UNIVERSIDAD ESTATAL PENNSULA DE SANTA ELENA

FACULTAD DE INGENIERA INDUSTRIAL

TRABAJO DE INVESTIGACIN

PROCESOS DE ORIENTACIN E INDUCCIN.

PROGRAMA
EMPLEADO.

DE

ORIENTACIN

UBICACIN

LA RELACIN LABORAL Y EL CONTRATO DE TRABAJO.

AUTORES:
CEPEDA CHELE VCTOR
TABOADA PITA JONATHAN

PROFESOR:
MARCOS BERMEO

AO 2015

DEL

CAPTULO I
PROCESOS DE ORIENTACIN E INDUCCIN
1.1

ORIENTACION

1.1.1 DEFINICIN
1.1.2 PROPSITO
1.1.3 OBJETIVOS
1.1.4 ETAPAS DE LA ORIENTACIN.
1.1.4.1 Presentacin general de la unidad
1.1.4.2 Funciones a realizar
1.1.4.3 Evaluacin del proceso
1.1.5 PROCEDIMIENTO DE ORIENTACIN
1.2 PROCESO DE INDUCCIN
1.2.1

DEFINICIN

1.2.2

OBJETIVOS

1.2.3

ETAPAS DE LA INDUCCIN EFECTIVA

1.2.3.1

Primera Etapa

1.2.3.2

Segunda Etapa

1.2.3.3

Tercera Etapa:

1.2.4 ELEMENTOS DE UN PROCESO DE INDUCCIN

1.2.5 FINALIDAD DE UN PROCESO DE INDUCCIN

PROGRAMA DE ORIENTACIN Y UBICACIN DEL EMPLEADO

1.3 PROGRAMA DE ORIENTACIN
1.3.1 DEFINICIN
1.3.2 OBJETIVO
1.3.3 FINALIDAD
1.3.4 OPORTUNIDADES Y ERRORES
1.3.5 DIFICULTADES QUE AFECTAN AL PROGRAMA DE ORIENTACIN
1.3.6 BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE ORIENTACIN
1.3.7 SEGUIMIENTO DE LA ORIENTACIN
1.3.8 IMPLICACIONES INTERNACIONALES
1.4 PROGRAMA DE UBICACIN DE UN EMPLEADO
1.4.1 DEFINICIN
1.4.2 IMPORTANCIA
LA RELACION LABORAL Y EL CONTRATO DE TRABAJO
1.5 RELACION LABORAL

1.5.1

DEFINICION

1.5.2

CARACTERISTICAS

1.5.3

ELEMENTOS

1.5.4 ACTIVIDADES QUE QUEDAN FUERA DE LA RELACION LABORAL

1.6 CONTRATO DE TRABAJO

1.6.1 DEFINICION
1.6.2 IMPORTANCIA
1.6.3 CARACTERISTICAS
1.6.4 REQUISITOS PARA FIRMAR UN CONTRATO
1.6.5 FORMALIZACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.6.6 REQUISITOS PARA EL CONTRATO DE TRABAJO POR ESCRITO
1.6.7 DURACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.6.8 PERIODO DE PRUEBA

CAPTULO II
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFA

CAPTULO I

PROCESOS DE ORIENTACIN E INDUCCIN

ORIENTACION
1.1 DEFINICIN
Es el Proceso de integracin del nuevo trabajador a la organizacin en donde se brinda la
informacin a los nuevos empleados sobre la organizacin, su unidad de trabajo y su
puesto.

PROPSITO
Entregar las herramientas bsicas para facilitar un proceso de acompaamiento,
socializacin y seguimiento de la insercin laboral del funcionario, orientando a generar
sentido de pertenencia de la persona con su equipo de trabajo y la institucin.

OBJETIVOS

Conocer su unidad de trabajo.

Apoyar al nuevo funcionario en el conocimiento de su cargo
Dar a conocer las funciones y expectativas del desempeo del funcionario/a.
Colaborar con la integracin de la persona al grupo con quienes trabajara.
Apoyar el aprendizaje de las funciones y la gestin de estos respecto del cargo que

asume.
Dar a conocer las responsabilidades que asume.
Incentivar el compromiso con sus funciones, la unidad y la institucin.

ETAPAS DE LA ORIENTACIN.
1.- Presentacin general de la unidad
El jefe directo gua al nuevo funcionario al momento de su ingreso a todas las subunidades
y lo presenta a los diferentes cargados de la unidad y los funcionarios que trabajan en ella.
Tambin en esta etapa le informa de las funciones bsicas que se realizan en cada subunidad.

2. Funciones a realizar
En esta etapa el encargado de la unidad en donde se va a desempear el funcionario,
debera orientar al funcionario sobre las funciones generales de cada sub-unidad y adems
lo orienta en forma directa sobre las funciones encomendadas.

3. Evaluacin del proceso

En el transcurso del proceso el funcionario ser peridicamente supervisado segn criterio
de jefe de rea, quien aplicara pauta de cotejo y constancia de realizacin de orientacin en
un plazo de 3 meses desde que se inicia el proceso.

PROCEDIMIENTO DE ORIENTACIN
Bienvenida y acompaamiento del funcionario en la presentacin de todos los

integrantes de la unidad.
Presentacin de la unidad.
Misin institucional.
Visin institucional.
Objetivo general y especficos de su cargo (perfil de cargo)

Organizacin.
Lnea de dependencia jerrquica.
Canales de comunicacin y formalidades.
Planta fsica.
Equipamiento.
Recursos humanos.
Horario de trabajo.
Funciones y actividades.
Organizacin del trabajo.
Aspectos especficos de la seguridad del paciente (segn funciones)
Normas y protocolos.
Procedimientos especficos.

PROCESO DE INDUCCIN
DEFINICIN
El proceso de induccin en la gran mayora de las empresas no existe, de alguna manera, o
mejor an, sea signa a un apersona para que le indique al nuevo miembro, dnde y cundo
va a realizar las tareas, lo dems se le deja poco ms o menos a la casualidad, que lo vaya
descubriendo.
La gran mayora de las veces, la induccin no oficial la realizan los empleados antiguos y
esto conduce a situaciones adversas, desde el punto de vista organizacional. Se debe
recordar que es ms fcil hacer que los empleados aprendan a que desaprendan.

OBJETIVOS
Conocer el acercamiento del funcionario al momento de ingresar a la organizacin

ETAPAS DE LA INDUCCIN EFECTIVA

1.2.1 Primera Etapa

Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos. Se proporciona informacin general
acerca de la empresa.

Visin panormica de la empresa:

Misin
Visin
Objetivos organizacionales
Polticas de personal y calidad
Normas y procedimientos

Aspectos socioeconmicos:

Carnet de identificacin
Manual del personal
Informacin sobre jubilacin
Seguros de vida
Seguros por discapacidad
Seguro medico
Polticas salariales

1.2.2 Segunda Etapa

Es responsabilidad del supervisor inmediato del nuevo empleado

Una perspectiva global del departamento

Los requerimientos del puesto
La seguridad de la empresa
Visita por el departamento
Sesin de preguntas y respuestas
Presentaciones con otros empleados

El supervisor debe explicar con claridad las expectativas en el desempeo y las reglas
especficas de trabajo

1.2.3 Tercera Etapa:

Implica la evaluacin y seguimiento, que estn a cargo del departamento de RH junto con
el supervisor inmediato en donde, Durante las primeras semanas, el supervisor trabaja con
el nuevo empleado para aclarar informacin y asegurarse de su integracin en el grupo de
trabajo.

1.3 ELEMENTOS DE UN PROCESO DE INDUCCIN

Un proceso de induccin y orientacin debe constar, como mnimo, de los tres elementos
siguientes:

Orientacin general en la organizacin: se da una visin sobre historia de la

empresa, organizacin, elementos de la cultura, reglamentos, polticas, produccin o
servicios, clientes, proveedores, beneficios y servicios al personal, normas
generales, reas, directivos de las reas, instalaciones de las reas, etc.
Induccin al puesto de trabajo: los jefes inmediatos conocen al nuevo empleado y
colaboran con l para que conozcan a las personas que laboran en la dependencia,
turnos, horarios, programas de rotacin para atender clientes, servicios de
restaurante, cafetera, servicios de transporte, servicios mdicos, programas
especiales, etc.
Programa de entrenamiento en el puesto de trabajo: consiste en informar al nuevo
empleado de cmo hacer su trabajo, tratando con aspectos tales como: mtodos y
tcnicas de produccin, procedimientos administrativos y ventas, materias primas
utilizadas, normas de calidad, normas sobre salud ocupacional, relaciones de trabajo
con estas reas.
Con el fin de reforzar estos programas, y garantizar sus buenos resultados, gestin del
talento humano realizan su seguimiento con la colaboracin de sus jefes inmediatos y el
personal objeto del mismo.

FINALIDAD DE UN PROCESO DE INDUCCIN

En las empresas grandes estos programas suelen realizasen por separado, es decir, en la
primera etapa el proceso de orientacin a cargo del departamento de gestin del talento
humano, que consiste en ubicar el nuevo empleado dentro del contexto general de la
realizacin, y en la segunda etapa el proceso de induccin y entrenamiento, que consiste en
ubicar al nuevo empleado dentro del contexto particular de su dependencia y su cargo.
Esta segunda etapa est a cargo del jefe inmediato, pero gestin del talento humano realiza
seguimientos, asesoras y control sobre su desarrollo.

PROGRAMA DE ORIENTACIN Y UBICACIN DEL EMPLEADO

PROGRAMA DE ORIENTACIN
DEFINICIN
Los programas formales de orientacin suelen ser responsabilidad del departamento de
personal y del supervisor. Este enfoque dual (o de objetos mltiples) es comn porque los
temas cubiertos se comprenden en dos categoras: las de inters general, relevantes para
todos o casi todos los empleados, y las de inters especfico, dirigidas en especial a los
trabajadores de determinados puestos o departamentos. Los que se comprenden bajo los
rubros "temas de la organizacin global" y prestaciones y servicios al personal", se dirigen
prcticamente a todos los empleados.

.OBJETIVO

Proporcionar toda la informacin requerida a los aspectos tcnicos y administrativos,

insertndolo al funcionario en el equipo de trabajo, orientarlo en las labores especficas del
cargo y tambin facilitarle la adaptacin a la cultura de la institucin.

FINALIDAD
Tiene por finalidad integrar el nuevo personal o a aquel que ha sido trasladado, ascendido o
cambiado de funciones en una organizacin. Este proceso que forma parte del ciclo de vida
laboral.

OPORTUNIDADES Y ERRORES
Con frecuencia, los aspectos ms dbiles del programa de orientacin se registran en el
desempeo del futuro supervisor. Generalmente, los supervisores estn ms ocupados (e
interesados) en los problemas inmediatos de la labor y tienden a considerar que los
problemas de orientacin de su nuevo colaborador son menos importantes. Es conveniente
dar al supervisor una lista de verificacin de los temas que debe cubrir, la que se basa en los
rubros presentaciones" y "funciones y deberes especficos".

DIFICULTADES QUE AFECTAN AL PROGRAMA DE ORIENTACIN

Hay otras posibles dificultades que tanto el departamento de personal como el supervisor
deben considerar para que el programa de orientacin obtenga xito:
El recin llegado no debe ser abrumado con exceso de informacin.
Debe evitarse que sea sobrecargado de formas y cuestionarios que llenar.

 Es negativo empezar con la parte desagradable de la labor.

Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no est preparado y en las
que existe posibilidad de fracasar.

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE ORIENTACIN

Uno de los principales beneficios derivados de un buen programa de orientacin estriba en
la reduccin del nivel de ansiedad del nuevo empleado. Adems, requerir menos atencin
por parte del supervisor. Asimismo, es menos probable una renuncia temprana.

SEGUIMIENTO DE LA ORIENTACIN
Los programas de orientacin que tienen xito incluyen procedimientos adecuados de
seguimiento. El seguimiento se hace necesario porque con frecuencia los nuevos empleados
se muestran renuentes a admitir que no recuerdan cunto se les inform en las primeras
sesiones. El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta
en que se pida al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron dbiles en el
programa de orientacin.

IMPLICACIONES INTERNACIONALES
Cuando un empleado nuevo se destina a una plaza de trabajo internacional, la orientacin
se hace ms importante, pero tambin ms compleja. El nuevo empleado necesita adquirir
ms informacin sobre la compaa: su estructura, programas de prestaciones y el trabajo
especfico. Una orientacin rpida sobre la cultura, el lenguaje e incluso las diferencias en
cuanto a la legislacin siempre resultarn beneficiosos.

PROGRAMA DE UBICACIN DE UN EMPLEADO

DEFINICIN
La ubicacin de un empleado consiste en la asignacin (o reasignacin) a un puesto
determinado. Incluye la asignacin inicial, as como la promocin y la transferencia. En
forma similar a como se opera con los solicitantes de empleo, es necesario proceder a un
proceso de reclutamiento, seleccin y orientacin.

La ubicacin del personal ya en funciones es ms sencilla porque el departamento de

recursos humanos mantiene registros que incluyen la solicitud de trabajo original, el
inventario de la capacidad del empleado y su historia laboral.

IMPORTANCIA
.La mayor parte de las decisiones de ubicacin las toman los gerentes de lnea. Por lo
general, el supervisor de cada empleado consulta a los ejecutivos de su departamento antes
de tomar decisiones sobre ubicacin. Cuando esa decisin implica un cambio de
departamento, suele incluirse en el proceso al futuro supervisor del empleado y a la
gerencia de la nueva rea.

La funcin del departamento de personal en estos casos consiste en asesorar a los gerentes
de lnea y a los candidatos a ser promovidos sobre las polticas de la empresa al respecto.

LA RELACIN LABORAL Y EL CONTRATO DE TRABAJO

RELACIN LABORAL
DEFINICIN
Se conoce como relaciones laborales al vnculo que se establece entre dos o ms personas
en el mbito laboral o del trabajo. Las relaciones laborales son aquellas que se generan

entre aquel que ofrece su fuerza de trabajo (ya sea fsica o mental) y aquel que ofrece el
capital o los medios de produccin para que la primer persona realice la tarea (un ejemplo
de esto sera el empleado de una oficina y el dueo o jefe que le otorga el espacio laboral
ms

todos

los

recursos

necesarios

para

llevar

cabo

la

tarea).

CARACTERSTICAS
Una de las caractersticas ms distintivas de las relaciones laborales es que suelen ser
desequilibradas en el sentido de que siempre en ellas hay alguien que tiene el poder de
comenzarlas o terminarlas segn su conveniencia, y esa persona es la que contrata al
empleado o que le brinda los medios de produccin para que pueda trabajar. En muchos
casos, las relaciones laborales se vuelven problemticas cuando el empleador utiliza ese
poder a su favor de manera exagerada para llevar a cabo prcticas de maltrato o abuso
laboral.

ELEMENTOS
Las relaciones laborales cuentan con varios elementos que las organizan de manera
universal. Por un lado, uno de los elementos ms importantes de cualquier relacin laboral
es el salario o el pago que la persona recibir por su trabajo. El monto del salario puede
estar impuesto universalmente (por ejemplo, para una actividad especfica se sabe que el
mnimo acordado debe ser de tanto dinero) o puede variar dependiendo de circunstancias
especficas (si el trabajador es autnomo, si el trabajo es temporal, si es por horas, si se
pagan horas extra, etc.). Por lo general, el Estado es el responsable de establecer polticas
que respeten los derechos de los trabajadores tanto en el mbito pblico como en el privado
y si bien se sabe que el mbito pblico es ms estable en este sentido, el privado tambin
puede ser controlado por el Estado.

ACTIVIDADES QUE QUEDAN FUERA DE LA RELACION LABORAL

Quedan excluidas del mbito de aplicacin de la relacin laboral las siguientes actividades:
La relacin de servicio de los funcionarios pblicos, regulada por el Estatuto de la
Funcin Pblica, as como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones
locales y las Entidades Pblicas Autnomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha
relacin se regule por normas administrativas o estatutarias.
Las prestaciones personales obligatorias.
La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeo del cargo
de consejero o miembro de los rganos de administracin en las sociedades.
Los trabajos realizados por amistad, benevolencia o buena vecindad.
Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condicin de asalariados de
quienes los llevan a cabo. A estos efectos se considerarn familiares el cnyuge, los
descendientes, ascendientes y dems parientes por consanguinidad o afinidad, hasta
el segundo grado inclusive, siempre que convivan con el empresario.
La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta
de uno o ms empresarios, siempre que queden personalmente obligados a
responder de la operacin asumiendo el riesgo de la misma.

CONTRATO DE TRABAJO
DEFINICIN

El contrato es el documento en el cual figuran las condiciones del trabajo, el tipo de tarea a
desarrollar, el tipo de pago y otro tipo de arreglos agregados que se puedan hacer (por
ejemplo, ajustar el salario en caso de perodos de inflacin o por aumento de tareas). El
contrato es la parte legal ms importante de las relaciones laborales y debe ser respetada
por ambas partes.

IMPORTANCIA
Siempre que hablamos de trabajo en blanco, oficial o legal, debemos hacer referencia a un
documento que es sin dudas la prueba de que ese trabajo o labor es correctamente llevada a
cabo por ambas partes (el empleado y el empleador). Este documento no es otro que el
contrato laboral o contrato de trabajo, uno de los documentos ms importantes que una
persona debe poseer a lo largo de su vida si quiere obtener los beneficios y seguros
correspondientes a la actividad que desempea. El contrato laboral sirve bsicamente, como
toda forma de contrato, para establecer tanto los derechos como las obligaciones de las
partes que toman lugar en su firmado. As, el contrato sirve como prueba de que el trabajo
es legal y que adems cualquiera de las dos partes puede exigir el correcto cumplimiento
del mismo si por alguna circunstancia esto no sucede.

CARCTERSTICAS
Una de las primeras cosas que marca el contrato de trabajo son las caractersticas y
condiciones en las que se llevar a cabo la tarea, por ejemplo, cuntas horas durar, en qu
espacio se realizar, en qu consistir la actividad o tarea en s, qu remuneracin se
recibir por la misma, etc. Adems, se deben detallar tambin todas las cargas sociales que
le corresponden al trabajador tales como obra social, seguro del trabajador, cantidad de das
de descanso, vacaciones, aguinaldos y asignaciones familiares, etc.

Por otro lado, el contrato de trabajo tambin establece situaciones o circunstancias que
puedan significar una ruptura del mismo y que den derecho al perjudicado la posibilidad de
reclamar por los daos obtenidos. En este sentido, tanto el trabajador como el empleador se
aseguran de tener que cumplir con determinadas condiciones y al no hacerlo la otra parte
pueda reclamar legal y judicialmente por lo que le corresponde.

REQUISITOS PARA FIRMAR UN CONTRATO

Los mayores de edad (18 aos).

Los menores de 18 aos legalmente emancipados.

Los mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorizacin de los padres o de quien

los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento
expreso o tcito de sus padres o tutores.

Los extranjeros de acuerdo con la legislacin que les sea aplicable.

FORMALIZACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En el momento de entrar a formar parte de una organizacin, tu relacin con la empresa
debe formalizarse mediante un contrato de trabajo. Es el empresario el que debe informarte
sobre las condiciones de prestacin de tu ejecucin laboral, as como de los elementos
esenciales del contrato.

El contrato de trabajo puede formalizarse tanto por escrito como de forma oral.
Sin embargo, el contrato de trabajo deber constar por escrito y en el modelo oficial cuando
as lo exija una disposicin legal, y siempre en los contratos que se detallan a continuacin:

Los contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.

Los contratos para la realizacin de una obra o servicio determinado.

Los contratos para la formacin.

Los contratos en prcticas.

Los contratos de trabajo a domicilio.

Los contratos de los trabajadores contratados en Espaa al servicio de empresas

espaolas en el extranjero.

Los contratos por tiempo determinado (temporales) cuya duracin sea superior a
cuatro semanas.

De no observarse tal exigencia, el contrato de trabajo se presumir celebrado por tiempo

indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza
temporal o el carcter a tiempo parcial de los servicios.
Cada una de las partes podr exigir que el contrato de trabajo se celebre por escrito, en
cualquier momento del transcurso de la relacin laboral.

REQUISITOS PARA EL CONTRATO DE TRABAJO POR ESCRITO

En el contrato de trabajo celebrado por escrito, debern constar los siguientes apartados:

Identidad de las partes del contrato de trabajo.

El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el

centro de trabajo donde se prestan los servicios.

El tipo de contrato que se celebra.

El periodo de prueba.

La fecha de comienzo de la relacin laboral y, en caso de que sea temporal, la

posible duracin.

El grupo profesional, categora o nivel profesional al que pertenece el trabajador.

La cuanta del salario base inicial y de los complementos salariales, as como la

periodicidad de su pago.

La duracin y la distribucin de la jornada ordinaria de trabajo.

La duracin de las vacaciones.

Los plazos de preaviso que estn obligados a respetar el empresario y el trabajador

en el supuesto de extincin de contrato.

El Convenio Colectivo aplicable a la actividad.

El contrato debe ser firmado por ambas partes.

El contrato de trabajo no tendr validez aunque se den todos y cada uno de los requisitos
anteriormente expuestos, si se celebr con falta de consentimiento, bajo coacciones o
amenazas y tambin en el caso de que el contrato tuviese por objeto la realizacin de
servicios imposibles o ilegales.

Una vez firmado, siempre se ha de proporcionar al trabajador una copia del contrato de
trabajo.

DURACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Un contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido (fijo) o por una duracin
determinada (temporal), en los supuestos en que sea posible legalmente.
En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el
contrato de trabajo se establezca lo contrario.
Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cul es la duracin
mnima y mxima del contrato.

PERIODO DE PRUEBA
Por periodo de prueba se entiende aquel espacio de tiempo en que se comprueba la aptitud
del trabajador para el desempeo de un puesto de trabajo determinado, y en consecuencia,
si es conveniente o no la celebracin de un contrato de trabajo.
El establecimiento de un periodo de prueba es optativo y de acordarlo, se deber reflejar
por escrito en el contrato.
Su duracin mxima se establecer en los Convenios Colectivos, y en su defecto la
duracin no podr exceder de 6 meses para los tcnicos titulados, y de 2 meses (llegando a
los 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores) para el resto de los trabajadores.

Durante este periodo se podr rescindir la relacin laboral por voluntad de cualquiera de las
partes, sin necesidad de alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario, y sin
que nazca para el trabajador derecho a indemnizacin alguna.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tendr los mismos derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempee, como si fuera de plantilla.
En el caso de que se supere el tiempo de prueba se computar a efectos de la antigedad del
trabajador.
La situacin de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el periodo de prueba
interrumpir el cmputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
No se podr establecer periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeado las
mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de
contratacin.

CAPITULO II

CONCLUSIONES
Se podr hacer una buena seleccin del personal de trabajo, orientndolos y guindolos
hacia un nuevo puesto, el contrato es el acuerdo entre el empresario y el trabajador en el
que se detallan las condiciones en las que un trabajador se compromete a realizar un
determinado trabajo por cuenta del empresario y bajo su direccin, a cambio de una
retribucin o sueldo

RECOMENDACIONES
Informarse adecuadamente cuando se trata de contratos laborales, leer los derechos y
deberes de las partes en una relacin laboral en donde se podrn aplicar los criterios
recomendables para trabajar en un crculo de calidad y mejorar las relaciones laborales.

BIBLIOGRAFIA
https://www.cebglobal.com/shldirect/es/assessment-advice/selection-and-assessmentmethods
http://www.definicionabc.com/social/relaciones-laborales.php
http://www.definicionabc.com/social/relaciones-laborales.php
http://es.slideshare.net/Sheerizada1/orientacin-y-ubicacin