Ao de diversificacin productiva y el fortalecimiento de la educacin "

UNIVERSIDAD NACIONAL DE
HUANCAVELICA
FACULTAD DE
CIENCIAS EMPRESARIALES
E.A.P. DE ADMINISTRACIN

TEMA:

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
PERSONAL
CATEDRTICO
CTEDRA
ALUMNOS

: Lic. ALBERTO VERGARA AMES

: TALENTO HUMANO
: PREZ QUISPE JOS GUILLERMO

CICLO Y SECCIN : VI A
HUANCAVELICA PER
2015

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NDICE
INTRODUCCIN................................................................................................... 3
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL...........................................................4
CONCEPTOS:................................................................................................... 4
ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN............................................4
1.

2.

RECLUTAMIENTO....................................................................................... 4
1.1.

Mtodos y Fuentes de reclutamiento:..........................................................5

1.2.

Reclutamiento Interno............................................................................ 5

1.3.

Reclutamiento Externo:..........................................................................6

1.4.

Medios de reclutamiento.........................................................................7

SELECCIN.............................................................................................. 8
2.1.

Importancia de la seleccin de personal......................................................9

2.2.

Eleccin de las tcnicas de seleccin.......................................................10

2.3.

Proceso de seleccin...........................................................................11

2.4.

Seleccin del candidato........................................................................12

Conclusin....................................................................................................... 14
Bibliografa....................................................................................................... 15

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INTRODUCCIN
Quin es la persona idnea para ocupar el puesto? Esta es la pregunta que el rea de
recursos humanos se hace siempre que recibe una requisicin de personal.
Cmo es posible encontrarla? Esto es posible a travs de la correcta puesta en prctica
del proceso de reclutamiento y seleccin.
Dicho proceso permite escoger de entre varios candidatos, al ms idneo para
desempear las actividades de cada puesto.
El proceso de reclutamiento y seleccin da inicio cuando se presenta una vacante dentro
de una empresa y necesario ocuparla lo ms pronto posible cumpliendo con los
requerimientos.
Primeramente se debe definir el perfil del postulante, e iniciar la bsqueda, reclutamiento
o convocatoria de postulantes, iniciar el filtro a travs de la revisin de solicitudes,
entrevista, la evaluacin de stos, la seleccin y contratacin del que cumpla con todas
las expectativas, continuando con la induccin y finalmente con la capacitacin.

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

CONCEPTOS:
Dunnette plantea que: La seleccin consiste en asegurar que la persona adecuada est
en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las circunstancias concretas,
partiendo de la consideracin de que las decisiones acertadas acerca de las personas
requieren conocimientos de su individualidad adems de conocer cmo los talentos
especiales de cada persona pueden ser conocidos con mayor precisin y utilizados en
forma ms acertada. (Dunnette, 1974)
Chiavenato, I. (1993) define la seleccin de recursos humanos como: la escogencia del
hombre adecuado para el cargo adecuado, o, ms ampliamente, entre los candidatos
reclutados, aquellos ms adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal. (Chiavenato, 1993)
reclutamiento es un conjunto de actividades diseadas para atraer hacia la organizacin
un conjunto de candidatos (schermerhorn, 1996)
Bajo estos conceptos podemos definir al proceso de reclutamiento y seleccin como el
medio a travs por el cual elegiremos al candidato que cumpla con la mayor parte o con
todas las exigencias que el puesto requiere.

ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

1. RECLUTAMIENTO
El reclutamiento puede definirse como el conjunto de actividades y procesos que se
realizan para conseguir un nmero suficiente de personas cualificadas, de forma que la
organizacin pueda seleccionar a aquellas ms adecuadas para cubrir sus necesidades
de trabajo (Dolan 2003, 77).
El desarrollo del proceso de reclutamiento generalmente inicia a partir de una decisin de
lnea definida por un requerimiento de personal por parte de la organizacin tambin
denominado orden de servicio, el cual est basado en las necesidades de la organizacin
obtenidas a partir de las etapas previas a este 13 proceso. Posteriormente el rea de
recursos humanos decide cul o cules mtodos y fuentes de reclutamiento usar

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Es el proceso por medio del cual se determina las fuentes y medios para hacer que las
personas lleguen a la empresa para calificarles como empleados potenciales de la
misma.

1.1.

Mtodos y Fuentes de reclutamiento:

En esta etapa se realiza la identificacin, seleccin y mantenimiento de las fuentes que

proveen de candidatos a la necesidad generada. Para su realizacin se debe considerar
que el mercado de recursos humanos est constituido por candidatos ocupados y
desocupados o disponibles, los cuales pueden ser reales, es decir que buscan trabajo o,
potenciales, quienes no estn interesados en cambiar de trabajo. De esta forma el
reclutamiento puede efectuarse basndose en fuentes internas, externas o en ambas
(Dolan 2003, 79).

1.2.

Reclutamiento Interno

El reclutamiento interno se produce cuando surge la necesidad de cubrir un puesto de

trabajo y para ello la empresa reacomoda a sus empleados por medio de la promocin, la
transferencia y el traspaso con promocin en movimientos verticales, horizontales y
diagonales respectivamente (Chiavenato 2007, 158). Se basa en datos e informaciones
relacionadas con otros subsistemas de la administracin de recursos humanos como los
resultados del proceso de seleccin, de las evaluaciones de desempeo, de los
programas de capacitacin y entrenamiento y del plan de carrera, entre otros

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El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, el departamento

de recursos humanos intenta llenarla mediante la reubicacin de sus colaboradores, los
cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferencias (movimiento
horizontal) mixtos (transferencias con asenso). El reclutamiento interno puede implicar:
Transferencia de personal.
Ascensos de personal.
Transferencias con ascensos de personal
1.2.1. Ventajas del reclutamiento interno

Ms econmico para la empresa

Ms rpido
Es una fuente poderosa de motivacin para los empleados
Desarrolla un espritu de competencia entre el personal

1.2.2. Desventajas del reclutamiento interno.

Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.
Puede generar conflicto de inters
Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.

1.3.

Reclutamiento Externo:

El reclutamiento externo se basa en los candidatos que provienen de fuera de la

empresa, a travs de diferentes fuentes en las cuales la organizacin divulga la
existencia de una oportunidad de trabajo, se produce debido a que no siempre las
organizaciones consiguen suficientes candidatos cualificados o sus necesidades no se
ajustan a lo existente. Las fuentes ms utilizadas en el reclutamiento externo, pueden ser
empleadas en combinacin y su eleccin se basa en el costo y el tiempo implicado, ests
se presentan a continuacin:
El reclutamiento externo realiza con candidatos que no pertenecen a la empresa, cuando
existe una vacante, la empresa intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con
candidatos externos atrados por la oportunidad de empleo o deseo de pertenecer a la
empresa.

1.4.

Medios de reclutamiento

Archivos de candidatos que se hayan presentado espontneamente en reclutamientos

anteriores
Recomendacin de candidatos por parte de los empleados de la empresa
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Publicidad mediante anuncios en medios de comunicacin (prensa, radio, televisin e

internet)
Carteles en la empresa
Agencias de empleo: organizaciones especializadas en el reclutamiento y seleccin de
personal
Sindicatos o asociaciones de profesionales
Instituciones tcnicas o educativas: universidades, escuelas, asociaciones de
estudiantes, instituciones acadmicas y centros de vinculacin empresa-escuela
Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas
Convenios con otras empresas que actan en el mismo mercado, en trminos de
cooperacin mutua
Viajes de reclutamiento en otras localidades cuando el mercado local esta explorado
Reclutamiento en lnea a travs de internet
Programas de capacitacin
1.4.1. Ventajas de reclutamiento externo
Trae sangre nueva y experiencias nuevas a la organizacin
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin.
Aprovecha las inversiones en preparacin.
1.4.2. Desventajas de reclutamiento externo

Toma mayor tiempo que el reclutamiento interno

Es ms caro exige inversiones y gastos inmediatos
Es menos seguro que el reclutamiento interno
Afecta la poltica salarial de la empresa

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Una vez recepcionados curriculums o solicitudes de empleo como resultado de la

promocin realizada con los distintos medios de reclutamiento, se procede a hacer una
seleccin de los posibles candidatos para iniciar con el proceso de seleccin.

2. SELECCIN
La seleccin de personal es el proceso de eleccin del mejor candidato para el cargo.
Este proceso funciona como filtro para que solo algunas personas puedan entrar a
trabajar en la empresa dependiendo de las caractersticas y habilidades que requiere la
misma, en pocas palabras, se dedica a seleccionar personal entre los resultados que
sean adecuados para el puesto, tal y como se puede observar en la figura 2.6 (Garza,
2000).
La seleccin de personal es el paso posterior al reclutamiento. Si el reclutamiento es un
actividad de divulgacin en la que se trata de atraer con selectividad, a travs de varias
tcnicas de comunicacin o promocin a los candidatos que posean los requerimientos
mnimos del puesto vacante; la seleccin es una actividad de eleccin, en donde se
escoge entre los candidatos reclutados aquellos que tengan ms probabilidades de
adecuarse al puesto y desempearlo bien, eligiendo a la persona adecuada para el
trabajo adecuado (Chiavenato 2007,169)
Es el proceso por el cual se escoge entre varios candidatos, al ms idneo para
desempear las actividades de cada puesto.

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2.1.

Importancia de la seleccin de personal

La calidad del personal con que cuenta la empresa es frecuentemente el factor que
determina su prosperidad, que convierta la inversin en rdito satisfactorio y que permite
que logre sus objetivos. En ste marco referencial la Seleccin y Capacitacin de
Personal adquieren gran relevancia como procedimientos bsicos y complementarios de
la Administracin de Recursos Humanos. "Las personas planean, dirigen y controlan las
empresas para que funcionen y operen. Sin personas no existe organizacin, de modo
que toda organizacin est compuesta por personas de las cuales dependen para
alcanzar el xito y mantener su continuidad", (Chiavenato, 2000).
La aseveracin La gente es el recurso ms importante, ms que una frase trillada, es
una realidad que actualmente cobra mayor vigencia que nunca, ya que en la manos de
las personas est el destino de las organizaciones quienes se han visto impulsadas o
detenidas en su desarrollo en funcin a la calidad de su personal. De hecho, los
trabajadores de la organizacin son su principal recurso. De modo que la empresa puede
tener la mejor y ms avanzada tecnologa, bien en sistemas duros. Como bienes de
capital o en sistemas blandos como los sistemas de informacin. O puede tener millones
de dlares para invertir; sin embargo. Todo esto no le garantiza el xito empresarial por s
solo, porque se requiere del recurso humano, de modo que cualquier sistema relacionado
a la empresa no funciona sin el hombre (Stanton, 1985)

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2.2.

Eleccin de las tcnicas de seleccin

Una vez que se tiene la informacin respecto de los puestos vacantes, el paso siguiente
es elegir las tcnicas de seleccin adecuadas para escoger a los candidatos adecuados.
Las tcnicas de seleccin se pueden agrupar como sigue:
2.2.1. Formulario de solicitud y verificacin de referencias
Medio para registrar informacin biogrfica, como edad, estado civil y educacin. Es
empleado para distintos fines como revelar la capacidad del candidato para escribir,
organizar sus ideas y presentar los hechos en forma clara (Straus 1986, 385).
2.2.2. Entrevista de seleccin
La entrevista es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que interactan,
por un lado el entrevistador y, por el otro, el entrevistado. Las entrevistas pueden
categorizarse segn las tcnicas y el formato que se empleen en: entrevistas
estandarizadas, dirigidas, no dirigidas, situacionales, de descripcin de comportamientos,
de grupo o por computador (Chiavenato 2007, 177).
2.2.3. Pruebas de conocimientos o habilidades
Son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos y habilidades adquiridos
a travs del estudio, de la prctica del ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento
profesional o tcnico que exige el puesto o el grado de capacidad o habilidad para ciertas
tareas. Pueden ser clasificadas de formas distintas, de acuerdo a la manera en la que se
aplican las pruebas: orales, escritas, o, por realizacin de un trabajo o tarea; al rea de
conocimiento: generales, o especficos relacionados con el puesto; o, de acuerdo con la
forma en que se elaboran: tradicionales, objetivas, o mixtas (Chiavenato 2007, 182-184).
2.2.4. Exmenes psicolgicos
Los test psicolgicos constituyen una medida objetiva y estandarizada de los modelos de
conducta de las personas, por medio de un conjunto de pruebas que se aplican a las
personas para valorar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos,
entre otros.
2.2.5. Exmenes de personalidad
Los test de personalidad sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean
stos determinados por el carcter o por el temperamento. Pueden ser genricos, cuando
revelan rasgos generales de la personalidad y reciben el nombre de psicodiagnsticos, o,
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especficos, cuando lo que se investiga son rasgos o aspectos determinados de la

personalidad (Chiavenato 2007, 188).
2.2.6. Exmenes fsicos
Revelan si el candidato posee o no las cualidades necesarias para el trabajo (Straus
1986, 386).
2.2.7. Tcnicas de simulacin
Tcnicas de dinmicas de grupo, basadas en el drama, reconstruyen sobre un escenario
en el momento presente, el acontecimiento que se pretende estudiar y 18 analizar de la
manera ms cercana a la realidad (Chiavenato 2007, 188).

2.3.

Proceso de seleccin

Una vez realizada la comparacin entre los requisitos que exige el puesto y los ofrecidos
por los candidatos, puede ocurrir que varios de los candidatos tengan requisitos
aproximadamente equivalentes para ser propuestos al departamento que los solicit para
la ocupacin del puesto vacante. Como proceso de decisin, la seleccin de personal
permite tres modelos de distribucin de las personas seleccionadas en los cargos
vacantes (Chiavenato 2007, 171):
2.3.1. Modelo de colocacin,
Cuando existe un solo candidato y una sola vacante que debe ocupar, es decir no se
incluye una categora de rechazo
2.3.2. Modelo de seleccin
Cuando hay varios candidatos y una sola vacante a cubrir. Se compara cada candidato
con los requisitos que exige el puesto, las alternativas son: aprobacin o rechazo. Si se
rechaza, queda eliminado del proceso, ya que hay varios candidatos para una sola
vacante.
2.3.3. Modelo de clasificacin
Cuando existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada
candidato. Cada candidato se compara con los requisitos que exige cada uno de los
puestos que se pretenden llenar. Para el candidato existen entonces dos opciones por
puesto: ser aprobado o ser rechazado. Si es rechazado, se le compara con los requisitos
que exigen los dems puestos a llenar, hasta agotar las posibilidades de las vacantes.

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2.4.

Seleccin del candidato

Concluido el proceso de seleccin y si este ha sido satisfactorio se procede a informar al

candidato sobre el resultado y se coordina una cita con l para realizar la contratacin
inmediata.
En caso de que existieran dos o ms candidatos con un resultado satisfactorio, el
reclutador y el jefe inmediato realizaran un anlisis entre los candidatos para elegir a uno
de ellos.
Utilizando la figura (2.7) podremos guiarnos para seleccionar mejor al personal
comparando la variable que requiere la empresa con lo que necesita la persona y se
evala y se decide si se acepta o rechaza a la persona que se recluto (Chiavenato,
2002)

Una vez que el candidato ha presentado las pruebas impuestas por la empresa para
encontrar al mejor candidato y se decide que la persona elegida es la ptima para el
puesto se procede a contratarlo por un periodo llamado de prueba; generalmente el
tiempo de prueba es estipulado por la empresa y solo despus de que ha transcurrido
este tiempo se hace definitivo el contrato.
Los contratos a prueba estn prohibidos en muchos pases, por lo que las empresas
deciden hacer contratos temporales; los cuales han adquirido una gran popularidad en
todo el mundo (Rivas, 2002).

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Conclusin
En conclusin el proceso de reclutamiento y seleccin, es un sistema que se encarga de
la gestin del recurso humano idnea y necesaria de una organizacin para el ptimo
desarrollo de las actividades concernientes a su rea, con el propsito de alcanzar los
objetivos de la organizacin.
Cumpliendo con un conjunto de procedimientos y filtros determinados que el candidato
deber aprobar para demostrar que es la mejor preparada para ocupar dicho puesto.

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Bibliografa
Chiavenato, I. (1993). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Mc Graw-Hill.
Chiavenato, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Mc
Graw Hill, Mxico. 2007.
Cisneros Estupian, Mireya. Trabajos de grado y otros proyectos de investigacin.
Bogot, D.C. Fundescritura. 2005.
Dunnette, M. (1974). Seleccin y administracin de personal. Mxico: CECSA.
Zerilli, A. Reclutamiento, seleccin y acogida de personal. Ediciones Deusto, Espaa,
1973.

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