INTELIGENCIA

EMOCIONAL Y
EMPRESA

NDICE
1. INTRODUCCIN

a. INTELIGENCIA MLTIPLE
b. QU ENTENDEMOS POR INTELIGENCIA EMOCIONAL?
AUTO-CONOCIMIENTO.
CONTROL DE LAS EMOCIONES.
AUTO MOTIVACIN.
EMPATA.
CONTROL DE LAS RELACIONES.
2. HABILIDADES Y COMPETENCIAS RELACIONADAS CON LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL
a. LA ORGANIZACIN EMOCIONALMENTE INTELIGENTE Y
EL INDIVIDUO.

3. IMPORTANCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA

EMPRESA.
a. INTRODUCCIN.
b. INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO, CONFIANZA
Y RENDIMIENTO.
CONFIANZA.
RENDIMIENTO LABORAL.
c. IMPORTANCIA EMOCIONAL Y COMUNICACIN.
ESCUCHAR.
HABLAR.
ESCRIBIR.
d. IMPORTANCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA.

4. CONCLUSIONES.

1. INTRODUCCIN.
Nos gustara hablar a continuacin de la relacin existente entre Inteligencia emocional
y el emprendedor.
Un emprendedor es aquel que:

Tiene visin, energa, y fuerza.

Transforma problemas en oportunidades.
Se gua por la intuicin y la confianza.
Lleva sus sueos a la accin

La mayora de los elementos presentes en esta pequea definicin tienen que ver con la
Inteligencia Emocional, entendiendo por sta nuestra capacidad para administrar
eficientemente el contenido que proviene de nuestras emociones. Tener visin, ver
ms all de lo contingente y pragmtico, tiene que ver con las nuestras capacidad
creadora, innovadora e intuitiva, como tambin con nuestro derecho a soar. Construir
nuevas realidades y hacerlas posibles, que es lo que hace un emprendedor, sin duda
requiere de energa y fuerza, debe tener pasin en lo que cree.
La energa y fuerza estn dadas tambin por la confianza que nos tenemos, el optimismo
y fe respecto al entorno. Incluye tambin el empeo en llegar al objetivo que nos
proponemos focalizando nuestra energa y siendo muy perseverantes en el camino.
Un emprendedor, transforma problemas en oportunidades, siendo sin duda sta una de
la princpiales caractersticas de la inteligencia emocional, tal y como hemos anotado
anteriormente. Esta caracterstica se denomina resiliencia, que consiste en la
capacidad de sobre sobreponerse a la adversidad, creciendo a partir de ella. Enfrentar
cambios y sobresaltos de una manera contractiva no dejndose abatir por la frustracin.
Lo empuja la intuicin y la confianza. Las personas eminentemente racionales que no
dan cabida, a la informacin que proviene de otras fuentes, que necesitan la lgica y lo
emprico para entender la realidad, difcilmente sern grandes emprendedores. En el
emprender hay mucho de intangible, de apuesta y de riesgo, y de intuitivo El
emprendedor debe ser un sujeto positivo, optimista y confiado. Esta confianza en si
mismo, en los otros; es la fuerza de las creencias y al empuje. Este empuje no esta dado
por un referente externo, sino ms bien por el referente interno que sirve de motor de
partida para la concrecin de sus ideas. El buen emprendedor seguro que tendr una
adecuada evaluacin de la realidad, como gran referente externo, pero sern ms bien
sus propias ideas, creencias y confianzas las que lo impulsaran. Un emprendedor
siempre esta enfrentando el riesgo cara a cara y dibujando realidades que previamente
no existan, de ah la importancia de su fuerza, confianza y conviccin. Para aquellos
que gozan con cifras y estadsticas, investigaciones sealan que slo el 7% de las
habilidades para liderar tiene que ver con el coeficiente intelectual. Son la gran
mayora (93%), habilidades de inteligencia emocional. Por lo tanto hemos de tenerlo en
consideracin.
El coeficiente intelectual junto al desarrollo y aplicacin de las funciones netamente
3

cognitivas y racionales, son muy necesarios, pero en el mundo de hoy son insuficientes
tanto para desenvolverse como ejecutivo empleado y con mayor razn para atreverse a
emprender.
Extraido de Management del emprendedor. El Diario. Articulo de Janet Sprohnle.
La Inteligencia Emocional es una aptitud superior, una capacidad que afecta
profundamente a las otras habilidades, las facilita o interfiere (Daniel Goleman,
Emotional Intelligence pg. 80 1995)
a. INTELIGENCIA MLTIPLE
INTELIGENCIA MLTIPLE
El verdadero signo de inteligencia no es el conocimiento sino la imaginacin. Albert
Einstein
El trmino inteligencia social haba sido usado por Robert Thorndike a finales de los
aos 30, el trabajo posteriormente finalizado por el Dr. Peter Salovey y por el Dr. John
Mayer se consider un desarrollo natural de la investigacin de Howard Gardner sobre
la teora de las inteligencias mltiples publicadas por primera vez en Frames of Mind
en la que identificaba siete tipos de inteligencia.

Inteligencia Lingstica: la capacidad de entender las intenciones, motivaciones

y deseos de los dems.
Inteligencia Lgico-Matemtica: la capacidad de analizar lgicamente los
problemas, realizar operaciones matemticas e investigar cuestiones
cientficamente.
Inteligencia Musical: la capacidad de reconocer y componer obras musicales,
tonos y ritmos.
Inteligencia Corporal-Cinestsica: el potencial para usar todo el cuerpo o
todas las partes del cuerpo para solucionar problemas.
Inteligencia Espacial: potencial para reconocer y usar las pautas del espacio
exterior y reas mas cercanas.
Inteligencia Interpersonal: la capacidad para entender las intenciones,
motivaciones y deseos de los dems permitiendo que las personas trabajen de
manera eficaz con los dems.
Inteligencia Intrapersonal: la capacidad de entenderse a uno mismo, apreciar
los propios sentimientos, miedos y motivaciones.

De todas formas, una definicin ms simple podra ser:

Inteligencia lingstica (bueno para las palabras)

Inteligencia Lgico-Matemtica (bueno con los nmeros/razonamientos)
Inteligencia Corporal-Cinestsica (bueno para esfuerzos fsicos)
Inteligencia Musical (bueno para la msica)
Inteligencia Interpersonal (bueno en el trato con la gente)
Inteligencia Intrapersonal (bueno con uno mismo)

Adems de entender la teora de la Inteligencia Mltiple se debera tener en cuenta que:

4

Todos los seres humanos tienen todas las inteligencias; es un problema de tener
un mayor o menor desarrollo en una inteligencia concreta.
Las inteligencias no son estticas; se pueden desarrollar.
Las inteligencias rara vez actan solas; interactan.
Cada inteligencia no es un fenmeno unitario; cada uno se manifiesta a s misma
de manera diferente, ej., una persona con gran inteligencia corporal-cinestsica
no tiene que ser necesariamente buena en todos los deportes.

Investigaciones han mostrado que el coeficiente intelectual no es un buen indicador de

la habilidad para llevar a cabo un trabajo con xito. En realidad, aunque un alto
coeficiente intelectual podra dar lugar a elevadas cualificaciones acadmicas no
conlleva que la persona vaya a llevar una vida laboral de xito. Las investigaciones han
mostrado que la habilidad para manejar las relaciones personales y laborales lleva a una
resolucin prctica de los problemas y que controlar las emociones tiene una profunda
influencia en la habilidad para tener xito.
Un gerente podra ser un experto en su campo de estudio, y a su vez podra no ser capaz
de compartir esa informacin con los dems, llevando potencialmente a la
desmotivacin de la plantilla a travs de la falta de entendimiento y de la falta de
habilidad del gerente para comunicarse.
b. QU ENTENDEMOS POR INTELIGENCIA EMOCIONAL?
Lo que empez hace casi 30 aos como una exploracin de cmo nos relacionamos
entre nosotros se ha convertido en un modelo para tratar con las personas en el da a da,
construyendo un medio para gestionar equipos para el xito comercial y educativo. Sin
embargo, aunque es difcil parafrasear el libro de Goleman, al principio l propuso que
el trmino Inteligencia Emocional engloba las cinco caractersticas y habilidades
siguientes:

Auto-conocimientoconocer tus emociones, reconocer los sentimientos

cuando ocurren y diferenciarlos
Control de las emocionesmanejar los sentimientos para que sean relevantes
para la situacin actual y reaccionar apropiadamente
Auto-motivacin"recoger" tus sentimientos y dirigirte hacia un objetivo, a
pesar de las dudas, inercia e impulsividad.
Empatareconocer los sentimientos en otros afinando las indicaciones
verbales y no-verbales
Control de las relacionesgestionar la interaccin interpersonal, la resolucin
de conflictos y las negociaciones

Partiendo de publicaciones de gran alcance, documentos de investigacin y

presentaciones lo que se dice a continuacin puede resumir lo que se entiende por
Inteligencia Emocional: tener xito requiere el conocimiento, control y gestin efectivos
de las emociones propias y las de los dems. La Inteligencia Emocional engloba dos
aspectos de inteligencia: 1. Entendimiento de ti mismo, tus objetivos, intenciones,
respuestas, comportamientos, etc 2. Entendimiento de los dems, y de sus
sentimientos, apoyado por los cinco dominios identificados por Daniel Goleman.
5

1.
2.
3.
4.
5.

Conocimiento de tus emociones

Control de tus propias emociones.
Auto-motivacin.
Reconocimiento y entendimiento de las emociones de los dems.
Gestin de las relaciones, es decir, gestin de las emociones de los
dems.

Pero, qu significan estos trminos en realidad?, cmo pueden llevar a un desarrollo

fructfero de los individuos y a lo que posteriormente ser considerada como la
Organizacin de la Inteligencia Emocional? En trmino amplio, la terminologa
superior puede ser definida como:
1. Conocer tus emociones: auto-conocimiento, reconocimiento de un sentimiento
cuando ocurre
2. Control de tus emociones: la habilidad para manejar los sentimientos de forma
que sean adecuados
3. Motivarte a ti mismo: usando emociones para alcanzar un objetivo especfico
4. Reconocer las emociones en los dems: mostrando empata y conciencia social
5. Gestionar las relaciones: habilidades en el control de las emociones de los
dems.
Pero cmo se valora y aplica ha provocado gran debate desde la publicacin del libro de
Goleman en 1995 y como es una teora que es objeto de revisin continua, la
Inteligencia Emocional y su valor, evaluacin y aplicacin pueden cambiar. Sin
embargo, considerando cada elemento de manera independiente es posible reconocer y
aceptar una definicin clara y empezar a considerar cmo esto podra ser interpretado en
el lugar de trabajo o cmo podra ser adaptado para contribuir a la metodologa de
enseanza, formacin y aprendizaje.
Conocer tus Emociones: la investigacin y observacin muestran que muchas personas
apenas tienen idea de sus puntos fuertes y dbiles en el campo de la Inteligencia
Emocional.

Estrategias para su reconocimiento: Reconocer habilidades en los dems a

menudo se considera ms fcil que reconocerlas en uno mismo.

Se nos da muy bien valorar de manera autnoma cmo se sienten los dems, por su uso
del lenguaje y del lenguaje corporal, haciendo a menudo afirmaciones para justificar
nuestras reacciones, pero esto ocurre a menudo de forma inconsciente sin que nos
demos cuenta de que hemos hecho esos juicios. As que, cmo se puede aplicar esto?

Creando Auto-Conciencia: Existen muchos libros que enfatizan los

procedimientos de auto evaluacin diseados para crear auto-conciencia y para
medir los niveles de la Inteligencia Emocional. Desde cuestionarios simples
hasta complejas valoraciones que duran todo el da, estos procedimientos estn
diseados para promover la auto-evaluacin y para concienciar sobre cmo las
personas se relacionan con los dems y con las situaciones difciles. Por
ejemplo: los Perfiles del Eneagrama ayudan a los usuarios a completar una
valoracin inicial del tipo de persona que son. Normalmente consisten en un
6

nmero de preguntas y en base a una escala de 0 (bajo) a 9 (alto) estn

vinculados con nueve tipos de personalidad normalmente definidos como:
1: El Perfeccionista, 2: El Servicial, 3: El Ejecutor, 4: El Pensador Creativo, 5:
El Observador, 6: El Epicreo, 7: El Optimista, 8: El Jefe, 9. El Mediador.
Diseado para proporcionar una valoracin inicial del tipo de personalidad, no
proporciona pruebas evidentes del perfil de personalidad.
Controlar tus Emociones: Cualquier programa que se utilice para ayudar a los
individuos a reconocer sus emociones y pautas de comportamiento slo es til si puede
aplicarse a situaciones prcticas.
An reconociendo que los individuos responden mejor a unas personas que a otras,
probablemente como consecuencia de experiencias previas o simplemente porque les
resulta ms fcil relacionarse con una persona que con otra, si puedes controlar tus
emociones, especialmente en situaciones de estrs o bajo presin para cumplir con
determinadas fechas lmite, entonces es el primer paso para ser emocionalmente
consciente.

Estrategias para el reconocimiento: En base a la creencia de que es ms

probable que las personas aprendan y se motiven por una apreciacin inicial de
la auto-conciencia, podran hacerse una serie de preguntas, basadas en la
discusin y en el anlisis de grupos de pares, incluyendo:
Actividad: Responde a estas preguntas Tu Respuesta
honestamente

1.

Qu es lo que ms te gusta de tu
trabajo y por qu?

2.

Qu actividades evitas y cmo?

3.

Qu te hace sentir enfadado en el

trabajo?

4.

Cmo reaccionas ante las fechas

lmite estrictas?
Te sientes cmodo o incmodo?

Cul es el compaero de trabajo

ideal?

Por supuesto, no son las preguntas las que son tan importantes sino el tiempo que se da
para reflexionar y para una consideracin posterior y derivan naturalmente en factores
motivacionales.
Motivarse a uno mismo: Aunque se han llevado a cabo extensos estudios sobre la
motivacin todava es un rea que requiere mayor exploracin y aclaracin. Si se acepta
que un aspecto de la motivacin de uno mismo se puede definir como usar las
emociones para alcanzar un objetivo especfico de forma que resulte productiva y no
destructiva u obstructiva para los dems, entonces, cules son los pasos para alcanzar
este elemento de la Inteligencia Emocional? En sentido amplio, la motivacin consiste
en un nmero de desencadenamientos que motivan a la persona a tener xito. Por
ejemplo, estos podran incluir:

Ejemplos de Motivadores Potenciales

Recompensa Elogio
Econmica:
un
nico
pago

Confianza

Reconocimiento xito a corto xito a largo

plazo
plazo

Bonus
econmico
mensual

Miedo a Miedo a la Oportunidades

Publicacin
fallar
prdida de para compartir
confianza ideas

Bienestar
moral
espiritual

Promocin

Ridculo

Recompensas
familiares:
regalos, etc

Respuesta Trabajo
de
los posterior
clientes

Invitaciones
a
conferencias

Aunque no es definitivo, este grfico muestra cmo se puede motivar a las personas.
Por supuesto, el concepto de motivacin no puede definirse simplemente pero reconocer
lo que te motiva o, como suelen preguntar los pioneros de los negocios en Amrica,
Cul es tu motivacin? ayuda a promover una conciencia mayor de este aspecto de la
Inteligencia Emocional y contribuye al sentimiento de que algunos tipos de motivacin
son comunes y de que los elementos motivadores similares podran inspirar a los dems
a contribuir de manera plena a los objetivos organizativos. Por supuesto, aunque no se
considera de valor tener en cuenta lo que desmotiva, es importante si deseas establecer
lo que de hecho motiva porque es una cuestin de alcanzar el equilibrio:

Ejemplos de Elementos Desmotivadores Potenciales

Papeleo
excesivo

Comunicacin Falta de Falta

de Ausencia
pobre
estmulos reconocimiento de visin
global de
los
objetivos
a
largo
plazo

Colaboradores Falta
de Falta de Ausencia
de
poco
contacto cara confianza oportunidades
serviciales
a cara
para compartir
ideas

Pagos
retraso

Falta
de
consideracin
de
la
individualidad

Carga de Claustrofobia
trabajo
al lugar de
mal
trabajo
gestionada

con Direccin
Respuesta Ausencia
de Jornada
aislada
o negativa
oportunidades laboral
inaccesible
de
los de feedback
restrictiva
clientes

Exigencias de
vestuario
restrictivas

Idealmente, si esta actividad tuviera que ser desarrollada dentro de una organizacin
formara parte de una actividad de fomento del espritu de equipo, una cuestin que ser
objeto de mayor detalle al analizar las Habilidades y Competencias en la Seccin 3.

Estrategias de reconocimiento: Una serie de actividades que pueden contribuir

a este aspecto particular de la Inteligencia Emocional se pueden encontrar en el
mercado. Esto podra incluir actividades simples de preguntas y respuestas como
el que se muestra ms abajo o actividades ms complejas que formaran parte de
un programa de estudio ms extenso. Cualquiera que sea la metodologa elegida,
las estrategias utilizadas tienen que estar basadas en la presuncin de que todas
las respuestas se proporcionan honestamente y son tratadas dentro de un clima
de confianza, lo que es especialmente importante cuando se trata de
competencias de Inteligencia Emocional en el lugar de trabajo donde un
empleado podra sentirse vulnerable si cree que sus respuestas no van a ser
tomadas en cuenta seriamente o van a ser utilizadas de alguna manera para
amenazarle o acosarle para que trabaje ms duro.

Actividad de Preguntas y Respuestas: Un Ejemplo

Actividad: Responde a
preguntas honestamente

estas Tu Respuesta

1.

En un mundo ideal, cules son los

atributos de un jefe perfecto?

2.

Disfrutas del aspecto social de

trabajar con otras personas? En
caso afirmativo, por qu?

3.

Ests motivado por el objetivo o

escapas de otra cosa?

4.

Qu te parece ser recompensado?

5.

Da un ejemplo reciente de cmo te

sientes motivado para trabajar

Reconocer las Emociones en los dems: La habilidad para reconocer las emociones en
los dems no es simplemente un caso de reconocer que las organizaciones estn
compuestas de personas con una amplia variedad de habilidades y competencias sino
que stas podran estar influenciadas por la creencia personal o por los antecedentes
familiares. Por ejemplo: algunos grupos religiosos podran ser fcilmente reconocidos
por los cdigos de vestuario o, en algunos casos, por el grupo tnico mientras que otros
podran no ser reconocibles en el lugar de trabajo y ser igualmente devotos.
Gestionar las relaciones: A menudo definido como las habilidades para gestionar las
emociones en los dems, Gestionar las relaciones es el rea ms difcil en la que tener
xito ya que se basa plenamente en poner la teora de la Inteligencia Emocional en
prctica. En realidad, es relativamente fcil entender el concepto de Inteligencia
Emocional pero es mucho ms difcil usar ese nivel de entendimiento en el lugar de
trabajo porque cada persona es un individuo y reacciona de manera diferente al tratar
con una variedad de situaciones. La complejidad de su reaccin y el resultado posible
pueden definirse como impulsos, pero lo que impulsa una respuesta emocional es
variable. Por ejemplo, el tono de voz del gerente y la eleccin del lenguaje podra
parecer cuidadoso y comprensivo para un miembro del equipo y condescendiente y
arrogante para otro.

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2. HABILIDADES Y COMPETENCIAS RELACIONADAS CON LA

INTELIGENCIA EMOCIONAL
Una empresa Americana denominada NBS ha llevado a cabo en nuestro pas (Espaa)
un profundo estudio, con objeto de conocer qu competencias y/o habilidades priman en
las empresas a la hora de promocionar o incorporar a un directivo en una compaa.
En este estudio se analizaron las competencias seleccionadas por las empresas, para
definir y posteriormente evaluar el perfil directivo de alto potencial. Las compaas
eligieron la metodologa de Assessment Centre como herramienta de evaluacin del
potencial.
En todos los casos analizados el perfil de los participantes corresponda a profesionales
en torno a los 30 40 aos, con formacin superior y slida experiencia laboral y nivel
jerrquico de mando intermedio.
Del estudio se dedujo que existen una serie de competencias que aparecen
sistemticamente en todos los procesos de seleccin y evaluacin, independientemente
de la actividad o de los objetivos de la compaa.
Estas competencias, que podemos definir como comunes al perfil ptimo del directivo
espaol, son las siguientes:

Liderazgo*
Desarrollo de colaboradores*
Iniciativa*
Negociacin*
Gestin del conflicto*
Trabajo en equipo*
Orientacin a resultados
Anlisis de problemas y toma de decisiones
Organizacin y planificacin
Orientacin al cliente

(*) Competencias relacionadas con la inteligencia emocional de la persona

Estas diez competencias son definidas por la mayora de las empresas como habilidades
clave (entre otras ms especficas de cada organizacin), para el xito profesional de un
directivo.
Si hacemos un anlisis ms profundo de las competencias ms comunes a la hora de
analizar el potencial de los mandos intermedios, observamos que el 60% de stas
pertenecen al rea de lo que se conoce como inteligencia emocional; es decir, la manera
en la que los directivos controlan sus emociones, ansiedades, motivaciones y energas
para influir positivamente en el entorno.
Los resultados del estudio vienen a confirmar que es precisamente este tipo de
inteligencia la que cada vez ms empresas consideran a la hora de evaluar la capacidad
de sus profesionales para encauzar positivamente sus motivaciones y ambiciones
laborales.
11

Este tipo de inteligencia les permite generar sinergias, impulsar acuerdos, gestionar en
el conflicto, motivar y animar al logro a los colaboradores y, en definitiva, liderar a un
equipo desde el carisma y no slo desde la solidez tcnica.
Adems, las competencias ms directamente relacionadas con la inteligencia emocional
suelen ser precisamente habilidades difcilmente entrenables o desarrollables, de ah que
las empresas espaolas las primen como criterio de xito a la hora de elegir a sus
colaboradores para puestos de responsabilidad.
La inteligencia emocional, por tanto, parece haber desplazado a un segundo trmino la
relevancia del coeficiente intelectual o a la experiencia tcnica como elemento clave
para predecir el xito o el fracaso de un profesional en un determinado puesto de cierto
nivel directivo, toda vez que cada vez ms empresas dan prioridad al factor emocional
para evaluar el desempeo futuro de la persona.
a. LA ORGANIZACIN EMOCIONALMENTE INTELIGENTE Y EL
INDIVIDUO.
En una organizacin emocionalmente inteligente, los empleados tienen como
responsabilidad el aumentar su propia inteligencia emocional mediante el desarrollo de
la autoconciencia, el control de las emociones y la automotivacin; tambin responden
del uso que hacen de la inteligencia emocional en las relaciones con los dems,
desarrollando tcnicas de comunicacin eficaces, un buen conocimiento interpersonal y
ayudando a los dems a ayudarse a s mismos; adems, todos se sirven de esta
inteligencia para aplicar todas las mejoras a la organizacin
Adicionalmente, el xito de una Organizacin Emocionalmente Inteligente depende por
completo del nivel de satisfaccin y de xito percibido por el individuo que est
influenciado no slo por lo que la organizacin le dice sino tambin por influencias
externas.
Se ha demostrado que aquellas personas que poseen un adecuado autoconocimiento, son
capaces de regular y manejar sus iras, agresiones, angustias y miedos, tienen la
capacidad de ponerse en el lugar del otro, entendiendo sus sentimientos, valorndolos y
adems estn motivados y manejan adecuadamente las relaciones sociales, son sujetos
ms exitosos y asumen la capacidad de dirigencia o liderazgo en las organizaciones.
Estudiar y analizar el perfil emocional de la organizacin proporcionara una
informacin muy valiosa sobre su capacidad de desarrollo y evolucin. Ahora bien, el
capital emocional con el cuenta una empresa no viene dado exclusivamente por la suma
de emociones y/o sentimientos y pasiones prevalecientes en los trabajadores, sino por
las relaciones dinmicas y siempre fluctuantes entre ellos y la totalidad de la
organizacin.

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3. INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA

a. INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA
El estudio de los sentimientos y las emociones ha tomado auge en la ltima dcada
mediante el modelo de la inteligencia emocional. Los cientficos afirman que la
verdadera medida de la inteligencia no es el coeficiente intelectual sino las emociones,
dependiendo de estos en un 80%.
Este autor define la inteligencia emocional como la capacidad de sentir, entender,
controlar y modificar nuestros propios estados anmicos y los ajenos. Inteligencia
emocional no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas.
En general, la inteligencia emocional es aquella que permite interactuar con los dems,
trabajar en grupo, tolerar situaciones difciles y de conflicto, fortalecer vnculos
afectivos, establecer una empata social, controlar los impulsos y mantener niveles
adecuados de humor. La carencia de las aptitudes anteriores se denomina actualmente
analfabetismo emocional.
A la hora de hablar de inteligencia emocional (I.E.) se hace referencia a cinco
habilidades:
Autoconciencia.
Control emocional.
Motivarse y motivar.
Empatia.
Habilidades sociales.
Se pueden clasificar en dos reas:
1. I.E intrapersonal (autoconocimiento) perteneceran las tres primeras.
2. I.E interpersonal (externas, de relacin) perteneceran las dos ltimas.
Estas cinco habilidades son tiles en cuatro reas fundamentales de nuestra vida:
Promueve nuestro bienestar psicolgico.
Contribuyen a nuestra buena salud fsica.
Favorecen nuestro entusiasmo y motivacin.
Permiten un mejor desarrollo de nuestras relaciones con las
personas.
En el rea social y laboral-profesional la I.E significa llevar a un nivel ptimo la
relacin entre las personas: determina qu tipo de relacin mantendremos con nuestros
subordinados (liderazgo), con nuestros superiores (adaptabilidad) o con nuestros pares
(trabajo en equipo). Las emociones determinan como respondemos, nos comunicamos,
nos comportamos y funcionamos en el trabajo y/o empresa.

13

Segn Goleman, la inteligencia emocional en el trabajo se manifiesta en disposiciones

que deben desarrollarse, tanto por los gerentes como por el personal especializado, entre
ellas se encuentran: el compromiso organizacional, las iniciativas que estimulan el
mejoramiento y la calidad en la ejecucin de las distintas tareas, los incentivos para el
desarrollo de la comunicacin y la confianza entre los empleados, los distintos jefes y
directivos de la empresa, la construccin de relaciones dentro y fuera de la compaa
que ofrecen una ventaja competitiva, el incentivo de una constante colaboracin, apoyo
e intercambio de fuentes y recursos, la innovacin, riesgo y enfrentamiento de cualquier
situacin como un equipo y la pasin por el aprendizaje y el mejoramiento continuo.
El estudio de las emociones pudiera parecer algo etreo, sin embargo numerosas
investigaciones sustentan el enorme significado que reconoce que una persona posee
una inteligencia emocional determinada por cualidades como: autocontrol, empata,
entusiasmo, persistencia, motivacin, destreza, autoconciencia y confianza.
Las personas que muestran una buena competencia emocional, disfrutan de una
situacin ventajosa en los diversos dominios y dimensiones de la vida, por ello se siente
ms satisfechos consigo mismo y resultan ms eficaces en las tareas que emprenden.
Por consiguiente las emociones determinan, el nivel de rendimiento de que somos
capaces, en estado de equilibrio o desequilibrio emocional, as como determinan qu
tipo de relacin mantendremos con nuestros subordinados (liderazgo), con nuestros
superiores (adaptabilidad) o con nuestros pares (trabajo en equipo). Las emociones
determinan cmo respondemos, nos comunicamos, nos comportamos y funcionamos en
el trabajo y/o la empresa.

Centrado en el mundo empresarial y gerencial, Goleman destaca que "La aptitud

emocional es importante sobre todo en el LIDERAZGO, papel cuya esencia es lograr
que otros ejecuten sus respectivos trabajos con ms efectividad. La ineptitud de los
lderes reduce el desempeo de todos: hace que se malgaste el tiempo, crea asperezas,
corroe la motivacin y la dedicacin al trabajo, acumula hostilidad y apata. Asegura
este norteamericano, que un directivo que logre aplicar con eficiencia dichas
habilidades, logra influir entre un cincuenta y un setenta por ciento en el clima
organizacional de la empresa.
El que dirige debe ser capaz de manejar situaciones complejas de relaciones y
comportamientos humanos para lo cual es necesario, entre otras habilidades, saber
establecer una relacin de comprensin y confianza entre la gente que dirige, saber
escuchar, ser capaz de persuadir en forma convincente, y de generar entusiasmo y
compromiso en la gente.
Pero, para lograr esto, es necesario que antes sea capaz de identificar su estado de
nimo, conocer sus fortalezas y debilidades, para explotar las primeras y neutralizar las
segundas, controlar sus emociones y ser capaz de motivarse con lo que hace. Si uno no
es capaz de sentir entusiasmo por lo que hace, difcilmente podr generar entusiasmo en
los que lo rodean. Cuentan que Len Tolstoi, el famoso escritor ruso, dijo en una
ocasin "La felicidad no est en hacer lo que uno quiere, sino en querer lo que uno
hace".

14

B. INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO, CONFIANZA Y

RENDIMIENTO.
Diferentes investigaciones han enfatizado que la Organizacin Emocionalmente
Inteligente mejorar su actuacin empresarial y tendr una ventaja sustancial sobre sus
competidores. Sus lderes sern ms productivos y tendrn ms xito en el desarrollo y
mantenimiento de redes, lo que supondr un beneficio para su organizacin. Sin
embargo, una Organizacin Emocionalmente Inteligente no slo depende de contratar y
mantener a los trabajadores crticos para su xito sino tambin en tener una variedad de
estrategias insertadas en su estructura organizativa que asegure que mantiene una
perspectiva Emocionalmente Inteligente. Es importante tener en cuenta que una
organizacin que pretende ser Emocionalmente Inteligente tiene que realizar un anlisis
de su status actual y luego implementar un plan estratgico que enfatice las capacidades
principales requeridas para alcanzar su visin, sus valores y estrategias empresariales
que permitan que esto ocurra.
CONFIANZA
Resumir la relacin entre la Inteligencia Emocional, el rendimiento empresarial y el
desarrollo personal es difcil pero puede concentrarse de manera simple y efectiva en
una palabra: confianza. Una organizacin con xito, como cualquier relacin sostenible
se basa en la confianza aunque muchas se basan en la familiaridad. En otras palabras,
muchos trabajadores siguen trabajadores en una organizacin por una serie de factores,
que podran no ser Emocionalmente Inteligentes.
Por ejemplo: podran decir no es el mejor lugar para trabajar pero est cerca de
casa, puedo ir andando al trabajo, siempre he trabajado aqu, mi padre trabaj aqu
durante 40 aos, el salario no es bueno pero me gustan mis compaeros.
En esta situacin, aunque podra haber un grado de confianza tambin hay un miedo
subyacente al cambio y cuando una organizacin o un individuo empiezan a
cuestionarse y a aumentar su auto-conciencia, todos requisitos esenciales de la
Inteligencia Emocional, entonces podra ser perjudicial y provocar una respuesta inicial
que evidencie una falta de confianza y promueva el miedo al fracaso, despido o
inadecuacin.
En realidad, la confianza es frgil y puede romperse sin darse cuenta o inadvertidamente
por acciones insensibles.
Por ejemplo, el gerente al que su compaero le pregunta sobre la introduccin de un
nuevo horario de trabajo y justifica su accin respondiendo porque yo lo digo podr
conseguir que se acepte el nuevo horario pero a costa de perder la confianza de su
equipo. Adems, la confianza y el respeto son mutuamente inseparables y por la razn
que sea, los trabajadores confan y respetan, o no, a una organizacin y a sus gerentes.

15

RENDIMIENTO LABORAL
Entre ellas, hemos citado la mejora del clima laboral, la reduccin del absentismo, el
favorecer la permanencia del talento en la organizacin, el incremento de la eficacia en
las reuniones de trabajoTambin hemos hecho hincapi en la mejora de los
procesos empresariales como pueden ser la toma de decisiones, la gestin del
conocimiento, la innovacin, el liderazgo, el emprendedurismo, la responsabilidad
social corporativa Incluso hemos sealado hasta la saciedad la doble ventaja que
tiene la IE en la organizacin: su aplicacin por parte de los trabajadores tanto en su
vida laboral como personal mejorando, de esta forma, su bienestar y aumentando su
desarrollo personal, familiar y social.

c. IMPORTANCIA EMOCIONAL Y COMUNICACIN

Si se acepta que hay un papel para la I.E en el trabajo es importante reconocer el papel
de la comunicacin en relacin con la I.E.
De manera superficial, podra estar relacionado con el modo en que vestimos y con el
nivel de expectacin que nuestra apariencia visual crea en los dems. El poder de la
forma de vestir y vestirse para una audiencia concreta han sido reconocidos como un
elemento de comunicacin, as como la idea de que inconscientemente valoramos a las
personas despus de siete segundos de haberlas conocido y si han adquirido un status
social. Por ejemplo, muchas personas esperaran que un gerente masculino vista un traje
y corbata a menos que se trate de negocios creativos, tales como el diseo grfico y
Web, actuacin y produccin teatral y musical, donde otras formas de vestir son
perfectamente respetables y esperadas.
En la comunicacin influyen ms cosas que la imagen y podra ocurrir que
desarrollando la I.E nos volvamos ms sensibles para reconocer que no slo evaluamos
a los dems sino que tambin damos una impresin, a travs de nuestras acciones e
interacciones, que influyen en nuestra habilidad para comunicarnos.
Para aclarar la relacin entre I.E y Comunicacin es necesario definir y reconocer las
distintas formas que la comunicacin adopta en el lugar de trabajo y por qu la
comunicacin exitosa reside en los niveles elevados de la Inteligencia Emocional.
Una parte de la I.E consiste en aprender a tomar conciencia de tus emociones y de las
emociones del otro. Esto ltimo, la conciencia de las emociones del otro es un elemento
muy importante si queremos comunicarnos de forma ms respetuosa y ms comprensiva
con los dems.
A diferencia del sistema de comunicaron convencional que nicamente tiene en cuenta
al emisor, al receptor y al mensaje, la comunicacin emocional tiene en cuenta, adems,
la relacin emocional: como conecto yo con mis emociones y como conecto con las
emociones del otro. Por ejemplo nos hemos preguntado alguna vez cmo me sent
cuando mi jefe me anuncio aquella promocin? Que sent cuando me ridiculizaron
delante de mis compaeros?

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Es importante aprender a tener conciencia de las emociones del otro, primero

intuyndolas a travs de su lenguaje verbal y no verbal.
ESCUCHAR
La habilidad de escuchar es un rasgo esencial para alcanzar el xito en la comunicacin
con los dems, especialmente, pero no slo, cuando se busca asesoramiento, feedback,
cuando se evalan situaciones especficas, se gestionan cronogramas y fechas lmite,
cuando se responde a los consumidores y a los clientes potenciales y cuando se
maximizan las oportunidades de relacionarse.
El gerente I.E ser alguien que tenga la habilidad de escuchar y de responder de una
forma que haga que los trabajadores sientan que son parte de un equipo y que sus
pensamientos y sentimientos han sido reconocidos, contribuyendo al sentimiento de
bienestar en el lugar de trabajo.
Si estamos alerta y escuchamos realmente con todos nuestros sentidos, sabremos lo que
es adecuado y lo que no. Por supuesto, la persona que no escucha difcilmente sentir
empata por los dems y este no oyente puede ser definido como alguien que
interrumpe las conversaciones, pide feedback y no se da cuenta de lo que se dice, o rara
vez escucha atentamente e interrumpe con su deseo de imponer su opinin sobre la de
los dems.
Un oyente cualificado mantendr el contacto visual, asentir cuando est de acuerdo, se
asegurar de que su telfono mvil est en silencio, incluir indicaciones de idioma y no
implicar a otras personas en la conversacin hasta que la persona que est hablando
haya terminado lo que est diciendo.
HABLAR
La afirmacin tradicional de que no es lo que dices sino el modo en que lo dices
realmente se aplica al analizar el uso del lenguaje y el modo en que los gerentes y los
trabajadores se comunican a travs de la palabra hablada.
Durante la conversacin toma tiempo para escuchar a la otra persona sin preocuparte
por lo que vas a decir a continuacin y sin anticiparte o interrumpirle. Permanece con
la persona que habla y su proceso de pensamiento en vez de seguir el tuyo propio.
Los componentes de la voz y el uso e interpretacin del idioma puede expresarse
visualmente: tono, volumen, longitud de la frase, pausa y ritmo, uso del lenguaje
adecuado.
En todos estos aspectos, el reconocimiento de la I.E y su relacin directa con cmo nos
comunicamos con los dems no puede ser subestimada ya que es una forma de
comunicacin que normalmente no se tiene en cuenta y a menudo se da por sentado.

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ESCRIBIR
La forma en que las organizaciones y los individuos se comunican ha cambiado
radicalmente. El arte de la comunicacin escrita est restringido a las cartas, informes,
memorandums, actas y notas informales, pero con el desarrollo de la tecnologa
informtica el modo en que el mundo se comunica ha cambiado.
Sorprendentemente pocas organizaciones se han planteado implementar ayuda para los
trabajadores cuando usan el correo electrnico. Las formas y prcticas reconocidas de
escribir cartas, tomar notas, escribir memorandums y realizar actas y agendas, han
cambiado y aunque esto es entendible, el problema con las nuevas formas de la
comunicacin escrita es que pueden ser utilizadas de forma incorrecta.
La necesidad de directrices es de suma importancia cuando el uso diario y coloquial del
correo electrnico es inapropiado y los sistemas de la oficina son accesibles no slo en
el lugar de trabajo sino desde casa.
Otro aspecto importante relacionado con las estrategias de comunicacin es el concepto
de empatia o de mostrar respeto mutuo. De igual manera que es importante asegurar la
igualdad por razn de gnero y edad en el lugar de trabajo, tambin es necesario
desarrollar sistemas y estrategias donde el respeto mutuo, los elogios, la recompensa y
el reconocimiento son vistos como ingredientes esenciales de la Organizacin
Emocionalmente Inteligente. El concepto de respeto mutuo y empata supone una
contribucin importante a cmo nos relacionamos con los dems. Adems, reconocer la
diferencia y aceptar que todos los trabajadores son iguales significa que los trabajadores
se sienten valorados y no discriminados.
Una Organizacin Emocionalmente Inteligente se beneficiar de asegurar que los
derechos y responsabilidades de sus trabajadores se mantienen fieles ya que reforzar
los sentimientos de confianza y respeto, ambos ingredientes esenciales si una
organizacin quiere ser realmente Emocionalmente Inteligente y continuar contratando
personas que tienen empata con el propsito y los objetivos de la organizacin para la
que trabajan.

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d. IMPORTANCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA

Las personas emocionalmente inteligentes son ms eficaces en la vida. Sin embargo, eso
no significa que quienes no lo sean no puedan alcanzar el xito. La inteligencia
emocional puede mejorar a lo largo de la vida.
Las personas emocionalmente inteligentes son realistas respecto a las metas que se
trazan y logran un equilibrio interno, apoyndose fundamentalmente en las fortalezas
para minimizar las debilidades y amenazas. Son personas constructivas, es decir, son
capaces de aprovechar lo que se les ofrece, superando todos los obstculos que se le
presentan. Es oportuno destacar que no se trata reprimir el sentimiento o la emocin que
no nos gusta, esto puede conducir a desajustes de la personalidad, sino de adecuar la
expresin emocional al contexto.
Es importante luchar por el logro de una organizacin emocionalmente inteligente, de
modo que en cada uno de sus empleados resulte en beneficios que mejoren su calidad de
vida.
En una empresa con estas caractersticas, los empleados tienen como responsabilidad
aumentar su inteligencia emocional mediante el desarrollo de la autoconciencia, el
control de las emociones y la automotivacin; tambin responden por el uso que hacen
de la inteligencia emocional en las relaciones con los dems, el desarrollo de tcnicas de
comunicacin eficaces, el buen conocimiento interpersonal y la ayuda a los dems y
ayudarse a s mismo; adems, todos se sirven de esta inteligencia para aplicar mejoras a
la organizacin.
La inteligencia emocional en la organizacin empieza por nosotros mismos. Al usar
nuestras emociones para reforzar el rendimiento y las relaciones laborales, estamos ante
el reto de fomentar e inspirar el desarrollo de la inteligencia emocional entre los
empleados de la empresa.
Algunos aspectos a considerar en el entrenamiento de las emociones, derivados de la
teora sobre alfabetizacin emocional son la identificacin de sentimientos propios y la
de los dems, el control de impulsos, el reconocimiento de situaciones problemticas y
su verbalizacin, la empata, la bsqueda de soluciones adecuadas a diferentes
situaciones problemticas, el mejoramiento de la actitud pro social y armoniosa en el
trabajo en grupo y el mejoramiento de la cooperacin, la ayuda y la actitud de
compartir.
Las personas que obtienen el mayor xito en las organizaciones, no son siempre las que
tienen ms capacidades, y ni siquiera las que tienen ms mritos y eficacia real. Todo
eso son parmetros importantes, pero no suficientes: el verdadero xito requiere alfo
ms: habilidad para tratar de forma conveniente a las personas convenientes.

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4. CONCLUSIONES:
1. La implementacin exitosa de la I.E depende del desarrollo de la auto-conciencia que
lleva a la gestin de las relaciones lo que finalmente influir positivamente y tendr
impacto en el xito comercial de la empresa.

2. Las Organizaciones Emocionalmente Inteligente son ms competitivas y es ms fcil

que tengan xito en el mercado ya que mantienen una relacin abierta y transparente
con sus trabajadores, clientes y clientes potenciales.

3. Un responsable de departamento, lder o director Emocionalmente Inteligente tendr

la visin y un alto nivel de competencia dentro de un rango de estrategias de
comunicacin que asegurarn que los equipos se gestionan adecuadamente y que los
resultados se identifican y alcanzan.

4. Las Organizaciones Emocionalmente Inteligentes con estrategias de seleccin,

recompensa y retencin adecuadas basadas en el concepto de Inteligencia Emocional
es ms probable que tengan xito.

5. Las Organizaciones Emocionalmente Inteligentes crean oportunidades para la

promocin, adquisicin de poder y xito que podran no estar abiertas a los
trabajadores que trabajan para otras instituciones no adecuadas emocionalmente.

6. A travs de una combinacin de Confianza y Respeto, los trabajadores que son

Emocionalmente Inteligentes contribuirn al desarrollo y a la sostenibilidad de una
Organizacin Emocionalmente Inteligente.

7. La I.E no slo contribuye a una mejor prctica organizativa sino que tambin tiene
un impacto directo en la vida de los individuos ms all del lugar de trabajo. Una vez
que se ha aprendido, la I.E no puede apagarse y podra contribuir a la vida del
individuo ms all del trabajo.

8. Si se puede alcanzar un balance entre los propsitos y los objetivos de una

Organizacin Emocionalmente Inteligente y los de sus empleados, entonces es
probable que se d el impacto en el bienestar individual y el xito de la organizacin.

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BIBLIOGRAFIA
Goleman, Daniel: Primal Leadership: The Hidden Driver of Great Performance (2001)
Co-authors: Boyatzis, Richard; McKee, Annie. Harvard Business School Press. ISBN
978-1578514861
Goleman, Daniel: The Emotionally Intelligent Workplace (2001) Jossey-Bass. ISBN
978-0787956905
Goleman, Daniel: Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ (1996)
Bantam Books. ISBN 978-0553383713
Gardner, Howard: Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligence (1983) ISBN 0465-02510-2 (1993 ed.)
Hu, Carlos: Pensamiento emocional. Zaragoza: Mira.
Goleman, Daniel: Feeling Smart: The Science of Emotional Intelligence. American
Scientist 93:4 2005
Bisquerra, Rafael: Educacin emocional y bienestar. Barcelona: Praxis (2000)
Rizzolatti, Giacomo Las neuronas espejo: mecanismos de la empata emocional.
Barcelona: Paids. (2006)
Referencias On-line:
http://www.iveybusinessjournal.com/
http://www.georgejacobs.net
http://www.danielgoleman.info

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