Anda di halaman 1dari 32

Gestin por Competencias

Sergio Hurtado
Mg Gestin de Personas y Dinmica Organizacional.
Universidad de Chile

Sistema de gestin de RR.HH


Subsistema
de
Evaluacin

Subsistema
de
Desarrollo

Sistema
de
Gestin
de RR.HH

Subsistema
de
Mantencin

Subsistema
de
Dotacin

Subsistema
de
aplicacin

Chiavenato 2006.
Gestin del
Talento Humano.

Descripcin del Puesto y


Perfil de Cargo
Descripcin del Puesto:
Informe que detalla, a partir de un anlisis de puesto de trabajo, las caractersticas
esenciales de un cargo, el cual se pone se materializa en puesto de trabajo.
Incluye la identificacin del puesto/cargo, descripcin de su propsito, funciones y
tareas, ambiente fsico en que se desempea y las especificaciones (calificaciones
requeridas)

Perfil de Cargo:
Identificacin de los conocimientos, habilidades, destrezas y caractersticas de
personalidad que permiten predecir un alto desempeo en el puesto de trabajo.
Requisitos tcnicos y personales para el desempeo en el cargo.
(Bohlander & Snell, 2008)

Informacin requerida para poder disear un proceso de Seleccin de


Personas para cargos particulares en organizaciones especficas

Diseo de entrevistas

Introduccin: Informe al postulante sobre las


caractersticas del proceso, del cargo, de la
entrevista a realizar. (Establecer un adecuado
setting)

Motivacin y Datos biogrficos: Averiguar la


motivacin REAL del candidato y
proyecciones laborales en los prximos 5
aos.

Fase Estimulacin de competencias.

Indagando eventos conductuales


1

Cmo comenz la situacin?


Quines participaron?

Qu sinti o pens?
Qu hizo o dijo?

Qu resultados obtuvo?

Conclusin y resumen:

Agradezca al postulante por su tiempo y


confianza

Resuma los incidentes e impresiones clave


de la entrevista

Seale las siguientes etapas del proceso.

Seleccin por competencias

Seleccin - Entrevista
Todos los instrumentos de seleccin (ya
sean test proyectivos, entrevistas semi
estructuradas,
test
psicomtricos
estandarizados) buscan distinguir diferencias
relativamente estables entre las personas,
que se asocien con desempeo futuro en
el puesto de trabajo o con un criterio
determinado. (Barros, 2006)

Definicin de competencia

Caracterstica subyacente de un individuo que est


Relacionada Causalmente a un Criterio de
referencia de Desempeo superior en un trabajo o
situacin (Spencer & Spencer, 1993)

Caractersticas
personales
Motivo
Rasgo
Autoconcepto

Intencin

Accin
Conducta
Destreza
Conocimiento

Rendimiento en el
puesto de trabajo
Desempeo
sobresaliente

Resultado

Definicin de competencia
Es aquello en que los titulares sobresalientes de un
puesto:
Hacen con ms frecuencia
En ms situaciones

Y con mejores resultados que los promedio.

Dimensiones de las Competencias


Destrezas: Habilidades. Ej: Manejo de grupos

Conocimientos: Saber aplicado a situaciones especficas.


Ej: Excel

Autoconcepto: Creencias respecto a las propias


actitudes y valores. Ej: Autoconfianza

Motivos: Impulsan y dirigen la conducta. Ej: Motivacin


de Logro

Rasgos: Caractersticas Biofsicas. Ej: Tiempo de


procesamiento mental de la informacin. Inteligencia.

Competencias de Trabajo
Nivel:

Derivadas del nivel


o categora al cual
pertenece el
puesto.

Ej: Director, gerente,


superintendente, jefe de
departamento, Asistente,
especialista, etc.

Especficas
del Puesto

Derivadas de las
caractersticas para
desempear un
trabajo especfico.

Ej: Gerente de
comunicaciones, Director
de Administracin,
Superintendente de
Produccin, Analista
Contable, etc.

Estructura de la Competencia
Nombre
Definicin
Acciones Clave
Actividades especficas del puesto

Ejemplo

1.

Habilidad para persuadir y vender : Usar estilos interpersonales y


mtodos de comunicacin apropiados para lograr la aceptacin de
una idea, un plan, una actividad o un producto
Acciones clave:
Determinar los requerimientos del cliente y los criterios de decisin
Seleccionar el mtodo apropiado para la situacin
Demostrar de qu manera el producto o el servicio cumple con los
requerimientos
Determinar la naturaleza y las objeciones y responder adecuadamente
Reconocer las preocupaciones del Cliente
Obtener el compromiso hacia la accin recomendada

2.

Actividades especficas al puesto


Identificar las necesidades de negocio de prospectos y clientes claves en
hospitales. La audiencia incluye doctores, administradores y enfermeras.

Conceptos vinculados a las


competencias

Nivel de competencia
Comportamiento esperado para el Cargo

Peso de la competencia
Importancia dentro del perfil, determinado por la
frecuencia en los xitos.
3 = Crtica (Muy frecuente) (XXX)
2= Importante (Frecuente) (XX)
1= Necesario (Medianamente Frecuente) (X)

Aplicacin en Seleccin, pasos


1.

Desarrollo de perfiles de competencia para los puestos requeridos

2.

Seleccionar o desarrollar mtodos de evaluacin

3.

Entrenar evaluadores en el mtodo de evaluacin

4.

Evaluar las competencias de los candidatos para los puestos

5.

Tomar las Decisiones de Ajuste entre candidatos y puestos de trabajo

6.

Validar el sistema de seleccin

7.

Desarrollar una base de datos del sistema de ajuste Candidato Puesto


de trabajo basado en competencias.

Mtodos de Seleccin

Entrevista de eventos conductuales, codificadas


para 4 a 6 Competencias. Entrevista Focalizada

Test para Medir competencias.

Ejercicios de Simulacin de Centros de


Evaluacin

Datos Biogrficos

Referencias

Seleccin por competencias

nfasis en el evento conductual

Explorar situaciones laborales y no

laborales.

Hasta dnde averiguar (tica)

Abstraccin de la informacin

Informacin til

Estableciendo un Perfil por


competencias. (S. Aplicacin)
Definir tareas crticas y criterios de desempeo (Entrevista o panel de expertos)

Identificar ocupantes sobresalientes y promedios, segn criterios de desempeo.

Recoger informacin de conductas requeridas (entrevista de eventos conductuales), panel de


identificacin de competencias, revisin de listado de competencias genricas.

Analizar la informacin (Mtodo cualitativo)

Definir el perfil requerido, diferenciando importancia y nivel de cada competencia

Validar el perfil.

Cmo se desarrolla un perfil por


competencias?
Anlisis Estratgico

Panel de Experto

Identificacin de Muestra

Objetivos Planes
Cargos Clave

Objetivos y tareas crticas


Criterios de desempeo
superior

Ranking
Des. Superior/Des. normal: 2/1

Recoleccin de
Informacin

Anlisis de Competencias

Diseo del Perfil

Codificacin
Anlisis cualitativo
Anlisis estadstico

Componentes diferenciadores
(peso y nivel)
Definiciones operacionales
Validacin

Entrevistas de eventos
conductuales
Panel de Experto

Ajuste persona Cargo

Aplicacin a Gestin

Evaluacin de personas
Brecha de Competencias

Seleccin
Desarrollo
Otros

Proceso de Seleccin por


Competencias

Definicin del
Perfil

Reclutamiento
por
competencias

Evaluacin en
Assesment

Entrevista
Focalizada
Conductuales

Emisin de
Informes
Finales

Perfil de Competencias:
Ejemplo Genrico de Directivos
PESO
XXX
XXX
XX
XX
X
X
X

Requisitos de base
(Competencias
esenciales)

COMPETENCIA
Impacto e Influencia
Orientacin al Logro
Trabajo en Equipo y Cooperacin
Pensamiento Analtico
Iniciativa
Desarrollar a otros
Autoconfianza

(Conciencia organizacional y desarrollo


de vnculos)
Expertizaje / Conocimiento Especializado

TIPOS DE ENTREVISTA

Procedimientos de Seleccin
Distincin entre entrevistas de EEC y EFC
1. Entrevistas de Eventos conductuales (EEC)

Se entrevista en forma ciega y desprejuiciada a la


muestra seleccionada.
En ellas se busca que el entrevistado identifique
las conductas que lo llevan a un desempeo
superior.

Sus principales tareas y responsabilidades


Las situaciones ms crticas de xito y fracaso que
el entrevistado ha vivido en su trabajo en el ltimo
tiempo.

Entrevista Conductual de Seleccin


1.
2.

Entrevista Semi estructurada


Entrevista Focalizada por Competencias
1. Propsito:Valorar si el candidato posee las
competencias del perfil y verificar
experiencias del pasado que evidencien
comportamientos asociados a competencias
buscadas.

Diferencias entre estos dos tipos de


entrevistas.
EEC

EFC

Propsito Principal

Diseo de Perfil

Evaluacin, seleccin de
personas

Preguntas centrales

3 xitos y 3 fracasos

4 a 6 Situaciones de
empleo de competencias
especficas

Ejemplo

Recuerda algn xito que


haya tenido en los ltimos
meses?

Recuerda alguna situacin


en que haya trabajado con
pares para lograr algo
importante?

Duracin

90 120

40 60

Se chequea que
1.

La persona muestre su nivel en las


competencias Deseadas.
Ejemplo
Perfil Deseado
Pregunta
Liderazgo

Recuerda una situacin en


que haya dirigido o
coordinado a un equipo?

Orientacin al logro

Relate una situacin en que


haya logrado una meta
importante

Trabajo en Equipo

Describa alguna situacin en


que haya trabajado con otros
para lograr un objetivo

Entrevista Focalizada por


competencias: Liderazgo
Preguntas Focalizadas

Indicadores para la evaluacin

Cunteme de alguna situacin en que


hayas tenido que lograr que un grupo
hiciera algo requerido

Protege al grupo y su reputacin


respecto a la organizacin (Nivel 5)
Realiza dos o ms acciones para
promover la moral y productividad del
grupo (Nivel 4)
Usa el poder y la autoridad formal de
una manera justa y equitativa (Nivel 3)
Informa a su personal (Nivel 2)
Clarifica metas y agenda y estructura
reuniones (Nivel 1)

Recuerdas alguna situacin en que hayas


dirigido algn grupo para lograr una meta
especfica?

Evaluacin de la respuestas

Competenc Sin
ia
datos

Liderazgo de
Equipo

Nivel
1

Nivel
2

Nivel
3

Nivel
4

Nivel
observado : 3

Usa el poder y
la autoridad
formal de una
manera Justa y
equitativa.

Referencias por competencias


Son datos acerca del desempeo del
postulante, que se obtienen de un tercero
que trabaj con l. Idealmente su jefatura
directa.
Se realizan en funcin del perfil de
competencias
Para obtenerlas se utiliza la misma tcnica
de la EFC

Preguntas para estimular


competencias

Evale de 4 a 6 competencias
Prepare preguntas de eventos previamente
Evale la forma en que el postulante emplea sus
competencias al enfrentar situaciones
problemticas relevantes, tanto si han tenido
xito como si han fracasado
Uso de registros? (Grabadora)
Formule preguntas que pongan de manifiesto
competencias en accin especficas del perfil
definido
Las preguntas deben encuadrase en algn tipo de
medicin de intensidad

Muchas gracias