Curso Legislacin Laboral

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Mdulo 3. El despido y el finiquito

Contenido
Introduccin al mdulo 3 .................................................................................................................... 3
Causales............................................................................................................................................... 4
Artculo 160: Despido producto de hechos que son culpa del trabajador ..................................... 5
Artculo 161: Despido por necesidad de la empresa ...................................................................... 9
Artculo 159: Otras causales de trmino de relacin laboral, distintas al despido ....................... 10
La carta de despido ........................................................................................................................... 11
El finiquito ......................................................................................................................................... 14
Clculo y contenido del finiquito .................................................................................................. 16
La indemnizacin por despido injustificado .................................................................................. 17
La indemnizacin del feriado ........................................................................................................ 18

Introduccin al mdulo 3
Bienvenido(a) al tercer mdulo El despido y el finiquito, donde abordaremos temas
como las causales de despido, la carta de despido y los requisitos que debe tener, el
finiquito y sus consideraciones.

El objetivo de este mdulo es el siguiente:

Conocer los principales elementos de las leyes laborales en nuestro pas que regulan
contractualmente la relacin Empresa Trabajador.

En este tercer mdulo El despido y el finiquito, revisaremos los artculos ms relevantes

que ponen trmino al contrato de trabajo y la relacin contractual existente entre
trabajador y empleador.

Le invitamos a revisar los contenidos de este mdulo.

Causales
As como el contrato de trabajo marca el comienzo de una relacin laboral entre un
trabajador y un empleador, el despido es la forma ms comn por la cual se pone fin a
esta relacin laboral.
Cuando finaliza la relacin laboral, terminan las obligaciones que tienen las partes entre s.

Es necesario despedir al trabajador para poner fin a la relacin laboral?

Para dar trmino a la relacin laboral, existen otras formas que pueden poner fin al
Contrato de Trabajo, estas son:
Muerte del trabajador
Renuncia
Acuerdo de las partes de no seguir con el vnculo laboral

En Chile existen parmetros legales para despedir a un trabajador, es decir, que regulan la
forma cmo debe hacerse.
Hay casos excepcionales en que algunos trabajadores no pueden ser despedidos mientras
no se realicen algunos procedimientos previos, como una autorizacin judicial, en el caso
de trabajadores con fuero.

Nuestra legislacin laboral consagra la estabilidad relativa en el empleo, de manera tal,

que el empleador solo puede poner trmino al contrato de trabajo cuando concurran
determinadas causales legales; las que tienen un tiempo, oportunidad y forma para ser
invocadas y fundamentadas, conforme lo sealado en el artculo 168 del Cdigo del
Trabajo. Estas formalidades se fundamentan en la proteccin que nuestra legislacin
otorga a la estabilidad y continuidad de la relacin laboral.

En este sentido, el trmino del contrato es considerado como una situacin excepcional,
que ha de fundarse en una causal determinada y debidamente justificada.

Cules son causales por las que se puede despedir a un trabajador?

Primero, hay que tener claro que el despido es una decisin unilateral del empleador,
que como se seal, debe tener un motivo o causa justa. Si no existiera un motivo, se
tratar de un despido injustificado, lo que traer consecuencias para el empleador.

Los motivos se llaman causales, algunas tienen que ver con el comportamiento del
trabajador y otras con situaciones propias de la empresa o del empleador.
Revisemos las causales para despedir a un trabajador:

Artculo 160: Despido producto de hechos que son culpa del trabajador
Revisemos cada una de las causales de este artculo:
1. Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones:
La probidad se refiere a la honradez, integridad y rectitud en el actuar. Si un trabajador no
procede con probidad en el desempeo de las funciones convenidas en el contrato, esto
constituye causal de despido. Algunos ejemplos son:
Robo de dinero del trabajador al empleador,
Hurto de bienes de la empresa,
Estado de ebriedad durante la jornada laboral,
Alteracin de los libros de asistencia.

2. Conductas de acoso sexual:

El acoso sexual es

la realizacin en forma indebida, por cualquier medio, de

requerimientos de carcter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. La ley seala que no
necesariamente se trata de un requerimiento verbal, puede tratarse de un
comportamiento sin palabras, como por ejemplo, tomar a un (a) compaero (a) de trabajo
por la cintura y/o por la espalda sin que este (a) lo quiera.
3. Vas de hecho:
Son ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempee en la misma empresa:
Se refiere a las agresiones fsicas que realiza un trabajador a un compaero de trabajo o
a su empleador
4. Injurias proferidas por el trabajador al empleador:
Se refiere a insultos de palabra. Sin embargo, los tribunales sealan que no toda grosera
justificar el despido, ser necesario investigar el contexto en el que se profieran los
insultos, ya que tiene que existir el nimo de deshonrar o menospreciar al empleador.
5. Conducta inmoral:
La ley no define lo que es una conducta inmoral, sin embargo, esta alude a todo aquello
que vaya en contra de las normas y costumbres socialmente aceptadas.
Por ejemplo, tener relaciones sexuales en el recinto de trabajo en horas laborales, ver
pginas pornogrficas en el lugar de trabajo, etc.

Es importante que la conducta inmoral afecte a la empresa donde se emplea el

trabajador.
6. El acoso laboral:
Se produce cuando se verifica una conducta que constituye agresin u hostigamiento
reiterado, ejercida por uno o ms trabajadores en contra de otro u otros trabajadores, sea
esto por cualquier medio, y que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o
humillacin para el o los afectados, o bien que amenace o perjudique la situacin laboral
o las oportunidades en el empleo del trabajador o trabajadores afectados. Esta conducta
se denomina mobbing.
7. Las negociaciones incompatibles con las actividades de la empresa:
Es fundamental que el empleador estipule por escrito en el Contrato de Trabajo, las
prohibiciones relacionadas con la ejecucin de negociaciones que son generalmente del
giro del empleador. Si la prohibicin no est por escrito, puede considerarse falta a la
probidad, si existe perjuicio o detrimento hacia el empleador.
Por ejemplo, es una negociacin incompatible, que el trabajador venda celulares en
horario de trabajo si el empleador se dedica a la venta de este producto.
8. Ausencias injustificadas:
Se podr despedir al trabajador en caso que las inasistencias se produzcan de la siguiente
manera:
Dos das seguidos (en caso de existir un feriado o domingo entre medio, no se
considera das seguidos);
Dos lunes en un mes (no necesariamente tienen que ser seguidos);
Tres das en un mes.

Si el trabajador tiene la responsabilidad de una actividad que si se paraliza afecta

gravemente el desarrollo de una obra, basta que falte injustificadamente o sin aviso un
solo da para que su despido sea justificado (el empleador debe probar esta situacin).
Esta causal se prueba con el registro de asistencia.
9. Abandono del trabajo:
Se puede producir en dos situaciones:
1) Cuando el trabajador sale de forma intempestiva e injustificada del sitio de las
faenas y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o del
trabajador que lo represente. Se justifica, por ejemplo, si la persona se va
porque un hijo sufre un grave accidente y en ese caso no se le puede despedir.
Por lo tanto, las causales se deben evaluar.
2) Cuando el trabajador se niegue a trabajar sin una causa justificada en las
faenas convenidas en el contrato. En caso que un trabajador se niegue a operar
una mquina por estar en malas condiciones y esto pone en riesgo su vida, no
se le puede despedir. Como el caso anterior, tambin es una situacin que
debe ser evaluada.
10. Actos, omisiones o imprudencias temerarias:
Todo aquello que afecte la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, la
seguridad o la actividad de los trabajadores o la salud de estos.
11. Perjuicio material causado intencionalmente:
Se refiere al dao material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.
12. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato:

Esta causal debe reunir dos requisitos para hacerse efectiva:

Que el incumplimiento sea sobre una obligacin al contrato de trabajo; y
Que el incumplimiento sea grave, o sea, de una magnitud que determine
necesariamente el quiebre de la relacin laboral, debiendo considerarse para
ello no solo el carcter ocasional o permanente de la infraccin imputada, sino
tambin la conexin del deber infringido con las funciones propias del cargo y
su incidencia en la marcha normal de la empresa, adems del perjuicio que
ocasiona a la contraparte, entre otras.
Por ejemplo: Atrasos reiterados que importen una baja en la productividad del
trabajador o que generen un problema al empleador.
Todas las causales que hemos visto hasta ahora dan derecho al empleador para despedir
al trabajador sin derecho a indemnizacin.
Es fundamental que la causal que se alega haya ocurrido, ya que si se demuestra lo
contrario, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin por aos de servicio y a una
sustitutiva de aviso previo, ambas pudindose aumentar hasta en un 80% como sancin,
por invocar mal la causal.
Si el trabajador incurre en alguna de las acciones antes descritas, el empleador - si as lo
considera- deber efectuar el despido de manera inmediata. De lo contrario, los tribunales
pueden entender el no despido como un perdn de la causal, dando la opcin al
trabajador de emprender las acciones legales que estime pertinente, al considerar su
despido como injustificado.

Artculo 161: Despido por necesidad de la empresa

La ley no define lo que se entiende por necesidades de la empresa, sin embargo, esta
causal se ha establecido en el artculo 161 del Cdigo del Trabajo, describiendo algunos

casos en los que el empleador puede despedir a un trabajador aludiendo a dicha causal.
Algunos ejemplos de estas causales son:
Modernizacin de la empresa
Bajas en la productividad de la empresa
Cambios en las condiciones de mercado o de la economa que afecten a la
empresa
Esta causal no est asociada con las capacidades o la conducta del trabajador, sino que a
motivos que tienen relacin con el funcionamiento de la empresa.
Para que se haga efectivo el despido, se parte de la premisa que la finalizacin del
Contrato de Trabajo se asocia a una causa no arbitraria, unilateral y discrecional de parte
del empleador.
Si un trabajador tiene ms de un ao de contrato y es despedido por esta causa, el
empleador deber pagar una indemnizacin -legal o convencional- por aos de servicio
al trabajador.
En el caso de que una empresa efecte la desvinculacin de sus trabajadores aludiendo a
esta causal, por ejemplo, bajas en la productividad de la empresa, se debe demostrar a
travs de los balances finales de los ltimos ejercicios de la empresa.

Artculo 159: Otras causales de trmino de relacin laboral, distintas al despido

Existen otras causales para dar trmino a una relacin laboral, estas son:

Mutuo acuerdo de las partes.

Muerte del trabajador.

Trmino del trabajo o servicio que dio origen al contrato (Contrato por obra o
faena).

Renuncia del trabajador (Debe avisar con 30 das de anticipacin al empleador).

Vencimiento del plazo convenido en el contrato (Contrato a plazo fijo).

Caso fortuito o fuerza mayor: Debe tener la caracterstica de ser inimputable, es

decir, que provenga de una causa completamente ajena a la voluntad de las
partes, imprevisible, esto es, que no se haya podido prever; e irresistible, vale
decir, que no se haya podido evitar.

Cul es el plazo que tiene un trabajador para reclamar en los Tribunales de Justicia si
considera que su despido es injustificado o carente de causal?
Si el Contrato de Trabajo de un trabajador termina por aplicacin de una o ms de las
causales establecidas en los artculos 159, 160 y 161 y si este considera que es una
aplicacin injustificada, indebida o improcedente, puede recurrir al juzgado competente,
dentro del plazo de 60 das hbiles (de lunes a sbado) contados desde el trmino.
Cuando el trabajador interpone un reclamo en la Inspeccin del Trabajo, el plazo para
presentar la demanda se suspende. Dicho plazo se reiniciar una vez concluido el trmite
asociado al reclamo, ante la Inspeccin. Transcurridos 90 das hbiles contados desde la
separacin del trabajador, este ya no podr recurrir al Tribunal.

La carta de despido
La carta de despido es el requisito legal a travs del cual se le da aviso al trabajador que
ser despedido. Esta carta debe cumplir con los siguientes requisitos:

a) Indicar causales invocadas: Se refiere a especificarla causal por la que se realiza

el despido, por ejemplo, abandono de trabajo, que corresponde al artculo 160, n
4.

b) Sealar los hechos en que se funda el despido: Este requisito es de mxima

importancia, ya que es necesario sealar de forma precisa, cules fueron los
hechos que fundamentan la causal y no solo sealarla. Veamos algunos ejemplos:
Si el despido se fundamenta por atrasos reiterados que demuestren un
incumplimiento grave de las obligaciones del Contrato de Trabajo, habr
que sealar cules son los das en particular y la hora en que se lleg tarde.
Si el fundamento son las vas de hecho (art. 160 n1 letra c), se tiene que
indicar por ejemplo: Usted el da 4 de febrero, en el casino agredi con
golpes de puo a su compaero (sealando el nombre), a las 14:30 horas
aproximadamente, lo que fue denunciado por l inmediatamente y visto
por numerosos testigos. Es importante que los hechos sean ciertos y
sealados con precisin.

c) Estado de pago de las cotizaciones previsionales: Se refiere a las cotizaciones

previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al del trmino del
contrato.
El empleador deber adjuntar los comprobantes que justifiquen este pago:
Certificado de Cotizaciones Previsionales pagadas, emitido por los
organismos previsionales competentes (art. 477-5 del CT) o con copias de
las respectivas planillas de pago.
d) Monto que el empleador pagar al trabajador: Se refiere al monto que el
empleador debe pagar al trabajador por concepto de indemnizaciones por trmino
del Contrato de Trabajo (solo si invoca las causales de necesidades de la empresa y
desahucio (art. 161 del CT).

Este aviso debe entregarse por escrito directamente al trabajador o por carta certificada
(correo) al domicilio del trabajador.
Conforme el artculo 454 n 1 del Cdigo del Trabajo, las menciones que debe contener la
carta de despido son de suma importancia, ya que las pruebas en este tipo de juicios
recaen en el empleador (quien lo ha generado), por lo que se hace imprescindible que
acredite la veracidad de los hechos imputados, para que no exista la posibilidad de
alegar hechos diferentes a los que se describen en la carta de despido.
Lo anterior se realiza con el fin de entregar al trabajador la certeza de los motivos por los
que se le est desvinculando y para entregarle la posibilidad de efectuar descargos en la
sede administrativa o judicial respecto a la validez de su despido.
La carta de despido debe entregarse en el plazo que establece la ley, el que es
determinado por la causal del despido:
Si la causal es responsabilidad del trabajador (contenidas en el artculo 160 del
Cdigo del Trabajo), el plazo es de 3 das hbiles siguientes desde que se separa al
trabajador.
Si la causal es por necesidades de la empresa o desahucio, deben ser al menos 30
das antes a la separacin del trabajador. Si el empleador omite dar este aviso
dentro del plazo sealado, tendr que pagar una indemnizacin sustitutiva
equivalente a la ltima remuneracin mensual.
Adems de comunicarle al trabajador su desvinculacin, se debe enviar una copia de aviso
a la Inspeccin del Trabajo que corresponda, dentro de los plazos que se sealaron
anteriormente.
Existen sanciones en caso de haber errores en la carta de despido?

El empleador ser sancionado en caso de que la carta de despido tenga errores o si no se

cumplen plazos, el contrato de todas formas termina y empleador deber pagar multas.
Si el empleador desea poner trmino al Contrato de Trabajo y al momento del despido no
ha pagado las cotizaciones previsionales, de acuerdo al inciso 5 del artculo 162 del
Cdigo del Trabajo, no podr llevarlo a cabo, sino que deber ponerse al da con las
cotizaciones, aun cuando el trabajador ya no preste sus servicios al empleador.

El finiquito
El finiquito es posterior al aviso (plasmado en la carta de despido). Consiste en un acuerdo
por escrito en donde el trabajador y el empleador dejan constancia que han cumplido con
las obligaciones pendientes y aquellas que se genera con ocasin del despido.
La carta de despido cumple dos funciones:
1. Deja constancia del trmino de la relacin laboral.
2. Salda, ajusta o cancela las cuentas y obligaciones -si existiesen- que derivan del
trmino del contrato de trabajo.
Las materias respecto de las cuales se acuerda, forman parte del finiquito, por lo que no
pueden ser objeto de reclamos posteriores; salvo que se realice una reserva de acciones
en el mismo finiquito.
Este acuerdo debe constar por escrito debe ser firmado por:

El trabajador ante el Inspector del trabajo o ante Notario.

El presidente del Sindicato o el delegado del personal o sindical que corresponda.

Una vez firmado, el Inspector o el Notario ratifica que el trabajador est de acuerdo con el
finiquito.
Solo despus del cumplimiento de los requisitos recin descritos, el empleador puede
invocar el finiquito.
Cul es el plazo del finiquito?
Este debe ser entregado y pagado por el empleador en un plazo mximo de diez das
hbiles, contados desde la desvinculacin del trabajador.
El pago del finiquito puede ser pactado en cuotas, para ello debe existir un acuerdo previo
entre el trabajador y el empleador. Este acuerdo debe constar por escrito y ser ratificado
en el mismo finiquito por el trabajador ante un Inspector del Trabajo, dentro de un plazo
de diez das hbiles establecidos en el inciso 1 del artculo 177. En este caso, las cuotas
debern consignar los intereses y reajustes del perodo.
En caso que el acuerdo no se cumpla, se har exigible de forma inmediata el pago del total
de la deuda y se sancionar con multa administrativa al empleador.
Qu precauciones es necesario tener en consideracin?
Existe una alta probabilidad que el trabajador se niegue a firmar el finiquito, al considerar
que se estn vulnerando sus derechos. No firmar el finiquito le permitir intentar una
demanda laboral por despido injustificado.
Cmo evitar esta situacin?
Es absolutamente necesario que el despido se ajuste a la ley y que esto sea informado
adecuadamente al trabajador. Ello contribuir no solo a que el trabajador acceda a firmar
el finiquito, sino que este corresponda a la situacin que efectivamente sucedi, evitando
cambios sin previo aviso.

No obstante lo anterior, existe la posibilidad que el trabajador se niegue a firmar el

finiquito, en este caso, no existen herramientas legales que lo puedan obligar a hacerlo.
Se debe poner fin a las relaciones laborales en los mejores trminos posibles, de esta
manera se disminuye la posibilidad de juicios.

Clculo y contenido del finiquito

La indemnizacin sustitutiva del aviso previo se encuentra prevista en el Cdigo del
Trabajo, art. 161 inciso 2.
Esta indemnizacin debe ser pagada por el empleador cuando despide al trabajador por
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio, y no da un aviso con a
lo menos 30 das de anticipacin.
Esta indemnizacin, que tambin suele denominarse por desahucio o del preaviso, es
equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada con un tope de 90 UF.
La indemnizacin por aos de servicios est regulada en el Cdigo del Trabajo (art. 163).
Esta indemnizacin debe ser pagada por el empleador cuando despide al trabajador por
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o por desahucio, siempre que el
contrato de trabajo hubiere estado vigente un ao o ms.
Al despedir a un trabajador con un ao o ms de antigedad, el monto mnimo que se le
debe cancelar en la indemnizacin es equivalente a la ltima remuneracin mensual
devengada.
Si el trabajador lleva ms de un ao en la empresa, se le debe pagar por cada ao de
servicio y fraccin superior a 6 meses prestados de forma continua. Dicho pago tiene un
lmite mximo de 330 das de remuneracin, lo que equivale a 11 aos de antigedad.

La base de clculo no incluye:

Los beneficios y asignaciones expresamente excluidas por el CT, como por
ejemplo: La asignacin familiar y el sobretiempo.
Los beneficios o asignaciones que se perciban en forma espordica o por una sola
vez en el ao, tales como: el aguinaldo de Fiestas Patrias y de Navidad, la
asignacin de nacimiento, de matrimonio, de vacaciones y las gratificaciones que
no se pagan mensualmente.
Conforme lo ha sancionado tanto la jurisprudencia administrativa como la jurisprudencia
judicial, se debe incluir para el clculo de estas indemnizaciones, todo lo que est
percibiendo regularmente el trabajador por la prestacin de sus servicios, es decir:
Colacin, movilizacin, asignacin, etc.
Ambas indemnizaciones deben pagarse conjuntamente y deben estar explcitas en el
finiquito.

La indemnizacin por despido injustificado

Conforme al Cdigo del Trabajo (art. 168) si el juez competente declarara que el despido
ha sido injustificado, indebido, improcedente o que no se ha invocado causal legal, este
ordenar el pago de las indemnizaciones tanto del preaviso, como por aos de servicio,
aumentadas de acuerdo a las siguientes reglas (a modo de sancin), si es que el
empleador hubiese invocado algunas de las siguientes causales:
En un 30%: Si el despido es por necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, o desahucio (art.161).
En un 50%: Si las causales de trmino del contrato de trabajo invocadas fueron
mutuo acuerdo de las partes, renuncia voluntaria del trabajador, muerte del
trabajador, vencimiento del plazo convenido en el contrato de trabajo, conclusin

de la obra, faena o servicio y caso fortuito o fuerza mayor (art. 159) o el empleador
no hubiere invocado causa alguna.
En un 80%: Si las causales invocadas fueron de caducidad, es decir, negociaciones
prohibidas e incompatibles (art. 160 N 2), ausencias injustificadas (art. 160 N 3),
abandono de trabajo (art. 160 N 4) e incumplimiento grave de las obligaciones
contractuales (art. 160 N 7).
En un 100%, si el juez competente declare el despido del empleador carente de
motivo plausible y este hubiere invocado las siguientes causales de caducidad:

- Falta de probidad, vas de hecho, injurias o conducta inmoral grave

debidamente comprobada (art. 160 N 1).

- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o

al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de estos (160 N 5).

- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,

maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas (160
N 6).

La indemnizacin del feriado

La indemnizacin del feriado se paga bajo tres condiciones:
1. Cuando el trabajador deja de pertenecer a la empresa teniendo los requisitos para
hacer uso del feriado, conforme al Cdigo del Trabajo (art. 72 inciso 2).
En este caso, el empleador debe pagar una indemnizacin equivalente a la
remuneracin ntegra del trabajador, a aquellos trabajadores que cumpliendo con
los requisitos para tener derecho al feriado, no pueden hacer uso de l, por

razones tales como: Dejar de pertenecer a la empresa por cualquier

circunstancia.
De conformidad al art. 70 del mismo Cdigo, el feriado de los trabajadores puede
acumularse hasta por dos perodos bsicos consecutivos.
2. Cuando el contrato de trabajo termina antes de que el trabajador entere los
requisitos para tener derecho al feriado legal, se le debe pagar una indemnizacin
por feriado proporcional, de acuerdo a lo establecido en el art. 73 inciso 3, del
Cdigo de Trabajo.
Dicha indemnizacin debe ser equivalente a la remuneracin ntegra calculada en
forma proporcional al tiempo que media entre su contratacin y el trmino de
sus funciones. Por ejemplo, si le faltaba el 20% para completar el ao, se baja el
20% de la remuneracin mensual para calcular esta indemnizacin.
3. En el caso de los dependientes que gozan de feriado progresivo (de acuerdo al
Cdigo del Trabajo), se debe compensar lo que excede del feriado bsico de 15
das hbiles. Estos das se sumarn a la indemnizacin por feriado legal o
proporcional segn corresponda.