TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ORGENES
Como teora administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que
surge a principios de los 60 como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones
de
carcter
humano
relacionista.
Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente cientifico-administrativa
denominada neo-humana-relacionista como una proyeccin de la teora del
comportamiento
organizacional.

Chiavenato atribuye los orgenes del DO a un complejo conjunto de razones, entre las que
cabe destacar:
La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teoras de la
organizacin.
Profundizacin y difusin de estudios sobre la motivacin humana.

La realizacin de
comportamiento humano.

La pluralidad de cambios que se suceden en el mbito organizacional. Esto

significa que los ambientes son ms dinmicos, las organizaciones ms complejas,
desarrollo y diversificacin de la tecnologa.

Desarrollo y ampliacin de la teora administrativa, que asume un enfoque

sistemtico donde la complejidad y la interaccin medioambiental cobran inters.

los

primeros

experimentos

de

laboratorio

sobre

el

OBJETIVOS DEL DO.

Introducir una nueva mentalidad, abierta, democrtica y eminentemente participativa,
orientada mucho ms hacia la administracin de personas que hacia la administracin de
bienes
y
tcnicas.
Destacar los cambios ambientales y el rol de la cultura organizacional en el proceso de
cambio
organizacional.
Dar una idea del desarrollo organizacional, sus supuestos bsicos y su proceso, y
presentar diversos modelos de DO basados en cambios estructurales, de
comportamiento,
o
en
ambos.
Permitir una visin crtica de las diversas modalidades de intervencin en las
organizaciones.
Surgi a partir de 1962 pero no como el resultado del trabajo de un autor nico sino como
el complejo conjunto de ideas respecto del hombre, la organizacin y el ambiente,
orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo segn sus potencialidades.

El D.O. es un desdoblamiento prctico y operacional de la teora del comportamiento

hacia el enfoque sistmico. No es una teora propiamente dicha, sino un movimiento que
congrega varios autores que buscan aplican las ciencias del comportamiento a la
administracin.
CLIMA

ORGANIZACIONAL.

Tambin enfatizan en el clima organizacional, el cual constituye el medio interno de una

organizacin
y
su
atmsfera
psicolgica
particular.
El clima organizacional est ntimamente ligado a la moral y a la satisfaccin de las
necesidades humanas de sus miembros. El clima puede ser saludable o malsano, clido o
fro, negativo o positivo, satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de cmo se sienten
los
participantes
con
respecto
a
la
organizacin.
Algunos individuos son ms o menos sensibles que otros en relacin con aspectos de ese
clima, adems una caracterstica que parece ser positiva para un miembro de una
organizacin puede ser percibida como negativa o insatisfactoria para otros.
El concepto de clima organizacional comprende diversos grados, como el tipo de
organizacin, la tecnologa utilizada, las polticas de la compaa, las metas
operacionales, los reglamentos internos (todos ellos constituyen los factores
estructurales), adems de las actitudes y formas de comportamiento social, impulsadas o
castigadas (constituyen los factores sociales).
APLICACIONES DEL D. O.
Existen ciertas condiciones organizacionales que requieren aplicacin y empleo del D.O.,
la condicin esencial es que alguien, en una posicin estratgica de la organizacin,
sienta la necesidad de modificacin, Los programas de D.O. pueden aplicarse a los
siguientes tipos de condiciones organizacionales o necesidades sentidas de cambio:
a) Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la cultura organizacional.

b) Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir, los aspectos formales de la

organizacin.

c) Necesidad de mejorar la colaboracin intergrupal

EL PROCESO DEL D.O.

La tecnologa del desarrollo organizacional, surgi de las ciencias del comportamiento. En
este sentido el D.O. constituye un proceso que consta de tres etapas: recoleccin de
datos, diagnstico
1. Recoleccin de datos: la recopilacin y el anlisis de datos es una de las actividades
ms difciles tcnicas y mtodos para describir el sistema organizacional, las relaciones
entre sus elementos y subsistemas. y las maneras de identificar los problemas y asuntos
ms importantes.

2. Diagnstico organizacional: se orienta principalmente al proceso de solucin de

problemas. Presta considerable atencin al desarrollo y verificacin de nuevos enfoques
para la solucin de problemas organizacionales y a la preparacin del sistema para el
cambio.

3. Intervencin: la accin de intervencin puede realizarse a travs del entrenamiento de

la sensibilidad o de mtodos de laboratorio. La intervencin es una fase del proceso del
D.O. que puede ser definida como una accin planeada que debe ejecutarse a
continuacin de la fase de diagnstico. El hecho de obtener datos o de diagnosticar es
una manera de intervenir en el sistema. La intervencin no es la fase final del D.O., sino
una etapa capaz de facilitar el proceso. El cual debe ser continuo.

LAS CARACTERSTICAS DEL DO.

La definicin de DO supone varias caractersticas, como:
1. Enfocarse a la organizacin como un todo. El DO involucra a la organizacin como un
todo para que el cambio pueda ocurrir efectivamente.
2. Orientacin sistmica. El DO se enfoca para las interacciones entre las partes de la
organizacin que se influenciaron recprocamente, para las relaciones de trabajo entre las
personas, as como para la estructura y los procesos organizacionales.

3. Agente de cambio. El DO utiliza agentes de cambio, que son las personas que
desempean un papel de estimular, orientar y coordinar el cambio dentro de un grupo.
4. Solucin de problemas. El DO enfatiza la solucin de problemas y no solamente los
discute tericamente. Para eso utiliza la investigacin-accin o sea la mejora
organizacional por medio de la investigacin y del diagnostico de los problemas y de la
accin necesarios para resolverlo.
5. Aprendizaje experimental. Los participantes aprenden por la experiencia en el ambiente
de capacitacin los tipos de problemas que enfrentan en el trabajo.
6. Proceso de grupo y desarrollo de equipos. El DO descansa sobre procesos grupales
como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos
para cooperacin.
7. Retroalimentacin. El DO proporciona informacin de retorno y retroalimentacin a las
personas para que ellos tengan datos concretos que fundamenten sus decisiones. La
retroalimentacin provee informacin de retorno sobre su conducta y motiva las personas
a comprender las situaciones en que estn involucradas y tomar accin auto correctiva.
8. Orientacin situacional. El DO sigue un procedimiento rgido e inmutable. Todo lo
contrario es situacional y orientado para las contingencias. Es flexible pragmtico, adapta
las acciones para adecuarlas a las necesidades especificas y particulares que se
diagnosticaron.
9. Desarrollo de equipos. El DO se hace por medio de equipos. Su proposicin es el
cambio planeado parte del principio de que no existe un modelo ideal aplicable a cualquier
circunstancia. Las organizaciones deben adaptarse a sus circunstancias de forma
planeada.
10. Enfoque interactivo. Las comunicaciones e interacciones constituyen los aspectos
fundamentales del DO para obtener multiplicacin de esfuerzos rumbo al cambio. La
sinergia es fundamental en las interacciones.
ENFOQUES
El principal fundamento terico del DO est en la ciencia del comportamiento. Sin
embargo, aunque, a veces, se considere al DO como una parte de la psicologa, el DO
tiene un fuerte componente administrativo. Un proceso de DO implica una intervencin en
aspectos emocionales, esto es, comportamentales de la organizacin, pero tambin, en
los aspectos estructurales y formales.
En realidad, el DO implica una convergencia e integracin de tcnicas de intervencin
psicolgicas con las tcnicas de intervencin administrativa, bajo el convencimiento de
que ninguna de los 2 funciona aisladamente.
Podemos concluir diciendo que el DO se enfoca sobre la cultura, los procesos y la
estructura de una organizacin, utilizando una perspectiva total del sistema.

Existen mltiples definiciones de DO, pero la mayora de ellas coinciden en una serie de
puntos comunes:
Que el DO es un campo de las ciencias de la conducta.

Tienen un carcter aplicado, es decir, operacional prctico.

Busca el cambio planificado.

Tiene un carcter integral, es decir, se aplica a la totalidad de la organizacin como

un sistema (cultura, estructura, procesos...)

Implica una intervencin a largo plazo.

Tiene como objetivo mejorar la eficacia y la eficiencia.

Para lograrla utiliza la participacin y el compromiso.

PRINCIPALES AUTORES
HERBERT SHEPARD

Durante el ao 1957 gracias alas presentaciones de D. Mcgregor se uni al departamento

de relaciones de los empleados de ESSO OL. como investigador asociado.
Shepard uso un impacto importante en el surgimiento de el DO. Shepard tambin se
involucro en actividades de desarrollo de la comunidad y en 1960, en el case institute of
technologyc fundo el primer programa de doctorado dedicado a capacitar a especialistas
en el DO.
RICHARD BECKHARD

Este seor, otra figura importante en el surgimiento y desarrollo de el campo del DO.
Trabajo con Mcgregor en 1959, en donde Mcgregor trabajaba con Dewey Balsh
vicepresidente de el personal y de el RI donde trabajaba en un intento para facilitar un
programa de cambio total de la cultura de la organizacin llamada hoy en da "la calidad
de vida en el trabajo", o DO.
Desarrollo uno de los primeros programas de entrenamiento pioneros en el DO, el
programa para especialistas en capacitacin y desarrollo organizaciones de el NTL.
Junto con Mcgrgor, Likert, Argyris, Blake, Bradfort y J. Gibb. Fueron los fundadores de los
fundadores de las conferencias de trabajo gerencial de NTL (Entrenamiento en laboratorio
para gerentes a nivel medio).
EVA SCHINDLER-RAIMAN

Uno de los primeros miembros de el personal de NTL, desempeaba un trabajo de DO y

estaba capacitada en forma casi exclusiva en el campo de el trabajo social. Mientras fue
empleada como directora de personal y capacitacin de el consejo de nias exploradoras
de L.A. a principios de los 50s asisti a uno de los primeros eventos de el western training
laboratory all, sus entrenadores en los grupos "T" fueron Gordon Hearn y Marguerite
Vanderworker.
En 1959 formo parte de el personal de un laboratorio de desarrollo de la comunidad
patrocinado por NTL en el centro de conferencias Arrowhead de la UCLA donde fue
copacitadora en un grupo "T" con Bradford.

Tambin trabaja con una extensa gama de clientes, tanto en USA como a nivel
internacional algunas de sus publicaciones mas conocidas: The creative Volunteer
Community: A collection of writings, Buildings Collaborative community, entre otros.
ROBERT

BLAKE

JANE

MOUTON

Igualmente que Shepard y otros las influencias en Robert Blake fueron importantes en el
surgimiento de el DO. LA influencia de Jane Mouton, en el pensamiento de Blake y en el
desarrollo de el grid surgieron en parte, segn las palabras de ella: -De mi trabajo antes
de graduarme en matemticas puras y en fsica lo que subrayo la importancia de la
medicin, el diseo experimental y el enfoque cientfico a los fenmenos. Blake presto sus
servicios en la unidad de investigacin psicolgica de la fuerza area de el ejercito, donde
interactuaba con un gran numero de cientficos de la conducta, incluyendo a los
socilogos, esto durante la segunda guerra mundial.
Lo anterior contribuyo a su inters en considerar al sistema mas que a los individuos
dentro de el sistema sobre una base aislada de uno a uno.

QU ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

En principio, desarrollo organizacional es todo cambio

planeaDO Tiene sus races en la idea de una organizacin y
un sistema social. Es un proceso planeado de modificaciones
culturales y estructurales, aplicado a una organizacin que
visualiza una serie de tecnologas sociales, de tal manera que la
organizacin quede habilitada para diagnosticar, planear e
implementar esas modificaciones con asistencia externa o sin
ella.
El DO es una respuesta de la organizacin a los cambios.
Destinado a cambiar las actitudes, los valores, los
comportamientos y la estructura de la organizacin, de tal modo
que sta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas,
mercados, tecnologas, problemas y desafos que surgen
constantemente en progresin creciente. El D.O. tambin abarca
el sistema total de una organizacin y la modificacin planeada,
para aumentar la eficiencia y la eficacia de la organizacin, Toda
organizacin interacta con el medio ambiente: influye en el
ambiente y recibe sus influencias.
El DO Percibe con claridad lo que est ocurriendo en los
ambientes interno y externo de la organizacin, analiza y decide
que debe cambiarse y cmo intervenir para introducir el cambio,
haciendo la organizacin ms eficaz, perfectamente adaptable a
los cambios y conciliando las necesidades humanas
fundamentales con los objetivos y metas de la organizacin. El
D.O. se basa en las ciencias del comportamiento, se parte del
principio de que el cambio planeado es una tcnica especializada,

cuyo propsito es crear accin y cambio conscientes y racionales.

Esta definicin incluye los siguientes significados:
Proceso de solucin de problemas. Se refieren a los
mtodos por medio de los cuales la empresa se enfrenta
con las amenazas y oportunidades en su ambiente.
Proceso de renovacin son las formas por las cuales los
gerentes adaptan sus procesos de solucin de problemas a
las demandas del ambiente. Uno de los objetivos del DO es
mejorar los procesos organizacionales de autor renovacin,
mediante la transformacin de los gerentes para que puedan
adaptar y cambiar su estilo.
Administracin participativa. Otro objetivo del DO es
compartir la administracin con los empleados. La
administracin participativa significa que los gerentes dejan
a un lado la estructura jerrquica y dan a los empleados un
papel importante en la toma de decisiones.
Desarrollo y fortalecimiento. Se refiere a darles libertad a los
equipos de actuar, de participar en las decisiones, plena
autonoma.
Investigacin-accin. El DO utiliza la investigacin para el
diagnostico y la accin del cambio.
Requiere de los siguientes pasos.
Diagnostico preliminar del problema

 Obtencin de datos para apoyo o rechazo del diagnostico.

Retroalimentacin de datos a los participantes.
Exploracin de datos por los participantes.
Ejecucin de la accin apropiada
a) SUPUESTOS BSICOS DEL DO

Los supuestos bsicos que se consideran los ms importantes:

1. Mutacin rpida y constante del ambiente. El mundo
moderno se caracteriza por cambios rpidos y en progresin
explosiva. Hay cambios cientficos, tecnolgicos,
econmicos, etc., que actan e influyen en el desarrollo y el
xito de las organizaciones en general (empresas
industriales, empresas de servicios, administracin pblica,
hospitales, universidades, etc.).
2. Necesidad de continua adaptacin. El individuo, el grupo, la
organizacin y la comunidad son sistemas dinmicos y vivos
de adaptacin, ajuste y reorganizacin, como condicin
bsica de supervivencia en un ambiente en continuo
cambio.
3. Interaccin entre la organizacin y el individuo. El DO parte
de una filosofa sobre que el ser humano esta dotado de
aptitudes para la productividad que pueden permanecer
inactivas si el contexto en que trabaja es hostil. Es posible el
integrar las metas de los individuos con los objetivos de la
organizacin, en un plan en el que el significado del trabajo

sea realmente estimulante y gratificante y aporte

posibilidades de desarrollo personal.
4. Cambio organizacional planeaDO El liderazgo personal por
intuicin (espontneo e improvisado) debe ser sustituido por
un liderazgo organizacional con autoridad del conocimiento
sobre la autoridad jerrquica de la posicin. La presencia de
conflictos y riesgos es un desafo y no una amenaza o
peligro. El cambio planeado es un proceso continuo, que
necesita tiempo y que no se resuelve en unos pocos
instantes.
5. Necesidad de participacin y de compromiso. El cambio
planeado es una conquista colectiva y no el resultado del
trabajo de pocas personas.
6. La mejora de la eficacia organizacional y del bienestar de la
organizacin dependen de la comprensin y de la aplicacin
de los conocimientos sobre la naturaleza humana.
7. La variedad de modelos y estrategias de DO Existen varios
modelos y estrategias para situaciones en funcin del
diagnostico hecho.
8. El DO es una respuesta a los cambios. Es un esfuerzo
educacional complejo, destinado a cambiar actitudes,
valores, etc. y la estructura de la organizacin, de tal forma
que esa pueda adaptarse a las demandas ambientales,
caracterizadas por nuevas tecnologas, nuevos mercados,
problemas y desafos. Las organizaciones son sistemas

abiertos, Las organizaciones son sistemas abiertos,

sensibles, con capacidad de respuesta a los cambios
ambientales. Podemos llamarlos sistemas porque tienen
lmites y la capacidad para autoperpetuarse y desarrollarse.
Son abiertos porque intercambian materia, energa e
informacin con el ambiente y las transforman dentro de sus
lmites.
b) LAS CARACTERSTICAS DEL DO

La definicin de DO supone varias caractersticas, como:

1. Enfocarse a la organizacin como un todo. El DO involucra a
la organizacin como un todo para que el cambio pueda
ocurrir efectivamente.
2. Orientacin sistmica. El DO se enfoca para las
interacciones entre las partes de la organizacin que se
influenciaron recprocamente, para las relaciones de trabajo
entre las personas, as como para la estructura y los
procesos organizacionales.
3. Agente de cambio. El DO utiliza agentes de cambio, que son
las personas que desempean un papel de estimular,
orientar y coordinar el cambio dentro de un grupo.
4. Solucin de problemas. El DO enfatiza la solucin de
problemas y no solamente los discute tericamente. Para
eso utiliza la investigacin-accin o sea la mejora
organizacional por medio de la investigacin y del

diagnostico de los problemas y de la accin necesarios para

resolverlo.
5. Aprendizaje experimental. Los participantes aprenden por la
experiencia en el ambiente de capacitacin los tipos de
problemas que enfrentan en el trabajo.
6. Proceso de grupo y desarrollo de equipos. El DO descansa
sobre procesos grupales como discusiones en grupo,
confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos
para cooperacin.
7. Retroalimentacin. El DO proporciona informacin de
retorno y retroalimentacin a las personas para que ellos
tengan datos concretos que fundamenten sus decisiones. La
retroalimentacin provee informacin de retorno sobre su
conducta y motiva las personas a comprender las
situaciones en que estn involucradas y tomar accin auto
correctiva.
8. Orientacin situacional. El DO sigue un procedimiento rgido
e inmutable. Todo lo contrario es situacional y orientado para
las contingencias. Es flexible pragmtico, adapta las
acciones para adecuarlas a las necesidades especificas y
particulares que se diagnosticaron.
9. Desarrollo de equipos. El DO se hace por medio de equipos.
Su proposicin es el cambio planeado parte del principio de
que no existe un modelo ideal aplicable a cualquier
circunstancia. Las organizaciones deben adaptarse a sus

circunstancias de forma planeada.

10. Enfoque interactivo. Las comunicaciones e interacciones
constituyen los aspectos fundamentales del DO para
obtener multiplicacin de esfuerzos rumbo al cambio. La
sinergia es fundamental en las interacciones.
c) OBJETIVOS DEL DO

Los objetivos comunes del DO son:

1. Creacin de un sentido de identificacin de las personas en
relacin con la organizacin.
2. Desarrollo del espritu de equipo por medio de la integracin
y de la interaccin de las personas.
3. perfeccionamiento de la percepcin comn sobre el
ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptacin
de toda la organizacin.
d) APLICACIONES DEL DO

Existen ciertas condiciones organizacionales que requieren

aplicacin y empleo del D.O., la condicin esencial es que
alguien, en una posicin estratgica de la organizacin, sienta la
necesidad de modificacin, Los programas de D.O. pueden
aplicarse a los siguientes tipos de condiciones organizacionales o
necesidades sentidas de cambio:
a. Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la cultura
organizacional.

b. Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir, los

aspectos formales de la organizacin.
c. Necesidad de mejorar la colaboracin intergrupal
EL PROCESO DEL DO

La tecnologa del desarrollo organizacional, surgi de las ciencias

del comportamiento. En este sentido el D.O. constituye un
proceso que consta de tres etapas: recoleccin de datos,
diagnstico
1. Recoleccin de datos: la recopilacin y el anlisis de datos
es una de las actividades ms difciles tcnicas y mtodos
para describir el sistema organizacional, las relaciones entre
sus elementos y subsistemas. y las maneras de identificar
los problemas y asuntos ms importantes.
2. Diagnstico organizacional: se orienta principalmente al
proceso de solucin de problemas. Presta considerable
atencin al desarrollo y verificacin de nuevos enfoques
para la solucin de problemas organizacionales y a la
preparacin del sistema para el cambio.
3. Intervencin: la accin de intervencin puede realizarse a
travs del entrenamiento de la sensibilidad o de mtodos de
laboratorio. La intervencin es una fase del proceso del D.O.
que puede ser definida como una accin planeada que debe
ejecutarse a continuacin de la fase de diagnstico. El
hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera de
intervenir en el sistema. La intervencin no es la fase final

del D.O., sino una etapa capaz de facilitar el proceso. El cual

debe ser continuo.

SUPUESTOS BSICOS DEL D.O.

Los supuestos bsicos que se consideran los ms importantes:

1. Mutacin rpida y constante del ambiente. El mundo moderno se caracteriza

por cambios rpidos y en progresin explosiva. Hay cambios cientficos,
tecnolgicos, econmicos, etc., que actan e influyen en el desarrollo y el xito
de las organizaciones en general (empresas industriales, empresas de
servicios, administracin pblica, hospitales, universidades, etc.).

2. Necesidad de continua adaptacin. El individuo,

el grupo, la organizacin y la comunidad son sistemas dinmicos y vivos de
adaptacin, ajuste y reorganizacin, como condicin bsica de supervivencia
en un ambiente en continuo cambio.

3. Interaccin entre la organizacin y el individuo. El DO parte de una filosofa

sobre que el ser humano esta dotado de aptitudes para la productividad que
pueden permanecer inactivas si el contexto en que trabaja es hostil. Es posible
el integrar las metas de los individuos con los objetivos de la organizacin, en
un plan en el que el significado del trabajo sea realmente estimulante y
gratificante y aporte posibilidades de desarrollo personal.

4. Cambio organizacional planeado. El liderazgo personal por intuicin

(espontneo e improvisado) debe ser sustituido por un liderazgo organizacional
con autoridad del conocimiento sobre la autoridad jerrquica de la posicin. La
presencia de conflictos y riesgos es un desafo y no una amenaza o peligro. El
cambio planeado es un proceso continuo, que necesita tiempo y que no se
resuelve en unos pocos instantes.

5. Necesidad de participacin y de compromiso. El

cambio planeado es una conquista colectiva y no el resultado del trabajo de
pocas personas.

6. La mejora de la eficacia organizacional y del bienestar de la

organizacin dependen de la comprensin y de la aplicacin de los
conocimientos sobre la naturaleza humana.

7. La variedad de modelos y estrategias de DO. Existen varios modelos y

estrategias para situaciones en funcin del diagnostico hecho.

8. El DO es una respuesta a los cambios. Es un esfuerzo educacional complejo,

destinado a cambiar actitudes, valores, etc. y la estructura de la organizacin,
de tal forma que esa pueda adaptarse a las demandas ambientales,
caracterizadas por nuevas tecnologas, nuevos mercados, problemas y
desafos. Las organizaciones son sistemas abiertos, " Las organizaciones son
sistemas abiertos, sensibles, con capacidad de respuesta a los cambios
ambientales. Podemos llamarlos sistemas porque tienen lmites y la capacidad
para autoperpetuarse y desarrollarse. Son abiertos porque intercambian
materia, energa e informacin con el ambiente y las transforman dentro de sus
lmites.

TEORA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El DO. es una respuesta de la organizacin a los cambios. Destinado a cambiar

las actitudes, los valores, los comportamientos y la estructura de la
organizacin, de tal modo que sta pueda adaptarse mejor a las nuevas
coyunturas, mercados, tecnologas, problemas y desafos que surgen
constantemente en progresin creciente. El D.O. tambin abarca el sistema
total de una organizacin y la modificacin planeada, para aumentar la
eficiencia y la eficacia de la organizacin, Toda organizacin interacta con el
medio ambiente: influye en el ambiente y recibe sus influencias.

El DO. Percibe con claridad lo que est ocurriendo en los ambientes interno y
externo de la organizacin, analiza y decide que debe cambiarse y cmo
intervenir para introducir el cambio, haciendo la organizacin ms eficaz,
perfectamente adaptable a los cambios y conciliando las necesidades humanas
fundamentales con los objetivos y metas de la organizacin. El D.O. se basa en

las ciencias del comportamiento, se parte del principio de que el cambio

planeado es una tcnica especializada, cuyo propsito es crear accin y cambio
conscientes y racionales. Esta definicin incluye los siguientes significados:
Proceso de solucin de problemas. Se refieren a los mtodos por medio de los
cuales la empresa se enfrenta con las amenazas y oportunidades en su
ambiente.
Proceso de renovacin son las formas por las cuales los gerentes adaptan sus
procesos de solucin de problemas a las demandas del ambiente. Uno de los
objetivos del DO es mejorar los procesos organizacionales de autor renovacin,
mediante la transformacin de los gerentes para que puedan adaptar y
cambiar su estilo.
Administracin participativa. Otro objetivo del DO es compartir la
administracin con los empleados. La administracin participativa significa que
los gerentes dejan a un lado la estructura jerrquica y dan a los empleados un
papel importante en la toma de decisiones.
Desarrollo y fortalecimiento. Se refiere a darles libertad a los equipos de
actuar, de participar en las decisiones, plena autonoma.
Investigacin-accin. El DO utiliza la investigacin para el diagnostico y la
accin del cambio.

Requiere de los siguientes pasos.

- Diagnostico preliminar del problema
- Obtencin de datos para apoyo o rechazo del diagnostico.
- Retroalimentacin de datos a los participantes.
- Exploracin de datos por los participantes.
- Ejecucin de la accin apropiada

EL PROCESO DEL D.O.

La tecnologa del desarrollo organizacional, surgi de las ciencias del

comportamiento. En este sentido el D.O. constituye un proceso que consta de
tres etapas: recoleccin de datos, diagnstico

1. Recoleccin de datos: la recopilacin y el anlisis de datos es una de las

actividades ms difciles tcnicas y mtodos para describir el sistema
organizacional, las relaciones entre sus elementos y subsistemas. y las
maneras de identificar los problemas y asuntos ms importantes.

2. Diagnstico organizacional:se orienta principalmente al proceso de solucin

de problemas. Presta considerable atencin al desarrollo y verificacin de
nuevos enfoques para la solucin de problemas organizacionales y a la
preparacin del sistema para el cambio.

3. Intervencin: la accin de intervencin puede realizarse a travs del

entrenamiento de la sensibilidad o de mtodos de laboratorio. La intervencin
es una fase del proceso del D.O. que puede ser definida como una accin
planeada que debe ejecutarse a continuacin de la fase de diagnstico. El
hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera de intervenir en el
sistema. La intervencin no es la fase final del D.O., sino una etapa capaz de
facilitar el proceso. El cual debe ser continuo.