubstituveis e, talvez por isso, faam o possvel para atender aos clientes, uma vez que a
falha neste atendimento no os tornaria to essenciais e insubstituveis assim.
Como preditor negativo, foi identificado o estilo burocrtico, que refora a
hierarquia, o controle, as regras e os laos fracos de amizade. Em funo destas
caractersticas, este tipo de cultura pode dificultar este relacionamento, pois os clientes
podem sentir que suas necessidades no so satisfeitas em funo da burocracia demasiada,
e, mesmo quando eles so atendidos, isto ocorre com maior demora e dificuldade.
176
A percepo da existncia do programa de controle mdico da sade ocupacional
(QV do trabalhador) foi a nica ao que influenciou este indicador. Este resultado pode
ter ocorrido devido aos trabalhadores se sentirem agradecidos organizao por se
preocupar com a sade pessoal de seus membros, fato que faz com que atendam melhor os
clientes em funo da relao de reciprocidade que mantm com a organizao. Alm
disso, possvel que o atendimento mdico os faa sentir melhor consigo mesmos por
estarem cuidando da sua sade, e isto transferido para a relao com as demais pessoas.
Quanto ao indicador relao com colegas, as anlises demonstram que os preditores
deste indicador so os perfis realizador, socivel, auto-exigente e egocntrico, este ltimo
negativamente, e os estilos empreendedor, afiliativo e burocrtico, este ltimo tambm
com relao negativa. Para esta varivel critrio, o impacto do estilo afiliativo foi mediado
tanto pelo perfil socivel quanto pelo realizador. Como o estilo afiliativo valoriza as
relaes interpessoais e o trabalho coletivo, ele estimula as trocas e o bom relacionamento
com os colegas. Este bem-estar ainda maior se o indivduo for socivel, se entrosando e
criando fortes laos de amizade, ou realizador, buscando o crescimento individual e da
equipe. Similarmente, Siqueira e Padovam (2008) identificaram que quanto mais o
funcionrio percebe a integrao de pessoas e equipes, mais ele estar comprometido e
satisfeito com os colegas. Estudos tambm relatam que a extroverso e a amabilidade,
cujas descries possuem semelhanas com o perfil socivel, se relacionam positivamente
com a satisfao nas relaes de trabalho (Schaubroeck & cols., 1996; Schmutte & Ryff,
1997).
A influncia do estilo empreendedor tambm impactou positivamente neste
indicador, pois este estilo favorece o bem-estar e o trabalho interativo e, desta forma,
contribui para o relacionamento com os colegas. Esta relao ainda mais forte se o
indivduo tiver um perfil realizador, uma vez que esta pessoa busca ajudar seus colegas
para que o trabalho de todos saia da melhor maneira possvel.
O estilo burocrtico novamente apresentou uma relao negativa. Em uma
organizao com esta cultura, em funo at mesmo de caractersticas como o controle e a
hierarquia, os laos afetivos so fracos e pouca ateno dada aos problemas pessoais dos
membros. Estes aspectos dificultam um bom relacionamento, razo pela qual esta relao
pode ter ocorrido.
Por fim, o perfil auto-exigente apresentou relao direta e positiva com o bem-estar
na relao com os colegas. Este resultado pode indicar que a pessoa auto-exigente no s
exige de si mesma a perfeio com relao ao trabalho executado, como cobra de si mesma
177
que no erre e faa o melhor que puder na relao com os que esto a sua volta. Por outro
lado, o perfil egocntrico tem um impacto negativo neste indicador, j que os indivduos
com estas caractersticas pensam em si em primeiro lugar, se importando menos com os
colegas de trabalho.
O indicador relao com a chefia teve como preditores positivos o perfil realizador,
os estilos empreendedor e afiliativo, a participao no centro de referncia ao alcoolismo e
a percepo de existncia do programa de controle mdico da sade ocupacional, do centro
de referncia ao alcoolismo e dos cursos de reciclagem. Como preditores negativos, foram
encontrados o estilo burocrtico e a participao no programa de controle mdico da sade
ocupacional e no treinamento policial bsico.
Neste caso, tanto o estilo empreendedor quanto o afiliativo foram mediados pelo
perfil realizador. Isto significa que, quanto maior a percepo de que a organizao
valoriza as relaes de reciprocidade, a competncia, o bem-estar e o trabalho coletivo, e
quanto mais o indivduo participa e desenvolve a si mesmo e ao setor, melhor seu
relacionamento com a chefia. Isto porque os chefes nestes tipos de cultura valorizam o
perfil realizador dos indivduos, uma vez que ele contribui para o alcance dos objetivos
organizacionais.
J o estilo burocrtico atrapalha o bem-estar com a chefia, pois esta cultura
desestimula laos afetivos e favorece relaes muito impessoais. Desta forma, provvel
que o chefe d pouca ateno aos problemas de seus membros e que estes, portanto, no o
considerem atencioso, justo e aberto.
Quanto s aes de QVT e de QV do trabalhador, interessante notar que na
relao com a chefia que a maior quantidade delas influencia, provavelmente pelo fato do
chefe ser o intermedirio entre a organizao e o trabalhador. Portanto, muitas das aes
organizacionais so percebidas como sendo responsabilidade da chefia. Neste caso, a
percepo da existncia dos cursos de reciclagem (QVT), do programa de controle mdico
da sade ocupacional (QV do trabalhador) e do centro de referncia ao alcoolismo (QV do
trabalhador) se correlacionaram positivamente com este indicador, assim como a
participao neste centro, fato que pode ter ocorrido pelo julgamento dos membros de que
a chefia responsvel por permitir e facilitar que estas aes ocorram e que eles possam
usufruir das mesmas.
Contudo, chama a ateno o fato da participao no treinamento bsico (QVT) e no
programa de controle mdico da sade ocupacional (QV do trabalhador) influenciarem
negativamente esta relao. Uma possvel explicao para este resultado o fato de que as
178
pessoas que participam destas aes podem se sentir menos capacitadas do que as demais
e, por esta razo, o relacionamento que mantm com a chefia no to bom quanto o
daquelas que se sentem mais capazes.
Os resultados da regresso linear tendo o indicador identificao com o trabalho
como varivel critrio indicam que somente os perfis realizador e auto-exigente e o estilo
empreendedor predizem esta varivel. Mais uma vez, os resultados mostram o perfil
realizador como mediador da relao entre a percepo da cultura empreendedora e um
indicador. Em organizaes com esta cultura, o funcionamento organizacional estimula o
sucesso profissional, a busca de desafios, a competncia e a ascenso e, portanto, permite
que o indivduo sinta que desenvolve seu potencial, utiliza suas habilidades e gosta do que
faz, especialmente se ele for realizador e procurar desenvolver a si prprio e ao seu setor.
O perfil auto-exigente tambm foi um preditor positivo da identificao com o
trabalho. Neste caso, como a pessoa auto-exigente busca a perfeio e trabalha com
organizao e cautela, provvel que ela d o melhor de si, aproveitando as oportunidades
que a organizao proporciona para utilizar suas habilidades e talentos e desenvolver seu
potencial.
Quanto ao indicador valorizao do trabalho, as variveis preditoras so os perfis
realizador e auto-exigente e os estilos empreendedor e individualista, este ltimo de forma
negativa. O impacto do funcionamento empreendedor foi novamente mediado pelo perfil
realizador, o que indica que este tipo de cultura e de indivduo busca o desenvolvimento e
a competncia e, por isso, os trabalhadores sentem e percebem mais facilmente o impacto
do seu trabalho para a organizao e para a sociedade.
J o estilo individualista, no caso deste indicador, apresentou um impacto negativo.
Ou seja, quanto mais o trabalhador percebe que a organizao possui membros que se
consideram insubstituveis e que preferem trabalhar individualmente, menos ele avalia que
suas atividades so importantes. Isto significa dizer que um funcionamento individualista
interfere na forma como cada trabalhador se sente quanto ao resultado do trabalho que
realiza, talvez at mesmo pelo fato da valorizao se referir importncia no s para o
indivduo, mas para aqueles que esto em volta dele, e este tipo de cultura formado por
membros que esto voltados mais para si prprios do que para os outros.
A maior percepo do perfil auto-exigente acarretou em um maior bem-estar
quanto valorizao do trabalho. Isto porque, muitas vezes, o indivduo com estas
caractersticas pode cobrar de si mesmo at pelo grau de responsabilidade e importncia da
tarefa e do cargo que possui.
179
Finalmente, as variveis investigadas que predizem o indicador de bem-estar
identificao com a organizao so os perfis realizador e auto-exigente, o estilo
empreendedor e a percepo de existncia do programa de controle mdico da sade
ocupacional e dos cursos de reciclagem, todos positivamente. Os preditores negativos desta
varivel so o perfil egocntrico e o estilo individualista.
A influncia positiva do estilo empreendedor foi mediada pelo perfil realizador. Isto
porque, em uma organizao que estimula as relaes de reciprocidade e valoriza a
competncia, a ascenso e o bem-estar, mais provvel que seus membros a admirem,
confiem nela e tenham orgulho por fazer parte da mesma, principalmente se estes
indivduos se comportarem de forma a enriquecer o prprio trabalho e o dos demais e
tiverem espao na organizao para isso.
Segundo Tinoco (2008), existe uma vasta literatura que afirma que quanto maior a
congruncia entre indivduo e organizao, maior esta identificao. Similarmente, na
pesquisa de Cable e DeRue (2002), a identificao organizacional foi impactada
consideravelmente pela congruncia entre caractersticas individuais e organizacionais.
O estilo individualista novamente apresentou correlao negativa com um
indicador. Portanto, quanto mais o trabalhador percebe a cultura organizacional como
formada por pessoas que fazem de tudo para ser o centro das atenes e preferem trabalhar
sozinhas, menos ele acredita, confia e sente orgulho por fazer parte dela. Isto significa que
o trabalho individual pode gerar uma menor identificao com a organizao, j que esta
formada por um grupo de pessoas que, no caso de culturas com este estilo, no tm tanta
dependncia nem tanta troca ou contato. Este fato pode dificultar inclusive a percepo de
seriedade e a confiana na organizao, pois ela est nas mos de indivduos particulares e
no se pode ter certeza das atitudes destes indivduos.
O perfil auto-exigente teve impacto positivo e direto neste indicador. Sendo assim,
aqueles que mais exigem de si mesmos e mais se consideram perfeccionistas, mais
admiram e confiam na organizao em que trabalham. Muitas vezes, o fato de se
identificarem com a organizao pode estimular nestes indivduos a vontade de fazer o
melhor e de no errar. Tambm possvel que estes membros, pensando nas relaes de
reciprocidade entre pessoa e organizao, faam o melhor para receberem o melhor em
troca. Por outro lado, o perfil egocntrico influenciou negativamente esta varivel, o que
significa que as pessoas que pensam em si em primeiro lugar tm um menor bem-estar
quanto identificao com a organizao, pois esto mais preocupadas em serem
admiradas pela organizao do que em admir-la.
180
Por ltimo, a percepo da existncia tanto dos cursos de reciclagem (QVT) quanto
do programa de controle mdico da sade ocupacional (QV do trabalhador) foram
preditores positivos da identificao com a organizao. Isto significa que a
disponibilizao destas aes contribui para que os trabalhadores a admirem, confiem nela,
acreditem na sua seriedade e sintam orgulho por pertencer mesma, uma vez que ela est
se preocupando com seus trabalhadores.
Sntese das Anlises de Regresso
Segundo os resultados, os estilos de funcionamento foram as variveis que mais
impactaram nos indicadores de bem-estar pessoal nas organizaes. Este dado era
esperado, uma vez que as variveis do ambiente tm um papel essencial na compreenso
do bem-estar (Warr, 2007) e que a cultura permeia toda a vida organizacional (Tamayo,
2004). O impacto destes estilos foi maior ainda quando a varivel critrio foi o indicador
oportunidade de crescimento (R = 0,45), provavelmente porque este um aspecto muito
estimulado em certas culturas, como a empreendedora.
Neste sentido, os estilos empreendedor e afiliativo foram os que mais apareceram
como preditores positivos, at porque estes tipos de cultura apresentam caractersticas que
favorecem muitos dos indicadores, como a valorizao da competncia e do bem-estar das
pessoas e o incentivo inovao, ascenso e ao trabalho interativo e coletivo. J o estilo
burocrtico foi um preditor negativo significativo, impactando em seis indicadores,
principalmente no que se refere aos relacionamentos interpessoais. Possivelmente, estes
resultados se justificam pela nfase demasiada nas regras, no controle e na hierarquia,
desestimulando laos de amizade e ateno aos problemas pessoais. Quanto ao estilo
individualista, ele teve impacto positivo em alguns dos indicadores de satisfao, mas
negativo em alguns dos de realizao. Isto pode indicar que os indicadores de realizao
dependem mais da coletividade e do contato com o prximo do que os de satisfao, ao
menos para estes participantes.
Resultados semelhantes foram encontrados por Gosendo e Paz (no prelo), que
concluem que os trabalhadores que tm mais bem-estar pessoal nas organizaes so
aqueles que julgam que a maior parte dos funcionrios investe na realizao profissional e
na produtividade, prima pela competncia e pela inovao e valoriza o sistema de
recompensas (estilo empreendedor). Por outro lado, as autoras afirmam que os membros
que tm menor bem-estar so aqueles que percebem a organizao como formada por
181
pessoas cujas relaes scio-profissionais estabelecidas so focadas no ego das pessoas
que a compem, que gostam de ser o centro das atenes e que no se preocupam tanto
com os outros (estilo individualista). Com relao ao estilo burocrtico, concluses
parecidas foram observadas por Marques e colaboradores (2003), que concluram que
caractersticas da cultura organizacional como hierarquia, disciplina e normas foram a
principal fonte de estresse dos indivduos que participaram da pesquisa por eles realizada.
interessante notar que, nesta pesquisa, o estilo empreendedor influenciou mais
fortemente o bem-estar quanto s oportunidades de crescimento (Beta = 0,537), pois esta
uma cultura que estimula fortemente a competncia e o desenvolvimento pessoal. O estilo
burocrtico teve maior impacto na relao com a chefia (Beta = -0,236), uma vez que no
favorece relacionamentos interpessoais, especialmente com o chefe, que o responsvel
por manter a submisso ao controle e s regras. E os estilos individualista (Beta = 0,161) e
afiliativo (Beta = 0,254) influenciaram mais fortemente a autonomia, pois algumas
caractersticas destas culturas somente podem ser mantidas caso haja espao para que os
membros exponham suas opinies e sejam ouvidos pela organizao.
Quanto ao perfil pessoal, apesar de seu impacto ter sido menor do que o do perfil
cultural, ele tambm foi significativo. Este resultado j era previsto, pois considera-se que
o bem-estar influenciado por caractersticas tanto ambientais quanto individuais e a
ausncia da investigao de variveis pessoais tornaria a compreenso do fenmeno
incompleta (Warr, 2007). Apesar disso, interessante notar que o perfil explicou mais do
que os estilos as variveis identificao com o trabalho (R = 0,33; R = 0,28) e valorizao
do trabalho (R = 0,30; R = 0,21). Portanto, para estes participantes, os indicadores da
realizao dependem mais do indivduo do que do contexto, conforme j mencionado por
Mendes e Cruz (2004).
No que diz respeito magnitude das relaes, o perfil realizador foi o mais
significativo, influenciando todos os indicadores com uma fora que variou entre 0,150
(salrio) e 0,434 (autonomia). Este resultado indica que os comportamentos do perfil
realizador so os que mais geram bem-estar, ao menos aos participantes desta organizao,
com a cultura organizacional descrita anteriormente. Em especial, estes indivduos so,
provavelmente, os que mais buscam e aproveitam o espao para a autonomia ofertado pela
organizao e, por esta razo, o bem-estar deles quanto a este indicador maior. O autoexigente foi o segundo perfil que mais influenciou indicadores, sendo cinco no total, com
uma fora (Beta) variando entre 0,186 (suporte ambiental) e 0,418 (valorizao do
trabalho). Como dito anteriormente, a importncia deste perfil para a valorizao do
182
trabalho pode estar no fato do indivduo cobrar de si mesmo at pelo grau de
responsabilidade e importncia da tarefa e do cargo que possui.
Em seguida, o perfil egocntrico foi preditor de trs indicadores, cujo valor da fora
(Beta) ficou entre -0,120 (autonomia) e -0,154 (relao com colegas). interessante notar
que um perfil caracterizado pela preocupao consigo prprio no estimular a emisso de
comportamentos que favorecem os relacionamentos, como aqueles com os colegas de
trabalho. Alm disso, este perfil destoa da cultura mais predominante nesta organizao,
que visa o bem comum e a preocupao com os demais. Ressalta-se, portanto, que estes
resultados no significam que pessoas egocntricas no sentem bem-estar pessoal no
trabalho; possvel que este perfil seja mais adequado quando considerados outros tipos de
cultura, como a individualista, por exemplo.
O perfil controlador impactou em dois indicadores, autonomia (Beta = 0,118) e
salrio (Beta = 0,130), o que indica que pessoas controladoras podem ter espao na
organizao para se comportarem e podem receber maiores salrios por estarem ocupando
cargos de chefia, por exemplo. Por fim, o perfil socivel influenciou um indicador, que foi
a relao com colegas (Beta = 0,177), uma vez que pessoas com este perfil criam laos de
amizade mais facilmente que as demais.
No caso dos perfis realizador e auto-exigente, provvel que, independentemente
da cultura, eles sejam caractersticas importantes que aparecero em todo tipo de
organizao, pois abarcam comportamentos valorizados e exigidos no mercado de trabalho
de maneira geral. Nesta pesquisa, estas duas variveis e os perfis socivel e controlador
apresentaram correlao positiva com os indicadores de bem-estar, talvez por descreverem
pessoas que direcionam seus comportamentos para a melhoria de si mesmas, dos colegas
ou da atividade que desempenham e, alcanando estes objetivos, contribuem para o
contexto de trabalho em que se encontram. Alm disso, estes perfis se relacionaram
positivamente com os estilos que acarretaram um maior bem-estar, e como a congruncia
entre o indivduo e a organizao contribui para o aumento desta varivel, estes perfis
tambm contriburam.
Por outro lado, o perfil egocntrico apresentou correlao negativa com alguns
indicadores, o que indica que o fato de pensarem mais em si do que nos outros pode
prejudicar o alcance do bem-estar de alguns indicadores (autonomia, relao com colegas e
identificao com a organizao), ao menos para estes participantes. Como a organizao
investigada tem uma cultura cujos valores demonstram a preocupao com a coletividade,
possvel que os indivduos que apresentem comportamentos que destoam desta
183
preocupao tenham menor bem-estar, em funo da incongruncia entre indivduo e
organizao. Outro aspecto que pode justificar este resultado o fato do perfil egocntrico
ser mais incompatvel com os estilos burocrtico e empreendedor, que so caractersticos
desta organizao. Por esta razo, os indivduos que tm comportamentos incongruentes
com os valorizados nestas culturas acabam por ter menos bem-estar no exerccio de suas
atividades.
Segundo os estudos que analisaram a relao entre os fatores do Big Five e o bemestar (Chay, 1993; Diener & cols., 2003; Nunes & cols., 2009), os traos com impacto
mais significativo foram extroverso (positivo) e neuroticismo (negativo). Uma vez que o
indivduo extrovertido mais socivel, ativo, otimista e envolvido com muitas atividades,
ele parece se relacionar com os perfis realizador e socivel, que nesta pesquisa tambm
impactaram positivamente no bem-estar. A influncia positiva do perfil auto-exigente no
bem-estar pode se assemelhar aos resultados encontrados por Roccas e colaboradores
(2002), na qual o afeto positivo se correlacionou positivamente com o fator
conscienciosidade, caracterizado pela responsabilidade, reflexo e organizao.
No que tange mediao, esta relao foi identificada no presente estudo em
algumas das relaes entre a percepo da cultura e o bem-estar. De maneira semelhante,
Dessen (2005) observou que o fator de personalidade conscienciosidade atuou como
mediador da relao entre as configuraes de poder organizacional e o bem-estar no
trabalho. Outra pesquisa que identificou relaes de mediao foi a de Gosendo e Paz (no
prelo), pois o impacto dos estilos empreendedor, afiliativo e individualista no bem-estar foi
mediado tanto pela justia de procedimentos quanto pela justia distributiva.
No caso desta pesquisa, o perfil realizador foi mediador da relao entre o estilo
empreendedor e os indicadores autonomia, suporte ambiental, relao com clientes, relao
com colegas, relao com a chefia, identificao com o trabalho, valorizao do trabalho e
identificao com a organizao. O mesmo perfil mediou a relao entre o estilo afiliativo
e os indicadores autonomia, oportunidades de crescimento, relao com colegas e relao
com a chefia. Alm destes, o perfil controlador foi mediador da relao entre o estilo
empreendedor e o indicador autonomia e o perfil socivel mediou o impacto do estilo
afiliativo no bem-estar quanto relao com os colegas.
Cabe notar que somente o impacto dos estilos empreendedor e afiliativo no bemestar foi mediado, possivelmente em funo da maior adequao das caractersticas destas
culturas aos perfis analisados nesta pesquisa. Observa-se que o estilo burocrtico, to
caracterstico da cultura da organizao investigada, impactou
significativamente em
184
diversos indicadores, mas de maneira direta e no por meio de mediao. Este resultado
pode ter ocorrido devido ao instrumento de perfil no apresentar um fator com
caractersticas individuais que se assemelham ao estilo burocrtico, como os
comportamentos que abarcam o controle, as regras, a inflexibilidade e a dificuldade de
mudana. Como este instrumento foi construdo com base emprica, tais comportamentos
no se sustentaram nas entrevistas e nas anlises fatoriais. possvel relacionar algumas
caractersticas do perfil auto-exigente, como a organizao, e do perfil controlador, como o
controle das pessoas, com este tipo de cultura, mas estes perfis no descrevem
comportamentos de controle de tarefas ou de processos. Por isso, para identificar relaes
de mediao com este estilo, necessrio investigar caractersticas individuais que se
assemelhem mais a esta cultura. J o estilo individualista descreve membros com
similaridades ao perfil egocntrico, tendo sido inclusive um preditor deste perfil. Contudo,
este no foi um estilo caracterstico da organizao investigada e, por esta razo, sugere-se
que seja replicado o estudo em outros tipos de cultura, para confirmar se realmente no h
mediao nesta relao.
ocupacional (QV do trabalhador) foi uma das aes que mais impactou nos indicadores,
seis no total, e a fora (Beta) destas relaes variou entre 0,168 (oportunidades de
crescimento) e 0,280 (identificao com a organizao). Rhoades e Eisenberger (2002),
revisaram mais de setenta estudos encontrados na literatura e concluram que a percepo
de variveis como justia e preocupao por parte da organizao com o bem-estar dos
trabalhadores influencia positivamente a satisfao e os afetos positivos decorrentes do
trabalho. Portanto, esta ao pode estar contribuindo para a percepo dos membros de que
a organizao se preocupa com eles. Alm disso, este programa pode interferir no bemestar geral e, consequentemente, no bem-estar ocupacional.
Pereira e Sousa (2010), baseados na teoria do spillover, demonstram que a
satisfao no trabalho repercute na qualidade de vida do indivduo e o inverso tambm
ocorre. Como a satisfao em um domnio da vida afeta os demais domnios, as
oportunidades de melhoria na sade acarretam tambm em melhorias no trabalho.
inclusive utilizando esta lgica que muitas organizaes disponibilizam programas de
qualidade de vida. Para Ferreira (2006a), apesar do discurso com a preocupao dos
empregados, os programas estruturados desta maneira so de cunho assistencialista e com
nfase na produtividade, buscando fazer com que o trabalhador suporte melhor as
185
exigncias a que submetido. Ressalta-se, porm, que apesar destas aes influenciarem
positivamente o bem-estar ocupacional, a melhoria do prprio ambiente organizacional
influenciaria ainda mais, uma vez que o impacto dos antecedentes no bem-estar mais
forte quando ambos so avaliados no mesmo contexto (lvaro & cols., 1993; Van Horn &
cols., 2004; Warr, 2007; Warr & cols., 2004).
Neste sentido, nota-se que a percepo da existncia dos cursos de reciclagem
(QVT) influenciou cinco indicadores, com variao da fora (Beta) entre 0,228
(oportunidades de crescimento) e 0,343 (suporte ambiental), magnitude que foi superior
relativa ao programa de controle mdico da sade ocupacional. Estes resultados
demonstram que o apoio da organizao capacitao de seus membros, disponibilizando
conhecimentos teis que contribuem para o dia-a-dia do trabalho, acarreta em um aumento
do sentimento e da percepo no s de que esto se desenvolvendo profissionalmente,
mas de que esto disponibilizando o que necessrio para a execuo do trabalho e esto
criando um ambiente favorvel sade do trabalhador.
A percepo da existncia do centro de referncia ao alcoolismo (QV do
trabalhador) foi preditora de trs indicadores, cuja fora (Beta) variou entre 0,123
(oportunidades de crescimento) e 0,134 (relao com a chefia). Este dado pode ser um
indcio de que a simples existncia do centro aumenta a percepo do trabalhador de que a
organizao e a chefia o apiam e disponibilizam aes que do suporte para que ele
solucione dificuldades e problemas pessoais.
Por fim, a participao no centro de referncia ao alcoolismo (Beta = 0,117), no
programa de controle mdico da sade ocupacional (Beta = -0,158) e no treinamento
policial bsico (Beta = -0,250) influenciaram a relao com a chefia. Estes resultados
merecem ateno, pois a participao no programa de controle mdico da sade
ocupacional e no treinamento bsico impactaram negativamente no bem-estar quanto
chefia. necessrio que a organizao investigue melhor a razo destes resultados, de
forma a reverter este quadro e fazer com que a chefia estimule seus subordinados a
participarem de tais aes.
Ainda quanto s aes de QVT e de QV do trabalhador, trs aspectos devem ser
enfatizados. O primeiro deles o fato dos cursos de reciclagem (QVT) terem impactado
mais fortemente no bem-estar do que o programa de controle mdico da sade ocupacional
e o centro de referncia ao alcoolismo (QV do trabalhador), conforme previsto na literatura
sobre bem-estar. Contudo, ressalta-se que as aes de QV do trabalhador tambm
influenciaram o bem-estar e no devem ser esquecidas pelas organizaes. Apenas refora-
186
se que a organizao uma das responsveis pelo bem-estar ocupacional de seus membros
e, por isso, ela deve se preocupar em promover um ambiente que assegure este bem-estar,
realizando as aes que visam a sade geral de forma complementar s aes que
melhorem as condies de trabalho de seus membros.
O segundo o resultado de que a percepo da existncia da ao geralmente a
responsvel pela influncia positiva no bem-estar, e no a participao nela. Ou seja, o que
acarretou um maior bem-estar foi o fato dos trabalhadores saberem que tal ao existe,
independente se participam dela ou no. possvel que este dado evidencie que o bemestar aumentado simplesmente pelo indivduo saber que a organizao se preocupa com
ele, mesmo que a ao no tenha um impacto positivo direto no mesmo. Desta forma,
sugere-se que estas aes sejam repensadas e reformuladas de forma a garantir que a
participao nelas contribua suficientemente para gerar um aumento no bem-estar no
trabalho.
Por fim, o ltimo aspecto refere-se ao impacto positivo da percepo de existncia
do programa controle mdico de sade ocupacional no indicador relao com clientes.
Segundo os resultados, a percepo da existncia deste programa explica 36% (R = 0,36)
deste indicador, porcentagem que maior do que a explicao dos estilos (R = 0,23) e do
perfil (R = 0,16). Uma possvel explicao para isto pode estar no fato de serem os
trabalhadores mais velhos aqueles que mais percebem esta ao, e estes so os que mais
tm habilidade e experincia para lidar com os clientes. Neste caso, a organizao pode
planejar aes e treinamentos que faam com que o conhecimento destas pessoas seja
transferido para os demais membros, de forma a possibilitar o compartilhamento e o
aumento dos nveis deste indicador para todos.
Consideraes Finais
Segundo os resultados, os estilos de funcionamento foram as variveis que mais
impactaram nos indicadores de bem-estar pessoal nas organizaes, no qual os estilos
empreendedor e afiliativo foram os que mais apareceram como preditores positivos, o
estilo burocrtico teve um impacto negativo significativo e o individualista ora se
relacionou positivamente e ora negativamente. Quanto ao perfil, os preditores mais
significativos foram o realizador e o auto-exigente, ambos de maneira positiva. Alm
destes, o egocntrico foi um preditor negativo e o controlador e o socivel foram preditores
positivos.
187
As anlises referentes mediao identificaram que os perfis, por vezes, atuaram
como mediadores da relao entre estilos e bem-estar. A mediao mais identificada foi
entre o estilo empreendedor e o perfil realizador, que influenciou positivamente oito dos
dez indicadores. Este perfil tambm foi mediador do impacto do estilo afiliativo em quatro
indicadores. O perfil controlador foi mediador da relao entre o estilo empreendedor e o
indicador autonomia, e o perfil socivel mediou o impacto do estilo afiliativo no bem-estar
quanto relao com os colegas. Apesar destes resultados, sugere-se que sejam feitas
pesquisas futuras para verificar se as relaes de mediao se repetem e se novas surgem
para diferentes tipos de cultura e perfil.
ocupacional (QV do trabalhador) foi uma das aes que mais impactou nos indicadores,
seis no total. Contudo, a percepo da existncia dos cursos de reciclagem (QVT)
influenciou cinco indicadores e a fora destas relaes foi maior do que a do programa de
controle mdico. A percepo da existncia do centro de referncia ao alcoolismo (QV do
trabalhador) tambm atuou como preditora positiva dos indicadores (de trs deles), assim
como a participao neste centro (de um deles). Por fim, a participao tanto no programa
de controle mdico da sade ocupacional (QV do trabalhador) quanto no treinamento
policial bsico (QVT) influenciou negativamente o bem-estar com relao chefia.
A pesquisa realizada atingiu todos os objetivos propostos neste estudo, conforme
discutido no tpico anterior. Os resultados obtidos so importantes, em primeiro lugar, pois
contribuem e acrescentam compreenso e investigao dos indicadores de bem-estar
pessoal nas organizaes, identificando-os, definindo-os e analisando variveis que os
influenciam. Em segundo lugar, os dados apresentados do indcios da existncia de
relaes descritas na literatura e apresentam como estas relaes acontecem para cada um
dos indicadores, demonstrando se h impacto direto ou mediado de variveis
organizacionais e individuais no bem-estar. Alm disso, os instrumentos de medida
construdos e validados para este estudo, que so o de Indicadores de Bem-estar Pessoal
nas Organizaes e o de Perfil Pessoal nas Organizaes, mostraram-se ferramentas teis
para a anlise e para a compreenso destes fenmenos organizacionais.
Na prtica, as organizaes podem se beneficiar desta pesquisa, em primeiro lugar,
pela conscientizao do que importante para a promoo do bem-estar de seus
trabalhadores e do que influencia esta varivel. Elas tambm podem utilizar os
instrumentos elaborados para fazer diagnsticos da cultura, do perfil e do bem-estar de
188
seus trabalhadores, traando estratgias a partir dos resultados obtidos. Desta forma,
possvel modificar e implementar prticas organizacionais que favoream e aumentem os
indicadores identificados como mais problemticos no diagnstico, ou at mesmo dar
espao e treinamento aos trabalhadores para que ajam de maneira a aumentar seu bemestar. Estas prticas organizacionais e treinamentos individuais devem levar em
considerao qual tipo de cultura e de trabalhador gera maior bem-estar na organizao,
aspectos que devem ser identificados previamente interveno.
Contudo, importante ressaltar que as variveis foram analisadas somente por meio
de instrumentos de auto-relato. Assim, sugere-se que os prximos estudos variem a forma
de medida ou realizem testes para calcular o erro causado pela utilizao de um nico tipo
de instrumento, de forma a superar esta limitao. Alm disso, os resultados aqui obtidos
no podem ser generalizados, porque foram coletados em uma nica organizao cujas
caractersticas so muito peculiares; para que isso seja feito, necessrio realizar esta
pesquisa em outras organizaes.
Um aspecto a ser observado refere-se ao fato da percepo do estilo de
funcionamento individualista ter sido muito incomum na organizao investigada. Desta
forma, possvel que mais relaes envolvendo este estilo fossem identificadas, caso
fossem investigadas organizaes com tal cultura. Este tambm um estilo que prediz o
perfil egocntrico, e a aplicao do instrumento de perfil em uma organizao
individualista poderia contribuir para que o alpha deste fator fosse aumentado. Portanto,
sugere-se que sejam realizadas pesquisas em organizaes com esta cultura, de forma a
avaliar se h mudana nas relaes entre as variveis e se o perfil egocntrico aparece
como mediador deste estilo. Ainda quanto ao instrumento de perfil, interessante que
sejam elaboradas e implementadas estratgias para diminuir o efeito da desejabilidade
social, que pode ter afetado as mdias mais baixas nos fatores controlador, tmido,
egocntrico e descuidado.
Com relao aos dados demogrficos funcionais, uma varivel que pode ser
controlada em estudos futuros o tipo de contrato dos participantes, pois, segundo Warr
(2007), parece haver variaes no bem-estar ocupacional entre os funcionrios
terceirizados e contratados. No caso desta pesquisa, no houve variabilidade, uma vez que
todos eram servidores da organizao. Outro dado importante que pode afetar os resultados
e no foi verificado a patente dos policiais participantes da pesquisa.
Estudos futuros podem tambm realizar anlises para verificar a relao entre os
dez indicadores de bem-estar, como sugere Warr (2007), que aponta a necessidade de
189
compreendermos as relaes existentes entre eles e como um pode interferir no outro.
Tambm podem ser feitas pesquisas longitudinais e anlises que consideram a
bidirecionalidade dos fenmenos investigados, abarcando, por exemplo, no s a
influncia das caractersticas individuais nas caractersticas ambientais, mas a relao
inversa, utilizando os modelos sistmicos como base para a explicao dos fenmenos
cientficos.
Uma varivel que deve ser investigada mais profundamente so as aes
organizacionais que visam o bem-estar dos trabalhadores, como as de qualidade de vida no
trabalho e as de qualidade de vida do trabalhador. No caso da presente pesquisa, as aes
de QVT avaliadas foram o treinamento policial bsico e os cursos de reciclagem, assim
consideradas pela organizao em funo de contriburem para o crescimento e o
desenvolvimento pessoal dos trabalhadores. Contudo, os indivduos podem julgar que a
organizao tem o dever de oferec-las e, por esta razo, estas aes impactam menos no
bem-estar do que outras que sejam percebidas de maneira diferente. Talvez este seja o
motivo do treinamento bsico, que um requisito para o trabalho dos policiais, no
influenciar os indicadores de bem-estar. J os cursos de reciclagem apresentaram maior
impacto, e o fato destes cursos serem vistos como um adicional que a organizao est
oferecendo aos seus membros pode estar contribuindo para este resultado.
De qualquer forma, a porcentagem com que estas variveis explicam o bem-estar
foi baixa quando comparada ao impacto das demais variveis investigadas. Por isso, h a
necessidade de investigar a influncia de outras aes de QVT nos indicadores, verificando
se estes valores se repetem e se o impacto da QVT continuar similar ou se ele se tornar
superior ao das aes de QV do trabalhador.
Por exemplo, Sirgy, Reilly, Wu e Efraty (2008) afirmam que h quatro tipos de
aes organizacionais que estimulam mais a QVT: as que buscam melhorar o ambiente
organizacional (estruturas mais descentralizadas, trabalho em equipe, cultura tica e
crculos de qualidade e estruturas paralelas), o cargo (enriquecimento da tarefa e
participao nas decises e em programas de alto envolvimento), o supervisor (feedback do
desempenho, clareza de papel, comportamento tico e gerenciamento da qualidade total) e
o pagamento e a promoo (compartilhamento do lucro, planos de incentivo e selees
internas). Portanto, a anlise destes diferentes tipos de ao ser relevante para a
compreenso de como a organizao pode estimular o bem-estar.
Alm disso, a correlao negativa entre a participao no treinamento bsico (QVT)
e no programa de controle mdico da sade ocupacional (QV do trabalhador) e o bem-estar
190
quanto chefia tambm um resultado que preocupa e instiga. Sendo assim, interessante
aprofundar o estudo das razes pelas quais a participao nestas aes no influencia
positivamente o bem-estar e, as vezes, at atrapalha, de forma a inverter esta situao.
Para as organizaes, fica a sugesto de repensar as aes que esto sendo
implementadas com o objetivo de aumentar o bem-estar no trabalho. importante que o
planejamento destas aes parta de um diagnstico do bem-estar dos membros quanto a
cada um dos indicadores e que as aes implementadas estejam em consonncia com o
indicador que se pretende aumentar.
Por fim, preciso salientar a necessidade de discutir e investigar, em um nvel mais
macro, como as caractersticas atuais da sociedade moderna modificam, contribuem ou
atrapalham o alcance do bem-estar dos indivduos. Ou seja, como fazer com que as pessoas
e as organizaes, que fazem parte de um mundo to materialista, globalizado e
competitivo, genuinamente se preocupem e estimulem o bem-estar eudaimnico?
Segundo Ryan e colaboradores (2008), apesar do sistema capitalista disponibilizar
recursos que poderiam facilitar a eudaimonia, ele tambm possui sedutores aspectos que
distanciam as pessoas dos objetivos, valores e maneira de viver eudaimnicos. Desta
forma, muitas vezes as organizaes no se preocupam verdadeiramente com o bem-estar
de seus trabalhadores, e sim com a sustentabilidade e a lucratividade da organizao.
Ainda assim, mesmo no tendo esta preocupao, o cuidado com o ser humano vai aos
poucos sendo introduzido no mundo do trabalho, e esta nova viso pode alterar, com o
tempo, a percepo e a motivao da sociedade como um todo. Enfim, ainda nos resta
percorrer um caminho, longo, mas possvel...
191
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217
ANEXOS
218
Anexo 1
Questionrio Aplicado
Prezado trabalhador,
Estaremos realizando, com a sua ajuda, parte da pesquisa de uma tese de doutorado do
Instituto de Psicologia da Universidade de Braslia. A seguir constam algumas informaes
sobre esta pesquisa:
OBJETIVO: coletar informaes sobre o funcionamento da sua organizao e como voc se
relaciona com ela.
QUESTIONRIO: Voc est recebendo um questionrio que muitas pessoas de diferentes
organizaes tambm esto respondendo. Sua colaborao est sendo solicitada no sentido de
fornecer informaes sinceras s perguntas que o compem. Voc expressar sua opinio
marcando um X em cima do nmero da escala que mais representa o grau de concordncia
com o que o item descreve, NO SEU AMBIENTE DE TRABALHO. Por exemplo:
Nunca
0
NO.
ITEM
Raramente
1
s vezes
2
Freqentemente
3
ITEM
1 Voluntario-me a fazer apresentaes em pblico.

2 Converso sobre o que as pessoas esto sentindo.
Sempre
4
0 1 2 3 4
0 X 2 3 4
0 1 2 3 X
SIGILO: As informaes fornecidas por voc so sigilosas e sero analisadas em conjunto com
as informaes fornecidas pelos demais trabalhadores. Sinta-se inteiramente vontade para
responder s questes, pois o que importa sua opinio sincera.
PROCEDIMENTO: O questionrio est sendo distribudo por um membro da equipe de
pesquisa do projeto, que estar disponvel para lhe orientar em todas as suas dvidas. Aps
responder ao questionrio, favor devolv-lo ao aplicador.
MUITO IMPORTANTE QUE TODAS AS QUESTES SEJAM RESPONDIDAS!!

VOC NO SER IDENTIFICADO!!
Atenciosamente,
A equipe de pesquisa da Universidade de Braslia
219
1) Esta organizao possui uma gesto que se preocupa com o bem-estar de seus funcionrios?
( ) Nunca ( ) Raramente ( ) s vezes ( ) Freqentemente ( ) Sempre
2) Agora, responda as afirmaes sobre a sua percepo desta organizao, de acordo com a
seguinte escala:
0
No aplicvel
N
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
1
Pouco aplicvel
2
Razoavelmente
aplicvel
3
Muito aplicvel
4
Totalmente
aplicvel
ITEM
Aqui h o reconhecimento de que a organizao importante para o sucesso
profissional das pessoas.
Esta organizao intolerante com o individualismo.
Os chefes daqui so os deuses a quem se deve idolatrar.
Esta organizao busca sempre novos desafios.
Nesta organizao o lema a repetio leva perfeio.
Aqui as pessoas tm compromisso e lealdade com a organizao, mesmo que
recebam pouco retorno.
Nesta organizao as pessoas se consideram o centro do mundo.
Sem regras no h vida nesta organizao.
Esta organizao favorece o trabalho interativo de profissionais de diferentes
reas.
Nesta organizao o mrito de todos.
O lema desta organizao cada macaco no seu galho.
A hierarquia acentuada nesta organizao.
As relaes de reciprocidade entre as pessoas e a organizao so muito
valorizadas.
O lema desta organizao um por todos, todos por um.
As pessoas desta organizao fazem qualquer coisa para chamar a ateno.
Os laos afetivos so fracos entre as pessoas desta organizao.
O sistema de controle prevalece nesta organizao.
Nesta organizao a competncia supervalorizada.
Esta organizao valoriza o trabalho coletivo.
Aqui as pessoas preferem trabalhar individualmente.
Aqui as oportunidades de ascenso so semelhantes para todas as pessoas.
Esta organizao d pouca ateno aos problemas pessoais dos seus membros.
Para esta organizao o resultado do trabalho visto como uma realizao do
grupo.
Manter relacionamentos com os chefes um dos maiores prazeres das pessoas
desta organizao.
Aqui as mudanas desorganizam o ambiente de trabalho.
O bem-estar das pessoas um valor desta organizao.
Aqui se o grupo decidiu est decidido.
As pessoas desta organizao se consideram insubstituveis.
Nesta organizao as aes so rigorosamente planejadas.
Esta organizao gosta da inovao.
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0
0
0
0
1
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
4
4
4
4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
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2
2
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3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
220
3) Para responder ao questionrio seguinte, julgue os itens com base na escala abaixo:
Nunca
0
N
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
Raramente
1
s vezes
2
Freqentemente
3
ITEM
Gosto do salrio que recebo.
Acredito no resultado do trabalho desta organizao.
Sinto-me bem com o esprito de colaborao dos meus colegas de trabalho.
Possuo equipamentos de trabalho adequados para garantir minha sade.
Sou tratado com respeito pelos meus clientes.
Sinto que trabalho em um ambiente que favorece a minha sade.
Sinto-me bem com a oportunidade que tenho de aprender por meio de
capacitaes oferecidas pela organizao.
Sou reconhecido pelo trabalho que realizo nesta organizao.
Gosto do trabalho que fao.
Gosto do sistema de promoo desta organizao.
Penso que, trabalhando nesta organizao, eu desenvolvo meu potencial.
Tenho orgulho de pertencer a esta organizao.
Considero meu chefe justo.
Considero que o salrio que recebo suficiente para as despesas com o meu estilo
de vida preferido.
Gosto do tipo de amizade que meus colegas de trabalho demonstram por mim.
Sinto-me bem com o grau de interesse que minhas tarefas me despertam.
Sinto-me bem com minha carga de trabalho.
Sinto-me responsvel pelos resultados do trabalho que executo.
Acredito na seriedade desta organizao.
Acho justo o valor do meu salrio quando comparado ao que os demais
trabalhadores desta organizao recebem.
Tenho um chefe que colabora para a minha produtividade.
Tenho conhecimento dos critrios utilizados para as promoes.
Possuo equipamentos de segurana que previnem os perigos do trabalho.
Conheo os resultados que meu trabalho traz para a organizao.
Sou tratado com respeito pelos outros trabalhadores desta organizao.
Julgo que o meu salrio compatvel com o salrio do mercado.
Acho que meu chefe atencioso.
Meu relacionamento com meus clientes influenciam positivamente o meu
trabalho.
Aqui, avalio que realizo treinamentos que so relevantes para o meu trabalho.
Acredito que minha opinio considerada nesta organizao.
Sinto-me bem com o que fao trabalhando aqui.
Acredito que posso contar com meus colegas de trabalho para desempenhar
minhas atividades.
Considero que a competncia de meu chefe contribui para o meu trabalho.
Tenho a infra-estrutura material necessria para a execuo do meu trabalho.
Percebo a importncia das minhas atividades para o alcance dos objetivos da
organizao.
Sinto que meu trabalho reconhecido.
Considero que utilizo minhas habilidades e talentos na execuo de minhas
tarefas.
Sempre
4
0
0
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
1
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2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
0 1 2 3 4
0
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
0 1 2 3 4
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
0 1 2 3 4
0
0
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
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3
3
3
3
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3
4
4
4
4
4
4
4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
221
Nunca
0
N
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
Raramente
1
s vezes
2
Freqentemente
3
ITEM
Possuo renda suficiente para satisfazer minhas expectativas pessoais e sociais.
Sou tratado com respeito pelos meus colegas de trabalho.
Julgo que meus direitos so cumpridos por esta organizao.
Possuo uma jornada de trabalho adequada.
Gosto da maneira com que esta organizao realiza as promoes de seu
pessoal.
O meu trabalho possibilita a minha realizao pessoal.
Gosto da forma pela qual meu esforo valorizado.
Acho que o trabalho que desempenho essencial para a sociedade.
Gosto da imagem desta organizao junto comunidade.
Sinto confiana nos meus colegas de trabalho.
Acredito que meu chefe transmite as informaes importantes para o meu
desempenho no trabalho.
Considero justo o salrio que recebo.
Confio nesta organizao.
Gosto do estilo de relacionamento que tenho com meus clientes.
Tenho liberdade para executar minhas atividades usando meu estilo pessoal.
Considero que h espao para que eu participe do processo de tomada de
decises.
Gosto da variedade de tarefas que realizo.
Acho que meu chefe aberto a sugestes.
Sou apoiado pelos meus colegas quando necessito.
Me identifico com esta organizao.
Tenho autonomia para implementar novas idias.
Sinto-me realizado profissionalmente no meu trabalho.
Gosto da maneira como meu chefe me trata.
Admiro a organizao em que trabalho.
Sempre
4
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
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3
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4
0 1 2 3 4
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0
0
0
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1
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1
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3
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0
0
1
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0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4) O ltimo questionrio se refere sua maneira de ser no seu ambiente de trabalho, considerando a
escala a seguir:
Nunca
0
Raramente
1
s vezes
2
Freqentemente
3
Sempre
4
NO MEU AMBIENTE DE TRABALHO...

N
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
ITEM
Voluntario-me a fazer apresentaes em pblico.
Converso sobre o que as pessoas esto sentindo.
Questiono o trabalho dos meus colegas para que ele fique da melhor maneira
possvel.
Participo de novas tarefas e projetos inovadores.
Procuro ser o centro das atenes.
Em trabalhos de grupo, questiono e critico.
Procuro formas de ser til s pessoas que trabalham comigo.
Quando inicio uma tarefa, s mudo para outra quando ela est terminada.
Fao uma tarefa at onde foi encaminhado para que eu fizesse.
Me esqueo de realizar tarefas.
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0
0
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
222
Nunca
0
Raramente
1
s vezes
2
Freqentemente
3
Sempre
4

N
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
ITEM
Procuro saber o que meus colegas de trabalho esto fazendo para certificar se
esto cumprindo suas atividades.
Luto por melhorias na organizao para que eu tenha mais condies de
desempenhar meu trabalho.
Quando tenho que criticar o trabalho de um colega eu fao, porque no deixo a
amizade interferir no trabalho.
Fao brincadeiras com meus colegas de trabalho.
Fao o meu trabalho de forma a no ser chamado a ateno.
Me esforo para ser prestativo.
Converso com o maior nmero de pessoas possvel.
Trabalho com muita cautela.
Exijo muito de mim mesmo.
Eu me ofereo para ajudar os outros.
Falo o mnimo necessrio durante uma conversa, porque me retraio perto dos
outros.
Encontro com meus colegas de trabalho fora do horrio de expediente, ou seja,
tenho vida social com eles.
Fao reivindicaes para que a organizao desenvolva estratgias que
favoream meu crescimento pessoal.
Censuro os outros pois acredito ter conhecimento suficiente para isso.
Assumo a liderana quando h oportunidade.
Observo o que fao de errado para poder aprimorar meu trabalho.
Quando percebo que um colega de trabalho est atribulado eu ofereo ajuda,
independentemente se sei ou no fazer a tarefa.
Organizo meu ambiente de trabalho.
Estudo sobre assuntos que podem enriquecer o meu trabalho.
Reparo no comportamento dos meus colegas de trabalho para verificar se esto
fazendo o melhor para a organizao.
Exponho meus pontos de vista.
Realizo menos do que planejei.
Somente fao atividades que me realizam, no importa o que meus colegas de
trabalho pensam.
Bato papo com as pessoas no meu trabalho ao invs de fazer minhas atividades.
Fao o que posso para contribuir com o trabalho dos meus colegas.
Em um grupo de pessoas, dificilmente encontro palavras para me expressar.
Converso sobre minhas idias e opinies, pois quero mudar o que no est bom.
Cobro dos outros membros a execuo das tarefas, mesmo sem ser a minha
funo.
No meu trabalho, me importo comigo em primeiro lugar.
Quando percebo que um colega necessita de ajuda, eu o ajudo mesmo que ele
no solicite.
Fao o que posso para que tudo saia perfeito.
Concordo com os outros para no criar problemas.
Cobro dos outros membros pontualidade, mesmo sem ser a minha funo.
Procuro saber tudo o que acontece na minha organizao para saber qual a
melhor forma de agir.
Critico meus colegas.
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0
0
0
0
0
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0 1 2 3 4
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0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0
0
0
0
1
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
4
4
4
4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
223
Nunca
0
Raramente
1
s vezes
2
Freqentemente
3
Sempre
4

N
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
ITEM
Me entroso com o maior nmero possvel de pessoas no trabalho.
Fico calado nas atividades em grupo.
Crio laos fortes de amizade no meu trabalho.
Luto por melhorias na qualidade de vida no trabalho dos meus colegas.
Exijo muito dos meus colegas.
Passo em diversos setores para dar 'oi' para as pessoas.
Deixo as tarefas que tenho que fazer para depois.
Busco, primeiramente, o meu reconhecimento.
Pergunto se meus colegas esto precisando de ajuda.
Fao tudo de ltima hora.
Desenvolvo estratgias de trabalho que favorecem o crescimento do meu setor.
Fao tudo para no errar.
S fao as atividades que so especficas do meu cargo.
Colaboro com todos que necessitam.
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
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1
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1
1
1
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1
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1
1
1
1
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2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
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3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5) Quanto ao Programa de Qualidade de Vida no Trabalho, avalie cada uma das aes descritas
abaixo e responda quais existem na organizao em que voc trabalha e quais voc participa.
Ao
Programa de controle mdico da sade ocupacional
Centro de referncia ao alcoolismo
Treinamento policial bsico
Cursos de reciclagem (justia e disciplina, administrao
oramentria e financeira, comunicao organizacional,
dentre outros)
Esta ao ocorre
nesta organizao?
( ) No ( ) Sim
( ) No ( ) Sim
( ) No ( ) Sim
( ) No ( ) Sim
6) Por fim, preencha seus dados complementares!

Lembre-se: No preciso se identificar colocando seu nome!
Idade: _____ anos
Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino
Escolaridade:
( ) 1 Grau Incompleto
( ) 1 Grau Completo
( ) 2 Grau Incompleto
( ) 2 Grau Completo
( ) Superior Incompleto
( ) Superior Completo
( ) Especializao ( ) Mestrado ( ) Doutorado
Estado civil: ______________________
Exerce cargo de chefia:
( ) Sim
( ) No
rea na organizao:_________________________________
Tempo de servio na organizao: __________________________
Muito obrigada pela sua colaborao!
Eu participo
dela?
( ) No ( ) Sim
( ) No ( ) Sim
( ) No ( ) Sim
( ) No ( ) Sim
224
Anexo 2
Itens por Fator do Instrumento de Indicadores de Bem-estar Pessoal nas
Organizaes 10
Fator: Identificao com a organizao
2
12
19
50
57
61
Item
Acredito no resultado do trabalho desta organizao.
Tenho orgulho de pertencer a esta organizao.
Acredito na seriedade desta organizao.
Confio nesta organizao.
Me identifico com esta organizao.
Admiro a organizao em que trabalho.
Fator: Identificao com o trabalho
9
11
16
31
37
54
Item
Gosto do trabalho que fao.
Penso que, trabalhando nesta organizao, eu desenvolvo meu potencial.
Sinto-me bem com o grau de interesse que minhas tarefas me despertam.
Sinto-me bem com o que fao trabalhando aqui.
Considero que utilizo minhas habilidades e talentos na execuo de minhas
tarefas.
Gosto da variedade de tarefas que realizo.
Fator: Valorizao do trabalho
18
24
35
45
10
Item
Sinto-me responsvel pelos resultados do trabalho que executo.
Conheo os resultados que meu trabalho traz para a organizao.
Percebo a importncia das minhas atividades para o alcance dos objetivos da
organizao.
Acho que o trabalho que desempenho essencial para a sociedade.
Os fatores e itens aqui apresentados fazem parte da verso final do instrumento, com 10 fatores e 49 itens.
225
Fator: Relao com a chefia
13
21
27
48
55
60
Item
Considero meu chefe justo.
Tenho um chefe que colabora para a minha produtividade.
Acho que meu chefe atencioso.
Acredito que meu chefe transmite as informaes importantes para o meu
desempenho no trabalho.
Acho que meu chefe aberto a sugestes.
Gosto da maneira como meu chefe me trata.
Fator: Relao com os colegas de trabalho
3
15
32
39
47
56
Item
Sinto-me bem com o esprito de colaborao dos meus colegas de trabalho.
Gosto do tipo de amizade que meus colegas de trabalho demonstram por mim.
Acredito que posso contar com meus colegas de trabalho para desempenhar
minhas atividades.
Sou tratado com respeito pelos meus colegas de trabalho.
Sinto confiana nos meus colegas de trabalho.
Sou apoiado pelos meus colegas quando necessito.
Fator: Relao com os clientes
5
28
51
Item
Sou tratado com respeito pelos meus clientes.
Meu relacionamento com meus clientes influenciam positivamente o meu
trabalho.
Gosto do estilo de relacionamento que tenho com meus clientes.
226
Fator: Autonomia
30
52
53
58
Item
Acredito que minha opinio considerada nesta organizao.
Tenho liberdade para executar minhas atividades usando meu estilo pessoal.
Considero que h espao para que eu participe do processo de tomada de decises.
Tenho autonomia para implementar novas idias.
Fator: Salrio
1
14
20
26
38
49
Item
Gosto do salrio que recebo.
Considero que o salrio que recebo suficiente para as despesas com o meu estilo
de vida preferido.
Acho justo o valor do meu salrio quando comparado ao que os demais
trabalhadores desta organizao recebem.
Julgo que o meu salrio compatvel com o salrio do mercado.
Possuo renda suficiente para satisfazer minhas expectativas pessoais e sociais.
Considero justo o salrio que recebo.
Fator: Suporte ambiental
4
6
23
34
Item
Possuo equipamentos de trabalho adequados para garantir minha sade.
Sinto que trabalho em um ambiente que favorece a minha sade.
Possuo equipamentos de segurana que previnem os perigos do trabalho.
Tenho a infra-estrutura material necessria para a execuo do meu trabalho.
Fator: Oportunidades de crescimento
7
10
22
29
42
Item
Sinto-me bem com a oportunidade que tenho de aprender por meio de
capacitaes oferecidas pela organizao.
Gosto do sistema de promoo desta organizao.
Tenho conhecimento dos critrios utilizados para as promoes.
Aqui, avalio que realizo treinamentos que so relevantes para o meu trabalho.
Gosto da maneira com que esta organizao realiza as promoes de seu pessoal.
227
Anexo 3
Itens por Fator do Instrumento de Perfil Pessoal nas Organizaes 11
Fator: Realizador
Item
Questiono o trabalho dos meus colegas para que ele fique da melhor maneira
possvel.
Participo de novas tarefas e projetos inovadores.
Estudo sobre assuntos que podem enriquecer o meu trabalho.
Exponho meus pontos de vista.
Desenvolvo estratgias de trabalho que favorecem o crescimento do meu setor.
4
29
31
56
Fator: Controlador
Item
11
Procuro saber o que meus colegas de trabalho esto fazendo para certificar se
esto cumprindo suas atividades.
Reparo no comportamento dos meus colegas de trabalho para verificar se esto
fazendo o melhor para a organizao.
Cobro dos outros membros pontualidade, mesmo sem ser a minha funo.
Exijo muito dos meus colegas.
30
43
50
Fator: Socivel
Item
22
Encontro com meus colegas de trabalho fora do horrio de expediente, ou seja,

tenho vida social com eles.
Me entroso com o maior nmero possvel de pessoas no trabalho.
Crio laos fortes de amizade no meu trabalho.
Luto por melhorias na qualidade de vida no trabalho dos meus colegas.
Passo em diversos setores para dar 'oi' para as pessoas.
46
48
49
51
11
Os fatores e itens aqui apresentados fazem parte da verso final do instrumento, com 8 fatores e 35 itens.
228
Fator: Tmido
Item
21
Falo o mnimo necessrio durante uma conversa, porque me retraio perto dos
outros.
Em um grupo de pessoas, dificilmente encontro palavras para me expressar.
Concordo com os outros para no criar problemas.
Fico calado nas atividades em grupo.
36
42
47
Fator: Auto-exigente
18
19
28
41
57
Item
Trabalho com muita cautela.
Exijo muito de mim mesmo.
Organizo meu ambiente de trabalho.
Fao o que posso para que tudo saia perfeito.
Fao tudo para no errar.
Fator: Descuidado
10
34
52
55
Item
Me esqueo de realizar tarefas.
Bato papo com as pessoas no meu trabalho ao invs de fazer minhas atividades.
Deixo as tarefas que tenho que fazer para depois.
Fao tudo de ltima hora.
229
Fator: Prestativo
Item
27
Quando percebo que um colega de trabalho est atribulado eu ofereo ajuda,

independentemente se sei ou no fazer a tarefa.
Fao o que posso para contribuir com o trabalho dos meus colegas.
Quando percebo que um colega necessita de ajuda, eu o ajudo mesmo que ele no
solicite.
Colaboro com todos que necessitam.
35
40
59
Fator: Egocntrico
Item
5
33
Procuro ser o centro das atenes.

Somente fao atividades que me realizam, no importa o que meus colegas de
trabalho pensam.
No meu trabalho, me importo comigo em primeiro lugar.
Busco, primeiramente, o meu reconhecimento.
39
53
230
Anexo 4
Itens por Fator do Instrumento de Estilos de Funcionamento Organizacional
Fator: Empreendedor
1
4
8
13
18
21
26
30
Item
Aqui h o reconhecimento de que a organizao importante para o sucesso
profissional das pessoas.
Esta organizao busca sempre novos desafios.
Esta organizao favorece o trabalho interativo de profissionais de diferentes
reas.
As relaes de reciprocidade entre as pessoas e a organizao so muito
valorizadas.
Nesta organizao a competncia super valorizada.
Aqui as oportunidades de ascenso so semelhantes para todas as pessoas.
O bem-estar das pessoas um valor desta organizao.
Esta organizao gosta da inovao.
Fator: Afiliativo
2
6
10
14
19
23
27
Item
Esta organizao intolerante com o individualismo.
Aqui as pessoas tm compromisso e lealdade com a organizao, mesmo que
recebam pouco retorno.
Nesta organizao o mrito de todos.
O lema desta organizao um por todos, todos por um.
Esta organizao valoriza o trabalho coletivo.
Para esta organizao o resultado do trabalho visto como uma realizao do
grupo.
Aqui se o grupo decidiu est decidido.
231
Fator: Individualista
3
7
11
15
20
24
28
Item
Os chefes daqui so os deuses a quem se deve idolatrar.
Nesta organizao as pessoas se consideram o centro do mundo.
O lema desta organizao cada macaco no seu galho.
As pessoas desta organizao fazem qualquer coisa para chamar a ateno.
Aqui as pessoas preferem trabalhar individualmente.
Manter relacionamentos com os chefes um dos maiores prazeres das pessoas
desta organizao.
As pessoas desta organizao se consideram insubstituveis.
Fator: Burocrtico
5
8
12
16
17
22
25
29
Item
Nesta organizao o lema a repetio leva perfeio.
Sem regras no h vida nesta organizao.
A hierarquia acentuada nesta organizao.
Os laos afetivos so fracos entre as pessoas desta organizao.
O sistema de controle prevalece nesta organizao.
Esta organizao d pouca ateno aos problemas pessoais dos seus membros.
Aqui as mudanas desorganizam o ambiente de trabalho.
Nesta organizao as aes so rigorosamente planejadas.
232
Anexo 5
Tabela de Correlaes entre os Indicadores de Bem-estar e os Perfis Pessoais e Estilos de Funcionamento Organizacional
PE realiz
PE control.
BE chefe
BE colegas
BE clientes
BE salrio
BE suporte
BE crescim.
BE autono.
BE id. org.
BE id. trab.
BE valor.
,342**
,460**
,367**
,113
,280**
,344**
,442**
,464**
,528**
,453**
,000
,000
,000
,050
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,179
**
,002
PE socivel
,181
**
,002
PE tmido
PE auto-exig.
PE prestativo
PE egocnt.
EF empreen.
EF burocrt.
,000
,001
,246
**
,000
,163
**
,034
,005
,024
,144
,679
,013
,245
**
,000
,251
**
,000
,286
**
,000
,228
**
,000
,246
**
,000
,309
**
,000
,244
**
,000
,346
**
,000
**
-,107
,053
-,076
-,060
,013
-,096
-,189
,775
,057
,063
,361
,186
,297
,821
,096
,001
,020
,111
,144
,735
,053
,012
,217
**
,396
**
,000
**
,279
**
,000
,001
,401
**
,000
**
,506
**
,000
,247**
,000
-,260**
,000
,449**
,000
-,216**
-,058
,012
-,202
,020
,097
,274
,313
,835
,000
,000
,000
,392**
,277**
-,012
,132*
,185**
,231**
,371**
,441**
,362**
,000
,000
,000
,838
,022
,001
,000
,000
,000
,000
-,037
-,177**
-,121*
,051
-,058
-,070
,026
-,211**
-,190**
-,235**
,527
,002
,036
,374
,314
,226
,653
,000
,001
,000
,394
,003
,214**
,548
**
,505
**
-,260
**
,577
**
,000
,547
**
,000
-,321
**
,538
**
,000
,466
**
,000
-,229
**
,344
**
,000
,274
**
,000
,528
**
,000
,454
**
,000
-,063
-,246
**
,660
**
,000
,563
**
,000
-,293
**
,624
**
,000
,588
**
,000
-,210
**
,602
**
,000
,517
**
,000
-,343
**
-,290
**
,000
-,063
-,170
-,134
,189
**
,205**
,096
-,049
,000
EF individua.
,400
**
,122
-,110
,000
EF afiliativo
,000
,187
**
-,017
,000
PE descuid.
,226
**
,537
**
,000
,489
**
,000
-,355
**
,462**
,000
,340**
,000
-,278**
,000
,000
,000
,273
,000
,000
,000
,000
,000
,000
-,107
-,034
-,093
-,050
-,052
-,004
-,004
-,052
-,052
,038
,062
,560
,105
,390
,372
,948
,951
,365
,365
,506
233
Anexo 6
Tabela de Correlaes entre os Indicadores de Bem-estar e as Aes de QVT e de QV do Trabalhador
Ex. pg. controle

sade
ocupacional
Part. pg.
controle sade
ocupacional
Ex. centro de
referncia ao
alcoolismo
BE chefe
BE colegas
BE clientes
BE salrio
BE suporte
BE crescim.
BE autono.
BE id. org.
BE id. trab.
BE valor.
,223**
,086
,193**
,178**
,273**
,241**
,263**
,249**
,138*
,164**
,000
,146
,001
,002
,000
,000
,000
,000
,019
,005
,096
,118
,066
,107
,172
**
**
,054
,003
,072
,103
,369
,957
,231
,087
,004
,001
,110
,049
,275
,074
,179**
,087
,079
,025
,169**
,163**
,147*
,079
,123*
,087
,002
,142
,185
,679
,004
,006
,012
,184
,038
,143
,019
,012
,089
-,060
,110
,092
,048
,028
-,007
,191
Part. centro de
referncia ao
alcoolismo
,125
,038
,757
,846
,141
,322
,067
,126
,428
,640
,911
Ex. treinamento
bsico
,031
,099
-,040
-,049
,064
,051
,005
,058
,076
,085
,597
,093
,498
,407
,278
,386
,929
,324
,199
,149
Part.
treinamento
bsico
-,100
,059
-,113
-,095
-,009
,006
-,053
,038
,027
,099
,097
,326
,060
,112
,879
,924
,378
,528
,652
,099
Ex. cursos de
reciclagem
,252**
,124*
,076
,155**
,305**
,257**
,261**
,227**
,109
,113
,000
,037
,202
,009
,000
,000
,000
,000
,065
,058
,078
,078
,070
,070
,167**
,177**
,150*
,090
,009
,026
,199
,195
,246
,245
,005
,003
,013
,136
,883
,665
Part. cursos de
reciclagem

Indicadores de Bem Estar

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Deskripsi Asli:

Judul Asli

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Universidade de Braslia

Indicadores de Bem-estar Pessoal nas Organizaes:

Marina Campos Dessen

Indicadores de Bem-estar Pessoal nas Organizaes:

Marina Campos Dessen

Tese de Doutorado apresentada ao

Orientadora: Prof. Dra. Maria das Graas Torres da Paz

Indicadores de Bem-estar Pessoal nas Organizaes:

ESTA TESE FOI AVALIADA PELA SEGUINTE BANCA EXAMINADORA:

Professora Doutora Maria das Graas Torres da Paz

Professor Doutor Bartholomeu Trres Trccoli

Professor Doutor Cludio Vaz Torres

Professor Doutor Jos Luis lvaro Estramiana

Professora Doutora Maria Luisa Mendes Teixeira

Professora Doutora Elaine Rabelo Neiva

A felicidade est em servir.

A Deus, que me deu a oportunidade de fazer este trabalho.

Trs eixos para a medida do bem-estar subjetivo........................................

Sntese dos indicadores de bem-estar pessoal nas organizaes.........

Caractersticas dos participantes..............................................................

As pesquisas sobre bem-estar geral normalmente o consideram como um sinnimo

Consideraes sobre a literatura apresentada

Comparando-se as duas concepes de felicidade, hednica e eudaimnica,

Demais estudos sobre o bem-estar geral

A cultura da sociedade um aspecto que tem chamado a ateno dos pesquisadores,

Em decorrncia da pouca quantidade de investigaes relacionando o contexto de trabalho a aspectos

Possuir infraestrutura material

Relao com a Possuir uma chefia que seja

Gostar do trabalho que

Van Horn e cols.

Warr (1987, 2007)

Warr (1987, 2007)

Identidade com a tarefa

Apesar destas semelhanas, QVT e bem-estar no trabalho so duas variveis

socializao (agreeableness) e conscienciosidade ou realizao (conscientiousness).

Figura 2. Representao das relaes entre as variveis antecedentes, mediadoras e

Considera-se que as caractersticas individuais tanto influenciam quanto so influenciadas pelas

Conforme dito anteriormente, os instrumentos de indicadores de bem-estar e de perfil pessoal so baseados

So apresentadas as tabelas de correlao entre indicadores de bem-estar, perfil pessoal e estilos de

Figura 4. Representao grfica das mdias dos estilos de funcionamento organizacional.

de variao dos perfis pessoais nas

A Figura 5 apresenta graficamente os dados da Tabela 4.

Figura 6. Representao grfica da porcentagem da percepo de existncia das aes de

Figura 7. Representao grfica da porcentagem de participao nas aes de QVT e de

Somente sero descritos os resultados que apresentaram diferena estatstica significativa,

Os dados da Tabela 6 e a anlise intra-grupo (Post Hoc) demonstraram que:

Os resultados das ANOVAS e da anlise intra-grupo (Post Hoc) indicam que:

Os dados da Tabela 8 e do post hoc indicam que, para estes participantes:

Bem-estar id. com a

possvel observar que:

Por meio dos dados apresentados e do post hoc, observa-se que:

investigadas e os perfis realizador,

Para finalizar, a Tabela 13 apresenta os resultados da anlise da terceira condio

Nota. *Varivel antecedente

A Figura 8 representa os resultados anteriormente apresentados.

----- Correlao negativa

Figura 8. Representao grfica das relaes entre as variveis investigadas e o indicador

Nota. *Varivel antecedente

----- Correlao negativa

Figura 9. Representao grfica das relaes entre as variveis investigadas e o indicador

----- Correlao negativa

O indicador de bem-estar pessoal nas organizaes denominado oportunidades de