Identificacin de Competencias
y Diseo de Estndares e
Instrumentos de Evaluacin de
Competencias Especficas con
el Enfoque Funcional
Director General
Direccin General de Gestin del Desarrollo de Recursos Humanos
Equipo Tcnico
rea de Gestin del Rendimiento y Competencias de los Recursos Humanos en Salud
Revisin
Dr. Pedro Daz Urteaga
Director Adjunto
Jefe de Equipo
rea de Gestin del Rendimiento y Competencias de los Recursos Humanos en Salud
Apoyo tcnico
Lic. Vctor Malca Mendoza
Lic. Csar Mapartida Porras
Lc. Mercy Silva Silva
Lic. Christian Reyes Ricaldi
Equipo Tcnico, rea de Gestin del Rendimiento y Competencias de los Recursos Humanos en Salud
Edicin
Revistas Especializadas Peruanas SAC
Cervantes 485-502, San Isidro. Lima, Per.
4 215 115 / 999 65 85 31
jcandiotti@revistasespecializadas.com
MINISTERIO DE SALUD
2014
Agradecimiento
A los equipos tcnicos de
las Direcciones de Salud,
las Direcciones Regionales de Salud y
las Gerencias Regionales de Salud
Contenido
I. FINALIDAD ...................................................................................................... 13
II. OBJETIVO ...................................................................................................... 13
III. MBITO DE APLICACIN................................................................................ 13
IV. PROCESOS A ESTANDARIZAR...................................................................... 13
V. CONSIDERACIONES GENERALES................................................................ 13
VII. Anexo
...................................................................................................... 54
VIII. BIBLIOGRAFA.................................................................................................. 55
10
Presentacin
En el marco de la modernizacin de la gestin del Estado, el Ministerio de Salud,
a travs de la Direccin General de Gestin del Desarrollo de Recursos Humanos,
ha desarrollado en los ltimos aos un proceso amplio y participativo de dilogo
social con expertos sanitarios, autoridades, operadores sanitarios regionales y la
cooperacin internacional, para impulsar una progresiva incorporacin del enfoque
de competencias en la gestin de recursos humanos del Sistema Nacional de Salud,
acorde a las polticas y regulacin de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir).
En este contexto, se ha elaborado la Gua Tcnica para la Identificacin
de Competencias y Diseo de Estndares e Instrumentos de Evaluacin de
Competencias Especficas con el Enfoque Funcional, la que fue aprobada mediante
Resolucin Ministerial N. 251-2014/MINSA. Este documento normativo permitir a
los gestores de recursos humanos en salud definir las competencias requeridas en
los perfiles de puestos, para desarrollar con eficiencia los procesos de planificacin,
de reclutamiento, de seleccin, de induccin, de evaluacin del desempeo, de
capacitacin y de desarrollo; as, se concretiza el alineamiento de los procesos de
gestin de recursos humanos al marco estratgico de las entidades de salud, para
contribuir a garantizar la efectividad, la oportunidad y la seguridad en las prestaciones,
concordante con las expectativas de los usuarios y con recursos humanos que posean
las competencias necesarias para asumir con xito los retos que supone una nueva
forma de organizacin y de gestin de los servicios de salud, definida por el actual
proceso de reforma del Sector Salud.
Asimismo, esta gua ser un valioso aporte a las entidades formadoras de recursos
humanos y contribuir a definir las competencias requeridas en sus procesos
formativos, relacionada a las necesidades y exigencias del Sistema Nacional de Salud.
La presente gua tcnica contiene la metodologa para identificar competencias y
disear estndares e instrumentos de evaluacin de competencias especficas con
el enfoque funcional; elaborada de manera simple y con un lenguaje sencillo, que
permitir su entendimiento y aplicacin por los gestores de recursos humanos.
Debo expresar el agradecimiento de la Direccin a todas las personas que participaron
en la elaboracin de la presente gua tcnica y presentar a las diferentes entidades
de salud, instituciones formadoras y la sociedad civil, la metodologa para identificar
competencias y disear estndares e instrumentos de evaluacin de competencias
especficas con el enfoque funcional.
Dr. Hernn Efilio Garca Cabrera
Director General
Direccin General de Gestin del Desarrollo de Recursos Humanos
Minsa - Per
11
12
Gua Tcnica
para la Identificacin de Competencias y Diseo
de Estndares e Instrumentos de Evaluacin de
Competencias Especficas con el Enfoque Funcional
I. FINALIDAD
Contribuir a mejorar el desempeo de los recursos humanos en el marco de los
lineamientos de poltica nacional para el desarrollo de los recursos humanos.
II. OBJETIVO
Establecer el proceso metodolgico para la identificacin de competencias y diseo
de estndares e instrumentos de evaluacin de competencias especficas con el
enfoque funcional.
V. CONSIDERACIONES GENERALES
5.1. Definiciones operativas
Brecha de competencias. Diferencia entre las competencias contenidas en el
perfil del puesto y las del ocupante del puesto.
13
14
15
16
en determinado puesto, y lo que debe garantizarse para que se cumpla con los
estndares de productividad, calidad y seguridad requeridos por la organizacin.
Se realiza a travs de la metodologa del anlisis funcional.
Gestin de recursos humanos. Uso integrado de sistemas, polticas y prcticas
para prever las necesidades de contratar, motivar, desarrollar y conservar a los
recursos humanos, con el fin que la organizacin alcance sus metas establecidas.
Habilidad. Aptitudes bsicas y homogneas que toda persona articula al
momento de adquirir una destreza. Son por tanto, predictoras del aprendizaje.
Son el tener capacidad para.
Mapa funcional. Expresin grfica que muestra el resultado del anlisis
funcional. A modo de rbol horizontal, representa las funciones productivas
necesarias para lograr el propsito principal de la unidad de anlisis.
Perfil del puesto. Es una herramienta de gestin de recursos humanos que
provee la informacin estructurada acerca de la ubicacin de un puesto dentro
de la estructura orgnica, su objetivo y funciones principales; as como tambin
los requisitos y exigencias como: a) formacin acadmica, b) experiencia laboral,
y c) competencias; que se demandan para que una persona pueda conducirse y
desempearse adecuadamente dentro de la organizacin.
Puesto. Conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una
posicin dentro de una entidad, as como los requisitos para su adecuado
ejercicio. Se encuentra descrito en los instrumentos de gestin de la entidad.
Reactivo. Planteamiento (una pregunta a contestar, afirmacin a valorar,
problema a resolver, caracterstica a cubrir o accin a realizar) del cual se espera
una respuesta que puede ser calificada. Su propsito es evidenciar la presencia
o ausencia de un conocimiento, habilidad o actitud. Los reactivos seleccionan la
informacin que es relevante para la evaluacin.
Recursos para el despliegue de las competencias. Son los insumos que el
individuo toma de su entorno. Aspectos tales como la cultura de la organizacin,
los valores, los estilos de delegacin y liderazgo o la infraestructura y la
tecnologa disponibles, son recursos organizacionales que facilitan o entorpecen
el despliegue de una competencia.
Unidad de anlisis. rea o posicin en la organizacin donde se realizar el
anlisis funcional para identificar las competencias especficas.
Valores. Principios que orientan el comportamiento de los sujetos y ayudan a
preferir, apreciar y elegir entre una opcin u otra, o entre un comportamiento en
lugar de otro. Incluye la tica, la responsabilidad, la lealtad, entre otros.
17
18
Momento 0
Momento 1
Momento 2
Momento 3
Objeto
Aspectos sobre
el cual ocurre
la accin del verbo.
Condicin
Son los requerimientos de calidad,
limitacin o especificacin de la
funcin descrita.
Ejemplos:
- Auditar las historias clnicas de acuerdo a la normativa de calidad.
- Coordinar las actividades de su equipo de trabajo.
Verbo
Objeto
Condicin
Auditar
Coordinar
las actividades
de su equipo de trabajo.
19
Explicacin
Enunciado correcto
El trmino adecuada
es un adjetivo
calificativo y dificulta
la evaluacin.
20
Explicacin
Enunciado correcto
Comparar registros
La accin no refiere el
de atencin diaria.
resultado de la actividad.
Actualizar la informacin
de atencin diaria de
acuerdo a los procedimientos
establecidos.
Asegurar la calidad
de la prestacin de
los servicios de salud.
La accin no refiere
el resultado de la
actividad de una
persona. El trmino
asegurar no es
evaluable porque influyen
diferentes factores
para obtener la calidad de
prestacin de servicios
de salud.
Contribuir al bienestar
de la poblacin
vulnerable.
El trmino bienestar
del objeto no tiene lmites
acotados para su
evaluacin (no es una
funcin discreta).
Identificar en la poblacin
vulnerable los riesgos
de salud.
Explicacin
Enunciado correcto
Procesar datos e
informacin de
acuerdo a protocolos
de investigacin.
Se debe enunciar lo
que hacen las personas
y no los equipos. El
proceso de los datos
e informacin lo hace
la computadora,
no las personas.
Explicacin
Administrar ocho
Se incluye indicador
medicamentos de
de productividad.
acuerdo con las
tcnicas establecidas
y principios legales
vigentes.
Enunciado correcto
Administrar medicamentos
de acuerdo con las
tcnicas establecidas
y principios legales
vigentes.
21
Regla N. 8. Cada funcin debe aparecer una sola vez en el mapa funcional. Cuando
una funcin se repite es posible que constituya una funcin de nivel superior y sea
necesario reubicarla y desarrollarla independientemente. Cuando esta repeticin
ocurre en las ltimas desagregaciones hay la posibilidad de que se quiso ingresar
mucho detalle y que se est describiendo criterios de desempeo en lugar de
contribuciones individuales o competencias.
Regla N. 9. Las funciones no deben asociarse a estructuras organizacionales ni a
contextos particulares. Como los fines son de empleabilidad o transferibilidad de la
competencia en un contexto no solo de cambios continuos sino tambin de mayor
intensidad en el uso del conocimiento, se recomienda que las competencias no se
centren en el puesto de trabajo.
Ejemplo:
Enunciado incorrecto
Explicacin
Orientar y aconsejar en
Se hace mencin a
planificacin familiar a la
contextos especficos
poblacin en edad frtil
o a la estructura
conforme a la estrategia
organizacional.
sanitaria de salud sexual
y reproductiva.
Enunciado correcto
Orientar y
aconsejar en
planificacin familiar
a la poblacin en edad
frtil conforme a la
normatividad vigente.
22
Competencia
Funcin
Competencia
Competencia
Funcin
Competencia
Funcin
Propsito
principal
Competencia
Funcin
Funcin
Competencia
Funcin
Competencia
Competencia
Funcin
Funcin
Funcin
1.
desagregacin
Funcin
2.
desagregacin
Competencia
Competencia
Funcin
3.
desagregacin
Competencia
Competencia
Competencia
Competencia
4.
desagregacin
23
24
C = competencias
Desarrollar
comportamientos y
entornos saludables
incidiendo sobre
determinantes de la
salud y prioridades
locales.
C
Identificar a la poblacin en
riesgo segn etapas de vida
y la normatividad vigente.
C
Detectar daos segn definicin
de casos y la normatividad
vigente.
C
Mantener actualizada la sala
situacional de su jurisdiccin
de acuerdo a la normatividad
C
vigente.
Atender a la nia nio con infeccin respiratoria aguda, sndrome obstructivo bronquial
y asma de acuerdo a las guas de prctica clnica vigente.
C
Atender a la nia nio con infeccin diarreica aguda de acuerdo a las guas de
prctica clnica vigente.
C
Atender a la nia nio con desnutricin aguda de acuerdo a las guas de prctica
clnica vigente.
C
Atender el parto normal con adecuacin intercultural de acuerdo a la normatividad
vigente.
C
Atender las emergencias y urgencias obsttricas de acuerdo a la normatividad
C
vigente.
Atender a las personas con tuberculosis y sus contactos de acuerdo a la normatividad
vigente.
C
Atender a las personas con infecciones de transmisin sexual, VIH sida a las guas
C
de prctica clnica vigente.
Mapa funcional
Proporcionar
cuidados auxiliares
al paciente bajo
la supervisin
correspondiente.
Propsito principal
Competencias
25
26
Puntaje total
2,5
2,0
2,5
1,5
2,5
2,0
2,5
2,0
2,0
2,0
2,0
4
4
5
4
4
4
5
2
4
5
3
1,2
1,2
1,5
1,2
1,2
1,2
1,5
0,6
1,2
1,5
0,9
4
5
5
4
3
4
4
3
4
3
4
0,8
1,0
1,0
0,8
0,6
0,8
0,8
0,6
0,8
0,6
0,8
4,5
4,2
5,0
3,5
4,3
4,0
4,8
3,2
4,0
4,1
3,7
En este ejemplo se observa que las competencias C3, C7, C1, C5, C2, C9 y C6
son aquellas que obtuvieron el ms alto puntaje y que formarn parte del perfil. Se
recomienda que el perfil est conformado por no ms de siete (7) competencias
especficas. Si bien el ejercicio de la priorizacin no necesariamente puede coincidir
con las prioridades establecidas en la institucin debido a la imperfeccin natural
de las frmulas aplicadas, se reconoce la trascendencia del ejercicio usando este u
otro mtodo que se considere vlido.
27
Perfil de competencias
Para un rea o dependencia. En el caso que la Unidad de Anlisis sea un rea
o dependencia (Disa, Diresa, Geresa, Oficina de Recursos Humanos o la que
haga sus veces, Departamento de Ciruga, entre otros), que agrupa un conjunto de
puestos, en una matriz de doble entrada se procede a:
Listar las competencias priorizadas al lado izquierdo.
Colocar al lado derecho los puestos de trabajo (mdico, obstetra, enfermero,
tcnico de enfermera, entre otros).
Asignar competencias a cada uno de ellos, tomando en cuenta su formacin,
las funciones asignadas y lo dispuesto por el marco normativo vigente en
cuanto a la organizacin de los servicios de salud, los procesos prestacionales o
administrativos que se realizan en los establecimientos de salud.
Las competencias asignadas a cada puesto de trabajo constituyen el perfil de
competencias especficas.
Ejemplo:
Perfil de competencias del equipo bsico de salud del Primer Nivel de Atencin.
28
N. Competencias
2
3
4
5
6
10 Atender a la nia/nio con anemia de acuerdo a las guas de prctica clnica vigentes.
X
11 Atender a la nia/nio con desnutricin crnica de acuerdo a
X
las guas de prctica clnica vigentes.
12 Atender a la nia/nio con parasitosis de acuerdo a las guas de prctica clnica vigentes.
X
13 Atender a la persona con tuberculosis y sus contactos de acuerdo a
X
la normativa vigente.
14 Atender a la persona con infecciones de transmisin sexual/VIH/sida de
acuerdo a las guas de prctica clnica vigentes.
X
X
X
29
30
Para ello, se debe tener en cuenta, entre otros, los siguientes criterios:
reas crticas de la institucin de las cuales depende en mayor medida el logro
de los objetivos institucionales.
reas que presenten el mayor dficit de personal calificado.
reas que presenten los ms bajos resultados de evaluacin de desempeo del
personal en aos anteriores.
Como resultado de esta fase se obtiene el listado de competencias a estandarizar.
6.2.2 Conformacin del panel de expertos
Una vez definida la(s) competencia(s) a estandarizar, se conformar un panel de
expertos integrado por personas que por sus conocimientos y experiencia poseen
informacin clara y precisa de la competencia que se pretende estandarizar.
El panel se rene para la interaccin y el estudio, guiado (preferentemente) por un
experto en anlisis funcional. Se recomienda que los convocados no excedan a
cinco (5) personas.
6.2.3 Diseo del estndar de competencia
El estndar de competencia se disea en un formato, donde se plasma los criterios
de evaluacin; este consiste en la condicin de calidad sobre la cual se pueda
basar una decisin, o un juicio de valor. Es ah donde se establece el contenido y
alcance de la competencia. Permitir medir la competencia del personal de salud en
el ejercicio de sus funciones. Asimismo, la elaboracin de los criterios de evaluacin
debe estar sustentada en la normatividad vigente o evidencias disponibles.
Para que los criterios puedan acreditarse se definen las evidencias o demostraciones
que son necesarias para tener la seguridad de lo que se hizo se realiz de manera
consistente.
El estndar de competencia debe elaborarse de acuerdo al siguiente formato:
31
1. El ttulo de la competencia
Se refiere al enunciado de la competencia.
Ejemplo:
El Mdico cirujano que atiende a la nia/nio menor de cinco (5) aos con
infeccin respiratoria aguda, sndrome obstructivo bronquial agudo y asma
bronquial, desde la identificacin de signos de peligro, anamnesis, examen
clnico, diagnstico y tratamiento, as como la orientacin integral a la madre
o acompaante.
Ejemplo:
El mdico es competente cuando demuestra los siguientes desempeos
Criterio 1. Evala a la nia o el nio con enfermedad respiratoria.
Verbo
Criterio 2. Elabora la anamnesis.
Objeto
32
Ejemplo:
Artculo
Objeto
Verbo
normatividad.
Para cada criterio de evaluacin de producto se definen las evidencias, que
consisten en los elementos bsicos a considerar al evaluar el producto por una
tercera persona.
Para la redaccin de las evidencias de producto se debe seguir la siguiente
estructura:
Verbo en indicativo + Aspecto crtico
34
Ejemplo:
El verbo (est, incluye, especifica, tiene, contiene, describe, corresponde
con, entre otros). El aspecto crtico puede referirse a documentos (de
acuerdo con las caractersticas especificadas en el plan de atencin,
corresponden con los objetivos planteados en el, entre otros).
Ejemplo:
35
Ejemplo:
36
Ejemplo:
Resolucin Ministerial N. 546-2011/Minsa, que aprueba la NTS.
N. 021- Minsa/DGSP-V.03 Norma Tcnica de Salud Categoras de
Establecimientos del Sector Salud.
Resolucin Ministerial N. 464-2011/Minsa, que aprueba el Documento
Tcnico Modelo de Atencin Integral de Salud Basado en Familia y
Comunidad.
Resolucin Ministerial N. 597-2006/Minsa, que aprueba la Norma
Tcnica N. 022- Minsa/DGSP-V.02 Norma Tcnica de Salud para la
Gestin de la Historia Clnica.
Resolucin Ministerial N. 292-2006/Minsa, NTS N. 040-Minsa/DGSPV.01 Norma Tcnica de Salud para la Atencin Integral de Salud de la
Nia y el Nio.
Resolucin Ministerial N. 291-2006/Minsa, que aprueba las Guas de
Prctica Clnica para la atencin de las Patologas ms frecuentes y
Cuidados Esenciales en la Nia y el Nio, entre las que se encuentran:
- Gua de Prctica Clnica Rinofaringitis Aguda en la Nia y el Nio.
- Gua de Prctica Clnica Faringo Amigdalitis Aguda en la Nia y el
Nio.
- Gua de Prctica Clnica Sndrome de Obstruccin Bronquial en la
Nia y el Nio.
- Gua de Prctica Clnica Asma Bronquial en la Nia y el Nio.
- Gua de Prctica Clnica Neumona en la Nia y el Nio.
Resolucin Ministerial N. 506-2005/Minsa, que oficializa la Atencin
integral de enfermedades prevalentes de la infancia (AIEPI).
4.3 Personal de salud relacionado con el estndar de competencia
Enunciar el personal de salud, segn grupo ocupacional al cual se aplicar el
estndar de competencia.
Ejemplo:
37
Ejemplo:
38
1. El ttulo de la competencia
Atender a la nia/nio con infeccin respiratoria aguda, sndrome obstructivo
bronquial y asma bronquial de acuerdo a las guas de prctica clnica vigentes.
3. Criterios de evaluacin
3.1 Desempeo
El mdico es competente cuando demuestra los siguientes desempeos:
1 Criterio 1. Evala a la nia o nio con enfermedad respiratoria
1.1 Preguntando a la madre o acompaante y verificando sobre el estado
de consciencia de la nia o nio si el caso lo amerita.
1.2 Preguntando a la madre o acompaante sobre antecedentes
personales y familiares.
1.3 Verificando si la nia o nio cumple con su esquema de vacunacin de
acuerdo a su edad.
1.4 Verificando si la nia o nio tiene controles de crecimiento y desarrollo de
acuerdo a su edad, enfatizando en la administracin de los suplementos
de hierro y estado nutricional.
2 Criterio 2. Elabora la anamnesis
2.1 Preguntando sobre signos y sntomas motivo de la consulta.
2.2 Preguntando sobre el inicio y tiempo de la enfermedad.
2.3 Indagando y observando sobre los siguientes signos: taquipnea, estridor,
tirajes, sibilancias, aleteo nasal y cianosis.
2.4 Preguntando sobre las caractersticas de la tos.
3 Criterio 3. Realiza el examen fsico preferencial basado en la
anamnesis
3.1 Tomando la frecuencia respiratoria utilizando el reloj.
3.2 Inspeccionando las fosas nasales.
3.3 Inspeccionando el conducto auditivo externo si el caso lo amerita.
3.4 Inspeccionando la orofaringe.
3.5 Realizando la inspeccin y auscultacin del trax.
39
40
41
42
43
Reactivo
No
Observaciones
Criterio
Evidencia
Actitud/valor de ...
cuando
Criterio
En este apartado
se coloca el criterio
de evaluacin de
desempeo, tal y como
aparece en el estndar
de competencia.
44
Evidencia
En este apartado se
coloca las evidencias
tal y como aparece
en el estndar de
competencia.
Actitud/valor
En este apartado se
coloca las actitudes
y valores tal y como
aparece en el estndar
de competencia.
Reactivo
Criterio
Evidencia
No
Observaciones
Criterio
Evidencia
45
46
Ejemplo:
Cuestionario
1. Un nio de un (1) ao y seis (6) meses, con tiempo
de enfermedad de dos (2) das, presenta secrecin
nasal, estornudos y tos seca sin predominio horario.
Adems, sensacin de alza trmica sin cuantificar
y aparente dolor leve al paso de alimentos slidos.
Al momento del examen fsico se encuentra:
T = 37,5 C axilar, frecuencia respiratoria = 30 x 1,
secrecin nasal mucosa, exudado farngeo, ganglios
cervicales pequeos, examen de trax normal. Cul
es diagnstico ms probable?
a.
b.
c.
d.
Faringitis estreptoccica.
Faringitis por adenovirus.
Mononucleosis infecciosa.
Faringitis por coxsackie virus.
Reactivo
Opciones
de
respuesta
47
Ejemplo:
Atender a la nia/nio con infeccin respiratoria aguda,
sndrome obstructivo bronquial y asma bronquial de
acuerdo a las guas de prctica clnica vigentes.
Da:
Mes: Ao:
Apellido paterno
Apellido materno
Nombres
Gua de
observacin
LIsta de
Cuestionario
cotejo
II. Introduccin
El presente instrumento de evaluacin est diseado para evaluar la
competencia de la persona que se desempea como en
y contiene adems las instrucciones que
debe seguir para su aplicacin.
Posteriormente, se presentan las instrucciones de calificacin del instrumento
de evaluacin, as como para la emisin del juicio de cumplimiento.
El instrumento contiene un total de reactivos a evaluar.
Gua de observacin, con un total de reactivos.
Lista de cotejo, con un total de . reactivos.
Cuestionario, con un total de reactivos.
48
Para el evaluador:
- Es necesario que la aplicacin de este instrumento se realice de acuerdo a
lo establecido en el plan de evaluacin.
- Antes de aplicar el instrumento de evaluacin, verifique el lugar, las
condiciones, personal, equipos, instrumentos, materiales y apoyos
requeridos para que el candidato a la evaluacin pueda evidenciar su
desempeo en situaciones de trabajo real/simulado.
- Al interactuar con el evaluado, evite interrumpir en lo posible, observando la
forma de hacer el trabajo y anotando lo especificado en este documento.
- Todos los reactivos deben ser evaluados.
Cumple el reactivo
2 Elabora la anamnesis
S No Observaciones
2.1 Preguntando sobre signos y sntomas
motivo de consulta.
2.2 Preguntando sobre el inicio y el tiempo
de enfermedad.
2.3 Indagando y observando sobre los
siguientes signos:
Taquipnea, estridor, tirajes, sibilancias,
aleteo nasal y cianosis.
2.4 Preguntando sobre las caractersticas
de la tos.
Cumple el reactivo
49
Actitudes/valores
S No Observaciones
Amabilidad. La manera respetuosa y
clida en que se comunica con la madre
o acompaante durante todo el proceso
de atencin.
Cumple el reactivo
________________ _______________
Firma del evaluador Firma del evaluado
50
Cumple el reactivo
________________ _______________
Firma del evaluador Firma del evaluado
51
Cumple
No cumple
________________ _______________
Firma del evaluador Firma del evaluado
53
VII. Anexo
Lista de verbos de acuerdo con la taxonoma de Benjamin Bloom
Nivel
taxonmico
Las acciones a
demostrar en
este nivel son:
Qu hace
el evaluado
Ejemplos de verbos
Conocimiento
Recoger
informacin
Observacin y recordacin
de informacin.
Conocimiento de fechas,
eventos, lugares.
Conocimiento de las
ideas principales.
Dominio de la materia.
Recuerda y reconoce
informacin e ideas
adems de principios,
en la misma forma
en que los aprendi.
Comprensin
Confirmacin
aplicacin
Aplicacin
Hacer uso del
conocimiento
Anlisis
Encontrar patrones.
(dividir,
Organizar las partes.
desglosar)
Reconocer significados
ocultos. Identificar
componentes.
54
Diferencia, clasifica
y relaciona las
conjeturas, hiptesis,
evidencias o estructuras
de una pregunta o
aseveracin.
Sntesis
(reunir,
incorporar)
Evaluacin
(juzgar el
resultado)
Comparar y discriminar
Valora, evala o critica
entre ideas. Dar valor
con base a estndares
a la presentacin de
y criterios especficos.
teoras. Escoger
con base en argumentos
razonados. Verificar el
valor de la evidencia.
Reconocer la subjetividad.
VIII. BIBLIOGRAFA
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Salud del SENA. Colombia, Bogot.
2. Autoridad Nacional de Servicio Civil. Resolucin de Presidencia
Ejecutiva, que aprob la Directiva N. 001-2011-Servir/GDCR. 2011. Directiva
para la elaboracin del Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del
Estado. Per.
3. CONSEJO DE NORMALIZACIN Y CERTIFICACIN DE COMPETENCIA
LABORAL DE MXICO (CONOCER). 2009. Gua Tcnica para el Desarrollo
del Mapa Funcional. Mxico D. F.
4. CONSEJO DE NORMALIZACIN Y CERTIFICACIN DE COMPETENCIA
LABORAL DE MXICO (CONOCER). 2009. Gua Tcnica para el Diseo de
Instrumentos de Evaluacin de Competencia Laboral. Mxico D. F.
5. CONSEJO DE NORMALIZACIN Y CERTIFICACIN DE COMPETENCIA
LABORAL DE MXICO (CONOCER). 2010. Guas Tcnicas para el Desarrollo
del Estndar de Competencia, Diseo del Instrumento de Evaluacin de
Competencia Laboral. Mxico D. F.
6. FERNNDEZ, J. 2006. Gestin por Competencias. Un modelo estratgico para
la direccin de Recursos Humanos. Madrid: Pearson Educacin S.A.
7. GOBIERNO REGIONAL DE HUNUCO. 2009. Competencias laborales para el
primer nivel de atencin. Per.
8. IRIGOIN, M., VARGAS, F. 2002. Competencia Laboral, manual de conceptos,
mtodos y aplicaciones en el Sector Salud. Montevideo: Cinterfor/OIT.
9. MINISTERIO DE LA PROTECCIN SOCIAL MPS Y PROGRAMA DE APOYO
A LA REFORMA DE SALUD - PARS. 2007. Perfiles ocupacionales y normas de
competencia laboral. Bogot.
10. MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. 2003. Aportes
para la seleccin de tcnicas y diseo de instrumentos de evaluacin. Argentina:
Programa de Calidad del Empleo y la Formacin Profesional.
11. ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. 2009. Mdulo G1. Disear
la Arquitectura del Modelo de Gestin de Recursos Humanos por Competencias.
12. RUIZ, M. 2007. Instrumentos de Evaluacin de Competencias. Universidad
Tecnolgica de Chile. Inacap. Chile.
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