MARCO TEORICO

DERECHOS DEL TRABAJADOR

DECRETO LEGISLATIVO DE LOS DERECHOS LABORALES N728

DERECHOS DEL TRABAJADOR

El Derecho Laboral o Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurdicas
que regulan las relaciones entre el empleador (es), trabajador (es).Se encarga de normar
la actividad humana licita y prestada por un trabajador en relacin de dependencia a un
empleador a cambio de una contraprestacin dineraria.Es un sistema normativo
heternomo y autnomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de
relaciones laborales.
De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atencin el Derecho laboral es la
actividad realizada por un humano que produce una modificacin del mundo exterior, a
travs de la cual aqul se provee de los medios materiales o bienes econmicos que
precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y
directamente a un tercero.
El fenmeno social para poder dejar y evitar que todo esto ocurra dentro de lo que es el
derecho laboral del trabajo genera unas relaciones asimtricas entre las partes
contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte dbil (el
empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una funcin tuitiva con respecto al
trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la
parte dbil frente a la fuerte, y persiguiendo as fines de estructuracin social tutelada.

1.- DERECHO VACACIONAL

La Ley Federal del Trabajo establece en su favor la denominada prima vacacional.
En ocasin del periodo vacacional de verano, la Secretara del Trabajo y Previsin Social
(STPS) seala que, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo vigente, los trabajadores
que tengan ms de un ao de servicios tienen el derecho a disfrutar anualmente de un
periodo de vacaciones con goce de sueldo.
Las vacaciones representan un derecho irrenunciable del trabajador sealado por la Ley,
sin menoscabo de la remuneracin habitual, ni la suspensin de la antigedad en el
empleo. Es indispensable que los trabajadores gocen de este descanso, que adems
representa un beneficio en materia de productividad para las empresas.
Los trabajadores que tengan ms de un ao de servicios, podrn disfrutar, por cada ao
trabajado, de un periodo de descanso, que en ningn caso podr ser inferior a seis das
laborables y que aumentar en dos das laborables hasta llegar a doce, por cada ao
subsecuente de servicios. Despus del cuarto ao, el periodo de vacaciones aumentar
en dos das por cada cinco aos de servicios (Artculo 76 Ley Federal del Trabajo). Las
vacaciones deben concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al
cumplimiento del ao de servicios (Artculo 81 Ley Federal del Trabajo).
Los trabajadores que presten sus servicios discontinuos y los de temporada tendrn
derecho a un periodo anual de vacaciones en proporcin al nmero de das laborados en
el ao (Artculo 77 Ley Federal del Trabajo).
El derecho al disfrute de vacaciones no puede ser compensado con una remuneracin, a
menos que la relacin de trabajo haya terminado antes de cumplirse el ao de servicios
(Artculo 79 Ley Federal del Trabajo).
Independientemente de lo anterior, el nmero de das de vacaciones pueden ser
incrementados en los contratos individuales o colectivos de trabajo que acuerden
libremente los patrones y los trabajadores.

1.1.-Vacaciones
Debemos entender por Vacaciones, el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir
con ciertos requisitos, a suspender la prestacin de sus servicios durante un cierto
nmero de das al ao, sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de restaurar sus
fuerzas y entregarse a sus ocupaciones personales o a la distraccin.

1.2.- Requisitos
Encontramos tres principalmente:
Cumplir una jornada ordinaria mnima de 04 horas.
Contar con un ao continuo de labor (Artculo 10 de la Ley).
Haber cumplido con un determinado nmero de das efectivos de labor durante
dicha actividad.

1.3.- AO CONTINUO DE LABOR

Para la determinacin de su cumplimiento, existen algunas consideraciones a tomar en
cuenta para el cmputo de denominado ao continuo de labor; as, de ello:
El trabajador debe cumplir un ao completo de servicios.
Se computa desde la fecha de ingreso al servicio del empleador.
O desde la fecha en que el empleador determine, si compensa el tiempo de
servicios prestados hasta dicha oportunidad, a razn de dozavos y treintavos o
ambos de la remuneracin computable vigente a la fecha en que adopte tal
decisin, segn corresponda.

1.4.-DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO

Como sucede en el acpite anterior, el rcord mnimo a ser cumplido por el trabajador
para ser merecedor del goce vacacional se encuentra sujeto a un nmero mnimo de das
laborados, en atencin adems al nmero de das en que consista su jornada de trabajo
en la semana, por lo que tenemos:

Trabajadores con jornada ordinaria de 6 das a la semana: para gozar del

descanso vacacional estos debern haber prestado labor efectiva, por lo menos,
durante 260 das dentro del ao de servicios.
Trabajadores con jornada ordinaria de 5 das a la semana: estos deben de contar
con por lo menos 210 das de labor efectiva en dicho periodo.
Si el Plan de Trabajo se desarrolla en solo 4 o 3 das a la semana o ste sufre
paralizaciones temporales autorizadas.

1.5.- CMPUTO DE LOS DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO

Se consideran das efectivos de trabajo:
La jornada ordinaria mnima de 4 horas.
La jornada cumplida en da de descanso, cualquiera que sea el nmero de horas
laborado.
Las horas de sobretiempo en nmero de 4 o ms en un da.
Las inasistencias por enfermedad comn, por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos y solamente los primeros 60 das dentro de cada
ao de servicios.
El descanso previo y posterior al parto.

 Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo, o

decisin del empleador.
El periodo vacacional correspondiente al ao anterior.
Los das de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

1.6.- DURACIN
La duracin del descanso vacacional es de 30 das continuos, sin embargo, se permite
fraccionar su goce. Por tanto, podran darse casos en el que el trabajador no disfrute de
30 das de descanso, sino de ms o menos das, dependiendo de si pact fraccionar,
acumular o reducir sus vacaciones.
Fraccionamiento: A solicitud escrita del trabajador, el empleador podr autorizar
el goce vacacional en periodos que no podrn ser inferiores a 7 das naturales
(Artculo 17 de la Ley).
Acumulacin: El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin
necesidad de poner el acuerdo en conocimiento de la AAT (autoridad
administrativa del trabajo) o de que ste sea aprobado por dicha autoridad) en
acumular hasta 2 descansos consecutivos, siempre que despus de un ao de
servicios continuos disfrute por lo menos de un descanso de 7 das naturales, los
cuales son deducibles del total de das de descanso vacacional acumulados
(Artculo 18 de la Ley).
En el caso de trabajadores contratados en el extranjero, stos podrn convenir por escrito
la acumulacin de periodos vacacionales por 2 o ms aos.
Reduccin: El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 das, con la
respetiva compensacin de 15 das de remuneracin, la cual deber abonarse
independientemente de la remuneracin vacacional correspondiente. El acuerdo
de reduccin debe constar por escrito (Artculo 19 de la Ley).

1.7.- OPORTUNIDAD DEL DESCANSO

Una de las ms frecuentes preguntas que se formula el trabajador es sobre la oportunidad
en que puede hacer uso de su derecho vacacional, si podrn ser tomadas en cualquier
momento, cuando su parte lo desee una vez cumplido su rcord laborado, o por el
contrario constituye parte del empleador; por lo que para dar respuesta a estas
interrogantes considero necesario tener presente que:
Las vacaciones sern otorgadas al trabajador en el periodo anual sucesivo a aquel
en que alcanz el derecho al goce de dicho descanso.
Ser fijada de comn acuerdo entre el empleador y el trabajador teniendo en
cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses del
trabajador; a falta de acuerdo, las vacaciones sern decididas por el empleador en
uso de su facultad directriz.
El descanso vacacional no podr ser otorgado cuando el trabajador est
incapacitado por enfermedad o accidente, salvo que sobrevenga una vez iniciado
el mismo.
4

 La madre gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por

rcord ya cumplido y an pendiente de goce, se inicie a partir del da siguiente de
vencido el descanso post natal. Tal voluntad debe ser comunicada al empleador
con una anticipacin no menor de 15 das calendarios al inicio del goce
vacacional.

1.8.-REMUNERACIN VACACIONAL
Ahora bien, si ya tenemos conocimiento de la oportunidad para el goce del ejercicio
vacacional, resulta de igual importancia conocer cul ser el importe de la remuneracin
vacacional que por ser la gozada durante el periodo del descanso fsico, sustituye a la
remuneracin ordinaria mensual en cuanto a su percepcin, salvo que adicionalmente el
trabajador haya permanecido laborando sin que haga uso del descanso fsico referido, por
ello cabe recordar que:
La remuneracin vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitual y regularmente en caso de continuar laborando (Artculo 15 de la Ley).
Para efecto, se considera remuneracin, la computable para la compensacin por tiempo
de servicios; con excepcin, por su propia naturaleza, de las remuneraciones peridicas a
que se refiere el artculo 18 del D. S. N 001-97-TR.; por ello debemos remitirnos a lo que
debemos de entender por Remuneracin Computable, la misma que est constituida por
la remuneracin bsica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en
dinero o especie en contraprestacin a su labor, cualquiera sea la denominacin que se le
d siempre que sea de su libre disposicin.
Concepto que tiene que ser complementado con los establecido en los artculo 19 y 20
del mismo cuerpo normativo para la determinacin de la referida remuneracin
computables adems de los conceptos comprendidos en la propia definicin, tal como la
Alimentacin Principal:
Que viene a ser indistintamente el desayuno, almuerzo o refrigerio cuando lo sustituya y
cena o comida. Contrario sensu, y por exclusin, representan Remuneraciones No
Computables, aquellas que no se incluyen en la remuneracin computable, todas aquellas
sumas que el empleador le entrega al trabajador como un acto de liberalidad; o como
condicin de trabajo (montos que no son de libre disposicin del trabajador y que permiten
la prestacin laboral); o que estn establecidos expresamente por Ley (Artculo 19 y 20
del N D. S. 01-97-TR); dentro de las cules tenemos:
Gratificaciones Extraordinarias u otros pagos ocasionales, a ttulo de liberalidad; o
materia de convencin colectiva, por conciliacin, mediacin, laudo arbitral, cierre de
pliego; utilidades; condiciones de trabajo; canasta de navidad y similares; transporte;
supeditado a la asistencia al centro de trabajo y en monto razonable; asignacin o
bonificacin por educacin: monto razonable y debidamente sustentada; asignacin o
bonificacin por cumpleaos; matrimonio; nacimiento de hijos, fallecimiento y otros
semejantes; montos para el desempeo de sus funciones: movilidad, viticos, gastos de
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representacin, vestuario: que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio

o ventaja patrimonial para el trabajador; refrigerio que no constituya alimentacin principal;
alimentacin proporcionada directamente por el empleador como condicin de trabajo;
incremento del 10.23% percibida por afiliacin al S.P.P (con anterioridad al 19.07.97).
Sin embargo, siendo sta la generalidad, siempre habr casos excepcionales o
especiales en funcin al tipo de labores y jornada desarrollada por el trabajador, debiendo
tenerse bien presente dentro de ellos que:
La remuneracin vacacional de los comisionistas se establece sobre la base del
promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre.
A la remuneracin vacacional de los agentes exclusivos de seguros, debe aadirse
el promedio de las comisiones provenientes de la renovacin de plizas obtenidas
durante el semestre anterior al descanso vacacional.
En el caso de trabajadores destajeros o que perciben remuneracin principal mixta
o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio correspondiente a las
semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso
vacacional.
En caso de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no
procede el descanso fsico, sino el pago al trabajador de un doceavo de la
remuneracin vacacional por cada mes completo de labor efectiva y de toda
fraccin de mes por treintavos.

1.9.-Vacaciones anuales
1.9.1.- Proteccin del derecho

El trabajador tiene derecho a treinta (30) das calendario de descanso vacacional

por cada ao completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mnima
de cuatro (4) horas y siempre que haya cumplido dentro del ao de servicios el
rcord correspondiente.

1.9.2.- Rcord Vacacional

Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis das a la semana: haber realizado

labor efectiva por lo menos doscientos sesenta das en dicho perodo.
Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco das a la semana: haber realizado
labor efectiva por lo menos doscientos diez das en dicho perodo.
En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en slo cuatro o tres das a la
semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrn derecho al goce vacacional,
siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho perodo.

1.9.3.- Remuneracin Vacacional

Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de

continuar laborando.

Se considera remuneracin a este efecto, la computable para la compensacin por

tiempo de servicios, aplicndose analgicamente los criterios establecidos para la
misma.

1.10.- Vacaciones No Gozadas

Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del ao
siguiente a aqul en el que adquieren el derecho, percibirn:

Una remuneracin por el trabajo realizado.

Una remuneracin por el descanso vacacional adquirido y no gozado.
Una indemnizacin equivalente a una remuneracin por no haber disfrutado del
descanso.
Esta indemnizacin no est sujeta a pago o retencin de ninguna aportacin,
contribucin o tributo.
El monto de las remuneraciones indicadas ser el que se encuentre percibiendo el
trabajador en la oportunidad en que se efecte el pago.

1.11.- Vacaciones Truncas

o
o

Para que proceda el abono de rcord trunco vacacional el trabajador debe

acreditar un mes de servicios a su empleador.
El rcord trunco ser compensado a razn de tanto dozavo y treintavo de la
remuneracin como meses y das computables hubiere laborado,
respectivamente.

1.12.- Descanso Semanal

1.12.1.- Proteccin del derecho
El trabajador tiene derecho, como mnimo, a veinticuatro (24) horas consecutivas de
descanso en cada semana, el que se otorgar preferentemente en da domingo. La
remuneracin por el da de descanso semanal obligatorio, ser equivalente al de una
jornada ordinaria y se abonar en forma directamente proporcional al nmero de das
efectivamente trabajados.
1.12.2.- Forma de pago por trabajo en da de descanso
Los trabajadores que laboren en su da de descanso sin sustituirlo por otro da en la
misma semana, tendrn derecho al pago de la retribucin correspondiente a la labor
efectuada ms una sobretasa del 100%.

1.13.- Descanso en Das Feriados

1.13.1.- Proteccin del derecho
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los das feriados
establecidos por Ley.

1.13.2.- Das feriados:

Ao Nuevo (1 de enero)
Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
Da del Trabajo (1 de mayo)
San Pedro y San Pablo (29 de junio)
Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
Combate de Angamos (8 de octubre)
Todos los Santos (1 de noviembre)
Inmaculada Concepcin (8 de diciembre)
Navidad del Seor (25 de diciembre)

Los feriados se celebrarn en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de

mbito no nacional o gremial, se har efectivo el da lunes inmediato posterior a la fecha,
aun cuando corresponda con el de descanso del trabajador.
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el da feriado no laborable la remuneracin
ordinaria correspondiente a un da de trabajo, el cual se abonar en forma directamente
proporcional al nmero de das efectivamente trabajados, salvo el Da del Trabajo, que se
percibir sin condicin alguna.
1.13.3.- Forma de Pago por Trabajo en Das Feriados
El trabajo efectuado en los das feriados no laborables sin descanso sustitutorio dar lugar
al pago de la retribucin correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa del
100%.

2.- REMUNERACION
Legalmente segn DS N 003-97-TR, Art.6: Constituye remuneracin para todo efecto
legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cuales quiera sea la forma o denominacin que se le d, siempre que sea de su libre
disposicin.
La remuneracin sirve de base de clculo se debe tener presente que la participacin en
las utilidades no se considerar remuneracin, no siendo computable para el pago de
beneficios sociales (CTS, vacaciones y gratificaciones) ni contribuciones sociales. Para
efectos del impuesto a la Renta, sern consideradas renta de quinta categora.
2.1.- Limites en la participacin
En todos los casos, al trabajador, como mximo, le podr corresponder el equivalente a
(18) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio, las
cuales se obtienen del promedio mensual de las remuneraciones percibidas por el
trabajador en el ejercicio anual correspondiente.
2.2.- Remanente
De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa
y el lmite en la participacin de las utilidades por trabajador, se aplicar la capacitacin de
trabajadores y a la promocin del empleo, a travs de la creacin de un fondo nacional,
de acuerdo a los lineamientos, requisitos, condiciones y procedimientos que se
establezcan en el reglamento, as como a proyectos de inversin pblica.
2.3.- Distribucin de las utilidades
Este derecho alcanza a los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que
se distribuye la participacin en las utilidades. Vencido el plazo, la participacin no
cobrada se agregar al monto a distribuir por concepto de participacin en las utilidades
del ejercicio en el que venza dicho plazo.
2.4.-Liquidacin de la participacin de las utilidades
Al momento del pago de la participacin las utilidades, las empresas entregarn a los
trabajadores y ex trabajadores con derecho a este beneficio, una liquidacin que precise
la forma en que ha sido calculado. En ese sentido debe detallarse el monto de las
utilidades, el porcentaje de la participacin segn los das laborados y las remuneraciones
percibidas, adems del clculo de los intereses legales laborales de ser el caso.
2.5.- Remuneraciones asegurables
Para el reglamento de la Ley N 29549, las remuneraciones asegurables son aquellas que
el trabajador percibe de manera habitual, con excepcin de las gratificaciones,
participaciones, compensacin vacacional adicional y otra que por su naturaleza no se
abonen mensualmente.

Mientras que para los trabajadores remunerados a comisin o destajo, se considera el

promedio de las percibidas en los ltimos tres meses.
Refiere tambin que las remuneraciones asegurables sirven de base para el pago del
capital o pliza, hasta el tope de una remuneracin mxima asegurable, aplicable al
seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio del Sistema Privado de Pensiones
establecida por la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP.

3.-IMPORTANCIA
ECONOMA

DE

LAS

REMUNERACIONES

EN

LA

La remuneracin es una variable que tiene una gran importancia en la vida econmica y
social del pas. Por el lado de las familias, constituye el medio a travs del cual satisfacen
sus necesidades; por el lado de las empresas, las remuneraciones son parte de los costos
de produccin.
Para los gobiernos, las remuneraciones repercuten en el clima social del pas y en
aspectos tan importantes como el empleo, los precios, la inflacin, la productividad
nacional y por consiguiente en la posibilidad de exportar en condiciones competitivas.
3.1.-Factores que determinan el nivel de remuneraciones
Existen cuatro factores determinantes del nivel de remuneraciones
Leyes que afectan a las compensaciones que se pagan, como la remuneracin
mnima vital, horas extras, gratificaciones, vacaciones, seguros, otros.
La actitud de los sindicatos de participar activamente en el proceso de decisin del
valor relativo de los puestos de trabajo. As como, la gerencia tiene que asegurar
que sus mtodos como el uso de la tcnica de evaluacin del puesto no se
pierdan.
La necesidad de ser lder en materia de remuneraciones con el objetivo de
mantener y atraer al personal ms competente y productivo.
Establecer niveles de equidad. La equidad externa, en la cual la remuneracin
tendr que compararse con las de otras organizaciones y la equidad interna al
interior de la organizacin, igual remuneracin para los trabajadores que cumplan
la misma funcin en la organizacin. Para la equidad externa, es necesario contar
con informacin de cunto pagan las otras empresas por puestos (ocupaciones)
comparables. Para facilitar el acceso a este tipo de informacin, el MTPE genera
estadsticas de sueldos y salarios por actividad econmica, tamao de empresa y
grupos ocupacionales.

4.- Tipos de remuneracin

Entre las clases de remuneraciones destacan los siguientes:
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(i)
(ii)
(iii)
(iv)

Por tiempo, que es el pago por la duracin del servicio;

por obra o destajo, que es el pago en funcin de la cantidad de obras o
trabajos realizados;
por tarea, que es el pago por realizar una determinada cantidad de obras o
trabajos en la jornada u otros periodos de tiempo establecidos);
por comisin, que es un pago en funcin a una cantidad de negocios
mediados por el trabajador.

4.1.-Remuneracin a Destajo
La remuneracin a destajo es aquel que se paga por una obra concreta y determinada o
una unidad de pieza, de manera tal que el salario no es fijo, contrariamente se paga en
forma proporcional al resultado del esfuerzo; en ste caso no existe un contrato de
trabajo, sino de obra concluida o con relacin a las piezas producidas, dependiendo el
aumento del pago por el aumento de piezas y la disminucin del tiempo empleado, por
tanto s en menor tiempo el trabajador produce ms, mayor ser el salario y viceversa; en
el caso de tratarse de trabajo a destajo en el domicilio del trabajador la remuneracin es
cancelado por obra entregada.
Para fijar las tarifas de pago por cada pieza se toma en consideracin:
a. El salario por tiempo a base de una jornada.
b. La cantidad de piezas que puede fabricar el obrero ms hbil y ms fuerte en una
jornada.
Este tipo de remuneracin constituye la forma ms estrecha de vincular la retribucin al
rendimiento de los empleados. Con este salario, los ingresos del trabajador estn
directamente relacionados con su produccin de acuerdo con una tarifa establecida por
cada pieza fabricada de modo que al aumentar sta, su remuneracin aumenta
igualmente, premiando as al trabajador laborioso.

4.2.- Remuneracin por productividad

Cuntos casos no conocemos de personas que sin hacer mucho gana sueldos
millonarios? o el de otras que se esfuerzan al mximo y su paga es muy baja?. En los dos
casos expuestos, se presenta una injusticia en cuanto al trabajo realizado y el "premio"
recibido, en este caso monetario.
Para tratar de evitar estos inconvenientes, las empresas han creado un sistema de pago
por desempeo en donde se entrega dinero a los trabajadores, segn lo que hayan
hecho. Este es un sistema que se ha venido implantando en los ltimos aos y est
tomando mucha fuerza en las organizaciones actuales.
La pregunta que surge es: cules son los motivos para que cada vez ms compaas
estn adaptando dicho sistema?. Existen muchas razones tanto econmicas como de
productividad. Por un lado se busca con esto reducir costos al no pagar en demasa,
como lo dijimos al comienzo, a alguien que no est haciendo bien su trabajo. As mismo
11

se busca incentivar a los empleados para que se esfuercen ms, lo que traer como
consecuencia que se mejoren y se incrementen las labores de dichas personas.
Adems, en ambientes fuertes de competencia se necesita aumentar el rendimiento y, dar
dinero para conseguir esto, es vlido cuando lo que se busca es mejorar. As mismo, con
el salario por desempeo se despierta el compromiso del personal ya que se toma
conciencia que realizando una excelente labor, recibir su premio merecido y se esforzar
por hacerlo bien cada vez ms.
Lgicamente, dentro del salario otorgado a un empleado, debe existir un pago fijo que
ser entregado sin importar qu o cunto haya hecho. Y sumado a ste, se dar otra
parte dependiendo de objetivos o logros alcanzados siempre y cuando el resultado haya
sido favorable. Con esto se busca maximizar el costo laboral de la empresa, no
disminuirlo.
Se debe realizar por lo tanto, una evaluacin de todos los logros conseguidos, as como
los medios o recursos que se utilizaron para ello. No se puede aceptar, por ejemplo, que
una edificacin se construy en un tiempo rcord pero sus cimientos son dbiles o la
calidad de su diseo deja mucho que desear. Y si se incurri en sobrecostos pues mucho
peor.
Lo que se intenta con esto es pagar al empleado de acuerdo al valor que genere dentro
de la empresa, entendido este como el aporte que ha hecho el individuo a la compaa en
cuanto a buenos resultados que permitan un crecimiento de la organizacin y de l mismo
como tal.
Todo lo anterior debe ser planeado de una forma estratgica ya que podran surgir
inconvenientes. Por ejemplo, un empleado que no alcance determinados objetivos o
metas, se podra sentir frustrado y esto se reflejara en posteriores labores donde su
desempeo disminuira, causando problemas para l y para la compaa.
Podran crearse sntomas de estrs o cansancio en un empleado al sentir que no est
cumpliendo con los objetivos trazados, lo que quiere decir que su paga no ser muy
buena. Por lo tanto, la empresa debe ser un ente que asesore, ayude y colabore a todos
sus empleados, generando una simbiosis donde los logros de un individuo sean los de la
organizacin y viceversa.
Nunca debe dejarse al personal a la deriva, que haga su trabajo como mejor pueda. La
empresa tiene que estar en permanente contacto con sus empleados y stos sentirn que
no estn solos y que cumplirn sus metas a cabalidad. Y si no lo hacen, no se
preocuparn, ya que entre toda la organizacin se buscar una salida que permita
superar el obstculo y seguir en la "lucha".
Como apreciamos anteriormente, no basta slo con otorgar un salario por desempeo y
esperar una respuesta positiva por parte de los empleados. Tanto ellos como la empresa
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deben buscar los mejores mtodos para que se incremente el salario que se va a recibir y
la empresa se destaque por sus logros, su rendimiento, y el perfecto compromiso del
personal que pueda se palpable en toda la organizacin.

5.-Caracteres de la remuneracin
Sin perjuicio de lo hasta aqu sealado sobre la conceptualizacin de la remuneracin, es
importante tener en consideracin los distintos caracteres en las que puede concebirse,
de acuerdo con los diversos mbitos en los cuales acta la remuneracin de los
trabajadores.
Desde esta perspectiva, encontramos, esencialmente, los siguientes caracteres de la
remuneracin:
a. Carcter retributivo: Como hemos ya indicado, la remuneracin tiene carcter
contraprestativo en el desenvolvimiento del contrato de trabajo.
Este carcter toma en cuenta los pagos que se efectan a los trabajadores por la
prestacin de sus servicios o, de modo ms comprehensivo, como contraprestacin
genrica al a la relacin laboral.
En buena cuenta, mediante el carcter contraprestativo de la remuneracin se definen los
alcances de la obligacin retributiva del empleador dentro del contrato de trabajo.
b. Carcter de sustento: La remuneracin puede entenderse tambin como ingreso
personal del trabajador mediante el cual este se beneficie materialmente de su
percepcin a travs de su manutencin y la de su familia.
De ah que desde la poltica laboral, la remuneracin, entendida desde el carcter de
sustento, puede ser analizada en relacin a la disminucin de la capacidad adquisitiva de
los trabajadores y, por ejemplo, la reduccin de los niveles de pobreza de la poblacin.
En efecto, desde una perspectiva poltica-social el salario tiene el carcter de sustento,
no en el sentido minimalista sino el de ser medio para alcanzar una vida digna.
c. Carcter de costo de produccin: Desde la perspectiva del empleador, la
remuneracin puede ser entendida como costo de produccin, en el mbito
privado o como gasto presupuestal desde la perspectiva del Estado empleador. De
ah que el trabajo o dicho con precisin desde esta perspectiva: el costo o precio
que resulta de su utilizacin, al igual que la inversin en bienes de capital, se
presente como criterio delimitador de los costos de la actividad empresarial.
En efecto, la remuneracin es el coste ms directo al que hace frente el empresario
como contraprestacin al trabajo que recibe y que sirve, adems como base para
determinar otros costes adicionales, como las cotizaciones a la seguridad social.
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d. Como renta de trabajo: La remuneracin del trabajador es, a su vez, renta de

trabajo, de acuerdo con las disposiciones tributarias que regulen la imposicin del
ingreso proveniente del trabajo personal. Desde esta perspectiva, el Estado bajo
su facultad impositiva puede determinar qu niveles de ingreso pueda ser gravado
con el impuesto a la renta de quinta categora.

6.-

REMUNERACIN LABORAL

En las distintas actividades que se llevan a cabo en una economa se obtiene siempre,
por esa actividad, un retorno, una remuneracin econmica. La economa clsica divide
estos retornos en tres grupos, dependiendo de quienes los reciban:
Los capitalistas o dueos de capital, quienes obtienen beneficios
Los trabajadores quienes aportan mano de obra, los cuales reciben un salario
Los dueos o propietarios de tierras, casas u otros bienes inmuebles (bienes que
no se pueden mover de su lugar) quienes reciben rentas
El trabajo es la utilizacin, por parte de una persona, de talentos y habilidades propias, ya
sean fsicas o mentales, para llevar a cabo una actividad. Cuando esa actividad es una
actividad productiva, la utilizacin de talentos y habilidades genera un retorno econmico
que se denomina salario. El salario seria entonces, el precio pagado por la realizacin de
un trabajo. El salario puede variar dependiendo del lugar, la regin, el pas, la ocupacin,
etc.
El pago por la utilizacin de un trabajo se puede dar de distintas formas (completamente
en dinero, en dinero y especie, etc.). Un pago de salario en especie es por ejemplo,
cuando una empresa da como parte del salario, la posibilidad de utilizar instalaciones de
la empresa destinadas a vivienda o paga la educacin de los hijos de los trabajadores o
paga una comida diaria u ofrece al empleado otros tipos de bienes y servicios a muy bajos
costos. Las legislaciones de los pases establecen el monto mximo de especie que se
puede dar como parte de salario.
Dentro del salario total que recibe un trabajador se pueden dar ciertos beneficios extras,
por ejemplo: las primas, las bonificaciones, las cesantas, los pagos al sistema de
seguridad social que les garanticen salud, pensiones de jubilacin, etc. Al tener todos
estos pagos en cuenta podemos diferenciar dos tipos de salario, el salario bsico y el
salario integral. Un salario bsico es el que determina cuanto se ha de pagar por da,
hora, mes, ao, etc., a un trabajador. A este salario hay que sumarle los benficos
anteriormente mencionados (las primas, las bonificaciones, las cesantas). Al tener todo
incorporado el salario total se denomina salario integral. En la legislacin colombiana
existe una figura que se denomina Salario Integral, que es un salario que se puede pagar
completamente en dinero, incluyendo los pagos por horas extras y dominicales y toda la
prestacin social. Este salario mensualmente no debe ser menos a diez salarios mnimos
legales mensuales vigentes ms tres salarios mnimos por todos los beneficios (extras,
primas, etc.); es decir el salario integral debe ser de mnimo 13 salarios mnimos legales
mensuales vigentes.
14

6.1.- Desde otro punto de vista, se pueden distinguir dos tipos de salarios:
Salario Real
Salario nominal
El salario nominal es la cantidad de dinero que un trabajador recibe por su trabajo por
hora, da, mes, etc.,
El salario real es el poder de compra de esa cantidad de dinero; es decir, indica que
cantidad de bienes y servicios se pueden adquirir con esa cantidad de dinero (con el
salario nominal)
Teniendo en cuenta que el salario es un precio pagado por el trabajo, ste est
determinado por la oferta y demanda de trabajo que exista en una economa, sin embargo
existe un lmite inferior que imponen los gobiernos de los pases de la cantidad de salario
que se le debe pagar a un trabajador que se ocupa en una jornada laboral completa de
ocho horas (para el caso colombiano). Este lmite se considera el lmite de subsistencia;
es decir, el mnimo necesario para mantener con vida a una persona y cubrir sus
necesidades ms bsicas. Este lmite se conoce como el salario mnimo legal mensual
vigente (SMLMV).
6.1.1.- Factores Constitutivos de Salario
Los factores constitutivos de salario para el sector pblico difieren sustancialmente
del sector privado en la base de liquidacin para aportes parafiscales que se
establece para cada sector.
Los emolumentos que deben ser tomados como factor salarial, para la asignacin
de los empleados pblicos y privados son:
Los incrementos de salario por antigedad. Cuya forma de designacin se
encuentra enunciada en los artculos 49 y 97 del Decreto 1042 de 1978.
Los gastos de representacin: pago para el desarrollo de actividades ejecutadas
en la representacin de la institucin a la cual estn laboralmente vinculados.
La prima tcnica. Reconocimiento econmico para mantener al servicio del
estado personal altamente calificado, en cargos de alta responsabilidad o superior
especializacin tcnica.
El auxilio de transporte. Valor que se paga al trabajador para su desplazamiento
desde su residencia hasta su sitio de trabajo.
El auxilio de alimentacin.
La prima de servicio. Retribucin de los empleados pblicos de la rama ejecutiva
y a empleados del sector privado a la cual tienen derecho despus de seis meses
de servicio y equivalente a quince das de remuneracin que se pagar en los
primeros das del mes de julio.
La bonificacin por servicios prestados. Reconocimiento al empleado que lleva
mas de un ao desarrollando su labor para la misma entidad oficial.
Los viticos percibidos por los funcionarios en comisin.
Horas Extras Dominicales y Festivos: Remuneracin al trabajo realizado en
horas adicionales a la jornada ordinaria diurna o nocturna o en das dominicales y
15

festivos. Su reconocimiento y pago estn sujetos a las limitaciones establecidas en

las disposiciones legales vigentes.
Recargo Nocturno. Valor adicional que se paga al empleado por laborar en el
horario comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. del siguiente da.
Vacaciones: Descanso remunerado. Por ser un descanso remunerado no
constituyen una prestacin social, tampoco se pueden considerar como factor
salarial para la liquidacin de prestaciones sociales, porque no retribuyen en
estricto sentido un servicio prestado. Sin embargo el artculo 17 de la Ley 21 de
1982 ordena incluirlas como base de liquidacin de aportes parafiscales.
Salario en especie: Constituye salario en especie toda aquella parte de la
remuneracin ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
contraprestacin directa del servicio, tales como la alimentacin, habitacin o
vestuario (diferente a la dotacin).
Prima de Localizacin: Prima reconocida cuando el trabajo del empleado pblico
deba ejecutarse en regiones con condiciones especiales de desarrollo
socioeconmico o de accesibilidad y por ello ameriten su reconocimiento.
Prima de vivienda: Extra legal se reconoce a trabajadores amparados por
convenciones colectivas de trabajado En forma adicional a los emolumentos
enunciados y que son constitutivos de salario para el calculo de los aportes
descritos, los honorarios y erogaciones que posean las denominaciones que se
exponen a continuacin, y que sean pagados a las personas incluidas en la
nmina de la Entidad, debern ser tomados en cuenta para el incremento de la
base de liquidacin de los aportes que nos ocupan:
Horas Ctedra: La hora ctedra es la hora de clase dictada por un profesional no
vinculado a la administracin en ninguna jornada o nivel educativo, como profesor
de tiempo completo; corresponde a un servicio prestado para suplir la carga
acadmica que no pueda ser asumida por docentes de tiempo completo en
educacin bsica secundaria, media vocacional o media diversificada y tcnica
profesional.
Jornales: Salario estipulado por das y pagadero por perodos no mayores de una
semana, por el desempeo de actividades netamente transitorias que no pueden
ser desarrolladas con personal de planta.
Supernumerarios: Remuneracin al personal ocasional que la ley autorice
vincular para suplir a los empleados pblicos en caso de licencias, vacaciones o
para desarrollar actividades netamente transitorias que no pueden atenderse con
personal de planta.

6.1.2.-Factores Constitutivos de Salario

16

Adems de los factores aludidos, y por constituir remuneraciones peridicas a favor de los
empleados pblicos y trabajadores oficiales, deben ser tomados como base de liquidacin
de aportes parafiscales, teniendo en cuenta lo aplicable a uno y otro sector.
Cabe resaltar que en el caso de los trabajadores oficiales, los beneficios que se deriven
de la celebracin de convenciones colectivas, y que por acuerdo de las partes sean factor
salarial en los trminos enunciados, debern ser tomados en cuenta en la liquidacin de
aportes parafiscales.
Los factores constitutivos de salario que harn parte de la base de liquidacin de aportes
parafiscales sern los siguientes emolumentos:
o

Asignacin bsica mensual

Vacaciones

Auxilio de alimentacin

Horas extras

Recargo nocturno

Dominicales

Festivos

Asignacin por encargo

Prima tcnica para mdicos

Prima de localizacin

Auxilio de transporte. Aplica como base de liquidacin de aportes parafiscales para

el sector privado.

17

7.- NORMAS LABORALES REMUNERACIONES

7.1.- PRESTACION DEL TRABAJO
A. REMUNERACIN MNIMA VITAL
Se dispone incrementar en S/.75 la Remuneracin Mnima Vital (RMV) de los
trabajadores, con lo cual la RMV pasa de S/.675 a S/.750.
Segn estimaciones del Ministerio de Trabajo, el aumento del salario mnimo
beneficiar a unas 630 mil personas de manera directa, de los cuales 25 mil
corresponde al sector pblico y 605 mil al sector privado.
Repercusin en Essalud
Ante el incremento de la RMV se debe tener en cuenta que lo que las empresas pagan
como contribucin a Essalud tambin aumentar. Como se sabe, esta contribucin es del
9% del sueldo del trabajador y se cumple con esto todos los meses.
Con el desembolso que hace la empresa al Seguro Social, los trabajadores podrn tratar
sus enfermedades y accidentes ocurridos en la jornada laboral en cualquier hospital de la
red Essalud. Adems, en caso de que el trabajador tenga que ausentarse de su centro de
labores por un accidente o enfermedad, igual recibe su sueldo. Este sueldo es pagado por
20 das por la empresa y el resto del tiempo de la convalecencia por el Seguro Social, el
mismo que ser sujeto al promedio de dinero que recibe anualmente el trabajador.
Locacin de servicios
El empleador debe tener a todos sus trabajadores en planilla y cumplir con todas sus
obligaciones laborales. No es conveniente, ni recomendable contratar personal bajo
sistemas de locacin de servicios o fuera de planilla, ya que finalmente el empleador
terminar pagando todos los beneficios laborales que le corresponden al trabajador y este
no estar protegido por la legislacin ni por Es salud.
Es vlido contratar a un profesional para que realice trabajos espordicos, pero si esta
persona los realiza en las instalaciones de la empresa, tiene que cumplir un horario, una
regularidad de asistencias y recibir rdenes, en la prctica es un trabajador ms y le
corresponder los mismos beneficios que a sus compaeros, entre ellos el incremento de
la remuneracin mnima vital, si fuera el caso.
Claridad en los contratos
El personal que es contratado a plazo indeterminado no necesita de ninguna formalidad,
salvo estar inscrito en la planilla electrnica. Los trabajadores que celebran contratos de
trabajo a plazo fijo deben firmar documentos escritos en donde se indique el tipo de
contrato, el plazo del mismo, as como la remuneracin. Estos contratos deben ser
18

presentados al Ministerio de Trabajo y la remuneracin no puede ser menor al sueldo

mnimo.
En los casos de contrato a jornada parcial de menos de cuatro horas, el sueldo debe ser
proporcional al tiempo laborado y si la persona labora ms de cuatro horas se le debe
pagar la remuneracin mnima vital.
B. ASIGNACIONES FAMILIARES
Base legal
Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por
negociacin colectiva, percibirn el equivalente al 10% del ingreso mnimo legal por todo
concepto de asignacin familiar.
LEY N 25129 CONCORDANCIA: D.S. N 035-90-TR (REGLAMENTO)

Ha dado la ley siguiente:

Artculo 1.- A partir de la vigencia de la presente Ley, los trabajadores de la actividad
privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva, percibirn el
equivalente al 10% del ingreso mnimo legal por todo concepto de Asignacin Familiar.
Artculo 2.- Tienen derecho a percibir esta asignacin los trabajadores que tengan a su
cargo uno o ms hijos menores de 18 aos. En el caso de que el hijo al cumplir la mayora
de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se
extender hasta que termine dichos estudios, hasta un mximo de 6 aos posteriores al
cumplimiento de dicha mayora de edad.
Artculo 3.- En caso de que el trabajador perciba beneficio igual o superior por el concepto
de Asignacin Familiar, se optar por el que le otorgue mayor beneficio en efectivo.
Casos particulares
Trabajador con ms de un hijo: Este beneficio ser abonado independientemente
del nmero de hijos que el trabajador tenga.
Ambos padres sean trabajadores de la misma empresa: Ante este supuesto,
ambos trabajadores tendrn derecho al pago de esta asignacin.
Trabajador que labora para ms de un empleador: De darse el caso, ste tendr
derecho a percibir la asignacin familiar por cada uno de sus empleadores.
Trabajador que tenga un hijo mayor de edad declarado incapaz: La normativa no
en un convenio colectivo, como un monto equivalente o mayor al de la normativa
en mencin, se podr excluir al empleador de otorgar este beneficio.
19

Inclusin de la asignacin familiar en la RMV

El Convenio N 26 de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por el
Per a travs de la Resolucin Legislativa N 14033 (24.02.62), define las remuneraciones
o salarios mnimos como menciona tratamiento alguno respecto a este caso; razn por la
cual, de darse ste, el trabajador no tendr derecho a seguir percibiendo el beneficio de la
asignacin familiar puesto que su hijo alcanz la mayora de edad.

3.- GRATIFICACION
3.1.- GRATIFICACIONES LEGALES

Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la

remuneracin que percibe mensualmente, para obtener este derecho es necesario
que cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un
incremento patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos
pocas del ao.

No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una

promocin del trabajador o su familia, simplemente puede considerarse un
aumento salarial por la prestacin de servicios

En este sentido, los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada

tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneracin
mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad. Las
gratificaciones debern ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio
y diciembre.

3.2.- Trabajadores con derecho a gratificaciones legales:

3.2.1.- Trabajadores del rgimen laboral de la actividad privada, con:
- contrato a plazo indeterminado
- contrato sujeto a modalidad (temporal)
- contrato de tiempo parcial (menos de 4

horas diarias o en promedio semanal).

- Socio-trabajadores de las cooperativas de trabajadores.

3.3.- Incompatibilidad para percibir las gratificaciones legales:
La percepcin de las gratificaciones legales es incompatible con cualquier otro beneficio
econmico de naturaleza similar, que con igual o diferente denominacin, se reconozca
al trabajador en virtud de leyes especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo
caso debe otorgarse el que sea ms favorable.
3.3.1.- Requisito para percibir las gratificaciones:
20

El trabajador debe encontrarse:

- Laborando efectivamente durante la quincena de julio o quincena de diciembre, o
-

Estar en uso del descanso vacacional, o

De licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad

social o por accidente de trabajo.

3.4.- Qu conceptos remunerativos se toman en cuenta para el clculo de las

gratificaciones?

El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneracin que

perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio,
entendindose como tal, la remuneracin computable para las gratificaciones
legales es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, segn se trate de la
gratificacin por Fiestas Patrias y Navidad, respectivamente.

Asimismo, la remuneracin computable para trabajadores que perciben

remuneraciones fijas y remuneraciones variables o imprecisas, deben ser
computada de la siguiente manera:

3.5.-Trabajadores que perciben remuneraciones fijas

Que a su vez se dividen en:
-Remuneracin bsica: Son todas las cantidades que regularmente percibe el trabajador
en dinero o en especie como contraprestacin de su labor (cualquiera sea su origen o la
denominacin que se les d), siempre que sean de su libre disposicin. Se excluyen los
mismos conceptos no remunerativos que para el caso de la CTS.
-Remuneracin regular: Son las cantidades percibidas mensualmente por el trabajador
(en dinero o en especie), cuyos montos pueden variar en razn de incrementos u otros
motivos.
3.6.- Trabajadores que perciben remuneraciones variables o imprecisas
En caso de que estos trabajadores perciban, adems de la remuneracin bsica,
remuneraciones variables o imprecisas, se aplicarn las siguientes reglas:
-Remuneraciones variables: (comisiones) A las remuneracin regular que perciba un
trabajador se le deber sumar el resultado que se obtenga del promedio de las
remuneraciones variables, el mismo que es determinado sumando el total de estas entre
el nmero de meses laborados en el periodo computable para el pago de la gratificacin
respectiva.
-Remuneraciones complementarias imprecisas: A la remuneracin regular que perciba
un trabajador, se le deber sumar el resultado que se obtenga del promedio de las
remuneraciones imprecisas si se han percibido cuando menos en tres oportunidades en
un periodo de seis meses. E l referido promedio se obtiene de efectuar la suma de lo

21

percibido por concepto de remuneraciones imprecisas en el periodo computable para el

pago de la gratificacin respectiva y dividirlo entre seis.
3.7.- Trabajadores que perciben remuneraciones imprecisas
El monto de la gratificacin de los trabajadores que perciban remuneracin imprecisa, el
monto de las gratificaciones se calcular sobre la base del promedio de la remuneracin
percibida en los ltimos seis meses anteriores al mes en que se otorgue la gratificacin de
julio y diciembre.
3.7.1.- La asignacin familiar y las gratificaciones

La asignacin familiar forma parte de la base del clculo para el pago de las
gratificaciones, debido a que los conceptos remunerativos que integran la
gratificacin son aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador en
dinero o en especia como contraprestacin de su labor. En consecuencia, al ser la
asignacin familiar un concepto remunerativo por opcin legal e ingresar dentro
del concepto genrico de remuneracin, quedara incluida de la base de clculo
para las gratificaciones.

3.8.-Tipos de gratificacin:
1. Gratificacin ordinaria: Aquella que equivale a una remuneracin ntegra y que
se abona en dicho monto cuando el trabajador ha laborado durante todo el
semestre.
2. Gratificacin proporcional: Aquella que le corresponde percibir al trabajador en
la oportunidad de pago (Julio o Diciembre) pero que no ha laborado el semestre
completo.
3. Gratificacin trunca: Aquella que le corresponde al trabajador que ya no tiene
vnculo laboral vigente en la oportunidad de pago pero que ya tiene acumulado
cierto rcord para percibir el concepto.
3.9.- Las gratificaciones Ascienden
El monto de cada una de las gratificaciones, es equivalente a una remuneracin mensual
que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio, por
ejemplo:
Si ganas S/. 550.00 mensuales de remuneracin, deben pagarte ms S/. 550.00 por
gratificacin, haciendo un total de S/. 1,100.00.
Si trabajaste por lo menos un mes recibirs un porcentaje de la gratificacin.

22

4.- BONIFICACION POR TIEMPO DE SERVICIO

La bonificacin por tiempo de servicios es un complemento remunerativo que

compensa el tiempo de servicios prestado por los trabajadores. Es un reconocimiento a la antigedad laboral para una sola empresa y puede entregarse por
fuente autnoma o heternoma. A la fecha, por mandato legal, solamente se
otorga a los trabajadores que gozaban de este beneficio al mes de julio de 1995
(derecho adquirido) pues fue suprimido en esa fecha.

El alcance legal de esta bonificacin se encuentra en la Ley de Consolidacin de

Beneficios Sociales, aprobada por Decreto Legislativo N 688, y que representa el
30% de la remuneracin bsica mensual.

La bonificacin por tiempo de servicios, de acuerdo con el Decreto Legislativo N

688, se otorga a los trabajadores que cumplieron 30 aos de servicios hasta el 29
de julio de 1995 para un mismo empleador. Se incluyen todos los periodos
laborados, los servicios prestados luego de una reorganizacin societaria (traspaso, fusin, cambio de giro, etc.) y se toman en consideracin los mismos das que
los previstos como laborables para la CTS.

De otro lado, este beneficio cerrado importa que el trabajador con derecho que l
perciba un equivalente al 30% de la remuneracin bsica y las horas extras de
cada me.

En este sentido, no ingresan dentro de la base de clculo los complementos y

suplementos remunerativos, sin importar la periodicidad de estos (asignaciones,
bonos, gratificaciones, etc.). Simplemente, cada mes, se entrega el 30% de la remuneracin bsica ms las horas extras laboradas.

4.1.- BENEFICIOS NO REMUNERATIVOS: EL SEGURO

SOCIAL: EL SEGURO DE VIDA

El seguro de vida es la obligacin econmica que contrae el empleador en

beneficio de los descendientes de sus trabajadores para cubrir las contingencias
que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente de estos.

23

El seguro de vida es un derecho del trabajador y una obligacin del empleador

cumplidos cuatro aos de servicio del trabajador, sin importar el nmero de horas
laboradas, o la modalidad contractual utilizada (a plazo fijo o indeterminado).

Sin embargo, el empleador puede contratar un seguro de vida a partir del tercer
mes de servicio del trabajador (en estricto, nada obsta para que la transaccin
sea inmediata). Si el trabajador reingresa a laborar para el mismo empleador, es
acumulable el tiempo de servicios prestados anteriormente para efectos del cmputo de los cuatro aos de servicios.

4.2.-INCIDENCIA LEGAL

El seguro de vida fue regulado inicialmente por la Ley N 4916, como la obligacin
del empleador de contratar una pliza individual a favor de sus empleados,
mientras que por el Decreto Supremo N 036-90-TR se pas a un seguro colectivo
de prima nica y se dispuso la proteccin, no solo ante el fallecimiento natural o
accidental de los empleados, sino tambin ante su invalidez permanente.

Posteriormente, mediante el Decreto Legislativo N 688, modificado por la Ley N

26645, se complementaron algunos aspectos puntuales del beneficio. Dicho
decreto legislativo es el que regula actualmente esta obligacin del empleador.

4.3.- LAS PARTES DE UN SEGURO DE VIDA

El empleador: es el estipulante, quien adems de contratar el seguro est

obligado a pagar las primas correspondientes.

Asegurador: es la empresa de seguros -escogida libremente por el empleador-,

que se obliga a pagar, dentro de las setenta y dos horas de producida la
contingencia, la cantidad convenida al producirse el riesgo a cambio de la
percepcin de las primas. En caso de incumplimiento, deber abonar intereses
legales.

Asegurado: es el trabajador sobre cuya vida se contrata el seguro. Es aquel cuya

muerte o invalidez total y permanente, obliga al asegurador a pagar la
indemnizacin.

Beneficiario: es la persona que recibe la indemnizacin. Podr ser el mismo

trabajador, sus familiares o el empleador, segn corresponda. En caso de invalidez
total y permanente, el trabajador tendr derecho a cobrar el capital asegurado en
sustitucin del que hubiera originado su fallecimiento.

4.4.-MATERIA DE DEMANDA

En cuanto a lo que es materia de demanda relativa a una indemnizacin en va de

redencin, lo que resulta improcedente, toda vez que el beneficiario de dichas
plizas no era el trabajador sino sus familiares, no estando prevista la redencin
de las mismas.

Entonces, solamente hay tres posibilidades para el beneficio que comentamos:

24

4.4.1.-POR INVALIDEZ TOTAL Y PERMANENTE POR ACCIDENTE

Treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador en fecha
anterior a la ocurrencia del accidente (al no establecer alguna distincin, se
comprendera todo tipo de accidentes: de trabajo y comunes).

La invalidez ser determinada por el Ministerio de Salud o Essalud y comprende la

alienacin absoluta e incurable, el descerebramiento que importe imposibilidad para
laborar, la fractura incurable de la columna vertebral que determine la invalidez total y
permanente, la prdida de la visin de ambos ojos, o de ambas manos, o de ambos pies,
o de una mano y un pie y otras que puedan establecerse por Decreto Supremo. Ntese la
lista taxativa de la norma, de tal manera que Essalud podra declarar la invalidez absoluta
y permanente por una causal no contemplada y la compaa de seguros podra
sostener que no est obligada al pago de la indemnizacin.
4.4.2.- POR FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR A CONSECUENCIA DE UN

ACCIDENTE

Treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador en la

fecha previa al accidente.

4.4.3.- POR FALLECIMIENTO NATURAL DEL TRABAJADOR

Diecisis (16) remuneraciones que se establecen sobre la base del promedio de lo

percibido por e! trabajador en el ltimo trimestre previo al fallecimiento (en este
caso, extraamente la norma se refiere al promedio trimestral de la remuneracin
y no a la ltima remuneracin mensual).

Si se trata de trabajadores remunerados a comisin o destajo, el monto del capital que

corresponda abonar, cualquiera sea la contingencia, se establecer sobre base de las
comisiones percibidas en los ltimos tres meses.
En caso de que el trabajador enferme y hasta su recuperacin o cese en el empleo y
decida mantener su seguro en vigor, podr continuar con el seguro de manera facultativa.
En ste supuesto, la prima se pagar en funcin a la ltima remuneracin mensual, la
misma que, a discrecin del trabajador, puede actualizarse en funcin del ndice de
Precios al Consumidor de Lima Metropolitana establecido por el Instituto Nacional de
Estadstica e Informtica.

25

5.- CONCLUSIONES

El derecho, se divide en diferentes ramas, cada una le corresponde un tema

diferente e importante.

Esta divisin del derecho resulta muy efectiva, porque as el derecho no se

concentra en un solo mbito, sino que al ampliarse a diferentes sectores, hace que
muchos temas puedan ser tratados con sus propias reglas y procedimientos, para
que as exista un orden entre los asuntos, que nuestra sociedad trata da a da.

Cada rama ha ido evolucionando al paso del tiempo, se va perfeccionando,

mejora, para el bien comn. Es muy importante que exista un orden,
un equilibrio entre los diferentes mbitos, para que no haya un abuso
del poder que atente al bien comn e integridad de los habitantes de un pas. La
existencia de normas que regulen estas conductas y relaciones humanas hacen
que la sociedad viva en un ambiente de orden, y "tranquilidad" lo cual es muy
importante para un Estado.

La divisin del derecho es de vital importancia para efectos de su estudio pero no

para su aplicacin por que todas las ramas del derecho se relacionan con otras
ramas del derecho por ejemplo el derecho comercial se relaciona con el derecho
civil, incluso es necesario precisar que una rama del derecho privado puede
relacionarse con una rama del derecho pblico.

7.- ANEXOS:
VACACIONES

26

En los casos en que se desarrolle el trabajo en slo 3 4 das a la semana o sufra

paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los
trabajadores tendrn derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas injustificadas
no excedan de 10 das en dicho periodo.
Referencia: Art. 10 del Decreto Legislativo 713.
En qu consisten las vacaciones anuales?
Es el derecho que todo trabajador tiene luego de cumplir con ciertos requisitos,
(detallados en el punto 2 y 3 del presente trptico) a disfrutar de 30 das calendarios de
descanso fsico remunerado de manera ininterrumpida por cada ao completo de
servicios. La remuneracin vacacional se abonar antes del inicio del descanso del
trabajador, lo cual constara tanto en la Planilla como en la Boleta de Pago.
Referencia: Artculo 10 del Decreto Legislativo 713.
Cul es la jornada mnima que debe cumplir a fin de tener derecho a vacaciones?
Tendrn derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan cuando menos una jornada
ordinaria mnima de 04 horas diarias, en consecuencia los trabajadores a tiempo parcial
que desempeen sus servicios en una jornada promedio diaria menor de 04 horas se
encontraran excluidos de este beneficio.
Referencia: Artculo 11 del Decreto Supremo No. 012-92-TR, Reglamento del Decreto
Legislativo No. 713.
Qu requisitos deben cumplir los trabajadores
vacacional?

para gozar del descanso

Deben tener los siguientes requisitos:

Deben cumplir un ao de servicios a favor de un mismo empleador.
Cumplir con un rcord mnimo de das laborados segn su jornada, conforme se
detalla:
Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 06 das a la semana, haber
realizado labor efectiva por lo menos 260 das en dicho periodo.
Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 05 das a la semana, haber
realizado labor efectiva por lo menos 210 das en dicho periodo.

A fin de computar el record vacacional qu jornada y/o das se entiende como

das laborados?
27

o
o
o
o

o
o
o
o
o

La jornada mnima de 04 horas.

La jornada cumplida en da de descanso cualquiera sea el nmero de horas
trabajadas.
Las horas de sobretiempo en nmero de 04 horas o ms en un da.
Las inasistencias por enfermedad comn, por accidentes de trabajo o
enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 das al
ao.
El descanso previo y posterior al parto (pre natal: 45 das antes del parto y post
natal: 45 das posteriores al parto).
El permiso sindical.
Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o
decisin del empleador.
El periodo vacacional correspondiente al ao anterior (los das del goce del,
derecho).
Los das de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

Referencia: Art. 12 del Decreto Legislativo 713.

Cundo debe el empleador otorgar descanso vacacional al trabajador?
Las vacaciones sern otorgadas al trabajador dentro del periodo anual siguiente a aquel
en que alcanz el derecho al goce.
La oportunidad del descanso vacacional ser fijada de comn acuerdo entre el empleador
y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y
los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidir el empleador en uso de su
facultad directriz.
Referencia: Artculo 14 del Decreto Legislativo 713.
Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional?
Por regla general, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma
ininterrumpida; sin embargo, es posible que el trabajador solicite al empleador el
fraccionamiento de dicho descanso, en ese caso, deber presentar una solicitud escrita
al empleador a fin de que ste lo autorice a ello, no pudiendo otorgarse el descanso
vacacional en periodos inferiores a 07 das naturales, es decir no se puede otorgar
vacaciones por menos de 07 das.
Referencia: Artculo 17 del Decreto Legislativo 713.
Puede el trabajador acumular periodos consecutivos de descanso vacacional?

28

S, para ello el trabajador debe convenir por escrito con su empleador en acumular hasta
dos descansos anuales consecutivos siempre que despus de un ao de servicios
continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7 das naturales.
Referencia: Artculo 18 del Decreto Legislativo 713.
En qu consiste la reduccin o venta de vacaciones?
El descanso fsico vacacional puede reducirse de 30 das a 15 das con la respectiva
compensacin econmica por los das laborados. Para ello, debe existir un acuerdo
escrito entre el trabajador y el empleador.
Ejemplo:
Das de descanso:
30 das de vacaciones regulares 15 das vendidos = 15 das de vacaciones.
Remuneracin a percibir:
01 remuneracin por los 30 das de vacaciones + la remuneracin por 15 das vendidos
= 45 das de remuneracin (30 das vacaciones + 15 das vendidos = 45 das de
remuneracin).
Referencia: Artculo 19 del Decreto Legislativo 713.
Qu ocurre si un trabajador no goza de sus vacaciones en el ao
corresponde hacerlo? Qu debe entenderse por la triple vacacional?

que

El empleador debe pagar una remuneracin por el trabajo realizado, otra por el descanso
vacacional adquirido y no gozado, y adicionalmente una indemnizacin equivalente a una
remuneracin por no haber disfrutado del descanso (en la prctica se abonan solo dos
remuneraciones ya que la remuneracin por haber laborado en vacaciones se entiende
que se pag oportunamente). A lo antes descrito se suele denominar la triple vacacional.
Esta indemnizacin no est sujeta a pago o retencin de ninguna aportacin, sin
embargo, ella no corresponder a los gerentes o representantes de la empresa que hayan
decidido no hacer uso del descanso vacacional.
Referencia: Artculo 23 del Decreto Legislativo 713.
Cul es la remuneracin que percibir el trabajador en el momento que goza de
su descanso vacacional y cundo corresponde su pago?
La remuneracin vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitualmente en caso de continuar laborando. El pago de la remuneracin vacacional se
abonar antes del inicio del descanso del trabajador.
29

Referencia: Artculo 15 y 16 del Decreto Legislativo 713.

Qu sucede si el empleador otorga un aumento remunerativo al trabajador durante
el goce vacacional?
El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusin de su descanso, los incrementos de
remuneracin que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.
Referencia: Artculo 20 del Decreto Supremo N 012-92-TR.
Cmo se efecta el clculo de las vacaciones truncas y en qu oportunidad deben
pagarse?
Las vacaciones truncas se originan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido
con el requisito de un ao de servicios y el respectivo rcord vacacional para generar
derecho a gozar de vacaciones; en ese caso, se le abonar como vacaciones truncas
tantos dozavos de la remuneracin vacacional como meses efectivos haya laborado, las
fracciones de mes (das) se calcularn por treintavos. Para que proceda el abono del
rcord trunco vacacional, el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios a
su empleador.
Referencia: Artculo No. 22 del Decreto Legislativo 713 y Artculo 23 del Decreto
Supremo N 012-92-TR.
Cundo debe el empleador otorgar descanso vacacional a la trabajadora gestante?
La trabajadora gestante tiene derecho a solicitar que el periodo de descanso vacacional
por rcord cumplido y an pendiente de goce, se inicie a partir del da siguiente de
vencido el descanso postnatal. Para ello, la trabajadora gestante deber comunicar su
decisin a su empleador con una anticipacin no menor de 15 das calendario al inicio del
goce vacacional.
Referencia: Artculo 4 de la Ley 26644.
Pueden otorgarse vacaciones cuando el trabajador se encuentra incapacitado?
El descanso vacacional no podr ser otorgado cuando el trabajador est incapacitado por
enfermedad o accidente, inclusive si la oportunidad de las vacaciones estuviera
previamente acordada, este supuesto no ser aplicable si la incapacidad sobreviene
durante el periodo de vacaciones.
Referencia: Artculo 13 del Decreto Legislativo 713 y Artculo 14 del Decreto Supremo N
012-92-TR
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Remuneraciones por disposicin legal

expresa

Ingresos considerados remuneracin

GRATIFICACION
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