Trabajo temtico

Herramientas de Intervencin

Profesor:

Juan Blaimont

Alumnos:

Sergio Abarca
Pedro Galvis
Joaqun Vergara

Santiago, Diciembre 2015

INGENIERIA COMERCIAL PARA PROFESIONALES

Introduccin
Las intervenciones son los medios para llevar a cabo el programa de cambio planeado.
Estos cambios ayudan a las organizaciones a incrementar su eficacia, la calidad de vida en
el trabajo y la productividad.
Las intervenciones deben basarse en un cuidadoso diagnstico, ya que tienen como objetivo
resolver problemas especficos y mejorar reas particulares de la organizacin en las que se
detectaron diversos tipos de problemas.
French y Bell recalcan que intervenir en el sistema cliente (la organizacin) consiste en
interponer o intercalar algunas actividades dentro de las actividades normales de una
organizacin, de tal forma que las actividades de intervencin se lleven a cabo adems de
las normales o en vez de ellas.
Un programa de DO se encuentra inserto en una estrategia o estrategia general de DO
basados en aspectos como:
Metas generales de cambio y mejoramiento del programa.
reas de la organizacin en las que, a manera de prueba piloto, se interviene.
Puntos ventajosos clave de los individuos o de la organizacin.
Recursos disponibles.

Tipos de Intervenciones clsica de DO

Por medio de las intervenciones clsicas que tiene el DO podemos determinar diferentes
parmetros y procesos ya establecidos y probados anteriormente por personas que se
encuentra en uso constante de dichas herramientas, es importante recalcar que las
herramientas de intervencin del DO, as sean las clsicas o las nuevas tcnicas siempre
buscan el mismo objetivo y que simplemente se estn adaptando a los nuevos medios y a
las nuevas tendencias que tienen las organizaciones.

Intervenciones en procesos humanos

Las intervenciones en procesos humanos estn dirigidas fundamentalmente al personal de
las organizaciones, as como a sus procesos de interaccin, como comunicacin, solucin
de problemas, liderazgo y dinmicas de grupo. Como su nombre indica, se enfocan en los
aspectos humanos de las organizaciones.

Intervenciones tecnoestructurales
Las intervenciones tecnoestructurales estn orientadas hacia la tecnologa y estructuras de
las organizaciones para ligarlas con las intervenciones en procesos humanos. La
tecnologa organizacional incluye mtodos y flujos de trabajo, mientras que las estructuras
atienden la divisin, jerarqua y diseo del trabajo.
Estas herramientas son conocidas como tecnoestructurales porque se enfocan, como su
nombre indica, en el aspecto tcnico y estructural de las organizaciones, en el que se
incluyen las actividades relacionadas con el diseo de la organizacin, la calidad y el
esquema del trabajo.

Intervenciones en administracin de recursos humanos

Las intervenciones en administracin de recursos humanos se enfocan principalmente en
las relaciones con el personal, como los sistemas de recompensas y la planeacin y
desarrollo de carrera. Se utilizan mecanismos para integrarlas a las organizaciones y
tradicionalmente se relacionan con el campo de los recursos humanos ms que con el DO.

Intervenciones estratgicas y del medio

Las intervenciones estratgicas y del medio estn dirigidas hacia la estrategia general de la
organizacin, es decir, a la manera en la que utiliza sus recursos para obtener una ventaja
competitiva en el medio; adems, se pretende que con estas intervenciones las
organizaciones hagan suyos, en plena fase de recongelamiento, los procesos de DO.

Herramientas o tcnicas de intervencin en DO

Las formas de intervencin que utilizan con ms frecuencia los consultores son:

Mtodo de retroalimentacin de datos

Desarrollo de equipos
Enriquecimiento y ampliacin del puesto
Entrenamiento en sensibilidad
Consultora de procesos

Mtodo de retroalimentacin de datos

Tambin llamado retroalimentacin por encuesta. Se aprecia uso de cuestionarios para
identificar discrepancias entre las percepciones de los miembros, sigue un anlisis y se
proponen soluciones.
El grueso de datos es obtenido mediante entrevistas o cuestionarios que se aplican a alguna
parte de la organizacin para verificar varios aspectos del proceso empresarial, como moral,
sistema de recompensas, estilo administrativo, entre otros.
Los datos se someten a estudio en reuniones con los diferentes niveles de personal en la
empresa para:
a.- Analizar los resultados
b.- Planear las medidas de correccin para cada nivel de la organizacin.
La retroalimentacin de datos (feedback de datos), es un medio para suministrar
informaciones adicionales. Esta tcnica de cambio de comportamiento que parte del
principio de que cuantos ms datos cognitivos reciba el individuo respecto de la situacin,
mayor ser la posibilidad de organizarlos y de actuar de manera creativa.

Desarrollo de equipos
El desarrollo de equipos o construccin de equipos presenta alto grado de interaccin entre
los miembros de un equipo, cuyo objetivo es aumentar su confianza y apertura. Es
coordinada con actividades de desarrollo gerencial (individual) y se distingue por el hecho
de que el grupo entrenado se selecciona con base en el trabajo que se har conjuntamente
en la organizacin.
Si la empresa est planeando un modo de administracin por proyectos, se hace necesario
propiciar entrenamiento de equipo a los miembros y al lder del equipo para ayudar a
hacerlo ms eficaz en la realizacin del trabajo conjunto.
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El desarrollo de equipos puede llevarse a cabo por medio de seminarios de entrenamiento o

seminarios de DO, utilizando la comunidad de aprendizaje constituida por los miembros y
los equipos de consultores, que trabajan en conjunto.

Enriquecimiento y ampliacin del puesto

Un gran nmero de practicantes del DO dirige sus esfuerzos de manera preferente hacia
programas de entrenamiento que facilitan el rediseo del puesto, en el sentido de hacer que
el trabajo sea ms interesante y atrayente para las personas en la empresa.
La idea bsica es dar al trabajador ms oportunidad para tomar decisiones respecto de sus
objetivos, programacin, mtodos de ejecutar el trabajo y mayor responsabilidad en cuanto
al producto final. Esto significa que la administracin debe pretender delegar la
responsabilidad y aceptar el hecho de que los trabajadores pueden tomar decisiones
inteligentes cuando reciben datos e informacin apropiados. Esto no significa que el
gerente renuncie o deje su cargo, sino que simplemente delega decisiones que sern
tomadas por aquellos que estn ms involucrados y calificados para hacerlo.

Entrenamiento de sensibilidad
Entrenamiento de sensibilizacin, o llamado tambin como: entrenamiento en
sensibilizacin, entrenamiento en laboratorio, grupos de encuentro o grupo T (T-Groups) o
grupo de entrenamiento, los que pretenden cambiar la conducta mediante una interaccin
no estructurada.
El uso de los grupos-T (grupos de entrenamiento), grupos de encuentro o inclusive
laboratorios de sensibilidad, precedi al DO por 10 - 15 aos.
Estos grupos desempean un papel clave en los programas de desarrollo gerencial
individual, aunque el mtodo sea utilizado en las grandes empresas en combinacin con el
entrenamiento de equipos, lo que produce mayor impacto sobre la organizacin como un
todo.

Consultora de procesos
Representa un conjunto de actividades del consultor que ayuda al cliente a percibir,
entender y actuar sobre los hechos del proceso que suceden en su entorno, con el fin de
mejorar la situacin segn el deseo del propio cliente. Se pretende dar una idea sobre lo que
est sucediendo a su alrededor, en su interior, y entre l y otras personas; se ayuda al cliente
a decidir qu debe hacer para mejorar la situacin. Los hechos que deben ser observados
son las acciones humanas que tienen lugar durante el curso normal del trabajo, en el
comportamiento durante las reuniones, en los encuentros formales o informales entre
miembros de la organizacin y en las estructuras organizacionales ms formales.
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