1.

TTULO:
2. MOTIVAO

3. INTRODUO
A competitividade no mercado atualmente exige que as empresas
desenvolvam no s novas tecnologias e tcnicas operacionais que diminuam
os custos, mas tambm o desenvolvimento dos recursos humanos para assim,
sobreviver e crescer nesse meio to competitivo. Para tal a empresa precisa
ser gerida de forma estratgica visando aproximar as metas e objetivos da
organizao com os dos colaboradores.
Para NUNES (2011) uma grande empresa no feita apenas de
mquinas e prdios, mas sim de pessoas aptas, motivadas e alinhadas a
estratgia do negcio. Isto leva ao ponto da gesto de pessoas que atua em
funo de estudar, organizar, motivar e desenvolver o comportamento humano
dentro de uma organizao. Para Stela (2010) as empresas que visam a
excelncia, necessitam de pessoas que tenham flexibilidade no desempenho
de suas funes e que respondam positivamente a estmulos para superarem
metas de desempenho.
A gesto de pessoas um tema muito amplo e complexo, contendo
inmeros conceitos, mtodos e tcnicas que so usados para implantar sua
filosofia. Dentro destas a avaliao de desempenho tem sua importncia por
exprimir uma analise do comportamento das pessoas e definir objetivos a
serem alcanados pelas mesmas.
A avaliao de desempenho ser abordada por esse trabalho de forma
geral dando enfoque nos conceitos bsicos e na exemplificao de sua
aplicao.
4. REVISO DA LITERATURA
A gesto moderna das empresas visa o melhoramento continuo de
todas as suas reas atravs de monitoramento constante e para tal, utiliza

diversos conceitos e tcnicas desenvolvidos para descrever, organizar e

premiar as habilidades humanas que geram de alguma forma ganhos para a
empresa. A metodologia utilizada, que no passado focava somente em
aspectos comportamentais, introduziu a analise de metas e resultados a serem
atingidos.
Dentro do contexto de gesto de pessoas existe uma ferramenta
chamada Avaliao de Desempenho que de acordo com Chiavenato (2010)
um processo que mede o desempenho do funcionrio. a identificao,
mensurao e administrao do desempenho humano nas organizaes. Cada
dia mais as empresas tm focado nessa rea, pois o intelecto humano base
de

qualquer

organizao

aprimorando

este

influi

diretamente

no

desenvolvimento geral da empresa. Chiavenato (2003) afirma que o capital

humano o maior ativo de uma organizao, e no mais o capital financeiro.
Esse enfoque no pblico interno tem o objetivo de identificar talentos, investir
na capacitao e indicar caminhos para o seu desenvolvimento. neste
momento que se percebe a importncia de ter estabelecido um processo de
avaliao de desempenho justo e transparente, coerente com os objetivos da
organizao e que fornea um ambiente virtuoso de desenvolvimento.
Frana (2009) e Nunes (2011) definem que a avaliao de desempenho
possui como meta principal diagnosticar e analisar o desempenho de forma
individual e em grupo dos colaboradores dentro de uma organizao,
oportunizando o crescimento pessoal e profissional, consequentemente, o
desempenho e os resultados atingidos pela companhia. Quando esta
conduzida de maneira positiva, permite uma melhora do desempenho individual
e coletivo, trazendo benefcios tanto para o colaborador quanto para a
organizao.
Os mtodos e as bases utilizadas para se determinar os aspectos
avaliados devem estar muito bem claros para todos dentro da organizao,
para que desta forma no haja dvidas na hora de apresentar os resultados
obtidos. Os indicadores de desempenho escolhidos para tal avaliao devem
descrever de forma coerente as necessidades e os objetivos traados no incio
do processo. Segundo Fischmann (1999) esses indicadores devem estar
associados s reas que causem maior impacto no desempenho do

colaborador e em consequncia, da companhia, obtendo assim, os melhores

indicadores para a realizao da avaliao.
Segundo Chiavenato (2010) os indicadores podem ser divididos em
quatro grupos:

Indicadores financeiros: abordam o lado financeiro usando o

fluxo de caixa, lucratividade, retorno de investimentos entre

outros.
Indicadores ligados ao cliente: podem ser a satisfao dos
clientes (internos e externos), tempo de entrega, competitividade

em qualidade e preo etc.

Indicadores internos: ligados parte operacional tais como
tempo e ciclo de processo, ndice de segurana e proporo de

retrabalho.
Indicadores de inovao: desenvolvimento de novos processos
e produtos ou remodelao dos j existentes, melhoria contnua,
qualidade total entre outros.

De acordo com Nunes (2011) a avaliao de desempenho deve

trabalhar no sentido de facilitar a comunicao entre os gestores e
colaboradores, pois cria um canal de comunicao formal, onde a metas e os
comportamentos esperados so muito bem estabelecidas e os resultados
premiados. Desta forma, o trabalhador consegue ter em mente seu papel
dentro da organizao e o que se espera dele para que possa crescer dentro
da mesma. Para o administrador serve como uma ferramenta para gerenciar
sua equipe e descobrir quais as melhores pessoas que tm o perfil para
determinada funo, estimulando assim, a busca pela melhoria continua do
grupo como um todo.
CHIAVENATO (2010) afirma que uma das funes desse mtodo
avaliar quais as necessidades e carncias pessoais para melhorar o
desempenho, quais os pontos fracos e fortes, as potencialidades e as
fragilidades e, com isso, o que reforar e como melhorar os resultados
pessoais.
Os mtodos de avaliao usados precisam de um determinado tempo
para comear a fornecer resultados satisfatrios, pois todos dentro da

organizao precisam se adequar ao novo modo de pensar implantado. A

avaliao de desempenho deve ser adaptada cultura corporativa da
companhia para facilitar sua implementao, evitar rejeio por parte dos
colaboradores e a obteno de melhores resultados. Portanto no existe um
modelo pronto e que possa ser usado por todo administrador e sim uma linha
de pensamento que deve ser seguida.
Nas bibliografias lidas foram discutidos alguns dos principais mtodos de
avaliao de desempenho, sendo estes discriminados a seguir:
Mtodos tradicionais de Avaliao de desempenho

Mtodos modernos de avaliao de desempenho

A avaliao de desempenho caminhando junto com outras ferramentas
da gesto de pessoas e o comprometimento das pessoas envolvidas geram
resultados efetivos e consistentes, tornando mais justa as premiaes por
metas alcanadas pelos colaboradores. Para tal, seu planejamento deve ser
muito bem elaborado adequando-se a situao de cada empresa e ser feito
pelas pessoas que conheam a fundo a cultura e os objetivos da mesma.
5. OBJETIVOS
5.1. Amplo
Esse trabalho tem como objetivo amplo dar uma viso geral da avaliao
de desempenho usada como uma importante ferramenta de gesto de pessoas
dentro das organizaes.
5.2. Especficos
Definir a analise de desempenho.
Descrever os mtodos de analise de desempenho.
Aplicar tais conceitos atravs de exemplos.

6. METODOLOGIA

7. CRONOGRAMA DE ATIVIDADES

8. REFERNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas; O novo papel dos Recursos
Humanos nas organizaes. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
CHIAVENATO, Idalberto. Administrao de recursos humanos: Fundamentos
bsicos. So Paulo: Atlas, 2003.
FISCHMANN, Adalberto A.; ZILBER, Moiss Ari. Utilizao de indicadores de
desempenho como instrumento de suporte gesto estratgica. 1999.
Disponvel em: <http://www.anpad.org.br/admin/pdf/enanpad1999-ae-11.pdf>.
ltimo acesso em 26/10/2016.
FRANA, Ana Cristina Limongi. Prticas de Recursos Humanos PRH:
conceitos, ferramentas e procedimentos. 1 ed. So Paulo: Atlas, 2009.
NUNES, Priscila Bressan. Avaliao de desempenho, uma ferramenta
estratgica

para

as

organizaes.

2011.

Disponvel

em:

<www.abrhrs.com.br/content/artigo_download.php?id=709>. ltimo acesso em

26/10/2016.
STELA, Aline; SILVA Patrcia Rodrigues. Estudo de caso: Avaliao de
desempenho como ferramenta estratgica de recursos humanos. Maring
Management: Revista de Cincias Empresariais, v. 7, n.2, - p. 38-47, jul./dez.
2010.