UNIDAD 5:

EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL CAPITAL HUMANO

BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura
obtener retroalimentacin sobre la manera como vienen ejecutando su trabajo y
los jefes que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el
desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar.
Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin como el que
proporciona este tcnica, el departamento de personal puede identificas a los
empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen, asimismo
puede evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin y
tomar decisiones sobre promociones internas, compensaciones.
Por norma general el departamento de gestin del talento humano desarrolla
evaluaciones del desempeo para los empleados de todos los departamentos,
aunque puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel,
profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesita uniformidad
dentro de cada categora para obtener resultados validos, confiables y utilizables.
Entre los beneficios especficos que proporciona la evaluacin del desempeo
tenemos a los siguientes:
Para le jefatura:

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados con

base las variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido,
confiable y objetivo.

Identifica y detecta las necesidades de capacitacin de su personal.

Le permite proponer medidas y disposicin para mejorar el rendimiento del

personal.

Permite la comunicacin con los subalternos para hacer que comprendan la

mecnica de evaluacin del desemopeo.

Para los subordinados:

Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeo que la empresa

valora ms en los trabajadores.

Conocer cules son las expectativas de su jefatura acerca de su

desempeo y sus fortalezas y debilidades.

Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su

desempeo.

Permite la autoevaluacin y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.

Para la empresa:

Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la

contribucin de cada empleado.

Puede identificar los empleados que necesitan y/o perfeccionamiento en

determinadas reas de actividad y seleccionar los empleados que tienen
condiciones de promocin o transferencia.

Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo

oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando
las relaciones humanas en el trabajo.

5.2 MTODOS DE EVALUACIN

Los mtodos de evaluacin del desempeo son variados, cada mtodo tiene sus
ventajas y desventajas y depender de la actividad o rubro de negocio de la
empresa.
Los mtodos ms conocidos son:
Mtodo de ordenacin jerrquica simple: En este mtodo inicialmente se define
los factores de evaluacin y luego se ordenan a los trabajadores en un orden
jerrquico desde el mejor hasta el peor, en funcin de sus meritos o defectos el
cual se ubica en una escala.
Mtodo de ordenacin por comparacin por pares: Este mtodo tambin es
simple. Despus de tomar una muestra de trabajadores de una seccin o
departamento en base a la apreciacin subjetiva y general del evaluador, se
evala a los trabajadores en varios factores, comparando unos con otros,
marcando al trabajador con mejor desempeo con una x .

Luego de terminar de hacer las comparaciones en todos los factores escogidos se

suma las marcaciones x que cada trabajador acumulo y en base a ello se
establece una jerarqua de los empleados.
Este mtodo cuando hay varios factores y trabajadores puede resultar tedioso y
poco efectivo cuando los factores por evaluar resultan muchos. Este mtodo
puede verse afectado por los factores emotivos de la persona como sus simpatas
o antipatas, o sus prejuicios. Su ventaja es que es muy sencillo, no requiere
mayor preparacin de los evaluadores y es de fcil ejecucin.
Mtodo de listas de verificacin: En este mtodo el evaluador califica y
selecciona oraciones que describen el desempeo del empleado y las
caractersticas personales del trabajador. Las oraciones estn redactadas de tal
manera que contienen aseveraciones concernientes a sus posibles atributos y
caractersticas de actuacin. El calificador utilizara el listado para indicar la
presencia o ausencia de cada una de las cualidades sealadas en los individuos
considerados para la evaluacin. En este mtodo el evaluador tendr que anotar
mediante un check la frase o aseveracin que ms se ajusta al desempeo del
trabajador.
Para garantizar su objetividad el rea de personal asigna puntuaciones a las
diferentes frases de la lista de verificacin de acuerdo con la importancia de cada
uno. Esto con la finalidad de que el evaluador no se d cuenta exacta de cul ser
el resultado de su calificacin para evitar el grado de preferencia o rechazo hacia
los trabajadores.
Las ventajas de este sistema son la economa, la facilidad de administracin, la
escasa capacitacin que requieren los evaluadores y la estandarizacin. Entre las
desventajas se cuentas la posibilidad de distorsiones, interpretacin equivocada
de algunas frases y l asignacin de valores inadecuados por parte del
departamento de personal.
Mtodo de seleccin forzosa: Este mtodo obliga al evaluador a seleccionar la
frase que mejor describa el desempeo del trabajador en cada bloque de
afirmaciones que encuentra en el cuestionario. Cada bloque tiene varias
aseveraciones, que estn de una manera imparcial y ambigua para evitar que el
evaluador pueda favorecer o perjudicar en la calificacin.
El rea de personal es el que asigna los puntos a cada uno de los factores
distribuidos en los diferentes bloques de evaluacin para evitar que el evaluador
conozca el puntaje y de ese modo evitar el favoritismo. Presenta la ventaja de
reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, es fcil de aplicar y de
adaptar a gran variedad de puestos. Su desventaja es que las afirmaciones de

carcter general en que se basa pueden no estar especficamente relacionadas

con el puesto.
Mtodo del registro de incidentes crticos: Este mtodo requiere que el
evaluador lleve una bitcora diaria. En este mtodo el evaluador consigna las
acciones ms destacadas que lleva cabo el evaluado en un periodo de tiempo.
Por lo general los registra el supervisor durante un periodo de evaluacin de cada
subordinado. Se solicita a la persona que hace la revisin que realice una lista de
incidentes que ejemplifiquen la conducta positiva y negativa de quien se evala.
Un incidente se considera critico cuando el ejemplo ilustra lo que el empleado a
hecho y ha dejado de hacer algo que origine el xito o fracaso en alguna parte del
trabajo. El mtodo se ocupa de la conducta real del sujeto y no de sus rasgos de
personalidad, implica tambin los incidentes crticos en el desempeo de su
trabajo.
Mtodo de escalas de puntuacin: En este mtodo el evaluador debe conceder
una evaluacin al desempeo del trabajador en base a una lista de criterios o
factores de evaluacin, en una escala previamente determinada que va de lo ms
bajo al ms alto. En algunos casos solo se menciona los factores a evaluarse, en
otros casos se describe detalladamente para que el evaluador sepa claramente
que es lo que est evaluando.
Este mtodo es el ms usado por las organizaciones, entre sus ventajas se
cuentan la facilidad del desarrollo y la sencillez de impartirlo; los evaluadores
requieren escasa capacitacin y puede ser aplicado a grandes cantidades de
personas. Entre las desventajas podemos citar la aparicin de distorsiones
involuntarias, la retroalimentacin se ve menoscabada porque el empleado tiene
poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados
cuando se administra una evaluacin de carcter tan general.
Despus de ver los diferentes mtodos surge la necesidad de escoger el mtodo
ms conveniente lo cual crea ciertas dudas, ya que depender de la cantidad de
trabajadores de la preparacin de los evaluadores y de la cantidad y complejidad
de los puestos.
Santiago Segura indica que para ver la conveniencia de algn mtodo es
importante tener en cuenta los siguientes aspectos:

Simplicidad: El sistema debe ser simple de fcil comprensin y aplicacin

para los evaluadores.

Precisin: Debe reflejar lo que ocurre realmente y poder establecer niveles

de puntuacin para discriminar bien las diferencias del desempeo entre los
empleados.

Flexibilidad: Debe permitir evaluar a una gran variedad de puestos y a

diversos grupos ocupacionales.

Sustentabilidad: Debe ser factible de ser presentado, explicado y

sustentado frente a la gerencia, sindicado y ente estatal que fiscaliza o
regula el trabajo.