prcticos de todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasin de sus
laborales prestadas de manera dependiente como son las gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad, la asignacin familiar, la bonificacin por tiempo de servicios, la
participacin laboral, la Compensacin por Tiempo de servicios.
El material empieza con una parte introductoria de qu cosa son los beneficios sociales,
para luego pasar a definir la remuneracin, sus caractersticas que la distinguen, clases
de remuneraciones, y finalmente que conceptos tienen naturaleza remunerativa, por
ejemplo la asignacin familiar.
Posteriormente se pasar a analizar cada uno de los beneficios laborales en nuestro
medio, desde un punto de vista doctrinario, el tratamiento en la legislacin peruana, se
tratar algunas cuestiones debatibles que se presenta en la aplicacin de estos
beneficios, para que en la parte final de este material se encuentre ejercicios de desarrollo
para que el trabajador pueda practicar el clculo de esto beneficios sociales.
1. LAS REMUNERACIONES
Uno de los temas centrales de la relacin laboral se contrae en la determinacin de la
naturaleza jurdica de los ingresos que perciben los trabajadores, es decir si califican o
no como remuneraciones.
Es importante sealar que el contrato de trabajo es un negocio jurdico oneroso, en
virtud del cual el empleador debe abonar una retribucin por los servicios prestados al
trabajador.
La remuneracin es un elemento esencial del contrato de trabajo y adems constituye
un derecho fundamental reconocido por el artculo 24 de la Constitucin Poltica de
1993.
La remuneracin es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea
en dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que la remuneracin comprende
los conceptos que representan una ventaja, ahorro o beneficio patrimonial para el
trabajador y su familia. Sin embargo no son considerados remuneracin aquellos
conceptos que se encuentren excluidos legalmente.
La Organizacin Internacional del Trabajo en el Convenio N 95, describe al
salario utilizando como trmino equivalente a la remuneracin como la ganancia,
sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse
en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin nacional, y debida por un
empleador a su trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el
trabajo que este ltimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya
prestado o deba prestar
En la legislacin peruana, el artculo 6 del Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N
Ello conlleva a evaluar el principio de igualdad, igual remuneracin por igual tarea o
igual remuneracin por trabajado de igual valor que trata de impedir la discriminacin
injustificada entre situaciones desventajosas en contra un individuo con respecto a su
comunidad.
Ahora bien, cules son las condiciones para ganar el salario, solo se puede exigir el
salario cumpliendo la obligacin de trabajar, es decir ponindose a disposicin del
empleador para cumplir el trabajo prometido, aunque el empleador no reciba o impida
el efectivo cumplimiento del trabajo, es decir, si el empleador no una las energas
ofrecidas por el trabajador, porque no puede o no quiere hacerlo, no por esto es
exonerado de la obligacin de abonar el salario.
Por lo tanto, el empleador no puede invocar sus propias dificultades para prolongar y
agravar y no pagar la remuneracin debida al trabajador.
1.1. REMUNERACIN BSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO
La remuneracin puede encontrarse integrada por diferentes conceptos
remunerativos, los mismos que obedecern a la prestacin efectiva de los
servicios del trabajador o a su condicin como tal. A su vez, la remuneracin
cuenta con una determinada estructura, integrada por una remuneracin principal
(denominado bsico) y remuneraciones complementarias.
Estos complementos, se trata de conceptos que no forman parte del bsico y que no
derivan necesariamente de la prestacin ordinaria de trabajo sino de otros factores
relacionados con la prestacin misma, la calidad de personal del trabajador,
circunstancias externas al trabajo o al resultado del negocio. La denominacin de
estos conceptos remunerativos complementarios es diversa, usualmente suelen
utilizarse los trminos siguientes: gratificaciones, asignaciones y bonificaciones.
2. GRATIFICACIONES LEGALES CONCEPTO
Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la
remuneracin que percibe mensualmente, para obtener este derecho es necesario que
cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un incremento
patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos pocas del ao.
No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una promocin del
trabajador o su familia, simplemente puede considerarse un aumento salarial por la
prestacin de servicios.
En este sentido, los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada
tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneracin mensual:
una con motivo de Fiestas Patrias y otra con
motivo de Navidad. Las gratificaciones debern ser abonadas en la primera quincena de
los meses de julio y diciembre.
descanso
vacacional,
CONCEPTOS
REMUNERATIVOS
SE
TOMAN
EN
CUENTA PARA EL
bsica: Son
todas
las
cantidades
que
regularmente percibe el
variables
imprecisas,
se
aplicarn
monto
de
la
gratificacin
de
los
trabajadores
que
perciban remuneracin
semestre Noviembre Abril, dentro de los primeros quince das naturales de mes de
mayo y del semestre Mayo Octubre, dentro de los primeros quince das naturales
del mes de Noviembre, de acuerdo a lo normado por el art. 22 del Texto nico
Ordenado del Decreto Legislativo N650.
4. VACACIONES TRUNCAS
DECRETO LEGISLATIVO N 713
Artculo 22.- Los trabajadores que cesen despus de cumplido el ao de servicios y el
correspondiente rcord, sin haber disfrutado del descanso, tendrn derecho al abono del
ntegro de la remuneracin vacacional. El rcord trunco ser compensado a razn de
recordar que los obreros de los Gobiernos Locales, estn sujetos al Rgimen laboral de la
actividad privada.
DESPIDO ARBITRARIO FRAUDULENTO.
Nos encontramos frente al despido fraudulento cuando se imputa al trabajador hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista
legalmente, solo ser procedente la va del amparo cuando el demandante acredite
fehaciente e indubitablemente que existi fraude, pues en caso contrario, es decir, cuando
haya controversia o duda sobre los hechos, corresponder a la va ordinaria laboral
determinar la veracidad o falsedad de ellos (Exp. N 0206-2005-PA, 28/11/05, f.j. 8).
Se produce el denominado despido fraudulento, cuando: se despide al trabajador con
nimo perverso y auspiciado por el engao, por ende, de manera contraria a la verdad y
la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputacin de una
causal y los cnones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador
hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una
falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, o se produce la extincin
de la relacin laboral con vicio de voluntad o mediante la "fabricacin de pruebas".
En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de despido ni, al menos, hechos
respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por
tratarse de hechos no constitutivos de causa justa conforme a la ley, la situacin es
equiparable al despido sin invocacin de causa, razn por la cual este acto deviene lesivo
del derecho constitucional al trabajo (Exp. N 0976-2001-AA, 13/03/03, f. j. 15.c). Por
ejemplo:
A la trabajadora Lucia Paredes, su empleadora Edelnor le ha cursado una carta de pre
aviso, imputndole una falta grave relacionada con su conducta, esto es, haber solicitado
la suma de S/. 100.00 nuevos soles a la Sra. Vilma Arismendi, para que no le corten la luz
elctrica de su domicilio.
Ante lo cual, la referida trabajadora ha negado los cargos imputados y ha presentado una
declaracin jurada firmada por la Sra Arizmendi, en la cual seala que ni siquiera conoce
a la trabajadora Lucia Paredes; sin embargo,
Edelnor ha pesar del descargado efectuado, ha procedido a despedirla por falta grave.
Situacin que ha llevado a Lucia Paredes, ha recurrir al poder judicial para demostrar que
su despido se ha basado en un hecho falso, ya que la misma Sra. Vilma Arismendi ha
declarado que ni siquiera conoce a la trabajadora despedida y ha negado que le haya
cobrado la suma de S/. 100.00 nuevos soles para que no le corten el fluido elctrico de su
domicilio]. En este caso, estamos frente a un despido denomina fraudulento denominado
as por la doctrina jurisprudencial del Tribunal Constitucional, dado que se ha basado en
un hecho falso.