INTRODUCCIN

Las organizaciones poseen un elemento comn, todas estn integradas por personas.
Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones.
Por eso, no es exagerado afirmar que constituyen el recurso ms preciado. Con esta
premisa todas las organizaciones se han visto forzadas a elevar su competitividad
especficamente a travs de sus Recursos Humanos (RRHH) y sobre este la
implementacin de un modelo de Gestin de Capital Humano (GCH).Cuando el Capital
Humano (CH) se administra adecuadamente y se combina con otros recursos, se
establecen las bases mismas de la produccin econmica de una sociedad.
Desde el nivel de vida hasta las posibilidades de una nacin para exportar; desde la
produccin de materias primas hasta la industrializacin. Es muy justo afirmar que la
correcta Administracin del Capital Humano trasciende incluso el mbito econmico, e
influye de modo directo en la satisfaccin y bienestar de toda la poblacin
econmicamente activa.
Debe destacarse que la ventaja competitiva bsica de las empresas en el presente
siglo radicar en el nivel de informacin y GCH. Un uso ms eficaz significa lograr la
produccin de los bienes o servicios adecuados, de manera que sean aceptables para
la sociedad. Un uso ms eficiente implica que una organizacin debe utilizar la cantidad
mnima de recursos necesarios para la produccin de bienes y servicios. Estos dos
factores conducirn a mejores niveles de productividad.
En la actualidad es una realidad que las organizaciones de xito traten a su personal
como una fuente fundamental de competitividad, al considerarse el factor humano
como el activo ms importante de la misma; de ah la necesidad de conseguir y contar
en todo momento con el personal ms calificado, motivado y competitivo posible.
Los pases en desarrollo, en particular, se enfrentan a mltiples desafos. La nica
manera de enfrentar stos desafos es oponerles nuestra arma ms eficiente: las
Organizaciones. Por lo tanto, el desafo nmero de los administradores de recursos
humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte
hacindolas ms eficientes y ms eficaces.

CONCEPTO
La Gestin de Recursos Humanos es la disciplina que se encarga de estudiar las
relaciones entre los empleados que conforman la organizacin Y el proceso
administrativo aplicado al incremento y preservacin del esfuerzo, las prcticas, la
salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la estructura, en
beneficio de un sujeto, de la propia organizacin y del pas en general. De igual
manera, podemos decir que realizar el proceso de auxiliar a los empleados a alcanzar
un nivel de desempeo y una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades y expectativas personales. Significa conquistar y mantener a las personas
y miembros de una organizacin, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y
favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en
la organizacin.

EN QUE CONSISTE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS?

La Gestin de Recursos Humanos en una organizacin representa el medio que
permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a promover el
desempeo eficiente del personal que compone una estructura.

Objetivos de la gestin de recursos humanos

Los objetivos de la Gestin de Recursos Humanos derivan de los objetivos de la
organizacin.
Uno de los objetivos principales que caracteriza a toda empresa, es la elaboracin,
distribucin y comercializacin de algn producto, bien o servicio (como una actividad
especializada). Semejantes a los objetivos de la organizacin, la Gerencia de Recursos
Humanos debe considerar los objetivos individuales de sus miembros como esencia de
su desarrollo personal y corporativo, es decir una mezcla de crecimiento tanto para la
empresa como para los empleados.

Los principales objetivos de la Gestin de Recursos Humanos son:

Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,
motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la
organizacin.
Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan la
aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro de los
objetivos individuales.
Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
La Gestin de Recursos Humanos realiza el manejo integral en diferentes
funciones desde el inicio al fin de una relacin laboral como son:
Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado
Capacitar y entrenar
Evaluar el desempeo laboral
Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la organizacin
Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otros programas que
vallan acorde al crecimiento y mejoramiento de los discernimientos del
personal.
Promocionar el desarrollo del liderazgo
Ofrecer asistencia psicolgica a los empleados en funcin de mantener un
ambiente armnico entre todos.
Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal
Informar

los

empleados

ya

sea

mediante

boletines,

reuniones, memorndums o por va mails, las polticas y procedimientos de

recursos humanos.
Supervisar la administracin de los programas de ensayo
Desarrollar un marco personal basado en competencias
Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o va de que una empresa
triunfe en los distintos mercados.

ETAPAS DE GESTION DE LAS RECURSOS HUMANOS:

ETAPA ADMINISTRATIVA: Tiene un enfoque productivista, el responsable de RR.HH
se preocupa de controlar y estimular los rendimientos mediante acciones disciplinarias.
Enfoque departamento es reactivo y el componente humano se considera un coste a
minimizar.
ETAPA GESTION: Importancia de factores psicosociolgicos y gestin (se pretende
que el individuo se adopte a la organizacin). Enfoque proactivo y coste a minimizar.
ETAPA DESARROLLO: Correspondencia necesidades personal y las necesidades
econmicas de la empresa, intenta incrementar la motivacin y eficiencia personal, se
considera a las personas elemento determinante desarrollado empresa. Enfoque
proactivo y factor a optimizar.
ETAPA ESTRATEGICA: Enfoque proactivo, factor a optimizar y adems se consideran
el factor humano un recurso estratgico, integrado a la estrategia global empresa y
fuente de ventaja competitiva.

Se puede definir el formulario de solicitud de empleo como aquella forma que ofrece
informacin sobre la educacin y los antecedentes laborales.
El RECLUTAMIENTO
El reclutamiento consta de un conjunto de procedimientos destinados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos en la organizacin.
Es un sistema de informacin mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado
de recursos humanos oportunidades de empleo segn sus necesidades. Resulta de
mucha

importancia

por

dos

razones

principales:

Supone el primer contacto entre la empresa y las personas que quiz puedan
incorporarse a ella.

Cualquier error cometido en esta fase tendr graves repercusiones, tanto para la
empresa como para las personas interesadas.

El reclutamiento precede a la seleccin y la condiciona, pues predetermina la cantidad

y calidad de candidatos disponibles. El proceso parte de la informacin sobre las
necesidades, presentes y futuras, de la empresa y sigue con la investigacin e
intervencin en las fuentes capaces de proporcionar el nmero suficiente de
candidatos.
Estas fuentes de reclutamiento son diversas:

Los trabajadores de la propia empresa:

o Promocin interna.
o Traslado horizontal.
o Reconversin.

INEM (Instituto Nacional de Empleo).

Facultades, escuelas, escuelas de negocios (o Masters), COIE (Centro de

Organizacin e Informacin de Empleo).

Centros de formacin profesional.

Colegios profesionales.

Gremios.

Ejrcito.

La propia competencia (a la que suelen acudir los cazatalentos).

Presentaciones de empresa (poltica de puertas abiertos u open house).

Archivo de solicitudes.

Familiares y amigos de los propios trabajadores (recomendaciones). Puede

conllevar nepotismo, mal endmico en empresas familiares.

Cursos internos de formacin.

Trabajadores eventuales, interinos, contratados temporales.

LA SELECCIN:
Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la seleccin del mejor. La
seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales
Eficiencia del hombre en el cargo.
Adecuacin del hombre al cargo
Es necesario la seleccin para poder determinar de forma adecuada entre una enorme
gama de diferencias individuales, tanto fsicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza
visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de all
determinar aquella que puede ocupar mejor la posicin vacante.
La solicitud de empleo
Para iniciar el proceso de seleccin, los candidatos deben llenar un formulario de
solicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas.

INDUCCIN
La induccin es proporcionarles a los empleados informacin bsica sobre los
antecedentes de la empresa, la informacin que necesitan para realizar sus actividades
de manera satisfactoria hay dos tipos de Induccin:

Genrica y

Especifica.

Adems la Induccin puede ser

Formal o

Informal.

Proceso de la Induccin.

 Primera Etapa: BIENVENIDA.

Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dndoles la
bienvenida a la organizacin, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza
diferentes actividades.
Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIN.
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador informacin general de la organizacin,
para as facilitar la integracin en la organizacin.
Tercera Etapa: EVALUACIN Y SEGUIMIENTO.
El propsito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de
Induccin, retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalan los resultados obtenidos, con la aplicacin de la Evaluacin de
Formaciones y Seguimiento a la Induccin y Entrenamiento, a fin de aplicar los
correctivos correspondientes.
Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEANSA.
Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador.
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar.
3. Ensayar la ejecucin de las operaciones.
4. Hacer seguimiento y comprobar si logr los objetivos.
5. Estimular la participacin.

LA CAPACITACIN
Para poder tener un concepto claro sobre la capacitacin, es necesario diferenciarlo del
entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparacin que se sigue
para desempear una funcin.
Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador
a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.
En cambio, capacitacin es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y
prcticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeo de una
actividad Se puedo sealar, entonces, que el concepto capacitacin es mucho ms
abarcador.
La capacitacin en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los
medios ms efectivos para asegurar la formacin permanente de sus recursos
humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempear en el puesto de
trabajo que ocupan.
Si bien es cierto que la capacitacin no es el nico camino por medio del cual se
garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un

instrumento que ensea, desarrolla sistemticamente y coloca en circunstancias de

competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitacin busca bsicamente:

Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo

de la organizacin.

Propiciar y fortalecer el conocimiento tcnico necesario para el mejor

desempeo de las actividades laborales.

Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos
mnimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de
capacitacin organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar
cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases
sugeridas son las siguientes:

Beneficios de la capacitacin para las organizaciones

Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitacin se pueden enumerar los
siguientes

Crear mejor imagen de la empresa

Mejora la relacin jefe subordinado

Eleva la moral de la fuerza de trabajo

Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios de la capacitacin para los trabajadores

Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitacin estn:

Elimina los temores de incompetencia

Sube el nivel de satisfaccin con el puesto

Desarrolla un sentido de progreso

EVALUACIN DEL DESEMPEO Y GESTIN DE RECURSOS HUMANOS.

La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin de
recursos humanos en las organizaciones. La evaluacin del desempeo constituye
una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin
moderna. Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene informacin para la toma de
decisiones: Si el desempeo es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones
correctivas; si el desempeo es satisfactorio, debe ser alentado.

Contar con un sistema formal de evaluacin de desempeo permite a la gestin de

recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y
seleccin, de induccin, las decisiones sobre promociones, compensaciones y
adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren informacin sistemtica y
documentada proveniente del sistema de evaluacin de desempeo.
En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluacin del desempeo
sobre la gestin de recursos humanos, sus principales contribuciones son las que se
indican a continuacin:
a.- Captacin de Recursos Humanos

revisar y valorar los criterios de seleccin

Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una

determinada seleccin

Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro

b. Compensaciones

Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la

responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona realiza en
funcin de los objetivos del puesto

c. Motivacin.

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no slo

de valoracin cuantitativa

d. Desarrollo y Promocin.

Es una magnfica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes de

actuacin

Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerrquicos y

abordar los problemas de relaciones interpersonales, as como el clima de la
empresa.

Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,

sirviendo de base a la programas de planes de carrera

e. Comunicacin.

Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en

la comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin de acciones
a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

f. Adaptacin al Puesto de Trabajo.

Facilitar la operacin de cambios

Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo plazo

Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento

g. Descripcin de Puestos.

Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno.

Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo

Capacitacin.

Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.

A estos efectos, deber tenerse presente que evaluar el desempeo del trabajador no
debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y
sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas
en la empresa. Es, en definitiva, un anlisis del pasado, en el momento presente, para
proyectar el futuro.

EVALUACION DE DESEMPEO FERTIL Y DISEOS DE PUESTOS

PARA LA JEFATURA:

Evala mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados con

base a las variables y los factores de evaluacin, por medio de un sistema que
evite la subjetividad;

Identificar las necesidades de capacitacin de su personal.

Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el

patrn de comportamiento de sus subordinados;

Permite la comunicacin con los subalternos para hacer que comprendan

la mecnica de evaluacin del desempeo

PARA EL SUBORDINADO

Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeo que

la empresa valora ms en sus trabajadores.

Conoce cules son las expectativas de su jefatura acerca de su

desempeo y sus fortalezas y debilidades.

Sabe qu medidas est tomando el jefe con el fin de mejorar su

desempeo.

Adquiere condiciones para hacer autoevaluacin y autocrtica para su

autodesarrollo y autocontrol.

PARA LA EMPRESA

Est en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y

largo plazo y definir la contribucin de cada empleado.

Puede
identificar
los
empleados
que
necesitan cambio y/o
perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar los
empleados que tienen condiciones de promocin o transferencias.

Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo

oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando
las relaciones humanas en el trabajo.

Mtodos de evaluacin del Desempeo

El sistema de evaluacin del desempeo facilita la toma de decisiones, no slo
administrativas que afectan a los trabajadores, sino tambin centradas en el
progreso e investigacin organizacional.
Se trata de una serie de tcnicas que ayudan a evaluar cmo el personal pone
en prctica los conocimientos, experiencias adquiridas, as como el manejo de
las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.

Estos sistemas efectivos de evaluacin del desempeo pueden aplicarse a

travs de:

Tcnicas orientadas a la tarea

Tcnicas orientadas a las personas

Sistemas de retroalimentacin

Sistemas de mejora del rendimiento

IMPLICACIONES DE LA TEORIA DE LAS DECICIONES

Dicciones estratgicas

El objetivo de la presente investigacin consiste en identificar los determinantes

de la toma de decisiones estratgicas y los efectos de las decisiones sobre la
eficacia en las instituciones universitarias. Para ello se trabaja con una muestra
de 81 universidades de Per y Chile y se analizan las relaciones entre liderazgo,
diversidad, y congruencia de valores con las variables de comportamiento de la
toma de decisiones estratgicas tales como racionalidad, conflicto, flexibilidad,
justicia procesal y politizacin, y sus efectos sobre el diseo e implementacin
de las decisiones estratgicas y, subsecuentemente, sobre la eficacia de las
universidades.
La toma de decisiones estratgicas constituye el corazn de la direccin
estratgica ya que es en este proceso en el cual las organizaciones seleccionan
sus mercados, eligen su posicin competitiva y construyen sus competencias
esenciales. Sin embargo, recientes investigaciones han demostrado que casi el
50% de las decisiones estratgicas fracasan. Luego, el diseo y la
implementacin de las decisiones estratgicas no es una tarea trivial, por el
contrario, las posibilidades de fracaso en las decisiones se pueden dar tanto en
el diseo como en la propia implementacin.
Las universidades son organizaciones que se caracterizan por tener una
estructura organizativa similar o equivalente a las denominadas burocracias
profesionales. Adems, su entorno es complejo, y se ha ido tornando ms
dinmico y hostil en los ltimos aos. Las instituciones universitarias no tienen
un criterio orientador nico, sino que mltiples objetivos en conflicto poseen
mltiples influencias internas y externas, as como diversas fuentes de
financiamiento.
Este estudio avanza en el acervo de conocimientos en tanto permite validar
empricamente

un

modelo

integrador

original

que

relaciona

determinantes/proceso de toma de decisiones estratgicas/eficacia. Se trabaja

en un campo emergente y de exigencias crecientes como son las instituciones
universitarias. Finalmente, se proporciona evidencia de instituciones que operan

en pases en vas de desarrollo, a diferencia de las principales contribuciones en

esta materia, que se han llevado a cabo bsicamente en pases desarrollados.

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