Universidad

latina de Panam
Taller
Evaluacin de desempeo
Miriam Francechi
Presentado por:
Nereyda Alonzo
Leonela Saturno

2015

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

EVALUACIN DE DESEMPEO
EVALUACIN DE DESEMPEO
DEFINICIN
Consiste en la realizacin de una comparacin de lo realizado
durante un perodo determinado por un empleado contra lo
que la organizacin en la que trabaja considera el desempeo
ideal para ese cargo, este ideal lo define la organizacin y
est establecido en la descripcin y especificacin del cargo.
Por lo general, el evaluador suele ser un supervisor o superior
que conozca bien el puesto, generalmente el jefe directo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALAN
- Conocimiento del trabajo.
- Calidad del trabajo.
- Relaciones con las personas.
- Estabilidad emotiva.
- Capacidad de sntesis.
- Capacidad analtica.
PROCESOS O
DESEMPEO

ETAPAS

DE

UNA

EVALUACIN

DE

1. Definir objetivos
2. A quien est dirigido: Puede ser a tcnicos, supervisores,
administrativos.
3. Quin es el evaluador: Puede ser un jefe de sector.

4. Quin revisar la evaluacin: Puede ser un gerente

superior.
5. Periodicidad: Si ser de aplicacin anual, semestral, etc.
6. Eleccin del mtodo.
7. Capacitacin del evaluador: Se le debe comunicar:
objetivos, funcionamiento, tcnica y el rol a desempear.
Puede incluirse una actividad prctica para verificar que
exista unicidad de criterio.
8. Puesta a punto del sistema: Se deben realizar las ltimas
modificaciones de los factores, puntajes, distribucin de
puntajes, definicin de criterios, a fin de que no existan
inconvenientes.
9. Aplicacin: Se pone en funcionamiento el procedimiento.
10. Anlisis: Utilizando cualquier tcnica que permita
interpretar la informacin y tener nocin de la capacidad y
debilidades de los recursos humanos de la organizacin.
11. Utilizacin de los resultados.
12. Comunicacin de los resultados: Se debe comunicar el
resultado de la evaluacin al trabajador a la vez que se lo
debe escuchar.
MTODOS
Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada
uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa
adecuacin a determinados tipos de cargos y situaciones.
Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin, como
tambin estructurar cada uno de stos en un nivel diferente,
adecuados al tipo y caractersticas de los evaluados y al nivel
y caractersticas de los evaluadores. Esta adecuacin es de
vital importancia para el buen funcionamiento del mtodo y
para la obtencin de los resultados.

Desde el punto de vista de los mtodos y tcnicas,

tradicionalmente se utiliz y se contina utilizando la
combinacin de enfoques estadsticos con enfoques
cualitativos, con nfasis en dimensiones diversas.
a METODO DE COMPARACION DE PARES
b MTODO
DE
ESCALA
GRFICA
DE
CALIFICACION
c MTODO DE AUTOEVALUACIN
d RETROALIMENTACIN DE 360 GRADOS
MTODO COMPARACIN POR PARES:
Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a
dos, y se anota en la columna de la derecha aqul que se
considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo
tambin pueden utilizarse factores de evaluacin, de este
modo cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de
evaluacin de desempeo.
Caractersticas:
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos
los que estn evaluados en el mismo grupo.
La base de la comparacin es, por lo general el desempeo
global.
El nmero de veces que el empleado es considerado
superior a otro se puede sumar, para que constituya un
ndice.
Ventajas:
Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central
y excesiva benignidad.
Proceso simple de fcil aplicacin.
Desventajas:
Esta sujeto a distorsiones por factores personales y
acontecimientos recientes.

Es un mtodo de evaluacin del desempeo que compara a

los empleados de dos en dos, se anota en la columna de la
derecha al que es considerado mejor con el desempeo.
Con este mtodo tambin se pueden utilizar factores de
evaluacin. En tal caso, cada hoja del cuestionario es
ocupada por un factor de evaluacin del desempeo
A continuacin se presenta un ejemplo de cuatro empleados
A,B,C,D, que han sido evaluados por pares empleando este
mtodo, dando por resultado una clasificacin final entorno al
indicador de evaluacin del desempeo: productividad

MTODO DE ESCALA GRFICA DE CALIFICACIN:

Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos.
Aparentemente es el mtodo ms simple, pero su aplicacin
exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y
el prejuzgamiento del evaluador, que podran causar
interferencias considerables. No todos los estudiosos de la
materia estn de acuerdo con este mtodo, ya que en el

mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos

matemticos y estadsticos en la elaboracin y montaje y
principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos
criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven
necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de
los evaluadores.
Caractersticas:
Evala el desempeo de las personas mediante factores de
evaluacin previamente definidos y graduados.
Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada
en el cual las lneas horizontales representan los factores de
evaluacin de desempeo, en tanto que las columnas
(verticales) representan los grados de variacin de tales
factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en
cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.
Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple,
objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos
factores se dimensiona el desempeo, que van desde los ms
dbiles o insatisfactorios hasta el ms ptimo o muy
satisfactorio.
El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas
grficas puede implementarse mediante varios procesos de
clasificacin, de los cuales los ms conocidos son: Escala
grfica continua, Escala grfica semicontinuas, y Escala
grfica discontinuas.
Ventajas:
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de
fcil comprensin y de simple aplicacin.
Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de
evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms

destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado

ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la
evaluacin, ya que lo simplifica enormemente.
Desventajas:
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello
debe ajustarse al instrumento y no est a las caractersticas
del evaluado.
Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin
acerca de los subordinados para todos los factores de
evaluacin. Cada persona interpreta y percibe las situaciones
a su manera.
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las
evaluaciones.
Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para
corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para
todos sus subordinados.
AUTOEVALUACIONES
La autoevaluacin de un empleado constituye una tcnica
muy til, si el objetivo es alentar el desarrollo individual.
Cuando los empleados se autoevalan, es mucho menos
probable que se presenten actitudes defensivas, factor que
alienta el desarrollo individual. Si las auto evaluaciones se
emplean para determinar las reas que necesitan mejorarse,
pueden resultar de gran utilidad para la determinacin de
objetivos personales a futuro.
Ventajas:
El aspecto ms importante de las autoevaluaciones
radica en la participacin del empleado y su dedicacin
al proceso de mejoramiento.

 Sirve para determinar los objetivos de cada empleado a

futuro.
Desventaja
El no ser honesto en la autoevalucin
EVALUACIN EN 360
La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como
evaluacin integral, es una herramienta cada da ms
utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre lo
indica, la evaluacin de 360 grados pretende dar a los
empleados una perspectiva de su desempeo lo ms
adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos:
supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos,
etc.
Si bien en sus inicios esta herramienta slo se aplicaba para
fines de desarrollo, actualmente est utilizndose para medir
el desempeo, para medir competencias, y otras aplicaciones
administrativas (forma parte de la compensacin dinmica).
Objetivos:
Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de
acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa
y el puesto en particular.
Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o
de la organizacin.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo
del personal y, por lo tanto, de la organizacin.
Usos:
Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados
son las siguientes:

 Medir el Desempeo del personal.

Medir las Competencias (conductas).
Disear Programas de Desarrollo.
Propsito:
El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al
empleado la retroalimentacin necesaria para tomar las
medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o
ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para
tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluacin de
360 grados depender del diseo de la misma, de lo que se
desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluacin y
de la eliminacin de las fuentes de error.
Ventajas:
El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas
se recolectan desde varias perspectivas.
La Calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes
responden es ms importante que la cantidad).
Complementa las iniciativas de administracin de calidad
total al hacer nfasis en los clientes internos, externos, y en
los equipos.
Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la
retroinformacin procede de ms personas, no slo de una.
La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr
incentivar el desarrollo del empleado.
Desventajas:
El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al
combinar todas las respuestas.

 La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar

resentimientos si el empleado siente que quienes
respondieron se "confabularon".
Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser
precisas desde los respectivos puntos de vista.
Para funcionar
capacitacin.

con

eficacia,

el

sistema

requiere