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Le PPAP
Processus Positif
dAccomplissement du Potentiel
avec lAppreciative Inquiry
Le processus dEco responsabilit novateur
dans laccompagnement du changement
Applications :
Cohsion dEquipe - Team building
Coaching individuel et stratgique
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le PPAP

Construire sur ses forces

Appreciative Inquiry (3-7)
Spcificits (8-16)
Principes cls (17-23)
Comment faire ? (24-32)
En pratique ! (34-42)

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Le rgne de la rsolution des problmes a atteint

ses limites comme un mode capable dinspirer, de
mobiliser et daccompagner le changement.
L'avenir du dveloppement des organisations, advient :
- La ncessit dapproches qui reconnaissent les
Forces (les talents, points forts, les qualits)
- ce qui donne plus de vie et
- celui de susciter et dacclrer lapprentissage par
limplication de toutes les parties prenantes.

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Le PPAP

en 2 tapes

1. Construire sur ses forces

Des processus afin de mieux identifier, valoriser et valider les points
forts qui sont en chacun et susciter btir sur ses forces. Les points forts
sont le noyau des ressources vivantes et durables de tout systme vivant,
quil soit un individu ou une organisation. Un programme sur mesure est
ajust aux besoins individuels ou aux besoins du ou des groupes. Des
outils de la mthode talent-phy.

2. LAppreciative Inquiry A.I.

Un processus de conduite du changement en cohsion dquipe qui
rassemble et valide les ressources passes, prsentes et futures dans
limplication de toutes les parties dune cellule afin de gnrer une nouvelle
faon de co construire ensemble quelque soit le thme dfini. Une approche
qui intgre la psychologie positive et le constructionnisme.

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1. Construire sur ses forces

La faon de grer nos points faibles et nos points forts faonne la
vision que nous avons de la vie et construit notre futur.
Notre identit rassemble ce que nous sommes par Essence. Notre
identit appartient notre ETRE, elle est le fondement de notre nergie :
cest elle qui faonne notre cohrence dans le FAIRE, et dans lAVOIR. Plus
nous sommes en accord, avec lEssence de notre ETRE, plus nous
rayonnons le soleil* intrieur lextrieur. (*Potentiel lumineux et vivant)
Ce potentiel distinct est notre signature vibratoire unique (non
matrielle). Il dtermine, un mode de fonctionnement, de passions, de
talents, de modalits dintelligence, de valeurs qui nous ouvrent des
portails sur le sens, nos passions-motivations, nos capacits innes, le type
de carburant ncessaire mettre disposition dans nos objectifs
Des applications inestimables dans le travail, la gestion des dcisions,
lorganisation, le management (le style adquat), la confiance en soi, la
dynamisation des collaborateurs Des processus de la mthode Talent-Phy.
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2. lAppreciative Inquiry
Privilgier*ce qui est Vivant !
* protger, nourrir, encourager, soutenir, vivifier, dvelopper.
Tout comme de nombreuses espces
de plantes se tournent spontanment
vers le soleil pour leur croissance, le
mme processus est luvre dans les
organisations humaines.
David Coopperidder
Crateur de lAppreciative Inquiry

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Lorigine

En 1980 un tudiant en Dveloppement des Organisations

lUniversit Case Western Cleveland, David Cooperrider dmarre
un travail doctoral de recherche sur la clinique de Cleveland,
organisme de 8000 personnes, en utilisant lapproche classique de
diagnostic des dysfonctionnements.
Son attention est fortement attire par des exemples de
coopration positive et dinnovation dans la clinique. Il obtient
laval du Directeur de la clinique pour se focaliser sur ltude des
facteurs qui permettent un fonctionnement trs efficace des
quipes pour pouvoir amplifier ces rsultats dans toute la clinique.
Ce travail a donn naissance un vaste mouvement travers le
monde, dans les organisations publiques, prives, le monde
associatif, ducatif, religieux, le monde des ONG, du
dveloppement personnel, du coaching, du conseil etc

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De quoi sagit-il, en bref?

Le premier postulat de l Appreciative Inquiry est que chaque
entreprise a quelque chose qui fonctionne bien, qui lui donne
vie, efficacit et lui assure des succs.
LAppreciative Inquiry commence par la dcouverte de ce qui
est positif et qui fonctionne dj dans le cadre de la mission
et des objectifs que se donne lentreprise ou lquipe.
Cest ce noyau de russite qui sert de point dappui
nergisant et inspirant pour llaboration de nouveaux projets.
Appreciative = apprcier, reconnatre ce quil y a
de meilleur, accorder de la valeur ce qui est fait, valoriser
Inquiry = investigation, exploration, dcouverte, recherche
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Spcificits de lA.I.
(Une approche rsolument
oriente sur les ressources
(forces, talents, succs, talents)

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Continuit

Le focus sur les

ressources
Innovation

Les ressources
prsentes dans le
pass et prsent

Quelles sont les

meilleures
expriences des
participants
et quelle est la
valeur ajoute
de ces
expriences ?

Transition
Les ressources
prsentes dans
le futur

Quelles sont
les souhaits des
participants pour
le futur ?

Les ressources
prsentes pour
transformer

Transformation
selon l
Appreciative
Inquiry

Quelles sont
les premiers pas qui
suscitent lenvie de
concrtiser ?

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Toutes les
parties
prenantes
sont invites
participer

La co-construction
Contributif

Participatif

Positif

Toutes les parties

prenantes
peuvent contribuer
aux diffrentes tapes
de la dmarche

Focalisation
sur ce qui
fonctionne

Lessence de lAI est rsum dans la phrase de David Cooperrider :

Dans toute organisation il y a quelque chose qui fonctionne bien

et qui constitue son ADN. Le dveloppement de cette organisation
passe donc par faire plus et mieux de ce qui fonctionne .
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Un focus inclusif et positif

Agir

Travail sur lcart

entre la norme et
ltat
problmatique

Comprendre

Analyse des
dysfonctionnements
par des experts
Recommandations

Focalis sur le dficit

Focus ressources
et solutions
Appreciative
Inquiry
Psychologie positive
Constructionnisme

Focus inclusif et positif

Se positionne sur lagir focalis sur le positif et gnratif

et forme des praticiens agir tout en valorisant les aspects
positifs de toutes les autres approches qui deviennent incluses.
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Psychologie positive
Constructionnisme social

Les deux fondations principales de lA.I. :

- la Psychologie Positive, qui est une approche

scientifique de nos modes de fonctionnements

positifs, de faon pouvoir les comprendre et sen
servir. Ce domaine longtemps mis lcart jusqu
notre poque nous livre tout un domaine inexplor
qui est le fonctionnement optimal de ltre humain.

- Quelques noms : Mihaly Csitszentmihaly, Barbara

Frederickson, Martin Seligman

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Constructionnisme social 1

- le Constructionnisme Social :
- une approche qui affirme que cest par notre langage et
notre perception que nous crons le monde tel que nous
le connaissons et le comprenons.
Depuis des sicles, nous avons adopt dans tous les
domaines le paradigme du raisonnement scientifique
(en croyant que tout est connaissable et prvisible),
comme si il s'appliquait en tous points au
comportement humain.
- Ceci nous a amen concevoir des organisations sociales
comme des machines. Il est important de remettre
lhumain, le langage et la relation au coeur des
systmes afin de crer viabilit, fiabilit et de fluidit.

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Constructionnisme social 2
Ce changement dans la faon dont nous abordons le monde nous
conduit une toute nouvelle faon de penser nos organisations.
Nous commenons voir que nos organisations ne sont pas des
machines prvisibles, mais plutt des constructions humaines qui
sont modeles et modifies par les images que nous en avons.
Si nous pensons que notre organisation nest pas saine,
ne fonctionne pas bien, nest pas un endroit agrable pour
travailler, notre attention va tre attire par ce qui la
modlise dans nos comportements, attitudes, valeurs et va
confirmer notre prsuppos .
Si, en revanche, nous recherchons dans nos organisations
ce qui fonctionne et a de la valeur ajoute, nous allons
commencer voir une organisation totalement diffrente.
Nous avons le choix! Et si nous pouvons choisir, demandons
nous quelle approche va nous permettre dtre au plus prs
de ce qui est cratif et gnrer de la vie ?
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lAppreciative Inquiry A.I. :

une philosophie du changement

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Les organisations sont des problmes rsoudre !

Lapproche gnrale base sur la rsolution du problme :
(1) Identifier les lacunes ou les problmes cls,
(2) Analyser les causes,
(3) Trouver des solutions logiques, et
(4) Dvelopper un plan d'action.
Le changement est le rsultat d'un processus linaire, rducteur et
dterministe qui suppose que nous pouvons rparer un systme humain de la
mme manire quune voiture ou un ordinateur. Si nous pouvons rsoudre les
problmes, cela doit amliorer le fonctionnement de lorganisation.

Les organisations sont des solutions explorer et amplifier !

Approche A.I. vivante, crative, positive, constructionniste
Gnrer une construction qui mobilise le meilleur des organisations.
C'est sur leur diversit, multiplicit et dynamique que lon sappuie pour
construire le futur.
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LA.I. :un changement de paradigme

Port par le paradigme mergent, lA.I. surfe de faon permanente
entre les deux paradigmes en les valorisant tous les deux. Ces deux
paradigmes sont importants pour comprendre la ralit des situations.

Paradigme actuel

Paradigme mergent

Mcanique Newtonienne

Physique quantique

Le langage est une description de la ralit : Le langage cr la ralit :

je le croix quand je le vois
Je le verrais parce que jy crois
Nous vivons dans un monde linaire et
hirarchique

Nous vivons dans un monde circulaire

de relations et de cooprations

Nous organisons un monde que nous

pensons prvisible

Lorganisation est un processus en

constante rvaluation

Nous croyons quil ny a quune seule ralit

Nous comprenons la ralit par rapport

un contexte

Nous pensons de faon binaire

Nous recherchons un terrain commun

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Principes cls
(APPCCS)

Les 6 principes de
lAppreciative Inquiry
Simultanit

Compltude

Potique

Positif

Anticipation

Constructionnisme
social
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Principe dAnticipation
ou effet devin
Notre reprsentation de lavenir induit notre
comportement prsent
Ce sont les images du futur que nous avons en tte qui vont nous
guider. Nos images se traduisent en actions consciemment ou
inconsciemment.
Plus nous avons en tte une image positive du futur, plus ce futur
est attirant, et plus nous allons voir les possibilits dagir dans ce
sens. Ce sur quoi nous focalisons grandit ! Les images sont des
moteurs incroyablement puissants.

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Principe

Potique

Lorganisation est un Livre ouvert o les

solutions sont dj prsentes.
Le principe Potique nous amne considrer que toute
situation peut tre vue sous un nombre dangles de vue infinis
et toujours renouvels, comme un livre ouvert en perptuelle
rcriture.
Cest nous de choisir quelle est linterprtation qui nous
inspire et daller explorer celles qui contiennent ce que nous
voulons voir advenir dans notre avenir. Si nous cherchons
dvelopper un esprit daudace dans le futur, allons explorer
dans nos histoires passes celles o nous avons fait preuve
daudace...

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Principe

Positif

Voir un verre moiti plein plutt qu

moiti vide

Toutes les organisations, quipes, ou personnes ont quelque

chose qui fonctionne, et sur laquelle elles se sont
construites !
Quel est ce socle, ce joyau, cet ADN ? Recherchons ce qui
fonctionne, ce qui est positif, donne de lnergie, pour le
faire fructifier et gnrer de la croissance.

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Principe de

Compltude

Le plus grand nombre dimplication de chaque partie

dun ensemble mobilise la plus grande
force de changement.
La compltude nous amne dire que plus nous prenons en
compte tous les aspects dun systme, faisons intervenir tous
les lments qui le composent, parties prenantes, aspects,
caractristiques ... plus nous pouvons produire un rsultat dans
lequel tout le monde va se sentir impliqu.

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Principe de

Constructionnisme social
La construction du monde se fait par linter-relation entre
les individus, et non pas lintrieur de lindividu.
La concrtisation du principe sappuie sur lintelligence
collective: 1+1=3
Ce que nous tenons pour vrai est en fait une cocration qui se construit travers nos discussions avec les
autres. Les mots crent le monde ! Ce qui est vrai pour lun
peut tre faux pour lautre, bon pour lun, mauvais pour
lautre, juste pour lun, injuste pour lautre.

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Principe de

Simultanit

Le changement intervient ds que nous nous

posons des questions car elles modifient
instantanment la perception de la ralit
Ds la premire question que nous posons, nous prenons une
direction et mettons en marche lnergie dans un sens !
Quel est le sens que nous voulons prendre ?
Lexploration par le questionnement impulse immdiatement le
changement.

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Comment faire ?
Les 5 D
Cest un processus qui permet de vivre
lapplication des principes de
lAppreciative Inquiry

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Le processus des 5 D
Dploiement
5

Choisir les actions

concrtes . Maintenir
le cap durablement.

Dcision
Concevoir
larchitecture dsire
Dterminer les leviers
du changement

3 Devenir- Rver
Crer lavenir dsir
au meilleur
de ce qui peut tre

Dcouvrir
Explorer et apprcier
les ressources
prsentes

Dfinir
1

Intention majeure
Nous voulons plus
de quoi ?
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Des principes qui jalonnent

un processus dynamique les 5 D
Dfinir

Dcider du Thme

Dcouvrir
Interviews: Ce qui donne vie
Le meilleur de Ce Qui Est

Dploiement
Soutenir les projets
de changement
Ce Qui Sera

Cur
Positif

Devenir
Ce qui Pourrait tre
Vision Partage du Futur

Dcision
Ce Qui Devrait tre
Co-construction innovante
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La Phase : Dfinir

Ce processus est crucial, une faon de le faire avec le flip

Le problme

La norme

Cest ce que nous

ne voulons plus.
Cest le problme,
la frustration.

Cest ce que cela

devrait tre si
le problme
nexistait pas

Quel est
le problme ?

La meilleure
aspiration

Cest ce que lon pourrait

esprer au mieux
(sans mettre de limite)

Quel est la
Sans limite, quelle
situation normale ? serait cette aspiration ?

Cest ce que les mthodes en rsolution

de problmes permettent de faire
Cest ce que permet lAppreciative Inquiry
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La Phase : Dfinir
un exemple avec le Flip*

Le problme

La norme

Cest ce que nous

ne voulons plus.
Cest le problme,
la frustration.

Cest ce que cela

devrait tre si
le problme
nexistait pas

Quel est
le problme ?
- Un taux dabsentisme
lev
- Baisse qualit production

Quel est la
situation normale ?

La meilleure
aspiration

Cest ce que lon pourrait

esprer au mieux
(sans mettre de limite)

Sans limite, quelle

serait cette aspiration ?

- Baisser le taux dabsentisme

pour revenir moyenne nationale
- Qualit-production moyenne

(Le Flip Inspir de Diana Witthney : The power of A.I.)

- Des personnes
profondment engages
et responsabilises
- Qualit-production

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La Phase : Dcouvrir

Mettre jour le
Cur Positif de lOrganisation
A partir des thmes dfinis dans la Phase DEFINIR :
- Apprcier ce qui donne vie lorganisation en se concentrant sur les
points forts, meilleures expriences, les russites, les temps forts de
la vie de lentreprise...faire merger les valeurs de lunit
- Identification du socle de russite , un moment fort et souvent
inestimable des organisations car cela gnre un surplus de lien,
dappartenance et de fiert
- Ralisation dinterviews 2 2 partir du guide dentretien
(protocoles)
- Partage en sous-groupes et synthse des forces et des atouts du
systme sur les thmes choisis.
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La Phase :

Devenir

Dclarer la Vision Partage du Futur

Cest la phase du rve. Chaque personne partage le futur dsir de son
binme.(dans les mmes sous-groupes quauparavant)
Toutes formes de crativit pouvant inspirer le groupe : sur paper
board une image du futur dsir, en trouvant un symbole, une
mtaphore, un slogan, une chanson, une mise en scne, une
illustration forte. Processus sur la reformulation des thmes si
ncessaire qui soit plus impactant.
Cration dune vision commune de ce quil y a une fois que la
transformation sest ralise.
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La Phase :

Decision

Aligner lOrganisation avec la Vision

Dclarer et formaliser ensemble les propositions de changements

Dfinir des axes de travail, partags, audacieux et accessibles des
synthses collectives de la phase DEVENIR. Les processus utiliss pour
faire le design (larchitecture du changement) peuvent tre ceux dj
utiliss au sein de lorganisation (environnement, collaborateurs, management,
communication interne, processus commerciaux, systmes et outils..)
- Synthse des souhaits, thmes communs. Les propositions dactions
comme suit :
Thme de travail.....Les souhaits reformuls
Lambition ....Nos enjeux
Illustration concrte....Les actions
Indicateurs de russite....Comment nous le verrons

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La Phase :

Dploiement

Prendre soin du Devenir

Mise en oeuvre des propositions dactions aprs validation de la

direction. Cration de groupes de dploiement qui ont pour
mission la mise en oeuvre dactions retenues.
- Le groupe de pilotage encadre en continue les groupes de
dploiement. Il suit les actions et les communique lensemble.
- Runions de suivis des plans dactions, maintiens et
dveloppement de lesprit apprciatif
- Ouverture sur dautres plans dactions, ou dautres thmes et
reconductions en phase 5D
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En pratique
Le questionnement apprciatif
Cas concrets dinterventions :
En coaching individuel
En cohsion dquipe
La mthode A.I., pour quoi ! pour qui !
Interventions possibles
Ressources.

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Le questionnement apprciatif
Exprience positive du pass

Anticipation positive du futur

Questionner cette/ces
exprience(s) pour voir ce
que vous pouvez identifier
comme ressources

Questionner ce que serait ce

futur que vous imaginez au
meilleur

Pass

Prsent

Futur

Questionner cette exprience

pour trouver les ressources
que vous avez mobilises
pour passer au del de cette
exprience difficile du pass

Questionner pour transformer

ce futur anxiogne en futur
dsirable

Exprience ngative du pass

Anticipation ngative du pass

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Cas concrets dinterventions

En coaching individuel

Secteur

Enjeux

Intervention

Une entreprise Leader de Recherche Centre sur le patient.

(valuations de rsultats cliniques, post-approbation des mdicaments, au
niveau de recherches universitaires, labos pharmaceutiques,OMS)

Intgrer un poste de direction (3 mois dessai) doprations multiculturelles qui

possde la jonglerie fine et stratgique de plusieurs casquettes : Directeur,
leadership, coach, et humain.. Un domaine compltement nouveau. Actualiser
une valorisation des forces et talents. CV, lettre de motivation, entretien..
Nous avons puis sur des expriences russies, afin dinitier
naturellement le dpassement de soi. Nous avons galement pu
retisser les mailles dune construction des talents et des forces
spirituelles afin de les allier concrtement au jour le jour et de les
faire converger comme une unicit plutt que comme duelle.

Le rsultat

- Intgration et utilisation de principes personnels spirituels

- Dpassement de soi - Prise de lespace de la dimension du poste,

et bonne gestion des diffrentes casquettes.
- Russite du poste : Director of clients projects depuis plus de 4ans.
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Cas concrets dinterventions

En cohsion dquipe

Secteur

Enjeux

Intervention

Le rsultat

Un centre bus national

(banlieue Parisienne - Plus de 1000 employs)

Remotiver les quipes, donner loccasion dune meilleure

linteraction des quipes et dune meilleure qualit de service pour
les usagers. Les quipes se tiraillent, des mauvaises habitudes de
fonctionnements et de dmotivations rgnent..
- Un entretien de 45 minutes sous forme apprciative avec les 18 chefs
de missions - Un suivi soutenu trs stratgique du comit de facilitation
(communications internes, et communications des actions en cours..)

- Une vision concrte et partage de la rorganisation : elle est

motivante et concrte. - Meilleure synergie des quipes.
Engouement pour la phase de dploiement des besoins concrets
de mise en oeuvre.
-

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Cas concrets dinterventions

En cohsion dquipe

Secteur

Enjeux

Intervention

Le rsultat

Un cabinet conseil dexpert international

Audit-Fiscalit-Droit

Faire converger les deux quipes : avocats daffaires et experts

comptables dans une synergie porteuse et stratgique dans
laccompagnement des clients.
Latmosphre des difficults relationnelles entre les quipes, de la
pression des dossiers conclure en temps dissimulaient du stress,
du manque de temps, des conflits internes Il a t dterminant de
mobiliser les fondements des forces, des talents et valeurs essentielles
de chacun afin de passer de la thorie la pratique.
- Mise en fonction oprationnelle de la faon de travailler ensemble,
de capitaliser les richesses, de cibler les marges de valeurs
ajoutes dans un intrt commun et dans un dploiement concret.
- Un soulagement, un gain de satisfaction et de fiert dappartenance.

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La mthode AI pour qui, pour quoi ?

Accompagner les entreprises, administrations, associations dans
toutes situations qui ncessitent de (re)dfinir une vision stimulante
dun futur voulu et mettre en uvre les moyens pour y parvenir

Cohsion dquipe - Planification Stratgique

Implantation dune nouvelle Organisation
Projets de Cration et de Dveloppement dactivit
Conduite de changement quel quil soit
Des rsultats dynamiques par lAppreciative Inquiry
de faon rapide, profonde et durable.

Sur quelles forces prenez-vous

appui ?
Comment allez-vous y parvenir ?

Que voulez-vous pour

votre quipe ?
Que voulez-vous accomplir ?
Quel serait le premier pas ?
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Interventions possibles

Dveloppement commercial
dun cabinet conseil,
Mise en oeuvre
oprationnelle de
stratgie, crer une
meilleure synergie dans
une quipe internationale
pharmaceutique. etc

Oprationnelle

Collectif
Construction des valeurs et
de leurs applications
Dveloppement dune culture
qualit (automobile, service
public, produits) etc

Enjeux

Formations et coaching de
managers la posture apprciative

Individuel

Stratgique
Coaching individuel :
(Dirigeant, cadre, collaborateur)
- Donner un nouvel impulse
- Donner envie davantage
- Faire un zoom avant - arrire
sur ses propres forces et
celles de lorganisation et
dfinir une stratgie

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Nous

ne pouvons rsoudre des

problmes en utilisant le mme mode
de pense que celui que nous avions
lorsque nous les avons crs.
(Albert Einstein)
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Ressources
complmentaires
Philippe JORET
- Construire sur ses forces avec
la mthode Talent-Phy

David L. Cooperrider le fondateur de lA.I.

http://www.ovationnet.com/
http://www.appreciative-inquiry.org/
Appreciative Inquiry:
A Positive Revolution in Change
par David L. Cooperrider et Diana Whitney
(Broch - octobre 2005)

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