Planeacin de los Recursos Humanos

Se debe tener un acceso rpido y preciso a la

informacin sobre la oferta y demanda de los
recursos humanos. Para:

Evaluar y Pronosticar necesidades futuras de

recursos humanos y aprovechar los recursos
actuales.
Estar preparados para enfrentar exceso o
escasez de trabajadores.
Elaborar Plan de Rh posee mecanismos para
salvar brechas entre oferta y demanda,
reclutando o despidiendo personas.

Factores de Planeacin:

Metas que gobierna a la organizacin, esto

permite un crecimiento estable.
Polticas gubernamentales como exigencias
de igualdad de oportunidades y ascenso,
edad
para
retiro,
contratacin
de
discapacitados.
Tipo de personas a contratar y tareas a
desempear.

Proceso de Planeacin de RH
1. Planeacin Estratgica:
Pronsticos Tecnolgicos
Pronsticos Econmicos
Pronsticos de Mercado
Planeacin Organizacional
Planeacin de Inversiones
Plan de Operaciones Anuales
2. Comparacin de Oferta y Demanda:

Oferta de Recursos
Humanos
Inventario actual de
empleo, despus de
aplicar las tasas
esperadas de prdidas
y renuncias

Demanda de
Recursos Humanos
Necesidades de Empleo
anuales
Cifras, Habilidades
Categoras de
Ocupaciones

Tcnicas de pronstico
Estimaciones de los expertos
Proyeccin de tendencias
Elaboracin de modelos y tcnicas
de pronstico mltiple (modelos
estadsticos)
Pronstico de la demanda por

Determinar la
disponibilidad de
los empleados
actuales de la
organizacin para
llenar vacantes
proyectadas.

No hay discrepancias en la comparacin Termina

S hay discrepancias:
Decisiones para actuar:
Si hay excedente: Decisiones de despido, retiros
voluntarios, jubilaciones anticipadas y
liquidaciones, etc.
Si hay escasez: Decisiones de tiempo extra,
reclutamiento, capacitar empleados, contratar y
subcontratar.
La Planeacin de RH va de la mano con la
Planeacin Estrategias de la Empresa. Los RH
deben acomodarse estratgicamente en la misin
de la organizacin.
Propsito de la planeacin del empleo o RH:
Aprovechar mejor los RH, tener empleados ms

capacitados y satisfechos, planear mejor la

igualdad de oportunidades.
Responsabilidad de la Planeacin: Gerente de
RH y Gerente de Operaciones.
Utilizacin de Sistemas de Informacin: Para
seguimiento de solicitantes, plan de sucesin,
inventario y servicios.
DISEO DE PUESTOS
Anlisis de Puestos: Proceso sistemtico para
reunir informacin sobre aspectos laborales de los
puestos
Descripcin de puesto: Resultado del anlisis de
puesto, resumen del puesto como unidad
identificable de la organizacin.
Especificacin
del
puesto:
Conocimientos,
destrezas,
capacidades,
rasgos
y
otras
caractersticas necesarias.
Tareas: Serie coordinada y acumulada de
elementos de trabajo que genera un resultado.
Posicin: Responsabilidades y deberes realizados
por un individuo.
Puesto: Grupo de posiciones con deberes
semejantes.
Familia de Puestos: Grupo de puestos con
deberes semejantes.
Etapas del Anlisis de Puestos
Etapa 1: Examinar toda la organizacin y cmo
encaja cada puesto en ella.
Etapa 2: Determinar cmo se va a aprovechar la
informacin del anlisis de puestos.
Etapa 3: Decidir que puestos se van a analizar.
Etapa 4: Reunir los datos mediante tcnicas
Etapa 5: Prepara la descripcin de puestos.
Etapa 6: Preparar la especificacin de puestos.
*Tambin aprovechar esta informacin para:
Reclutamiento y seleccin (Se deben evaluar las
habilidades y competencias para desempear el
puesto, esta informacin lo brinda el anlisis de
puestos), capacitacin y desarrollo (el anlisis
de puestos ayuda a conocer las habilidades que se
requieren para elaborar programas de capacitacin
eficaces), Evaluacin de Desempeo, Pagos y
Prestaciones (una remuneracin adecuada exige
una evaluacin precisa de lo que implican los
puestos), Cumplimiento de la Ley y Planeacin
Estratgica (Ayudar a cambiar, eliminar o
restructurar los procesos de flujo de trabajo para
satisfacer las necesidades del entorno cambiante).
Quin realiza el Anlisis de Puestos?
Si necesita la informacin del anlisis de puestos de
manera espordica: Contratar un analista
temporal externo.
Caso contrario: Supervisores o Titulares de los
Puestos.
Requisitos: Entender a las personas, los puestos y
el sistema organizacional y conocimientos de flujo
de trabajo.
Uso de diagramas

Brinda una panormica de la organizacin y sus

puestos.
Brinda relaciones entre departamentos y unidades,
estratos, n de departamentos, relaciones de
rendicin de cuentas y flujo de actividades en la
empresa.

Encontrar personas calificadas y deseosas del

trabajo
Resuelve la escasez de recurso humano
Concerniente al nmero y tipo de solicitantes que
piden un trabajo y si aceptan lo que se les ofrece.
Primer contacto entre la empresa y el posible
empleado, sta debe ser lo ms positiva posible.
Factores de dificultad: Externos: restricciones
gubernamentales y sindicales, estado del mercado
de
trabajo,
ubicacin de
la organizacin,
preferencias
de
los
candidatos.
Internos:
requisitos del empleador, polticas e imagen de la
empresa.
Otros
Factores:
Capacidades,
opiniones
y
preferencias de los solicitantes basadas en
experiencias e influencias.

Mtodos de Reclutamiento
Reclutamiento interno
Reclutamiento externo:
Anuncios en medios de comunicacin
Reclutamiento electrnico (Bumerang, aptitus,
jobrapido, jobomas). Herramien principal en el
futuro.
Agencias de empleo (Manpower)
Eventos especiales (Ferias laborales)
Prcticas de verano y programas profesionales
Reclutamiento en las universidades (bolsas de
trabajo).
Alternativas al reclutamiento: Horas extras, sub
contratacin, empleo temporal.
Resultados de un eficaz reclutamiento: Menor
rotacin, mayor satisfaccin de empleados y mayor
eficacia de la organizacin.
SELECCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Proceso en la que se escoge de una lista a una
personas o personas que cumplen mejor los
criterios del puesto vacante (satisfacen o exceden
las normas de rendimiento).
Se hace uso del anlisis y especificaciones de
puestos.
Criterios de Seleccin: Categoras: Educacin,
experiencia y desempeo anterior, caractersticas
fsicas y otros rasgos personales (tipo de
personalidad). Tcnicas: Evaluacin curricular, de
conocimientos, psicolgica, psicotcnica, entrevista
personal, evaluacin de la central de riesgos y
examen mdico.
Proceso de Seleccin

Mtodos de Diseo de Puestos

Mtodo perceptual motriz y Mtodo biolgico:
Integracin de los sistemas humanos y de
mquinas.
Mtodo mecanicista: De la adm. Cientfica de
Taylor.
Mtodo de motivacin: Disear el puesto de
manera que satisfaga las necesidades de
crecimiento, reconocimiento y responsabilidades de
los empleados.
RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

El mutuo disenso entre trabajador y empleador.

La invalidez absoluta permanente.
La jubilacin
El despido, en los casos permitidos por la ley.
Contrato de Trabajo sujeto a Modalidad

CONTRATACIN DE PERSONAL
Texto nico Ordenado del DL N728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral
Objetivos:
- Fomentar capacitacin y formacin para
mejora de ingresos y productividad.
- Transferir personal a reas de mayor
productividad
- Garantizar ingresos y proteger contra el
despido arbitrarios respetando las normas
constitucionales
- Unificar normas de contratacin y consolidar
beneficios sociales existentes.
Contrato de Trabajo:
Prestacin de servicios de una persona a cambio de
una remuneracin. Es de carcter personal y
directo. Es de carcter subordinado, el trabajador
est bajo direccin de su empleador el cual puede
ordenar, sancionar dentro de los limites debido a
algn incumplimiento, as tambin puede hacer uso
del horario del trabajador.
Sujeto a un plazo indeterminado (forma verbal o
escrita) o sujeto a modalidad.
Periodo de prueba: Es de tres meses, a partir de
ah se tiene derecho a la proteccin contra el
despido arbitrario, se puede pactar un plazo mayor
hasta 3 meses ms o 1 ao en caso de personal de
direccin.
Suspensin del contrato de trabajo
Cesa temporalmente la obligacin del trabajador de
prestar el servicio y la del empleador de
remunerarlo.
Causas:
Invalidez temporal
Enfermedad y accidente comprobado
Maternidad durante el descanso pre y post natal
Descanso Vacacional
Licencia para desempear cargo cvico o servicio
militar
Permiso y licencia para desempear cargos
sindicales.
Sancin disciplinaria
Ejercicio del derecho de huelga
Detencin del trabajador, salvo condena privativa
Permiso o licencia concedidos por el empleador
Extincin del contrato de trabajo
Fallecimiento del trabajador o empleador
Renuncia o retiro voluntario del trabajador
La terminacin de la obra o servicio.

Por Inicio o Incremento de una nueva

actividad empresarial: Su duracin es de 3 aos.
Se da por inicio o incremento de actividades
productivas, as tambin por apertura de nuevos
establecimientos o mercados.
Por Necesidades del Mercado: Se origina por
incrementos de la produccin originados por
variaciones de la demanda del mercado. El contrato
es renovable y se debe sustentar, excluyendo
demanda estacional.
Por Reconversin Empresarial: Se debe a
variaciones de carcter tecnolgico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
produccin, sistemas, mtodos y procedimientos.
Su duracin mxima es de 2 aos.
Por
Contrato
Ocasional:
Para
atender
necesidades transitorias distintas a la actividad
habitual del centro de trabajo. Su duracin mxima
es de 6 meses al ao.
Por Contrato de Suplencia: Se sustituye a un
trabajador estable de la empresa por alguna causa
justificada prevista, l sustituido conserva su
derecho de readmisin, por lo que el contrato
durar segn las circunstancias.
Por Contrato de Emergencia: Para cubrir las
necesidades promovidas por caso fortuito o de
fuerza mayor. Durar lo que dure la emergencia.
Para obra determinada o servicio especfico:
Se da por objeto previamente establecido. Su
duracin es la que resulte necesaria y su
renovacin es para concluir la obra.
Contrato
Intermitente:
Para
cubrir
las
necesidades de las actividades de la empresa que
poseen
naturaleza
permanente
pero
son
discontinuas.
Contrato de Temporada: Necesidades de la
empresa que se cumplen en determinadas pocas
del ao en funcin de la actividad productiva. Se
debe constar por escrito: La duracin de la
temporada, la naturaleza de la actividad y la
naturaleza de la labor del trabajador.
Otros contratos sujetos a modalidad:
- Contratos del rgimen de exportacin de
productos no tradicionales.
- Contrato part time, menos del 50% de las 8
horas.

INDUCCIN DE PERSONAL
Encamina, dirige y gua a los empleados para que
entiendan el trabajo (tareas), la empresa y la
misin, as ismo para que conozcan a sus
compaeros (gerentes y grupos de trabajo). Lograr
que sea una experiencia positiva
Objetivos: Reducir la ansiedad, reducir la rotacin,
ahorrar tiempo y despertar expectativas realistas.
Pautas:
1. Inicia con brindar al nuevo, una informacin
pertinente y detallar polticas de la organizacin.
2. El lado humano: Dar informacin sobre
supervisores, compaeros, tiempo en el alcance
de metas y incentivar a pedir ayuda y consejo.
3. Asignar
a
un
trabajador
o
supervisor
experimentado
para
responder
preguntas
durante el inicio de induccin
4. Presentar a los empleados nuevos a las personas
con las que van a trabajar.
5. Conceder a los nuevos empleados el tiempo
suficiente para aclimatarse, antes de exigirles
algn trabajo.
EVALUACIN DEL DESEMPEO
Actividad con la que se determina el grado en que
un empleado se desempea bien. Los gerentes y
supervisores tratan de alinear el desempeo a las
metas de la empresa.
Objetivos:
Desarrollo: Sirve para evaluar los resultados de
los programa de capacitacin y fomenta la relacin
entre subordinado y supervisor.
Motivacin: Iniciativa, despierta responsabilidad y
estimula un mejor desempeo.
Planeacin
de
RH:
Para
inventarios
de
habilidades.
Comunicaciones: Dilogo continuo del supervisor
y subordinado lo que mejora su relacin.
Investigacin de RH: Para herramientas de
seleccin.
Sugerencias para implantar sistema de
evaluacin legal
1. Los procedimientos no deben regirse segn raza
o etnia.
2. Usar datos objetivos, sin inventar ni distorsionar.
3. Existencia de un sistema formal de apelacin
ante desacuerdos en las evaluaciones.
4. Utilizar diferentes opiniones en la evaluacin
5. Sistema formal y homogneo de evaluacin
6. Los datos deben ser validados empricamente
7. Comunicar a los empleados los criterios de
evaluacin
8. Se debe tener instrucciones de como evaluar.
9. Se debe evaluar sobre diversas dimensiones
especficas
10. Pedir documentacin para calificaciones
extremas.
11.Los empleados deben poder revisar sus
evaluaciones.

Caractersticas de los criterios de evaluacin

Confiablidad: Medida de desempeo constante,
acuerdo entre evaluadores.
Pertinencia: La medida debe relacionarse con la
actividad.
Sensibilidad: Diferencia entre malos y buenos
trabajadores
Factibilidad: El criterio debe ser corto para acopio
de datos
Sistema de Evaluacin 360
Se acude a varios evaluadores: Supervisores,
subordinados y compaeros del empleado y
autoevaluaciones. Se circula informacin de arriba
abajo y viceversa.
Se llena un cuestionario sobre un empleado con
informacin
annima.
La
retroalimentacin
ascendente tiene efectos positivos para en el
comportamiento de los gerentes.

Tcnicas de Evaluacin

Problemas en las evaluaciones:

Resistencia a la evaluacin, problemas de diseo y
operacin de la evaluacin, problemas de
evaluador, como eliminar los errores del evaluador
y como evitar problemas con los empleados.
Sugerencias para la Entrevista de Evaluacin
(Pasos y habilidad)
1. Evaluados y evaluadores deben estar preparados
2. El calificador debe hacer sentir cmodo al
empleado, descartar el castigo y enfocarse en la
mejora.
3. El calificador debe disponer la mitad del tiempo
para evaluar y la otra mitad a conversar sobre la
evaluacin
4. El calificador debe sealar los hechos con
pruebas.
5. Se debe iniciar con comentarios positivos, en
caso haya. Dejar en el centro de la entrevista las
deficiencias del desempeo. Fijarse en el
desempeo y no en las crticas, ya que muchos

se ponen a la defensiva. Se debe concluir con

comentarios positivos.
6. Si el calificador brinda demasiada informacin
resulta abrumadora y poca es frustrante para el
entrevistado.
7. Se debe alentar la participacin del entrevistado.
8. El aspecto final debe centrarse en los objetivos
futuros y en la ayuda que puede prestar el
superior para alcanzar metas.
CAPACITACIN Y DESARROLLO
Intento por mejorar el desempeo actual o futuro
para cumplir con las metas de la empresa. Se
relaciona con las habilidades y las competencias
laborales.
Una
oportunidad
para
adquirir
habilidades, actitudes y conocimientos sobre el
trabajo.
Objetivos:
La validez de la capacitacin: Se aprendieron
habilidades o adquirieron conocimientos?
La validez de la transferencia: Lo aprendido
mejora el desempeo en el trabajo?
La validez dentro de la organizacin: Cul es
el resultado de la comparacin entre el antes y
despus de la capacitacin?
La validez entre organizaciones: Un programa
de capacitacin que se ha validado en una empresa
puede usarse en otra?
Modelo General de Sistemas de Capacitacin
y Desarrollo

Mtodos Educativos:
- Capacitacin en el trabajo
- Mtodo de estudio de casos
- Representacin de papeles
- Tcnica in basket o charola de entrada
- Juegos de negocios
- Modelado de la conducta
- Programas al aire libre
REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES
Son todos los beneficios que reciben los individuos
por realizar las tareas de la organizacin. La
remuneracin puede ser:
- Econmica: Puede ser directa (consiste en el
pago que recibe el empleado en forma de sueldos,
salarios, abonos, comisiones) o indirecta
(llamadas
prestaciones
incluye
todas
las
recompensas que no sean directas. Prestaciones
comunes: vacaciones, seguros, servicios de
cuidados de nios y ancianos)
- No
Econmica:
Elogios,
autoestima
y
reconocimiento influyen en la motivacin,
productividad y satisfaccin de los empleados
Objetivo: Establecer un sistema de recompensas
que sea equitativo tanto para el empleador como
para el empleado. El resultado es un empleado al
que le atrae el puesto y se siente motivado para
realizar un buen trabajo.
Segn Patton, la compensacin debe ser:
Adecuada,
equitativa,
equilibrada,
costeable,
segura, estimulante y aceptable.
Influencias externas en la remuneracin
Influencias externas:
- El mercado de trabajo
- Las condiciones econmicas
- Las influencias gubernamentales
- Las influencias sindicales
Influencias internas:
- El presupuesto de personal
- El que toma la decisin de remuneracin
Remuneracin y motivacin: Pago y motivacin,
pago y satisfaccin de los empleados, pago y
productividad de los empleados.

Administracin del Programa de Capacitacin:

- Determinacin de necesidades y objetivos
- Eleccin de los instructores y los aprendices

Decisiones de Remuneracin:
- Decisin en el nivel de pago
- Encuestas salariales
- Decisin de la estructura de pagos (evaluacin de
puestos, clases salariales, cambios de tasas y
clasificaciones).
- Supresin de capas y extensin de categoras
salariales.
- La decisin de pago individual
Comparacin de Sistemas de Evaluacin de
Puestos:
Puesto con puesto: Comparacin no cuantitativa
(Jerarqua de puestos), Comparacin cuantitativa
(Comparacin de factores).
Puesto con escala: Comparacin no cuantitativa
(Escalonamiento o clasificacin de puestos),
Comparacin cuantitativa (Sistema de puntos).

Mtodos de Pago
- Tasa fija
- Pago por tiempo trabajado
- Pago variable: Remuneracin por incentivos
- Incentivos por mritos
- Incentivos individuales
- Incentivos para equipos

- Incentivos organizacionales
-Posesiones de acciones
-Pago por empleado
-Pago de ejecutivos