CAPACITACIN

Unidad 5 Capacitacin

5.1 Antecedentes Evolucin De La Capacitacin

5.1.1 Concepto Importancia Capacitacin
5.2 Aspectos Legales Capacitacin
5.3 Deteccin Necesidades Capacitacin (tradicional y con base a competencias)
5.4 Mtodos Tcnicas Capacitacin Tradicional
5.5 Tcnicas Modernas Capacitacin
5.5.1 Capacitacin En La Diversidad (multihabilidades)
5.5.2 Capacitacin a Distancia (tele conferencias, videoconferencias, Internet, Intranet,
entre otros)
5.6 Elaboracin Planes Y Programas Capacitacin Y Desarrollo (tradicional y con base
a competencias)
5.6.1 Plan De Carrera Para Personal Organizacin

CAPACITACIN

UNIDAD 5 CAPACITACIN
5.1 ANTECEDENTES EVOLUCION DE LA
CAPACITACION
Si la capacitacin, se entiende como habilitar o hacer apto a alguien para algo, entonces la
capacitacin en Mxico: militar, administrativa, social, cultural y religiosa, fue relativamente
fcil para los conquistadores. Transformaron la civilizacin Maya, formando una nueva
identidad cultural que es el Mxico actual.
La historia ha determinado que uno de los factores decisivos, sino el definitorio, que
posibilit la conquista y sometimiento de las culturas e imperios americanos por parte de los
europeos, fue la catstrofe demogrfica causada por las enfermedades que llevaron los
propios conquistadores (viruela, sarampin).
Otros factores importantes fueron el evidente podero espaol en armas y estrategias, para
someter a los pueblos indgenas; la fidelidad de algunos nativos hacia los espaoles, como
por ejemplo la famosa "Malinche", que fue crucial en la conquista de Mxico; tambin
notaron los espaoles, que el Imperio Azteca tena enemigos y elaboraron planes para
agudizar las rencillas y odios que existan entre los diferentes pueblos mesoamericanos para
apoderarse sus territorio y sus riquezas, etc.
Con estos antecedentes, fue fcil "capacitar" a los aztecas en los diversos aspectos culturales,
sociales, religiosos, etc.

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5.1.1 CONCEPTO IMPORTANCIA

CAPACITACION
Capacitacin: accin por la que se adquiere aptitud y habilidad para realizar algo.

La capacitacin es importante, porque permite:

Consolidacin en la integracin de los miembros de la organizacin.
Mayor identificacin con la cultura organizacional.
Disposicin desinteresada por el logro de la misin empresarial.
Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades.
Mayor retorno de la inversin.
Alta productividad Promueve la creatividad, innovacin y disposicin para el trabajo.
Mejora el desempeo de los colaboradores.
Desarrollo de una mejor comunicacin entre los miembros de una organizacin.
Reduccin de costos.
Aumento de la armona, el trabajo en equipo y por ende de la cooperacin y coordinacin.
Obtener informacin de fuente confiable, como son los colaboradores.

El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante que las empresas
enfrentan en este mundo globalizado y competitivo. La capacitacin y desarrollo del recurso
humano, es una estrategia empresarial importante que deben acompaar a los dems
esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante.
Mediante esta estrategia los colaboradores aprenden cosas nuevas, crecen individualmente,
establecen relaciones con otros individuos, coordinan el trabajo a realizar, se ponen de
acuerdo para introducir mejoras, etc, en otras palabras les convienen tanto al colaborador
como empresa, por cunto los colaboradores satisfacen sus propias necesidades y por otra
parte ayudan a las organizaciones alcanzar sus metas; Como podr apreciarse la capacitacin
y desarrollo comienza con una inversin que las empresas debern poner atencin, e invertir
ms para lograr con eficiencia y rentabilidad mejores logros.

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5.2 ASPECTOS LEGALES DE LA

CAPACITACION
Marco legal de la capacitacin en Mxico: En nuestro pas la teora integral del Derecho del
Trabajo y de la previsin social esta fundada en el artculo 123 de nuestra Constitucin, cuyo
contenido identifica el derecho del trabajo con el derecho social.
El articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los derechos a los
cuales son acreedores por su trabajo, as como las contraprestaciones que los patrones tienen
la obligacin de dar. Para nuestro inters constituye una importante novedad la reforma
constitucional del artculo 123 en su fraccin XIII, en la que consigna como obligacin de las
empresas capacitar y adiestrar a sus trabajadores.
Articulo 123 Constitucional
Fraccin XIII: Obligacin de los patrones capacitar y adiestrar a sus trabajadores.
Ley federal de trabajo define:
Art. 3-Es de inters social promover vigilar la capacitacin y adiestramiento de los
trabajadores.
Art. 7-El patrn y sus trabajadores extranjeros tiene la obligacin solidaria de capacitar a los
trabajadores mexicanos en la especialidad en se trate. Art. 25 fraccinArt. 132 fraccin XI y XXVIII-El patrn tiene como obligacin proporcionar la capacitacin
y adiestramiento a sus trabajadores y participar en la integracin y funcionamiento de las
comisiones que deben formarse en cada centro de trabajo.
Art. 153 Capitulo III Bis: de la Capacitacin y Adiestramiento de los Trabajadores
De la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores
Artculo 153-A Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione capacitacin
o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad,
conforme a los planes y programas formulados, de comn acuerdo, por el patrn y el
sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretara del Trabajo y Previsin Social.
Artculo 153-B Para dar cumplimiento a la obligacin que, conforme al artculo anterior les
corresponde, los patrones podrn convenir con los trabajadores en que la capacitacin o
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adiestramiento, se proporcione a stos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por
conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u
organismos especializados, o bien mediante adhesin a los sistemas generales que se
establezcan y que se registren en la Secretara del Trabajo y Previsin Social
Artculo 153-C Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitacin o
adiestramiento, as como su personal docente, debern estar autorizadas y registradas por la
Secretara del Trabajo y Previsin Social.
Artculo 153-D Los cursos y programas de capacitacin o adiestramiento de los trabajadores,
podrn formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a
una rama industrial o actividad determinada.
Artculo 153-E La capacitacin o adiestramiento a que se refiere el artculo 153-A, deber
impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la
naturaleza de los servicios, patrn y trabajador convengan que podr impartirse de otra
manera;
Artculo 153-F La capacitacin y el adiestramiento debern tener por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad;
as como proporcionarle informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y,
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
Artculo 153-G Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera
capacitacin inicial para el empleo que va a desempear, reciba sta, prestar sus servicios
conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule
respecto a ella en los contratos colectivos.
Artculo 153-H Los trabajadores a quienes se imparta capacitacin o adiestramiento estn
obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y dems actividades que formen parte
del proceso de capacitacin o adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitacin o adiestramiento, y
cumplir con los programas respectivos; y,
III. Presentar los exmenes de evaluacin de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.
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Artculo 153-I En cada empresa se constituirn Comisiones Mixtas de Capacitacin y
Adiestramiento, integradas por igual nmero de representantes de los trabajadores y del
patrn, las cuales vigilarn la instrumentacin y operacin del sistema y de los
procedimientos que se implanten para mejorar la capacitacin y el adiestramiento de los
trabajadores, y sugerirn las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las
necesidades de los trabajadores y de las empresas.
Artculo 153-J Las autoridades laborales cuidarn que las Comisiones Mixtas de
Capacitacin y Adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el
cumplimiento de la obligacin patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores.
Artculo 153-K La Secretara del Trabajo y Previsin Social podr convocar a los Patrones,
Sindicatos y Trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o
actividades, para constituir Comits Nacionales de Capacitacin y Adiestramiento de tales
ramas Industriales o actividades, los cuales tendrn el carcter de rganos auxiliares de la
propia Secretara.
Artculo 153-L La Secretara del Trabajo y Previsin Social fijar las bases para determinar
la forma de designacin de los miembros de los Comits Nacionales de Capacitacin y
Adiestramiento, as como las relativas a su organizacin y funcionamiento.
Artculo 153-M En los contratos colectivos debern incluirse clusulas relativas a la
obligacin patronal de proporcionar capacitacin y adiestramiento a los trabajadores,
conforme a planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos en este Captulo.
Adems, podr consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el
patrn capacitar y adiestrar a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, tomando
en cuenta, en su caso, la clusula de admisin.
Artculo 153-N Dentro de los quince das siguientes a la celebracin, revisin o prrroga del
contrato colectivo, los patrones debern presentar ante la Secretara del Trabajo y Previsin
Social, para su aprobacin, los planes y programas de capacitacin y adiestramiento que se
haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de
planes y programas ya implantados con aprobacin de la autoridad laboral.
Artculo 153-O Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, debern someter a
la aprobacin de la Secretara del Trabajo y Previsin Social, dentro de los primeros sesenta
das de los aos impares, los planes y programas de capacitacin o adiestramiento que, de
comn acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente, debern informar
respecto a la constitucin y bases generales a que se sujetar el funcionamiento de las
Comisiones Mixtas de Capacitacin y Adiestramiento.
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Artculo 153-P El registro de que trata el artculo 153-C se otorgar a las personas o
instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:
I. Comprobar que quienes capacitarn o adiestrarn a los trabajadores, estn preparados
profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirn sus conocimientos;
II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretara del Trabajo y Previsin Social, tener
conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnolgicos propios de la rama industrial
o actividad en la que pretendan impartir dicha capacitacin o adiestramiento; y
III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algn credo religioso, en los
trminos de la prohibicin establecida por la fraccin IV del Artculo 3o. Constitucional.
El registro concedido en los trminos de este artculo podr ser revocado cuando se
contravengan las disposiciones de esta Ley.
En el procedimiento de revocacin, el afectado podr ofrecer pruebas y alegar lo que a su
derecho convenga.
Artculo 153-Q Los planes y programas de que tratan los artculos 153-N y 153-O, debern
cumplir los siguientes requisitos:
I. Referirse a perodos no mayores de cuatro aos;
II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;
III. Precisar las etapas durante las cuales se impartir la capacitacin y el adiestramiento al
total de los trabajadores de la empresa;
IV. Sealar el procedimiento de seleccin, a travs del cual se establecer el orden en que
sern capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categora;
V. Especificar el nombre y nmero de registro en la Secretara del Trabajo y Previsin Social
de las entidades instructoras; y,
VI. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la Secretara del Trabajo y
Previsin Social que se publiquen en el Diario Oficial de la Federacin.
Dichos planes y programas debern ser aplicados de inmediato por las empresas.
Artculo 153-R Dentro de los sesenta das hbiles que sigan a la presentacin de tales planes
y programas ante la Secretara del Trabajo y Previsin Social, sta los aprobar o dispondr
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que se les hagan las modificaciones que estime pertinentes; en la inteligencia de que,
aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral dentro del
trmino citado, se entendern definitivamente aprobados.
Artculo 153-S Cuando el patrn no d cumplimiento a la obligacin de presentar ante la
Secretara del Trabajo y Previsin Social los planes y programas de capacitacin y
adiestramiento, dentro del plazo que corresponda, en los trminos de los artculos 153-N y
153-O, o cuando presentados dichos planes y programas, no los lleve a la prctica, ser
sancionado conforme a lo dispuesto en la fraccin IV del artculo 878 de esta Ley, sin
perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la propia Secretara adopte las medidas
pertinentes para que el patrn cumpla con la obligacin de que se trata.
Artculo 153-T Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exmenes de capacitacin
y adiestramiento en los trminos de este Captulo, tendrn derecho a que la entidad
instructora les expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la Comisin
Mixta de Capacitacin y Adiestramiento de la Empresa, se harn del conocimiento de la
Secretara del Trabajo y Previsin Social, por conducto del correspondiente Comit Nacional
o, a falta de ste, a travs de las autoridades del trabajo a fin de que la propia Secretara las
registre y las tome en cuenta al formular el padrn de trabajadores capacitados que
corresponda, en los trminos de la fraccin IV del artculo 539.
Artculo 153-U Cuando implantado un programa de capacitacin, un trabajador se niegue a
recibir sta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeo de su
puesto y del inmediato superior, deber acreditar documentalmente dicha capacidad o
presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia que seale la
Secretara del Trabajo y Previsin Social.
Artculo 153-V La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el
capacitador, con el cual el trabajador acreditar haber llevado y aprobado un curso de
capacitacin.
Artculo 153-W Los certificados, diplomas, ttulos o grados que expidan el Estado, sus
organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de
estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educacin con carcter terminal, sern
inscritos en los registros de que trata el artculo 539, fraccin IV, cuando el puesto y categora
correspondientes figuren en el Catlogo Nacional de Ocupaciones o sean similares a los
incluidos en l.
Artculo 153-X Los trabajadores y patrones tendrn derecho a ejercitar ante las Juntas de
Conciliacin y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligacin
de capacitacin o adiestramiento impuesta en este Captulo.
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5.3 DETERMINACIN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIN
Constituye la funcin inicial y estratgica, que consiste en el diagnstico de necesidades de
capacitacin de los colaboradores, estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a
ciertos factores como la innovacin tecnolgica, la reduccin de la mano de obra, turnos de
trabajo y/o secciones administrativas que obligan a las empresas fortalecerse en los
denominados sistemas de reconversin laboral, para poder ubicar a las personas a
desempearse en otros puestos de trabajo, finalmente la aparicin de nuevas tcnicas
gerenciales, inherentes a esta rea, como el outsourcing, el empowerment y el know-how
entre otros, que obligan a no slo estar bien informados sobre los mismos, sino tambin a
prepararse ante las exigencias y caractersticas que tales tcnicas conllevan y sobre todo
prevenir los impactos que generan. La determinacin de las necesidades de capacitacin, es
una responsabilidad del rea de recursos humanos, quien coordina con los jefes de las
unidades administrativas para determinar y priorizar estas necesidades, por otra parte tiene la
responsabilidad de utilizar diversos medios, como contar con la asesora de especialistas para
tener una mejor percepcin de los problemas provocados por la carencia de capacitacin. Los
principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son:
Evaluacin del desempeo Mediante la evaluacin del desempeo es posible descubrir los
aciertos y desaciertos en la realizacin de las tareas y responsabilidades de los colaboradores
all se determinar el nivel satisfactorio, o no del cumplimiento de sus obligaciones, por lo
que se determinar el reforzamiento en sus conocimientos; tambin sirve para averiguar qu
sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables de la
capacitacin. Observacin: La observacin permite apreciar los puntos dbiles de los
colaboradores, verificando, donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo dao
de equipo, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero
acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, etc. Durante la observacin
del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber detectar quien no entiende
completamente una tarea y cuando la desempea incorrecta o deficientemente o da
informacin incorrecta. La observacin es una las tcnicas ms utilizadas para el diagnostico
de las necesidades de capacitacin, antes que la evaluacin y calificacin de los certificados
y diplomas de capacitacin, que muchas veces se extienden de favor
Cuestionarios.
Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (check list) que pongan en
evidencia las necesidades de capacitacin. Dentro de estas tenemos:
a. Encuestas al personal. Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al
colaborador, para conocer las necesidades de capacitacin. Las encuestas deben tener espacio
que permitan al encuestado escribir sus criterios, vivencias, dificultades y posibilidades, as
como las respuestas concretas acerca de las reas de conocimientos que desea y necesita ser
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capacitado. Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitacin. Esto
puede establecerse mediante entrevistas o a travs de encuestas que determinen con precisin
diferentes tipos de necesidades.
b. Solicitud de supervisores, jefes y gerentes: Es una de las formas muy aceptadas, por cuanto
el jefe o supervisor, conocen en forma muy especfica cuando el personal necesita
capacitacin, por los continuos aciertos y errores que cometen los colaboradores en el
cumplimiento de sus responsabilidades, conocedores de esa realidad, los propios gerentes y
supervisores se hacen propensos a solicitar capacitacin para su personal
c. Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes: Tener contactos directos con supervisores y
gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante la capacitacin, es una
buena medida, ya que ellos son conocedores del desarrollo y aplicacin de los
conocimientos, destrezas y habilidades de los colaboradores en el cumplimiento de sus
funciones y responsabilidades. Los jefes inmediatos por lo general saben quien o no
necesitan ser capacitados
d. Anlisis de cargos: Mediante esta tcnica nos permite tener el conocimiento y la definicin
de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan
preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer
conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular planes de capacitacin
concretos y econmicos y de adaptar mtodos didcticos. Revisar la descripcin de funciones
para cada cargo y sealar las habilidades crticas que requiere la persona que ocupa el puesto.
Si algn colaborador no tiene los conocimientos necesarios para su posicin, stos deben
incluirse en el programa de capacitacin y la persona que carezca de ellos debe asistir a los
mdulos correspondientes del curso.
e. Indicadores a priori: Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades
futuras de capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son:
Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisin de nuevos colaboradores.
Reduccin del nmero de colaboradores.
Cambio de mtodos y procesos de trabajo.
Sustituciones o movimiento de personal.
Faltas, licencias y vacaciones del personal.
Expansin de los servicios.
Modernizacin de maquinarias y equipos.
Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.
f. Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin
no atendidas. Estos problemas por lo general, estn relacionados con la produccin o con el
personal y sirven como diagnostico de capacitacin. Problemas de produccin:
Calidad inadecuada de la produccin.
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Baja productividad.
Averas frecuentes en equipos e instalaciones.
Comunicaciones defectuosas.
Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo.
Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos.
Exceso de errores y desperdicios.
Elevado numero de accidentes. Problemas de personal:
Relaciones deficientes entre el personal.
Nmero excesivo de quejas.
Poco o ningn inters por el trabajo.
Falta de cooperacin.
Faltas y sustituciones en demasa.
Errores en la ejecucin de rdenes.
Dificultades en la obtencin de buenos elementos.

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5.4 MTODOS TCNICAS CAPACITACIN

TRADICIONAL

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CAPACITACIN

5.5TECNICAS MODERNAS DE CAPACITACION

Mtodos modernos de capacitacin
En los ltimos aos las tcnicas de capacitacin han evolucionado en forma constante. Dos
de esas tcnicas son: los nuevos mtodos de aprendizaje a distancia; la utilizacin de la
capacitacin asistida por computadora.
La capacitacin frente a la profesionalizacin
En la actualidad, somos testigos de grandes cambios en todos los rdenes que estn afectando
a la humanidad, el mundo actual se encuentra inmerso en una serie de cambios a niveles de
produccin, mercados, racionalizacin de los recursos, nuevas estrategias mundiales del
capital financiero, transformaciones en la participacin del Estado en la economa y una
emergencia de la sociedad civil representada en organizaciones no gubernamentales. Dichos
fenmenos son enfrentados en el mundo de diferente manera, en el caso particular de nuestro
pas, uno de los retos que sin duda enfrenta es el estar a tono con la globalizacin y los
cambios ante la apertura econmica. Dichos cambios requieren de nuevos sistemas de
trabajo, tecnologas avanzadas y por supuesto de fuerza laboral productiva y competitiva en
los rangos que exige el mercado mundial.
Cuando hablamos de la totalidad de elementos que integran una organizacin, identificamos
al factor humano como el elemento ms valioso con que se puede contar. El generar mano de
obra calificada, con capacidad de adaptacin a las nuevas tecnologas y procesos productivos,
es tarea fundamental para el desarrollo econmico de un pas; lo cual ha llevado a la creacin
de novedosas tendencias y mtodos de trabajo, as como a la certificacin que den garanta de
calidad.
Las competencias son una oportunidad y un desafo para el mejoramiento de las relaciones
entre educacin y trabajo. Los cambios tecnolgicos y organizativos de la produccin han
producido en todo el mundo una cierta perplejidad, entre otros, de las instituciones
educativas y de capacitacin; a stas se les exigen cambios, pero muchas veces es difcil
decidir cules y cmo.
Las competencias son una de las respuestas para intentarlos, creando una cultura y un sistema
de dilogo y negociacin entre los actores de la produccin entre s y con los que integran el
sector educativo.
En este sentido, aunque tenemos que valorar la importancia que tiene la capacitacin y la
necesidad de vincular a la universidad con la industria, lo cual es vital para difundir teoras
como la calidad total, la excelencia gerencial, etctera. En la actualidad y como resultado del
proceso de integracin de las economas a nivel mundial, la certificacin de las competencias
laborales ha cobrado gran importancia y se refiere bsicamente al proceso mediante el cual se
reconoce y se certifica a una persona que es capaz de desarrollar correctamente su trabajo
con base en una norma reconocida por todos y tiene entre otros objetivos, el de lograr que las
personas alcancen rpidamente niveles aceptables de productividad y permitir a las
organizaciones una acumulacin progresiva de conocimientos, habilidades y destrezas.

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CAPACITACIN
Lo anterior tiene una correlacin directa con los valores que deben involucrarse en el mbito
educativo, como son: el sentido de la responsabilidad, el hacer ms con menos, la precisin,
la honestidad, las buenas costumbres, la concrecin, el trabajo en equipo, el respeto a los
valores del grupo en que se trabaja, la lealtad y otros elementos en que se basa el xito de la
gestin de una organizacin. Sin embargo, tanto en las instituciones educativas, como en el
mbito laboral, existe una plena conviccin de que no se est formando al profesionista con
los perfiles competitivos demandados por los cambios en las tecnologas y en las estructuras
sociales.
Lo anterior obliga a todos los sistemas educativos a que requieran estructurar nuevos
paradigmas con los perfiles que la sociedad moderna necesita para competir
internacionalmente.
La sociedad exige hoy una mayor vinculacin con los procesos que estn definiendo el futuro
del pas. Se plantean, en consecuencia, grandes tareas a cumplir eficientemente en la
formacin de profesionistas capaces de enfrentar nuevos problemas; consolidar una
disposicin ms abierta a la innovacin, y propiciar el avance en la generacin de
conocimientos.
Hablar de capacitacin y profesionalizacin de los servidores pblicos se ha convertido en un
asunto de carcter pblico y por consiguiente ha ingresado a la agenda del gobierno,
fundamentado en la necesidad de una funcin pblica ms competitiva.
Es necesario reconocer que gracias a la profesionalizacin se logra que el Estado, por medio
de su aparato pblico, realice las funciones que le son propias, no de una manera
improvisada, inconsistente, cambiante y discontinua. Se trata de que las realice utilizando la
experiencia y formacin profesional de aquellas personas consideradas como las ms
adecuadas, ms idneas en cada uno de los puestos encargados de llevar a cabo las decisiones
y polticas conducentes a la prestacin de los servicios que el Estado proporciona a su
comunidad.
Capacitacin en laboratorio:
La capacitacin en laboratorios constituye una modalidad de capacitacin en grupo se emplea
para desarrollar las habilidades interpersonales. Desarrolla los conocimientos habilidades y
conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales.
Capacitacin de grupos internacionales.
La creciente tendencia en las empresas modernas a contar con una fuerza de trabajo
notablemente diversificada en cuanto a nacionalidades llevara con frecuencia a la necesidad
de impartir cursos de capacitacin o grupos que pueden diferir notablemente en cuanto a
formacin acadmica, antecedentes etc.
El mejor sistema para un grupo no siempre funcionara con otros grupos y la flexibilidad ser
siempre un factor esencial par obtener el xito en estas situaciones.

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5.5.1 CAPACITACIN EN LA DIVERSIDAD

(MULTIHABILIDADES)

En la actualidad, un nmero creciente de departamentos de personal considera que la

planeacin de la carrera constituye un instrumento idneo para hacer frente a sus
necesidades de personal. Aunque en la prctica este servicio puede limitarse a los
empleados del nivel profesional y ejecutivo, debido a sus costos. Cuando la
administracin de la empresa alienta la planeacin de la carrera, es ms probable que
los empleados se fijen metas profesionales y trabajan activamente por alcanzarlas.
Estos objetivos, a su vez, pueden motivar a los empleados para progresar en su
capacitacin, en su formacin acadmica o tcnica y en otras actividades. El nivel
promedio de los empleados de una organizacin subir y el departamento de personal
dispondr de un conjunto humano ms calificado y mejor motivado para atender las
vacantes que se presenten.
Factores esenciales para las personas que se desempean profesionalmente en una
organizacin:
1. Igualdad de oportunidades.
2. Apoyo del jefe inmediato.
3. Conocimiento de las oportunidades.
4. Inters del empleado.
5. Satisfaccin profesional.
Un programa de planeacin debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de
las personas a quienes ha de afectar. Dos elementos resultan indispensables en todo
programa de planeacin de carrera:
1. La flexibilidad (la capacidad de adaptarse a las necesidades especficas del
individuo) y
2. El enfoque activo que permita el inicio de programas y acciones tendientes a
lograr un mejor desempeo laboral.
Los departamentos de personal y la planeacin de la carrera.
Con frecuencia, los departamentos de personal llevan a cabo esta funcin porque sus
planes de recursos humanos les permiten conocer las necesidades futuras de la
organizacin as como las oportunidades profesionales que ello significar.
Ventajas
Entre las ventajas que obtienen las organizaciones que ponen en prctica estos
programas se cuentan:

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1. Permite coordinar las estrategias generales de la compaa con las necesidades
de personal,
2. Permite el desarrollo de empleados con promocin,
3. Facilita la ubicacin internacional.
4. Disminuye la tasa de rotacin.
5. Satisface las necesidades psicolgicas del empleado, que puede canalizar sus
posibles frustraciones hacia una serie de soluciones positivas.

Para poner en prctica sus programas de planeacin de carreras profesionales, las

organizaciones recurren a tcnicas de informacin sobre oportunidades profesionales, a
estrategias de aliento, a los programas de capacitacin y adelanto acadmico y a
tcnicas de asesora, orientacin profesional y retroalimentacin.
Estrategias de aliento a los programas de capacitacin:
Adems de la informacin general sobre la planeacin de una carrera profesional, es
necesario proporcionar informacin especfica, de carcter informativo, puede
describirse como capacitacin y desarrollo respecto a la organizacin misma.
Informacin sobre oportunidades profesionales:
Son muchos los empleados que ignoran muchos aspectos de las oportunidades
profesionales que les brindan sus organizaciones. El departamento de personal puede
suplir esa carencia mediante un servicio peridico de informacin al respecto (una
seccin fija en el peridico interno que informe sobre las nuevas oportunidades, las
vacantes actuales, etc.).
Las menciones verbales, los memorandos y los comunicados en este sentido que emita la
gerencia revisten gran importancia.
Los talleres y seminarios sobre la planeacin de la carrera incrementan el inters del
empleado.
Cuando diferentes puestos requieren habilidades semejantes, forman familias de
puestos. En general, se requiere poca capacitacin adicional para pasar de un puesto a
otro de la misma familia. Si los departamentos de personal informan a los empleados
sobre puestos disponibles en una familia determinada, los empleados trazarn con
facilidad una ruta profesional.
Una caracterstica observada en quienes transitan por una familia de puestos es la
tendencia a evitar los puestos que consideran desagradables. Para evitar el fenmeno, el
departamento de personal puede establecer una secuencia; una pauta de cobertura de
puestos que es necesario observar para obtener un ascenso.
Asesora profesional:
El asesor profesional puede ser alguien que proporcione informacin especializada
sobre familias de puestos en la organizacin, descripcin de cada puesto, requerimiento
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CAPACITACIN
de cada puesto, etc. Ciertas compaas optan por un psiclogo para que administre
pruebas, identifique potencialidades y habilidades, etc., actividades que se suman a las
de asesor sobre la organizacin y sus posibilidades. Para tener verdadero xito, deben
lograr que los integrantes se evalen a s mismos y a su entorno.
Autoevaluacin del empleado:
Al planear su carrera profesional, el individuo debe tener en cuenta la suma total de sus
aspiraciones como ser humano y no solamente los requisitos de carcter ms o menos
profesional.
Los aspectos familiares, emocionales, culturales y personales deben jugar un aspecto
decisivo en esta planeacin.
Una excelente manera de determinar las habilidades y el potencial propio consiste en
llevar a cabo una autoevaluacin lo ms objetivo posible.
Evaluacin del entorno:
Cuando se comete el error de ignorar las posibilidades y caractersticas concretas del
entorno en que se trabaja, un plan profesional que vincule el potencial personal con
ciertas posibilidades meramente tericas puede hacerse muy peligroso.
Proceso de asesora profesional.
Uno de los problemas que a menudo enfrenta el asesor profesional es la reaccin del
empleado. Es posible que el empleado slo considere ciertos aspectos de un puesto y se
considere calificado para desempearlo. O quiz el empleado se niegue a cursar
estudios adicionales que estima innecesarios. Suele encontrarse que el empleado
considera que la funcin del asesor es conceder promociones y aumentos de sueldo.
Desarrollo profesional.
Es un fruto de la planeacin de la carrera profesional. Comprende los aspectos que una
persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organizacin.
Desarrollo profesional individual:
Se inicia en cada persona por su disposicin a lograr metas y por la aceptacin de
responsabilidades que ello conlleva. Pueden emprenderse varios pasos, considerando
posibles resultados:
Obtencin de mejores niveles de desempeo. Es la forma ms segura de lograr
promociones y reconocimiento en el trabajo.
Relacin ms estrecha con quienes toman decisiones. Al ser mejor conocidos por las
personas que efecta promociones y transferencias, suben sus posibilidades de
desarrollo. Existe escasa disposicin a promover personas desconocidas. Un empleado
puede incrementar el grado en que es conocido mediante su desempeo, mediante
17

CAPACITACIN
informes escritos, presentaciones orales, trabajo en comits y comisiones especiales, y
horas consagradas a las labores cotidianas.
Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organizacin. Muchas personas anteponen
sus intereses profesionales a la organizacin a que pertenecen. Aunque el objetivo de
mantener el nivel de rotacin al mnimo posible es muy apreciado, la mayora de las
personas que consiguen escalar puestos ejecutivos ha trabajado para ms de una
empresa. Con creciente frecuencia, el empleado medio se siente excluido de la
organizacin a la cual presta servicios. Los ejecutivos de las grandes organizaciones
tienden cada vez ms a considerar a sus recursos humanos con la misma actitud con la
que deciden adquirir nuevos equipos. En las empresas orientales, el sentimiento general
es de intensa adhesin y lealtad a la empresa en la que se trabaja.
Renuncias. Cuando el empleado considera que existen mejores oportunidades en otra
organizacin posiblemente se vea obligado a renunciar. Algunos cambian de compaa
como parte de una estrategia consistente. Esta tcnica slo puede emplearse con cautela
y cuidando siempre de no crear la impresin de falta de estabilidad. La organizacin
muy rara vez se beneficia de las nuevas experiencias y conocimientos de la persona que
parte, ya que es muy bajo el porcentaje de quienes vuelven al cabo de algunos aos.
Recursos a expertos en el campo. (Mentores). Los empleados jvenes suelen recurrir a
la experiencia y el consejo de personas de mayor edad, que no necesariamente tienen un
nivel jerrquico superior. Este tipo de asociacin informal depende en gran medida de
factores puramente personales.
Recursos a subordinados clave. (Brazos derechos). Los directores de xito suelen
apoyarse en subordinados que contribuyen efectivamente al desarrollo de sus
superiores. En ocasiones, el subordinado posee conocimientos especializados de gran
valor, en otras sus habilidades administrativas se combinan con una gran dosis de
lealtad personal. El impulso profesional que recibe el jefe en este tipo de asociacin
suele incluir tambin al subordinado. Los procedimientos suelen hacerse muy expeditos,
y hay una tendencia general a mejorar el desempeo. Las asociaciones personales de
este tipo corresponden con frecuencia a un sentimiento de lealtad que excluye a gran
parte de los miembros de la organizacin.
Oportunidades de progreso. Cuando los empleados mejoran sus calificaciones
complementan los objetivos de su organizacin. Tanto la experiencia en nuevos puestos
como la obtencin de nuevos conocimientos y habilidades constituyen vehculos para el
crecimiento personal. Desarrollo profesional alentado por el departamento de personal:
El desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los esfuerzos individuales. La
organizacin posee objetivos bien determinados y puede alentar a sus integrantes para
que contribuyan a lograrlos. Esto tiene un doble efecto: evitar que los esfuerzos de los
empleados se dispersen, conducindolos a objetivos y campos que son ajenos a los que
se propone la empresa, y asegurarse de que todos conocen bien las oportunidades
presentadas por la organizacin.
Apoyo de la gerencia.

18

CAPACITACIN
En los planes de desarrollo profesional resulta esencial el apoyo que pueda prestar la
gerencia.
A menos que se cuente con el apoyo de los directivos de la empresa, los esfuerzos
llevados a cabo por el departamento de personal surtirn escasos efectos. La gerencia
general debe ir mucho ms all de slo tolerar estas actividades, resulta indispensable
un inters activo por el desarrollo y crecimiento de todos los empleados.
El campo internacional.
Uno de los aspectos ms importantes es la exposicin a otras culturas. Un limitado
grado de exposicin e informacin sobre lo que ocurre en otras reas conduce
necesariamente a una limitada gama de posibilidades en el campo internacional.
Indudablemente, las lenguas extranjeras constituyen un elemento de primera
importancia para acceder al campo internacional.
Retroalimentacin.
Sin retroalimentacin que le permita conocer cmo se juzga en la empresa su
desempeo profesional, el empleado tiene escasas posibilidades de saber si se encuentra
en la ruta adecuada. El departamento de personal puede suministrar retroalimentacin
mediante los parmetros de desempeo que rijan en la empresa y por medio de
informacin concerniente a las polticas de promocin y concesin de nuevos puestos.
Es clave desarrollar un plan de carrera para cada uno de los empleados, mostrarles un
camino futuro y ayudarlos a construirloSiempre hay tiempo para todo. En la etapa de estudio
formal cuanto ms a fondo se vaya los conocimientos quedan ms arraigados. Va ms all de
ser un buen alumno. Hay que hacerlo porque uno quiere trascender. Ir a fondo con la
capacitacin, estar dispuesto, enfrentar sin miedo las nuevas situaciones. Con una buena
capacitacin, con un buen entorno y en una empresa con principios uno puede
desarrollar una buena carrera. Y dentro de la compaa hay que continuar con la
capacitacin y en algn momento uno tendra que posibilitarse el hecho de cambiar de
hbitat, de hacer frente a la supervivencia, porque esto le agregara mucho valor. Creo que la
capacitacin es de por vida y que hay que tener un inters continuo en aprender nuevas cosas
porque
todo
evoluciona
muy
rpido

19

CAPACITACIN

5.5.2 CAPACITACION A DISTANCIA

Existen diferentes tipos de capacitacin a distancia, estas nos sirven como su nombre lo dice
para dar capacitacin a los trabajadores de nuestras empresas que se encuentran en otros
pases o en otro lugar en el mismo pas
TELECONFERENCIAS
Las tele conferencias permiten reunir personas en diferentes localidades para participar,
simultneamente, de un mismo programa. Una tele conferencia es un programa de televisin
que posee la misma calidad profesional y estndar tcnico presentes en los programas de las
estaciones comerciales de la televisin. Generalmente, las tele conferencias son transmitidas
de un punto para mltiples puntos, aunque algunos casos pueden requerir transmisin a partir
de dos o ms puntos.
Los usos principales de las tele conferencias
Son comunicacin corporativa,
Lanzamiento de productos,
Entrenamiento de personal a distancia, transmisin de convenciones y seminarios,
Ruedas de prensa, reuniones de negocio etc.
.
Aspectos importantes:
El aspecto tecnolgico: medios de transmisin de informacin adecuados para cubrir
distancias.
El aspecto del aprendizaje: medios atinados de coordinacin e interaccin.
Cuando se ha logrado lo anterior, la dispersin geogrfica de los participantes puede
comprender un edificio, una ciudad, un pas e incluso el mundo entero.

Participantes en las telecomunicaciones

Tambin mediante la utilizacin de satlites
El expositor se encuentra en un pas
El pblico
Ventajas de las tele conferencias
Acceso las veinticuatro horas.
El acceso telefnico gratuito permite que los empleados participen en conferencias desde
cualquier lugar.
Ofrezca informacin de forma inmediata a toda la empresa.
Reduzca los gastos en viajes.

20

CAPACITACIN
Garantiza la transmisin del mensaje adecuado utilizando el mejor recurso humano
disponible.
Lleva el mensaje a un mayor nmero de personas en menos tiempo y sin necesidad de
movilizarles de su sitio de trabajo.
Agiliza la comunicacin efectiva proveyendo un medio para mantener a los usuarios
informados sobre lo ltimo que acontece.
Ahorran tiempo y esfuerzo en la difusin de los conocimientos ms actualizados.
Desventajas de las teles conferencias.
Las tele conferencias sirven para compartir informacin y adoptar decisiones que no
requieran medios visuales. En cambio, no resultan adecuadas para debatir asuntos ms
complejos; lo ideal, en esta situacin, sera la conferencia en Web. Tampoco son el mejor
medio para iniciar o prolongar una importante relacin de negocios. Pero, en caso de
necesidad, cumplen su cometido.
Caractersticas:
El modo de presentacin le brinda control del anuncio o de la reunin al silenciar las dems
lneas.
Conference Call Roster toma asistencia con rapidez a todos los participantes en la
conferencia.
La opcin para silenciar lneas individuales permite reducir los ruidos de fondo.

VIDEOCONFERENCIA.
Concepto.
La videoconferencia es una tecnologa que permite enlazar dos puntos ubicados en
localidades separadas proporcionando una comunicacin en tiempo real por medio de audio,
video y datos. Gracias a redes como la de Internet, esta tecnologa nos permite comunicarnos
a cualquier parte del mundo, lo que se traduce en un intercambio de programas y
conocimiento con Universidades y Empresas Nacionales e Internacionales
Beneficios
Traslado mnimo del personal.
Reduccin de costes de viajes y viticos, tanto de vendedores como de capacitadotes;
Eliminacin de los altos costes de alquiler de salones de capacitacin
Flexibilidad de implementacin,
Optimizacin del tiempo y los directivos y vendedores ya que se eliminan trayectos de
desplazamiento innecesarios,
No se requiere de ningn tipo de conocimiento tcnico especial, ya que basta que se tenga
acceso a Internet utilizando el propio sistema de sonido de una PC,
21

CAPACITACIN
Evaluacin y calibracin continua de los vendedores al alcance de un solo clic
Compartir ideas, conocimientos e informacin en tiempo real con formadores nacionales o
internacionales,
Anclar innovadores tcnicas y habilidades esenciales que se ofrecen en otras latitudes.

INTERNET.
Concepto.
Es un sistema mundial de redes de computadoras, un conjunto integrado por las diferentes
redes de cada pas del mundo, por medio del cual un usuario en cualquier computadora
puede, en caso de contar con los permisos apropiados, accesar informacin de otra
computadora y poder tener inclusive comunicacin directa con otros usuarios en otras
computadoras, esto es utilizado en los ltimos aos por las grandes empresas para ahorrar
costos a la hora de capacitar.
Trabajo
Con la aparicin de Internet y de las conexiones de alta velocidad disponibles al pblico,
Internet ha alterado de manera significativa la manera de trabajar de millones de personas.
Internet ha permitido mayor flexibilidad en trminos de horarios y de localizacin,
contrariamente a la jornada laboral tradicional de 9 a 5 en la cual los empleados se desplazan
al lugar de trabajo. Un experto contable que se sienta en un pas puede revisar los libros de
otra compaa en otro pas, en un servidor situado en un tercer pas que sea mantenido
remotamente por los especialistas en un cuarto.
Internet y sobre todo los blogs han dado a los trabajadores un foro en el cual expresar sus
opiniones sobre sus empleos, jefes y compaeros, creando una cantidad masiva de
informacin y de datos sobre el trabajo que est siendo recogido actualmente empresa.
Internet y su evolucin
Antes Internet nos serva para un objetivo claro. Navegbamos en Internet para algo muy
concreto. Ahora quizs tambin, pero sin duda alguna hoy nos podemos perder por el
inmenso abanico de posibilidades que nos brinda la Red. Hoy en da, la sensacin que nos
produce Internet es un ruido interferencias una explosin cmulo de ideas distintas, de
personas diferentes, de pensamientos distintos de tantas y tantas posibilidades que para una
mente pueda ser excesivo. El crecimiento o ms bien la incorporacin de tantas personas a la
Red hace que las calles de lo que en principio era una pequea ciudad llamada Internet se
22

CAPACITACIN
conviertan en todo un planeta extremadamente conectado entre s entre todos sus miembros.
El hecho de que Internet haya aumentado tanto implica una mayor cantidad de relaciones
entre personas, aunque virtuales.
Con la aparicin de Internet y de las conexiones de alta velocidad disponibles al pblico,
Internet ha alterado de manera significativa la manera de trabajar de millones de personas.
Internet ha permitido mayor flexibilidad en trminos de horarios y de localizacin,
contrariamente a la jornada laboral tradicional de 9 a 5 en la cual los empleados se desplazan
al lugar de trabajo.
Acceso a Internet
Internet incluye aproximadamente 5000 redes en todo el mundo y ms de 100 protocolos
distintos basados en TCP/IP, que se configura como el protocolo de la red. Los servicios
disponibles en la red mundial de PC, han avanzado mucho gracias a las nuevas tecnologas
de transmisin de alta velocidad, como DSL y Wireless, se ha logrado unir a las personas con
videoconferencia, ver imgenes por satlite (ver tu casa desde el cielo), observar el mundo
por webcams, hacer llamadas telefnicas gratuitas, o disfrutar de un juego multijugador en
3D, un buen libro PDF, o lbumes y pelculas para descargar.
Internet tambin est disponible en muchos lugares pblicos tales como bibliotecas, hoteles o
cibercafs. Una nueva forma de acceder sin necesidad de un puesto fijo son las redes
inalmbricas, hoy presentes en aeropuertos, universidades o poblaciones enteras.

INTRANET
Concepto.
Es la implantacin o integracin en una red local o corporativa de tecnologas avanzadas de
publicacin electrnica basadas en WEB en combinacin con servicios de mensajera, con
particin de recursos, acceso remoto y toda una serie de facilidades cliente / servidor
proporcionadas por la pila de protocolos TCP/IP, diseado inicialmente para la red global
internet. Su propsito fundamental es optimizar el flujo de informacin con el objeto de
lograr una importante reduccin de costes en el manejo de documentos y comunicacin
interna. Es una herramienta de gestin que permite una potente difusin de informacin y
mecanismos de colaboracin entre el personal.
Caractersticas.

23

CAPACITACIN
Uno de los aspectos ms importantes entre sus caractersticas a la hora de establecer una
Intranet es el de la seguridad. Para que los miembros de una organizacin, y solo ellos,
puedan acceder a la informacin, cualquier conexin que no tenga una autorizacin debe ser
automticamente bloqueada, para evitar accesos indeseados e incluso fuga de informacin
importante.
Confidencialidad: Garantizar que los datos no sean comunicados incorrectamente.
Integridad: proteger los datos para evitar cambios no autorizados.
Autentificacin: Tener confianza en la identidad de usuarios.
Verificacin: Comprobar que los mecanismos de seguridad estn correctamente
implementados.
Disponibilidad: Garantizar que los recursos estn disponibles cuando se necesiten.
En la Intranet se utiliza correo electrnico aunque esta es interna, es decir, sin necesidad de
tener acceso a Internet. Se utilizan todas la dems herramientas de Internet: listas de
distribucin, boletines de noticias, transferencia de ficheros, acceso remoto, charlas
interactivas, videoconferencias, etc.

Otras funciones aplicadas a la empresa.

A continuacin exponemos algunas de las aplicaciones de la Intranet en diversos
departamentos de la empresa:
Contabilidad:
Mediante una Intranet se pueden integrar las funciones contables y financieras del da a da.
Capturar datos contables. Determinados programas de contabilidad utilizan el navegador
para esta funcin.
Medio para que la informacin contable este disponible para los usuarios internos,
satisfaciendo el requisito de oportunidad.
Dar a conocer las polticas contables de la empresa.
Tramitar cuentas de gastos.
Informar sobre clientes que presentan problemas y estado de pagos.
Marketing.
Mediante una Intranet se puede informar al personal de ventas e incluso puede ser una forma
de interactuar.
Informacin sobre productos, precios, promociones, etc.
24

CAPACITACIN
Informacin de disponibilidad de producto y plazos de entrega.
Servicios postventa para los clientes. En este caso va extranet.
Recursos Humanos.
Es una tecnologa muy interesante para el departamento de RRHH como forma de
intercambiar informacin con los empleados.
Publicacin de boletines, foros, eventos, etc.
Tramitacin de documentos como currculo, hoja de servicios, etc.
Canalizar informacin confidencial.
Formacin en la empresa va Intranet.
Produccin.
Debemos recordar que la intranet WWW naci para dar respuesta a necesidades de trabajo en
grupo.
Compartir archivos, planos, documentos.
Documentacin y control de los procesos de trabajo.
Posibilidad de integrar herramientas de trabajo en grupo.
Acceso a directorios internos: bsqueda de telfonos, direcciones, agendas, programaciones,
etc.

Ventajas de la Intranet
Los factores que influyen poderosamente en el establecimiento de una Intranet pueden
resumirse como sigue:
Costes asequible, tanto de su puesta en marcha como de uso. Es una forma muy eficiente y
econmica de distribuir la informacin interna, sustituyendo los medios clsicos.
Fcil adaptacin y configuracin a la infraestructura tecnolgica de la organizacin, as
como gestin y manipulacin. Disponible en todas las plataformas informticas.

Desventajas de la Intranet
No se puede decir: vamos a ponerla en marcha, ya se le sacar partido. Muchas Intranet
bien construidas tecnolgicamente resulta un fracaso. Con frecuencia vemos informacin
desactualizada, mal gestionada por que no se ha elegido el vehculo apropiado o porque los
boletines estn inactivos.
25

CAPACITACIN
Los aspectos de seguridad son muy importantes. Las intranets son redes expuestas a notables
riesgos de seguridad.
Por un lado estn las empresas, las cuales tendran una cuenta en el servidor donde se
conecten normalmente y all podran guardar la informacin que les interese.

26

CAPACITACIN

5.6 ELABORACION DE PLANES Y

PROGRAMAS DE CAPACITACION Y
DESARROLLO.
El nmero y variedad de planes o programas de capacitacin es muy grande en una empresa
de gran envergadura, al igual que su duracin; puede ser horas, das, meses o aos, El tipo de
capacitacin que se adoptar en una organizacin depender: del tamao de la empresa, de
las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera ensear especficamente.
La mayora de los programas de capacitacin para colaboradores manuales y de oficina
inciden ms en las habilidades para el trabajo.
Los programas de capacitacin de personal van desde el planeamiento hasta la evaluacin de
tareas.
La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluya lo siguiente:
Enfoque de una necesidad especifica cada vez.
Definicin clara del objetivo de la capacitacin.
Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos.
Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible.
Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como tipo
de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas
necesarias, materiales, manuales, etc.
Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado,
considerando:
-

Numero de personas.
Disponibilidad de tiempo.
Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
Caractersticas personales de comportamiento.
Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en el puesto de trabajo
o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno o la ocasin
mas propicia.
Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.
Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de puntos crticos que
requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.
Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o comportamientos
terminales deseados como resultado de la capacitacin, el siguiente paso es la eleccin de las
tcnicas que van a utilizarse en el programa de capacitacin con el fin de optimizar el
aprendizaje.
Los principales objetivos de la capacitacin y desarrollo humano son:
Preparar a los colaboradores para la ejecucin de las diversas tareas y responsabilidades de la
organizacin.
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos
actuales sino tambin para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser
considerado.
Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un
clima ms propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivacin y hacerlos
ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.
27

CAPACITACIN

El Plan Anual de Capacitacin deber contener:

a) Los programas que se desarrollarn tanto interna como externamente.
b) Los contenidos que se abordarn en ellos.
c) Los costos parciales y totales.
d) Anlisis costo beneficio.
e) Cronograma de actividades tentativo.
Los planes y programas de capacitacin debern estar elaborados hasta el mes de
Octubre del ao inmediato anterior al de implementacin del plan.
La Unidad de Seleccin Evaluacin y Capacitacin (USEC) entregar a cada Vicepresidencia
el Plan Anual de Capacitacin, hasta la segunda semana de enero de cada ao.
El desarrollo de planes y programas podrn estar a cargo de su propio centro de capacitacin
o utilizar las ofertas o servicios que brindan cualquier centro de capacitacin, universidades,
organismo especializado, o celebrar convenios con organismos pblicos o privados,
instructores, sean estos nacionales o extranjeros con el propsito de otorgar capacitacin y
Adiestramiento a sus empleados.
El Plan de Capacitacin y Desarrollo de los Recursos Humanos, constituye un factor de xito
de gran importancia, pues determina las principales necesidades y prioridades de
capacitacin de los colaboradores de una empresa o institucin.
Dicha capacitacin permitir que los colaboradores brinden el mejor de sus aportes, en el
puesto de trabajo asignado ya que es un proceso constante, que busca lograr con eficiencia y
rentabilidad los objetivos empresariales como: Elevar el rendimiento, la moral y el ingenio
del colaborador.
Para elaborar un plan de capacitacin en una empresa, es preciso haber realizado antes el
inventario de las capacidades actuales y potenciales de los recursos humanos y ello es as
porque la formacin, como medio que es y no fin en s mismo, debe partir del anlisis de la
evolucin previsible de las situaciones de trabajo y de las capacidades de desarrollo de las
personas para mejorar y cambiar dichas situaciones de trabajo y, con respecto a las personas,
acceder a una situacin de empleo mejorado y apoyar el desarrollo de sus carreras
profesionales.
En este sentido, para formular la formacin de personal en la empresa, deben contemplarse
tres aspectos:
I
La situacin real de la plantilla en lo que se refiere a experiencias profesional y
niveles de formacin.
2
El anlisis, de acuerdo con las demandas y necesidades de los puestos de trabajo, de
las caractersticas de las personas que los ocupan, incidiendo en los aspectos sobresalientes y
los eventuales puntos dbiles que sean susceptibles de acciones de formacin y, en
consecuencia de mejora.
3
El grado de profesionalismo que se desee alcanzar a fin de instrumentar las acciones
de formacin y desarrollo personal ms adecuados.
28

CAPACITACIN

La aplicacin del plan de formacin que se lleve a cabo con los criterios expuestos, revertir
sin duda muy directamente en la plantilla de la empresa, por cuanto a travs del mismo se
posibilitar la mejora profesional y la ptima adecuacin persona-puesto de trabajo.
Desde el punto de vista econmico, los programas de capacitacin impartidos por una
empresa, son quizs una de sus mejores inversiones.
Igualmente se ha demostrado que el ausentismo y la rotacin tambin pueden reducirse con
un adecuado plan de capacitacin, por lo que ste representa en el orden motivacin del
empleado, y su repercusin sobre su moral y la satisfaccin que obtiene de su trabajo.
Quiero destacar que el patrimonio mayor que la empresa posee es el grado de capacitacin de
su personal, en relacin a esto, una empresa ser tanto ms eficiente, cuando ms elevada sea
la preparacin y la calidad de sus empleados. Por otra parte, el empleado formado se siente
ms seguro de s mismo porque sabe que podr enfrentarse con xito a los problemas que
profesionalmente puedan plantersele.
Finalmente estamos seguros que las actividades de capacitacin que se programen, cumplirn
los objetivos propuestos y esto permitir impulsar el desarrollo y la excelencia empresarial.

EJEMPLO: MODELO DE UN PLAN DE CAPACITACIN

PRESENTACIN
El Plan de Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del ao 2005
constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitacin de los colaboradores
de LA PALMERA AMAZONICA S.A.
La capacitacin, es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de manera
organizada y sistmica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y
habilidades especficas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la
organizacin, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de
los Recursos Humanos, la capacitacin implica por un lado, una sucesin definida de
condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a su puesto ya la
organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su progreso personal
y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de mtodos tcnicas y recursos para el
desarrollo de los planes y la implantacin de acciones especficas de la empresa para su
normal desarrollo. En tal sentido la capacitacin constituye factor importante para que el
colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que
busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, as mismo
contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.
El Plan de Capacitacin incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que
integran la empresa, agrupados de acuerdo a las reas de actividad y con temas puntuales,
algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las
Fichas de Desempeo Laboral; as mismo esta enmarcado dentro de los procedimientos para
capacitacin, con un presupuesto asignado para el II Semestre del ejercicio 2005 de S/. 00.00,
y de un monto estimado anual de S/. 00.00 Nuevos Soles.
Estamos seguros que las actividades de Capacitacin programados en el presente cumplirn
con los objetivos establecidos en el Plan Estratgico 2005 -2009
PLAN DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

29

CAPACITACIN

I
ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la
prestacin de servicios en asesora y consultora empresarial.
II.
JUSTIFICACIN
El recurso ms importante en cualquier organizacin lo forma el personal implicado en las
actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organizacin que presta
servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la
calidad y optimizacin de los servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, adems de constituir dos fuerzas
internas de gran importancia para que una organizacin alcance elevados niveles de
competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques
administrativos o gerenciales.
La esencia de una fuerza laboral motivada est en la calidad del trato que recibe en sus
relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y
consideracin que sus jefes les prodiguen diariamente. Tambin son importantes el ambiente
laboral y la medida en que ste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.
Sin embargo, en la mayora de organizaciones de nuestro Pas, ni la motivacin, ni el trabajo
en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable, dejndose con ello de aprovechar
significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias
y posiciones ms competitivas en el mercado.
Tales premisas conducen automticamente a enfocar inevitablemente el tema de la
capacitacin como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las
actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la
optimizacin de los servicios de asesora y consultora empresarial.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitacin Anual en el rea del
desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.
III.
ALCANCE
El presente plan de capacitacin es de aplicacin para todo el personal que trabaja en la
empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.,
IV.
FINES DEL PLAN DE CAPACITACIN
Siendo su propsito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitacin se lleva a
cabo para contribuir a:

Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la

productividad y rendimiento de la empresa.

Mejorar la interaccin entre los colaboradores y, con ello, a elevar el inters por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.

Satisfacer ms fcilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de

personal, sobre la base de la planeacin de recursos humanos.

Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la

calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

La compensacin indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a

considerar as la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de
capacitaci6n.

Mantener la salud fsica y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un

ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos ms estables.
30

CAPACITACIN

Mantener al colaborador al da con los avances tecnolgicos, lo que alienta la

iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.
V

OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

Objetivos Generales

Preparar al personal para la ejecucin eficiente de sus responsabilidades que asuman

en sus puestos.

Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros

puestos para los que el colaborador puede ser considerado.

Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,

incrementar la motivacin del trabajador y hacerlo mas receptivo a la supervisin y acciones
de gestin.
Objetivos Especficos

Proporcionar orientacin e informacin relativa a los objetivos de la Empresa, su

organizacin, funcionamiento, normas y polticas.

Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de

requerimientos para el desempleo de puestos especficos.

Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en reas especializadas de

actividad.

Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento

colectivo.

Ayudar en la preparacin de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y

requerimientos de la Empresa.

Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

VI.
METAS
Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la
empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A
VII. ESTRATEGIAS
Las estrategias a emplear son.
Desarrollo de trabajos prcticos que se vienen realizando cotidianamente
Presentacin de casos casusticos de su rea
Realizar talleres
Metodologa de exposicin - dilogo
VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

Tipos de Capacitacin

Capacitacin Inductiva
Es aquella que se orienta a facilitar la integracin del nuevo colaborador, en general como a
su ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin de Personal, pero puede
tambin realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitacin para
postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones
tcnicas y de adaptacin.

31

CAPACITACIN

Capacitacin Preventiva
Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su
desempeo puede variar con los aos, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnologa hacer
obsoletos sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparacin del personal para enfrentar con xito la adopcin de
nuevas metodologa de trabajo, nueva tecnologa o la utilizacin de nuevos equipos,
llevndose a cabo en estrecha relacin al proceso de desarrollo empresarial.
Capacitacin Correctiva
Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar "problemas de desempeo". En tal
sentido, su fuente original de informacin es la Evaluacin de Desempeo realizada normal
mente en la empresa, pero tambin los estudios de diagnstico de necesidades dirigidos a
identificarlos y determinar cuales son factibles de solucin a travs de acciones de
capacitacin.
Capacitacin para el Desarrollo de Carrera
Estas actividades se asemejan a la capacitacin preventiva, con la diferencia de que se
orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes
posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.
Esta capacitacin tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los
colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situacin actual en el que
la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia
necesaria para desempearlos.
Modalidades de Capacitacin
Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de las siguientes
modalidades:
Formacin
Su propsito es impartir conocimientos bsicos orientados a proporcionar una visin general
y amplia con relacin al contexto de desenvolvimiento.
Actualizacin
Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances
cientfico -tecnolgicos en una determinada actividad.
Especializacin
Se orienta a la profundizacin y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de
habilidades, respecto a un rea determinada de actividad.
Perfeccionamiento
Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin
de potenciar el desempeo de funciones tcnicas, profesionales, directivas o de gestin.
Complementacin
Su propsito es reforzar la formacin de un colaborador que maneja solo parte de los
conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este
exige.
Niveles de Capacitacin
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CAPACITACIN
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en los siguientes
niveles:
Nivel Bsico
Se orienta a personal que se inicia en el desempeo de una ocupacin o rea especifica en la
Empresa.
Tiene por objeto proporcionar informacin, conocimientos y habilidades esenciales
requeridos para el desempeo en la ocupacin.
Nivel Intermedio
Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una
ocupacin determinada o en un aspecto de ella.
Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relacin a las exigencias
de especializacin y mejor desempeo en la ocupacin.
Nivel Avanzado
Se orienta a personal que requiere obtener una visin integral y profunda sobre un rea de
actividad o un campo relacionado con esta.
Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeo de tareas de mayor exigencia
y responsabilidad dentro de la Empresa.
IX.- ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitacin estn respaldadas por lo temarios que
permitirn a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirn
mejorara la calidad de los recursos humanos, para ello se est considerando lo siguiente:
TEMAS DE CAPACITACIN
SISTEMA INSTITUCIONAL
Planeamiento Estratgico
Administracin y organizacin
Cultura Organizacional
Gestin del Cambio
IMAGEN INSTITUCIONAL
Relaciones Humanas
Relaciones Pblicas
Administracin por Valores
Mejoramiento Del Clima Laboral
CONTABILIDAD:
Auditoria y Normas de Control
Control Patrimonial
X.

RECURSOS
HUMANOS
Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia,
como: licenciados en administracin, contadores, Psiclogos, etc.

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CAPACITACIN

MATERIALES

INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitacin se desarrollaran en

ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.

MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- esta conformado por carpetas y mesas de

trabajo, pizarra, plumones, rotal folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilacin adecuada.

DOCUMENTOS TCNICO EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados,

encuestas de evaluacin, material de estudio, etc.
XI.
FINANCIAMIENTO
El monto de inversin de este plan de capacitacin, ser financiada con ingresos propios
presupuestados de la institucin.
XII.

PRESUPUESTO

XIII. CRONOGRAMA

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CAPACITACIN

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CAPACITACIN

PLAN DE CARRERA PARA EL PERONAL DE LA

ORGANIZACION
En la actualidad, un nmero creciente de departamentos de personal considera que la
planeacin de la carrera constituye un instrumento idneo para hacer frente a sus necesidades
de personal. Aunque en la prctica este servicio puede limitarse a los empleados del nivel
profesional y ejecutivo, debido a sus costos. Cuando la administracin de la empresa alienta
la planeacin de la carrera, es ms probable que los empleados se fijen metas profesionales y
trabajan activamente por alcanzarlas. Estos objetivos, a su vez, pueden motivar a los
empleados para progresar en su capacitacin, en su formacin acadmica o tcnica y en otras
actividades. El nivel promedio de los empleados de una organizacin subir y el
departamento de personal dispondr de un conjunto humano ms calificado y mejor
motivado para atender las vacantes que se presenten.
Factores esenciales para las personas que se desempean profesionalmente en una
organizacin:
Igualdad de oportunidades.
Apoyo del jefe inmediato.
Conocimiento de las oportunidades.
Inters del empleado.
Satisfaccin profesional.
Un programa de planeacin debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las
personas a quienes ha de afectar. Dos elementos resultan indispensables en todo programa de
planeacin de carrera:
La flexibilidad (la capacidad de adaptarse a las necesidades especficas del individuo) y
El enfoque activo que permita el inicio de programas y acciones tendientes a lograr un mejor
desempeo laboral.
Los departamentos de personal y la planeacin de la carrera.
Con frecuencia, los departamentos de personal llevan a cabo esta funcin porque sus planes
de recursos humanos les permiten conocer las necesidades futuras de la organizacin as
como las oportunidades profesionales que ello significar.

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CAPACITACIN
Ventajas
Entre las ventajas que obtienen las organizaciones que ponen en prctica estos programas se
cuentan:
Permite coordinar las estrategias generales de la compaa con las necesidades de
personal.
Permite el desarrollo de empleados con promocin.
Facilita la ubicacin internacional.
Disminuye la tasa de rotacin.
Satisface las necesidades psicolgicas del empleado.
Facilita la ubicacin internacional.

Para poner en prctica sus programas de planeacin de carreras profesionales, las

organizaciones recurren a tcnicas de informacin sobre oportunidades profesionales, a
estrategias de aliento, a los programas de capacitacin y adelanto acadmico y a tcnicas de
asesora, orientacin profesional y retroalimentacin.
Estrategias de aliento a los programas de capacitacin:
Adems de la informacin general sobre la planeacin de una carrera profesional, es
necesario proporcionar informacin especfica, de carcter informativo, puede describirse
como capacitacin y desarrollo respecto a la organizacin misma.

Informacin sobre oportunidades profesionales:

Son muchos los empleados que ignoran muchos aspectos de las oportunidades profesionales
que les brindan sus organizaciones. El departamento de personal puede suplir esa carencia
mediante un servicio peridico de informacin al respecto (una seccin fija en el peridico
interno que informe sobre las nuevas oportunidades, las vacantes actuales, etc.).
Las menciones verbales, los memorandos y los comunicados en este sentido que emita la
gerencia revisten gran importancia.
Los talleres y seminarios sobre la planeacin de la carrera incrementan el inters del
empleado.
Cuando diferentes puestos requieren habilidades semejantes, forman familias de puestos. En
general, se requiere poca capacitacin adicional para pasar de un puesto a otro de la misma
familia. Si los departamentos de personal informan a los empleados sobre puestos
disponibles en una familia determinada, los empleados trazarn con facilidad una ruta
profesional.
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CAPACITACIN
Una caracterstica observada en quienes transitan por una familia de puestos es la tendencia a
evitar los puestos que consideran desagradables. Para evitar el fenmeno, el departamento de
personal puede establecer una secuencia; una pauta de cobertura de puestos que es necesario
observar para obtener un ascenso.
Asesora profesional:
El asesor profesional puede ser alguien que proporcione informacin especializada sobre
familias de puestos en la organizacin, descripcin de cada puesto, requerimiento de cada
puesto, etc. Ciertas compaas optan por un psiclogo para que administre pruebas,
identifique potencialidades y habilidades, etc., actividades que se suman a las de asesor sobre
la organizacin y sus posibilidades. Para tener verdadero xito, deben lograr que los
integrantes se evalen a s mismos y a su entorno.
Auto evaluacin del empleado:
Al planear su carrera profesional, el individuo debe tener en cuenta la suma total de sus
aspiraciones como ser humano y no solamente los requisitos de carcter ms o menos
profesional.
Los aspectos familiares, emocionales, culturales y personales deben jugar un aspecto
decisivo en esta planeacin.
Una excelente manera de determinar las habilidades y el potencial propio consiste en llevar a
cabo una auto evaluacin lo ms objetivo posible.
Evaluacin del entorno:
Cuando se comete el error de ignorar las posibilidades y caractersticas concretas del entorno
en que se trabaja, un plan profesional que vincule el potencial personal con ciertas
posibilidades meramente tericas puede hacerse muy peligroso.
Proceso de asesora profesional.
Uno de los problemas que a menudo enfrenta el asesor profesional es la reaccin del
empleado. Es posible que el empleado slo considere ciertos aspectos de un puesto y se
considere calificado para desempearlo. O quiz el empleado se niegue a cursar estudios
adicionales que estima innecesarios. Suele encontrarse que el empleado considera que la
funcin del asesor es conceder promociones y aumentos de sueldo.
Desarrollo profesional.
Es un fruto de la planeacin de la carrera profesional. Comprende los aspectos que una
persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organizacin.
Desarrollo profesional individual:
Se inicia en cada persona por su disposicin a lograr metas y por la aceptacin de
responsabilidades que ello conlleva. Pueden emprenderse varios pasos, considerando
posibles resultados:
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CAPACITACIN
Obtencin de mejores niveles de desempeo. Es la forma ms segura de lograr promociones
y reconocimiento en el trabajo.
Relacin ms estrecha con quienes toman decisiones. Al ser mejor conocidos por las
personas que efecta promociones y transferencias, suben sus posibilidades de desarrollo.
Existe escasa disposicin a promover personas desconocidas. Un empleado puede
incrementar el grado en que es conocido mediante su desempeo, mediante informes escritos,
presentaciones orales, trabajo en comits y comisiones especiales, y horas consagradas a las
labores cotidianas.
Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organizacin. Muchas personas anteponen sus
intereses profesionales a la organizacin a que pertenecen. Aunque el objetivo de mantener el
nivel de rotacin al mnimo posible es muy apreciado, la mayora de las personas que
consiguen escalar puestos ejecutivos ha trabajado para ms de una empresa. Con creciente
frecuencia, el empleado medio se siente excluido de la organizacin a la cual presta servicios.
Los ejecutivos de las grandes organizaciones tienden cada vez ms a considerar a sus
recursos humanos con la misma actitud con la que deciden adquirir nuevos equipos. En las
empresas orientales, el sentimiento general es de intensa adhesin y lealtad a la empresa en la
que se trabaja.
Renuncias. Cuando el empleado considera que existen mejores oportunidades en otra
organizacin posiblemente se vea obligado a renunciar. Algunos cambian de compaa como
parte de una estrategia consistente. Esta tcnica slo puede emplearse con cautela y cuidando
siempre de no crear la impresin de falta de estabilidad. La organizacin muy rara vez se
beneficia de las nuevas experiencias y conocimientos de la persona que parte, ya que es muy
bajo el porcentaje de quienes vuelven al cabo de algunos aos.
Recursos a expertos en el campo. (Mentores). Los empleados jvenes suelen recurrir a la
experiencia y el consejo de personas de mayor edad, que no necesariamente tienen un nivel
jerrquico superior. Este tipo de asociacin informal depende en gran medida de factores
puramente personales.
Recursos a subordinados clave. (Brazos derechos). Los directores de xito suelen apoyarse en
subordinados que contribuyen efectivamente al desarrollo de sus superiores. En ocasiones, el
subordinado posee conocimientos especializados de gran valor, en otras sus habilidades
administrativas se combinan con una gran dosis de lealtad personal. El impulso profesional
que recibe el jefe en este tipo de asociacin suele incluir tambin al subordinado. Los
procedimientos suelen hacerse muy expeditos, y hay una tendencia general a mejorar el
desempeo. Las asociaciones personales de este tipo corresponden con frecuencia a un
sentimiento de lealtad que excluye a gran parte de los miembros de la organizacin.
Oportunidades de progreso. Cuando los empleados mejoran sus calificaciones complementan
los objetivos de su organizacin. Tanto la experiencia en nuevos puestos como la obtencin
de nuevos conocimientos y habilidades constituyen vehculos para el crecimiento personal.
Desarrollo profesional alentado por el departamento de personal:
El desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los esfuerzos individuales. La
organizacin posee objetivos bien determinados y puede alentar a sus integrantes para que
contribuyan a lograrlos. Esto tiene un doble efecto: evitar que los esfuerzos de los empleados
se dispersen, conducindolos a objetivos y campos que son ajenos a los que se propone la
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CAPACITACIN
empresa, y asegurarse de que todos conocen bien las oportunidades presentadas por la
organizacin.
Apoyo de la gerencia.
En los planes de desarrollo profesional resulta esencial el apoyo que pueda prestar la
gerencia.
A menos que se cuente con el apoyo de los directivos de la empresa, los esfuerzos llevados a
cabo por el departamento de personal surtirn escasos efectos. La gerencia general debe ir
mucho ms all de slo tolerar estas actividades, resulta indispensable un inters activo por el
desarrollo y crecimiento de todos los empleados.
El campo internacional.
Uno de los aspectos ms importantes es la exposicin a otras culturas. Un limitado grado de
exposicin e informacin sobre lo que ocurre en otras reas conduce necesariamente a una
limitada gama de posibilidades en el campo internacional. Indudablemente, las lenguas
extranjeras constituyen un elemento de primera importancia para acceder al campo
internacional.
Retroalimentacin.
Sin retroalimentacin que le permita conocer cmo se juzga en la empresa su desempeo
profesional, el empleado tiene escasas posibilidades de saber si se encuentra en la ruta
adecuada. El departamento de personal puede suministrar retroalimentacin mediante los
parmetros de desempeo que rijan en la empresa y por medio de informacin concerniente a
las polticas de promocin y concesin de nuevos puestos.

Es clave desarrollar un plan de carrera para cada uno de los empleados, mostrarles un camino
futuro y ayudarlos a construirlo Siempre hay tiempo para todo. En la etapa de estudio formal
cuanto ms a fondo se vaya los conocimientos quedan ms arraigados. Va ms all de ser un
buen alumno. Hay que hacerlo porque uno quiere trascender. Ir a fondo con la capacitacin,
estar dispuesto, enfrentar sin miedo las nuevas situaciones. Con una buena capacitacin, con
un buen entorno y en una empresa con principios uno puede desarrollar una buena carrera. Y
dentro de la compaa hay que continuar con la capacitacin y en algn momento uno tendra
que posibilitarse el hecho de cambiar de hbitat, de hacer frente a la supervivencia, porque
esto le agregara mucho valor. La capacitacin es de por vida y que hay que tener un inters
continuo en aprender nuevas cosas porque todo evoluciona muy rpido

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