Derecho Laboral I

S. 2 23-05-2014
Instituto Funini.mx
Mster Catalina Rivera Sanabria
catalina@riverabianchini.com, telfonos 2283-2985 / 2283-2986
IP
Escrito
II P
Escrito
Final
Escrito
Trabajo
de
investigacin
Antologa
Reposicin de
clases

20%
20%
30%
20%

5 semana
10 semana
15 semana

10%

Trabajo personal
Introduccin
ndice
Desarrollo
Conclusin
Jurisprudencia Resumen ejecutivo
Bibliografa
Impreso o CD, llave maya

20-06-2014
18-06-2014
22-08-2014
27-06-2014
08-08-2014
12-07-2014
09-08-2014

Antologa
Introduccin
ndice
Conclusin
Informe de casos prcticos

HISTORIA DEL DERECHO LABORAL

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Derecho Laboral I
Epoca Rgimen
de Esclavitud
El hombre es
nomada y luego
es sedentario

Epoca Romana

Edad Media

Epoca
Contemporanea

A) Se da la Es la epoca de los
existencia de un seores feudales
vinculo de
Se crean los
esclavitud
Gremios, la
Manumissio, es la
estrutura era
existencia de una
Maestros,
capacidad
Oficiales,
jurdica /
Aprendices
contratar a
Y se dan los
terceros /
vasallos
extincin del
En
esta
poca
se
vinculo /
dan las fguras
B) Dispsicin de del Colonato y de
Ley por un buen
la Locatio
comportamiento /
Hombre libre
pero vivio como
esclavo

Se da la Rev.
Francesa
Revolucin
industrial
y en 1919 se da
el tratado de
Versalle con la
culminacin de
OIT

Definicin D. Laboral en sentido estricto o jurdico positivo:

Es el conjunto de normas reguladoras de las relaciones nacidas de la prestacin de
servicios personal, libre, por cuenta ajena, remunerado, y en situacin de subordinacin o
dependencia
Manuel Alonso Garca
Debemos recordar que cada uno trabaja para proveer el dinero y sus alimentos.
FUENTES:
I.

Fuentes de produccin de normas en el Derecho Laboral:

a. El Estado
b. La Sociedad en general
c. Los grupos sociales
II.
Por su naturaleza:
a. En sentido propio, originario o de produccin
b. En sentido impropio, traslativo o jurdico positivo.
III.
Por su mbito de extensin en el Ordenamiento Jurdico:
a. Comunes a otras ramas del Derecho
b. Especficas del Derecho Laboral
IV. Por su origen:
a. De carcter Internacional

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Derecho Laboral I
b. Estatales
c. No estatales
Llamadas tambin Extra-Estatales o Profesionales. Rompen con la Concepcin Monista de
Kelsen, en el sentido que el Estado tiene el Monopolio de creacin de las fuentes.
Convenios Colectivos: Caractersticas:
a. Es un acuerdo bilateral
b. Se celebra entre asociaciones profesionales
c. Su objetivo es fijar y reglamentar condiciones de trabajo
d. Su mbito de vigencia: representativamente y extensivamente
Contenido:
a. Clusulas Obligacionales: Sindicato
b. Clusulas Normativas: Contratos Individuales, efectos erga omnes.
c. Clusulas de Garanta: cumplimiento de anteriores.
d. Naturaleza de ley: artculo 62 de la Constitucin Poltica.
e. Se encuentran regulados en el Captulo III del Libro II del Cdigo de Trabajo.
Artculos del 54 al 65
I.
Convenios Colectivos
II.
Reglamento Internos
III.
Arreglos Directos, conciliatorios, sentencias
Aplicacin de las disposiciones (orden inverso):
a. El derecho especial priva sobre el estatal de carcter general.
b. El derecho especial convenido prevalece sobre el especial estatal.
c. En uno y en otro impera el respeto a las que se han establecido como condiciones
mnimas
d. En caso de concurrencia de normas (an de rango diferente o distinto en tiempo) se
aplica la ms favorable al trabajador, o la que suponga una condicin ms
beneficiosa adquirida anteriormente por el mismo.
e. La concurrencia de normas para fijar la ms favorable no significa cuando se trate
de rango jerrquico distinto, preferencia de la de inferior categora en caso de
contradiccin entre ambas.
f. En cualquier caso, la determinacin de la norma ms favorable o de la situacin ms
beneficiosa ha de hacerse valorando normas o situaciones en su conjunto.
PRINCIPIOS GENERALES DEL D. LABORAL
1. Principio Protector

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Derecho Laboral I
a. In dubio pro operario
b. Regla de la norma ms favorable
c. Regla de la condicin ms beneficiosa
2. Principio de Irrenunciabilidad
3. Principio de Continuidad
4.

Principio de la Primaca de la Realidad

5. Principio de Razonabilidad
6. Principio de Buena Fe
7. Principio Non bis in idem
8. Principio de Proporcionalidad
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Acuerdo de voluntades en el que un sujeto llamado patrono y otro llamado trabajador
conforman un contrato para que este ltimo realice servicios a cambio de una
remuneracin. Se menciona que es necesario para ser catalogada como una relacin laboral,
la subordinacin del trabajador hacia su patrono.
PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD EN LAS RELACIONES
LAORALES
Se refiere a las diferencias que pueden existir entre la manifestaciones escritas o verbales de
las partes y la realidad laboral que existe en su actuar diario.
El contrato laboral puede darse en dos formas:
1. Verbal:
Regulado en el artculo 22 del cdigo de trabajo, este contrato no se
permite en todas las actividades. El contrato verbal se podr probar de todas las
formas, en caso de testigos que laboren para el mismo patrono se necesitara de 3
que menciones los aspectos esenciales de lo pactado, sin embargo si el patrono no
tuviere ms de 4 trabajadores a su cargo solo se necesitara la declaracin de 2. Este
tipo de contrato se inicia cuando el trabajador entra en servicio del patrono.
2. Escrito: Est regulado por el artculo 23 del cdigo de trabajo,
Este
contrato
constituye plena prueba, Entra a regir cuando se firma el contrato, El contrato puede
contener muchas clausulas pero sus mnimos estn establecidos en los artculos 21 y
24 del cdigo de trabajo.

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Derecho Laboral I
ELEMENOS
1. Subordinacin: Se define como la dependencia del trabajador para realizar los
servicios para los que fue contratado, es decir no puede realizar sus actividades sin
la previa aclaracin de cmo, cundo y dnde prestara sus servicios.
2. Prestacin del servicio: La prestacin debe ser personal, no puede realizarse por
medio de terceras personas.
3. Remuneracin: Es el elemento quiz ms importante de la relacin laboral, ya que
es la contraprestacin al trabajo realizado, que vendr a ser la manera en que el
trabajador sufrague sus necesidades bsicas.
SUJETOS
1. Patrono: Patrono es toda persona fsica o jurdica, particular o de Derecho Pblico,
que emplea los servicios de otra u otras, en virtud de un contrato de trabajo, expreso
o implcito, verbal o escrito, individual o colectivo.
2. Intermediario: Se conoce como intermediario a la persona que contrata a uno o
varios trabajadores para que brinden un servicio a un tercero, el intermediario es
responsable solidariamente con el trabajador, esta relacin lo convierte en su
patrono.
3. Trabajador: Trabajador es aquella persona fsica que se somete a brindar un servicio
a cambio de una remuneracin.
TIPOS DE TRABAJADORES
1. Trabajador independiente: Este tipo de trabajador disfruta de su propio
establecimiento, asume riesgos por sus acciones dentro de su actividad.
2. Menores de edad: Mayores de 15 aos si pueden laborar con permiso del PANI. Los
art. 86 y 87 fueron derogados tcitamente.
3. Trabajadores de confianza: Trabajan sin ninguna supervisin, se les generan
condiciones especiales, no tienen lmite de jornada laboral excepto 12 horas dentro
de la empresa, son una representacin del patrono.

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Derecho Laboral I
Formas

Escrito

Verbal

Sujetos

Elementos

Modalidades
o
Tipos
de contrato
Patrono P. Fsica / P. Subordinacin
Determinado: existe
Jurdica / art. 2
ojo
que
haya certidumbre
dependencia

instrucciones,
horarios,
supervisin, uso de
uniformes y otros.
Zonas
grises
y
contrato
de
servicios.
Sustituciones
Prestacin personal
patronales / HSBC
Davivienda art. 37

Auxiliares
Remuneracin
patronales (Gerentes
y administradores )

Trabajador
Slo
personal Fsica

Intermediarios
(Casos
de
domsticos
y
seguridad) Contratos
de Outsousing / P.
Fsica y P. Jurdica

Indeterminada:
Existe incertidumbre
y por eso es que
nace el preaviso y la
cesanta.
A domicilio: es
cuando
entrega
materia prima o se
paga por pieza con
en el caso de las
textiles.
Ocasional : menos
de
30
son
actividades
muy
cortas como se me
dao la computadora
venga a verla
Temporal : Se puede
convertir en tiempo
definido art. 31

Obra terminada

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Derecho Laboral I

II PARCIAL
S. 8 04-07-2014
Naturaleza jurdica del Salario
El salario Es la contraprestacin que el trabajador recibe por el servicio prestado
Eugenio Vargas Chavarra. Artculo 162 del Cdigo de Trabajo.
Formas de pago: conforme a lo regulado en el artculo 164 Cdigo de Trabajo:
Por unidad de tiempo: Por hora, da, semana, bisemanal, quincenal o mensual.
Actividades comerciales, o pago por quincena o mes: 30 das (Art. 150 y 152 C.T.)
Otras actividades, pago semanal, o bisemanal: 26 das
Por unidad de obra: Se fija mediante resultados, sea por pieza, artculo u obra en
general elaborada por el trabajador.
Tarea: Consiste en realizar un trabajo en determinado tiempo y con un precio
preestablecido. Si el trabajador concluye la tarea en menos tiempo del fijado, ste
devengar el salario convenido.
A precio Alzado: Su caracterstica esencial es la fijacin de un precio global para
ejecutar algn trabajo. Se le conoce tambin como Contrato de mano de obra
precio alzado es el precio a destajo.
Comisin: El trabajador realiza actividades de venta de bienes o servicios a cambio
de un PORCENTAJE fijado sobre el precio de venta. Si el comisionista no
completa el salario mnimo, el patrono DEBE ajustar el salario de ese trabajador al
mnimo legal.
En dinero: Se realiza mediante dinero efectivo, cheque, giro, depsito o
transferencia electrnica. Artculo 165 C.T.: dispone que sea en moneda de curso
legal salvo en la actividad del caf que se admite mediante cupones. (Va
jurisprudencial se ha admitido moneda extranjera)
En especie: Es todo beneficio que el trabajador y su familia reciben en alimentos,
habitacin, transporte, etc., como consecuencia de la relacin laboral. Las partes
DEBEN darle un valor en efectivo, de lo contrario se aplica el importe legal
establecido, sea un 50% del salario que percibe el trabajador. El salario en especie
debe tomarse en cuenta para efectos de calcular el pago de derechos laborales.
Adems debe reportarse en planillas segn artculo 27 de la Ley Constitutiva de la

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Derecho Laboral I
CCSS. El beneficio debe ser de uso personal inmediato del trabajador y su familia.
Art. 101, 105, 164 y 166 C.T

TIPOS DE SALARIOS
1. Salario Mnimo: Es la remuneracin vital que el patrono debe pagar al trabajador y
que no le est permitido rebajar. Es la suma salarial MENOR con la que se puede
remunerar los servicios prestados de un trabajador. Si el patrono paga un salario
menor est expuesto a multas. Artculo 143, 152, 162- 179 Cdigo de Trabajo.
Debemos tener presente que el salario mnimo es inembargable, salvo por pensiones
alimentarias.
2. Salario Ordinario: Consiste en el salario que devenga el trabajador, en cada
jornada ORDINARIA. Nunca puede ser inferior al mnimo legal.
3. Salario Extraordinario: Es un complemento del salario ordinario, es el salario que
se le paga al trabajador por laborar ms tiempo del que fue contratado. Se cancela
de forma denominada a tiempo y medio, al valor de la hora ordinaria se le
adiciona un 50%. Conforme al artculo 139 Cdigo de Trabajo. El patrono no debe
ni puede pagar con tiempo libre.
4. Salario Escolar: En el sector privado es un tipo de pago diferido, es decir se
traslada a un determinado periodo de pago anual. Es un AHORRO OBLIGATORIO
que el Estado impone al trabajador. (El trabajador decide que monto) Se devuelve
en los primeros 15 das del mes de enero o al momento de la terminacin laboral. Su
finalidad es cubrir los gastos de la entrada a clases de los dependientes del
trabajador, regulado en la Ley 8682. Es inembargable. No se aplican deducciones
porque es un ahorro.
Para el sector pblico es un ajuste adicional o sobresueldo al aumento de salarios
por costo de vida otorgado a los servidores pblicos -NO ES UN AHORRO-.
Corresponde a un porcentaje del salario nominal, para ser pagado, en forma
acumulativa en el mes de enero de cada ao. - Es parte del salario del trabajador
que se va acumulando mes tras mes y se le entrega hasta enero, por ser parte del
salario est sujeto a las deducciones de cargas sociales (CCSS) y las que indica el
inciso k) del artculo 69 del Cdigo de Trabajo. En el sector pblico el salario
escolar es un ajuste y es embargable porque es un sobresueldo.
5. Salario devengado: Es el salario que ha ganado el trabajador, aun cuando no lo
haya percibido. Es la deuda salarial que el patrono tiene con el trabajador cada vez

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que concluye una jornada de trabajo. Debemos tener presente que cada da que se
trabaja es un da de salario devengado.
6. Salario lquido o neto: Es el salario devengado resultante, despus de aplicarle los
rebajos de ley. Las deducciones para determinar este salario son nicamente las
impuestas por ley y no aquellas a las que voluntariamente se comprometa a pagar el
trabajador.
Tipos de salarios especiales:
Debemos tener presente que el patrono que paga ms que el salario mnimo no est
obligado a realizar ajustes salariales, hasta que dichos ajustes se igualen al salario pagado.
Se consideran salario siempre que cumpla con presupuestos de periodicidad,
habitualidad, y generalidad.
Artculo 38 CT Viticos
Son salario, cuando se depositan mensualmente y no hay que
liquidarlos contra factura
Viticos
No son salario, cuando se deben liquidar presentando las facturas.

Propinas, no son parte del salario- porque es un tercero que lo deja en la mesa.
Es parte del salario cuando es peridico, habitual y mensual, tiene la
cualidad de ser generales, se premia cuando se obtienen algunos
logros
Bonos
No son parte del salario cuando son espordicos y sorpresivos.

Ejemplo: Juan recibe de salario

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Vehculo discrecional
200 mil mensuales por viticos
10% bono anual sobre utilidades
1500000,00 mensuales
10 horas extras como gerente
No le paga las horas extra y las reclama

Todo es parte del salario

No aplica

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Derecho Laboral I
EMBARGO DE SALARIO:
Es la retencin a que est sujeto un trabajador asalariado en razn de obligaciones
fijadas en sentencia y por orden de un juez competente, o por acuerdo entre partes
(por ejemplo en una pensin alimentaria) y cuya aplicacin es de cumplimiento
obligatorio para el patrono.
Debern considerarse para el embargo: Ingresos que deben tomarse en cuenta:
1. Salarios ordinarios y extraordinarios
2. Dietas
3. Honorarios profesionales (cuando proceda)
4. Viticos (cuando sean parte del salario)
5. Comisiones.
Suspensin de las retenciones: Slo podr suspenderse cuando se halla cumplido
con la obligacin que origin dicho embargo o bien o cuando judicialmente se
ordene. Si el trabajador se incapacita o se acoge a un permiso sin goce de salario, el
rebajo se suspender por ese tiempo. Art. 172 C.T.
No es posible aplicar
simultneamente dos embargos o ms sobre un mismo salario, salvo por pensin
alimentaria. Excepcin, artculo 493 C.P.C.; nicamente por disposicin judicial.
Embargos por pensin alimentaria: Tienen prioridad sobre cualquier otro. Art.
171 C. Familia y 64 Ley de Pensiones. Se suspendern cuando existan otros salvo
que sean por este mismo concepto. Los salarios pueden ser embargados hasta en un
50%. OJO: el juez impone una suma fija, la cual no puede ser variada
Cambio de patrono: El acreedor debe solicitar al juez una nueva orden para el
nuevo patrono. Se le debe dar prioridad al embargo primeramente decretado.
Responsabilidad del patrono: Si el patrono no da curso a la orden judicial de
embargo incurrir en el delito de desobediencia, art. 307 C. Penal y 62 Ley de
Pensiones. Adems ser responsable de las consecuencias civiles que ocasione. El
patrono puede excusarse de realizar el rebajo si:
a. Cuando el salario que devenga el trabajador sea menor al establecido en
el Decreto de Salarios Mnimos.
b. Cuando sobre el salario del trabajador se est practicando un embargo y
la proporcin restante no soporte otro.
Nota: Las retenciones por pensin alimentaria siempre deben practicarse

El trabajador encargado de realizar los trmites internos para ejecutar las retenciones
incurrira en FALTA GRAVE a sus obligaciones si no procede de conformidad con la
comunicacin judicial respectiva. De no realizarlo, es consecuencia de despido sin

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Derecho Laboral I
responsabilidad patronal. Art. 81, inciso l) C.T. Tambin ser responsable civilmente por el
dao causado.
Para que todo embargo se ejecute debe existir la orden de un juez que indique que debe
ejecutarse y debe existir la retencin.
Segn el siguiente procedimiento:
1.
2.
3.
4.

El acreedor debe establecer la demanda- En este se solicita el embargo del salario.

Se dicta la resolucin intimatoria se emite el embargo
Se notifica
Luego de la notificacin es que se pueden retirar los diferentes depsitos retenidos.

Cuando el embargo es de los acreedores slo se puede de uno a la vez, por lo que tiene que
esperar a que se le cancele al primero para entrar a cancelar las deudas de otros. Excepto
cuando entra una pensin alimentaria, donde se debe suspender los embargos que existan
para priorizarlas.
Determinacin de un salario en especie:
Salario

158335,00

Almuerzo y desayuno

25000,00

Hospedaje

25000,00

Transporte

15000,00

Si no se demuestra el valor del salario en especie corresponder al 50% del salario. Es

decir, continuando con el ejemplo: 158000,00 + 79000,00 y adems, deber considerarse
para las vacaciones y la liquidacin.
Se debe revisar el artculo 166 del C. T. respecto a las empleadas domsticas.
Cada vez que se paga el aguinaldo a la domestica se debe formular un escrito donde se le
detalla que se le paga y adems, que se indique que Quedo satisfecha con el pago
realizado.

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PROCEDIMIENTO PARA DETERMINAR EL MONTO A RETENER EN UN
EMBARGO
1. Para determinar el salario inembargable
El salario mnimo de las empleadas domsticas para el periodo que se calcula:
Salario mnimo del I semestre 2014

158.335,10

Ms el 50% de Salario de especie

79.167,55

Salario total

237.502,65
--------------

Se debe rebajar el monto de cargas sociales

(-)

El monto del salario inembargable

21.778,99 (9.17%)
215.723,65

constante 1

2. Tabla para determinar el salario embargable

Salario total

940.000,00

Menos

9.17 cargas sociales CCSS

86.198,00

Menos

Impuesto de renta

22.600,00

Menos

Monto del salario inembargable

215.723,65

Salario Embargable

615.478,35

3. Determinacin constante 2
Salario inembargable por tres como lo establece la ley (215.723,65 X 3 ) = 647.170,95
4. Se debe determinar que si el salario embargable es menor que la constante 2: se
divide entre 8. Es decir, 615.478,35/8= 76.934,75
5. Si el salario embargable es mayor que la constante 2: se debe sacar la diferencia
entre el salario embargable menos la constante 2, dicha diferencia se debe dividir
entre 4, el producto se suma al resultado obtenido en el paso 4. El monto obtenido
es el monto a retener por concepto del embargo.

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Derecho Laboral I
S.9 11-07-2014
PRESTACIONES SOCIALES:
Revisar los artculos 28 y 32 CT
Prestacin social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u
otros beneficios, por mandato de ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas o en
pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento interno del
trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos
o necesidades del trabajador que se originan durante la relacin de trabajo o con motivo de
la misma.
Se diferencia del salario en que no es retributiva de los servicios prestados y de las
indemnizaciones laborales en que no reparan perjuicios causados por el patrono
PREAVISO:
Es la prestacin que corresponde pagar tanto al trabajador como al empleador cuando
cualquiera de los dos, toma la decisin de poner trmino a la relacin de trabajo sin justa
causa. Tiene como finalidad permitir que el trabajador despedido o el empleador, segn sea
el caso, dispongan de un tiempo razonable para buscar nueva colocacin, o bien, para
encontrar un sustituto del puesto vacante. El preaviso puede ser dado en tiempo o en dinero.
Es una obligacin recproca, slo se da en los contratos labores cuando existe incertidumbre
(Contrato de por tiempo indefinido) Porque el patrono necesita sustituir al trabajador y por
un tiempo mximo de 30 das o por el plazo de la temporada. Debe tenerse presente que
pueden concederse el preaviso mientras el empleado se encuentre de vacaciones.
1. Se paga solamente en los contratos por tiempo indefinido.
2. La comunicacin del preaviso debe darse siempre por escrito, salvo que el contrato
sea verbal, en cuyo caso, se puede hacer de esa manera pero en presencia de dos
testigos.
3. Durante el trmino del preaviso, el patrono est en la obligacin de conceder un da
de asueto al trabajador, por cada semana, para que busque colocacin.
4. Cuando se trata de renuncia, el trabajador debe reconocerlo al empleador siempre.
5. Cuando se trata de despido lo debe reconocer el patrono al trabajador.
6. El preaviso puede ser pagado en tiempo o en dinero.
7. Puede ser embargado por pensin alimenticia hasta en un 50%.
8. El monto a pagar se calcula con base en el promedio de los ingresos de los ltimos
seis meses.
9. Si el perodo laboral es menor de tres meses no se paga.
10. Existe regulacin especial para los servidores domsticos.
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11. Se debe pagar al trabajador en casos de terminacin por suspensin colectiva o bien
en casos de terminacin por enfermedad cuya incapacidad se extienda por ms de
tres meses.
Artculo 30. El preaviso y el auxilio de cesanta se regirn por las siguientes reglas
comunes:
a) el importe de los mismos no podr ser objeto de compensacin, venta o cesin, ni
podr ser embargado, salvo en la mitad por concepto de pensiones alimenticias;
b) la indemnizacin que corresponda se calcular tomando como base el promedio de
salarios devengados por el trabajador durante los ltimos seis meses que tenga de
vigencia el contrato, o fraccin de tiempo menor si no hubiere ajustado dicho trmino;
c) la continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, huelga legal
y otras causas anlogas que, segn este Cdigo, no rompen el contrato de trabajo; y
d) ser absolutamente nula la clusula del contrato que tienda a interrumpir la
continuidad de los servicios prestados o por prestarse.
Como se calcula el preaviso:
1. Se parte del promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios efectivamente
devengados por la persona trabajadora durante los ltimos seis meses (se suman los
salarios de los ltimos seis meses y se divide entre seis para obtener el monto
mensual) de vigencia del contrato, o fraccin de tiempo menor si no hubiese
ajustado dicho trmino.
Para personas trabajadoras con pago mensual se divide el monto mensual entre 30 das y
para el pago en forma semanal (excepto comercio), se divide el monto mensual entre 26
das, para obtener la proporcin por da. Para el promedio no se toma en cuenta el tiempo
que la persona trabajadora estuvo incapacitada por enfermedad. En tal caso se suman los
lapsos anterior y posterior a dicha incapacidad, para completar los 6 meses efectivos de
trabajo. Cuando se trata de licencias por maternidad disfrutada durante ese lapso de los
ltimos 6 meses de labores, s se toma en cuenta lo percibido por la trabajadora durante los
4 meses de la licencia porque dichas sumas se consideran salario. Normativa: Constitucin
Poltica, artculo 63. Cdigo de Trabajo y sus reformas, artculos 28, 29 y 30. Ley 7983,
Ley de Proteccin al Trabajador, artculo 88.
Se puede conceder el preaviso, estando el trabajador en vacaciones? La persona empleadora
puede preavisar a la persona trabajadora aun estando ste en el disfrute de sus vacaciones,
ya que el contrato de trabajo se mantiene vigente y puede dedicarse al mismo tiempo a
buscar otro empleo. La razn del preaviso es precisamente darle la oportunidad a la persona

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Derecho Laboral I
trabajadora de buscar colocacin, independientemente que se encuentre laborando para la
empresa o durante su perodo de vacaciones.
EL AUXILIO DE CESANTA
Es la indemnizacin que el empleador debe pagar al trabajador en caso de terminacin del
contrato de trabajo por tiempo indefinido, cuando las causas de terminacin sean ajenas a la
voluntad del trabajador. Por ejemplo, el despido sin justa causa, la ruptura unilateral del
contrato por parte del trabajador ante una falta grave del empleador, la muerte del
trabajador, etc. Es un derecho que tienen las personas trabajadoras a ser indemnizados en
caso de terminacin de la relacin laboral con responsabilidad patronal. Es el equivalente al
seguro de desempleo que existe en otros pases. Su objetivo es asegurar a la persona
trabajadora que es despedida con una cantidad mnima para mantenerse mientras encuentra
otro trabajo.
a.
b.
c.
d.
e.

Se paga solamente en los contratos por tiempo indefinido.

Solo la paga el patrono cuando la terminacin es con responsabilidad patronal.
Debe pagarse al trabajador aun cuando este consiga otro trabajo inmediatamente.
Puede ser embargada por pensin alimenticia hasta en un 50 %.
El monto a pagar se calcula con base en el promedio de los ingresos percibidos en
los ltimos seis meses.
f. Las suspensiones al contrato no interrumpen la continuidad para efecto de
determinar el tiempo laborado.
g. Se debe pagar al trabajador en casos de terminacin por suspensin colectiva o bien
en casos de terminacin por enfermedad cuya incapacidad se extienda por ms de
tres meses.
h. La jurisprudencia ha permitido su pago anual.
Adelanto de cesanta:
La liquidacin anual del auxilio de cesanta es una prctica que no est en el
Cdigo de trabajo pero que ha sido aceptada por la jurisprudencia nacional, el
clculo de la cesanta se encuentra establecido en el artculo 29 del Cdigo
citado, conforme ms aos tiene un trabajador, ms das de cesanta le
corresponden, para que la prctica de este adelanto sea legal, debe hacerse
respetando la antigedad laboral del trabajador y no como si tuviera solo un
ao de laborar. Al hacer este adelanto de cesanta no se est haciendo la
liquidacin total del trabajador, sino que se est haciendo real un derecho que
era nicamente una expectativa que se le pagara solo en caso de ruptura de
la relacin laboral con responsabilidad laboral.

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Derecho Laboral I

Despus de un trabajo continuo mayor de un ao, con el importe de das de salario

indicado en la siguiente tabla:
AO 1: 19,5 das por ao laborado.
AO 2: 20 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses.
AO 3: 20,5 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses.
AO 4: 21 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses.
AO 5: 21,24 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses.
AO 6: 21,5 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses.
AO 7: 22 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses.
AO 8: 22 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses.
AO 9: 22 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses.
AO 10: 21,5 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses.
AO 11: 21 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses.
AO 12: 20,5 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses.
AO 13 y siguientes: 20 das por ao laborado o fraccin superior a seis
meses.

Debemos tener presente que la cesanta es un seguro de desempleo y se paga cuando existe
responsabilidad patronal y podra ser embargado hasta por un 50% cuando es slo por
pensin alimentaria. Al pago de la cesanta no se le aplica ningn tipo de deduccin por
cargas sociales. Debemos tener presente que existe el concepto de Cesanta adelantada,
que es cuando se liquida al trabajador ao a ao. Teniendo presente que si luego de varios
aos el trabajador se va sin responsabilidad laboral, por robo u otra causal, ya se haban
pagado algunos de los derechos que se haban adquirido.
Revisar el artculo 159 CT- regula el acumulado de vacaciones
Irrenunciables
Vacaciones
Aguinaldo

Renunciables
Preaviso
Cesanta

Debemos tener presente que cuando el patrono liquida, cuanto tiempo tiene para pagar, el
patrono. Es inmediatamente es lo correcto, sin embargo, se podra emplazar un plazo de 30
das mximo.
VACACIONES
Son un derecho y una necesidad biolgica de toda persona trabajadora. Consisten en un
descanso anual remunerado, que tiene como propsito permitir a la persona trabajadora
reponer el desgaste de energas realizado durante el ao de labores. Las vacaciones
consisten en un descanso anual pagado de dos semanas, por cada cincuenta semanas de

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Derecho Laboral I
labores continuas, al servicio de un mismo patrono. Tienen por finalidad, permitirle al
trabajador restituir las energas fsicas y mentales desgastadas por el trabajo.
No importa si el contrato termina por renuncia o despido o bien si la terminacin es con o
sin responsabilidad patronal, siempre se paga. Las vacaciones no interrumpen la
continuidad del contrato de trabajo. Pueden ser objeto de convencin colectiva. Los
servidores domsticos tendrn derecho a 15 das de vacaciones cada ao.
Se calcula con el promedio de los ingresos percibidos en las ltima cincuenta semanas
(incluyendo horas extra), salvo en los casos de actividades de agricultura en los que se
calcula con base en la ltima semana. Los pagos que el trabajador haya recibido y que no
tengan naturaleza remunerativa por ejemplo el subsidio durante las incapacidades no debe
ser tomado en cuenta.
a. Das feriados para otras religiones pueden ser rebajados de los das de vacaciones.
b. Pueden ser acumuladas hasta por dos perodos (2 aos).
c. Se paga aun cuando el contrato se termine durante el perodo de prueba. (tres
meses).
d. Todo trabajador tiene derecho a vacaciones anuales remuneradas, aun cuando no
trabaje todas las horas de la jornada ordinaria, ni todos los das de la semana.
e. Si el contrato de trabajo finaliza sin que se haya completado un ao de labor se
cancelar un da por cada mes trabajado.
Todo persona trabajadora tiene derecho a disfrutar dos semanas de vacaciones que
equivalen a doce das ms dos das de descanso como mnimo, por cada cincuenta
semanas de labores continuas, al servicio de un mismo persona empleadora,
independientemente de la jornada semanal que se labore, sea de ocho horas, seis horas,
medio tiempo o una hora, de un da o varios das a la semana.
AGUINALDO:
Es el beneficio econmico anual que todo trabajador tiene derecho a percibir, equivalente a
un mes de salario por cada ao trabajado, el cual se computa desde el 1 de diciembre de un
ao al 30 de noviembre del ao siguiente.
No deben deducirse de l, cargas sociales, ni corresponde pagar impuesto sobre la renta
hasta por la suma que no exceda de la doceava parte de los salarios devengados durante el
ao.
Se calcula con base en el promedio de los sueldos ordinarios y extraordinarios devengados
por el trabajador durante los 12 meses anteriores al 1 de diciembre del ao de que se trate,
no debe tomarse en cuenta el aguinaldo percibido en el ao anterior.

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Derecho Laboral I
El derecho lo tiene toda persona trabajadora sin importar su forma de pago, que tenga como
mnimo un mes laborado para una misma persona empleadora en forma continua, as como
los que trabajan por contrato a plazo fijo o por obra determinada (eventual, ocasional) y los
que trabajan por das y horas a la semana. Normativa: Ley 2412 y sus reformas, Sueldo
adicional o Ley del Aguinaldo en Empresa Privada. Decreto Ejecutivo N 20236-TSS,
Reglamento a la Ley 2412

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Derecho Laboral I
CONTRATOS ESPECIALES
De
aprendizaj
e
Se celebra
con
un
trabajador
en proceso
de
aprendizaje.
Art. 2 Ley
del INA

Del Mar

Servicios
domsticos

Menores de edad

Mujeres
embarazadas

El trabajador
presta
servicios
propios de la
navegacin a
bordo de una
nave. Art. 118
125 Cdigo
de Trabajo.

El
trabajador
realiza labores
propias de un
hogar, lo que se
llama labores
domsticas
Art. 101- 108
Cdigo
de
Trabajo.

Concede a las mujeres

proteccin
especial
cuando se incorpora a
la vida laboral. Ar. 87,
88, 94 y 94bis, 100,
04-97 del Cdigo de
Trabajo.

Ej.
El
pescador
entregar
la
cantidad de
pescado, por
lo que existe
una condicin
de
subordinacin
y un nivel de
supervisin.
Inclusive se
establecen
hasta
los
horarios
de
trabajo,
los
regulan
los
Principios de
Buena Fe y el
Princ.
De
Supremaca
de
la
Realidad.

Debe
tenerse
presente
que
cuando
la
empleada lava o
atiende a otros
inquilinos, ya
no
es
domstica, sera
una mucama, y
por lo tanto
debera ganar
diferente.
Es por ello que
en el contrato
de trabajo, se
deben incluir de
forma detalla en
las
funciones
del trabajador,
debe
lavar,
planchar,
limpiar y otros.
Inclusive como
debe ir vestida
o
usar
uniforme. Ver

Su particularidad
es
que
debe
atender aspectos
de
salud,
y
preparacin
acadmica. Art.47
y 47,88, 89, 93
108, Cdigo de
Trabajo; 86, 87,
92, 91,95, 98
Cdigo de la
Niez y Adolesc.,
Decreto Ejecutivo
29220-MTSS 3010-2000.
Sin embargo, se
debe
tener
presente que antes
despedirlos debe
iniciar un proceso
o
gestin
administrativa
ante la Direccin
de Inspeccin del
Minist.
Trabajo
para
poder
despedirlos.
Ellos dictan una
resolucin donde
indicarn que se
puede
despedir
con
responsabilidad o
sin
responsabilidad.

Debemos
tener
presente que en la
licencia por parto se
devenga el salario.
Si el embarazo se debe
incapacitar es una
incapacidad normal.
Cuando se trabaja en
horario nocturno se
debe garantizar el
transporte.
Sin embargo se debe
tener presente que
antes despedirlos debe
iniciar un proceso o
gestin administrativa
ante la Direccin de
Inspeccin del Minist.
Trabajo para poder
despedirlos.
Ellos
dictan
una
resolucin
donde
indicarn que se puede
despedir
con
responsabilidad o sin
responsabilidad

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Derecho Laboral I
artculos 105 y
81

Periodo de prueba: Finalidad: que el patrono realice las pruebas prcticas o pruebas
necesarias para calificar al trabajador. No est expresamente estipulado, pero su
fundamento legal son los art. 28 y 29 del Cdigo de Trabajo. Excepto para trabajadoras de
trabajo domstico, art. 102 Cdigo de Trabajo. El trabajador puede comprobar si le
conviene y agrada el trabajo, el ambiente laboral y comprobar sus aptitudes.
El contrato individual de trabajo puede modificarse en razn que con el tiempo las
condiciones iniciales pueden variar. Puede modificarse por:
a. unilateralmente por el patrn,
b. acuerdo entre las partes o
c. por imperativo legal.
Las modificaciones nunca pueden afectar los derechos de los trabajadores.
El IUS VARIANTI: Consiste en la posibilidad de modificar las condiciones no esenciales
del contrato por parte del empleador.
Su objetivo es que el patrono pueda facilitar el desarrollo de la actividad a que se dedica,
sin que esto signifique que se deban sacrificar las condiciones relativas a garantizar la
buena estabilidad del trabajador en el cumplimiento de sus funciones para satisfacer tal
objetivo.
No se pueden modificar condiciones Si se pueden modificar, las condiciones
esenciales
accesorias
Salario mnimo
Se pueden manifestar en razn del tiempo,
Mximo de jornadas
lugar y prestacin de servicios.
Relacionadas a la higiene y seguridad Cabe acuerdo de partes.
laboral.
Se pueden citar:
Horario de trabajo
Pueden ser modificadas por encima del
Lugar de prestacin de servicios
mnimo.
Modo y forma en que se ejecutarn
las labores
Por la potestad conferida al patrono por el IUS VARIANDI, las variaciones deben ser
acatadas por el trabajador, so pena de incurrir en causal justa de despido.

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Derecho Laboral I
Cuando el patrono haga uso del IUS VARIANDI sin los lmites establecidos y en perjuicio
del trabajador; este ltimo tiene a potestad de dar por terminado el contrato de trabajo con
responsabilidad laboral.

CONTRATO POR SERVICIO DOMESTICO

En primer lugar las cualidades donde se detallan tanto del patrono como del empleado, su
cdula, lugar de domicilio, nacionalidades, pasaporte cuando es extranjero, estatus
migratorio, el permiso de trabajo, cuando esta ilegal se debe indicar que se est tramitando
el permiso y que cuenta con la colaboracin del patrono. Recordar que es responsabilidad
del patrono que sea un trabajador legal.
1. La seora XXXX trabajar como servidora domestica de la familia XXXX.
2. Devengar un salario mnimo de XXXX, conforme al decreto XXXXX de
fechaXXXXX.
3. Le corresponder un salario en especie de XXXXX (Internet, habitacin,
alimentacin, transporte y otros) Se debe valorar si se debe indicar, si se llega a
quitar se debe indicar que el empleado debe traer la alimentacin. Segn la
normativa, dice que el salario en especie es del 50% del salario mnimo. Ahora se
puede establecer que se gana 45 mil, si se firma no hay problema.
4. De las funciones que se tienen que realizar.
5. De su manera de vestir.. o usar uniforme.
6. De las sanciones son. Llegadas tardas, ausencias, fisgonea y la divulgacin de
los temas del hogar, robar, revisar los artculos personales, contestar de mala gana.
7. Cuando se le brinda el alojamiento, debe contar con permiso de la familia XXXX,
en horarios programados.
8. De las notificaciones lugar, telfono, casa
9. De los conflictos se asistir a una casa de justicia
Se identifican las partes para la firmas.
NO HACE FALTA QUE SE AUTENTIQUE EL CONTRATO.
Se debe revisar los artculos 284, 29 y 1202 CT en relacin con el periodo de prueba.
Modificacin: Entindase IUS VARIANTI
Consiste en la posibilidad de modificar las condiciones no esenciales del contrato
por parte del patrono (empleador)
Objetivo: Su objetivo es que el patrono pueda facilitar el desarrollo de la actividad a
que se dedica, sin que esto signifique que se deban sacrificar las condiciones relativas a

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Derecho Laboral I
garantizar la buena estabilidad del trabajador en el cumplimiento de sus funciones para
satisfacer tal objetivo.
Cuando se realiza una carta de renuncia se debe establecer las condiciones que me
obligan a hacerlo y que porque se disminuyen las capacidades.

Caso N 2 Luis es el encargado de planillas en una empresa de muebles. En dicha empresa

trabaja Laura, su salario es de 940 000 colones mensuales. Laura tiene un prstamo con el
Banco Luna pero no es muy ordenada con sus finanzas y entr en mora con dicho ente
financiero, entrando en cobro judicial. Se solicit el embargo de su salario.
La orden judicial para el ejecutar el embargo le lleg a Luis el da 20 de setiembre de 2013
1. Salario inembargable: 215.723,65 Constante 1 - I semestre 2014
2. Salario embargable:
Salario total
Menos CCSS 9.17%
Menos imp. Renta
Menos salario inembargable
Monto del salario embargable

940.000,00
86.198,00
22.600,00
215.723,65
615.478,35

3. Constante 2, Salario inembargable

(215.723,65 X 3) = 647.170,95
4. Se debe determinar que si el salario embargable es menor que la constante 2: se
divide entre 8. Es decir, 615.478,35/8= 76.934,75
5. BAJO EL SUPUESTO QUE EL SALARIO EMBARGABLE ES DE 715.000,00,
SE DEBE - Si el salario embargable es mayor que la constante 2: se debe sacar la
diferencia entre el salario embargable menos la constante 2
715.000,00 647.170,95 = 67.829,05
6. Dicha diferencia se debe dividir entre 4 = 67.829,05/4=16.957,20
7. El producto se suma al resultado obtenido en el paso 4=
76.934,75+16.957,20=97.853,00. El monto obtenido es el monto a retener por
concepto del embargo.

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Derecho Laboral I
Material para el examen final

JORNADA LABORAL DESCANSO SEMANAL Y DAS FERIADOS

Concepto de jornada: Es el tiempo en que el trabajador permanecer bajo la subordinacin
y las rdenes de su patrono o representante, y que las partes contratantes tienen la facultad
de fijar el nmero de horas en cada jornada, respetando los lmites mximos.
Diferencias entre
Jornada
Horario
Se relaciona con el nmero de horas que Son los horarios de trabajo, es decir, la
la conforman.
hora de entrada y salida. (8-5pm) (9-6
pm)
No puede ser variada unilateralmente Seala el inicio y terminacin de la
jornada.
por el patrono.
Duracin de la actividad diaria o Puede ser modificado por el patrono
siempre y cuando no cause perjuicio a
semanal especfica de los trabajadores
los trabajadores.
Indicador de las horas a que han de
efectuar determinados actos, o que fija
la duracin mxima de los mismos
sealando hora de inicio y trmino, con
la interrupcin o descanso si procede.
Ordinaria

Clasificacin de jornadas
Art. 135-145 C.T

Extraordinaria
Continua
Discontinua

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Derecho Laboral I
Jornada Ordinaria: Es aquella a la que est sujeto el trabajador de manera permanente y
obligatoria. A esta jornada se le impone un salario mnimo. Tiene lmites MAXIMOS que
no pueden aumentarse.
Jornada ordinaria
diurna
Entre las 5:00 am y
las 7:00pm.
8 horas diarias,
48hrs semanales.
Puede ser de hasta
10 horas semanales
mientras
no
se
afecten las horas
semanales siempre
que actividad no sea
peligrosa
o
insalubre.

Jornada ordinaria
nocturna
Entre las 7:00pm y
las 5:00am.
6 horas diarias,
36hrs semanales.
Prohibida para todos
los menores de edad.
Prohibida para las
mujeres. Art. 88 b),
87 CT, Art. 3
Convenio
Internacional OIT
89;
Decreto
Ejecutivo
26898MTSS 30/03/1998.

Jornada ordinaria
Mixta
Parte diurna y parte
nocturna.
Son
7 hrs diarias y 42hrs
semanales 8hrs.
Diarias y 48 hrs
semanales. (jornada
MIXTA
o
de

especial
excepcin)
Puede pasar de
mixta a nocturna
cuando
hay
ms de 3hrs y media
en nocturna.
Artculo 138 C.T.

Jornada ordinaria
Acumulativa
Consiste en refundir
la jornada semanal
en un menor nmero
de das, mediante el
aumento
de
la
jornada de trabajo
diaria.
Artculo 138 CT.
Este tipo de jornada
no implica un rebajo
de salario, ya que lo
que se disminuye
son das laborados
ms
no
horas
laboradas.
El sexto da se
considera hbil, por
lo que si se trabaja,
debe
considerarse
extra.
No procede para
jornada
ordinaria
nocturna.

ART. 87 CT ARTICULO 87.- Queda absolutamente prohibido contratar el trabajo de las mujeres y de los menores de
dieciocho aos para desempear labores insalubres, pesadas o peligrosas, en los aspectos fsico o moral, segn la
determinacin que de stos se har en el reglamento. Al efecto, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social tomar en
cuenta las disposiciones del artculo 199. Tambin deber consultar, con las organizaciones de trabajadores y de
empleados interesados y con las asociaciones representativas de mujeres, la forma y condiciones del desempeo del
trabajo de las mujeres, en aquellas actividades que pudieran serles perjudiciales debido a su particular peligrosidad,
insalubridad o dureza.
Sin perjuicio de otras sanciones e indemnizaciones legales, cuando les ocurriere un accidente o enfermedad a las personas
de que habla el prrafo anterior, y se comprobare que tiene su causa en la ejecucin de las mencionadas labores
prohibidas, el patrono culpable deber satisfacerle al accidentado o enfermo una cantidad equivalente al importe de tres

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Derecho Laboral I
meses de salario. (As reformado por el artculo 32 de la Ley de Promocin de la Igualdad Social de la Mujer, N 7142
de 8 de marzo de 1990)

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Derecho Laboral I
Jornada extraordinaria
Definicin Art. 139 ARTICULO 140.Prohibiciones:
Forma de pago : 139
ARTICULO
141.CT. Es excepcional, La
jornada
y art. 71 E)
En los trabajos que por su
constituye jornada extraordinaria,
propia
naturaleza
son
extraordinaria
y sumada
a
la peligrosos o insalubres, no se
permitir
la
jornada
deber
ser ordinaria, no podr extraordinaria.
remunerada con un exceder de doce ARTICULO 142.Los talleres de panadera y
cincuenta por ciento horas, salvo que por fbricas de masas que elaboren
ms de los salarios siniestro ocurrido o artculos para el consumo
pblico, estarn obligados a
mnimos, o de los riesgo
inminente ocupar tantos equipos
salarios superiores a peligren
las formados por trabajadores
distintos, como sea necesario
stos
que
se personas,
los para realizar el trabajo en
hubieren estipulado. establecimientos, las jornadas que no excedan de los
lmites que fija el artculo 136,
No se considerarn mquinas
o sin que un mismo equipo repita
horas extraordinarias instalaciones,
los su jornada a no ser alternando
con la llevada a cabo por otro.
las que el trabajador plantos,
los Los respectivos patronos
ocupe en subsanar productos
o estarn obligados a llevar un
libro sellado y autorizado por
los
errores cosechas y que, sin la Inspeccin General de
imputables slo a l, evidente perjuicio, Trabajo, en el que se anotar
cada semana la nmina de los
cometidos durante la no
puedan equipos de operarios que
jornada ordinaria.
sustituirse
los trabajen a sus rdenes, durante
los distintos lapsos diurnos,
trabajadores
o nocturnos o mixtos.
suspenderse
las (El nombre de la Inspeccin
fue as reformado por artculo
labores de los que 1, inciso f) de la Ley No.3372
de 6 de agosto de 1964)
estn trabajando.
ARTICULO 143.Quedarn excluidos de la
limitacin de la jornada de
trabajo
los
gerentes,
administradores, apoderados y
todos aquellos empleados que
trabajan
sin
fiscalizacin
superior
inmediata:
los
trabajadores
que
ocupan
puestos de confianza; los
agentes
comisionistas
y
empleados similares que no
cumplan su cometido en el
local del establecimiento; los
que desempean funciones
discontinuas o que requieran su
sola presencia; y las personas
que realizan labores que por su
indudable naturaleza no estn
sometidas a jornada de trabajo.
Sin embargo, estas personas no

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Derecho Laboral I
estarn obligadas a permanecer
ms de doce horas diarias en su
trabajo y tendrn derecho,
dentro de esa jornada, a un
descanso mnimo de una hora
y media.(As reformado por el
artculo 1 de la ley N 2378 de
29 de setiembre de 1960 ).

Para examen
5:00 am

Jornada diurna
7:00 pm
10:30 pm
1:30 am
5:00am
Jornada nocturna: para que se convierta de mixta a nocturna debe haber
un horario con ms de 3,1/2 horas en horario nocturno.
Jornada mixta

Jornada continua: Es decir sin interrupciones, Trabajo efectivo de trabajo debe ser
remunerado. Descanso para alimentacin: 30 min mnimo. Art. 137 C.T y por lo tanto, es
Obligacin de comedor. Art. 97 Reg. Gnl. de Seguridad e higiene del trabajo. Conversin a
fraccionada, No puede ser unilateral, puede variar elementos esenciales del contrato.
Jornada Fraccionada: Se interrumpe la prestacin de servicios, No hay mnimo de
descanso. Conversin a jornada contina.
JORNADAS ESPECIALES:
1. Trabajadores de confianza: No tienen limitacin de jornada art. 143 CT
2. Trabajador a domicilio: El mismo trabajador establece su propia jornada de trabajo,
No estn sujetos a ninguna jornada puesto que su compromiso es el de
acudir en tiempo con el trabajo encomendado.
3. Trabajadores del mar y vas navegables: Nuestra legislacin da libertades para
que las partes fijen su jornada de trabajo respetando siempre los lmites
legales. Art. 125 C.T en concordancia con el art. 135 y siguientes del C.T.

4. Trabajadores del Servicio Domstico:

Jornada Ordinaria:
Jornada Extraordinaria:
Diurna: 8hrs diarias 48hrs semanales 4hrs diarias mximo y
10hrs diarias
excepcional.
Nocturna: 6hrs diarias 36hrs semanales
Mixta: 8hrs diarias 48hrs semanales

de

carcter

5. Trabajadores menores de edad: Conforme al Cdigo de Trabajo rige Art. 89 C.T.

jornada Ordinaria Diurna: Para mayores de 15 aos, 7hrs diarias y 42hrs semanales.

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Derecho Laboral I
Para menores de 15 aos: 5hrs diarias y 30hrs semanales. Para labores agrcolas y
domsticas se debe aplicar lo establecido en los art. 92, 94 bis y 95 del C.N.A. y NO
lo regulado en el 89 y 105 b) del C.T. / Pero como hay ley especial, rige: Art. 92, y
95 C.N.A. -Prohbe el trabajo para menores de 15 aos.-Jornada Ordinaria Diurna
para mayores de 15 aos: 6hrs diarias; 36hrs semanales
DESCANSO SEMANAL:
Podrn laborar con el visto bueno: Acuerdo entre partes, No sean pesadas,
insalubres o peligrosas, Industrias que por su naturaleza no puedan interrumpir la
continuidad.
Acumulacin: Excepcin, prrafo 2do Art. 152 C.T No se exige pago doble
Pago: Labores comerciales, Cuando se labore ese da, Servicio Domstico, Pagos
mens/ quincenales, Por costumbre
Rebajo: No asistan al trabajo
En horarios semanales y bisemanales, no se paga el da de descanso.
Pregunta examen: El 15 de agosto es feriado obligatorio, cae sbado, si lo trabajo, deben
pagarlo doble. Si cae da laboral y no lo trabajo, no deben pagarlo.
Constitucin Poltica CR
ARTCULO 59.- Todos los trabajadores tendrn derecho a un da de descanso despus
de seis das consecutivos de trabajo, y a vacaciones anuales pagadas, cuya extensin y
oportunidad sern reguladas por la ley, pero en ningn caso comprendern menos de dos
semanas por cada cincuenta semanas de servicio continuo; todo sin perjuicio de las
excepciones muy calificadas que el legislador establezca.
Cdigo de Trabajo
Artculo 105.Las personas trabajadoras domsticas remuneradas se regirn por las siguientes
disposiciones especiales:
a) Percibirn el salario en efectivo, el cual deber corresponder, al menos, al salario mnimo
de ley correspondiente a la categora establecida por el Consejo Nacional de Salarios.
Adems, salvo pacto o prctica en contrario, recibirn alojamiento y alimentacin
adecuados, que se reputarn como salario en especie para los efectos legales
correspondientes, lo que deber estipularse expresamente en el contrato de trabajo, acorde
con el artculo 166 de este Cdigo. En ninguna circunstancia, el salario en especie formar
parte del rubro del salario mnimo de ley.
b)
Estarn sujetas a una jornada ordinaria efectiva, mxima de ocho horas en jornada
diurna y de seis horas en jornada nocturna, con una jornada semanal de cuarenta y ocho

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Derecho Laboral I
horas en jornada diurna y de treinta y seis horas en jornada nocturna. Sin embargo, podr
estipularse una jornada ordinaria diurna hasta de diez horas y una mixta hasta de ocho horas
diarias, siempre que el trabajo semanal no exceda de las cuarenta y ocho horas, de acuerdo
con lo previsto en el segundo prrafo del artculo 136 de este Cdigo. En todos los casos,
dentro del tiempo de trabajo efectivo, tendrn derecho, como mnimo, a una hora de
descanso. Cuando se trate de jornadas inferiores a ocho horas diarias, pero superiores a tres
horas diarias, el derecho al descanso ser proporcional a estas jornadas. Se podr pactar
una jornada extraordinaria hasta de cuatro horas diarias, sin que esta, sumada a la ordinaria,
sobrepase las doce horas diarias. Este tipo de acuerdos deber remunerarse segn el
artculo 139 de este Cdigo. La jornada extraordinaria que se convenga no podr ser de
carcter permanente.
c)
Sin perjuicio de su salario, disfrutarn de un da de descanso a la semana, el cual
deber ser fijado de comn acuerdo entre las partes. Por lo menos dos veces al mes, dicho
descanso ser el da domingo.
d)
Tendrn derecho a quince das de vacaciones anuales remuneradas, o a la proporcin
correspondiente en caso de que el contrato termine antes de las cincuenta semanas.
El derecho al pago remunerado y el disfrute de das feriados y vacaciones se regir por lo
dispuesto en los artculos 147, 148 y 159, siguientes y concordantes de este Cdigo.
e)
En caso de incapacidad temporal originada por enfermedades, riesgo profesional u
otra causa, tendrn derecho a los beneficios establecidos en el artculo 79 de este Cdigo;
sin embargo, la prestacin referida en el inciso a) de dicho artculo, se reconocer a partir
del primer mes de servicio. No obstante, si la enfermedad se debe a un contagio
ocasionado por las personas que habitan en la casa, tendrn derecho a percibir el salario
completo hasta por tres meses en caso de incapacidad y a que, invariablemente, se les
cubran los gastos razonables generados por la enfermedad.
(As reformado por el artculo 1 de la ley N 8726 del 2 de julio de 2009)
ARTICULO 125.Tomando en cuenta la naturaleza de las labores que cada trabajador desempee, la menor o
mayor urgencia de stas en caso determinado, la circunstancia de estar la nave en el puerto
o en el mar y los dems factores anlogos que sean de su inters, las partes gozarn, dentro
de los lmites legales, de una amplia libertad para fijar lo relativo a jornadas, descansos,
turnos, vacaciones y otras de ndole semejante.
ARTICULO 152.Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un da de descanso absoluto(*) (despus de
cada semana o de cada seis das de trabajo continuo), que slo ser con goce del salario
correspondiente si se tratare de personas que prestan sus servicios en establecimientos
comerciales o cuando, en los dems casos, as se hubiere estipulado.
((*) NOTA: Interpretada la frase escrita entre parntesis por resolucin de la Sala
Constitucional No. 10.842-2001 de las 14:53 horas del 24 de octubre de 2001, en el sentido

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Derecho Laboral I
de que no contiene una alternativa u opcin para el patrono, sino que se refiere a dos
situaciones de hecho distintas).
El patrono que no otorgue el da de descanso incurrir en las sanciones legales y en la
obligacin de satisfacer a sus trabajadores, por esa jornada, el doble del salario que
ordinariamente les pague.
No obstante, se permitir trabajar, por convenio de las partes, durante el da de descanso
semanal, si las labores no son pesadas, insalubres o peligrosas y se ejecutan al servicio de
explotaciones agrcolas o ganaderas, de empresas industriales que exijan continuidad en el
trabajo por la ndole de las necesidades que satisfacen, o de actividades de evidente inters
pblico o social.
En el primer caso, la remuneracin ser la establecida para la jornada extraordinaria en el
prrafo primero del artculo 139; en los dems casos, ser la establecida en el aparte
segundo del presente artculo.
Cuando se trate de aquellas labores comprendidas en el ltimo caso del prrafo anterior, y
el trabajador no conviniere en prestar sus servicios durante los das de descanso, el patrono
podr gestionar ante el Ministerio de Trabajo autorizacin para otorgar los descansos en
forma acumulativa mensual. El Ministerio, previa audiencia a los trabajadores interesados
por un trmino que nunca ser menor de tres das, en cada caso y en resolucin razonada,
conceder o denegar la autorizacin solicitada.
(As reformado por el artculo 1 de la ley N 859 de 2 de mayo de 1947)
(El nombre del Ministerio fue as reformado por el artculo 1 de la Ley N 3372 de 6 de
agosto de 1964)
DIAS FERIADOS: Da que debe concederse al trabajador para que participe de
celebraciones especiales, sean cvicas, religiosas sociales o histricas.
Pago obligatorio
1ro de enero
11 de abril
Jueves y Viernes Santo
1ro de mayo
25 de julio
15 de agosto y setiembre
25 de diciembre

Pago no obligatorio
02 de Agosto
12 de Octubre

Forma de pagos de das feriados:

1. Si el trabajador labora un da de pago obligatorio: El trabajador tiene derecho al
pago DOBLE por la jornada de ese da.

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Derecho Laboral I
2. Si el trabajador labora un da de pago no obligatorio: Se pagan de acuerdo a la
jornada realizada en forma normal. Si el salario es mensual o quincenal se pagan
normalmente.
3. Si el feriado cae un da de descanso semanal: Si son trabajadores con pago
semanal y no es actividad comercial, el pago del feriado obligatorio que coincida
con el da de descanso debe pagarse en forma sencilla; con el valor del salario de 1
da. Si son trabajadores de pago mensual, quincenal, o de comercio de pago
semanal, se entienden remunerados todos los das del mes, por lo que no se debe
agregar ningn monto por concepto del feriado pues ya est contemplado en el pago
normal
4. Si la jornada es acumulativa: Si el sbado es feriado de pago obligatorio, en todos
los casos de forma de pago, debe agregarse un da adicional de salario, pues se tiene
como laborado el sbado feriado.
Caso Prctico
Arnoldo labora en la empresa CRS S.A. Labora de lunes a viernes, su hora de entrada es a
las 2:00am y su hora de salida es a las 9:00am; a las 5:30 tiene 30 minutos de descanso
para desayunar.
De repente le pasan un comunicado indicando que a partir del prximo 18 de agosto
entrar a las 3:00am y saldr a las 10:am.
Aparte le indican que las horas extras se eliminan de la empresa.
Arnoldo percibe un salario mensual de 500 000.
Arnoldo acude a usted para que le aclare las siguientes inquietudes:
a. No considera legal el cambio por parte del patrono de su hora de entrada y salida.
Estimado don Arnoldo, conforme al IUS Varianti, en el contrato laboral el patrono tiene la
potestad de modificar sus horarios laborales, debemos tener presente que en ninguno de sus
dos horarios se modifica su jornada laboral, lo que le modifican es su horario laboral y por
lo tanto, es una potestad del patrono.
b. Tampoco considera legal que hayan quitado de la empresa las horas extras, ya que
cuando necesitaba dinero extra, buscaba de estas horas.
Don Arnoldo, las horas extras son excepcionales y por lo tanto, el patrono puede decidir
cundo se eliminan. Debemos tener presente que se define como jornada extraordinaria y
deber ser remunerada con un cincuenta por ciento ms de los salarios mnimos, o de los
salarios superiores a stos que se hubieren estipulado. Y no se considerarn horas
extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables slo a l,
cometidos durante la jornada ordinaria.
c. El 02 de agosto pasado no se lo pagaron, por lo que le pregunta a usted qu acciones
puede tomar en esos casos.

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Derecho Laboral I
Don Arnoldo, segn las regulaciones el 02 de agosto es un feriado pero de pago no
obligatorio, por lo que el patrono lo paga como jornada ordinaria. Es decir, si su pago es
quincenal o mensual se lo pagan como su pago ordinario normal.

d. Quiere que usted le explique su jornada de trabajo, ya que quiere ponerse al tanto
para ver cul de todas las que ofrece su patrono le sirve ms.
Jornada Ordinaria: Es aquella a la que est sujeto el trabajador de manera permanente y
obligatoria. A esta jornada se le impone un salario mnimo. Tiene lmites MAXIMOS que
no pueden aumentarse.
Jornada ordinaria Jornada ordinaria Jornada ordinaria Jornada ordinaria
diurna
nocturna
Mixta
Acumulativa
Entre las 5:00 am y las
7:00pm.
8 horas diarias, 48hrs
semanales.
Puede ser de hasta 10
horas
semanales
mientras no se afecten
las horas semanales
siempre que actividad no
sea peligrosa o insalubre.

Entre las 7:00pm y las

5:00am.
6 horas diarias, 36hrs
semanales.
Prohibida para todos los
menores de edad.
Prohibida
para
las
mujeres. Art. 88 b), 87
CT, Art. 3 Convenio
Internacional OIT 89;
Decreto
Ejecutivo
26898-MTSS
30/03/1998.

Parte diurna y parte

nocturna.
Son
7 hrs diarias y 42hrs
semanales 8hrs.
Diar
ias y 48 hrs semanales.
(jornada
MIXTA
especial o de excepcin)
Puede pasar de mixta a
nocturna
cuando hay
ms de 3hrs y media en
nocturna.
Artculo 138 C.T.

Consiste en refundir la
jornada semanal en un
menor nmero de das,
mediante el aumento de
la jornada de trabajo
diaria.
Artculo 138 CT.
Este tipo de jornada no
implica un rebajo de
salario, ya que lo que se
disminuye son das
laborados ms no horas
laboradas.
El sexto da se considera
hbil, por lo que si se
trabaja,
debe
considerarse extra.
No procede para jornada
ordinaria nocturna.

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Derecho Laboral I
Don Arnoldo, las horas extras son excepcionales y por lo tanto, el patrono puede decidir
cundo se eliminan. Debemos tener presente que se define como jornada extraordinaria y
deber ser remunerada con un cincuenta por ciento ms de los salarios mnimos, o de los
salarios superiores a stos que se hubieren estipulado. Y no se considerarn horas
extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables slo a l,
cometidos durante la jornada ordinaria.
Jornada continua: Es decir sin interrupciones, Trabajo efectivo de trabajo debe ser
remunerado. Descanso para alimentacin: 30 min mnimo. Art. 137 C.T y por lo tanto, es
Obligacin de comedor. Art. 97 Reg. Gnl. de Seguridad e higiene del trabajo. Conversin a
fraccionada, No puede ser unilateral, puede variar elementos esenciales del contrato.
Jornada Fraccionada: Se interrumpe la prestacin de servicios, No hay mnimo de
descanso. Conversin a jornada contina.
LEY DE PROTECCIN AL TRABAJADOR
Objeto de la Ley: Establecer mecanismos, autorizar y regular
1. los
fondos
de
capitalizacin
laboral
propiedad
de
los
trabajadores.
2. ampliar la cobertura y fortalecer el Rgimen de Invalidez, Vejez y Muerte
3. para supervisar el funcionamiento de los regmenes de pensiones complementarias,
pblicos y privados,
4. supervisin para los entes participantes en la recaudacin y administracin de los
diferentes programas de pensiones que constituyen el Sistema Nacional de
Pensiones.
Fondos de capitalizacin laboral. Los constituidos con las contribuciones de los
patronos y los rendimientos o productos de las inversiones, una vez deducidas las
comisiones por administracin, para crear un ahorro laboral y establecer una
contribucin al Rgimen de Pensiones Complementarias.
Fondos de pensiones complementarias. Los constituidos con las contribuciones de
los afiliados y los cotizantes de los diversos planes de pensiones y con los
rendimientos o los productos de las inversiones, una vez deducidas las comisiones.
Rgimen de Pensiones Complementarias. Conjunto de regmenes de pensiones
complementarias al Rgimen de Invalidez, Vejez y Muerte de la CCSS o de los
regmenes pblicos sustitutos.

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Rgimen Obligatorio de Pensiones Complementarias. Sistema de capitalizacin
individual, cuyos aportes sern registrados y controlados por medio del Sistema
Centralizado de Recaudacin de la CCSS y administrado por medio de las
operadoras elegidas por los trabajadores.
Rgimen Voluntario de Pensiones Complementarias. Sistema voluntario de
capitalizacin individual, cuyos aportes sern registrados y controlados por medio
del Sistema Centralizado de Recaudacin de la CCSS o directamente por la
operadora de pensiones.
Operadoras de pensiones. Entidades encargadas de administrar los aportes,
constituir y administrar fondos de capitalizacin laboral y fondos de pensiones
correspondientes al Rgimen Complementario de Pensiones y los beneficios
correspondientes, conforme a las normas de esta ley. Denominadas en adelante
operadoras.
Organizaciones sociales autorizadas. Entidades encargadas de administrar los
fondos de capitalizacin laboral, conforme a las normas establecidas en esta ley.
Planes de pensiones. Conjunto de condiciones y beneficios complementarios a los
ofrecidos por el Rgimen de Invalidez, Vejez y Muerte de la CCSS y los regmenes
pblicos sustitutos de pensiones, de conformidad con la presente ley, denominados
en adelante planes o planes de pensiones.
Cotizante o aportante. Persona fsica o jurdica que contribuye a un plan
determinado, con la intencin de fortalecerlo y ampliar los beneficios en favor de
los afiliados.
FONDOS DE CAPITALIZACIN LABORAL. Todo patrono, pblico o privado
aportar, a un fondo de capitalizacin laboral, un tres por ciento (3%) calculado sobre el
salario mensual del trabajador. Dicho aporte se har durante el tiempo que se mantenga la
relacin laboral y sin lmite de aos.
Las entidades autorizadas indicadas en el artculo 30 debern trasladar anualmente o antes,
en caso de extincin de la relacin laboral, un cincuenta por ciento (50%) para crear el
Rgimen Obligatorio de Pensiones Complementarias0. El restante cincuenta por ciento
(50%) del aporte establecido y los rendimientos, sern administrados por las entidades
autorizadas, como un ahorro laboral conforme a esta ley.
Proteccin de los derechos concedidos. Los recursos depositados a nombre de los
trabajadores en las cuentas individuales de ahorro laboral, Son un derecho de inters social

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Derecho Laboral I
de naturaleza no salarial, exento del pago del impuesto sobre la renta y de cualquier tipo de
carga social; su contenido econmico se utilizar para el beneficio exclusivo de los
trabajadores y sus familias.
Retiro de los recursos. El trabajador o sus causahabientes tendrn derecho a retirar los
ahorros laborales acumulados a su favor en el fondo de capitalizacin laboral, de acuerdo
con las siguientes reglas:
a) Al extinguirse la relacin laboral, por cualquier causa, el trabajador lo demostrar a la
entidad autorizada correspondiente para que esta , en un plazo mximo de quince das,
proceda a girarle la totalidad del dinero acumulado a su favor.
b) En caso de fallecimiento.
c) Durante la relacin laboral, el trabajador tendr derecho a retirar el ahorro laboral cada
cinco aos.
Afiliacin del trabajador al rgimen obligatorio de pensiones complementarias. Al
contratar a un nuevo trabajador, el patrono deber comunicar a la CCSS la operadora de
pensiones elegida por el trabajador y toda la informacin necesaria para el funcionamiento
adecuado del Sistema Centralizado de Recaudacin.
En caso de que el trabajador no elija la operadora, ser afiliado en forma automtica a la
operadora del Banco Popular y de Desarrollo Comunal. Cuando se trate de los trabajadores
afiliados al Sistema de Pensiones del Magisterio, sern afiliados a la operadora autorizada
del Magisterio Nacional. En ambos casos la Superintendencia publicar en un peridico de
circulacin nacional una lista de los trabajadores que hayan sido afiliados en esta condicin.
El trabajador seleccionar una nica operadora, que administrar sus recursos.
Se financiar con los siguientes recursos:
a. El uno por ciento (1%) establecido en el inciso b) del artculo 5 de la Ley
Orgnica del Banco Popular y de Desarrollo Comunalb)
b. El cincuenta por ciento (50%) del aporte patronal dispuesto en el inciso a)
del artculo 5 de la Ley Orgnica del Banco Popular y de Desarrollo
Comunal.
c. Un aporte de los patronos del uno coma cinco por ciento (1,5%) mensual
sobre los sueldos y salarios pagados, suma que se depositar en la cuenta
individual del trabajador en la operadora de su eleccin.
d. Los aportes provenientes del Fondo de Capitalizacin Laboral,
Cobertura complementaria y seguro colectivo
Las operadoras podrn contratar con entidades aseguradoras autorizadas en el pas, bajo la
modalidad de seguro colectivo y en beneficio de sus afiliados, proteccin complementaria
por invalidez, desempleo, gastos mdicos o muerte.

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Derecho Laboral I
La proteccin de tales contingencias ser opcional para el afiliado. Las primas requeridas
debern ser claramente establecidas como pagos adicionales a los aportes establecidos con
base en esta ley.
Condiciones de la cobertura.
Los planes de cobertura de los riesgos de invalidez o muerte que ofrezcan las operadoras,,
debern indicar expresamente los requisitos de afiliacin, la cuanta y duracin de la
prestacin a la que se tendr derecho, en valores absolutos o en relacin con una
determinada base de clculo; asimismo, el procedimiento de determinacin de la invalidez,
la cual ser determinada por la Comisin Mdica del Rgimen de Invalidez de la Caja
Costarricense de Seguro Social.
Las operadoras debern informar al afiliado, expresa y detalladamente, de las condiciones y
los derechos de las coberturas de invalidez y muerte, as como del monto de la prima
respectiva y la condicin de opcional de estas coberturas, conforme lo establezca
reglamentariamente la Superintendencia.
Operadoras de Pensiones y de Capitalizacin Laboral
Los fondos de pensiones, los planes respectivos y los fondos de capitalizacin laboral,
sern administrados exclusivamente por operadoras. Estas son personas jurdicas de
Derecho Privado o de capital pblico constituidas para el efecto como sociedades
annimas, que estarn sujetas a los requisitos, las normas y los controles previstos en la
presente ley y sus reglamentos. La Superintendencia deber autorizar el funcionamiento de
las operadoras y dispondr los requisitos adicionales que debern cumplir estas entidades,
con el propsito de proteger los ahorros de los trabajadores y la eficiencia del sistema.
Deberes de los entes autorizados.
Son obligaciones de las operadoras y las
organizaciones sociales autorizadas:
a. Responsabilizarse de administrar los ahorros de los afiliados.
b. Mantener un registro de cuentas individuales de los aportes, de los
rendimientos generados por las inversiones, de las comisiones, y de las
prestaciones.
c. Calcular el valor del fondo acumulado y su rentabilidad.
d. Enviar a los afiliados un estado de su cuenta individual. La Superintendencia
establecer reglamentariamente lo dispuesto en los incisos a), b), c) y d) de
este artculo.
e. Acatar los reglamentos, los acuerdos y las resoluciones emitidos por el
Consejo Nacional de Supervisin y el Superintendente.
f. Cumplir los trminos de los planes, en las condiciones autorizadas por el
Superintendente y las pactadas con los afiliados.
g. Suministrar oportunamente a la Superintendencia la informacin requerida,
en el plazo y las condiciones dispuestos por ella.
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Derecho Laboral I
h. Publicar oportunamente la informacin que la Superintendencia indique
mediante resolucin general.
i. Remitir a los afiliados la informacin que la Superintendencia seale, con la
periodicidad y el formato que ella determine.
j. Suministrar a los afiliados la informacin que soliciten expresamente sobre
el estado de sus cuentas.
k. Guardar confidencialidad respecto de la informacin relativa a los afiliados,
sin perjuicio de la informacin requerida por la Superintendencia para
realizar las funciones estatuidas en la presente ley y por las autoridades
judiciales competentes.
l. Realizar la publicidad con informacin veraz, que no induzca a equvocos ni
confusiones, segn las normas que para el efecto expida la Superintendencia.
m. Controlar que los promotores trabajen ofreciendo informacin veraz, sin
inducir a equvocos ni confusiones, segn las normas que para el efecto
expida la Superintendencia.
n. Establecer los sistemas contables, financieros, informticos y de
comunicaciones acordes con las normas de la Superintendencia.
o. Realizar evaluaciones peridicas de los sistemas y planes vigentes, cuando a
juicio de la Superintendencia sea necesario.
p. Establecer, con carcter permanente, el comit de inversiones, el cual ser
responsable de las polticas de inversin de los recursos de los fondos
administrados por la operadora.
q. Presentar a la Superintendencia los estados financieros de los fondos y los
estados financieros del propio ente autorizado, con la frecuencia, los
criterios contables, las formalidades y el formato que determine la
Superintendencia. Esta dispondr cundo deben ser dictaminados por un
auditor externo.
r. Adquirir una pliza de fidelidad o solvencia para cubrir los riesgos de
manejo cuando, a juicio del Superintendente, as corresponda. Para tales
efectos, el Consejo Nacional aprobar el respectivo reglamento.
s. Los dems deberes que contemplen esta ley y los reglamentos dictados por
la Superintendencia.
DEVOLUCIN DE INCENTIVOS POR RETIRO ANTICIPADO
Para retirar deber haber cotizado durante al menos sesenta y seis meses y tambin deber
cancelar al Estado los beneficios fiscales creados por esta ley.
Para calcular el porcentaje por devolver, el afiliado deber cumplir con ambos requisitos de
edad y en las cotizaciones mnimas, De cumplir solo uno de los requisitos, se utilizar el
requisito en el cual el porcentaje de devolucin sea el ms alto.
El afiliado, la operadora y la Direccin General de Tributacin brindarn a la
Superintendencia la informacin necesaria para calcular el monto de los beneficios finales

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Derecho Laboral I
que le corresponder recibir al afiliado. La Superintendencia ser la responsable de llevar el
registro, informar a la operadora el monto que deber deducir de la cuenta del afiliado y
trasladar a la Direccin General de Tributacin, as como a las entidades receptoras de las
cargas sobre la planilla.

LAS FALTAS GRAVES, DESPIDO Y ROMPIMIENTO CONTRACTUAL

El derecho laboral por cuenta propia es una rama del Derecho en donde los principios
tienen que tutelar por el buen desarrollo humano y social dentro de un espacio fsico. En s
el Derecho Laboral es un conjunto de normas que la funcin principal es regular las
relaciones entre patronos y empleados, en donde se vela por lo derechos, deberes y
obligaciones de cada uno de los supra citados. Como futuros licenciados en leyes debemos
prestar atencin e ir ms all de lo que nuestros sentidos perciben, esto con el fin de
desenvolvernos en materia laboral de una manera efectiva y productiva. Para tal efecto
presentamos el siguiente trabajo con el fin de obtener un mayor conocimiento en pro de una
mejor abogaca.
El Cdigo de Trabajo de Costa Rica fue aprobado en 1943, y sus disposiciones son
vinculantes para todos los patronos. El artculo 11 del Cdigo declara nula y tiene por no
puesta cualquier declaracin por parte de los trabajadores en la cual renuncien a los
derechos que la legislacin laboral les otorga. SIENDO AS ES IRRENUNCIABLE LAS
DISPOSICINES DE ESTE CODIGO Y DE SUS LEYES CONEXAS QUE LOS
FAVOREZCAN.
El contrato de trabajo: El artculo 18 del Cdigo de Trabajo establece la presuncin de
existencia de un contrato de trabajo oral o escrito entre el patrono y el trabajador. La sola
iniciacin de la relacin laboral es suficiente para la presuncin de la existencia de un

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Derecho Laboral I
contrato de trabajo, el cual obliga a las partes a cumplir las obligaciones y a respetar los
derechos establecidos en la ley.
Todo lo acordado por las partes de la relacin laboral, ya sea por escrito o no, pero que
forme parte de las condiciones actuales del trabajo, se convierte en parte del contrato. Lo
anterior obedece a un principio bsico del derecho laboral local (principio de Contrato
Realidad), el cual establece que independientemente de lo acordado por escrito entre las
partes como relacin obrero-patronal contractual, e independientemente del contenido de la
relacin contractual inicial, lo que prevalece es el contenido real y actual de la relacin
laboral, aunque difieran de lo acordado, todo ello a favor del trabajador.
Faltas y sanciones del trabajador: El trabajador incurre en una falta cuando incumple de
forma culpable sus obligaciones laborales.
Clasificacin de las faltas: Las empresas normalmente podrn sancionar los
incumplimientos laborales de los trabajadores de conformidad a la serie de faltas y
sanciones que se establezca para cada caso en el convenio colectivo aplicable al sector.
Estas faltas se clasifican en leves, graves y muy graves.
Cuando prescriben las faltas: Las faltas leves prescribirn a los 10 das, las graves a los 20
das y las muy graves a los 60 das contados a partir del momento en que la empresa
compaa o patrono tenga conocimiento de que se han cometido y en todo caso a los 6
meses.
Cules son las sanciones: La sancin depende del tipo de falta cometida y as:
Las faltas leves: Las sanciones suelen consistir en amonestaciones y
suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 das.
Por faltas graves: Pueden conllevar suspensiones de empleo y sueldo de hasta
das.
Por faltas muy graves: Pueden consistir en inhabilitaciones para el ascenso y
suspensiones de empleo y sueldo que pueden alcanzar hasta los 6 meses
duracin, traslados a otro centro de trabajo y despido.

en
20
en
de

En ningn caso podrn imponerse sanciones que supongan la condena a pagar una
multa econmica, o que reduzcan las jornadas de descanso o las vacaciones a que tiene
derecho el trabajador. El trabajador no podr ser sancionado dos veces por la misma
falta, pero s tantas veces como faltas cometidas.
Como se debe sancionar:

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Derecho Laboral I
1. Las sanciones graves y muy graves requerirn comunicacin escrita al trabajador en
la que se harn constar la fecha y los hechos que han dado lugar a la misma.
2. En el caso de que los sancionados sean trabajadores que ostentan el cargo de
representante o delegado sindical, debe tramitarse un procedimiento contradictorio
para que el sancionado y las correspondientes organizaciones puedan formular
alegaciones y manifestar si est o no conformes con la sancin impuesta.
3. En el caso de que el trabajador se encuentre afiliado a un sindicato, el empresario
deber comunicar la sancin al mismo.
Qu puede hacer el trabajador ante una situacin as? El trabajador que no est
conforme con la sancin impuesta, podr impugnarla ante la jurisdiccin laboral en el
plazo de 20 das desde la recepcin de la comunicacin escrita.
Este plazo se interrumpir por la presentacin obligatoria de la conciliacin o tambin
llamado arreglo extra-judicial ante los Servicios de Mediacin Arbitraje y Conciliacin
mediante la ley de la Resolucin Alterna de Conflictos (RAC)..
Nota: Siempre resulta conveniente obtener el consejo de un abogado sobre la conveniencia
o no de iniciar las correspondientes acciones legales y la forma de hacerlo en cada caso.
Sancin judicial: La sentencia que dicte el juez laboral no podr agravar en
ningn caso la sancin impuesta por la empresa. La sentencia que ponga fin al
procedimiento laboral podr:
a. Declarar la sancin impuesta al trabajador nula si no ha sido notificada
por escrito al trabajador, no se han hecho constar los hechos que la
motivan, se ha realizado fuera de plazo o ha consistido en una reduccin
de las vacaciones o de los periodos de descanso.
b. Revocar la sancin totalmente cuando no se logre acreditar la comisin
de los hechos o que de stos es responsable el trabajador, o cuando los
alegados por la empresa no sean constitutivos de falta.
c. Revocar la sancin parcialmente cuando la falta no haya sido
adecuadamente calificada. El juez en estos casos podr imponer la
sancin que se considere ms adecuada.

Recurso: Contra la sentencia que dicte el Juzgado Laboral o de Trabajo en esta materia
puede recurrirse mediante la interposicin del llamado recurso de apelacin salvo en los
procedimientos de impugnacin de sanciones por faltas leves, contra las que no cabe
recurso alguno. Esto deber plantearse conforme lo disponga la ley y en los plazos
correspondientes.

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Derecho Laboral I
El despido: El Cdigo Laboral de Costa Rica protege los derechos de los empleados y
evita despidos injustificados del servicio. El Cdigo de Trabajo (artculo 81) se detallan las
razones legales para despedir a un empleado.

Qu es el despido: Es un acto jurdico mediante el cual se produce la resolucin del

contrato de trabajo por voluntad del patrono. El mismo tiene carcter justificado, cuando es
el resultado del ejercicio de la potestad disciplinaria ante el incumplimiento de sus
obligaciones contractuales, por parte del trabajador o a la trabajadora. Artculos 19, 71, 72 y
81 del Cdigo de Trabajo.
Algunas faltas graves son:
1. Actos del trabajador contrarios a la moral, o si ataca fsica o verbalmente al patrono
durante horas laborales.
2. Actos semejantes contra otro trabajador, si estos actos resultan en la interrupcin
grave del trabajo o en desrdenes.
3. Los mismos actos contra el patrono o sus representantes fuera de horas laborales, si
hacen imposible la continuacin de la relacin laboral. Entre otras.
Derechos del trabajador a terminar el contrato
El trabajador tambin tiene derecho a terminar el contrato de trabajo sin responsabilidad
patronal si el patrono comete faltas graves, entre las cuales se puede citan las siguientes:
a. Falta de pago del salario segn lo pactado.
b. Actos inmorales por parte del patrono, y ataques fsicos o de palabra contra el
trabajador durante horas laborales.
c. Los mismos actos, cometidos por los representantes del empleador o personas
relacionadas directamente con l.
d. Daos a las herramientas de trabajo del empleado, ocasionados por el
empleador, sus parientes o dependientes.
e. Los mismos actos descritos en el punto b) anterior, cometidos en horas no
laborales si hacen imposible la continuacin de la relacin laboral.
f. Presencia de enfermedades contagiosas en el empleador o sus parientes, as
como de dependientes en el lugar de trabajo.
g. Peligros para la salud o seguridad del empleado, en razn de las condiciones de
trabajo
Censura:
El empleador tiene un mes para censurar a un empleado por haber cometido un error. La
censura o una advertencia pueden incluir cartas de advertencia o censura por va oral en

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Derecho Laboral I
presencia de dos testigos. Un empleado es una persona que ofrece servicios materiales e
intelectuales, como parte de un contrato de trabajo. En Costa Rica el Derecho Laboral
reconoce el contrato si es escrito u oral, expresa o implcita, individual o colectivamente.

Responsabilidad del empleador despus de despedir a un empleado

El empleador est legalmente autorizado para despedir a un empleado, de acuerdo con
razones vlidas, sin ningn tipo de "responsabilidad del empleador". "La responsabilidad
del empleador" se define en el Cdigo de Trabajo Costa Rica como el compromiso del
empleador de pagar preaviso (pago previo aviso), y la cesanta (indemnizacin por
despido).
Los pagos obligatorios por el empleador: En el caso de un empleador despide a los
servicios de un empleado sin que existan causas justificativas se debe pagar una
indemnizacin tal como se define por "Prestaciones Laborales."
Disputas ms all del alcance del Cdigo de Trabajo
El Cdigo del Trabajo Costa Rica tambin se especifica que en caso de que surja una
controversia sobre un tema que no ha sido cubierto por el Cdigo del Trabajo, el caso tiene
que ser resuelto de acuerdo con los principios generales de las costumbres locales, el uso, la
equidad y la Ley del Trabajo. La Costa Rica Cdigo de Trabajo se ha desarrollado a lo largo
de las directrices de la Organizacin Internacional del Trabajo de acuerdo a las costumbres
locales, sociales y de derecho. La palabra final en todos los casos de conflicto tiene que
basarse en las leyes de bienestar social.
Rompimiento Contractual: El derecho a dar por terminada la relacin laboral es otorgado
por la ley costarricense a ambas partes. El Cdigo de Trabajo establece los hechos que
facultan al patrono o al trabajador a terminar el contrato sin responsabilidad
En Costa Rica el Cdigo de Trabajo ha especificado los detalles de los contratos de trabajo
en los artculos 18 a 42. El Cdigo de Trabajo define el contrato de trabajo como un
documento escrito con el propsito de una persona encargada de prestacin de servicios,
materiales intelectuales, bajo la direccin del empleador o de acuerdo a funciones
delegadas a l por una remuneracin especifica en el tipo o forma. El contrato de trabajo se
considera legalmente vinculante tanto para el empleador y el empleado de acuerdo a la
buena fe, las costumbres locales, las leyes, el uso y la equidad. No hay una disposicin
especial para el contrato de trabajo en materia de profesiones especficas como el trabajo
agrcola, el empleador est obligado a pagar el precio de mercado. As las cosas existen dos
formas de realizarlo ya sea verbal o escrito.

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Derecho Laboral I
INTERPRETACIN
Al respecto la ley laboral no seala de manera categrica el tiempo mnimo de espera entre
uno y otro contrato para determinar que hubo solucin de continuidad. En razn a lo
anterior, la jurisprudencia (que corresponde a las sentencias) de la Corte Suprema de
Justicia Sala Laboral, a establecido que la ruptura entre dos contratos de trabajo, opera
simplemente, cuando en efecto ha transcurrido un tiempo prudencial entre el primer y
segundo contrato.
Y que se debe entender como tiempo prudencial? pues es el suficiente con el cual se
puede demostrar que el vnculo jurdico efectivamente se rompi.
Con qu se demuestra el rompimiento del vnculo jurdico?
Con el hecho de que el trabajador efectivamente hubiere dejado de prestar sus servicios y
haya dejado de cumplir con las obligaciones para las cuales se le haba contratado, esto
como consecuencia lgica de la terminacin del contrato. De otra parte se entiende que la
ruptura del contrato se estructur, cuando las obligaciones del empleador cesan por
completo, entre ellas la de pagar salarios.
Para explicarnos mejor como estudiantes y futuros licenciados en derecho, lo
correspondiente a la solucin de continuidad de un contrato de trabajo, la novedad de retiro
en las planillas de autoliquidacin al sistema general de seguridad social integral (salud,
pensiones y riesgos profesionales), as como la liquidacin y pago de las prestaciones
sociales, dan total muestra de la ruptura o solucin del contrato de trabajo. Siendo as que
cumplidos los anteriores supuestos puede nuevamente celebrarse un contrato de trabajo
entre las mismas partes, sin riesgo de que posteriormente se presuma continuidad de
contrato de trabajo. En nuestro concepto se estima que entre la terminacin del primer
contrato y la celebracin del segundo, debe transcurrir un mes calendario.
La ruptura de la relacin laboral puede producirse por diversos motivos. No obstante, esa
flexibilidad de las condiciones de contratacin y de ruptura de la relacin laboral est
reglamentada por las disposiciones del Cdigo del Trabajo.
Al extinguirse el contrato de trabajo finaliza la relacin entre empleador y trabajador.
Muchas causas existen para que se termine el vnculo contractual entre las partes, que son:
En la voluntad de las partes y Hechos ajenos a la voluntad de las partes.
Rgimen disciplinario: Para entender Rgimen Disciplinario primeramente hay que
entender o tener claro la definicin de la palabra disciplina que en una forma ms simple es
la coordinacin de actitudes con las cuales se instruye para desarrollar habilidades, o para
seguir un determinado cdigo de conducta u "orden". Dentro del mismo orden de ideas, ese
trmino tan rgido y que a muchos en Costa Rica nos cuesta "disciplina" puede tener una
connotacin negativa. Esto se debe a que la ejecucin forzosa de la orden es decir, la
garanta de que las instrucciones se lleven a cabo puede ser regulada a travs de una
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sancin o consecuencia que implica un escalofriante pensamiento a la hora o momento de
mencionarla. Tambin puede significar autodisciplina, en el sentido de "hacerse discpulo
de uno mismo", es decir, responder con buena actitud y en conducta a comprensiones e
ideales ms altos y de manera ms responsable.

La disciplina en el trabajo:
En las empresas sindicalizadas, la disciplina puede ser una parte regulada de un acuerdo de
negociacin colectiva y sujetos a procedimientos de queja. En materia de empleo, una
audiencia disciplinaria se lleva a cabo por un empleador cuando se alegue que un trabajador
ha cado por debajo del nivel exigido en un aspecto relativo a su empleo. Una audiencia de
disciplina puede ponerse en marcha con respecto a una cuestin de mala conducta o mal
desempeo. El empleador est autorizado a responder a las acusaciones durante la
audiencia de la disciplina
En sntesis un comportamiento virtuoso es cuando las motivaciones estn alineadas con
nuestros objetivos: hacer lo que uno sabe que es mejor y hacerlo con mucho gusto. As
como el comportamiento contingente, por el contrario, es cuando uno hace lo que sabe que
es lo mejor, pero debe hacerlo oponindose a las motivaciones propias. Trasladarse de un
comportamiento contingente a un comportamiento virtuoso requiere un entrenamiento y
algo de autodisciplina.
TELETRABAJO
El Teletrabajo es una forma de trabajo a distancia que utiliza las tecnologas de la
informacin y de las comunicaciones, conocidas con su abreviatura Tics.
Se considera teletrabajo toda forma de trabajo que no requiera la presencia del empleado en
el centro productivo, es decir, en la oficina o planta de la empresa.
El teletrabajo segn la OIT, Es una forma de trabajo en la cual el trabajo se realiza en una
oficina central o instalaciones de produccin, separando al trabajador con el contacto con
los colegas, aunque a la vez por medio de la tecnologa facilita la comunicacin.
El teletrabajo de acuerdo al artculo 2 dela promocin del trabajo en las instituciones
pblicas, Decreto37695 MPMTSS. objetivo principal de este reglamento es promover y
regular el teletrabajo en sector pblico y refiere que teletrabajo es toda modalidad de
prestacin de servicio de carcter no presencial en virtud de la cual un empleado publico
puede desarrollar parte de su jornada laboral mediante el uso de medios telemticos desde
su propio domicilio u otro lugar habilitado al efecto siempre que las necesidades y
naturaleza del servicio lo permitan y en el marco de la conciliacin de la vida personal
familiar y laboral de los funcionarios pblicos.

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La mediacin de la tecnologa es otra de las caractersticas centrales del teletrabajo, ya que
para su realizacin debemos contar con elementos telemticos, ya sea computadora,
telfono o cualquier otra de las denominadas Tics (Tecnologas de la informacin y la
comunicacin).
El teletrabajo no es una profesin, sino una forma de desarrollar una tarea y requiere una
reorganizacin cultural para la eficiente aplicacin de esta innovacin.
En sntesis, el concepto de teletrabajo involucra necesariamente dos elementos bsicos
fundamentales:
Distancia + Uso de Tics.
Tipos de teletrabajo:
De acuerdo a la comunicacin a distancia que se emplee.
De acuerdo o al lugar en el que se ejecute.
Se pueden clasificar en:
Teletrabajo en domicilio o homeworrking.
Telecottages o telecentros comunitarios.
Teletrabajo transfronterizo.
En Call Centers.
Ventajas para el Trabajador
Mayor autonoma y movilidad.
Aumento de la productividad.
Ms oportunidades laborales.
Mayor especializacin.
Ms vida familiar.
Mejor integracin laboral de personas con discapacidad
Ms unificacin familiar de objetivos
Posibilidad de combinar con tareas domsticas
Menor estrs
Menos desplazamientos
Eleccin personal del entorno de trabajo
Favorece el acceso a la formacin (por medio de la tele formacin), con
la
ventaja aadida de que se aprende a travs del medio con que se va a trabajar.
Ms tiempo libre, mejor rendimiento que en la oficina, horario flexible, mejor
calidad de vida. Herramienta til para mejorar el ejercicio de cualquier profesin,
Menos problemas de convivencia entre empleados .
Mayor productividad debido a la implantacin del trabajo por objetivos.
Menor coste por produccin.
Ms acceso a profesionales de alto nivel.

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Eliminacin de control horario.
Mejora de plazos de entrega.
Posibilidad de modificar horarios de trabajo.
Eliminacin del ausentismo laboral.
Implementacin de las Nuevas Tecnologas de la informacin, ya que la empresa
que contrata Tele trabajadores est obligada a disponer de equipos adecuados para
poder realizar un trabajo gil.
Reduccin de costos: la creacin de un puesto de Teletrabajo resulta un 50% ms
barato que un puesto presencial. Crecimiento sin cambios estructurales
Mejor aprovechamiento de los puestos de trabajo, que pueden ser compartidos por
distintos trabajadores.
Menor contaminacin al disminuir los traslados de trabajadores desde sus casas a
sus puestos de trabajo presencial.

Desventajas del Teletrabajo

Aumento de conflictos o distracciones dentro del ncleo familiar.
Crea un sentimiento de poca valoracin o aprecio por parte del empleado.
Perdida de colaboracin y relaciones personales con otros trabajadores de su rea.
Puede provocar el sedentarismo, ya que se disminuyen los traslados y movimientos.
Inseguridad laboral, ya que puede hacer ms frecuente un despido por la falta de
contacto directo.
Falta de ambiente laboral, el ambiente en el que el trabajador labora puede no ser el
ms apto para la realizacin de sus actividades.
Hay un punto de rendimiento decreciente empleando a tele trabajadores, donde el
coste de un control de calidad es mayor que el valor que esos tele trabajadores
aportan, ya que la supervisin del trabajador desde casa es menor.
Suele haber prdida de jerarquas.
En materia legal sobre el teletrabajo: Los derechos de los trabajadores que laboren
desde su casa se protegern va contrato, aunque lo ideal es adaptar el Cdigo de
Trabajo a los avances tecnolgicos.
Reglamento sobre la Promocin del Teletrabajo en las Instituciones Pblicas
N37695.

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