07/05/2013

Seleccin de Personal:
el rol del psiclogo
mayo 2013

Dra. Anglica L. Zdunic

Cundo hacemos seleccin de

personal?

azdunic@infovia.com.ar

El proceso de Seleccin de
Personal. Pasos a seguir

Que el postulante conozca y acepte las

condiciones del puesto de trabajo
Verificacin de antecedentes de trabajo
Evaluacin tcnica
Evaluacin mdica
Evaluacin psicolgica

Evaluacin socio-ambiental.

El rol del psiclogo

en el proceso de Seleccin de Personal

En consecuencia...

Interno
Externo

Evaluador de caracterstica psicolgicas.

Seleccin de personal y
Evaluacin psicolgica
NO SON SINNIMOS.

Lo que necesitamos conocer

Seleccin de personal

Siempre que tenemos ms de una

persona como postulante para
desempearse en un puesto de trabajo.

Cmo es el puesto de trabajo

Cmo es el postulante como trabajador
El grado de ajuste entre uno y otro.

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Camino a recorrer...

Conocer la empresa,
confeccionar el perfil del cargo,
realizar las evaluaciones necesarias al
postulante que permitan
elaborar un informe describiendo el
desempeo laboral probable de ese
trabajador en ese puesto.

El contrato con la empresa

vale la pena conocer la empresa?

definiendo responsabilidades, el
contrato con la empresa:

Qu
Para cundo
Honorarios y forma de pago

Evaluaciones necesarias, cules?

Determinando las Competencias

Las competencias son forma una
caracterstica de conducta que es
marcada, patente, visible y diferencial

Anzorena Cao, A. (1996)15 pasos en la

Seleccin de Personal con xito. Ed. Paids.

Competencias

Algunas Competencias

AMBICIN
APRENDIZAJE
ATENCIN AL CLIENTE
AUTO-ORGANIZACIN
CAPACIDAD DE NEGOCIACIN
DECISIN Y EJECUCIN DE LA
DECISIN.

Conocimientos tcnicos
Estudios mdicos
Estudios socioambientales
El pedido de referencias laborales.

DESARROLLO DE SUBORDINADOS
DISCIPLINA
ENERGA
EVALUACIN DE COLABORADORES
FACILITAR REUNIONES
FLEXIBILIDAD
IDENTIFICACIN DIRECTIVA.

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Competencias

El perfil del puesto

INDEPENDENCIA
INTEGRIDAD
JUICIO
ORIENTACIN AL LOGRO
PERSUASIN
PLANIFICACIN Y ORGANIZACIN.

La bsqueda

El aviso: redaccin y convocatoria

(publicaciones, bases de datos,
carteleras, peridicos)
Bsqueda en redes: Facebook, Twitter,
Linkedin
Evaluacin de los CVs.

El postulante

no tiene un motivo de consulta

se SOMETE a la evaluacin
su objetivo es CONSEGUIR TRABAJO
(no ser evaluado)
al evaluador no lo eligi ni lo conoce
el evaluador es un perseguidor al que
hay que seducir.

Co-elaboracin del perfil.

Anlisis de los requerimientos del
puesto de trabajo
Los conocimientos tcnicos y su
evaluacin
Los perfiles requeridos, los implcitos y
los reales
El entorno social del puesto de trabajo.

Entrevista con el postulante

Pre entrevista telefnica
Entrevista personal:

Individual
Grupal.

Ansiedades del postulante

por tener que hacer un buen papel

por haber pasado por otras
evaluaciones
por no haber obtenido los resultados de
otras evaluaciones.

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La entrevista laboral

Tcnicas de evaluacin

Entrevista laboral
Pruebas especficas

de conocimientos
de inteligencia
de caractersticas de personalidad.

encuadre

reas a indagar

Presentacin
Motivo del encuentro
Duracin del encuentro
Actividades que se desarrollarn
Resultado del encuentro (devolucin e
informe).

cundo intervenir?

Datos de filiacin
Cmo lleg a postularse
Expectativas con respecto al cargo
Antecedentes laborales y de estudio
Situacin familiar (actual y de origen)
Tiempo libre
Proyectos.

qu evaluar?

Al inicio del encuentro

Para indagar reas
Cuando algo no queda claro
Contradicciones en el discurso
Discurso que se extiende sobre temas
no especficos.

Estrategias de intervencin

evaluacin de COMPETENCIAS

competencias conductuales requeridas

para el desempeo eficaz
gustos e intereses.

STAR (Estrella conductual

S (situacin)
T (tarea)
A (accin)
R (resultado).

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evaluacin de COMPETENCIAS

Ejemplo: evaluar disciplina

Recuerde alguna situacin en la que

haya tenido que hacer algo que no
estaba de acuerdo.

Estrategias de intervencin
evaluacin de GUSTOS e INTERESES

En trabajos anteriores:
qu roles o responsabilidades han
sido las ms complejas que ha tenido
que resolver?
Cules fueron sus principales xitos
laborales, esos que le dieron ganas de
contrselos a otros?

Estrategias de intervencin
evaluacin de GUSTOS e INTERESES

En el trabajo para el que se postula:

Si tuviese los conocimientos
necesarios, cul es el puesto en el
que preferira estar?
est haciendo o piensa hacer algo
para capacitarse y lograrlo? (en caso
afirmativo) qu?.

SITUACIN: Qu pas? Dnde pas?

Con quin pas? Cundo pas?
TAREA: Qu deba hacer? Para qu?
ACCIN: Qu hizo? Qu pas? Por qu?
RESULTADO: Cul fue el efecto? Qu
indicadores vio? Qu pas despus?.

Estrategias de intervencin
evaluacin de GUSTOS e INTERESES

En su trabajo actual:
se siente cmodo con su
responsabilidad actual? Por qu?
siente que est aplicando toda su
capacidad? Por qu?.

ASPECTOS A CONSIDERAR
durante la entrevista

si hay coherencia entre los antecedentes de

estudio y trabajos previos y las necesidades
del cargo al que se postula
si existe la posibilidad de conciliar las
necesidades a nivel familiar con las laborales
si las pretensiones en relacin al cargo son
moderadas.

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ASPECTOS A CONSIDERAR
durante la entrevista

ASPECTOS A CONSIDERAR
durante la entrevista

si existe una buena adaptacin formal a

la situacin de prueba

presentacin prolija
moderacin (gestos, lenguaje y manera
general de desenvolverse).

autosuficiencia, etc.).

ASPECTOS A CONSIDERAR
durante la entrevista

Si el nivel de organizacin en el
discurso (escrito y oral) es bueno:

contenido de mensajes claro y

comprensible
descripcin de si mismo como buen
trabajador (sabe hacerse propaganda de
un modo mesurado).

La batera diagnstica laboral

En sntesis......

Si sus caractersticas personales le

permitirn responder adaptativamente a
los requerimientos del puesto de
trabajo
Hay que relacionar las caractersticas
personales con las competencias a
evaluar.

Qu miramos en las pruebas

especficas?

Qu pruebas administrar?.

Si responde poniendo buena voluntad y

esfuerzo por ser correcto a las preguntas, sin
que se desinfle su amabilidad
Si el nivel de autonoma que muestra es
acorde a la posicin que ocupar
Cul es la reaccin general frente a quien lo
entrevista (confianza, inseguridad, desprecio,

Lo que ellas pueden darnos como

informacin sobre:
Conocimientos
Inteligencia
Caractersticas de personalidad.

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EL INFORME
objetivo

Que resulte til para quien lo recibe

Para esto se requiere dar informacin
sobre cmo ser ese postulante
desempendose en ese puesto de
trabajo.

EL INFORME
contenidos

tipo de supervisin que se adapta a su

estilo personal
forma de liderazgo que ejercer
estilo de aprendizaje
potencial de desarrollo
otros (responder a las preguntas que
desde la empresa han formulado).

No olvidemos

El objetivo bsico es contribuir a

generar condiciones donde ambas
partes se beneficien, tanto la empresa
como el trabajador
El respeto a la dignidad del trabajador
es condicin indispensable para que
pueda dar lo mejor de si mismo en su
trabajo.

EL INFORME
contenidos

caractersticas personales que coinciden

con el perfil
caractersticas personales no acordes
con el perfil
condiciones de entorno que facilitarn y
que entorpecern su gestin.

Problemas ticos

quin lee el informe?

para qu lee el informe?.

EL INFORME
un esquema posible

Comportamiento durante la entrevista

Aptitud intelectual
Caracterstica emocionales detectadas
Conclusiones

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Comportamiento durante la
entrevista

Aptitud intelectual

Se describen aspectos manifiestos del sujeto

en el curso de la entrevista, poniendo nfasis
en modalidad de presentacin y forma de
comunicacin habitual con el interlocutor. Se
discrimina grado de motivacin para acceder
al puesto al que se presenta.

Se incluye al sujeto en un cuadro comparativo

con la poblacin general, determinando si su
nivel intelectual est dentro del promedio, es
inferior o superior
Se informa sobre funcionamiento de procesos
de atencin y concentracin
Se detectan formas particulares de inteligencia: prctica, concreta, creativa.

Caracterstica emocionales
detectadas
Se describen las caractersticas
emocionales adaptadas y desajustadas al
perfil
Se puntualizan las condiciones de entorno
que favorecern o entorpecern el
desempeo concreto
Se sealan modalidades habituales de
comportamiento con superiores, pares,
clientes y/o dems personas con las que
deba interactuar.

Conclusiones

Se sintetiza la informacin suministrada para

posibilitar una lectura ordenada y rpida,
concretando cules son los:

Aspectos adaptados al perfil

Aspectos a mejorar.

INFORME COMPLETO...
es siempre posible?

NO
La calidad, precisin y discriminacin del
informe depende de la evaluacin realizada
Una evaluacin psicolgica completa requiere
TIEMPO y uso de tcnicas de exploracin
psicolgica altamente validadas.

Qu S se puede hacer?

Aceptar las LIMITACIONES de la evaluacin,

reconociendo que no siempre se pueden
fundamentar las hiptesis
No dibujar informacin que no poseemos
Informar sobre los RESULTADOS REALES
OBTENIDOS (varios tamices filtran
razonablemente bien).