1

O SOFRIMENTO MENTAL NA AGROINDSTRIA AVCOLA E A

FORMAO DOS CRCULOS DE CONTROLE DE QUALIDADE
Marcos Accio Neli 1
Resumo
Nesta apresentao procuraremos evidenciar o processo de sofrimento mental a que
esto expostos os funcionrios da uma agroindstria avcola, localizado na cidade de
Toledo PR. Tal comunicao toma como ponto de partida a pesquisa realizada pelo
autor que culminou com uma dissertao de mestrado, defendida em 2006, no
Departamento de Medicina Social da Faculdade de Medicina de Ribeiro Preto, sob
orientao da prof. Dra Vera Lcia Navarro.
Tais relatos apresentados pelos trabalhadores e debatidos ao longo do texto com
diversos autores so, ainda, bastante esclarecedores sobre a forma como o trabalho
na agroindstria avcola ordenado e o sofrimento a que esto sujeitos os
trabalhadores deste segmento. Os relatos e anlises aqui apresentados no se
constituem, infelizmente, em casos isolados, podendo ser percebidos discursos de
igual natureza em outras unidades agroindustriais. Neste sentido, procuramos
apresentar as formas pelas quais a agroindstria avcola percebe e aplica as
mudanas organizacionais e de gesto empresarial oriundas da chamada
reestruturao produtiva em suas unidades fabris, e os impactos destas na sade
mental de seus funcionrios. A percepo do sofrimento mental no facilmente
observada, e requer um olhar atento e insistente para a sua identificao. H ainda
um grande preconceito pelos prprios trabalhadores quanto aos que assumem a
existncia do sofrimento mental, o que implica, muitas vezes, num processo de
negao de sua existncia, pois este est ainda muito associado fraqueza de carter
ou, ainda, numa emasculao do operrio.
Como recurso de anlise deste fenmeno, utilizamos entrevistas semi estruturadas
e abertas com os trabalhadores desta unidade fabril, com o intuito de identificar
possveis referencias a este tema, e que estas pudessem contribuir para as nossas
anlises do sofrimento mental luz dos referenciais tericos adotados por ns.
Palavras chaves: Reestruturao produtiva; sade do trabalhador; agroindstria
avcola.

Introduo
Este trabalho procura apresentar uma parte dos resultados da pesquisa
do autor sobre a reestruturao produtiva e a sade do trabalhador no setor
agroindustrial avcola. Evidenciaremos, neste trabalho, algumas questes relativas ao
sofrimento mental e a formao dos Crculos de Controle de Qualidade na empresa
pesquisada e que foram obtidos atravs de entrevistas. A partir das entrevistas foi
possvel a reconstruo do ambiente fabril e, assim, analisar as condies de trabalho e
de desgaste fsico e mental impetrados aos trabalhadores deste segmento.
1

Doutorando pelo Programa de Ps Graduao em Sociologia da Faculdade de Cincias e Letras de

Araraquara, Unesp. Bolsista Capes/Cnpq.
Email: marcos_neli@yahoo.com.br

2
A opo por retratar o sofrimento mental e a formao dos CCQs,
deve-se ao fato de serem temas pertinentes pesquisa de doutorado do pesquisador, e
que refletem um tipo de sofrimento mais velado e muitas vezes negado e rechaado
no s pela direo destas empresas, como tambm pelos prprios funcionrios.
Entretanto, a dificuldade em obter dados sobre este tipo de sofrimento no o faz menos
comum do que o sofrimento fsico, sendo ambos altamente perceptveis nas linhas de
produo da agroindstria avcola.
As dificuldades nas anlises do sofrimento mental podem ser
compreendidas tambm pala assimilao da filosofia da reestruturao produtiva ao
discurso operrio, que passa a incorporar a participao nos CCQs como uma forma
de aprendizado e crescimento profissional e pessoal. Dessa forma, grande parte dos
fatores que se relacionam com a causa do adoecimento so prerrogativas da prpria
organizao do trabalho na agroindstria avcola moderna.
A busca incessante pelo crescimento da produo, da qualidade total, da
formao dos crculos do controle de qualidade, da superviso constante e das metas de
produo a serem alcanadas, so difundidas entre os operrios como instrumentais
imprescindveis para a realizao do trabalho neste segmento. Neste sentido, o discurso
absorvido pelos trabalhadores que buscam, freneticamente, alcanar as taxas de
produo estipuladas pela direo da empresa.
O adoecimento fsico e mental , de modo geral, negado pela empresa
como resultante da organizao do trabalho 2.
Anlise da sade mental dos trabalhadores na agroindstria avcola
Os agravos sade mental se constituem em aspectos importantes para
avaliarmos o impacto do trabalho sade do trabalhador, pois este tipo de desordem
no se apresenta apenas atravs da anlise das condies fsicas do processo de
produo, mas depende, em grande medida, da percepo e do relato dos prprios
trabalhadores sobre a sua atividade de trabalho.
Nesta direo, Sato e Bernardo (2005) fazem uma importante reflexo
sobre como a percepo do prprio trabalhador pode trazer informaes relevantes
sobre a relao trabalho e sade mental.
2

No ano de 2011 a unidade da Sadia (Brasil Foods) de Chapec S.C. foi autuada pelo Ministrio Pblico
do Trabalho que, entre outras medidas, ordenou a realizao de pausas de 20 minutos a cada 1h40m de
trabalho nas sees de cmaras frigorficas, oito pausas de 5 minutos nas sees de pendura, desossa,
eviscerao e embalagem; diminuio em 10% no ritmo de trabalho nas sees de cortes e desossa de
coxas e multa no valor de R$ 2 milhes de reais. Termo de Ajuste de Conduta de nmero 01477/2011.

3
Independentemente do aporte terico-metodolgico adotado
para o exame das relaes entre a sade mental e o trabalho,
reconhece-se que um ponto de partida importante para o exame
detido por parte dos profissionais de sade, de determinados
problemas de sade, bem como os recortes operados, dado
pela vivncia, experincia e conhecimento dos trabalhadores
sobre o seu dia a dia de trabalho (...) (SATO; BERNARDO, 2005,
p. 871).

Esta relao entre sade mental e trabalho foi tambm mencionada pela
psicloga do sindicato dos trabalhadores da agroindstria avcola pesquisada, que
informou que a maioria dos casos que necessitam de suporte psicolgico esto
relacionados a problemas emocionais ocasionados pelo trabalho.
(...) cerca de 80% dos casos que chegam at aqui por questo
emocional, pela pessoa estar trabalhando l dentro num
ambiente fechado, no saber se dia ou se noite, num ritmo de
trabalho estressante (...) isso pode causar angstia em algumas
pessoas, desenvolvimento de sndrome do pnico (...) (M.C, 04
anos como psicloga do sindicato).

Neste relato podemos perceber que o adoecimento mental na

agroindstria avcola marcado por fatores que se inter-relacionam; desta forma, a
estruturao do ambiente de trabalho, como tambm a prpria atividade de trabalho
podem suscitar ocorrncias de problemas de sade mental.
De acordo com Dejours (1992), o sofrimento e a insatisfao com o
trabalho podem ser analisados luz da ergonomia 3 como uma desarmonia entre o
contedo fsico a ser executado e a aspirao individual com relao ao trabalho.
Assim, o sofrimento mental engendrado ao trabalhador na execuo de suas tarefas
pode ser preponderante ao sofrimento fsico. O no reconhecimento da realizao das
tarefas de forma adequada (tanto pelos supervisores diretos da atividade laboral, como
pelo prprio trabalhador), ou ainda, da insatisfao ou fadiga com relao monotonia
e ao ritmo de trabalho podem gerar problemas emocionais ao trabalhador.
Do reconhecimento depende na verdade o sentido do
sofrimento. Quando a qualidade de meu trabalho reconhecida,
tambm meus esforos, minhas angstias, minhas dvidas,
minhas decepes, meus desnimos adquirem sentidos. Todo
esse sofrimento, portanto, no foi em vo; no somente prestou
uma contribuio organizao do trabalho, mas tambm fez de
mim, em compensao, um sujeito diferente daquele que eu era
antes do reconhecimento. O reconhecimento do trabalho, ou
mesmo da obra, pode depois ser reconduzido pelo sujeito ao
plano da construo de sua identidade (...) a identidade constitui
a armadura da sade mental (...). No podendo gozar os
3

Segundo Seligmann-Silva (1994), (...) nas definies e conceituaes de ergonomia, encontramos

geralmente uma objetivao que se dirige concomitantemente s necessidades humanas especialmente
s de segurana e sade e aos interesses da produo. (SELIGMANN-SILVA, 1994, p. 56 57).
Entretanto, Dejours (1992) alerta para o fato de que no existe (...) um indicador global de melhoria
das condies de trabalho que permitiria julgar a eficcia da ergonomia (...) (DEJOURS, 1992, p. 54).

4
benefcios do reconhecimento de seu trabalho nem alcanar
assim o sentido de sua relao para com o trabalho, o sujeito se
v reconduzido ao seu sofrimento e somente a ele (DEJOURS,
2000, p. 34 - 35).

A falta do reconhecimento do trabalho individualmente executado leva

falta de perspectiva com relao ao futuro, como expe o entrevistado:
O que me deixava desanimado l dentro, que trabalhar na
produo o fim (...) o operador de produo ele bitolado
naquilo ali e acabou; s vezes tem cara com muito talento, s
vezes at eu, eu queria, porque quando eu entrei ali eu dava o
sangue, procurava fazer, aprender, meio sem noo ainda do que
era aquilo ali (...) ento depois que eu estava j h uns dois ou trs
anos que eu vi que no tinha para onde correr, que era aquilo ali
mesmo, e no tem perspectiva, aquilo ali vai te acabando (...). O
salrio uma porcaria, voc no vai ganhar mais do que aquilo, a
voc quer estudar e pensa: ou eu passo numa estadual,
[universidade] porque particular como eu vou pagar? Mas a
maioria das pessoas ali no tem nem viso do porque estudar.
Entendeu? Acho at que um pouco pela preocupao, da parania
por esse horrio, isso a cansa muito (...) (E. A, 25 anos, 07 anos
na empresa).

Para Dejours (1992), o incio do sofrimento no trabalho ocorre quando:

(...) a relao homem organizao do trabalho est bloqueada;
quando o trabalhador usou o mximo de suas faculdades
intelectuais, psicoafetivas, de aprendizagem e de adaptao.
Quando um trabalhador usou de tudo o que dispunha de saber e
de poder na organizao do trabalho e quando ele no pode
mais mudar de tarefa: isto , quando foram esgotados os meios
de defesa contra a exigncia fsica (...). A certeza de que o nvel
de insatisfao no pode mais diminuir marca o comeo do
sofrimento (...) quanto mais a organizao do trabalho rgida,
mais a diviso do trabalho acentuada, menor o contedo
significativo do trabalho e menores so as possibilidades de
mud-lo (...) (DEJOURS, 1992, p. 52).

Atravs da anlise de Dejours podemos perceber o quanto o trabalho

rotineiro, fixo, destitudo de significado pode estar associado ao sofrimento. O trabalho
sem sentido torna a vida do seu executor tambm sem sentido.
Marx j chamava a ateno para o fato de o trabalhador no se
reconhecer no objeto do seu trabalho, na mercadoria por ele produzida, de no ter
controle sobre a forma como se organiza o processo de trabalho, causando alienao.
Assim, o no reconhecimento do trabalho, ou a caracterizao do trabalhador como um
objeto de igual magnitude como aquele que produzido, so inerentes prtica
industrial capitalista.
O trabalhador torna-se uma mercadoria tanto mais barata,
quanto maior nmero de bens que produz. Como a valorizao
do mundo das coisas aumenta em proporo direta a
desvalorizao do mundo dos homens. O trabalho no produz
apenas mercadorias; produz-se tambm a si mesmo e ao
trabalhador como uma mercadoria, e justamente na mesma
proporo com que produz bens (MARX, 1984, p. 159).

5
A diviso do trabalho suprime, de acordo com Marx (1964), a
compreenso do trabalhador sobre o objeto produzido.
Sim, o trabalho transforma-se em objeto, que ele (o trabalhador)
s consegue adquirir com o mximo de esforo e com
interrupes imprevisveis. A apropriao do objeto manifestase a tal ponto como alienao que quanto mais objetos o
trabalhador produzir, tanto menos ele pode possuir e mais
submete ao domnio do seu produto, do capital. Todas estas
conseqncias derivam do fato de o trabalhador se relacionar
com o produto do seu trabalho como a um objeto estranho (...)
O trabalhador pe a sua vida no objeto; porm, agora ela j no
lhe pertence, mas ao objeto. Quanto maior a sua atividade, tanto
mais o trabalhador se encontra sem objeto. O que ele incorporou
no objeto do seu trabalho j no seu (...) A alienao do
trabalhador no seu produto significa no s que o trabalho se
transforma em objeto, assume uma existncia externa, mas que
existe independentemente fora dele e a ele estranho, e se torna
um poder autnomo em oposio com ele; que a vida que deu
aos objetos se torna uma fora hostil e antagnica (MARX, 1964,
p. 159 -160).

Desta maneira, seguindo o raciocnio de Marx, podemos perceber que a

indstria capitalista fornece ao trabalhador os meios pelos quais se realiza a
objetivao do trabalho e tambm os meios de sobrevivncia do prprio homem. No
entanto, a constituio das mercadorias no sistema de produo capitalista aparece
como exterior ao trabalho humano, o que pressupe a desrealizao do trabalhador.
Esta desrealizao ocorre pela ruptura do processo entre o trabalhador e a mercadoria,
a qual assume um poder exterior maior e mais abrangente que o prprio trabalhador.
A manuteno da prpria vida do operrio se torna ento fetichizada, na
medida em que a sua subsistncia est ligada diretamente ao pagamento pela produo
destes objetos estranhos e distantes.
Esta falta de sentido na realizao do trabalho pode trazer problemas de
ordem fsica e mental ao trabalhador, e, muitas vezes, ambas podem estar associadas.
A fala do trabalhador, a seguir, ilustra este panorama:
(...) eu tive dois problemas bsicos, primeiro foi uma gastrite,
mas eu acho que tem mais a ver com aquilo que o Sartre fala,
que meio que uma nusea 4 um nojo de ter que trabalhar (...)
em saber que vou ficar 08 horas e 48 minutos preso ali (...) A
questo da gastrite eu acho que tem muito a ver com o lado
psicolgico, com o stress (...) (G.F, 27 anos, 06 meses na
empresa).

Outro funcionrio salienta que o ambiente de trabalho lhe causa

amargura por ser fechado, e que os prprios companheiros de trabalho lhe parecem
distantes e indiferentes com a sua presena.
4

A referncia nusea explicitada pelo entrevistado pode ser mais bem compreendida atravs da obra
de: SARTRE, J.P. La Nause, Paris: Gallimard, 1953.

6
A pessoa fica amargurada, olha para um lado olha para o outro, o
cara criado num lugar que olha para um lado tem uma coisa, do
outro lado tem outra, chega ali d vontade at de ir embora (...).
D desespero porque o cara chega olha para um lado gente, olha
para o outro lado gente, e ningum se preocupa com ele (...) agora
eu j acostumei (...) (M. E; 18 anos, 03 meses na empresa).

O fato de o entrevistado afirmar que agora j se acostumou com o

ambiente hostil e com a indiferena dos companheiros de trabalho pode ser
compreendido, de acordo com Seligmann-Silva (1994), como o desaparecimento das
emoes, como uma indiferena do indivduo com relao s suas aes.
O indivduo fica revestido, por assim dizer, de um manto de
indiferena em sua vida cotidiana, inclusive no trabalho. Nesta
situao, o trabalho continua sendo desempenhado de modo
formalmente correto, embora assumindo um carter mecnico,
com total ausncia de prazer (SELIGMANN-SILVA, 1994, p. 62
63).

Esta indiferena qual reporta a autora, e que parece ser vivenciada

pelo entrevistado, s vezes quebrada por brigas entre os funcionrios.
O cara estressado ali dentro, j trabalhando meio que obrigado,
e s vezes um cara tira sarro com o outro ali (...) E tem a
cobrana voc tem que fazer isso at tal hora, e voc quer fazer,
faz de tudo se esfora, a voc fica estressado ali da vem uma
pessoa tira sarro, alguma coisa, a voc perde a cabea (...) (R.P,
23 anos, 04 anos e meio na empresa).

As cobranas com relao execuo do trabalho no tempo e na

quantidade determinada pelos supervisores das linhas de produo so fontes de tenso
no ambiente de trabalho, conforme relata o funcionrio:
(...) Ah o nervosismo (...) voc t ali o chefe chega e te cobra
uma coisa, voc tem que cobrar de outro companheiro porque
talvez seja falha de outro companheiro, eles no entendem (...)
voc pega um novato, voc tem que ensinar, tem hora que voc
ensina, ensina, voc j t com a cabea quente, tem hora que
voc perde a pacincia, mas tem que voltar atrs porque alm de
ser um crime com a pessoa ruim para a equipe n, ento voc
tem que procurar melhorar (...) (S. B, 36 anos, 08 anos e meio
na empresa)

Alguns entrevistados revelaram que existem funcionrios que

informam 5 aos supervisores os trabalhadores que no esto correspondendo s
expectativas da direo.
Esta proximidade entre alguns trabalhadores e os ocupantes dos cargos
de chefia parece favorec-los na ascenso profissional. O entrevistado R.P afirma que
existem testes seletivos no interior da indstria para avaliar trabalhadores para cargos
mais elevados na hierarquia da empresa e, normalmente, os funcionrios mais
prximos da chefia so privilegiados.
5

Henry Ford na sua indstria de automveis em Detroit j se utilizava deste instrumento. Para maiores
informaes consultar: BEYNON, H. Trabalhando para Ford: Paz e Terra, 1995.

7
(...) voc entra l e comea a trabalhar. A digamos surge uma
vaga num cargo, a eles fazem um concurso para entrar (...) tem
uma prova e um teste psicolgico (...). Mas quem t dentro sabe
quem que vai entrar naquela vaga (...) todo lugar tem isso (...)
a pessoa que mais entregar o outro se d melhor (...) (R.P, 23
anos, 04 anos e meio na empresa).

A vigilncia no interior da indstria e a aproximao de alguns

funcionrios aos cargos de chefia na tentativa de obter um tratamento diferenciado
tambm so fatos observados pelo funcionrio G.F:
Sim, isso uma coisa que acontece muito. Por exemplo, tem
uma pessoa que trabalha na expedio que tem como funo ver
o que est acontecendo e levar isso para o supervisor. Ele t ali
h 22 anos. O que o pessoal diz isso, que algumas pessoas
esto ali para vigiar os demais (...) Tem um operador de
empilhadeira que est na empresa h 14 anos, e ele comentou
que desde que ele est ali, ele nunca viu o cara da expedio
fazer nada (...) As pessoas ficam questionando porque o cara
ganha mais que os outros, porque o cara t ali ganhando 1.200
reais, fazendo uma funo que uma pessoa que ganhasse 500
reais poderia fazer tranqilamente e muito melhor que ele?
Porque t levando informao l para cima, entendeu? (...)
Ento tem muito essa coisa da vigilncia (...) E um detalhe
fundamental, tem uma cmera de vdeo instalada dentro da
expedio. bem o lance do Big Brother 6 (...) Eu comentei com
o pessoal: essa cmera no precisa estar ligada, basta estar
ali. Entendeu? (...) A gente trabalha o tempo todo assim, bem
atento mesmo com o que fala, com quem a gente fala, quem t
prximo, porque tem algumas pessoas que realmente fazem esse
jogo (...) (G.F, 27 anos, 06 meses na empresa).

A anlise do entrevistado sobre a vigilncia no local de trabalho revela a

insegurana dos trabalhadores com relao manuteno do prprio emprego, pois
esto, constantemente, sendo vigiados pelos supervisores atravs da cmera instalada
no local de trabalho; e tambm h a sensao de desconfiana gerada pela existncia de
delatores inseridos no cotidiano de trabalho. Esta desconfiana acaba por minar os
sentimentos de solidariedade e companheirismo entre os trabalhadores.
A afirmao do entrevistado sobre o fato de que a cmera poderia estar
desligada, bastando a presena dela no ambiente de trabalho, lembra-nos a vigilncia
empregada nas instituies pblicas europias do sculo XIX, atravs do uso do
panptico 7. De acordo com Foucault (1986), a vigilncia empregada nas diversas
instncias da vida cotidiana acaba por naturalizar e potencializar a viglia sobre os
indivduos, os quais acabam participando do prprio processo de represso e
autovigilncia.

Meno obra 1984, de George Orwell.

Torre erguida no centro de ambientes institucionais que possibilita a viso e a vigilncia de todos os
que ali estejam.

8
Quem est submetido a um campo de visibilidade, e sabe disso,
retoma por sua conta as limitaes do poder; f-las funcionar
espontaneamente sobre si mesmo; inscreve em si a relao de
poder na qual ele desempenha simultaneamente os dois papis;
torna-se o princpio de sua prpria sujeio. Em conseqncia
disso mesmo, o poder externo, por seu lado, pode se aliviar de
seus fardos fsicos; tende ao incorpreo; e quanto mais se
aproxima desse limite, mais esses efeitos so constantes,
profundos, adquiridos em carter definitivo e continuamente
recomeados: vitria perptua que evita qualquer defrontamento
fsico e est sempre decidida por antecipao (FOUCAULT, 1986,
p. 179).

Assim, os prprios funcionrios acabam por se adequar aos parmetros

de conduta estipulados pela direo da empresa, a autovigilncia no trabalho
diretamente derivada da sensao constante de observao a que esto submetidos, e a
cmera a prpria representao do panptico descrito por Foucault. O fato de a
cmera estar ou no desligada apenas um detalhe, pois no h como precisar em que
momento sero observados, basta a certeza de que podero vir a ser a qualquer
momento.
O funcionrio que relata a existncia da cmera no ambiente de trabalho
se difere dos demais entrevistados desta pesquisa por ser o nico que estava
matriculado em um curso superior. A sua formao acadmica era considerada por ele
como pouco importante para a empresa.
O supervisor perguntou no dia em que eu fui visitar a seo:
Voc universitrio, n? Eu falei: sou (...). Ele disse: como
voc acha que a filosofia pode ser aproveitada aqui dentro da
empresa? (...) Essa foi a nica parte em que eu tive que contar
uma mentira (...) eu disse que a filosofia uma coisa que t se
disseminado nas empresas, que faz parte dos processos de
formao, de pensar os processos de produo e a por diante.
Mas uma histria assim pra dizer: olha, o cara faz filosofia
mas quer trabalhar aqui, acredita que isso aqui importante (...)
(G.F, 27 anos, 06 meses na empresa).

O entrevistado, ao dizer para o supervisor que a filosofia est se

disseminando pelos processos de produo das empresas, repete o prprio discurso
empresarial que sustenta a formao dos grupos de trabalhadores autnomos,
conhecidos tambm como Crculos de Controle de Qualidade (CCQs).
Os Crculos de Controle de Qualidade sero abordados com maiores
detalhes no item a seguir.
Os Crculos de Controle de Qualidade e a subjetividade operria.
Os Crculos de Controle de Qualidade (CCQs) so uma poderosa
ferramenta para a incluso dos funcionrios aos novos modelos de produo e
organizao do trabalho, oriundas da reestruturao produtiva. Estes crculos atuam,

9
sistematicamente, na conformao dos funcionrios poltica organizacional da
empresa, incitando os trabalhadores a atuar de forma mais eficiente na produo,
controle e superviso do prprio trabalho executado.
De acordo com Gramsci, o processo de trabalho baseado no
taylorismo/fordismo faz com que o trabalhador se adapte aos processos de trabalho
repetitivo de modo eficiente, prescindindo, com o tempo, do uso do raciocnio para
execut-los.
Quando o processo de adaptao se completou, verifica-se na
realidade que o crebro do operrio, em vez de mumificar-se,
alcanou um estado de completa liberdade. Mecanizou-se
completamente apenas o gesto fsico; a memria do ofcio,
reduzida a gestos simples e repetida com ritmo intenso, aninhouse nos feixes musculares e nervosos e deixou o crebro livre e
desimpedido para outras ocupaes. Do mesmo modo como
caminhamos sem necessidade de refletir sobre todos os
movimentos necessrios para mover sincronizadamente todas as
partes do corpo, de acordo com aquele determinado modo que
necessrio para caminhar, assim tambm ocorreu e continuar a
ocorrer na indstria com os gestos fundamentais do ofcio;
caminhamos automaticamente e, ao mesmo tempo, podemos
pensar em tudo o que quisermos (GRAMSCI, 2001, p. 272).

Estes pensamentos liberados da ao produtiva podem ser utilizados

para o aumento dos lucros e para a reduo dos custos nas empresas capitalistas. Para
tanto, faz se necessrio organizar e determinar a subjetividade operria aos interesses
da produo.
Assim, os CCQs funcionam como um meio de organizar o saber
operrio, fazer com que os funcionrios troquem experincias de trabalho uns com os
outros, que interajam com o ambiente de trabalho de modo a reduzir os custos de
produo, em suma, que transmitam os conhecimentos desenvolvidos com os anos de
trabalho e experincia para a empresa.
Segundo Dejours (2000), h uma defasagem entre o que estipulado
pela gerncia, no que tange organizao do trabalho, e o que executado na prtica
pelos trabalhadores. Assim, os trabalhadores so os maiores responsveis e os mais
bem informados quanto aos problemas e virtudes do processo de trabalho.
Desta forma, o zelo no trabalho (DEJOURS, 2000, p. 55 - 56) consiste
em criar maneiras de lidar com o que no condiz na prtica com a organizao do
trabalho estipulada pela gerncia da empresa.
A este respeito afirma Dejours:
Uma fbrica, uma usina ou um servio s funcionam quando os
trabalhadores, por conta prpria, usam artimanhas, macetes,
quebra-galhos, truques; quando se antecipam, sem que lhes

10
tenham explicitamente ordenado, a incidentes de toda a sorte;
quando, enfim, se ajudam mutuamente, segundo os princpios
da cooperao que eles inventam e que no lhes foram
indicados (DEJOURS, 2000, p. 56).

Estas artimanhas de que fala Dejours so, muitas vezes, o

descumprimento de certas regras rgidas que dificultam ou atrapalham a realizao do
trabalho. Ter acesso a esse conhecimento e torn-lo aplicvel em todos os setores da
produo o objetivo maior das indstrias com a implantao dos CCQs.
A participao nos CCQs no interior da indstria em que trabalham os
funcionrios entrevistados no obrigatria, no entanto, a recusa participao
impossibilita a ascenso profissional na hierarquia da empresa, e reduz as chances de
aumentos salariais, como relata o funcionrio:
(...) Bom, o CCQ colocado pela empresa como uma atividade
onde as pessoas devem aderir por interesses prprios (...). Quer
dizer, algum que queira melhorar os processos, que queira ter o
ambiente de trabalho melhor (G.F, 27 anos, 06 meses na
empresa).

A liberdade em aderir ou no a esses crculos se torna contraditria no

decorrer da entrevista.
A gente sabe que o ambiente de trabalho melhor vai representar
mais lucro para a empresa (...). Isso no necessariamente vai se
refletir em aumento de salrio. Mas qualquer pessoa que queira
durante o perodo em que estiver dentro da empresa, ascender,
receber o que a gente chama de as avaliaes que podem ser
semestrais ou anuais, ela tem que atender a certos requisitos, e
essa uma regra que no posta, digamos oficialmente, mas
posta verbalmente pela direo, pelos supervisores (...) quem
no estiver engajado em grupo de CCQ, quem no estiver
dentro das metas de CCQ, no vai receber as avaliaes (...)
(G.F, 27 anos, 06 meses na empresa).

Nas entrevistas realizadas, os relatos sobre a participao em grupos de

trabalho foram muito freqentes, e uma das afirmaes mais corriqueiras eram de que
a participao nestes grupos trazia conhecimento ao participante.
Neste sentido, uma funcionria descreve o funcionamento do Crculo de
Controle de Qualidade na empresa:
A gente v uma anomalia, alguma coisa que esteja errada, a
gente pode dar uma idia, alguma coisa pra melhorar o
desempenho da empresa (...) so vrios grupos que tem l
dentro. A gente no recebe nada a mais (...) ganha
conhecimento (L.D, 20 anos, 08 meses na empresa).

Outro funcionrio comenta sobre o conhecimento pessoal que os grupos

de trabalho podem trazer.
Eles falam que bom voc participar do CCQ, voc tem vrias
reunies, voc vai aprender mais, e muitos erros que existem
dentro da empresa voc pode ajudar (...). Por exemplo tem
formado l esse grupo, eu j estou participando, ento tem uma
parte defeituosa na onde a gente opera, ento juntamos mais 2

11
companheiros e pensamos como melhorar isso aqui? Tem que
fazer isso, tem que arrumar isso aqui, dar uma lixadinha nessa
pea (...). Ento voc aprende muito, voc vai para uma outra
linha de produo voc v um defeito l voc chega e fala, vai
na reunio voc apresenta aquilo (...) ento um melhoramento
(...) (S. B, 36 anos, 08 anos e meio na empresa)

Entretanto,

estes

conhecimentos

gerados

absorvidos

pelos

funcionrios, quando da participao nos CCQs, parecem no ser suficientes para a

satisfao pessoal e de reconhecimento da empresa pelo trabalho executado.
(...) bom, voc cresce como pessoa, conta bastante para
aprender coisas, mas voc t ajudando uma pessoa a ficar cada
vez mais rica sem receber (...). Eles falam assim: Parabns, voc
vai ganhar um chaveirinho da empresa (...) um jantar na
Associao da empresa, e olhe l (...) voc faz um trabalho de
CCQ para reduzir os custos, digamos por ano este trabalho
economize 100 mil reais, desses 100 mil reais para onde vai?
No ganha nada, esse o problema (...). Voc vai ganhar o qu?
Parabns? Ento esse o problema, se o dinheiro voltasse
alguma parte para o pessoal que participa (...) (R.P, 23 anos, 04
anos e meio na empresa).

Desta forma, o no pagamento monetrio pelos servios prestados na

formulao de estratgias ou de tcnicas para reduzir o desperdcio de matria prima na
linha de produo, atravs dos programas de CCQs, se constitui em uma explorao
ainda maior de mais-valia relativa no processo de produo. O aumento da produo
de mercadorias, ou a otimizao dos processos de produo elevam os lucros da
empresa, no havendo uma contrapartida para os trabalhadores.
Com relao aos ganhos salariais no interior desta indstria, h uma
srie de requisitos que o funcionrio deve atender para receber um aumento ou uma
promoo; contudo, a participao nos CCQs no necessariamente o fator
determinante.
No necessariamente vinculada participao nos CCQs,
mas esse um elemento que colabora, porque h muitas regras
oficiais e h aquelas que so apenas verbais (...) so postas ali.
Quer dizer voc pode no ter no papel, mas na prtica o que se
d (...) (G.F, 27 anos, 06 meses na empresa).

Os aumentos salariais so baseados, segundo o entrevistado, em

avaliaes individuais que podem ser vinculadas tanto a regras formais de conduta no
trabalho, como tambm podem estar associadas a outras regras subjetivas.
Em termos de salrios isso tem muito a ver com cada indivduo
(...) uma vez que ele esteja inserido dentro de um grupo de
CCQ, ele vai receber as avaliaes, e como eu disse, essas
avaliaes devem ocorrer a cada seis meses, um ano (...) mas
por mais que o indivduo participe desses grupos, no h
necessariamente a ocorrncia de uma avaliao positiva, mas se
no participar do CCQ a avaliao vai ser negativa (...) muito
dificilmente vai receber um aumento de salrio ou alguma coisa
assim (...). O supervisor direto quem vai dar o OK, pra voc
(...) porque ele tem o controle sobre as suas faltas, atestados

12
mdicos, h um limite de dias que voc pode ficar afastado por
atestado mdico (G.F, 27 anos, 06 meses na empresa).

Os Crculos de Controle de Qualidade nesta empresa possuem

estimativas de produo. Desta forma, assim como as mercadorias produzidas na linha
de produo tm uma estimativa de quanto se deve produzir por dia, ms ou ano, os
CCQs tambm possuem esta estimativa. Contudo, estas estimativas de produo so
individualizadas, o que assegura para a empresa um controle e uma adeso maior pelos
funcionrios devido exposio destes aos supervisores.
So 2,5 trabalhos por indivduo de CCQ por ano (...). Porque
um elemento fundamental que a avaliao vai observar o nvel
de engajamento que voc tem com relao empresa. Ento
quanto maior for a sua participao, quanto mais prximo da
sua meta de trabalho voc chegar, quanto mais trabalhos voc
conseguir desenvolver no CCQ, que o que eles chamam de
motivao de equipe, quer dizer o indivduo que t a fim de
trabalhar porque acredita que quanto mais trabalhar mais
retorno vai ter (G.F, 27 anos, 06 meses na empresa).

Considerando o que foi exposto acima, podemos perceber que a

participao dos trabalhadores nos grupos de CCQs est diretamente ligada ao futuro
que estes trabalhadores esperam ter na indstria. necessrio ter a disposio fsica e
mental, no s para efetuar a tarefa designada pela direo da empresa, mas tambm
para se adaptar s regras que so impostas aos trabalhadores. Essas regras atuam sobre
a subjetividade operria, exercendo um controle muito mais efetivo, pois elas
funcionam como a cmera escondida no setor de produo que este mesmo funcionrio
citou (...) ela no precisa estar ligada (...).
Assim, o controle exercido pelo receio, pela vigilncia invisvel do
funcionrio que espiona a servio dos supervisores, pela avaliao do empenho e da
postura do trabalhador em relao ao trabalho, pela disposio em ajudar a empresa a
reduzir custos e potencializar os lucros atravs da participao nos CCQs.
Acreditamos que no exagero afirmar que num quadro de recesso da
atividade industrial avcola, os primeiros funcionrios a serem demitidos sero
justamente aqueles que no se adaptaram filosofia da empresa, que passaro a
engrossar o nmero de desempregados crnicos.
em nome dessa justa causa que se utilizam, larga manu, no
mundo do trabalho, mtodos cruis contra nossos concidados,
a fim de excluir os que no esto aptos a combater nessa guerra
(os velhos que perderam a agilidade, os jovens mal preparados,
os vacilantes) estes so demitidos da empresa, ao passo que os
outros, os que esto aptos para o combate, exigem-se
desempenhos sempre superiores em termos de produtividade, de
disponibilidade, de disciplina e de abnegao. Somente
sobreviveremos, dizem-nos, se nos superarmos e nos tornarmos

13
ainda mais eficazes que nossos concorrentes. Essa guerra
travada sem recurso s armas (...) implica, no entanto,
sacrifcios pessoais consentidos pelas pessoas e sacrifcios
coletivos decididos em altas instncias, em nome da razo
econmica (DEJOURS, 2000, p. 13).

Consideraes finais
Para Dejours, a aceitao de um ambiente de trabalho ou de uma funo
laboral que possa colocar em risco a sade do trabalhador validada e mantida pela
administrao das empresas atravs da perpetuao e difuso do sentimento de
virilidade. Dejours compreende a virilidade como associada (...) ao medo e luta
contra o medo (...) (DEJOURS, 2000, p. 85).
Assim, a colaborao em atitudes que causem sofrimento a outrem, ou
ainda, a aceitao de riscos na atividade de trabalho est estritamente ligada
manuteno da virilidade. Em outras palavras, aquele que no aceita os riscos, ou que
os denuncia, freqentemente percebido como covarde, ou emasculado.
A organizao do trabalho, nas agroindstrias modernas, tem como
prerrogativa a negao do adoecimento mental como resultado dos processos de
trabalho no interior das unidades produtoras. Muitos trabalhadores s procuram ajuda
especializada quando a situao chegou num limite mximo para a manuteno da
sade metal, ou, ento, quando esta j est seriamente comprometida 8.
A formao dos Crculos de Controle de Qualidade refletem no interior
da agroindstria os anseios do capitalismo contemporneo, no que tange ao aumento da
explorao das taxas de mais valia e de reduo de custos de produo, transformando
o operrio engajado nestes crculos em um recurso barato e eficaz para o alcance destes
objetivos. Por outro lado, o adoecimento deste funcionrio negado e remetido como
sendo uma fraqueza de esprito ou de carter, restando ao funcionrio o afastamento de
suas funes trabalhistas ou a aposentadoria precoce, aumentando ainda mais os gastos
da Previdncia Social com o pagamento de penses e aposentadorias para pessoas em
idade produtiva.
Os danos ocasionados a estes trabalhadores, por empresas deste
segmento, extrapolam o mbito pessoal, refletindo na sociedade com o aumento dos
custos sociais. Neste sentido, um maior controle e fiscalizao destes processos de
produo devem ser tomados a fim de modificar os processos de produo neste setor.

Neste sentido o documentrio Carne & Osso, de 2001, de Caio Cavechini mostra um panorama bastante
severo para a sade fsica e mental dos trabalhadores deste segmento.

14
Em tempo, Henry Ford inspirou-se num frigorfico para elaborar a
esteira rolante em sua fbrica de automveis. De um lado entravam as peas e, ao fim
de uma longa esteira saa o automvel inteiro. A lgica segue a mesma na
agroindstria avcola, porm de modo inverso, de um lado entra a ave inteira, do outro
lado sai a ave dividida em partes. Contudo, neste processo, um efeito colateral se
instaurou, o operrio sai tambm, muitas vezes, mutilado ao final da linha de produo.

Referncias Bibliogrficas
DEJOURS, C. A Loucura do Trabalho. So Paulo: Cortez, 1992, 5 ed;
__________ Por um Novo conceito de Sade. So Paulo: Fundacentro, 2002;
__________ A Banalizao da Injustia Social. Rio de Janeiro: FGV, 2000, 3 ed;
FOUCAULT, M. Vigiar e Punir. Petrpolis: Vozes, 1986, 4 ed;
GRAMSCI, A. Cadernos do Crcere. Rio de Janeiro: Civilizao Brasileira, 2001;
MARX, K. O Capital Captulo VI (indito). Resultados do processo de produo
imediato. So Paulo: Livraria Editora Cincias Humanas, 1978;
__________ O Capital. Coleo Os Economistas, vol. I. So Paulo: Abril (Victor
Civita), 1984;
__________ Manuscritos Econmicos e Filosficos. Lisboa: Edies 70, 1964;
NELI, M. A. Reestruturao produtiva e sade de trabalhador: um estudo com os
trabalhadores de uma indstria avcola. Dissertao apresentada ao Departamento de
Medicina Social da Faculdade de Medicina de Ribeiro Preto da Universidade de So
Paulo, 2006.
Disponvel em: www.teses.usp.br/teses/disponiveis/17/17139/tde.../MsNeliMA.pdf
SATO, L. Subjetividade sade mental e LER. In: Um mundo sem LER possvel.
Montevidu: Rel-uita, 2003;
SELIGMANN-SILVA, E. Desgaste mental no trabalho dominado. So Paulo: Cortez,
1994.