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Pharos

ISSN: 0717-1307
lfuenzal@uamericas.cl
Universidad de Las Amricas
Chile

lvarez I., Ernesto A.; Gmez O., Jean P.; Ratto C., Paula A.
Competencias requeridas por el mercado laboral Chileno y competencias actuales de estudiantes de
Psicologia con orientacin laboral / organizacional, en una universidad privada
Pharos, vol. 11, nm. 1, mayo-junio, 2004, pp. 113-133
Universidad de Las Amricas
Santiago, Chile

Available in: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20811109

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COMPETENCIAS ...

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COMPETENCIAS REQUERIDAS POR EL MERCADO LABORAL


CHILENO Y COMPETENCIAS ACTUALES DE
ESTUDIANTES DE PSICOLOGIA CON ORIENTACION
LABORAL / ORGANIZACIONAL, EN UNA UNIVERSIDAD PRIVADA.*
Competences required by the Chilean labour market vis-a-vis competences
of current students of psychology majoring in labour/organizational field, in
a private university.
Ernesto A. lvarez I.
Jean P. Gmez O.
Paula A. Ratto C.**
ABSTRACT

RESUMEN

This research provides a fresh view on


the competences currently required by the
Chilean labour market for psychologists
specialized in the labour/organizational
field. Such competences were systematized
and thereby compared with Universidad de
Las Amricas (UDLA) psychology students
current competences. A descriptive study
led to apply a questionnaire to (i) a sample
of business managers, foremen and
consultants who have been responsible for
labour/organizational psychologists; and (ii)
to a sample of current UDLA students of
psychology also specializing in labour/
organizational field. Both studies allowed
to compare students abilities and market
demanded abilities. The outcome indicates
that these UDLA students comply with three
of the four most outstanding competences
identified in the market sample.

La presente investigacin ofrece novedosa


visin sobre las competencias requeridas
actualmente por el mercado laboral chileno
para los psiclogos del mbito laboral/
organizacional. Tales competencias fueron
sistematizadas y, as mediante, comparadas
con aqullas de actuales estudiantes de
psicologa en Universidad de Las Amricas
(UDLA), Chile. Un estudio descriptivo condujo,
mediante muestreo, a la aplicacin de
cuestionarios a (i) gerentes de empresas, jefes
y consultores que han sido responsables o
hayan tenido a su cargo psiclogos laborales/
organizacionales; y (ii) a estudiantes. Ambos
estudios permiten cotejar las habilidades de
esos estudiantes con aquellas demandadas por
el mercado. Los resultados indican que estos
alumnos de UDLA cumplen con tres de las
cuatro ms relevantes competencias
identificadas en la muestra de mercado.

* Este artculo es sntesis de la tesis para Licenciatura con que los autores se graduaron en

PHAROS, v.11.n.1, Mayo-Junio 2004.

INTRODUCCION.
Entre los aspectos ms sobresalientes de la poca moderna est la velocidad
del cambio. Actualmente se despliega ante la gente una variedad de posibilidades
que poco tiempo antes parecan inexistentes o muy fuera de alcance. Este
acontecer, conjuntamente con los avances tecnolgicos, la globalizacin de la
economa y la diversificacin de la demanda, entre otros condicionantes,
impacta a las empresas, trabajo y educacin, tres "mundos" que constantemente
enfrentan, pues, ambiente de oportunidades y desafos (Anta, 2000; Linares,
2001; en Yez, J., 2003), generndose nuevas demandas de conocimientos y
competencias.
Una de las reas del conocimiento que ha manifestado notorio cambio es la
carrera de psicologa , que comparece entre las que acusan mayor crecimiento
en Chile, tanto en el nmero de universidades que la imparten, como en el
nmero de alumnos (Paulus, N., Rodrguez, J., 2000). Antes de 1980, ingresaban a estudiar la carrera, cien alumnos al ao (Paulus, N, Rodrguez, J; 2000).
La cifra de psiclogos titulados a partir de 1962, muestra un crecimiento
sostenido del 18.8% anual, con un nmero total de estudiantes que ha crecido
desde aproximadamente 1.000 a 10.000 alumnos, cifras que aumentarn en la
medida que todas las escuelas completen su desarrollo inicial (Villegas, J.,
1999).
Revisando la bibliografa, se percibe que existen aspectos importantes a
considerar, referentes a la formacin actual del psiclogo. Dentro de stos
podramos mencionar la investigacin de Canales y Gonzlez (1996), con
respecto al rol del psiclogo en empresas, en el cual concluyen que, del total de
la muestra [con especializacin de pre - grado] slo el 4 % manifest que la
formacin que les dio la Universidad, los haba preparado adecuadamente para
desempear sus cargos. Adems, los currcula se caracterizan por la similitud
en los contenidos bsicos que caracterizan la licenciatura en un rea cientfica y
la psicologa entre stas (Ayres A., Pizarro M., & Seplveda L., 2003), lo que
nos lleva a considerar lo expuesto por Morales (1988) cuando plantea que, se
hace necesario mejorar la formacin de pre - grado en todos los aspectos, y en

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para las cuales est diseada.


Ante este panorama, nos interes realizar una investigacin para alimentar
las mallas curriculares y contribuir en la calidad profesional de los psiclogos
que vayan egresando. Con tal propsito escogimos un modelo diferente, que
ltimamente ha tenido gran auge, y que muchas empresas estn aplicando: nos
referimos al modelo de competencias.
El concepto de competencias ha surgido esencialmente del mundo laboral,
por la necesidad de lograr desarrollo de habilidades y comportamientos
pertinentes en cada trabajador segn su contexto laboral especfico (Ayres A.,
Pizarro M., & Seplveda L., 2003, p.22). Esta bsqueda en la prctica laboral
escapa del paulatino distanciamiento entre las habilidades y conocimientos
entregados en el aula universitaria, versus las competencias necesarias en el
actual mundo del trabajo (Ayres et al, 2003, p.22). Disminuir esta brecha
significa aportar al desarrollo social y al bienestar colectivo (Ynez, J, 2003).
De all que los autores de la presente investigacin, basados en lo anteriormente descrito, se hayan preguntado los psiclogos, que actualmente egresan,
poseen efectivamente las competencias necesarias para desempearse adecuadamente en sus puestos de trabajo en una empresa, o tal vez recae la demanda
en otras competencias que actualmente no poseen?
Por lo tanto, el desafo a investigar consiste en caracterizar y comparar las
competencias exigidas por el mercado laboral y aqullas que adquiere el
estudiante de psicologa, en formacin en su universidad privada.
Para obtener esta informacin se procedi a entrevistar a gerentes o jefes de
recursos humanos a fin de determinar, mediante cuestionarios validados por un
grupo de expertos, las competencias que aqullos creen necesarias en psiclogos laborales / organizacionales, identificando y caracterizando as, las competencias que el mercado demanda en ellos.
Por otra parte, se aplic un cuestionario, igualmente validado por un grupo
de expertos, a un grupo de estudiantes de cuarto y quinto ao de psicologa de
Universidad de Las Amricas. Los estudiantes de quinto ao son los que ya
terminaron su prctica profesional y cuya orientacin es laboral / organizacional.

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tencias que efectivamente poseen los estudiantes, identificando as posibles


diferencias o coincidencias.
En esta investigacin se entreg informacin actualizada en cuanto a qu
necesitan los psiclogos con orientacin laboral / organizacional para aumentar
su empleabilidad en el competitivo mercado laboral. Adems, se gener conocimiento que estar a disposicin de la institucin en la que se realiz la
investigacin, Universidad de Las Amricas. Esta informacin podra ser
utilizada para desarrollar una formacin basada en competencias y para entregar
a sus estudiantes, posibles instancias de retroalimentacin; a la vez, se puede
beneficiar a personas y organizaciones, ya que contarn con informacin
relevante que servir para depurar la seleccin de profesionales psiclogos de
acuerdo a las competencias que el mercado necesita; todo lo anterior constituira
aprovechamiento prctico de esta investigacin.
Adems, como relevancia metodolgica, se puede mencionar la adaptacin
de instrumentos: uno orientado a medir las competencias desarrolladas por
individuos en formacin de pre-grado, y otro para detectar las competencias que
el mercado requiere. Los instrumentos fueron adaptados basndose en los
objetivos que la investigacin persigue, a saber: la evocacin, el reconocimiento,
y la realidad prctica de las competencias.
II. COMPETENCIAS.
Hoy en da, son mayoritarias las empresas que adoptan en Chile la Gestin
por Competencias. De ah que la Fundacin Chile haya desarrollado un
programa de Competencias Laborales que asesora a empresas nacionales,
lderes de diversos rubros, en la implementacin de sistemas de gestin de
recursos humanos basados en competencias, lo que incluye las polticas de
seleccin, evaluacin del desempeo, carrera profesional, sistemas de remuneraciones y capacitacin. Algunas empresas lderes que ya implementaron este
programa son: Banco Estado, Clnica Santa Mara, Codelco (casa matriz),
Codelco Norte, Electroandina, Essco y Telefnica, (Fundacin Chile, 2003)
Las Competencias Laborales se caracterizan por la relacin que presentan
con el quehacer psicolgico. Cntranse principalmente en todas aquellas destrezas, habilidades y atributos que la persona presenta y que desarrollar en el

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la formacin y el trabajo (Lasida, 1998 citado en Ynez, J., 2003).


1) MODELO DE COMPETENCIAS.
El concepto de competencias empez a ser utilizado como resultado de las
investigaciones de David McClelland en los aos 70 del siglo pasado, las cuales
se enfocaron a identificar las variables que permitieron explicar el desempeo en
el trabajo. De hecho, un primer hallazgo lo constituy la demostracin de la
insuficiencia de los tradicionales tests y pruebas para predecir el xito en el
desempeo laboral, los cuales, segn McClelland, slo lograban discriminar
minoras tnicas, clases sociales, etc. (McClelland, 1973, en Ynez, J., 2003).
McClelland logr confeccionar un marco de caractersticas que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores a partir de una serie
de entrevistas y observaciones. La forma en que describi tales factores se centr
ms en las caractersticas y comportamientos de las personas que desempeaban
los empleos, que en las tradicionales descripciones de tareas y atributos de los
puestos de trabajos (Spencer, McClelland y Spencer; 1994).
Pases como Inglaterra, precursores en la aplicacin del enfoque de competencias, la vieron como til herramienta para mejorar las condiciones de eficacia,
pertinencia y formalidad de la formacin profesional. Una primera situacin por
atacar mediante el modelo fue la inadecuacin entre los programas de formacin
y la realidad del mercado laboral. Bajo tal diagnstico, se consider que el
sistema acadmico valoraba en mayor medida la adquisicin de conocimientos
que su aplicacin en el trabajo, (Whitear, 1997). Se requera, pues, un sistema
que reconociera la capacidad de desempearse efectivamente en el trabajo y no
solamente los conocimientos adquiridos.
Etimolgicamente, el concepto de Competencia se deriva del verbo
Competer que a partir del siglo XV vino a significar pertenecer a, incumbir, dando lugar al sustantivo competencia y al adjetivo competente para
indicar apto, adecuado; de forma que competencia hace referencia a
capacitacin (Levy-Leboyer, 1997). No obstante, su significacin etimolgica
apenas nos acerca a la comprensin real del concepto. Son muchos los autores
que han intentado definir el trmino, lo que nos muestra que ste an no se
encuentra bien delimitado (Woodall y Winstanley, 1998, en Agut y Grau, 2001).

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elementos que la integran y, en este sentido, se puede establecer cuatro


categoras de definiciones basndose en sus componentes: Conductas; Conocimientos y habilidades; Conocimientos, habilidades y conductas; y Conocimientos, habilidades y otras caractersticas individuales.
2) DEFINICIONES DE COMPETENCIA.
Una sntesis de las diferentes definiciones de competencias revisadas por
Agut y Grau (2001), aparecen ordenadas segn tipo, en la tabla siguiente:
Componentes de la competencia. Definicin de competencia.
Autor (es).
1. Conductas.
Woodruffe (1992)

Conjunto de patrones / pautas de


conductas necesarias para desempear
las tareas y funciones de un puesto en
forma eficaz.

2. Conocimientos y habilidades.
Quinn (1990)

Conocimientos y habilidades para des


empear una cierta tarea o rol de forma
apropiada.

Ulrico, Brockbank, Yeung y Lake,


(1995)

Conocimientos, destrezas y habilidades


demostradas por un individuo cuando
se aade un valor a la organizacin.

3. Conocimientos, habilidades y
conductas
Arnold y Mckenzie, (1992)

Conocimientos, habilidades y /o conductas trasferibles al contexto espec-

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Olabarrieta, (1998)

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Conjunto de conocimiento, habilidades


y conductas que constituyen el input,
para el funcionamiento de la organizacin.

4. Conocimientos, habilidades
y otras caractersticas.
Boyatzis, (1982)

Mezcla de motivos, rasgos, conocimientos, habilidades y aspectos de auto


imagen o rol social que se relacionan
causalmente con un desempeo efectivo
y /o superior en el puesto.

Spencer y Spencer, (1993)

Caractersticas esenciales (motivos, rasgos, auto concepto, conocimientos y


habilidades), de una persona que se relacionan de forma causal con un criterio
establecido, efectivo y /o un desempeo
superior en un puesto de trabajo o situacin.

Levy-Leboyer (1997)

Repertorio de comportamientos (integran aptitudes, rasgos de personalidad y


conocimientos), que unas personas dominan mejor que otras, lo que las hace
eficaces en una situacin determinada.

Kanungo y Misra (1992)

Capacidades intelectuales que permiten


realizar actividades cognitivas genricas
(tareas no programadas, no rutinarias)
dependientes de la persona y que se dan
en un entorno complejo.

As, por una parte, encontramos definiciones que entienden las competencias

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y Mckenzle, 1992; Olabarrieta, 1998, en Ynez, J, 2003), Desde una perspectiva ms integradora, la definicin incorpora, adems de conocimientos y
habilidades, otras caractersticas individuales (Boyatzis, 1982; Spencer, 1993;
Levy-Leboyer, 1997). Por ltimo, Kanungo y Misra (1992), desde una
perspectiva cognitiva, cntranse en la importancia de las competencias para
atender situaciones diferentes, no programadas de antemano, que estaran ms
dirigidas por la persona que por la tarea en s.
Ante esta diversidad de definiciones, buena parte de ellas entretejidas, resulta
clarificador, para comprender de forma ms precisa qu son las competencias,
incorporar la distincin que propone De Ansorena (1996) de dos grupos de
competencias: Tcnicas y Generales.
Las competencias tcnicas son aqullas que estn referidas a las habilidades
especficas implicadas en el correcto desempeo de puestos de trabajo en un
rea tcnica o un rea funcional especfica; incluyen, por regla general, las
habilidades puestas en prctica de conocimientos tcnicos y especficos muy
ligados al xito en la ejecucin tcnica de trabajo (De Ansorena, 1996).
Por su parte, las competencias generales son aqullas referidas exclusivamente a las caractersticas o habilidades del comportamiento general del sujeto
en el puesto de trabajo, independientemente de otros aspectos como el dominio
de elementos tecnolgicos o conocimientos especficos, no estando ligadas
directamente con una actividad o funcin particular (De Ansorena, 1996).
Levy-Leboyer (1997) tambin habla en estos trminos, al distinguir entre
competencias particulares y competencias universales. Las primeras corresponden estrictamente a las actividades, estrategias y cultura de la empresa, mientras
que las universales son tiles de manera muy general, en diferentes contextos.
Como consecuencia de que el trmino competencia sea el concepto central
del Enfoque de Competencias, tal como lo hemos descrito anteriormente,
vinculado tanto a procesos de formacin profesional como de gestin empresarial, y que a su vez el enfoque est siendo utilizado en distintas partes del
planeta para formar el contingente de profesionales y para evaluar y certificar
la calidad de ellos, han surgido organizaciones especializadas en los pases
donde se opera con dicho enfoque, con el fin de desarrollar las competencias

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III. METODO.
ste es un estudio descriptivo, pues intenta mostrar el comportamiento de un
grupo de variables y, con ello, llegar a un diagnstico.
Las variables estudiadas son: la demanda en trminos de qu competencias
requiere el mercado de los psiclogos laborales / organizacionales para un buen
desempeo en ste; y la oferta referida en las competencias que poseen los
estudiantes de psicologa con orientacin laboral / organizacional, y, por ende,
ser lo que ofrecen las instituciones formadoras de profesionales, tomando como
muestra los estudiantes de la Universidad de Las Amricas.
1) TIPO DE DISEO DE LA INVESTIGACIN.
Diseo no experimental, transeccional, descriptivo; porque no hay manipulacin deliberada de variables ni tampoco un control riguroso de variables
intervinientes observndose los fenmenos en su ambiente natural.
2) PROCEDIMIENTO DE RECOLECCIN DE DATOS.
Para la recoleccin de datos, se dise un cuestionario para cada una de las
tres muestras. Este cuestionario se realiz bajo los objetivos planteados; y fue
producto de la adaptacin de un diccionario de competencias, anteriormente
creado, en donde, de un total de 48 competencias, se fue filtrando y eliminando
las que se parecan hasta dejar las competencias ms bsicas. Resultaron de esta
forma 26 competencias. Posteriormente, de estas 26 competencias, los gerentes,
jefes y consultores deban seleccionar aquellas 12, que consideran ms relevantes para un buen desempeo del psiclogo laboral / organizacional.
Se determin que deban ser 12 las competencias finalmente seleccionadas,
de acuerdo a la teora de competencias. En sta se plantea que son entre nueve
y doce las competencias que requiere un profesional para desempearse bien en
un puesto de trabajo.
El objetivo de reconocer o identificar las competencias, con base en las
declaraciones de gerentes, jefes y consultores, fue identificar las competencias
que ellos reputan como importantes y relevantes en un psiclogo con orienta-

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ao, de la Universidad de Las Amricas, con orientacin laboral / organizacional,


se aplic para constatar si los estudiantes pueden reconocer, evocar y luego
llevar a la prctica, a travs de ejemplos, las habilidades, destrezas y conocimientos (objeto de la presente investigacin) que, en el caso de los estudiantes de 4
ao, aplican a la vida universitaria; y, en el caso de los de 5, aplican a su
experiencia en la prctica profesional.
Los tres cuestionarios resultantes fueron aprobados y validados a travs de
un grupo de tres expertos en la materia.
Es importante mencionar que la razn, que llev a aplicar cuestionarios a
estudiantes de 4 y 5, no es al azar. Ello obedeci a que con estas dos muestras
se reduciran los errores y sesgos que pudiesen resultar de la aplicacin de una
sola muestra; y, tambin, disminuiran los sesgos que pudiese entregar la
aplicacin del instrumento ante situaciones en que los estudiantes respondiesen
de forma accidental sin realizar un real procesamiento de la informacin.
El cuestionario aplicado a gerentes, jefes y consultores, consta de un tem,
donde aparecen 26 competencias que cada sujeto deba seleccionar, marcando
con una X, las 12 ms relevantes o crticas, a su juicio, para un buen
desempeo del psiclogo laboral / organizacional. Una vez seleccionadas, el
sujeto deba ordenarlas por importancia de acuerdo a su propio criterio, siendo
la primera la ms relevante y la duodcima la menos relevante. Adems dispona
de 3 espacios para nombrar competencias no consideradas en el cuestionario.
A los estudiantes de cuarto ao se les administr un cuestionario que
pretenda conocer las competencias desarrolladas durante el transcurso de la
formacin universitaria, que est en directa relacin con el saber terico de las
habilidades, destrezas y conocimientos adquiridos en este perodo. Este
cuestionario presentaba las siguientes caractersticas:
Constaba de tres temes. En el primero, haba tres preguntas orientadas a
obtener informacin general respecto a las labores que realiza un psiclogo de
orientacin laboral / organizacional. Y una cuarta pregunta para saber si el
estudiante ha participado algn seminario, curso o cualquier capacitacin en el
rea laboral / organizacional.

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opcionales que no estaban consideradas en el cuestionario.


En el tercer tem, el estudiante deba escoger 6 competencias entre las 12
anteriormente seleccionadas, que, de acuerdo a su criterio, seran las ms
relevantes; y deba, adems, entregar un ejemplo que tuviera directa relacin con
el mundo universitario.
Por ltimo, a los estudiantes de quinto ao se les administr un cuestionario
para evaluar las competencias desarrolladas durante el transcurso universitario
y durante su prctica profesional. Con esto se pretendi reconocer las acciones
que tuvieron que realizar para desarrollar su labor en el respectivo lugar de
prctica.
Este cuestionario tena las siguientes caractersticas. Constaba de tres
temes. En el primero haba tres preguntas orientadas a obtener informacin
general respecto a las labores que realiza un psiclogo de orientacin laboral /
organizacional, en el lugar de trabajo; y una cuarta pregunta para saber si el
estudiante haba participado en algn seminario, curso o cualquier capacitacin
en el rea laboral / organizacional.
El segundo tem contena un listado de 26 competencias. Los estudiantes
deban seleccionar las 12 competencias ms relevantes o crticas para el
desempeo del psiclogo laboral/organizacional. Las 12 escogidas deban
hacerlas coincidir con las definiciones operacionales que desordenadamente se
encontraban en el cuestionario; adems disponan de dos espacios para nombrar
opcionalmente competencias que no estaban considerdas en el cuestionario.
En el tercer tem el estudiante deba escoger, entre las 12 competencias
seleccionadas anteriormente, 6 que, de acuerdo a su criterio, considerase ms
relevantes; y deba ofrecer un ejemplo que tuviera directa relacin con su
prctica profesional.
IV. RESULTADOS.
Segn el anlisis de los datos, las competencias que la muestra de estudiantes
de 4 ao de psicologa con orientacin laboral / organizacional identifica, ya que

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Anlisis-Evaluacin de Problemas; Conocimientos Tcnico-Profesionales;


Energa; Lograr el Compromiso; Planificacin y Organizacin; Toma de
Decisiones; y Tolerancia al Estrs.
Segn el anlisis de la respectiva muestra, las competencias que los
estudiantes de 5 ao de psicologa con orientacin laboral / organizacional
poseen, ya que las pueden evocar, reconocer y ejemplificar son Adaptabilidad;
Innovacin; Generacin de Confianza; y Trabajo en Equipo. Y anlogamente,
las ocho competencias que estos estudiantes no poseen son AnlisisEvaluacin de Problemas; Conocimientos Tcnico-Profesionales; Delegacin
de Responsabilidades; Desarrollo de Alianzas; Diseo Estratgico de los
Puestos; Energa; Habilidad para Persuadir y Vender; y Tolerancia al Estrs
V. CONCLUSIONES Y DISCUSIONES.
Con base en el anlisis de la muestra y resultados pudese decir que estos
estudiantes de 4 ao de psicologa con orientacin laboral / organizacional,
tienen las siguientes competencias que en la muestra del mercado comparecen
como relevantes: Confianza; Innovar; Trabajo en Equipo; y Visin Global.
Las tres primeras corresponden a las competencias que en la muestra del
mercado laboral figuran con mayor importancia; mientras que Trabajo en
Equipo comparece como medianamente importante e Innovar es considerada
menos importante.
Por lo tanto, con base en la muestra de estudiantes de 4 ao de psicologa
con orientacin laboral / organizacional, se puede concluir que ellos se
encuentran capacitados porque poseen tres de las cuatro competencias ms
importantes requeridas por el respectivo mercado laboral; y pudese afirmar
que la formacin que esos alumnos han recibido est en la direccin correcta
porque estn desarrollando las destrezas, conocimientos y habilidades que el
mercado exige. Importante, reconociendo que pertenecen a la primera generacin de estudiantes de psicologa de la Universidad de Las Amricas. Es
necesario, empero, formar y desarrollar las competencias restantes, hoy
exigidas segn la muestra del mercado, a fin de aumentar la futura empleabilidad
de tales alumnos.

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Segn la muestra de estudiantes de 5 ao de psicologa con orientacin


laboral / organizacional sus competencias relevantes ante el mercado laboral son
Adaptabilidad; Generacin de Confianza; Innovacin; y Trabajo en Equipo.
Segn la muestra del mercado laboral las dos primeras recaen entre las ms
importantes; mientras que Trabajo en Equipo es considerada medianamente
importante e Innovar es considerada menos importante.
Por lo tanto, los estudiantes de la muestra de 5 ao de psicologa con
orientacin laboral / organizacional precisan desarrollar mayor nmero de
competencias que sus similares de 4 ao de psicologa con la misma orientacin.
Las competencias que faltara desarrollar en los estudiantes de de 5 ao son las
siguientes: Anlisis-Evaluacin de Problemas; Conocimientos Tcnico-Profesionales; Colaboracin; Desarrollo de Alianzas; Logro del Compromiso; Planificacin y Organizacin; Toma de Decisiones; y Visin Global
Otro anlisis que se efectu es la prueba de Chi Cuadrado en el programa
SPSS de Windows, para comparar la frecuencia de errores cometidos por la
muestra de estudiantes de 4 y 5 ao de psicologa con orientacin laboral /
organizacional. El resultado no permite afirmar que exista algn grado de
asociacin entre el ao cursado y la frecuencia de errores, (P = 0,05) y (GL= 1).
No es posible, pues, afirmar que a menor ao cursado sea mayor el nmero de
equivocaciones en cuanto a la evocacin, reconocimiento y ejemplificacin de
las competencias seleccionadas y viceversa.
Con respecto a todo lo expuesto, cabe afirmar que la formacin en Psicologa
con Orientacin laboral / organizacional, que entrega Universidad de Las
Amricas, est en correcta direccin con las competencias que el mercado
laboral manifiesta necesarias. En efecto, los estudiantes poseen tres competencias de las cuatro que el mercado laboral califica como ms relevantes, a saber:
Generar Confianza, Adaptabilidad y Visin Global. Planificacin y Organizacin es la nica competencia, entre las relevantes reconocidas por el mercado,
que no poseeran los estudiantes entrevistados. Esto es alentador, porque esa
Carrera de Psicologa en esa Universidad, tiene poca antigedad y la muestra de
estudiantes corresponde a la primera y segunda cohortes. Planificacin y
Organizacin debiera ser desarrollada, junto a otras que el mercado menciona
aunque con mediana y baja relevancia (Logro de Compromiso; Conocimientos
Tcnico-Profesionales; AnlisisEvaluacin de Problemas, Toma de Decisio-

PHAROS, v.11.n.1, Mayo-Junio 2004.

asegurara "que los psiclogos se sientan cmodos con las responsabilidades


asignadas y las expectativas de desempeo que tiene la empresa" (Luengo y
Vergara; 2001).
Con respecto a los datos recogidos en esta investigacin, cabe reafirmar que
ninguna formacin previa de carcter profesional dar cuenta de todas las
competencias necesarias para enfrentar la vida laboral, ya que ese adiestramiento educacional no puede reemplazar las experiencias obtenidas de la accin, de
la asuncin de responsabilidades y del enfrentamiento a problemas concretos
(Ayres A, Pizarro M & Seplveda L; 2003).
Finalmente, cabe agregar que el desarrollo de todas las doce competencias
requeridas por el mercado laboral es indispensable para el ejercicio sustentable
y el posicionamiento de la profesin de Psicologa de la Universidad de Las
Amricas, en un mercado amplio en el que son mltiples las presiones y
amenazas (pero no ajenas las oportunidades) a la luz de nuevas visiones en los
estudiantes: ser capaces de identificar, conocer, compartir, enriquecerse y
comprometerse con la permanencia y el crecimiento constante de esta Institucin.
Cabe tener presente algunas discusiones que merecen reflexin con respecto
a los resultados obtenidos.
Los anlisis de resultados de la muestra de estudiantes de 4 ao indican
paradojalmente que stos presentan mayores habilidades y destrezas en comparacin a la muestra de alumnos de 5 ao. Presumiblemente, ello es debido a que
los ejemplos de los primeros tienen directa relacin con la teora pura, es decir,
conocimientos ms frescos, ya que no han practicado aplicacin de la teora al
mundo laboral; mientras que los estudiantes de 5 ao presentan menos
competencias porque tal vez se obnubilan con la aplicacin (puesta en prctica
de la teora), constatada en su prctica profesional.
Es importante tener en consideracin, segn el estudio de Ros, Sarnataro y
Soto (2003, en prensa), que aquellas competencias reconocidas como importantes o relevantes no necesariamente son crticas.
Tambin cabe mencionar que, para la recoleccin de datos, se utiliz

COMPETENCIAS ...

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te los estudiantes reconocan y evocaban, para luego saber si lo anterior fue


puesto en prctica.
Los resultados arrojados muestran que los estudiantes de la Universidad de
Las Amricas poseen tres de cuatro competencias que la muestra del mercado
laboral demanda; lo que podra explicarse, debido a que los estudiantes poseen
en su formacin acadmica, conocimientos relativos al rea de las organizaciones, tales como Administracin de Empresas, Planificacin Estratgica y
Marketing, entre otros, con los cuales adquieren visin ms temprana en lo
concerniente a este mbito.
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