INDICE:
1. INTRODUCCIN
2. OBJETIVOS
3. MARCO TERICO
3.1. NATURALEZA Y DEFINICIN DEL ANLISIS DE PUESTOS ALCAIVER
3.2. MTODOS PARA REUNIR INFORMACIN SOBRE EL ANLISIS
DE PUESTOS
3.3. DESCRIPCIN DE PUESTO
3.4. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
3.5. RECLUTAMIENTO,
SELECCIN
Y EVALUACIN
DEL
PERSONAL
4. ANLISIS DE RESULTADOS
5. CONCLUSIONES ANEXOS
6. BIBLIOGRAFA
1. INTRODUCCIN
El Anlisis de Puestos es definir de una manera clara y sencilla las tareas que
se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios
para llevarlas a cabo con xito. Tal es su importancia, que debera considerarse
como un mtodo fundamental y bsico para cualquier organizacin, sin
embargo algunas organizaciones no le dan la debida importancia.
En
algunas empresas se
preocupan
por
cuestiones
tales
como: polticas de seleccin, promocin, retribucin, etc. y se olvidan o dejan
en un segundo plano la base de todos estos procesos: El Anlisis
y Descripcin de Puestos.
Antes de comentar brevemente la utilidad de esta herramienta, nos gustara
invitar a la siguiente reflexin:
si
En nuestra opinin, son demasiadas las veces que nos encontramos ante tales
cuestiones y las respuestas a todas ellas estn en el Anlisis y Descripcin de
Puestos.
Con estos ejemplos tan solo pretendemos poner de relieve la importancia que
tiene este sistema y las repercusiones que a largo plazo puede tener para una
organizacin el ignorarlo o, en su caso, no otorgarle dicha importancia.
Todo empresario, Directivo o departamento de Recursos Humanos debera de
promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de Anlisis y
Descripcin de Puestos y concientizar al resto de la organizacin de la
importancia y utilidad de dicho sistema. Aunque existen modelos estndares, la
organizacin debe desarrollar e implantar aquel sistema que mejor defina y
describa las variables ms relevantes para su organizacin.
2. OBJETIVOS:
El objetivo del trabajo es dar a conocer las definiciones, funciones,
organizacin y los componentes del anlisis de puestos, como parte del
entendimiento del desarrollo de una empresa en el rea de recursos humanos.
3. MARCO TERICO
3.1. NATURALEZA Y DEFINICIN DEL ANALISIS DE PUESTOS
- ANLISIS DE PUESTOS
El anlisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas
administrativas de una empresa y que consiste en la determinacin de las
responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales.
A partir de dicho anlisis, es posible decidir qu tipos de personas deberan ser
contratadas para ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia.
El anlisis de puestos, en definitiva, no es ms que la recopilacin,
organizacin y evaluacin de la informacin referente a un puesto de trabajo.
La fundacin de una compaa u organizacin, la creacin de nuevas
posiciones laborales, la modificacin de una estructura y la actualizacin de las
remuneraciones son situaciones que llevan a desarrollar el anlisis de puestos.
Junto con los avances que se han producido y que continan teniendo lugar a
nivel tecnolgico, las competencias esperables de cada trabajador dentro de
una industria determinada han cambiado en las ltimas dcadas. Por un lado,
cabe mencionar que hasta mediados de los aos 90, en ciertos mbitos era
muy comn que una misma persona llevara a cabo una serie poco definida de
tareas, para las cuales eran necesarias muchas habilidades diferentes.
Esto era cierto, por ejemplo, en el mundo de la animacin por ordenador y,
contina ocurriendo en la industria del videojuego, aunque en menor medida
que hace unos aos. La falta de experiencia del ser humano en campos de
esta naturaleza oblig a los pioneros a dar sus primeros pasos sin saber a
ciencia cierta en qu direccin se movan. Y fue gracias al empeo
incondicional de unos pocos, que estuvieron dispuestos a sacrificar noches de
sueo y fines de semana de descanso, que poco a poco se fueron redactando
los manuales sobre los cuales se apoyan los trabajadores actuales.
Cuando no se conocen las necesidades de un mercado, es imposible realizar
un anlisis de puestos con precisin, y la falta de claridad en la visin de una
empresa puede ser fatal. Slo en algunos casos excepcionales, la intuicin y la
determinacin de los empleados consiguen compensar los fallos de un proceso
de seleccin inadecuado.
Desventajas:
DESCRIPCIN
DE
LOS
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
PASO 1
Determinar el uso de la informacin del anlisis de puesto. Empiece por
identificar para que usara la informacin, que datos debe recabar y como
hacerlo, ya que eso determina el tipo de datos que se rena y la tcnica que
utilice para hacerlo.
Algunas tcnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qu
consiste el puesto y cules son sus responsabilidades son tiles para redactar
las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Otras tcnicas de
anlisis de puestos como el cuestionario de anlisis de posicin que se
Existen varias tcnicas que se pueden utilizar para reunir estos datos de las
cuales las ms importantes sern analizadas en esta seccin, en la prctica, es
posible utilizar cualquiera de ellas o combinar las tcnicas que se aplica no con
los propsitos; por tanto, una entrevista podra ser adecuada para elaborar una
descripcin del puesto, mientras que el cuestionario de anlisis de posicin que
se estudiar es ms apropiado para determinar el valor de un puesto con fines
de compensacin. Los tres tipos de anlisis son: anlisis por intencin, anlisis
por grados y anlisis por puntos; bsicamente estas tres formas incluyen las
siguientes tcnicas de recopilacin de datos para el anlisis de puestos.
3.4. ALGUNAS DE LAS TCNICAS PARA REUNIR LOS DATOS SON:
1 ENTREVISTAS: el analista visita personalmente al sujeto que puede
proporcionarle informacin relevante sobre algn puesto. Puede basarse
en un cuestionario general, al cual pueden agregrsele preguntas que
abarquen las variantes concretas que presente el puesto. Este sistema
ofrece mxima confiabilidad, pero tiene un alto costo: suele entrevistarse
tanto a personas que desempean el puesto como a sus supervisores
(que se entrevistan despus. A fin de verificar la informacin
proporcionada por el empleado).
2 COMITS DE EXPERTOS: aunque igualmente costoso y lento, el
mtodo de recabar la opinin de un grupo de expertos reunidos para
analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Es
especialmente til cuando el puesto evaluado es de importancia vital y
es desempeado por numerosas personas.
3 BITCORA DEL EMPLEADO: una verificacin del registro de las
actividades diarias del empleado, segn las consigna l mismo en un
cuaderno, ficha o bitcora de actividades diaria, constituye otra
alternativa para la obtencin de informacin. La verificacin de estas
bitcoras no es una alternativa comn para obtener informacin sobre
un puesto, porque significan una inversin en trminos considerables de
tiempo.
4 OBSERVACIN DIRECTA: este mtodo resulta lento, costoso y ms
susceptible de conducir a errores. Es aconsejable dejar este campo al
ingeniero de tiempos y movimientos. Salvo casos excepcionales, no es
recomendable para el anlisis de ningn puesto.
5 CUESTIONARIOS: Por otro lado, el cuestionario puede ser abierto y
slo pedir al empleado que describa las actividades principales de su
puesto. En la prctica, el mejor cuestionario suele estar a la mitad de
estos extremos. Un cuestionario tpico de anlisis de puestos puede
tener varias preguntas abiertas as como preguntas estructuradas.
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