Anda di halaman 1dari 12

MENGATASI TEKANAN DI U.

S CUSTOMS
(Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia)
Dosen Pengampu: Dra. Trias Setiawati, M.Si

Disusun Oleh:
1. Nikky Caesar Lasemallo

(14911044)

Angkatan 43-C

PROGRAM PASCA SARJANA


FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2015

Universitas Islam Indonesia

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Ringkasan Kasus
Pertumbuhan bisnis U.S Customs ternyata telah membawa tekanan tambahan
kepada karyawannya. Penambahan tenaga kerja yang mulanya bertujuan untuk mengatasi
pertumbuhan bisnis, malah menjadi masalah baru untuk perusahaan, ini lebih karena
karyawan baru yang kurang dilatih dengan baik sehingga tidak menguasai pekerjaan
dengan baik. Sehingga karyawan yang tidak menguasai pekerjaannya dengan baik tadi
mengalami tekanan saat bekerja. Belum lagi seminggu dengan 6 hari kerja dan jam kerja
11 jam per hari, masalah mengurus anak dan keuangan menambah tingkat stress
karyawan U.S Customs.
Semakin parah saja masalah di perusahaan ini dengan tekanan kerja shift
karyawan dan kebosanan kerja sehingga adrenalin yang tertahan pada karyawan
diluapkan dengan salah dan banyak dari karyawan terpapar penyakit sosial yang akut dan
menjadi pelaku kriminal. Rata-rata keluhan adalah untuk para manajer di U.S Customs
yang kurang mengawasi dan peduli dengan bawahannya, dimana kesalahan karyawan
akan menjadi hal yang sangat fatal, sementara kinerja yang baik diremehkan, tidak
mendapat penghargaan seolah-olah memang itu adalah hal standar yang wajib mereka
lakukan dalam pekerjaannya.
Karyawan mengidentifikasi 5 faktor sebagai penyebab utama dari tekanan tempat
kerja mereka, yaitu:

Tekanan pengawasan.

Tekanan deadline / waktu.

Kebosanan / pekerjaan yang tidak berarti.

Frustasi dengan rekan kerja.

Kondisi pekerjaan.

1.2. Inti Permasalahan


Dari ringkasan kasus diatas, kami rumuskan beberapa permasalah inti, yaitu:

Universitas Islam Indonesia

1. Mungkinkah setiap penyebab tekanan yang disebutkan karyawan U.S


Customs dikurangi atau bahkan dihilangkan? Bagaimana caranya?
2. Bagaimana cara karyawan mengurangi atau menghilangkan stress akibat
masalah pribadi?

Universitas Islam Indonesia

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Hak dan Privasi Karyawan
Pada prinsipnya setiap karyawan memiliki hak yang harus dipenuhi oleh
perusahaan, minimal hak dasar pekerja seperti yang sudah diatur dalam undang-undang
dan peraturan lain tentang ketenagakerjaan. Jaminan perlakuan yang adil terhadap
karyawan juga merupakan salah satu hak karyawan, imbalan atas jasanya dan lain
sebagainya.
Selain hak karyawan, perusahaan juga wajib menjaga privasi setiap karyawannya.
Hal yang paling sering menimbulkan konflik adalah kepentingan pekerja untuk
mendapatkan hak privasinya sementara kepentingan perusahaan untuk mengawasi
pekerjaan karyawannya. Mungkin banyak hal berlebihan yang dilakukan perusahaan
untuk mengawasi karyawannya sampai melanggar batas-batas privasi karyawannya,
seperti pemasangan cctv di area kerja, memata-matai e-mail pribadi karyawan.
1.

Hak karyawan dan tanggung jawab perusahaan


Baik karyawan atau perusahaan memiliki kepentingannya masing-masing.
Karyawan memiliki kepentingan untuk pemenuhan haknya dan perusahaan memiliki
kepentingan akan tanggungjawab perusahaan, baik kepada karyawan, konsumen,
pemilik perusahaan, masyarakat dan seluruh aspek yang berkepentingan terhadap
perusahaan. Antara hak karyawan dan tanggung jawab perusahaan sering
mengakibatkan konflik. Ketika perusahaan gagal menghormati dan memenuhi hak
karyawan, dapat mengakibatkan sebuah tuntutan hukum yang harus dibayar mahal
oleh perusahaan, reputasi organisasi menjadi buruk, semangat kerja para pekerja pun
akan menurun bahkan tidak ada. Namun juga ketika perusahaan gagal memenuhi
tanggung jawabnya kepada karyawan ataupun konsumen, hal ini juga berdampak
sangat buruk kepada perusahaan.

2.

Perekrutan karyawan yang buruk


Rekrutmen adalah tahap awal masuknya karyawan di sebuah perusahaan.
Tahap ini adalah salah satu yang paling penting dan dapat menentukan masa depan
perusahaan. Sayangnya banyak perusahaan bahkan sebagian besar tidak menyadari

Universitas Islam Indonesia

hal ini, divisi atau departemen SDM kebanyakan khawatir target akan jumlah
karyawan yang masuk ke perusahaan tidak tercapai, sehingga sering kali melupakan
kualitas para calon karyawan. Salah merekrut satu saja karyawan yang bermasalah
akan menimbulkan konflik di organisasi dan ketidak adilan untuk karyawan lain.
Memang sulit untuk perusahaan, apalagi perusahaan tidak bisa menghindari
ketidaktahuannya tentang apa yang akan dilakukan seorang karyawan di masa depan.
3.

Hak perlindungan pekerjaan


Hampir semua karyawan menginginkan pekerjaan adalah merupakan hal yang
permanen, hak mereka untuk selamanya tanpa bisa diambil oleh siapapun. Oleh
karena itu tanpa bisa menjamin pekerjaannya akan bertahan, maka kesejahteraan
seseorang akan terbatas. Hal ini yang melatar belakangi lima pertimbangan hukum
berkenaan dengan keamanan pekerjaan seseorang, yaitu prinsip pekerjaan atas
kehendak, konsep kontrak implisit, kontrak eksplisit, pemberhentian konstruktif, dan
pemberitahuan penutupan pabrik.

4.

Hak privasi
Hak privasi adalah kebebasan privasi karyawan tentang kehidupan
pribadinya, dimana hanya lingkungan terbatas yang bisa turut campur ke dalamnya,
bahkan perusahaan tidak punya hak untuk hal ini dan tidak boleh melakukan
gangguan. Namun beberapa hak privasi seseorang yang memang dapat merugikan
perusahaan atau bahkan melanggar hukum, diatur oleh undang-undang agar berjalan
seimbang antara hak privasi karyawan dan kepentingan perusahaan dengan tujuan tak
ada pelanggaran hukum yang dilakukan karyawan dalam menjalankan hak
privasinya. Contoh: penggunaan obat-obatan terlarang, tindakan kriminal, dan
beberapa perusahaan melarang untuk menikah di perusahaan yang sama.

2.2. Kebijakan dan Prosedur Pendisiplinan


Disiplin merupakan hal yang sering dikaitkan dengan peraturan, pelanggaran,
hukuman, padahal lebih dari itu disiplin dalam manajemen adalah alat yang digunakan
untuk memperbaiki kinerja karyawan untuk membantu mereka tampil lebih baik sehingga
mereka sesuai dengan standar perusahaan. Disiplin dapat merupakan salah satu budaya

Universitas Islam Indonesia

perusahaan yang penting dan harus terus dijaga dan dipupuk serta ditanamkan dalam etos
kerja semua karyawan.
Dengan persaingan yang semakin ketat dan selalu berhadapan dengan deadline
yang padat, banyak perusahaan menganggap disiplin adalah hal yang serius, berbagai
peraturan untuk meningkatkan tingkat kedisiplinan karyawan dibuat dan semakin
dilengkapi dengan sanksi-sanksi yang berat tanpa menyadari bahwa disiplin adalah etos
kerja yang harus ditanamkan secara benar dalam jiwa karyawan. Seringkali peraturanperaturan tersebut membuat karyawan tidak nyaman bahkan berpikiran hal ini tidak adil
buat mereka.
1. Menetapkan aturan organisasi
Menetapkan aturan organisasi tentang kedisiplinan adalah dasar untuk sistem
yang efektif. Beberapa hal yang harus diperhatikan untuk menetapkan aturan disiplin
organisasi.
Aturan harus masuk akal dan berhubungan dengan operasi perusahaan yang aman
dan lebih efisien.
Aturan serta konsekuensi hukuman harus tertulis dan disosialisasikan secara jelas
kepada seluruh karyawan agar tidak terjadi miss komunikasi dan beda
pemahaman.
Aturan harus menjelaskan secara jelas, termasuk alasan dan tujuan yang baik
dibalik aturan tersebut.
Karyawan harus menandatangani dokumen yang menyatakan bahwa mereka telah
membaca dan memahami aturan organisasi, agar tidak ada lagi alasan bagi
karyawan.
Pelaksanaan dari aturan tersebut harus di evaluasi secara berkala.
2. Investigasi masalah disiplin
Catatan dokumentasi seorang supervisor adalah penting dan urgent untuk
mengambil tindakan atas pelanggaran yang dilakukan oleh bawahannya. Catatan
dokumentasi tak harus panjang, tetapi cukup dengan lengkap dan jelas. Dokumentasi
harus mencakup beberapa hal, yaitu:
Tanggal, waktu, dan lokasi kejadian.

Universitas Islam Indonesia

Perilaku atau pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan.


Konsekuensi dari tindakan atau perilaku kerja pada kinerja keseluruhan karyawan
dan pengoperasian unit kerja karyawan.
Hasil diskusi sebelumnya dengan karyawan.
Tindakan disiplin yang akan diambil dan perbaikan diharapkan yang harus
didokumentasikan.
Konsekuensi dari kegagalan upaya perbaikan dengan tindak lanjutnya.
Reaksi karyawan atas upaya supervisor untuk mengubah perilakunya.
Nama-nama saksi kejadian (jika ada.)
2.3. Etika Manajerial Dalam Hubungan Manajemen Dengan Karyawan
Dalam pembahasan sebelumnya diatas, telah banyak dijelaskan bahwa dasar
hukum yang kuat dalam membina hubungan kerja antara perusahaan dengan karyawan
adalah penting, setiap manajer harus memperhatikan hal tersebut.
Namun diluar hokum itu sendiri, ada aspek yang tak kalah pentingnya yaitu
terkait dengan etika, dimana etis atau tidak etis apa yang dilakukan manajer sebagai pihak
manajemen perusahaan (wakil perusahaan). Etika memberikan pedoman budaya atau
sosial organisasi yang membantu kita memutuskan antara perilaku tepat atau tidak tepat.
Dalam suatu organisasi yang menjunjung tinggi etika, manajer jujur dalam
berhubungan dengan karyawan, dan masing-masing kelompok memiliki rasa saling
menghormati.
Banyak organisasi memiliki kode etiknya sendiri yang mengatur hubungan
mereka dengan karyawan dan masyarakat sekitar. Kode tertulis ini memusatkan perhatian
pada nilai-nilai etika organisasi dan memberikan dasar untuk manajer mengevaluasi
rencana dan tindakan mereka.

Universitas Islam Indonesia

BAB III
PEMBAHASAN
Pertumbuhan jumlah penumpang udara dan laut juga pengembangan jumlah kargo,
disertai perdagangan obat terlarang, telah membawa tekanan tambahan kepada karyawan U.S
Customs. Penambahan tenaga kerja yang mulanya bertujuan untuk mengatasi pertumbuhan
bisnis, malah menjadi masalah baru untuk perusahaan, ini lebih karena karyawan baru yang
kurang dilatih dengan baik sehingga tidak menguasai pekerjaan dengan baik. Sehingga
karyawan yang tidak menguasai pekerjaannya dengan baik tadi mengalami tekanan saat
bekerja. Belum lagi seminggu dengan 6 hari kerja dan jam kerja 11 jam per hari, masalah
mengurus anak dan keuangan menambah tingkat stress karyawan U.S Customs.
Tekanan kerja shift, manajer yang kurang terampil dalam pengawasan dan lingkungan
kerja yang negative seakan menambah tingkat stress karyawan U.S Customs. Karyawan
mengidentifikasi 5 faktor sebagai penyebab utama dari tekanan tempat kerja, yaitu tekanan
pengawasan, tekanan deadline atau waktu, kebosanan atau pekerjaan yang tidak berarti, frustasi
dengan rekan kerja, kondisi pekerjaan.
Kesalahan awal dari perusahaan adalah kurangnya pelatihan ketrampilan kerja kepada
karyawan baru U.S Customs, karyawan yang bekerja tanpa dibekali ketrampilan kerja yang
cukup akan sangat merasa stress saat bekerja dan tidak akan betah juga nyaman berada di
tempat kerja, karyawan tersebut kemungkinan berpikiran untuk segera pindah ke perusahaan
lain, dan pada akhirnya turn over karyawan akan tinggi. Untuk mengatasi hal tersebut bisa
dilakukan dengan cara Membentuk Unit Training Center di bawah Divisi SDM, mungkin
ada beberapa kelemahan atau kekurangan seperti: 1. biaya akan lebih besar; 2. waktu untuk
menjadikan karyawan yang siap untuk kerja lebih lama; 3. hasilnya tidak bisa segera diketahui,
karena merupakan investasi jangka panjang. Namun pertimbangan kami adalah kelemahan atau
kekurangan tersebut akan terasa sangat kecil dan murah jika melihat beberapa potensi
keuntungan yang akan diraih perusahaan, yaitu: 1. Biaya memang lebih besar dan waktu akan
lebih lama, tapi menghasilkan tenaga karyawan yang sudah terampil dalam bidang kerjanya,
sehingga pekerjaan akan lebih cepat selesai dan sangat mengurangi tingkat stress karyawan; 2.
Menurunkan tingkat turn over karyawan, tingkat turn over karyawan dalam beberapa penelitian

Universitas Islam Indonesia

sangat dihindarin oleh perusahaan, karena jika dihitung secara mendalam, biaya untuk ini
adalah sangat besar dan sangat menghambat perkembangan perusahaan.
Lalu apakah tekanan-tekanan yang dialami karyawan seperti tekanan pengawasan,
tekanan deadline / waktu, kebosanan / pekerjaan yang tidak berarti, frustasi dengan rekan kerja,
kondisi pekerjaan bisa dikurangi bahkan dihilangkan? Tentu saja bisa, kita cari penyebabnya
dulu kenapa karyawan mendapatkan tekanan-tekanan tersebut, darimana?. Kami melalui
investigasi mendalam menemukan penyebab utama dari maslah tersebut adalah Manajer yang
kurang mempunyai keterampilan pengawasan.

Kami ambil dua alternatif untuk

menyelesaikan masalah tersebut, 1. Mengadakan rekrutmen eksternal untuk posisi manajer


guna mengganti manajer yang kurang mempunyai keterampilan; 2. Melakukan pelatihan
manajerial dan pengawasan untuk seluruh manajer yang sudah ada tersebut.
Namun kedua solusi tersebut ada kekurangan dan kelebihan masing-masing, kami
jabarkan sbb:
1. Solusi rekruitmen manajer:
- Kekurangan: - Manajer baru perlu menyesuaikan diri dengan budaya organisasi
perusahaan
- Timbul kecemburuan dari karyawan yang sudah lama terhadap manajer
baru dan menimbulkan konflik.
- Belum tentu mendapatkan manajer yang lebih baik.
+ Kelebihan: - Biaya relative lebih murah
-

Lebih cepat dan menghemat waktu

2. Solusi pelatihan untuk manajer:


-

Kekurangan: - Biaya relative lebih mahal


-

Membutuhkan waktu yang lama

+ Kelebihan: - Tidak akan timbul kecemburuan


-

Memupuk rasa cinta dan memiliki terhadap perusahaan

Investasi jangka panjang untuk tingkatan manajer

Menimbang kelebihan dan kekurangan masing-masing maka kami putuskan untuk


mengambil solusi yang kedua, yaitu Pelatihan Manajerial dan Pengawasan untuk seluruh
Manajer.

Universitas Islam Indonesia

Penyebab stress pribadi diluar pekerjaan yang timbul dari hasil investigasi kami adalah
jam kerja yang melebihi waktu normal (11 jam sehari, 6 hari seminggu), dan kurangnya gaji.
Karena dengan jam kerja yang melebihi waktu normal karyawan tidak punya waktu cukup
untuk keluarga, untuk mengasuh anak, sementara gaji yang kurang menyebabkan masalah
financial. Solusi pemecahan untuk hal ini kami putuskan ada 2 solusi alternative, yaitu: 1.
menambah jumlah karyawan tanpa menaikkan gaji; 2 tidak menambah jumlah karyawan, tetapi
menaikkan gaji karyawan. Dan kami putuskan untuk memakai solusi pertama, Menambah
jumlah karyawan tanpa menaikan gaji karyawan.

Universitas Islam Indonesia

10

BAB IV
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Dari penjabaran diatas bisa diambil beberapa kesimpulan dan rekomendasi, yaitu:
1. Membentuk Unit Training Center di bawah Divisi SDM adalah solusi pertama
yang kami ambil sebagai penanganan awal kepada karyawan yang kurang
mendapatkan pelatihan.
2. Pelatihan manajerial untuk seluruh manajer perlu segera direalisasikan untuk
menghasilkan manajer yang mempunyai kemampuan pengawasan, sehingga tekanantekanan terhadap karyawan bisa dikurangi.
3. Menambah jumlah karyawan adalah jalan keluar yang tepat untuk meminimalkan
masalah pribadi karyawan, dimana karyawan akan mempunyai cukup waktu untuk
keluarganya karena jam kerjanya tidak sebanyak dulu (dikembalikan ke normal 8 jam
sehari).

Universitas Islam Indonesia

11

DAFTAR PUSTAKA

Snell, Scott., Bohlander, George. (2010). Managing Human Resources, Edisi 15


Snell, Scott., Bohlander, George. (2011). Managing Human Resources, Edisi 16

Universitas Islam Indonesia

12