2. Eleccin del modelo.

Encontrar solucin al problema de seleccionar a un empleado significa preparar

un plan de accin que debe de ser minucioso y diseado ad hoc. Un plan que
comprenda aspectos formales cada vez ms cuidados y aspectos de contenido
que van desde lo estratgico hasta lo operativo sin dejar resquicio a la
improvisacin.
2.1.- El modelo intuitivo.
Se trata de una aproximacin ingenua. Se dira que se procede segn la
inspiracin del momento en que se halla el que realiza la entrevista (que suele
ser la nica accin). Escasez de tiempo o mejor, una poco profunda concepcin
de las consecuencias de una mala Seleccin de Personal, hacen que se proceda
siguiendo esquemas simples y tpicos. As, lo que caracteriza este modelo que
denominamos un tanto injustamente "intuitivo" sera:
Bases
o

Consuetudinarias ("siempre lo he hecho as").

Estimacin subjetiva.

Frecuente falta de formacin especfica del seleccionador.

o
El seleccionador cree que es capaz de detectar, sin ms mtodo, lo que
busca.
o

Prediccin sobre la experiencia previa del seleccionado.

Relacin seleccionador/candidato, muy personal.

Acciones
o
La seleccin es efectuada por el mismo sujeto que tiene la necesidad, sin
recurrir a asesoramiento de expertos.
o

No se utilizan tcnicas "ad hoc" para cada Seleccin.

Se suele evaluar con muy pocas acciones.

o
Se cuida muy poco la relacin con los candidatos, que suele ser
fuertemente asimtrica..
o

No se hace anlisis del puesto ni de cualquier otro aspecto de su entorno.

Mtodos
o

Anlisis asistemtico del Currculum Vitae.

Entrevistas no sistematizadas.

o
En alguna oportunidad uso de tests o pseudotests, sobre todo de
personalidad, sin conocer las mnimas bases para su interpretacin.
o
En ocasiones se usa astrologa, pseudo grafologa, quiromancia y otras
prcticas esotricas. Sobre todo el signo del zodaco, que suele tener un peso
importante.

Las dificultades asociadas a este modelo son mltiples. La ms notable es la

falta de informacin adecuada sobre la necesidad de contratacin, la
subjetividad de la evaluacin y de la toma de decisiones y, en el extremo, la
arbitrariedad.
La pequea empresa, frecuentemente, suele proceder segn las lneas arriba
descritas, ms por falta de recursos econmicos que por conviccin. Por otra
parte, determinados empresarios y directivos, muy fiados en sus habilidades
para la relacin social, suelen preferir este tipo de accin, antes que confiarla a
un profesional. Ni que decir tiene que los procesos de validacin predictiva son
inexistentes.
Es un modelo que convive con los ms elaborados. Se observa, en la
actualidad, una clara tendencia a buscar mejores frmulas de Seleccin de
Personal incluso entre el colectivo antes aludido.

2.2.- El modelo psicotcnico

Este tipo de Seleccin de Personal se realizaba en laboratorios llenos de
aparatos para medir aptitudes con gran precisin, en ocasiones simulando los
movimientos necesarios para la produccin en el puesto de trabajo. Los
laboratorios de lo que de denomin Psicotecnia proliferaron por Europa y por
EE.UU.
Las caractersticas de este modelo, segn lo expuesto:
Bases
o

Enfoque analtico y rgido de la Seleccin de Personal.

Objetividad en la evaluacin y en la toma de decisiones.

Slo las habilidades son fundamentales.

Se busca al trabajador mejor dotado para la tarea.

La satisfaccin en el trabajo se basa en el rendimiento y en la retribucin.

El ajuste del candidato se centra slo en las tareas del puesto.

o
La personalidad y necesidades del trabajador no se consideran
importantes.

o
No se tienen en cuenta aspectos psicosociales, tales como el encaje en un
equipo de trabajo, ya que el trabajador se enfrentar "en solitario" a sus tareas
muy fragmentadas y mecnicas.
o
Intencin predictiva de la productividad "dura" en cuanto a cantidades
producidas.

Acciones
o
Minucioso anlisis del puesto de trabajo, desde la perspectiva de las
tareas.
o

Elaboracin de perfiles aptitudinales (profesiogramas).

o
Aplicacin rigurosa de la Psicometra, concretada en su rama denominada
Psicotecnia.
o
Diseo de tests que simulan o replican la conducta a desplegar en el
puesto de trabajo.
o
La inteligencia, la atencin, la resistencia a la fatiga fsica y psicolgica
fueron tpicos avanzados en este modelo.
o
Validacin predictiva de tipo matemtico (relacin entre variables
predictoras y criterio)
Mtodos
o

Utilizacin de mtodos rigurosos de anlisis de puestos de trabajo.

o
Utilizacin de informacin sistematizada sobre las aptitudes y habilidades
necesarias.
o
Uso de Laboratorios de Psicotecnia, dotados de aparatos y tests muy
sofisticados.
o
Contraste de perfiles para la toma de decisiones sobre los candidatos
idneos
o

Aplicacin de la estadstica en los procesos de validacin predictiva.

El modelo psicotcnico est centrado, como se ha visto, en aspectos del

desempeo directo de las tareas en el puesto de trabajo. En ningn momento
se propone considerar cuestiones tales como la autoestima o la motivacin, por
ejemplo. Ello es as porque el concepto de organizacin responde a la creencia
de que el trabajador slo trabaja por dinero y que la organizacin slo debe de
pedirle calidad y cantidad, dentro de un esquema bien definido de produccin y
productividad (que ms tarde fue la base de negociacin de los sindicatos).
2.3.-El modelo sociotcnico.

La bsqueda de mejores resultados en la productividad, en una organizacin

formalmente bien estructurada (productora de tecnologa punta en su
momento), llev al intento de determinar los factores que podran incrementar
la calidad y la cantidad de lo producido.
Las habilidades (comunicacin, liderazgo, etc.) y los aspectos de personalidad
que se relacionan con la capacidad para integrarse en grupos (habilidad social,
seguridad en s mismo, etc.), as como las componentes de la motivacin (por
medio de modelos un tanto ingenuos) que se relacionaran con las necesidades
de los trabajadores, seran las bases para una nueva estrategia de Seleccin de
Personal.
Bases
o

El desempeo no es funcin directa de las habilidades

Las aptitudes son necesarias, pero no suficientes.

Las relaciones sociales en el puesto de trabajo son determinantes.

Las necesidades de integracin social del trabajador son determinantes.

El encaje en el grupo es importante.

La relacin con el supervisor es importante.

La competencia es necesaria, pero no suficiente.

o
La intencin predictiva de la productividad est mediatizada por el encaje
en el grupo o equipo.
Acciones
o

Anlisis de puesto en cuanto a tareas.

Anlisis del entorno psicosocial del puesto.

Estudio de las caractersticas psicolgicas del supervisor.

Estudio de las necesidades psicolgicas del candidato.

Estudio de la biografa del candidato.

Estudio de determinadas aptitudes psicosociales.

o
Estrategias de validacin predictiva un tanto desdibujadas, mediatizadas
por la evaluacin del supervisor o de iguales.

Mtodos
o

Entrevistas con supervisor.

Sociogramas en el entorno del puesto

Entrevistas de evaluacin con el candidato.

Tests de aptitudes.

Tests de intereses profesionales.

Tests de personalidad.

Estudio del Currculum Vitae

En ocasiones tcnicas grupales de evaluacin para candidatos.

Evaluacin del desempeo por parte del supervisor o de iguales.

El grupo informal y el equipo de trabajo, como medio en el que se desarrolla la

actividad laboral son realidades que condicionan, ms que el incentivo
econmico, dicha actividad, que es de naturaleza social. La Escuela de Chicago
hizo una importante aportacin con su aproximacin al interaccionismo en los
conflictos en las organizaciones, a partir de trabajos como los de Chapple y
Arensberg (1957).

2.4.- El modelo clnico

Los mtodos clnicos (entrevista y tests para uso psicodiagnstico) se
impusieron fuertemente sobre los tests de aptitudes, que parecieron caer en un
profundo descrdito que se ha arrastrado hasta mediados de los aos ochenta.
En estas condiciones, el modelo de Seleccin de Personal va a estar
fuertemente determinado, como se ve a continuacin:
Bases
o

El modelo de la Teora "Y" de McGregor.

La salud psicolgica del trabajador y de la organizacin es lo bsico.

o
Crecimiento personal, autorrealizacin, xito personal, son conceptos
clave.
o

La motivacin, desde la perspectiva de las necesidades, es importante.

o
Los mtodos son tpicamente clnicos y ms centrados en el hombre que
en la organizacin.
o

El diseo del puesto no es tan importante, en cuanto a tareas.

La Calidad de Vida Laboral es uno de los principios rectores.

Utilizacin del modelo psicoanaltico para la evaluacin del candidato.

o
Desestima de las habilidades como factor relevante del proceso de
Seleccin.

o
Intencin predictiva en cuanto a ajuste de expectativas de bienestar para
el candidato y como consecuencia, rendimiento y encaje en la organizacin.
o
La competencia profesional como parte significativa de la realidad
humana del candidato.
Acciones

Estudio de la organizacin, desde una perspectiva de objetivos

o
Estudio de las posibilidades de satisfaccin de las necesidades del
candidato en la organizacin.
o

Aproximacin clnica a la personalidad y necesidades del candidato.

o
Ajuste candidato-organizacin desde la evaluacin de la personalidad
profunda.
o

Anlisis clnico de la biografa del candidato.

Mtodos
o

Bsicamente entrevistas de tipo clnico.

Uso de tests de personalidad de corte clnico (cuestionarios y proyectivos).

Anlisis del Currculum Vitae.

2.5.- El modelo integrado

Por todo lo anterior se han ido diseando modelos que han integrado
elementos que proceden de los distintos enfoques tericos anteriores. Aqu
cabe hablar de eclecticismo, pero tambin de ampliacin del marco estricto de
cualquiera de las teoras anteriores, que proponen aspectos y mtodos
interesantes pero excesivamente condicionados.
Bases
o
Se fundamenta en el eclecticismo. Considerar todas las posibilidades de
evaluacin ampla el campo de accin y las probabilidades de predecir.
o

Aprovecha las aportaciones de los modelos anteriores.

o
Con diferentes variantes, considera las aptitudes, la experiencia, la
personalidad, las necesidades y motivaciones, y la salud mental de los
candidatos.
o
Tiene intencin predictiva, pero su constatacin no suele estar claramente
sistematizada.
o
Suele repetir una y otra vez esquemas muy similares an cuando el
puesto a cubrir sea en cada caso diferente.

o
El pasado suele ser considerado como el mejor predictor del futuro, en lo
que hace a comportamiento humano, cayendo fcilmente en el prejuicio.

Acciones
o
Se parte de anlisis poco sistematizados del puesto de trabajo. Meras
listas de unas cuantas tareas o funciones.
o
No se analiza pormenorizadamente la demanda como expresin de la
necesidad
o
Evaluacin de aptitudes concretas, a veces de corte muy general:
atencin, percepcin, etc. Menos frecuentemente de tipo motor: habilidad
manual, tiempos de reaccin, etc.
o

La inteligencia se evala siempre.

La biografa se evala siempre.

o
La personalidad se evala en la doble dimensin: salud mental y rasgos
para el trabajo.
o

La motivacin es importante, pero en forma bastante genrica.

Evaluacin de la competencia (formacin y experiencia).

o
No suele realizarse un estudio formal de seguimiento del resultado de la
Seleccin, de forma que el valor predictivo queda sin constatacin.
Mtodos

Entrevista con el supervisor o responsables en la organizacin.

Entrevistas de distintos tipos.

Tests de aptitudes, bsicamente de papel y lpiz.

Tests de personalidad de todo tipo.

Anlisis del Currculum Vitae.

Anlisis de datos recogidos en formularios de solicitud de empleo.

Exmenes de conocimientos y destrezas profesionales.

o
Contactos informales posteriores para constatar el encaje del candidato
seleccionado.

2.6.- El modelo psicosocial.

Enfatiza los procesos psicosociales asociados a la Seleccin de Personal como

lnea de aproximacin y comportamiento, sobre los practicantes de tcnicas o
evaluatorias o las aplicaciones de la Psicologa. Defiende que la evaluacin no
da resultados tiles, mientras que se descuida que la Seleccin de Personal es
un proceso de tipo psicosocial (Herriot, 1989a), que se enraza en la
organizacin con el anlisis de la necesidad y la disposicin a acoger a un
nuevo miembro y que termina en la integracin del candidato seleccionado,
que se incorpora, no slo a un puesto de trabajo, sino a un proyecto de
crecimiento profesional diseado de acuerdo con un "plan de carrera" pactado.

Una de las crticas ms duras, con respecto a la prediccin clsica es que el

candidato es considerado adecuado para ser contratado ms por aspectos
relacionados con su comportamiento en el proceso de Seleccin que por
aquello que podra hacer en el puesto de trabajo en el futuro inmediato. La
evaluacin que de l se hara, una vez integrado en el puesto, dependera
mucho ms de las expectativas que hubiera generado la organizacin, que de
su ajuste a lo requerido por el puesto de trabajo. En condiciones la prediccin
es prcticamente imposible.

Por otra parte, uno de los principios ms notables es la conviccin de que los
profesionales adecuados son escasos y que escasearn ms en la dcada de
los noventa (Herriot, 1989d).

Adems, la Seleccin de Personal es un proceso de toma de decisin a dos

bandas, es decir: tanto decide el candidato como la organizacin. Ms an, el
candidato es siempre el que tiene la ltima palabra, de forma que una vez
hecho el ofrecimiento del puesto lo puede (y suele) rehusar. As se pierden los
mejores empleados potenciales, sin que toda la actividad evaluadora sirva de
gran cosa. Incluso a causa del mismo proceso de evaluacin, que no suele ser
cuidadoso con los candidatos.

Los modelos clsicos se plantean que la organizacin tiene lo que los

candidatos desean: el puesto de trabajo; pero en realidad el candidato tambin
es poseedor de lo que la organizacin necesita: la capacidad para lograr
objetivos. As, la prdida de buenos candidatos es insostenible, sobre todo en
pocas de abundancia de empleo o en casos de escasez de buenos
profesionales.

Por todo lo anterior, el proceso de Seleccin de Personal que propugna este

enfoque es estrictamente psicosocial: la teora del rol, la interaccin, la

negociacin y el mantenimiento de la motivacin en el candidato sern

conceptos bsicos. Por supuesto se considerar el entorno psicosocial del
puesto a cubrir (equipo, supervisor, supervisados, etc.) y tambin la cultura
organizacional a la hora de establecer el proceso a seguir para conseguir
contratar al empleado ms adecuado (y ahora en un sentido mucho ms
amplio que en el caso del enfoque psicotcnico).

Bases

Enfoque estrictamente psicosocial.

Relacin del proceso de Seleccin con la Cultura Corporativa.

Decisin tomada por ambas partes.

El proceso de Seleccin influye fuertemente en los candidatos.

o
La evaluacin psicolgica no tiene validez predictiva. Intencin no
predictiva en el sentido clsico.
o
En el campo de la prediccin psicosociolgica lo predecible sera si el
empleado seguir o abandonar la organizacin y ello est vinculado a
aspectos tales como la situacin del mercado laboral en cada momento.
o
La organizacin debe poner en marcha estrategias para atraer y conservar
a los empleados que le interesan, que justamente son los ms valiosos y los
que tienen mayores posibilidades de encontrar nuevas oportunidades.

Acciones

Elaborar cuidadosamente todo el proceso de Seleccin.

Anlisis del puesto y de la posible progresin del Plan de Carrera.

Determinacin de las condiciones que debe de reunir el candidato idneo.

Trato simtrico hacia los candidatos.

Cuidadoso manejo del suministro de informacin a los candidatos.

Contactos frecuentes y bien estudiados.

o
Estrategias de mantenimiento de la motivacin y el inters en los
candidatos.
o

Enfoque negociador y de mutuo beneficio.

Se tienen en cuenta las expectativas de ambas partes y su manejo.

Mtodos

Cuidadosos diseo de las relaciones con los candidatos.

Cuidadosa presentacin de la imagen de la organizacin.

o
Entrevistas con un claro enfoque de intercambio de informacin y de
negociacin.
o

Elaboracin del anlisis del puesto, como referencia de las competencias.

Elaboracin del Plan de Carrera.

Procesos de toma de decisiones.

Hay que decir que las investigaciones que dan soporte a estas conclusiones,
que sin duda vuelven a ser reduccionistas en el sentido contrario al que
mostraba la psicotecnia, se realizaron, en su mayora, sobre trabajos de
Seleccin de posgraduados, en los campus universitarios britnicos o
americanos, prctica muy frecuente all, pero tambin con muy determinadas
connotaciones. Sin restar importancia a este modelo, preferimos disear lo que
hemos venido en denominar Modelo psicosocial Integrado. Una crtica a este
tipo de reduccionismo, sin negar la importancia de las aportaciones del
enfoque psicosocial se encuentra en McLeod (1989), que afirma que Herriot no
describe todas las fases del proceso y que plantea sus preguntas justamente
sobre las cuestiones que s puede responder.

2.7.- El modelo psicosocial integrado.

Para McLeod la propuesta de Herriot hace referencia slo a un conjunto de

aspectos y a una forma de ver la Seleccin de Personal acertada y valiosa, pero
parcial. Ahora parece posible volver al eclecticismo y elaborar un modelo en el
que el diseo del proceso sea de importancia central. El enfoque psicosocial
ser el contexto de otras acciones ms nucleares, como la evaluacin
psicolgica, dando una dimensin de anlisis y manejo de los aspectos
relacionales y de expectativas que en otros modelos anteriores se haban
descuidado casi por completo.

Ms all de las investigaciones que fundamentan las posturas de Herriot, la

prctica profesional cotidiana revela la insuficiencia de utilizar slo datos
psicotcnicos, clnicos o biogrficos. para conseguir una Seleccin de Personal
con el suficiente valor predictivo. El profesional sabe que el manejo de la
demanda/necesidad, las expectativas por ambas partes y otros aspectos
relativos al entorno psicosocial del puesto de trabajo (por no entrar en temas
de cultura organizacional. un poco ms difusa en su influencia), deben de
contextualzar los procesos de evaluacin, para que stos sean razonables y
pertinentes.

Ahora el diseo del proceso ser de capital importancia. En l se debern

considerar estrategias de relacin con los candidatos, adecuacin del momento
de las acciones de evaluacin, tcnicas y materiales para la recogida y
evaluacin de la informacin, plan temporal de accin, estrategia de
devolucin de informacin hacia la organizacin, etc.

La validez predictiva se diseara esta vez manejando variables intermediarias

que daran cuenta del juego de expectativas, de la influencia y lugar de accin
de las variables de personalidad en el modelo de prediccin, de las
necesidades y valores para en encaje en el equipo, cada vez ms utilizado
como referencia en Seleccin de Personal (Prieto, 1993).

Pero tambin son importantes las estrategias de evaluacin, que generan

datos muy relevantes sobre los candidatos, correspondientes a una esfera
determinada que es necesario conocer, pero no es suficiente para generar una
decisin final.

Se trata de integrar todas las aportaciones precedentes y de completar un

modelo que rena las potencias de cada uno de ellos. Sus caractersticas
seran:

Bases

o
Intencin predictiva en sentido concreto, pero con modelos predictivos
amplios que integran variables intermediarias entre predictores y criterios.

o
Conceptualizacin sistmica del proceso de Seleccin. Se inicia en el seno
de la organizacin en interaccin con determinados subsistemas y termina en
la organizacin con la adaptacin laboral y psicosocial del contratado.
o

Tiene en cuenta la cultura organizacional.

o
Considera los aspectos psicosociales del proceso. La necesidad de una
nueva contratacin, el proceso de seleccin, la insercin, adaptacin y
actividad en cualquier puesto de trabajo tienen una fuerte componente
psicosocial.
o

Cuida detalladamente el diseo del proceso de Seleccin.

Respeto a los derechos de los candidatos en el proceso.

o
Las aptitudes, rasgos y habilidades son importantes para la toma de
decisin final.
o
Los datos objetivos procedentes de la evaluacin de corte psicotcnico se
han integrar en un contexto psicosocial que discurre en tiempo real.
o
El manejo de la informacin (entradas y salidas) en el proceso se cuida
especialmente.
o
Integracin de las aportaciones del modelo psicotcnico, sociotcnico,
clnico (en alguna medida) y evidentemente del modelo psicosocial.
Acciones

Anlisis de la necesidad de Seleccin.

Diseo de la Seleccin, desde una perspectiva psicosocial

Anlisis de las tareas del puesto.

Anlisis del entorno psicosocial del puesto.

Cuidado de los aspectos psicosociales en la difusin de la demanda.

Evaluacin psicolgica.

Evaluacin biogrfica.

Evaluacin de competencias.

Evaluacin del comportamiento en el proceso de Seleccin.

Sistematizacin de las acciones e integracin de la informacin obtenida.

o
Mtodos de toma de decisiones que pueden ser muy sistematizados, o
bien simplemente consecuentes con la integracin de toda la informacin, por
consenso.
o

Evaluacin del proceso para su mejora y/o simplificacin.

Estudio de la validez predictiva a medio plazo.

Mtodos

Entrevistas con responsables organizacionales.

o
Distintos formularios para el tratamiento de datos psicosociales en el
proceso de Seleccin. Distintos mtodos de anlisis y descripcin del puesto de
trabajo (nfasis en el anlisis sincrnico y diacrnico).
o

Tests de aptitudes, habilidades, personalidad, etc.

Tcnicas grupales de evaluacin.

Entrevistas varias de evaluacin profesional y psicolgica.

Elaboracin cuidadosa del plan temporal del proceso de seleccin.

o
Tcnicas estadsticas de relacin de variables (multivariadas, path anlisis,
etc.) para la validacin predictiva.
3.- Nuevas tendencias en seleccin de personal

Tras la exposicin de los modelos es interesante sealar, siquiera

someramente, algunos aspectos que estn influyendo y condicionando la
Seleccin de Personal en nuestros das. Dos tipos de cuestiones son
importantes: Por una parte las condiciones actuales del mercado profesional,
incluso en el mbito internacional, por la otra la irrupcin de la informtica en
los procesos de Seleccin.

Con respecto a la primera, hay que decir que las nuevas leyes de contratacin
en Espaa y la libre circulacin de trabajadores y profesionales en la Unin
Europea viene a articularse con un fenmeno de enorme importancia
econmica y social: la transferencia del "know-how" a los sistemas
informticos, de forma que la intercambiabilidad del trabajador es cada da
ms un hecho dramtico, ya que slo la reduccin del coste hombre/hora
parece tener sentido.

En estas condiciones el propio sentido del trabajo, la autoestima y el

compromiso organizacional pueden fcilmente quedar relegados a meras
frmulas primarias de supervivencia para el trabajador. Esto condiciona
fuertemente las estrategias de Seleccin de Personal y nos lleva a una
profunda reflexin sobre el futuro del mercado de trabajo, que ya se toca con
las manos.

Otra cuestin importante, ya dentro de las tcnicas de Seleccin, es la

aplicacin de los ordenadores a la evaluacin psicolgica. Presenta, al menos,
cuatro aspectos de inters:

o
La gestin del proceso de Seleccin (bases de datos de candidatos, flujo
del proceso, etc.).
o
El anlisis del puesto y la elaboracin de perfiles para la Seleccin de
Personal.
o

La evaluacin de determinadas aptitudes y/o rasgos.

o
La integracin de sistemas expertos que plasman un determinado modelo
como la panacea para este tipo de actividades, generando, incluso informes
estandarizados que nos hacen regresar en cierto modo al tiempo de la
psicotecnia ms ingenua.

En definitiva, la Seleccin de Personal, como mtodo para lograr empleados

adecuados para los fines de la organizacin se enfrenta a un momento
complicado, pero lleno de posibilidades, en el que la reflexin, incluso
ideolgica no hace ms que enriquecer y dar profundidad a una prctica
profesional ya muy implantada en nuestro entorno organizacional y tambin en
las sociedades desarrolladas.