Programa de la asignatura:
Administracin del capital humano
Clave:
07142317
Presentacin de la Unidad
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Propsitos
Al finalizar el estudio de esta unidad sers capaz de:
Identificar los momentos histricos en el desarrollo de
la teora del capital humano.
Reconocer la importancia del concepto de capital
humano en la gestin de las empresas modernas y su
relacin con los dems componentes de la
infraestructura de operacin.
Distinguir la funcin que tiene el capital humano en la
competitividad de la empresa.
Relacionar los procesos estratgicos de planeacin del
capital humano con la planeacin estratgica de la
empresa.
Analizar la relacin entre una gestin efectiva del
capital humano y el ciclo de servicio.
Competencia especfica
En este sentido, clasifica la acumulacin de capital de un pas con los mismos criterios
que los del trabajador individual, incluye como parte del capital de cada nacin la
adquisicin y mantenimiento de habilidades y conocimientos que puedan ser utilizados
para la creacin de riqueza por parte de los trabajadores. Por otro lado, plantea que las
diferencias que existen en el grado de preparacin de los trabajadores explican las
diferencias en las remuneraciones de las distintas profesiones.
Plantea al capital como un acervo, previamente acumulado, de los productos del trabajo
anterior, que influye en la demanda de mano de obra, hacindola crecer en la medida que
sea mayor la reinversin de las ganancias del capitalista y menor sea su gasto en bienes
para su consumo personal; una de sus proposiciones fundamentales es que el capital
resulta del ahorro, de esta forma.
-mientras mayor sea la tasa de ahorro de una economa, mayor ser su acumulacin de
capital, por lo cual al aumentar el ahorro se incrementa la demanda de mano de obra(Ramrez,2007:8).
Por otro lado, Stuart Mill plantea que los mayores beneficios para la economa de un pas
se derivan de las virtudes o cualidades morales de sus ciudadanos, resultando muy difcil
cuantificar estos beneficios, sin embargo, seala entre los efectos positivos de estas
cualidades humanas son los siguientes:
1. Favorecen la confianza necesaria para el intercambio econmico, ahorrando
costos que dificultan y encarecen las transacciones.
2. Facilitan que los trabajadores administren mejor sus capacidades fsicas e
intelectuales, lo que reduce los gastos destinados a la vigilancia de los
trabajadores y a la verificacin de la calidad de los productos.
3. Reducen los gastos legales necesarios para la verificacin del cumplimiento de los
contratos.
Este anlisis que realiza Stuart Mill sobre las cualidades humanas y su impacto en la
economa es una concepcin del capital humano muy acorde con los conceptos actuales.
3. Jean-BaptisteSay
Imagen tomada de
http://www.cooperativeindividualism.org/photog
raph_malthus-thomas-2.jpg
Concluy que la riqueza es creada por la industria humana con la ayuda de los
instrumentos que emplea, dndole valor a las cosas; por lo tanto, las riquezas son
susceptibles de ser creadas, destruidas, de aumentar y de disminuir en el seno mismo de
cada nacin.
Se ocup de la riqueza como resultado de la acumulacin de capital, llamando riqueza a
aquellos bienes que tienen un valor que les es propio y que se volvieron propiedad
exclusiva de sus poseedores, como las tierras, metales, monedas, granos, telas y
mercancas de todo tipo. De acuerdo con su planteamiento, el valor de cada cosa es
arbitrario y vago; se presenta cuando otras personas aceptan dar a cambio de ella, para
adquirirla, otras cosas a su vez dotadas de valor; la cantidad de estas ltimas que se
aceptan dar es la medida del valor de la primera, pues, se consiente dar tanto ms,
porque sta vale ms.
Para Say, el conocimiento y las habilidades prcticas del ser humano tienen un papel
importante en el proceso productivo, es por ello, que al igual que Adam Smith, relaciona la
participacin de los distintos trabajadores en los beneficios de acuerdo a sus habilidades.
Resumiendo las aportaciones iniciales de estos pensadores se puede mencionar que
aunque no reflejan como tal un proyecto de teora del capital humano, sentaron las bases
para las lneas de investigacin que se retomaron posteriormente.
Desarrollo de la Teora del capital humano
En la primera mitad del siglo XX varios investigadores comenzaron a analizar algunos de
los problemas planteados por los economistas clsicos. El inters se enfoc
principalmente en explicar las diferencias de ingresos entre los distintos tipos de
trabajadores y el papel de los conceptos de educacin o formacin de los trabajadores.
Estas investigaciones pusieron de manifiesto la similitud que las decisiones sobre
formacin o educacin guardan con la inversin de capital fsico, lo que favoreci la
aplicacin del trmino capital humano para denominar a tales cualidades humanas.
No obstante, en este perodo se gener un debate sobre la idoneidad y terminologa
adecuada para este concepto. Entre los aspectos ms analizados se pueden mencionar:
1. Las inversiones financieras en capital humano son diferentes a las inversiones en
capital fsico.
2. La metodologa de clculo del rendimiento de ambas inversiones.
3. La imposibilidad de establecer una relacin causa-efecto para demostrar que la
diferencia en el ingreso de las personas es el resultado de una mayor educacin.
A la par de estos debates tambin aparecen trabajos de investigacin en los que los
economistas hacen referencia al capital humano. Un momento importante es la
publicacin en 1962 del artculo de Theodore Schultz titulado Investing in Human Beings,
publicado en un nmero especial del Journal of Political Economy, considerado el primer
gran impulso para el surgimiento de la teora del capital humano. En este nmero
especial colaboraron, junto a Schultz, un grupo importante de investigadores. Los temas
tratados incluyeron desde el entrenamiento en el trabajo, la migracin o los problemas de
informacin en el mercado de trabajo, hasta la inversin en salud, todos son tratados
desde la perspectiva de la inversin en capital humano.
forma y los procesos de cmo la empresa gestiona sus recursos humanos, sus
conocimientos y habilidades y las inversiones que realiza, es por ello que se considera al
capital humano como una fuente de ventaja competitiva de las empresas.
1.1.1. Definiciones de capital humano
La evolucin que ha tenido la idea de capital humano ha generado la apertura temtica y
la expansin del concepto de capital humano para ser capaz de recoger todas las
dimensiones asociadas al desarrollo del conocimiento y habilidades de las personas.
Una primera aproximacin para comprender claramente esta evolucin es establecer la
diferencia entre los conceptos de activos tangible e intangible en la empresa moderna.
Como menciona Phillips (2006, p.147), los activos tangibles son necesarios para las
operaciones y son visibles y cuantificables, se pueden reflejar en el balance general de la
empresa, en cambio los activos intangibles son la clave para disfrutar de una ventaja
competitiva y son invisibles, difciles de cuantificar y no se pueden aplicar a las prcticas
contables tradicionales.
Por otro lado, Ruggeri y Yu (2000, pp. 89-102) argumentan que el capital humano es un
concepto dinmico y multifactico, y su anlisis debe hacerse desde una perspectiva
dinmica que cubra una amplia variedad de propsitos. Por lo que sugieren que el
concepto de capital humano debera abarcar cuatro dimensiones:
1.
2.
3.
4.
Su potencial
La adquisicin
La disponibilidad
El uso efectivo del mismo.
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Otra definicin es la que menciona Stewart (1991, p. 44), y es recogida por Phillips (2006,
p. 150), donde menciona que el capital humano est compuesto por:
1. Competencias o habilidades colectivas. Reflejan el talento de los individuos,
colegas o equipos que se apoyan en las competencias mutuas.
2. Comunidades de prctica profesional. Las organizaciones se componen de
comunidades de prctica profesional, por la naturaleza del conocimiento es
importante que las empresas las fomenten.
3. Capital social. Planteado como el nmero de conexiones activas entre las
personas, la confianza, el conocimiento y el entendimiento mutuo, as como los
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Las tendencias en los mercados laborables, con una mayor presencia de la mujer
y los efectos de una mayor edad de jubilacin, hacen ms heterogneas y
diversas las organizaciones.
En este conjunto de cambios, otro elemento importante por sealar es el valor del capital
humano como activo intangible de las empresas, pero, a qu se refiere esto? Se debe
entender que los activos intangibles, como los analiza Phillips (2006, pp. 146-149), son
considerados como claves para establecer una ventaja competitiva, que el saber- cmo
(en ingls know-how) no puede ser adquirido por la competencia, adems est ligado a la
persona que lo posee, e influye en todas las actividades que sta realice, de ah que es
necesario invertir, desarrollar y fomentar el valor del conocimiento para que sea
transformado en bienes y servicios que generen riqueza.
As tambin, se debe mencionar que junto a los aspectos demogrficos que forman parte
del capital humano como son: edad, gnero, origen, educacin, antigedad en puestos,
tambin se debe analizar lo que se ha dado en llamar la diversidad del capital humano,
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Planeaacin
de RRHH
Gestin salud
e higiene
Anlisis de
puestos
Gestin
Estratgica
Evaluacin y
retribucin a
empleados
Necesidades
de RRHH
Potencial y
desarrollo de
los individuos
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Sin embargo, sin importar el tamao de las empresas o las caractersticas de sus
estructuras es necesario que las empresas establezcan las condiciones necesarias para
alcanzar el cumplimiento de los objetivos que permitan niveles mayores de desempeo.
Dolan, et al (2007, pp. 7-11) establecen que estas condicionantes se clasifican en dos
grupos: las internas y las externas. De igual forma, mencionan que la empresa establece
objetivos explcitos, implcitos y de largo plazo.
Las condicionantes internas son los aspectos de la organizacin que influyen en el
desarrollo de las actividades de los recursos humanos, como son:
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Cultura. Es el conjunto de valores que tiene la empresa, los cuales influyen en las
prcticas de recursos humanos y en el comportamiento de las personas. El nivel
de empoderamiento que se da a las personas, los esquemas de retribucin
adecuados, la preocupacin por las condiciones de trabajo, son elementos que
hacen diferencia en la gestin de los recursos humanos entre las empresas.
Tecnologa y estructura. La evolucin que se ha presentado en las tecnologas de
operacin han dado lugar a cambios en las estructuras organizativas, menos
jerarquas, orientacin a procesos, mayor impulso al trabajo en equipos,
desaparicin de niveles de supervisin, todo esto teniendo un efecto de ahorro en
los costos y en mejora de la calidad. Sin embargo, tienen un efecto sobre los
planes de carreras, los criterios de evaluacin, la formacin, los esquemas de
compensaciones, etc.
Tamao. El tamao de las empresas influye en el desarrollo de su mercado interno
de trabajo, en la formalizacin de las polticas y procesos, lo que a su vez significa,
para grandes empresas, una prdida de flexibilidad y capacidad de respuesta ante
cambios del entorno.
Las condicionantes externas son los aspectos del entorno de los negocios que influyen en
las actividades y funciones de recursos humanos, entre stos se pueden mencionar:
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El cumplimiento de estos objetivos se debe dar de forma integral, es decir, las empresas
necesitan tener esquemas, programas y polticas que estn relacionados entre s y que
puedan afectar positivamente los resultados de la empresa.
Los objetivos implcitos son:
Por ltimo, los objetivos de largo plazo se relacionan con los resultados finales de la
empresa, elevar la rentabilidad, mejorar la competitividad e incremento en el valor de la
empresa. Esta orientacin hacia los resultados es el camino mediante el cual la gestin de
recursos humanos puede alcanzar un mejor posicionamiento dentro de la empresa.
Un resumen de las funciones, actividades y objetivos de la gestin de los recursos
humanos, se refleja en el siguiente grfico:
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Reclutamiento
Seleccin
Induccin / orientacin
Integracin
Formacin inicial
Desarrollo profesional permanente
Gestin de carrera profesional
Retribucin y beneficios sociales competitivos
Sistemas de premios / motivacin
Mantenimiento / disciplina
Costos de salida
Gary S. Becker, Premio Nobel de Economa y uno de los principales autores en capital
humano, ha planteado que el recurso bsico de cualquier empresa es la gente, las
compaas ms exitosas y los pases ms exitosos, sern aqullos que gestionen su
capital humano de la manera ms efectiva y eficiente.
Sin embargo, muchas empresas no podran identificar la contribucin del capital humano
a los resultados que han ido alcanzando, e incluso sera muy difcil para ellas contabilizar
el impacto de en la productividad de las inversiones que ha realizado, esto se debe a que
a pesar de los argumentos planteados en las pginas anteriores, todava muchos
empresarios no entienden la importancia de cuantificar los activos intangibles y en
especial el capital humano.
A modo de ejemplo, se citar unos prrafos del estudio realizado por el Centro de
Investigacin para el Desarrollo, AC. (CIDAC), organizacin independiente y sin fines de
lucro que realiza investigaciones y presenta propuestas para el desarrollo de Mxico, con
el objetivo de contribuir a la creacin de condiciones que propicien el desarrollo
econmico y social de Mxico y que en su estudio sobre el ndice de productividad en
Mxico, seala:
en las ltimas dos dcadas la productividad de Mxico se ha estancado, ya que es
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El renovado reconocimiento de que son las personas las que hacen que una
organizacin tenga xito o fracase.
Las personas cuestan dinero y en muchos casos sus sueldos constituyen un costo
importante para la empresa.
Se sabe muy poco de lo que realmente supone gestionar los recursos humanos.
Es por esto que una adecuada evaluacin de la gestin de los recursos humanos permite:
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Esquema
compensaciones
Desarrollo
profesional
Seleccin
Proceso
de
empleo
Evaluacin del
desempeo
Contratacin
Formacin y
capacitacin
Orientacin e
integracin
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En este punto se abordarn los dos primeros elementos del proceso de empleo: la
planeacin de los recursos humanos y el anlisis del puesto de trabajo. Los otros
elementos sern abordados en las unidades 2 y 3 de esta asignatura.
Planeacin de los recursos humanos
El punto de partida en el anlisis del proceso de empleo, como en todo proceso
administrativo, es la planeacin de los recursos humanos, ste es uno de los procesos
bsicos para un desarrollo y gestin eficiente de los recursos humanos, y es donde se
prevn las necesidades de recursos humanos de la organizacin y los pasos por seguir
para satisfacer dichas necesidades.
Dolan, et al (2008, p. 83) sealan que la planeacin de los recursos humanos est
estrechamente vinculada con la estrategia de la empresa y es el proceso donde se
elaboran e implementan planes y programas para asegurarse que hay disponibles el
nmero y tipo de personas apropiadas en cada uno de los momentos y de acuerdo a las
necesidades de la organizacin.
El proceso a seguir para una correcta planeacin estratgica de los recursos humanos, no
se diferencia mucho del proceso que se sigue en las empresas para la elaboracin de los
planes estratgicos, que se resumen en las siguientes actividades:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Definicin de la misin.
Anlisis del entorno.
Anlisis interno.
Formulacin de objetivos.
Formulacin de las estrategias.
Elaboracin de planes estratgicos.
Implantacin de las estrategias.
Control estratgico.
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Macro-entorno
Condiciones de la economa y del
mercado laboral
Entorno poltico y legal
Tecnologa
Aspecto culturales y sociales
Micro-entorno
Clientes y sus necesidades
Proveedores
Distribuidores
Competencia
En sentido general, este proceso permite conocer la capacidad con que cuenta la
empresa para fijar los objetivos que se deben alcanzar, as como identificar las prcticas
que se han venido realizando, el perfil de los empleados, la adecuacin de los esquemas
de compensaciones, entre otros aspectos.
Al concluir este diagnstico, la empresa podr establecer los objetivos y disear las
estrategias de gestin de recursos humanos ms convenientes. Como ejemplo de
objetivos y estrategias, Dolan, et al. (2008) mencionan:
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Objetivos estratgicos
Flexibilidad: salarial, de movilidad,
de contratacin
Participacin e integracin: mejora
en el nivel de compromiso de las
personas con la empresa
Innovacin: potenciando el
desarrollo de nuevos
productos/servicios y procesos
Opciones estrategias
De incorporacin: contratacin fija
vs. tiempo determinado
De formacin: trabajo individual vs.
de grupo
De retribucin
De evaluacin: comportamiento vs.
resultados
De esta forma, la planeacin de los recursos humanos busca impactar en las empresas a
travs de:
1. Reduccin de costos, lo que permite advertir carencias o excesos de personal y
eliminar los desbalances.
2. Proporcionar una base slida para el desarrollo del empleado.
3. Mejorar el proceso de planeacin estratgica de la empresa.
4. Crear conciencia de la importancia de una gestin eficiente de los recursos
humanos.
5. Proporcionar herramientas para la evaluacin de los programas y polticas de
recursos humanos.
En la actualidad, las empresas que manejan estrategias adecuadas de recursos humanos
entienden estos fines como un reto para la mejora de la competitividad, se preocupan por
identificar las inversiones que han realizado en sus recursos humanos, comprenden el
enfoque de largo plazo que tienen las estrategias de recursos humanos, reconocen que
las actividades de recursos humanos estn relacionadas entre s, y stas con los objetivos
de la empresa.
Etapas del proceso de planeacin de los recursos humanos
La planeacin de los recursos humanos tiene como objeto conocer la oferta y demanda
de personal de acuerdo a un horizonte de tiempo determinado. En Dolan, et al. (2008, pp.
87-97) se pueden encontrar las etapas que se deben seguir en este proceso:
Primera Etapa: Recopilacin, anlisis y previsin de datos sobre la oferta y la demanda.
Esta etapa supone obtener informacin acerca de los objetivos, polticas y planes de la
organizacin, con la intencin de determinar su incidencia sobre los recursos humanos.
Hay cinco pasos necesarios para el desarrollo de esta primera etapa:
1. Anlisis de los recursos humanos. Este anlisis puede comenzar a partir del inventario
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c) Otros mtodos
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vigente, ha trado como consecuencia una renovacin e inters por el anlisis del puesto
de trabajo en la gestin de los recursos humanos.
Debido a la variedad y cantidad de informacin que es necesario recoger para el anlisis
del puesto de trabajo, en Dolan, et al. (2008, p. 61) se presenta una relacin de los
aspectos que normalmente interesa conocer para el anlisis del puesto y que determinan
la informacin por obtener:
En este anlisis tambin se deben incluir los aspectos relacionados con el contexto del
trabajo; conocer las condiciones en que se desarrollan las actividades permite a la
organizacin detectar fuentes de conflictos, de accidentes, enfermedades, etc., y que
tienen un impacto en el costo y la productividad.
Mtodos y procedimientos para la recopilacin de la informacin
Este proceso, de forma tradicional, vincula varios pasos:
1. Decidir el objetivo o resultados que se desean obtener.
2. Familiarizacin del analista con el puesto o puestos que se vayan a investigar.
3. Seleccionar la herramienta o herramientas que se emplearn teniendo en
cuenta la fiabilidad y validez.
4. Reunir la informacin y verificar la validez.
5. Seguimiento y recopilacin de nueva informacin.
Los mtodos ms comunes para recopilar la informacin del puesto de trabajo, de
acuerdo a Donan et al (2008, p. 63), se comentan a continuacin de forma general. Sin
embargo, hay que tener en cuenta que el procedimiento escogido depender de: la
validez, la fiabilidad y el costo.
La observacin, desde el punto de vista histrico, es el primer mtodo. Ha sido utilizado
desde principios del siglo XX y siempre se debe emplear a un observador externo. Entre
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Autoevaluacin
A continuacin se te pide realizar un ejercicio que te permitir medir el avance de tus
conocimientos adquiridos en esta tercera unidad. Ve al aula y da clic en autoevaluacin.
Cierre de la Unidad
Una vez que has revisado los temas de esta unidad, ests en condiciones de reconocer el
fundamento del capital humano como activo intangible dentro de la empresa como fuerza
de competitividad en la empresa. Asimismo, esta unidad te ayud a identificar los
procesos generales, funciones y actividades de una gestin estratgica del capital
humano.
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Para saber ms
En esta seccin se te darn algunas recomendaciones para que puedas revisar aspectos
de la gestin del capital humano que contribuyan al incremento de tu conocimiento.
Fuentes de consulta
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