CONCEPTOS DE ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS

Todo puesto consta de un valor nico. Al trabajador solo se le

puede remunerar con justicia y equidad si dicho puesto es
conocido y descrito.
Administracin de Sueldos y Salarios
Se refiere al conjunto de normas y procedimientos que buscan
establecer y/o mantener estructuras de salario equitativas en la
organizacin.
Equitativas y justas
1. Salarios en relacin con los dems puestos de la propia
organizacin
2. Salarios en relacin con los mismos puestos de otras
empresas que actan en el mercado.
Equilibrio interno o coherencia de los salarios.
Se da gracias a la informacin interna obtenida por la
valoracin y clasificacin de los puestos basado en un anlisis
previo de puestos
VALUACIN Y CLASIFICACIN DEL PUESTO
Se refiere al componente de la administracin de
salarios que mantiene el equilibrio interno de estos.

sueldos

Valuacin
Trmino genrico que abarca ciertas tcnicas para analizar y
comparar
La valuacin de puestos se ocupa de obtener datos que permitirn
llegar a una conclusin acerca del precio que corresponde a cada
puesto, e indicar las diferencias esenciales que existen entre
ellos, sea de forma cuantitativa o cualitativa.
Los mtodos de valuacin de puestos se dividen en tres grandes
grupos:

Comparan los puestos entre s o comparan los puestos con algunos

criterios (grados o factores de valuacin) tomados como
referencia bsica.

El punto de partida de un esquema cualquiera de valuacin de

puestos est en obtener informacin acerca de ellos, por medio
del anlisis de puestos.
COMISION DE VALUACION DE PUESTOS.
La comisin sirve para facilitar este trabajo de aprobacin y
est compuesta por el responsable de la administracin de
sueldos y salarios y analistas, por los directores de reas
involucradas en el trabajo y por los gerentes y jefes.
La comisin de valuacin de puestos tiene dos objetivos:
1- Objetivo tcnico. Se forma con las distintas reas de la
organizacin que estn familiarizados con el puesto.
2- Objetivo poltico. esta ser aceptada sin restricciones
La comisin se compone por:
1. Miembros permanentes o estables. Son los que deben
participar en las valuaciones.
2. Miembros provisionales. Son los que deben opinar de
las
valuaciones de los puestos que estn bajo su supervisin.
CLASIFICACIN DE LOS PUESTOS.
De acuerdo a su valuacin se pueden clasificar y agrupar en
clases, esto permite organizar ms fcilmente los aspectos
importantes de cada puesto.
La clasificacin de los puestos se fija de forma arbitraria, a
efectos de establecer los salarios, las series de puestos se
clasifican en grupos o en grados, a final de cuentas cada grado
tendr un grado relativo de importancia.
Existen varios criterios de clasificacin:

1. Clasificacin por puntos. (1-hasta 100; 3-de 101 a 200; 3201 a 300).
2. Clasificacin por puestos de carrera (oficinista 1,
oficinista 2, etc...,)
3. Clasificacin por grupo ocupacional (Ing. Civil, ing.
Electricista, ing. Qumico)
4. Clasificacin por rea de servicio (gerente de finanzas,
tesorero, contador)
5. Clasificacin
por
categora
(secretario
auxiliar,
secretara
espaol,
secretaria
bilinge,
secretaria
ejecutiva)
ENCUESTA SALARIAL
Antes de definir la estructura salarial de la empresa conviene
investigar y analizar los salarios de la comunidad:
a) Encuestas salariales por empresas en las que
participado
b) Encuestas salariales por empresas especializadas
c) Promoviendo la propia encuesta salarial

se

haya

Al preparar una encuesta se debe tener en cuenta:

1. Puestos a investigar
2. Compaas que sern encuestadas
3. Cada cuando se lleva a cabo la encuesta salarial
Se puede realizar por medio de:
1.
2.
3.
4.
5.

Cuestionarios
Visitas a empresas
Reuniones con especialistas
Correos electrnicos con especialistas en salarios
Adquisicin
de
encuestas
salariales
por
empresas
especializadas

SELECCIN DE LOS PUESTOS DE REFERENCIA

Estos podan ser:
1. Puestos que representan diversos puntos de curva salarial
2. Puestos fcilmente identificables
3. Puestos que representan los sectores de actividad de la
empresa
El nmero de puestos de referencia puede ser variado y depender
del tipo de actividad de la empresa y de sus intereses.
Se escogen los puestos que representen una parte del mercado de
trabajo y la estructura de los salarios de la empresa. Los
puestos son al mismo tiempo muestras de mercado externo
estructura interna de la empresa.

SELECCIN DE LAS EMPRESAS PARTICIPANTES

Son los criterios adoptados para escoger a las empresas que
sern nuestra muestra de mercado de trabajo:
1.
2.
3.
4.

Ubicacin geogrfica de la empresa

Ramo de actividad de la empresa
Tamao de la empresa
Poltica salarial de la empresa

La encuesta salarial es un intercambio de informacin respecto a

los salarios y otros temas afines. Cada empresa participante
debe de recibir los resultados con su propia identificacin,
pero con las dems codificadas esto con el fin de conservar la
discrecin necesaria.
RECOPILACION DE DATOS
La informacin para una encuesta salarial se puede reunir con el
empleo de los siguientes medios:
1. Cuestionario
que
deben
responder
las
empresas
participantes
2. Visitas y consiguiente intercambio personal de informacin
por medio de entrevistas o reuniones
3. Reuniones de asociaciones de empresas o gremios.
4. Cartas cuando las empresas investigadas se ubican a cierta
distancia
5. Telefonemas, cuando las investigaciones son breves o la
relacin entre los profesionales de las empresas es ms
profunda.
TABULACION Y TRATAMIENTO DE LOS DATOS
Una vez que se cuente con los datos del mercado, se tabularan y
se les dar tratamiento estadstico que permitir comparaciones
salariales entre las empresas.
POLITICA SALARIAL
Conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacin
y filosofa de la organizacin con respecto a los asuntos de
remuneracin de sus colaboradores. Las polticas son dinmicas
se perfeccionan gracias a su aplicacin a situaciones que se
modifican con rapidez.

El contenido de una poltica salarial debe incluir:

1. Estructura de puestos y salarios: (clasificacin
puestos y las bandas salariales para cada puesto)

de

2. Salarios de admisin para las diversas escalas salariales:

depende de si el sujeto reclutado cumple con todos los
requisitos sino se le disminuye de un 10 a 20 porcientos
por debajo del lmite mnimo.
3. Previsin
de
reajustes
salariales:
se
hacen
por
determinaciones legales y pueden ser;
a) Reajustes colectivos o por costo de vida sern
compensados por las pocas de reajustes sindicales
b) Reajustes
individuales
complementan
los
ajustes
colectivos y se clasifican como:
i.
Reajuste por ascenso
ii. Reajuste por encuadrar procura competir con los
salarios del mercado de trabajo
iii. Reajuste por mrito los reciben los empleados por
buen desempeo
El objetivo de la remuneracin es crear un sistema de premios
equitativo tanto para la organizacin como para las perdonas;
una poltica de remuneracin debe cumplir:
1. Adecuada. La remuneracin debe alejar a los patrones
mnimos del gobierno y del sindicato
2. Equitativa.
La
paga
debe
ser
proporcional
a
las
habilidades, esfuerzo y capacitacin de las personas
3. Equilibrada. Debe proporcionar un paquete razonable de
premios (salario, prestaciones y otros pagos)
4. Eficaz en costos. Los pagos no pueden ser excesivos
5. Segura. El monto debe ser suficiente para darle seguridad
al empleado y servirle para satisfacer sus necesidades
bsicas
6. Incentivadora. Los salarios deben incentivar de manera
eficaz el trabajo productivo
7. Aceptable para los empleados. Los empleados deben sents
que es razonable para ellos y para la empresa.

MTODOS DE ESCALAS POR GRADOS DETERMINADOS

Para aplicar este mtodo es necesario dividir los puestos que
sern comparados en conjuntos (grados predeterminados) que
poseen ciertas caractersticas comunes. A continuacin, se
aplica el mtodo de jerarquizacin simple a cada uno de estos
conjuntos o grados de puestos.

APLICACIN DEL MTODO DE JERARQUIZACIN

Definir estructura organizacional

Analizar puestos de trabajo

Definir
con
precisin
los
grados
de
puesto.
(caractersticas que pueden ser agrupados en una jerarqua
o escala)

Cada categora debe ser definida claramente en trminos de

nivel de responsabilidad y otros requisitos y exigencias
caractersticas de cada grado.

El mtodo de escalas por grados predeterminados da por resultado

una organizacin planeada; de manera general, es aparentemente
arbitrario y no traduce la realidad. Es un mtodo que, una vez
implantado, se puede volver inflexible y poco sensible a los
cambios de la naturaleza y el contenido de los puestos.
MTODO DE COPARACIN DE FACTORES
Emplea el principio del ordenamiento y es una tcnica analtica
para comparar los puestos por medio de factores de valuacin. La
creacin del mtodo de comparacin de factores es atribuida a
Eugene Benge, que propuso cinco factores generales, a saber:
Requisitos mentales.
Habilidades requeridas.
Requisitos fsicos.
Responsabilidad.
Condiciones de trabajo

Despus del anlisis de puestos se deben seguir estas etapas:

Eleccin de los factores de valuacin.

Definicin del significado de cada uno de los factores de

valuacin.

Eleccin de los puestos de referencia

Ordenamiento de los factores de valuacin.

Valuacin de los factores en los puestos de referencia

Creacin
de
jerarquizacin
factores.

Escala comparativa de puestos.

la
matriz
de
ordenamiento
(tambin
o alineamiento) y de valuacin de los

En trminos generales, el mtodo de comparacin de factores es

adecuado para puestos por horas y para otros puestos poco

complejos. Se puede adaptar para puestos por mes. Es una tcnica

que puede sufrir contaminacin por variacin de sesgos en el
ordenamiento, as como por la subjetividad.

MTODO DE EVALUACIN POR PUNTOS (POINT RATING)

La tcnica es analtica: las partes componentes de los puestos
son comparadas empleando factores de valuacin. Tambin es una
tcnica cuantitativa; es decir, se atribuyen valores numricos
(puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total
mediante la suma de estos valores numricos (cuenta de puntos).
Exige las siguientes etapas:
1.- Identificar y elegir los factores de valuacin.
Los factores de valuacin son aglutinados en cuatro grupos de
factores:
a) Requisitos mentales
b) Requisitos fsicos
c) Obligaciones implicadas
d) Condiciones de trabajo
2. Ponderar los factores de valuacin.
3. Crear la escala de puntos.
4. Preparar el manual de valuacin de puestos.
5. Valuacin de los puestos por medio del manual de valuacin.
6. Delineacin de la curva salarial.
7. Definicin de bandas salariales