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Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann

UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE BASADRE GR0HMANN


FACULTAD DE INGENIERA CIVIL, ARQUITECTURA Y GEOTECNIA
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ARQUITECTURA

CURSO: GESTIN EMPRESARIAL II

TEMA: ANLISIS DE PUESTOS


CTEDRA: Dr. Oscar Begazo Portugal
DISCENTES:
- JOSE SALCEDO ONOFRE 2011-128046
- MIGUEL ANGUEL HUAMAN CUEVA 2011-129025
- LUIS ALONSO QUISPE GALARZA 2011-128032
- ORIOL CHOQUECAHUA 2011-128021
- ALVARO LUIS CALA RIVERA 2009-34388

Gestin Empresarial II tema: Anlisis de Puestos

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INDICE:

1. INTRODUCCIN
2. OBJETIVOS
3. MARCO TERICO
3.1. NATURALEZA Y DEFINICIN DEL ANLISIS DE PUESTOS ALCAIVER
3.2. MTODOS PARA REUNIR INFORMACIN SOBRE EL ANLISIS
DE PUESTOS
3.3. DESCRIPCIN DE PUESTO
3.4. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
3.5. RECLUTAMIENTO,
SELECCIN
Y EVALUACIN
DEL
PERSONAL
4. ANLISIS DE RESULTADOS
5. CONCLUSIONES ANEXOS
6. BIBLIOGRAFA

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1. INTRODUCCIN
El Anlisis de Puestos es definir de una manera clara y sencilla las tareas que
se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios
para llevarlas a cabo con xito. Tal es su importancia, que debera considerarse
como un mtodo fundamental y bsico para cualquier organizacin, sin
embargo algunas organizaciones no le dan la debida importancia.
En
algunas empresas se
preocupan
por
cuestiones
tales
como: polticas de seleccin, promocin, retribucin, etc. y se olvidan o dejan
en un segundo plano la base de todos estos procesos: El Anlisis
y Descripcin de Puestos.
Antes de comentar brevemente la utilidad de esta herramienta, nos gustara
invitar a la siguiente reflexin:

Cuntas veces hemos visto la desorientacin de muchos trabajadores porque


no saben, cules son exactamente sus tareas y sus funciones?
Cuntas veces hemos seleccionado a un determinado candidato para cubrir
un puesto en una organizacin y luego nos damos cuenta de que
esa persona no era la idnea?
Cuntas veces nos hemos preguntado por nuestra situacin o, el lugar que
ocupamos en nuestra empresa?
Cuntas veces nos hemos dado cuenta de que nuestros valores chocan con
la cultura de nuestra organizacin?
Cuntas
veces
nos
hemos
planteado
tenemos autoridad o responsabilidad para tomar determinadas decisiones?

si

En nuestra opinin, son demasiadas las veces que nos encontramos ante tales
cuestiones y las respuestas a todas ellas estn en el Anlisis y Descripcin de
Puestos.
Con estos ejemplos tan solo pretendemos poner de relieve la importancia que
tiene este sistema y las repercusiones que a largo plazo puede tener para una
organizacin el ignorarlo o, en su caso, no otorgarle dicha importancia.
Todo empresario, Directivo o departamento de Recursos Humanos debera de
promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de Anlisis y
Descripcin de Puestos y concientizar al resto de la organizacin de la
importancia y utilidad de dicho sistema. Aunque existen modelos estndares, la
organizacin debe desarrollar e implantar aquel sistema que mejor defina y
describa las variables ms relevantes para su organizacin.

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2. OBJETIVOS:
El objetivo del trabajo es dar a conocer las definiciones, funciones,
organizacin y los componentes del anlisis de puestos, como parte del
entendimiento del desarrollo de una empresa en el rea de recursos humanos.

Dicha labor intentar ampliar el conocimiento en lo que viene a ser el curso de


gestin empresarial ii y su desarrollo.

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3. MARCO TERICO
3.1. NATURALEZA Y DEFINICIN DEL ANALISIS DE PUESTOS
- ANLISIS DE PUESTOS
El anlisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas
administrativas de una empresa y que consiste en la determinacin de las
responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales.
A partir de dicho anlisis, es posible decidir qu tipos de personas deberan ser
contratadas para ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia.
El anlisis de puestos, en definitiva, no es ms que la recopilacin,
organizacin y evaluacin de la informacin referente a un puesto de trabajo.
La fundacin de una compaa u organizacin, la creacin de nuevas
posiciones laborales, la modificacin de una estructura y la actualizacin de las
remuneraciones son situaciones que llevan a desarrollar el anlisis de puestos.

En otras ocasiones, la necesidad de llevar a cabo un anlisis de puestos surge


a partir de manifestaciones de los propios trabajadores, cuando no tienen en
claro qu tareas especficas les corresponden o cuando surgen conflictos de
competencia y autoridad entre los empleados.
Al realizar un anlisis de puestos preciso, la administracin logra mejorar su
gestin de los recursos humanos, ya que puede contratar o designar a los
trabajadores apropiados para cada puesto y fijar las remuneraciones que
merecen.
Entre los datos que deben recopilarse durante el anlisis de puestos se
encuentran las actividades y procesos del trabajo; las responsabilidades; las
acciones fsicas; la comunicacin; las mquinas y herramientas utilizadas; los
conocimientos necesarios; las normas; y el contexto.
Anlisis de puestosEl administrador del programa de anlisis de puesto es el
encargado de disear los modelos para recoger los datos, verificar el
procedimiento y garantizar el cumplimiento del calendario de ejecucin. Pero
este proceso no puede llevarse a cabo sin la ayuda de ciertos individuos con
conocimientos muy especficos, que no formen parte de la plantilla de recursos
humanos, sino que entiendan en profundidad las destrezas necesarias para
poner en prctica las tareas que se realizan en la empresa.
En una compaa dedicada al desarrollo de software, por ejemplo, para definir
los perfiles de programadores necesarios es ideal consultar con alguien que
tenga conocimientos muy avanzados en este campo, sobre todo si forma parte
del personal, ya que en ese caso puede aportar opiniones referentes al plano
personal de los grupos de trabajo, que tambin juega un papel importante a la
hora de definir los perfiles.

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Junto con los avances que se han producido y que continan teniendo lugar a
nivel tecnolgico, las competencias esperables de cada trabajador dentro de
una industria determinada han cambiado en las ltimas dcadas. Por un lado,
cabe mencionar que hasta mediados de los aos 90, en ciertos mbitos era
muy comn que una misma persona llevara a cabo una serie poco definida de
tareas, para las cuales eran necesarias muchas habilidades diferentes.
Esto era cierto, por ejemplo, en el mundo de la animacin por ordenador y,
contina ocurriendo en la industria del videojuego, aunque en menor medida
que hace unos aos. La falta de experiencia del ser humano en campos de
esta naturaleza oblig a los pioneros a dar sus primeros pasos sin saber a
ciencia cierta en qu direccin se movan. Y fue gracias al empeo
incondicional de unos pocos, que estuvieron dispuestos a sacrificar noches de
sueo y fines de semana de descanso, que poco a poco se fueron redactando
los manuales sobre los cuales se apoyan los trabajadores actuales.
Cuando no se conocen las necesidades de un mercado, es imposible realizar
un anlisis de puestos con precisin, y la falta de claridad en la visin de una
empresa puede ser fatal. Slo en algunos casos excepcionales, la intuicin y la
determinacin de los empleados consiguen compensar los fallos de un proceso
de seleccin inadecuado.

NATURALEZA DEL ANLISIS DE PUESTOS

El anlisis de puestos consiste en la obtencin, evaluacin y organizacin de


informacin sobre los puestos de una empresa. Antes de estudiar cada puesto,
los analistas estudian la organizacin, sus objetivos, sus caractersticas, su
personal, procedimientos y los productos o servicios que ofrece a la
comunidad.
A travs del anlisis de puestos se determinan los deberes y naturaleza de los
puestos y los tipos de personas, en trmino de capacidad y experiencia, que
deben ser contratadas para ocuparlos. Estos datos ms tarde sern utilizados
para desarrollar las descripciones de los puestos.
La descripcin de puestos es una exposicin de las tareas o funciones que
desempea el ocupante del puesto, en tanto que el anlisis de puestos es una
verificacin comparativa de los requisitos que dichas funciones o tareas
imponen a los ocupantes.
En general, el anlisis de puestos se refiere a cuatro reas de requisitos
aplicadas casi siempre a cualquier nivel de puesto:

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3.2. MTODOS PARA REUNIR INFORMACIN SOBRE EL


ANLISIS DE PUESTOS
Existen varias tcnicas que se pueden utilizar para obtener la
informacin sobre los deberes, responsabilidades y actividades del
puesto. El analista podr utilizar cualquiera de ellas o combinar las
tcnicas que se apliquen mejor a su propsito.

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Entrevistas: el analista visita personalmente al empleado que


puede proporcionarle informacin relevante sobre el puesto. Puede
basarse en un cuestionario general, al cual pueden agregrsele
preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el
puesto. Este sistema ofrece mxima confiabilidad, pero tiene un alto
costo, debe entrevistarse tanto a las personas que desempean el
puesto como a sus supervisores para verificar la informacin
proporcionada por los empleados.
Ventajas:

a) Los datos relativos a un puesto se obtienen de los empleados


que los ocupan, que son quienes lo conocen mejor.

b) Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.

c) Este mtodo es el que proporciona mayor rendimiento en el


anlisis.

d) Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.

Desventajas:

a) Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal


reaccione de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus
objetivos.

b) Puede generar confusin entre opiniones y hechos.

c) Se pierde demasiado tiempo y tiene un costo operativo


elevado.

Comits de Expertos: aunque igualmente costoso y lento, el


mtodo de recabar la opinin de un grupo de expertos reunidos con el
propsito de analizar un puesto permite un alto grado de
confiabilidad. Es especialmente til cuando el puesto evaluado es de
importancia vital y es desempeado por numerosas personas.

Cuestionario: Solicitar a los empleados que respondan


cuestionarios en los que describan deberes y responsabilidades
relacionados con su puesto. El cuestionario puede hacerse con
preguntas estructuradas y abiertas. Es una forma eficaz y rpida de
obtener informacin de un gran nmero de empleados; y es menos
costoso que la entrevista. Sin embargo, el desarrollo y prueba del
cuestionario para asegurarse de que los trabajadores entiendan las
preguntas puede ser un proceso costoso y de mucho tiempo.
Ventajas:

a) Los ocupantes del puesto y sus supervisores directos pueden


llenar el cuestionario conjuntamente.

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b) Es el mtodo ms econmico y el que ms personas abarca


porque puede ser distribuido a todos los ocupantes del puesto y ser
devuelto con relativa rapidez.

c) Es el mtodo ideal para analizar puestos de alto nivel, sin


afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos.
Desventajas:

a) No se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel, en


los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y
responderlo.

b) Exige que se planee y se elabore con cuidado.

Observacin Directa: El anlisis se efecta observando al


ocupante del puesto, de manera directa y dinmica, en pleno ejercicio
de sus funciones, mientras el analista anota los datos claves de su
observacin en la hoja de anlisis de puestos. Es ms recomendable
para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o
que sean sencillos o repetitivos. Generalmente va acompaado de
entrevista y anlisis con el ocupante del puesto o con el supervisor.
Ventajas:

a) Veracidad de los datos obtenidos.

b) No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus


labores.

c) Es el mtodo ideal para aplicarlo en puestos sencillos y


repetitivos.
Desventajas:

a) Costos elevados porque el analista tiene que invertir


bastante tiempo.

b) La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el


ocupante del puesto no permite obtener datos importantes para el
anlisis.

Bitcora del Empleado: Pedirle al empleado que lleve un diario o


lista de las actividades que realiza diariamente. El trabajador debe
anotar cada actividad que realice as como el tiempo utilizado en las
mismas.
En cada circunstancia el analista debe determinar la combinacin ms
adecuada de tcnicas, manteniendo en todos los casos la mxima
flexibilidad. La eleccin de estas combinaciones depender de las
particularidades de cada empresa, as como de los objetivos del
anlisis y descripcin de puestos y del personal disponible para esta
tarea, entre otros.
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3.3. DESCRIPCIN DE PUESTO


-

ANTECEDENTES DEL ANLISIS


PUESTOS DE TRABAJO

DESCRIPCIN

DE

LOS

Desde la poca primitiva cuando


los hombres comenzaron a
formar grupos para alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de
modo individual, la administracin ha sido fundamental para lograr la
coordinacin del quehacer humano. La organizacin y la divisin del trabajo
generaron la necesidad de modelos para gestionar personas. La forma de
enfocar la gestin de los recursos humanos ha cambiado en correspondencia
con la dinmica del desarrollo social, influenciado por sucesos y filosofas como
la revolucin industrial, la administracin cientfica y la psicologa industrial.
Los estudios preliminares en el Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo
(ADPT) coinciden con la revolucin industrial en Europa y en Estados Unidos,
Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unin Americana fueron
los primeros autores que plantearon que el trabajo podra y deba estudiarse
de manera sistemtica y en relacin con algun principio cientfico.
La revolucin industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rpido de la
tecnologa de produccin, la divisin y la especializacin del trabajo, la
produccin en masa, mediante procedimiento de ensamble, as como la
reduccin del trabajo fsico pesado. Con ella aparecieron mtodos cientficos
aplicados a la ingeniera de produccin y el desarrollo computarizado de
control.
Como uno de los resultados de la revolucin industrial, los empleados
comenzaron a discutir colectivamente temas de inters mutuo y surgen
los sindicatos que influyeron notablemente en las relaciones entre empleados y
patrones. El sindicalismo contribuy a la expansin de programas de beneficio
para los empleados, a la definicin clara de las obligaciones laborales, a la
implantacin de estructuras sistemticas de salarios y al sistema de manejo de
quejas entre otras ms. De forma paralela a la revolucin industrial surgi la
administracin cientfica que fue un intento por investigar mtodos de
produccin y montaje y establecer la manera ms eficiente para realizar un
trabajo. Se considera que el " padre" de este movimiento fue Frederick Taylor.
La administracin cientfica contribuy a la profesionalizacin de la GRH. Se
sustituy el enfoque de corazonada e intuicin en la gestin, por el de diseo y
planificacin basados en tcnicas para la administracin. Despus de la
segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la ingeniera del
factor humano comenzaron a experimentar en el diseo de las tecnologas, las
instalaciones y el equipamiento, obtenindose resultados a finales de la dcada
de 1940.
Algunos aos despus se hizo evidente que muchos de los problemas
administrativos existentes eran el resultado de fenmenos humanos en vez de
mecnicos. Este reconocimiento impuls la intervencin del psiclogo industrial
en el mundo del trabajo, introducindose la idea de que los trabajadores tenan
necesidades emocionales y psicolgicas que deban considerarse en el trabajo,
convirtindose la satisfaccin del trabajador y el compromiso con el trabajo en
aspectos importantes, mejorando as algunos aspectos relacionados con la
gestin del personal como la seleccin, capacitacin, colocacin, entre otras.
En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las
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personas fueron ms valiosas, los mtodos y funciones de los Recursos


Humanos se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones.
Las tendencias actuales de la Gestin de los Recursos Humanos se dirigen
hacia enfoques sistemticos prcticos, multidisciplinarios y participativos que
consideran el Anlisis y Descripcin de los Puestos de Trabajo (ADPT) como
una herramienta bsica para el establecimiento de toda poltica de recursos
humanos pues casi
todos las actividades desarrolladas en el rea de recursos humanos se basan
de uno u otro modo en la informacin que proporciona este procedimiento.
-

OBJETIVOS DEL ANALISIS DE PUESTOS

1.

Permitirle a la empresa establecer las bases de la tecnificacin de la


administracin de recursos humanos.

2.

Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para


deslindar responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.

3.

Servir como medio de integracin y orientacin al personal de nuevo


ingreso facilitando su incorporacin a las distintas funciones operacionales.

4.

Ayudar a la elaboracin de anuncios, demarcacin del mercado de mano


de obra donde debe reclutarse.

5.

Determinar el perfil del ocupante del puesto, de acuerdo con el cual se


aplicaran las pruebas adecuadas, como base para la seleccin de personal.

6.

Suministrar el material necesario, segn el contenido de los programas


de capacitacin como base para la capacitacin de personal.

7.

Determinar las escalas salariales mediante la evaluacin y clasificacin


de puestos, considerando nivel de salario en el mercado de trabajo, etc.

8.

Suministrar a la seccin de seguridad e higiene industrial los datos


relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos
puestos.

9.

Evita repetir instrucciones


-

PASOS PARA REALIZAR UN ANLISIS DE PUESTO

PASO 1
Determinar el uso de la informacin del anlisis de puesto. Empiece por
identificar para que usara la informacin, que datos debe recabar y como
hacerlo, ya que eso determina el tipo de datos que se rena y la tcnica que
utilice para hacerlo.
Algunas tcnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qu
consiste el puesto y cules son sus responsabilidades son tiles para redactar
las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Otras tcnicas de
anlisis de puestos como el cuestionario de anlisis de posicin que se

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describe posteriormente no proporcionan la informacin especfica para


descripciones de puestos, pero proporcionan clasificaciones numricas para
cada puesto, que se pueden utilizar para compararlos con propsitos de
compensaciones. Por tanto su primer paso es determinar el uso de informacin
del anlisis de puestos. Entonces podr decidir cmo reunir informacin.
PASO 2
Reunir una informacin previa. A continuacin, es necesario revisar informacin
previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones
de puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestin
se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organizacin. En el
organigrama de identificar el ttulo de cada posicin y, por medio de las lneas
que las conectan, de demostrar quin reporta a quin y con quien se espera
que la persona que ocupa el puesto se comunique.
Un diagrama de proceso permite una comprensin ms detallada del flujo de
trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma ms
simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de
salida del puesto estudiado. En este caso, por ejemplo, se espera que el
empleado de control de inventario y recibe inventario de los proveedores, tome
las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo
que le solicitan a estos gerentes, as como la informacin del estado de
los inventarios actuales.
PASO 3
Seleccionar posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario
cuando a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el
anlisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de
ensamble.
PASO 4
Reunir informacin del anlisis de puesto. El siguiente paso es analizar
realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra,
la conducta requera a los empleados, las condiciones de trabajo y los
requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o ms tcnicas de
anlisis de puestos.
PASO 5
Revisar la informacin con los participantes. El anlisis del puesto ofrece
informacin sobre la naturaleza y funciones del puesto. Este informacin debe
ser verificada con el trabajador que no desempea y un superior inmediato.
Edificar la informacin ayudar a determinar si es correcta, si est completa y si
es fcil de entender para todos involucrados. Este paso de revisin puede
ayudarle a obtener la aceptacin del ocupante del puesto de los datos del
anlisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripcin
de las actividades que realiza.
PASO 6
Elaborar una descripcin y especificacin del puesto. En la mayora de los
casos, una descripcin y especificacin de un puesto son dos resultados
concretos del anlisis de la oposicin. La descripcin del puesto es una

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relacin por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto,


as como de sus caractersticas importantes como las condiciones de trabajo y
los riesgos de seguridad. La especificacin del puesto resume las cualidades
personales, caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos para
realizar el trabajo, y podra ser un documento separado o parte de la misma
descripcin del puesto.
3.4.

TIPO DE ANLISIS DE PUESTOS

Existen varias tcnicas que se pueden utilizar para reunir estos datos de las
cuales las ms importantes sern analizadas en esta seccin, en la prctica, es
posible utilizar cualquiera de ellas o combinar las tcnicas que se aplica no con
los propsitos; por tanto, una entrevista podra ser adecuada para elaborar una
descripcin del puesto, mientras que el cuestionario de anlisis de posicin que
se estudiar es ms apropiado para determinar el valor de un puesto con fines
de compensacin. Los tres tipos de anlisis son: anlisis por intencin, anlisis
por grados y anlisis por puntos; bsicamente estas tres formas incluyen las
siguientes tcnicas de recopilacin de datos para el anlisis de puestos.
3.4. ALGUNAS DE LAS TCNICAS PARA REUNIR LOS DATOS SON:
1 ENTREVISTAS: el analista visita personalmente al sujeto que puede
proporcionarle informacin relevante sobre algn puesto. Puede basarse
en un cuestionario general, al cual pueden agregrsele preguntas que
abarquen las variantes concretas que presente el puesto. Este sistema
ofrece mxima confiabilidad, pero tiene un alto costo: suele entrevistarse
tanto a personas que desempean el puesto como a sus supervisores
(que se entrevistan despus. A fin de verificar la informacin
proporcionada por el empleado).
2 COMITS DE EXPERTOS: aunque igualmente costoso y lento, el
mtodo de recabar la opinin de un grupo de expertos reunidos para
analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Es
especialmente til cuando el puesto evaluado es de importancia vital y
es desempeado por numerosas personas.
3 BITCORA DEL EMPLEADO: una verificacin del registro de las
actividades diarias del empleado, segn las consigna l mismo en un
cuaderno, ficha o bitcora de actividades diaria, constituye otra
alternativa para la obtencin de informacin. La verificacin de estas
bitcoras no es una alternativa comn para obtener informacin sobre
un puesto, porque significan una inversin en trminos considerables de
tiempo.
4 OBSERVACIN DIRECTA: este mtodo resulta lento, costoso y ms
susceptible de conducir a errores. Es aconsejable dejar este campo al
ingeniero de tiempos y movimientos. Salvo casos excepcionales, no es
recomendable para el anlisis de ningn puesto.
5 CUESTIONARIOS: Por otro lado, el cuestionario puede ser abierto y
slo pedir al empleado que describa las actividades principales de su
puesto. En la prctica, el mejor cuestionario suele estar a la mitad de
estos extremos. Un cuestionario tpico de anlisis de puestos puede
tener varias preguntas abiertas as como preguntas estructuradas.

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3.5. RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y EVALUACIN DEL PERSONAL


- RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin. " Es una actividad fundamental del programa de gestin de
Recursos Humanos de una organizacin. El reclutamiento es bsicamente un
proceso de comunicacin de mercado: exige informacin y persuasin. La
iniciacin del proceso de reclutamiento depende de la decisin de lnea. Como
el reclutamiento es una funcin de staff, sus actos dependen de una decisin
en lnea, generalmente denominada requerimientos de empleado o
requerimientos de personal.
-

SELECCION

El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin sobre


los candidatos a un puesto de trabajo como la determinacin de a quin deber
contratarse. El reclutamiento y seleccin de RH deben considerarse como dos
fases de un mismo proceso.
La tarea de seleccin es la de escoger entre los candidatos que se han
reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo
vacante.
Puede definirse la seleccin de RH como la escogencia del hombre adecuado
para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos ms
adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeo del personal.
La seleccin intenta solucionar dos problemas bsicos:
a) La adecuacin del hombre al cargo
b) La eficiencia del hombre al cargo
- EVALUACIN DE DESEMPEO
Es una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.
El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluacin de
desempeo, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de
evaluacin, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a
los empleados y a su desempeo en el cargo. Su funcin es estimular o buscar
el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeo
del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

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