CAPACITACION Y EVALUACION DEL DESEMPEO CON ENFASIS EN

GESTION DEL CONOCIMIENTO PARA LA DROGUERIA POLY FARMA.

ALCIDES BAYONA NAVARRO

MIGUEL ANGEL TANGARIFE MANOSALVA
EUGENIO LOBO QUIONEZ
LUIS ALFONSO SERNA GONZALEZ
LAURA CARMENZA LEON CRUZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y DE
NEGOCIOS
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
DIPLOMADO DE PROFUNDIZACION EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
2015

CAPACITACION Y EVALUACION DEL DESEMPEO CON ENFASIS EN

GESTION DEL CONOCIMIENTO PARA LA DROGUERIA POLY FARMA.

ALCIDES BAYONA NAVARRO

C.C. No. 1094574942 DE ABREGO
MIGUEL ANGEL TANGARIFE MANOSALVA
C.C. NO. 71.366.439 DE MEDELLIN.
EUGENIO LOBO QUIONEZ
C.C. No. 13715993
LUIS ALFONSO SERNA GONZALEZ
C.C. NO. 80145624 DE BOGOTA
LAURA CARMENZA LEON CRUZ
C.C. No. 39802773 DE BOGOT

Trabajo Final del Diplomado de Profundizacin en Gerencia del Talento Humano realizado como requisito
para optar por el ttulo de Administrador de Empresas.

LUZ MIRYAM MORENO

Tutora

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y DE
NEGOCIOS
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
DIPLOMADO DE PROFUNDIZACION EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
2

Tabla de contenido
1.

CAPTULO EL PROBLEMA...............................................................................6
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5.

2.

ANTECEDENTES DEL PROBLEMA................................................................................6

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...............................................................................7
OBJETIVOS................................................................................................................. 9
OBJETIVOS ESPECFICOS........................................................................................... 9
JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN........................................................................9

CAPITULO 2. REVISION DE LA LITERATURA....................................................11

2.1 MARCO TERICO........................................................................................................... 11

3.

CAPTULO METODOLOGA GENERAL:............................................................14

3.3 FUENTES DE INFORMACIN..........................................................................................17
3.3.1 RESUMEN DEL PROCESO DE INVESTIGACIN...........................................................17
3.1.1.
ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA....................................................................18
3.1.3.
ENCUESTA (ver anexo 1)...................................................................................19

4.

RESULTADOS ESPERADOS............................................................................19

5.

CONCLUSIONES...........................................................................................32
5.1.
RESUMEN DE HALLAZGOS........................................................................................32
5.2.
RECOMENDACIONES................................................................................................ 33
5.3.
PROPUESTA.............................................................................................................. 34
5.3.1.
SELECCIN:....................................................................................................... 37
5.3.2.
PRESELECCIN.................................................................................................. 38
5.3.3.
REALIZACIN DE PRUEBAS...............................................................................39
5.3.5.
FASE FINAL........................................................................................................ 39
5.3.6.
CAPACITACION:................................................................................................. 40
5.4.
EJECUCIN Y VERIFICACIN DE PROGRAMAS:.........................................................42
5.4.1.
CAPACITACIN INTERNA....................................................................................42
5.5.
EVALUACIN POR COMPETENCIAS...........................................................................43

6.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS....................................................................47

7.

ANEXOS...................................................................................................... 48

INTRODUCCION
3

Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organizacin,

respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento,
habilidades o conductas de su personal.
Concretamente, la capacitacin:
- busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,
- en funcin de las necesidades de la empresa,
- en un proceso estructurado con metas bien definidas.
La necesidad de capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que una persona
debera saber para desempear una tarea, y lo que sabe realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeo, o
descripciones de perfil de puesto.
Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prcticamente ya
no existen puestos de trabajo estticos. Cada persona debe estar preparada para
ocupar las funciones que requiera la empresa.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y tambin sobre la forma de
llevar a cabo las tareas.
Una de las principales responsabilidades de la supervisin es adelantarse a los
cambios previendo demandas futuras de capacitacin, y hacerlo segn las aptitudes y
el potencial de cada persona.
En

la

administracin

del

talento

humano

son

vitales aspectos como

el

crecimiento profesional y la capacitacin laboral que conlleve a la obtencin de personal

competente. Las empresas requieren que el personal designado para realizar trabajos
donde se vea afectada la calidad de sus productos o los servicios que brinda, tenga las
competencias adecuadas, previamente adquiridas mediante un proceso formal de
educacin, o bien mediante la formacin directamente en la empresa, la experiencia es
una variable que indica que se cuenta con dichos requisitos, por lo que las
4

capacitaciones se realizarn en la droguera Poly Farma, siendo un establecimiento en

el cual se venden diferentes tipos de productos relacionados con la salud,
especialmente medicamentos. Una farmacia es uno de los tipos de negocios ms
necesarios con los que debe contar un barrio ya que es ella el nico espacio donde se
pueden conseguir algunos tipos de medicamentos de gran importancia para la cura de
determinadas complicaciones mdicas.

Son varias las actividades que se pueden llevar a cabo en las organizaciones para el
desarrollo del personal. La ms habitual que debe ser enfocada desde la Gestin
humana es la formacin, sin embargo hay otro tipo de actividades que son claves
y que apoyan todos los procesos de aprendizaje y desarrollo como son: la evaluacin
de desempeo, conocimiento explicito, la cultura organizacional y concepto de
estrategia.
Por lo tanto en el siguiente trabajo ponemos en prctica estos trminos de gran
importancia donde seleccionamos una Empresa del contexto real que conocemos en la
cual tuvimos acceso a la informacin se realiza un documento en donde se aplica
parte de la temtica vista en el curso, identificamos una la lnea de investigacin sobre
la cual se articular el trabajo final con los siguientes puntos: Captulo 1: el problema,
captulo 2: revisin de literatura, captulo 3: metodologa general, captulo 4: resultados,
captulo 5: conclusiones y en este ltimo punto donde se detalla en forma concreta la
propuesta de mejoramiento acorde a la problemtica u oportunidad de mejoramiento
encontrada al interior de la empresa la cual es disear un modelo estratgico integral
para los procesos de capacitacin y evaluacin del desempeo con nfasis en gestin
del conocimiento.

1. CAPTULO EL PROBLEMA

1.1.

ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

Despus de 15 meses de ejecucin, la droguera POLY FARMA estaba cruzando por

grandes problemas de rotacin de personal. Alrededor de un 60 % de los empleados
tenan solo 6 meses laborando para la empresa, lo que generaba problemas en la
atencin al cliente y poco nimo a la hora de ejercer sus labores.
Segn Ernets y Young afirman que la gestin del conocimiento se basa en la premisa
de que el conocimiento es la capacidad para crear lazos ms estrechos con los clientes.
Analizar informaciones corporativas, y atribuirles nuevos usos, crear procesos que
habiliten a los trabajadores cualquier local, a acceder y utilizar informacin para
conquistar nuevos mercados y finalmente desarrollar y distribuir productos y servicios
de forma ms rpida y eficiente que los competidores. (Ernets & Young. Gestin del
conocimiento. Editorial Mc Graw Hill. 1998)
Segn Garrido, uno de los principales inconvenientes a superar por parte de la
droguera era modificar ciertas estrategias de mercadeo para que sus empleados
logren cumplir las metas de venta y brinden un servicio integral a todos sus cliente para
poner en practica la misin y visin que tiene la farmacia lo cual merita hacer un
diagnstico de la situacin actual y real de las necesidades y oportunidades de la
gestin del conocimiento en la reas de capacitacin y evaluacin de desempeo. En
primaria instancia, se contempla la evaluacin del desempeo del personal a travs de
las competencias y/o responsabilidades del cargo por que haya sido contratado y del
rendimiento a travs de los objetivos, sin embargo la evaluacin del rendimiento puede
ir en relacin a objetivos individuales, del grupo y de la empresa. (Garrido, 2015)

1.2.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

Actualmente las empresas, estn viviendo momentos de cambio utilizando nuevos

enfoques administrativos donde el valor reside en las personas en el cual la informacin
y el conocimiento estn generando una sociedad organizativa. En este sentido, es
necesario conocer que hoy en da la gente aprende a diversificar su conocimiento y
experiencia para fortalecer sus habilidades, creatividad y de esta manera aumentar su
capacidad para comprender los cambios que se estn generando en este sector tan
dinmico y cambiante.
De acuerdo a las proyecciones econmicas en la regin, el no brindar un buen servicio
a sus clientes, genera grandes prdidas econmicas, de imagen corporativa, lo cual
amerita adoptar
Competencias especficas en la seleccin y capacitacin del personal del trabajo para
desarrollar su labor con altos estndares de calidad enfocados muchos de ellos en
certificaciones y aprobaciones tanto a nivel regional y nacional.
Actualmente, para la obtencin de la certificacin en las empresas se exige un alto nivel
en materia de recursos humanos, contando con un personal competente y
comprometido que contribuya a la obtencin de objetivos propuestos por la
organizacin, tales como:
Mantener un ambiente laboral y una cultura organizacional enfocada en la calidad
acorde a las necesidades del personal

Contemplar el recurso humano como agentes activos y proactivos.

Alinear las metas laborales de cada empleado con las estrategias corporativas.

en

Demostrar que las estrategias y soluciones de recursos humanos, contribuyen

la organizacin para obtener resultados econmicos. (Garrido, 2015)

Segn la Cumbre del Milenio de las Naciones Unidas en Nueva York, el no contar con
personal plenamente idneo para la realizacin de la labor asignada, repercute en baja
productividad, por ende en prdidas econmicas para cualquier organizacin, puesto
que en la coyuntura actual hablar de calidad en recursos humanos es hablar de un
futuro promisorio para la organizacin, por lo tanto la exigencia en la calidad es un paso
7

importante hacia la reduccin de los costos de no calidad (costos por fallas en las
compras, reproceso de actividades, retrasos y fallas en la planificacin) incurridos por la
compaa. (http://onu.org.pe/wp-content/uploads/2013/09/IODM-2013.pdf)
Por lo anteriormente expuesto hemos decidido plantear los siguientes interrogantes:
1. El servicio que brinda actualmente POLY FARMA llena las expectativas de pblico
consumidor?
2. La imagen de la droguera necesita una restructuracin, que logre ganar
posicionamiento?
3. Qu beneficio presta la droguera POLY FARMA a la comunidad en general?
4. Existen elementos representativos que identifiquen la imagen de la droguera
POLY FARMA?
Segn Llopart, X. y Redondo, R (1997), el modelo estratgico se direcciona en la
bsqueda de mejores prcticas y referencias de autores especializados en el tema,
para la mejora de procedimientos del Micro proceso Estratgico del Cliente Interno
M.E.C.I. De talento humano, en los procesos de Seleccin, Capacitacin
especficamente en actividades de seleccin de personal, formacin y desarrollo por
competencias y evaluacin de desempeo, en la empresa. En los procesos de diseo,
mercadeo, en recepcin, almacenamiento y venta de medicamentos. (LLOPART, X. y
REDONDO, R (1997): La gestin de los Recursos Humanos. Barcelona: Ed.
Grficas Rey)

1.3.

OBJETIVOS.

Realizar capacitaciones y evaluaciones del desempeo con nfasis en gestin del

conocimiento para la droguera Poly Farma.

1 OBJETIVOS ESPECFICOS.

Revisar fuentes de informacin que den cuenta de procesos de talento humano

referidos a seleccin, capacitacin de personal y evaluacin de desempeo para
detectar oportunidades de mejora.

Determinar los procedimientos que apunten al mejoramiento de los procesos

seleccin, capacitacin y evaluacin de desempeo de Talento Humano en
POLY FARMA.

Proponer un procedimiento que permita el mejoramiento del desarrollo de la

auditora interna de calidad para ser utilizado en POLY FARMA.

1.5.

JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN.

Debido a las necesidades organizacionales, de potencializar el recurso humano, el cual

hace parte esencial para el logro de los objetivos corporativos, se considera pertinente
presentar un modelo integral de mejora para el proceso de talento humano en POLY
FARMA, con la cual sea posible adquirir y conservar un personal competitivo, calificado
por competencias, integrando su funcin con las normas y estndares de calidad
colombiana con mejores prcticas en el mercado de administracin de personal y
9

autores expertos en el tema de personal, logrando hacer ms eficientes y productivos

sus procesos, obteniendo la satisfaccin de sus clientes externos e internos, que se
traduce en una mayor participacin en el mercado y la consecucin de mayores
utilidades. Lo que resulta significativo para que la organizacin logre ventajas
competitivas y continu consolidada como una de las empresas ms importantes en la
regin.
El capital humano es uno de los elementos claves e indispensables de mayor valor
empresarial, es el motor dinmico y pensante del sistema, obtenido mediante la
planificacin integral de los recursos humanos tanto interno como externo, la calidad y
el nmero de personal obedece a un requerimiento inicial en funcin de la cantidad y
tipo de trabajo, de los niveles de actualizacin, los cambios tecnolgicos y los
elementos exgenos que afecten a la empresa.
Para el caso de los procesos de talento humano en la organizacin POLY FARMA, tales
como:
- Capacitacin y desarrollo.
- Evaluacin de desempeo.
Se evidencia la necesidad de hacer ms integral su funcionalidad, lo cual aporta a la
empresa ventajas a nivel interno y externo, ya que le proporcionara los medios para
identificar y especificar las tareas de forma que se alcancen los resultados esperados,
planificando el trabajo, estableciendo procedimientos, estndares y lneas de actuacin
que ayuden a los colaboradores de la organizacin a decidir cules son los procesos y
procedimientos correctos, de manera que se garantice la efectividad de los mismos,
como se enmarca con lo establecido en directrices, perfiles, procedimientos e
indicadores de gestin existentes.

2. CAPITULO 2. REVISION DE LA LITERATURA

10

2.1 MARCO TERICO

Segn Arenal es un municipio colombiano ubicado en la zona suroriental del

departamento de Bolvar. Sus coordenadas son 8 28' 22.66 N 73 51' 43.89 O. Su
extensin territorial es de 534 km. Su altura es de 65 msnm y su temperatura es de
30C. El municipio de Arenal, tiene un asentamiento de economa campesina, su
vocacin fundamental es la labor agropecuaria combinada con la ganadera extensiva,
la pesca y en cierta medida la minera, explotacin minera y el transporte tanto fluvial
como terrestre, a este tipo de actividades por excelencia, hay que agregarle el
comercio, que con el pasar de los aos ha venido evolucionando de una manera
continua, incorporando a la poblacin muchos negocios dentro de los cuales tenemos :
tienda de ropa, supermercados, consultorios mdicos, drogueras entre otros, Trayendo
consigo economa, progreso y empleo a la comunidad en general. Unos de las
empresas que han tomado mayor posicionamiento en el municipio son las drogueras,
ya que en ellas no solo se encuentran medicamentos, tambin se pueden encontrar
artculos de aseo personal, perfumera etc. Arenal, 2013.
La prctica empresarial la direccin y administracin de personal tiene relevancia con el
paso del tiempo, ya que hoy en da de acuerdo a las tendencias laborales, es uno de
los principales procesos con autonoma propia, dependiendo directamente de la alta
direccin, estatus obtenido por la gestin que continuamente debe realizar, puesto que
actualmente las organizaciones se enfrentan a mltiples desafos de niveles
competitivos en los que se exige personal competente, idneo y comprometido para
que el resultado de la gestin y funcionamiento de la empresa sea acorde con
estndares de calidad con los servicios

la prctica empresarial la direccin y

administracin de personal tiene relevancia con el paso del tiempo, ya que hoy en da
de acuerdo a las tendencias laborales, es uno de los principales procesos. (ARIZA,
Montes, Jos Antonio; MORALES Gutirrez, Alfonso Carlos, MORALES, Fernndez,
Emilio.)
11

con autonoma propia, dependiendo directamente de la alta direccin, estatus

obtenido por la gestin que continuamente debe realizar, puesto que actualmente las
organizaciones se enfrentan a mltiples desafos de niveles competitivos en los que se
exige personal competente, idneo y comprometido para que el resultado de la gestin
y funcionamiento de la empresa sea acorde con estndares de calidad con los cuales
conserve los clientes que se tienen y atraer otros ms. (John F, 1985).
Segn la autora Guillermina Labarrere la evaluacin se caracteriza por ser un
proceso sistemtico en el que se evidencian dos elementos fundamentales que son los
objetivos y el contenido de la evaluacin, ajustados a este trmino enfatizamos en la
necesidad de sistematizar la evaluacin y a la vez otorgarle un carcter cualitativo en
aras de garantizar el seguimiento del diagnstico e influir adems en los intereses y
motivaciones de los alumnos.
Es preciso destacar que un control y evaluacin de elementos instructivos y educativos
con ms periodicidad conducen al movimiento ascendente de intereses en los alumnos
que ingresan a la enseanza preuniversitaria en aras de garantizar el trnsito eficaz por
la misma, por tanto concordamos con la declaracin de la autora cuando expresa que
la funcin del profesor es comprobar el grado de asimilacin conciente de los
conocimientos y habilidades para aplicarlos a nuevas situaciones, pero el actual modelo
evaluativo de la enseanza preuniversitaria no favorece en su totalidad el cumplimiento
del anterior enunciado porque los controles y evaluaciones que inciden en la categora
de un alumno, no tienen un carcter continuo. (Direccin y Administracin Integrada de
Personas. Primera Edicin, Espaa. McGraw Hill. 2004. Pg. 6)
Se considera a la evaluacin como un proceso, se comparte el criterio ofrecido por
Orestes Castro (1999), al ofrecer una concepcin clara de la evaluacin, no centrada
en la calificacin, sino en los cambios cualitativos que se manifiestan en la personalidad
del estudiante tanto en el aspecto instructivo como educativo.
Hay que evaluar los conocimientos y habilidades que se adquieran, su solidez y
duracin a partir del desempeo cognitivo logrado en el alumno, sus posibilidades de
ser generalizado y transferido a nuevas situaciones es decir su funcionalidad, la
evaluacin debe ir dirigida igualmente a determinar en qu medida el aprendizaje de
12

conocimientos y habilidades, valores realizado por los estudiantes es significativo y

como logra implicarse en la formacin de motivaciones, sentimientos, actitudes y
valores, debe realizarse de manera sistemtica, interdisciplinar e intrardisciplinar, si este
propsito se logra, podr estimularse cada vez ms la formacin y desarrollo de la
educacin.
La evaluacin debe tener un carcter predictivo por lo que debe indicar aquello que el
profesional en formacin no ha logrado, pero puede lograr por la accin transformadora
del proceso formativo desde los postulados del enfoque Histrico cultural, con su
fundador Lev Semionovich Vigotsky al que le corresponde el mrito invalorable de ser el
primero en aplicar creadoramente el materialismo dialctico e histrico a la ciencia
psicolgica y de haber colocado con ello sobre sus pies provocando una verdadera
revolucin copernicana en Psicologa. (Shuere, M, p.57)
Segn Vigostky, L. (1987) una educacin desarrolladora es la que conduce en s
misma al desarrollo. Este trmino va delante guiando y estimulando al alumno, adems
le confiere un carcter socializador por tanto, un enfoque dialctico materialista del
proceso de enseanza aprendizaje debe estar centrado en el desarrollo integral y
considera la unidad de lo afectivo con lo cognitivo y educativo pero todo proceso de
enseanza aprendizaje presenta al final la necesidad de un componente evaluativo
para emitir un juicio de valor, por tanto la carencia de un criterio evaluativo en funcin
de aspectos educativos no favorece en su totalidad la vigente concepcin de
enseanza desarrolladora en nuestro contexto social. Vigo ski consider la funcin
formativa como parte integrante del proceso y desarrollo de un programa y explica que
este sirve para ayudar a todo el personal implicado en el arte de educar a perfeccionar
la labor que est realizando.
Desde la perspectiva psicolgica, filosfica y pedaggica existen en nuestros das
muchos aportes sobre la funcin social de la evaluacin ya que la misma al ser
insertada en un sistema mayor (la sociedad) le confiere un carcter multifuncional
determinando que no existe evaluacin neutral porque no hay educacin neutral.
Es importante la administracin de gestin de recursos humanos especficamente en la
capacitacin y evaluacin de desempeo, ya que son la fuente primordial para la
13

vinculacin de colaboradores y su preparacin laboral continua. En la actualidad los

recursos humanos son considerados activos valiosos de los que disponen las
empresas. Es por ello, que el impacto y funcin que cumple es importante, tanto
cualitativamente como cuantitativamente, representando una parte significativa del total
de gastos que durante el ejercicio econmico incurre la empresa por la mano de obra
y/o servicios del personal, incidiendo de forma directa o indirecta en el resultado de la
compaa, o bien activndose como un elemento que genera valor, es por esto que
como parte del control se considera necesario la auditora de estos procesos, lo cual es
un conjunto de procedimientos llevados a cabo para determinar las deficiencias que
existen dentro de la organizacin, o bien, contribuir a la mejora. (ARIZA M, 2004.
De esta manera se hace referencia a procedimientos de auditora enunciado como
aspecto general de control, pero especficamente se da mayor importancia a la
auditora de personal y a l a auditora interna de calidad que aplica sobre el Proceso de
talento humano, con las cuales es posible garantizar el cumplimiento de requisitos,
exigencias legales y sociales.

3. CAPTULO METODOLOGA GENERAL:

TIPO DE ESTUDIO

La investigacin descriptiva, sobre la cual Tamayo y Tamayo (2008), afirma que:

Comprende la descripcin, registro, anlisis e interpretacin de la naturaleza actual, y
la composicin o procesos de los fenmenos. El enfoque se hace sobre conclusiones
14

dominantes o sobre cmo una persona, grupo, institucin o cosa se conduce o

funciona en el presente. (Tamayo y Tamayo 2008).
De otra parte Mndez, expresa que el diseo de la investigacin se refiere a la
estrategia que adopta el investigador para responder al problema, dificultad o
inconveniente planteado en el estudio. De acuerdo a esto, esta investigacin se
basar en un diseo no experimental, ya que trabaja sobre las realidades del hecho, y
su caracterstica fundamental es la de presentar una interpretacin correcta. (Mndez
2009)

FASE 1

Revisar fuentes de informacin que den cuenta de procesos de talento humano

referidos a seleccin, capacitacin de personal y evaluacin de desempeo
para detectar oportunidades de mejora. Lo anterior se har por medio de
entrevista semiestructurada para la recoleccin de la informacin.
FASE 2

Determinar los procedimientos que apunten al mejoramiento de los procesos

seleccin, capacitacin y evaluacin de desempeo de Talento Humano en POLY
FARMA, por medio de la consolidacin y anlisis de informacin.

FASE 3
15

Proponer un procedimiento que permita el mejoramiento del desarrollo de la

auditora interna de calidad para ser utilizado en POLY FARMA, definiendo la
propuesta y presentacin de propuesta de mejoramiento.

3.2 POBLACION Y MUESTRA.

Unidad de anlisis. El rea de estudio que va a servir como referencia a la hora
de dar paso a este proyecto, es la droguera POLY FARMA, microempresa con 8
trabajadores ubicada en la carrera 3 # 5- 47 Barrio Centro del municipio de Arenal Sur
de Bolvar.

l administrador de la farmacia se les realiz entrevista semiestructurada, mediante

la cual enunciaron sus procedimientos de procesos de Capacitacin y Evaluacin
del Desempeo a sus trabajadores. Se les aplic el instrumento de recoleccin de
informacin, por el mtodo de encuesta de manera aleatoria en la que se consultaba
aspectos generales del nivel acadmico, antigedad, procesos de capacitacin en
que ha participado, apreciacin de procesos que se deben tener en cuenta en
trminos de seleccin de personal, evaluacin de desempeo y otros, que se
analizan de acuerdo a los resultados a mencionar.

3.3 FUENTES DE INFORMACIN.

Primarias: Entrevistas.

16

3.3.1

Secundarias: Libros, documentos oficiales, testimonios de expertos, normas.

RESUMEN DEL PROCESO DE INVESTIGACIN.

Seleccin de personal a investigar. (Administrador y trabajadores).

Evaluacin y tcnica para identificar las falencias en el trabajo.

Presentacin de los resultados esperados para identificar las oportunidades de

mejora.

3.4 TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS.

3.4.1 APLICACIN DE INSTRUMENTOS EN RECOLECCIN DE LA

INFORMACIN.
Observacin y documentacin.

Por medio de la observacin directa se obtuvo informacin de inters para la

investigacin de procedimientos ejecutados en los procesos de talento humano
dentro de la empresa PO LY FARMA., adicionalmente se recopil informacin
externamente del proceso, de esta manera se evidencia posibles oportunidades de
mejora.
Se registraron las actividades y/o funciones que realiza el proceso segn la
descripcin global indicada por el lder del proceso sin explicacin detallada.
El tipo de observacin es no participativa del investigador, ya que en desarrollo de la
17

misma no form parte del desarrollo de las actividades que ejecutan los
colaboradores responsables de los procesos dentro de la organizacin, debido a que
se acudi a medios visuales, auditivos y utilizando una plantilla de preguntas las
cuales fueron resueltas. (Grupo24, 2015)

3.1.1. ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA.

Se realiz contacto por medio de comunicacin entre la persona que recolecta la

informacin y el entrevistado, contando con un formato de plantilla de listado para
recoleccin de informacin, por medio de la cual se comprende de manera global los
procesos que son objeto de la investigacin, sus elementos relacionados con las
actividades establecidas por la organizacin, responsabilidades e interrelaciones del
proceso.
La actividad descrita es importante porque facilita conocer los procesos ms de cerca
obteniendo una informacin relevante y directa.

3.1.2. PLAN DE ANLISIS CON MTODOS DE LA INVESTIGACION

Se establecen los instrumentos para la obtencin de datos y de esta manera efectuar
revisin y determinar el punto de partida para la investigacin sobre las relaciones entre
las variables que sean identificadas y los posibles resultados.
Por medio de la encuesta se logra identificar como perciben los colaboradores el
funcionamiento de los procesos de capacitacin, seleccin y a la vez la participacin,
18

con lo cual se logra detectar directamente desde el personal las formas en que se
realizan las prcticas de los procedimientos en los procesos.

3.1.3. ENCUESTA (ver anexo 1)

4. RESULTADOS ESPERADOS.

En el captulo que se expone a continuacin se presenta los resultados obtenidos de

los cuestionarios aplicado al personal que labora en POLY FARMA, para llevar a cabo
un anlisis de forma ms clara se crearon graficas en micros office, en donde se
confrontaron los diferentes rangos y datos obtenidos.
Preguntas al administrador.(El siguiente sistema de preguntas son abiertas es decir en ella
dejamos a disposicion de usted lo que nos desee comentar para tener una informacion
introductoria lo mas completa posible).

1. Usted ha aplicado procesos de integracin seleccin y evolucin al personal que

labora en la empresa.
Repuesta:
No seor.
2. Conoce el proceso de seleccin capacitacin evaluacin de desempeo.
Repuesta.
no tengo conocimieto del tema.

3. Cuanto tiempo tiene la empresa de estar constituida.

19

Repuesta.
15 meses.
4. Como es su relacin con el personal de trabajo.
Repuesta.
Considereo que esta bien.
5. Cuantos empleados tiene.
Repuesta.
8 empleados.
6. Cada cuanto contrata usted personal.
Repuesta.
Cuando se necesite.
7. Como realiza el proceso de integracin seleccin capacitacin y evaluacin del
personal.
Repuesta.
No se realiza.
8. Cul es el promedio de duracin de tiempo laboral de un empleado en su farmacia.
Repuesta.
Seies meses.
9. Cul cree que son las principales causas para que sus empleados no duren tanto.
Repuesta.
Falta de sentido de pertenecia por la empresa.

Al analizar las repuestas del administrador de la farmacia se puede apreciar que

carece de conocimientos bsico en el rea de talento humano, como seleccin,
capacitacin y evaluacin de sus trabajadores, lo que quiere decir que estos
procesos los ha realizado de forma emprica sin recurrir a conocimiento previos
administrativos lo cual trae como consecuencia actuar de una forma egocntrica
sin tener en cuentas un modelo estndar de seleccin, capacitacin y
evaluacin del personal.

Preguntas realizadas a los empleados.

20

1. Cundo ingres a laborar en la empresa cul era su nivel de estudio?

nmero de
nivel de estudio
Bachillerato Completo
Universitario

empleados
5

Incompleto
Universitario Completo
total

1
2
8

numero de empleados
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0

En la participacin de la encuesta respondieron 8 personas, en relacin al total

de los colaboradores sobre los cuales se aplic el instrumento, en 5 casos se
present la misma repuesta, sin embargo esto representa mayor impacto al
resultado de las personas encuestadas. De manera representativa se tiene un
63% de colaboradores con bachillerato completo en el momento que ingresaron
y mrgenes inferiores del 37% con diferentes niveles acadmicos. Aclarando que
solo queda un profesional 6%.

21

2. Cundo ingres a laborar en la empresa cul era su nivel de estudio?

nmero de
nivel de estudio
Bachillerato Completo
Universitario

empleados
5

Incompleto
Universitario Completo
total

1
2
8

numero de empleados
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0

En la participacin de la encuesta respondieron 8 personas, en relacin al total

de las personas sobre las cuales se aplic el instrumento, En correlacin con la
pregunta uno y las repuestas obtenidas en la pregunta 2, se destaca que es el
mismo nivel de escolaridad de la poblacin encuestada al momento de
vincularse a la compaa.

22

3. En caso de tener estudios tcnicos o profesional superior, actualmente labora

en el campo que se prepar?

empleados

1; 13%

7; 88%

no

repuesta
no
si
total

si

empleados
7
1
8

En la participacin de la encuesta respondieron 8 personas, en relacin al total

de las personas sobre las cuales se aplic el instrumento, presentando una
omisin de respuesta en 7 casos hecho posiblemente motivado a que quienes no
respondieron no tienen estudios tcnicos o profesionales. De acuerdo al
resultado se evidencia un 87% de colaboradores que no se desempean en
actividades acordes con su preparacin profesional

23

4. De acuerdo a su antigedad en la empresa con qu frecuencia ha participado

en programas de formacin y capacitacin que contribuyeron a su crecimiento
profesional?

n empleados

si

no

.
El 100 de los encuestados respondieron que nunca ha participado en programas
de formacin. Lo cual evidencia la ausencia total de lo mismo en la empresa.
5. Usted considera que en el proceso de seleccin de personal la clasificacin de
los candidatos debe ser por?.

___ Nivel de competencias o altamente

competitivos
_______ Presentacin personal e imagen
_______ Experiencia laboral
_______ Ttulos acadmicos obtenidos
_______ Relaciones interpersonales
_______ Todas las anteriores

24

Respuesta
Experiencia Laboral
Ttulos Acadmicos obtenidos
Todas las anteriores
TOTAL

N. de Empleados
5
1
2
8

N. de Empleados

1; 25%
2; 50%
1; 25%

Experiencia Laboral

Titulos Academicos obtenidos

Todas las anteriores

En la participacin de la encuesta respondieron 8 personas, en relacin al totald

e las personas sobre las cuales se aplic el instrumento, se presenta 5 el 62% de
las cuales piensan que la experiencia laboral es la que suma realmente en el
momento de obtener un puesto un 25% piensan que la suma de todas las variables
debe ser lo que destaca a un trabajador y el 13% que es el profesional que dice
que los titulos son los que realmente pesan y tienen relevanci.

6. Cmo se siente usted trabajando en la droguera Poly Farma?

Respuesta

N. de Empleados
25

1
2
3
4

4
2
2

TOTAL

Respuesta

1; 10%
4; 40%

2; 20%

3; 30%

En la participacin de la encuesta respondieron 8 personas, en relacin al total

de las personas sobre las cuales se aplic el instrumento, presentando el 40%
un nivel bajo en la satisfaccin de esta en la droguera pues calificaron con 1el
otro 50% dieron calificaciones intermedia pero lo que cabe denotar es que
ninguno califico la mxima lo que quiere decir que ninguno se siente pleno y
satisfecho en la droguera.

7. Cmo siente usted que es su nivel de desempeo en la droguera POLY

FARMA?

Respuesta

N. de
Empleados
26

1
2
3
4
TOTAL

1
3
2
2
8

N. de Empleados

1; 13%
1; 13%
1; 13%

5; 63%

8. En la participacin de la encuesta respondieron 8 personas, en relacin al total

de las personas sobre las cuales se aplic el instrumento, presentando un 25%
que es un nivel ptimo su desempeo en la droguera un 63% un nivel
intermedio pero hay un 13% osea una sola persona que evala que su nivel de
desempeo es malo.

9. Cmo califica el ambiente laboral en el cual se desempea?

Respuesta
1
2
3
4
TOTAL

N. de Empleados
4
27
2
1
1
8

N. de Empleados

1; 13%
1; 13%
1; 13%

5; 63%

En la participacin de la encuesta respondieron 8 personas, en relacin al total

de las personas sobre las cuales se aplic el instrumento, presentando el 50%
de los empleados la calificacin ms baja de ambiente laboral muy importante
este punto un 25% en un nivel intermedio de satisfaccin con relacin al
ambiente laboral y 1 sola persona que representa el 13% que califico con el
puntaje ms alto de satisfaccin.

10. Tiene buenas relaciones con sus compaeros de trabajo?

Respuesta
1
2

N. de Empleados
1
4
28

3
4

2
1
8

TOTAL

N. de Empleados

1; 13%
1; 13%
1; 13%

5; 63%

En la participacin de la encuesta respondieron 8 personas, en relacin al total

de las personas sobre las cuales se aplic el instrumento, presentando el 50%
un nivel bajo de buenas relaciones con los compaeros no es la calificacin mas
baja pero es la calificacin 2 esto quiere decir que es preocupante lo otro se
distribuyen un13% osea una sola persona con insatisfaccin total y una con
satisfaccin alta de resto en un nivel intermedio.
11. Es motivado laboralmente por sus superiores?

Respuesta
1
2
3
4
TOTAL

N. de Empleados
5
1
1
1
8
29

N. de Empleados

1; 13%
1; 13%
1; 13%

5; 63%

En la participacin de la encuesta respondieron 8 personas, en relacin al total de las

personas sobre las cuales se aplic el instrumento, presentando el de una manera
resaltante que el 62% de los empleados que no se siente motivado un valor alto y
representativo y ms en un tema tan primordial el restante se clasifican en las dems
calificaciones pero no es lo ms relevante.
En lo anterior expuesto podemos concluir que la empresa no ha implementado las
herramientas adecuadas en el rea de talento humano por lo tanto sus trabajadores no
desempean sus labores de forma optimo, detectando tambin que sus proyecciones
acadmicas y laborales estn estancadas, lo cual el grupo de trabajo no sea
competente a la hora de brindar sus servicios.

5. CONCLUSIONES.

5.1.

RESUMEN DE HALLAZGOS

En la fase de levantamiento y consolidacin de informacin, se evidenci que el

30

proceso de seleccin de POLY FARMA, se tienen en cuenta las capacitaciones

siendo estas actividades planeadas y basadas en necesidades reales de una empresa
u organizacin y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y
actitudes del colaborador.
Es de gran importancia el llevar a cabo la capacitacin en toda empresa para efecto y
beneficio de las mismas y personal que ah labora. Quiz algunas organizaciones lo
tomen o vean como un gasto innecesario para ellos, por los gastos que se generan
para y durante el proceso de capacitacin, en cambio otras si notan que es necesario
y beneficioso para todos el que se lleve a cabo ya que genera mayor productividad. El
mundo laboral cambia constantemente en cuanto a implantacin de nuevas
tecnologas, a las competencias que surgen conforme al crecimiento de nuevas
empresas ya sea se dediquen al mismo o distinto rubro, etc.
Esta capacitacin debe ser sin importar nivel jerrquico dentro de la empresa y acorde
al puesto ya sea desde el gerente, subordinados y operativos, dems empleados o
colaboradores. Primeramente para que se lleve a cabo una capacitacin de personal
en las empresas, es necesario realizar una deteccin de necesidades de capacitacin
al puesto a capacitar detectando los problemas actuales y desafos que deber
enfrentar en un futuro. Una vez teniendo esta informacin se dar pie a realizar el
programa de capacitacin que incluyen los temas y actividades a realizar durante el
proceso as como la utilizacin de tcnicas de enseanza-aprendizaje y apoyos
didcticos. Por ltimo llevar a cabo la evaluacin y seguimiento de la capacitacin.

Con el propsito de realizar un complemento en las etapas de seleccin y evaluacin

de las competencias laborales, es conveniente establecer tcnicas que valen el
desempeo y permita ejecutar actividades de seguimiento que se requieran, lo cual
ayudar al crecimiento tanto de la persona como de la empresa para generar un
excelente resultado que contribuir para el logro de los objetivos organizacionales.
(Grupo24, 2015)
A continuacin se enuncian beneficios que se logran con la aplicacin de prcticas de
seleccin de personal.
31

En la presente investigacin se presentaron limitantes en el tiempo espacio lo cuales

se presente a continuacin.
Debido a la mala organizacin del tiempo del administrado se dificulto la entrevista
con l.
Al no tener nada organizado en el rea de talento humano como documentos, se nos
dificulto la informacin. (Grupo24, 2015).
La informacin obtenida para realizar la debida investigacin no estaba a la mano la
cual resida en ARENAL BOLVAR y enviada por nuestro compaero Eugenio por lo
tanto no fue inmediata esto nos perjudico en tiempo.
En vista que estamos en un mundo globalizado y no es ajeno a nuestra empresa, por
lo tanto nosotros como administradores le recomendamos una propuesta para que la
empresa tenga estndares de calidad el tema de talento humano y de esta forma se
competente en el mercado.

5.2.

RECOMENDACIONES.

Socilogos y filsofos de la administracin, han sealado la importancia futura de la

educacin. Decimos futura no porque en el presente y pasado haya dejado de tener la
misma trascendencia, si no porque las necesidades de un autntico desarrollo integral
del ser humano y de la sociedad reclaman que, desde este momento en adelante, la
educacin ocupe un primer plano dentro de los objetivos a nivel nacional e
internacional; pues la gran mayora de los problemas fundamentalmente morales,
sociales, polticos y econmicos, son problemas de educacin y es ella la clave para
solucionarlos.
Implementar capacitaciones que permitan el crecimiento personal y profesional
generando programas de desarrollo y crecimiento de los colaboradores mediante
planes internos, los cuales corresponden a oportunidades para que ascienda o sea
promovido dentro de la organizacin, lo cual repercute en la mayor exigencia,
responsabilidades e incremento de sus beneficios salariales.
32

5.3.

PROPUESTA.

TITULO: MODELO ESTRATEGICO INTEGRAL EN LAS AREAS DE

CAPACITACION Y EVALUACION DEL DESEMPEO CON ENFASIS EN
DE GESTION DEL CONOCIMIENTO PARA LA DROGUERIA POLY FARMA.
ANALISIS DEL DIAGNOSTICO DE LA SITUACION ACTUAL. RESUMEN:
LINEA DE INVESTIGACION: Gestin de las Organizaciones (Escuela de
Ciencias
Administrativas, Contables, Econmicas y de Negocios) Para el desarrollo del
Diplomado.

ENFOQUE: Gerencia del Talento Humano- Gestin del Conocimiento.

AREAS: Capacitacin y Evaluacin del Desempeo.

PROPUESTA: Disear un Modelo Estratgico Integral para las reas de

Capacitacin y
Evaluacin del Desempeo con nfasis en Gestin del Conocimiento.

En la bsqueda de personal idneo y comprometido, dentro de la visin

general de la temtica a desarrollar (Gestin del Conocimiento), dentro de los
procesos de capacitacin y evaluacin del desempeo juegan un papel importante en
las organizaciones, ya que son unos de los filtros, que determinan cules son las
33

competencias que la empresa necesita para alinear gente con estrategias, cul es la
mejor forma de desarrollarlas y cmo se evalan.
En primera instancia en la administracin de talento humano son vitales los
aspectos como el crecimiento profesional y la capacitacin laboral que conlleve a la
obtencin de personal competente, lo cual ser medido con tcnicas de evaluacin
de competencias.

En segundo lugar, la evaluacin del desempeo del personal a travs de las

competencias y/o responsabilidades del cargo por que haya sido contratada y del
rendimiento a travs de los objetivos, sin embargo la evaluacin del rendimiento
puede ir en relacin a objetivos individuales, del grupo y de la empresa.

Es por ello que nos hemos tomado la tarea de proponer como elemento
probatorio de nuestros conocimientos la aplicacin de varias estrategias que
conllevan a

que la empresa POLY FARMA, establezca formas que realicen las

prcticas en los procesos de capacitacin de personal y evaluacin de desempeo

para detectar oportunidades de mejora continua

y que este procedimiento conlleve

o permita el mejoramiento del desarrollo de la auditora interna de calidad para ser

utilizado en POLY FARMA. (Grupo24, 2015)
De acuerdo al estudio realizado por un grupo de estudiantes de la UNAD, se evidencio
que en esta empresa LA GESTIN DE LAS ORGANIZACIONES no se ha sabido
implementar por muchos factores que aquejan a los trabajadores, administrativos y
directivos de la droguera POLY FARMA. Las empresas exigen cada vez ms trabajo,
ms eficiencia, trabajadores cumplidos, pero stas no preparan a sus empleados para
que puedan cumplir con estos objetivos, no entregan las herramientas necesarias y al
parecer no ven los beneficios y quizs por las debilidades o falencias que hay en esas
34

dos reas, es que no hay un mejor desempeo.

La manera de aplicar la gestin en las organizaciones en POLYFARMA,

no se

evidencia debido a que los profesionales farmacuticos que brindan el servicio a la

comunidad del Departamento de Bolvar, no han podido identificar especficamente su
funcin ya que los mismos desconocen las funciones especficas desempeadas en su
cargo y que por falta de capacitacin, o
desarrollo de personal la empresa no responde muchas veces a sus necesidades para
buscar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas del personal que labora en la
empresa. La necesidad de capacitacin surge en cuanto hay diferencia entre lo que un
empleado debera saber para la evaluacin de su desempeo y la descripcin del perfil
de su puesto. Bajo este contexto, se hace necesario identificar claramente las tareas y
actividades que se estn desarrollando en los cargos y las habilidades, conocimientos,
aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecucin
satisfactoria del puesto de trabajo. (Grupo24, 2015)
Un factor importante es que la empresa no debe considerar la capacitacin como un
hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito legal, ya que no se est
dando un proceso continuo de los procesos y habilidades que los trabajadores deben
estar preparados para el da a da con los cambios repentinos; lo que se desea es que
los empleados deberan estar preparados para avanzar hacia oportunidades mejores y
ms difciles ya sea dentro o fuera de la propia empresa. Esto, a su vez, permitir
mejorar el ambiente de trabajo y reducir la rotacin de personal. El asunto por
solucionar es el efecto que causa la falta de capacitacin continua, en la empresa y
qu beneficios se estn dejando de recibir tanto la compaa como los empleados y
conocer las causas que estn llevando a la empresa a perder cada da ms clientes.
Esto indica que cuando se realiza la evaluacin del desempeo a los trabajadores
estas evaluaciones no son confiables de la manera en que el empleado lleva a cabo su
labor en su puesto de trabajo, ya que no tienen las oportunidades de ascensos o de
ubicacin ya que se observan falencias y se detectan errores por no llevarse a cabo y
continuamente un proceso de capacitacin que ayude a crecer laboralmente a un
empleado, igualmente se estn dejando en vilo los aumentos salariales, las
35

promociones de personal, las transferencias, cambios de comportamientos en las

actitudes, las habilidades y los conocimientos, y en muchas ocasiones el despido de
los empleados. Conociendo a fondo la problemtica y las dificultades que se presentan
en el desarrollo funcional de la empresa nos dimos a la tarea de plantear un MODELO
ESTRATEGICO INTEGRAL EN LAS AREAS DE CAPACITACION Y EVALUACION DEL
DESEMPEO CON ENFASIS EN GESTION DEL CONOCIMIENTO

PARA LA

DROGUERIA POLY FARMA, con el fin de mejorar sus procesos (Capacitacin y

Evaluacin del Desempeo).
Las estrategias y actividades que vamos a desarrollar para poder que la empresa
tenga ese proceso de forma integral y completa con el fin de que se logren los
objetivos para los cuales estn establecidos que son la capacitacin integral de sus
empleados y la evaluacin del desempeo, y con base en lo anterior tomamos como
modelo el de Nonaka y Takeuchi y aplicaremos la gestin del conocimiento a la
empresa en sus fases como son la socializacin, externalizacin, combinacin e
interiorizacin.
En donde podemos verificar que impactos positivos est teniendo el proceso de
capacitacin y cules seran as falencias y las mejores que se deberan tener en ese
proceso por medio de la evaluacin del desempeo. (Grupo24, 2015).

5.3.1. SELECCIN:
Un proceso de seleccin de personal es muy importante hacerlo con rigor si no
queremos tener una ratio de rotacin muy alta en la empresa. Vamos a ver las
cuatro fases de las que debe constar el mismo.
Los procedimientos de seleccin de personal tienen como objetivo evaluar las
caractersticas y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para
elegir, entre una multitud, a la persona que ms se adapte al perfil profesional
que necesita la empresa para cubrir dicho puesto. En este punto es importante
resaltar que no se suele elegir al mejor candidato en trminos absolutos, sino al
que ms y mejor se ajuste a las caractersticas del puesto solicitado.
36

Dado que los procesos de seleccin son un procedimiento bastante complejo y

especializado, adems de difciles y costosos de llevar a cabo, cada vez con ms
frecuencia son ms las empresas, sobre todo las de pequeo y mediano tamao,
que optan por encargarlos a entidades especializadas en seleccin de personal.
Independientemente de que dicho proceso sea subcontratado o realizado por la
propia organizacin, normalmente suele hablarse cuatro fases en un proceso de
seleccin de personal.

5.3.2. PRESELECCIN.
El objetivo es reducir el nmero de candidatos presentados a POLYFARMA a
una cantidad adecuada para realizar las distintas pruebas programadas a
posteriori.
La forma en la que vamos a realizar esta preseleccin es basndose en los
currculum vitae de los candidatos. En esta primera criba deben destacamos a
los candidatos que no cuenten con la formacin adecuada necesaria para el
puesto de trabajo o cuya experiencia profesional no sea suficiente.

5.3.3. REALIZACIN DE PRUEBAS.

Los candidatos que han superado la fase anterior son convocados para realizar
una serie de pruebas. Los principales tipos de pruebas que se van a llevar a
cabo son:
Tests psicotcnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad del
candidato.
Pruebas profesionales relacionadas con la farmacologa en cuestin.

5.3.4. ENTREVISTAS.
Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el nmero de
candidatos de POLYFARMA a una cantidad ms ptima. Llegados a este punto
37

procede conocerlos de forma individual atendindoles en una entrevista

personal. El objetivo no es otro que corroborar que la informacin que se ha
obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores es correcta.
Adems, esta entrevista es utilizada para conocer la disposicin de los
candidatos al puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado ms
informacin sobre el mismo (tareas a realizar, horario, salario, etc.).

5.3.5. FASE FINAL.

Tras la fase de entrevistas el nmero de candidatos se ha reducido al mnimo
exponente, por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona o al grupo de
personas que se incorporarn a nuestra empresa POLYFARMA. Para ello, ha de
tenerse en cuenta toda la informacin recopilada durante las tres fases
anteriores y ser lo ms objetivo posible.
Una vez tomada la decisin, POLYFARMA realiza un examen mdico y, si se
supera, se producir la incorporacin, que inicialmente va a tener un periodo de
prueba 3 meses y una fase de acogida y adaptacin que interesa que sea lo ms
breve posible.
TIEMPO:
Se va a llevar en un trmino de 3 meses
RECURSOS:
Humanos: un psiclogo.
MATERIALES:
Papelera en general.
FINANCIEROS:
Para la realizacin de este proceso se debe destinar un presupuesto de
$5.000.000.

38

5.3.6. CAPACITACION:
Objetivo del proceso:
Desarrollar e implementar estrategias de formacin y desarrollo encaminadas a
fortalecer las competencias, conocimientos, habilidades, actitudes de los
colaboradores.
Diagnstico de necesidades anual.
Por medio del anlisis de las estrategias de la compaa e indicadores de los
procesos y las solicitudes, se realiza una reunin en la que se clarifican los
programas que se requieren para cada proceso.
Una vez se aprueba el presupuesto anual de capacitacin se realizan los
acuerdos y las negociaciones con cada proceso para definir qu programas son
los que se realizarn en el ao.
Cronograma del proceso de capacitacin. Se elabora cronograma anual de
capacitacin.
Planeacin de capacitacin:
En el desarrollo de los programas de capacitaciones se efectan las siguientes
actividades:
Preparacin ficha tcnica la cual contiene: Objetivos tcnicos, conocimientos,
salud ocupacional, desarrollo humano, habilidades, destrezas, tiempo total en
horas, lder formador interno o externo como es el caso de proveedores, SENA o
ARP, coordinador del programa, lugar, costos totales, fecha.
Se informa a los participantes los mdulos de capacitacin, que son
programados, enunciando fechas, tiempos, temas. De igual manera se adecuan
y consiguen los recursos y elementos necesarios. Posteriormente se coordina el
inicio y desarrollo de la capacitacin llevando el respectivo control de asistencia.
Se define las evaluaciones por niveles y cmo se realizar la medicin, por nivel
de satisfaccin, conocimientos / habilidades / destrezas o impacto en el proceso.
39

5.4.

EJECUCIN Y VERIFICACIN DE PROGRAMAS:

Se realiza desarrollo del mismo, se aplica tabulacin de la informacin de las

evaluaciones: Satisfaccin, conocimiento, desempeo segn el caso.
Los participantes realizan evaluacin para establecer medicin de nivel de
satisfaccin, tambin se les aplica prueba de medicin del nivel de
Conocimientos. (Actividad opcional lo cual depende del objetivo de

la

capacitacin).
Posteriormente se realiza informe de resultados de la capacitacin.
Entrenamiento y programas de capacitacin externa. El entrenamiento a
colaboradores lo realizan directamente los lderes en cada uno de los procesos
que realice su gestin donde labora.
Cuando los colaboradores requieren capacitacin externa se genera un
comunicado y se anexa el programa para presentar los conocimientos a adquirir,
actividad en la cual se analiza la posible participacin con base en la directriz, se
realiza aprobacin de la solicitud de acuerdo a los resultados de la validacin de
la documentacin. Se efecta la inscripcin de los colaboradores y se solicita la
constancia de asistencia y archivo en hoja de vida.

5.4.1. CAPACITACIN INTERNA.

INICIO

Realizar diagnstico de necesidades

Realizar cronograma anual de capacitacin
Identificacin de lderes formadores
Elaboracin fichas tcnicas
Informar a los participantes los mdulos de capacitacin con fecha, tiempos y

temas
Adecuar y conseguir los recursos para llevar a cabo la capacitacin.
Coordinar el inicio y desarrollo de la capacitacin llevando control de asistencia
Aplicar el cuestionario de evaluacin del curso
40

 Tabular los datos de la evaluacin y hacer el anlisis correspondiente de

acuerdo a los establecido en la ficha tcnica
Realizar el informe de resultado de la capacitacin.

RESULTADOS.
TIEMPO:
Se va a llevar en un trmino de 9 meses.
RECURSOS:
Humanos: Capacitadores (profesionales en los diferentes temas afines en los
cuales se van a tratar las diferentes capacitaciones).
MATERIALES: Papelera en general.
Financieros: Para la realizacin de este proceso se debe destinar un
presupuesto de $20.000.000.

5.5.

EVALUACIN POR COMPETENCIAS.

La competitividad en el nivel organizacional continuamente se evala mediante el

desempeo de las personas que se encuentran en el entorno, es considerada como
una de las actividades ms difciles en la administracin de recursos humanos ya que
por la propia naturaleza del colaborador no hay mecanismos simples para medir la
ejecucin de las labores, por lo tanto las personas con un nivel de desempeo
escaso pueden poner en evidencia procesos es acertados o pobres de seleccin,
orientacin y capacitacin, las prcticas en evaluaciones del desempeo brindan una
opcin

para

evaluar sistemticamente a los colaboradores en el contexto del

control de los recursos humanos. Estas tcnicas que cumplen con funciones de
seguimiento, no se establecen con una finalidad fiscalizadora de las acciones de
cada empleado, la orientacin debe ser ms de carcter positivo, en tanto que
supone un medio de deteccin de inconsistencias de los empleados ya que por este
medio se transmite a los empleados informacin sobre las expectativas y exigencias
41

de la empresa respecto a su rendimiento laboral, propone modificaciones en el

comportamiento, habilidades conocimientos y conductas en los casos que se
direcciona con un enfoque constructivo. En las evaluaciones de desempeo se
genera retro-informacin a los colaboradores en relacin a la cantidad y la calidad de
su desempeo en el trabajo, tambin hace parte de los indicadores del desarrollo
individuar, adicionalmente estas tcnicas contribuyen a la organizacin para evaluar
la efectividad de sus decisiones de seleccin y contratacin. (Axon, 2013).
Se realiza administracin de evaluacin y certificacin, acompaada por inscripcin
de colaboradores individual, en el mdulo del evaluador contiene: Evaluaciones de
conocimiento, desempeo y producto.
Cada colaborador participa del programa en lnea. Emite concepto el evaluador.
(Registro).
Con el propsito de visualizar la interrelacin, actividades y flujo del proceso de
capacitacin y desarrollo.

Se realiza administracin de evaluacin y certificacin, acompaada por inscripcin de

colaboradores individual (proceso, cargo, etc.), en el mdulo del evaluador contiene:
Evaluaciones de conocimiento, desempeo y producto.
Cada colaborador participa del programa en lnea. Emite concepto el evaluador.
(Registro).

Con el propsito de visualizar la interrelacin, actividades y flujo del proceso de

capacitacin y desarrollo.

TIEMPO:
42

Se va a llevar a cabo por ahora en un trmino de una vez al ao

RECURSOS:
Humanos: Evaluadores (profesionales en los diferentes temas afines en los cuales se
van a tratar las diferentes pruebas).

MATERIALES: Papelera en general.

Financieros: Para la realizacin de este proceso se debe destinar un presupuesto de
$3.000.000.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.
NOTA.
ABRIL,
AGOSTO ,
DICIEMBRE

CAPACITACION
EVALUACION

SERVICIO AL CLIENTE
FARMACOLOGIA
MOTIVACION

AMBIENTE ORGANIZAICIONAL Y CARGOS

DEL DESEMPEO

FEB MAR ABRI MA

PROCESO
SELECCIN

ENE R
X
X

Z
X

Y
43

JU

JU AGO SE OC NO

DI

CAPACITACIO
N
EVALUACION

X
X

6. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.

Arceo, G. (5 de Julio de 2001). Modelo de Creacion del Conocimiento. Obtenido

de http://www.eumed.net/tesis- doctorales/2010/gam/Modelo%20de%20creacion
%20del%20conocimiento.htm
Arenal, A. (2 de Septiembre de 2013). Nuestro Municipio. Obtenido de
http://www.arenal- bolivar.gov.co/informacion_general.shtml
ARIZA M, J. A. ( 2004. ). Direccin y Administracin Integrada de Personas. Espaa:
McGraw
Hill.
Axon. (14 de Febrero de 2013). Capacitacion de Personal y desarrollo personal. Obtenido
44

de http://capacitaciondepersonalaxon.com/plan-de-capacitacion-de-personalejemplo-todoel-personal/
Garrido, D. B. (Noviembre de 2015). Investigacion. (G. 2. Humano, Entrevistador) Arenal,
Bolivar.
Gestiopolis, F. J. (9 de Abril de 2004). La Planeacion Estrategica en el proceso
Administrativo.
Obtenido

de

http://www.gestiopolis.com/la-planeacion-estrategica-en-el-proceso-

administrativo/
Grupo24, D. G. (Noviembre de 2015). Proyecto Diplomado. Arenal Bolivar, Colombia.
John F, M. (1985). Personnel Handbook. Nueva York: Ronald Press.
Wikipedia.

(12

de

Enero

de

2007).

Estudio

descriptivo.

Obtenido

de https://es.wikipedia.org/wiki/Estudio_descriptivo

Wikipedia.

(7

de

Julio

de

2008).

Arenal

Bolivar.

Obtenido

de https://es.wikipedia.org/wiki/Arenal_(Bol%C3%ADvar)#Econom.C3.ADa.

7. ANEXOS.
CUESTIONARIO.
Contenido: Buenos das.
Estudiantes de la Universidad UNAD, se encuentran desarrollando una investigacin de
mejores prcticas en procesos de Talento Humano, por lo tanto la informacin

45

recolectada con el presente instrumento es de ndole acadmica y no es para la

empresa. Agradecemos atencin su atencin.
A continuacin se presenta una serie de situaciones que se relacionan con el
de

tema

las preguntas; estas no sern calificadas como buenas o malas. Las respuestas

son confidenciales y annimas.

Preguntas al administrador. (El siguiente sistema de preguntas son abiertas es decir en
ella dejamos a disposicin de usted lo que nos desee comentar para tener una
informacin introductoria lo ms completa posible)

1. Usted ha aplicado procesos de integracin seleccin y evolucin al personal que

labora en la empresa.
2. Conoce el proceso de seleccin capacitacin evaluacin de desempeo.
3. Cuanto tiempo tiene la empresa de estar constituida.
4. Como es su relacin con el personal de trabajo.
5. Cuantos empleados tiene.
6. Cada cuanto contrata usted personal.
7.

Como realiza el proceso de integracin seleccin capacitacin y evaluacin del

personal.
8. Cul es el promedio de duracin de tiempo laboral de un empleado en su farmacia.

9. Cul cree que son las principales causas para que sus empleados no duren tanto.
Preguntas a los trabajadores: (El siguiente sistema de preguntas es de tipo cerrado lo
cual
Hace necesario una tabulacin de informacin y anlisis posterior para emitir juicios y
proponer mejoras a partir de ellos).

46

1. Cundo ingres a laborar en la empresa cul era su nivel de estudio?

Primaria Incompleta
Primaria Completa
Bachillerato Incompleto
Bachillerato Completo
Tcnico

Universitario Incompleto
Universitario Completo
Postgrado
Otro(s)
Cul?

2. En cul grado de estudio se encuentra actualmente?

Primaria Incompleta
Primaria Completa
Bachillerato Incompleto
Bachillerato Completo
Tcnico

Universitario Incompleto
Universitario Completo
Postgrado
Otro(s)
Cul?

3. En caso de tener estudios tcnicos o profesional superior, actualmente labora

en el campo que se prepar?

SI

NO

4. De acuerdo a su antigedad en la empresa con que frecuencia ha participado

en programas de formacin y capacitacin que contribuyeron a su crecimiento su
47

crecimiento profesional?

Una vez por trimestre

Una vez por semestre

48

Una vez al ao
Una vez cada dos aos
Superior a dos aos
Ninguno de los anteriores

5. Usted considera que en el proceso de seleccin de personal la clasificacin de

los candidatos debe ser por?.

Nivel de competencias o altamente competitivos

Presentacin personal e imagen
Experiencia laboral
Ttulos acadmicos obtenidos
Relaciones interpersonales
Todas las anteriores

6. Como se siente usted trabajando en la droguera Poly Farma?

1 2

7. Como siente usted que es su nivel de desempeo en la droguera Poly Farma?

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8. Como califica el ambiente laboral en el cual se desempea?

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9. Tiene buenas relaciones con sus compaeros de trabajo?

No

10. Es motivado laboralmente por sus superiores? S

RESULTADOS ENCUESTA.

No