Anda di halaman 1dari 24

CAPACITACIN Y DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO

CAPACITACIN: En trminos generales la Capacitacin tiene por misin preparar


al empleado para cumplir con los requerimientos del cargo que actualmente ocupa
u ocupar, o para una funcin en particular.
Objetivo: que el empleado adquiera un conjunto determinado de conocimientos,
actitudes y habilidades en funcin de los objetivos de ese cargo especfico
Capacitacin, habla de objetivos ms bien de corto plazo, con resultados
inmediatos.
EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
Es un proceso continuo y simultneo de capacitacin dirigido a alcanzar
conocimientos, multi-habilidades y valores en los trabajadores que les permiten
desempear cargos de amplio perfil, con las competencias para un
desempeo laboral superior.
4.1 ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIN Y DESARROLLO
Civilizaciones antiguas como en Egipto y babilonia la capacitacin era organizada
para mantener una cantidad adecuada de artesanos.
Las leyes del cdigo de Hammurabi hacan referencia a la peticin para que los
artesanos ensearan sus artes y sus oficios a los jvenes.
En el siglo XII se crearon gremios de artesanos que supervisaban y se
aseguraban de la destreza y capacitacin de sus aprendices y regulando las
condiciones de trabajo.
Estos gremios controlaban la capacitacin de los aprendices la cual duraba entre 5
y 7 aos y para convertirse en maestros deban pasar un examen prctico.
En el siglo XVII la capacitacin en estados unidos el desempeo un papel menos
importante que en Europa, puesto que entre los inmigrantes a este pas venia un
gran nmero de trabajadores expertos.
En el siglo XVIII La revolucin industrial europea produjo grandes cambios y se
caracteriz por el paso de las capacidades y energas humanas del hombre a la
mquina.
Alter el modo de capacitacin existente. Los gremios comenzaron a decaer como
consecuencia de que personal con poca experiencia no poda operar las
maquinas.
Fue que la capacitacin para el trabajo tiene un desarrollo. Producto del impacto
del avance tecnolgico que genera la necesidad de producir mano de obra
especializada y dirigentes de primera.
En Mxico el desarrollo de la industria dio lugar a la creacin de grandes fbricas
o regiones donde se concentra la actividad econmica, donde las agrupaciones
de trabajadores de forma natural se dividen el trabajo.
Genera la necesidad de personal especializado lo cual requiere de capacitacin.

En 1970 el Gobierno Mexicano incluy las disposiciones en la Ley Federal del


Trabajo en el Art. 132 Frac. XIV y XV con la obligatoriedad para las empresas de
impartir capacitacin; esto fue a consecuencia de:
Desarrollo cientfico y tecnolgico.
Altos ndices de accidentes.
Baja productividad
En 1977 se adiciona la Fraccin XIII al Artculo 123 de nuestra Constitucin,
convirtiendo as la capacitacin como un derecho.
En 1978 se origina el sistema de capacitacin y desarrollo.
Como observamos en las sociedades antiguas no exista ni se conceba un

proceso formal de enseanza para el trabajo, ya que el conocimiento se


transmita de manera directa: los ms experimentados enseaban todo lo
necesario para desempear un oficio a quienes, a travs de un tiempo de
aprendizaje, podan hacerse responsables del trabajo. El sistema de
aprendices tuvo una larga vigencia histrica; sin embargo, con el progreso
industrial este sistema paulatinamente dej de satisfacer los requerimientos de
recursos humanos que tuviesen los conocimientos y las habilidades necesarias
para los nuevos procesos productivos, cada vez ms complejos.
El propsito del entrenamiento es proporcionar a directivos, gerentes y
supervisores y las tcnicas necesarias para dirigir y motivar a los
subordinados, a fin de que stos satisfagan sus necesidades y expectativas.
4.2 Aspectos legales
El articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los
derechos a los cuales son acreedores por su trabajo, as como las
contraprestaciones que los patrones tienen la obligacin de dar. Para nuestro
inters constituye una importante novedad la reforma constitucional del artculo
123 en su fraccin XIII, en la que consigna como obligacin de las empresas
capacitar y adiestrar a sus trabajadores.
ARTCULO 123 CONSTITUCIONAL
Fraccin XIII: Obligacin de los patrones capacitar y adiestrar a sus trabajadores.
*Ley federal de trabajo define:
ARTICULO. 3.
Es de inters social promover vigilar la capacitacin y adiestramiento de los
trabajadores.
ARTICULO. 7
El patrn y sus trabajadores extranjeros tiene la obligacin solidaria de capacitar a
los trabajadores mexicanos en la especialidad en se trate.
ARTICULO. 132
Fraccin XI y XXVIII-El patrn tiene como obligacin proporcionar la capacitacin y

adiestramiento a sus trabajadores y participar en la integracin y funcionamiento


de las comisiones que deben formarse en cada centro de trabajo.
Capitulo III-Bis de la Ley Federal del Trabajo.
"De la Capacitacin y Adiestramiento de los Trabajadores"
Todo trabajador tiene derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel y productividad,
conforme a los planes y programas formulados, de comn acuerdo, por el patrn y
el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaria del Trabajo y
Prevencin Social.
Para dar cumplimiento a la consultora en esta rea inicia con un diagnstico de
las necesidades de capacitacin, que es la base para el programa. Se debe contar
con una metodologa participativa que incluya ejercicios, simulaciones, dinmicas
grupales, videos, etc. Algunos de los temas que se deben desarrollar son:
liderazgo, supervisin, habilidades de relaciones interpersonales, motivacin y
comunicacin.
En cuanto a la flexibilizacin del contrato de trabajo, se considera que no debe
efectuarse el derecho adquirido a la estabilidad en el empleo del trabajador
cumplido, responsable, eficiente y preocupado en su capacitacin permanente,
acorde con el desarrollo cientfico-tecnolgico, consciente que el desarrollo socioeconmico requiere necesariamente del aumento de la produccin y
productividad.
Artculo 153-B
Para dar cumplimiento a la obligacin que, conforme al artculo anterior les
corresponde, los patrones podrn convenir con los trabajadores en que la
capacitacin o adiestramiento, se proporcione a estos dentro de la misma
empresa fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores
especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o
bien mediante adhesin a los sistemas generales que se establezcan y que se
registren en la Secretara del Trabajo y Previsin Social en caso de tal adhesin,
quedara a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas.
Artculo 153-C.
Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitacin o adiestramiento,
as como su personal docente, debern estar autorizadas y registradas por la
Secretara del Trabajo y Previsin Social.
Artculo 153-D.
Los cursos y programas de capacitacin o adiestramiento de los trabajadores,
podrn formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas
o respecto a una rama industrial o actividad determinada.

Artculo 153-E
La capacitacin o adiestramiento a que se refiere el artculo 153-A, deber
impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que,
atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrn y trabajador convengan que
podr impartirse de otra manera; as como en el caso en que el trabajador desee
capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupacin que desempee, en cuyo
supuesto, la capacitacin se realizara fuera de la jornada de trabajo.
Artculo 153-F.
La capacitacin y el adiestramiento debern tener por objeto:
I Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su
actividad; as como proporcionarle informacin sobre la aplicacin de nueva
tecnologa en ella;
II Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin;
III Prevenir riesgos de trabajo;
IV Incrementar la productividad; y,
V En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
Artculo 153-G.
Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera
capacitacin inicial para el empleo que va a desempear, reciba esta, prestara sus
servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa
o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.
Artculo 153-H
Los trabajadores a quienes se imparta capacitacin o adiestramiento estn
obligados a:
I Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y dems actividades que
formen
parte
del
proceso
de
capacitacin
o
adiestramiento;
II Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitacin o
adiestramiento,
y
cumplir
con
los
programas
respectivos;
y,
III Presentar los exmenes de evaluacin de conocimientos y de aptitud que sean
requeridos.
Artculo 153-I
En cada empresa se constituirn comisiones mixtas de capacitacin y
adiestramiento, integradas por igual nmero de representantes de los trabajadores
y del patrn, las cuales vigilaran la instrumentacin y operacin del sistema y de
los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitacin y el
adiestramiento de los trabajadores, y sugerirn las medidas tendientes a

perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las


empresas.
Artculo 153-J
Las autoridades laborales cuidaran que las comisiones mixtas de capacitacin y
adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el
cumplimiento de la obligacin patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores.
Artculo 153-K.
La Secretara del Trabajo y Previsin Social. Convocar a los patrones, sindicatos y
trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o
actividades, para constituir comits nacionales de capacitacin y adiestramiento
de tales ramas industriales o actividades, los cuales tendrn el carcter de
rganos auxiliares de la propia secretaria.

COMISIN MIXTA DE CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO:


La Comisin Mixta de Capacitacin y adiestramiento, tiene como finalidad
coordinar la imparticin de la Capacitacin y el Adiestramiento a los trabajadores
de la empresa. Esta se integra por personal tanto de la parte patronal, como de la
parte trabajadora, de manera equitativa.
La ley federal del trabajo, establece como obligacin patronal la imparticin de
esta capacitacin, y en caso de negativa, se impondrn multas como una medida
de cohesin y an a pesar de tener que pagar dichas multas, no le exime al patrn
de las consecuencias y repercusiones que esto lleva implcito.
Es sumamente importante contar con una comisin bien constituida, para delegar
en ella toda la responsabilidad de controlar la misma, la programacin, el control
de asistencia, la emisin de constancias de capacitacin y adiestramiento,
realizacin de los respectivos trmites ante la delegacin correspondiente, lista de
asistencias, horas de capacitacin por trabajador
Si en una empresa se establece un buen control, entonces acarrear al
empresario los siguientes beneficios:

Disminucin de accidentes.

Incremento en la productividad.

Reduccin de tiempos muertos.

Disminucin de gastos indirectos.

REQUISITOS QUE DEBEN CUBRIR LAS EMPRESAS EN CUANTO A LA


CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO:
Acta constitutiva de la comisin mixta de capacitacin y adiestramiento.
Bases generales de funcionamiento de la comisin mixta de capacitacin y
adiestramiento

Presentacin del plan y programas de capacitacin y adiestramiento.

Lista de constancias de habilidades laborales.

Constancias de habilidades laborales sobre los riesgos de trabajo


inherentes a sus labores y las medidas preventivas para evitarlos.

Constancias de habilidades laborales del encargado de manejar y operar la


maquinaria y equipo.

Constancias de habilidades laborales del personal que maneje, transporte o


almacene materiales peligrosos y sustancias qumicas peligrosas.

Constancias de habilidades laborales del personal para el uso, cuidado,


mantenimiento y almacenamiento de las herramientas de trabajo.

Beneficios de la Capacitacin

Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.

Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

Mejora la relacin jefes-subordinados.

Es un poderoso auxiliar para la conversin y adopcin de polticas.

Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.

Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.

Ayuda a la orientacin de nuevos empleados.

Hace viable las polticas de la organizacin.

Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir


en ella.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN
Productividad: Las actividades de capacitacin de desarrollo no solo deberan
aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia.
La instruccin puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y
desempeo en sus asignaciones laborales actuales.
Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e
implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza
de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes
y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y
habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores
costosos en el trabajo.
Planeacin de los Recursos Humanos: la capacitacin y desarrollo del empleado
puede ayudar a la compaa y a sus necesidades futuras de personal.
Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes
consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de
remuneraciones del empleado. Esperan que la compaa pague los programes
que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.
Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitacin del
empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los
avances actuales en sus campos laborares respectivos.
Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un empleado suelen
estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y desarrollo de
una organizacin. La capacitacin adecuada puede ayudar a prevenir accidentes
industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir
actividades ms estables por parte del empleado.
4.3 DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN Y DESARROLLO
La deteccin de Necesidades de Capacitacin o el Diagnstico de Necesidades de
Capacitacin, es el proceso orientado a la estructuracin y desarrollo, de planes y
programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, con la finalidad
de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales. Las siglas en
ingls son TNA (Training Needs Assessment).
Las DNC permitirn:
* Corregir problemas en la organizacin.
* Reencaminar desviaciones en la productividad.

* Impactos actuales o previsin de futuros por cambios culturales, en Polticas,


Mtodos o Tcnicas ante la reduccin o incremento del personal.
* Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes o
como parte de un Plan de Carrera.
La deteccin de los requerimientos de capacitacin es el elemento ms
importante en la elaboracin de un programa de capacitacin.
QUE ES LA DNC
o Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos,
habilidades y actitudes que el personal requiere cumplir para
desempearse efectivamente en su puesto de trabajo.
CUANDO HACER UN DCN
ESTA SE HACE CUANDO:
Problemas en la organizacin
Desviaciones en la productividad
Cambios culturales, en Polticas, mtodos o Tcnicas
Baja o Alta de personal
Cambios de funcin o de puesto
Solicitudes del personal
POR QUE SE NECESITA HACER UNA DNC
El responsable de solicitar la capacitacin debe investigar lo que sucede en el
rea donde trabaja
para conocer y detectar las necesidades reales de
capacitacin
COMO SE DEBE HACER UNA DNC
Para esto se recomienda utilizar el MTODO COMPARATIVO.
EN QUE CONSISTE?
El principal fundamento de este modelo radica en establecer las diferencias que
existen entre:
Lo que debe hacerse y lo que realmente se hace
Compara una situacin Ideal con la Real para definir las diferencias, que sern las
necesidades a satisfacer.

NECESIDADES
Necesidades por discrepancia
Necesidades por cambio
Necesidades por incorporacin
TECNICAS

CUESTIONARIO
ENTREVISTA
OBSERVACION

ETAPAS

RECOPILACION DE DATOS
INVESTIGACION
ANALISIS

RECOPILACION DE DATOS

Monitoreo de informacin para integrar un cuadro amplio de desempeo


de la organizacin
Documentos, del estado de la organizacin
Informacin amplia y actualizada de la organizacin

INVESTIGACION
ETAPA INTERMEDIA

muestreo de rea que muestran sntomas de necesidades de


capacitacin
utiliza tcnicas de recoleccin de datos

ANALISIS
ESTAPA FINAL DEL DNC

Seleccin
y clasificacin de datos de investigacin del DNC y
preparacin de un informe
Examen rigoroso de los datos de entrada para eliminar informacin que
no es valida
Se debe preparar una comunicacin e informe

Beneficios de la Capacitacin
Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un poderoso auxiliar para la conversin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
Elimina los costos de recurrir a consultas externas.
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lderes.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.
Ayuda a la orientacin de nuevos empleados.
Hace viable las polticas de la organizacin.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en
ella.
4.4 MTODOS Y TCNICAS DE CAPACITACIN Y DESARROLLO
Al seleccionar una tcnica en especial para su uso en capacitacin deben
considerarse varios factores. Ninguna tcnica es siempre la mejor; el mejor
mtodo depende de:

El contenido deseado del programa.


La efectividad respecto del costo.
Los equipos e instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y la capacidad del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.

CONCEPTO
CAPACITACIN
Proceso de enseanza de las aptitudes bsicas que los nuevos empleados
necesitan para realizar un trabajo.
Nos da la oportunidad en un
sustitucin en forma interna.

futuro tener la solucin para problemas de

TCNICAS
1. Lectura: En la cual un instructor presenta verbalmente informacin a un grupo de
oyentes,
que
reciben
la
informacin
y
la
analizan.
2. Instruccin programada: Esta aplica sin un instructor humano. Se presentan pequeas
partes de informacin que requieren las correspondientes respuestas. Los tipos de
repuestas generalmente son de opcin mltiple, verdadera o falsa, etc.
3. Capacitacin en clase: Es el entrenamiento fuera del local de trabajo. Los educandos
son reunidos fuera y cuentan con un profesor que transmite el contenido del programa de
capacitacin.
4. Capacitacin por computadora (CBT): Con ayuda de la tecnologa de la informacin
(TIC),
se
puede
hacer
un
programa
de
capacitacin.
5. Capacitacin en el puesto: utilizado para capacitar a no ejecutivos es esta que tiene la
ventaja de proporcionar experiencia directa en condiciones normales de trabajo; as
mismo, da una oportunidad de que el instructor-un gerente o empleado de alto niveldesarrolle
buenas
relaciones
con
los
empleados
nuevos.
6. Instruccin capacitada: Permite que un mnimo de instructores maneje un nmero
elevado de participantes. Este mtodo es muy adecuado en las reas en que la
informacin puede presentarse por medio de conferencias, demostraciones, pelculas y
videos o mediante instrucciones de computadoras.

METODOS DE CAPACITACIN
1.- Estudios de Actitud
Es una encuesta de opinin de una muestra de los trabajadores, en que se les
solicita sus sentimientos y percepciones sobre una variada gama de asuntos
relacionados con el trabajo y la organizacin.
ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES
Las entrevistas tienen el mrito de generar una alta participacin de los
trabajadores y de lograr una solucin de capacitacin adapta a cada situacin o
individuo. Sin embargo, esta tcnica es costosa en trminos del tiempo que
demanda.
OBSERVACIN DE CONDUCTA

Este mtodo puede ser costoso y requerir abundante tiempo.

Se puede realizar en el lugar de trabajo o en ejercicios de simulacin

puede ser llevada a cabo por el capacitador o el supervisor.

EVALUACIN DE DESEMPEO

Muchas empresas encuentran que la informacin que genera la evaluacin del


desempeo constituye una buena base para una necesidad de capacitacin.
Estos informes indican las necesidades de desarrollo del personal y si se
confeccionan peridicamente, pueden determinar si las necesidades han sido
satisfechas
PRUEBA DE HABILIDADES
Las pruebas de pericia se pueden aplicar a habilidades manuales, conocimiento
bsico de trabajo o habilidades cognitivas de alto orden, como la toma de
decisiones en situaciones complejas El costo de este mtodo es altsimo y por
ello se usa slo en casos muy calificados.
TECNICAS DE CAPACITACION DE PUESTO
CAPACITACION DE PUESTO
En este mtodo la persona aprende una tarea o una destreza mediante su
desempeo real. Consiste en asignar a nuevos empleados a los trabajadores o a
los supervisores experimentados que se encargan de la capacitacin real. Existe
varios tipos de capacitacin en el puesto los ms conocidos son:
INSTRUCCIN DIRECTA EN EL PUESTO
En la que el trabajador recibe la capacitacin en el puesto de parte de un
trabajador experimentado o el supervisor mismo.
ROTACIN DE PUESTO
En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados para
conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general, ya
sea productivo o administrativo.
CONFERENCIAS
Es una manera rpida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes
de personas, se puede acompaar de materiales impresos para facilitar el
aprendizaje as mismo se pueden usar proyectores para presentar imgenes,
grficos, fotografas, grabaciones de videos o pelculas.
JUEGO DE ROLES
Se utiliza esta tcnica en la capacitacin para ensear tcnicas de venta, de
entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o
desempear cargos de ms responsabilidad como jefes o supervisores.

Consiste en hacer que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o


tareas que desempearan.
TCNICAS AUDIOVISUALES
La presentacin de informacin a los empleados mediante tcnicas audiovisuales
como pelculas, circuito cerrado de televisin, cintas de audio o de video puede
resultar eficaz, en la actualidad estas tcnicas se utilizan con mucha frecuencia.
Los audiovisuales son ms costosos que las conferencias convencionales
APRENDIZAJE PROGRAMADO
Es un mtodo sistemtico para ensear habilidades para el puesto, consiste en
presentar un conjunto de preguntas o hechos para que el alumno responda luego
revisa y compara con las respuestas y retoma a aquellas en las que se ha
equivocado, hasta responder correctamente todas.
SIMULACIONES
Esta capacitacin busca obtener las ventajas de una simulacin y corregir los
errores sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitacin ni
arriesgar el deterioro o accidentes con las maquinas.
Esta tcnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado
costoso o peligros capacitar a los empleados directamente en el puesto.
PUESTOS DE ASESORA
Significa brindar a la persona que tiene gran potencial la oportunidad de trabajar
provisionalmente en diferentes reas de la organizacin, bajo la supervisin de un
gerente exitoso.
APRENDIZAJE PRCTICO
Es una tcnica de capacitacin que permite a las personas dedicarse, de tiempo
completo al trabajo de analizar y resolver problemas de ciertos proyectos o de
otros departamentos.
ASIGNACIN DE COMISIONES
Significa brindara la persona la oportunidad de participar en condiciones de
trabajo, donde participa en la toma de decisiones, aprende al observar a otros e
investigar problemas especficos de la organizacin.

PARTICIPACIN EN CURSOS Y SEMINARIOS EXTERNOS


Es una forma tradicional de desarrollo por cursos formales, clases y seminarios.
EL COACHING
El administrador puede representar varias funciones integradas, como lder
renovador, preparador, orientador el impulso para convertirse en un coach. El
coaching se refiere al conjunto de todas esas facetas.
ELABORACIN DE MODELOS DE COMPORTAMIENTOS
Combina varios mtodos de capacitacin y, por lo tanto, mltiples principios de
aprendizaje, es la tcnica de elaboracin de modelos de comportamiento.
Esta supones cuatro componentes:
1.
2.
3.
4.

Puntos de aprendizaje.
Elaboracin del modelo.
Practicar y hacer psicodrama.
Retroalimentacin y refuerzo.

4.5 TCNICAS MODERNAS DE CAPACITACIN Y DESARROLLO


Las tcnicas modernas para facilitar el aprendizaje es Ver al individuo como un
todo. Estas tcnicas, ya sea que se quisiera dar un curso de contabilidad, idiomas,
deportes o liderazgo, se basan en el principio de que el individuo posee mente
lgica y mente creadora, posee un CI (Coeficiente Intelectual) pero tambin un CE
(Coeficiente Emocional).

Aprendizaje a travs de los sentidos


teora "hemisferio izquierdo/ hemisferio derecho"

TCNICAS MODERNAS DE CAPACITACIN


En los ltimos aos las tcnicas de capacitacin han evolucionado en forma
constante.
Tres de esas tcnicas modernas son:

Capacitacin y desarrollo en la diversidad.


Capacitacin y desarrollo a distancia.
La utilizacin de la capacitacin asistida por computadora.

CAPACITACIN EN LABORATORIO
La capacitacin en laboratorios constituye una modalidad de capacitacin en
grupo se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales. Desarrolla los
conocimientos habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades
laborales.
CAPACITACIN DE GRUPOS INTERNACIONALES
La creciente tendencia en las empresas modernas a contar con una fuerza de
trabajo notablemente diversificada en cuanto a nacionalidades llevara con
frecuencia a la necesidad de impartir cursos de capacitacin o grupos que pueden
diferir notablemente en cuanto a formacin acadmica, antecedentes etc.
Capacitacin a Distancia (Son en CD, videos, DVD, mp3): El participante tendr
Acceso al curso en Audio y Video las veces que desee sin requerir de una
conexin a Internet, podr ir haciendo su Videoteca de cursos audiovisuales, ya
que contar con el resguardo.
TELECONFERENCIA
Consiste en mantener una conferencia por TV con varias personas a la vez. Se
suministra mediante cmaras y monitores de videos ubicados en las instalaciones
del cliente o en un centro de conferencias pblico.
VIDEOCONFERENCIAS
Es la comunicacin simultnea bidireccional de audio y vdeo, permitiendo
mantener reuniones con grupos de personas situadas en lugares alejados entre s.
Adicionalmente, pueden ofrecerse facilidades telemticas o de otro tipo como el
intercambio de informaciones grficas, imgenes fijas, transmisin de ficheros
desde el PC, etc.
CAPACITACIN ASISTIDA POR COMPUTADORA
Capacitacin desde internet: El participante podr, una vez solicitado su acceso,
ingresar a una diversidad de cursos y empezar a tomarlos de inmediato, y
cursarlos las veces que desee, tiene acceso en cualquier lugar con su
computadora.
4.5.1 CAPACITACIN Y DESARROLLO EN LA DIVERSIDAD
Las tecnologas hacen que el planeta sea ms pequeo. Pero aunque el mundo se
globalice y las fronteras se diluyan, persisten las diversidades culturales,
idiomticas, de gnero o fsicas. Y si el mercado es cada vez ms heterogneo,
tambin lo son las plantillas de las empresas.
El xito de una empresa reside en gestionar las diversidades de sus empleados y
clientes. Si se valoran correctamente las diferencias, se gana creatividad y eficacia
mientras se conquista el mercado con mayor precisin.

Y cmo puede una empresa aprovechar esto?


La idea es que el entorno externo es diverso, y por ende tambin lo es el interno.
Y antes que segmentar a una organizacin por minoras, es mejor incorporar a
todas las personas diversas en un mismo objetivo corporativo. Si estas
diversidades se gestionan en forma responsable, se genera ms innovacin, ms
creatividad, y por supuesto, ms desarrollo.
Hay alguna manera de evaluar la diversidad?
Las diversidades son visibles e invisibles, y todas impactan en la empresa, de
manera positiva o negativa. Si unas personas en una empresa interactan
positivamente respetando sus diversidades y se convierten en un grupo positivo,
son eficientes porque realizan su trabajo con el mnimo de conflicto y el mximo de
creatividad. Pero si un equipo dice tenemos que integrar a personas que no son
iguales, de otros perfiles, y si ese grupo no es gestionado, si a las personas no se
las incorpora y se las mete en una caja y se deja que la interaccin sea
espontnea, pueden surgir conflictos.
La idea de concientizar a las empresas que la Diversidad les beneficia
econmicamente.
El coste es calculable en trminos econmicos y no econmicos. Es que la gestin
de la diversidad es un imperativo empresarial y no una estrategia o unas acciones
para resolver el problema de la inmigracin o para ser polticamente correcto. Si
entendemos que las personas tienen capacidades diversas, significa que el cliente
tiene gustos diferentes. Antes, si fabricabas algo caro, partas de la base que tu
comprador objetivo era alguien de poder adquisitivo alto. Pues hoy no es as.
Los grupos de trabajo que no son diversos tienden a la obsolescencia. Porque no
cambian, y entran en el conformismo; ya no desafan su propia capacidad de
introducir innovaciones y siguen la rutina de repetir el pasado.
Eso explica por qu muchas empresas siempre estn en un proceso de
reestructuracin de plantillas: porque se empean en repetir el pasado. Y su
gerencia entiende que si tuvo xito en el pasado con una poltica tal, esa es la que
tiene que seguir siendo. Pero no se dan cuenta que el entorno, la competencia, las
materias primas, el proveedor, la tecnologa, todo ha cambiado. Las polticas
anteriores fueron diseadas por personas que habrn sido buenas en su
momento, pero el entorno cambia a mucha velocidad y ya no son eficaces.

4.5.2 CAPACITACIN Y DESARROLLO A DISTANCIA


La educacin a distancia es completamente virtualizada a travs de los nuevos
canales electrnicos, utilizando para ello herramientas o aplicaciones de hipertexto
como soporte de los procesos de enseanza-aprendizaje.
Tcnicas de Capacitacin y desarrollo a distancia

Teleconferencia
Videoconferencias
La red de comunicaciones.
El codec
Capacitacin asistida por computadora

MTODOS DE CAPACITACIN

Estudio de caso
Videos
Representacin de funciones
Capacitacin de aprendices
Capacitacin de vestbulo
Simulaciones
Juegos de negocios
Caja de trabajo
Aprendizaje a distancia y videoconferencia.
Capacitacin por computadora
Realidad virtual
Aprendizaje en lnea (capacitacin basada en internet)
Capacitacin en el trabajo
Rotacin de puestos
Becario

VENTAJAS

Mayor productividad
Entrega oportuna
Capacitacin flexible
Ahorros en los costos por participante

DESVENTAJAS

La falta de ejemplos de mejores prcticas.


La falta de soporte y experiencia.
La falta de comprensin y visin acerca de los programas a distancia
Organizaciones y procesos tradicionales.
Falta de acciones estratgicas.
Falta de entrenamiento y soporte a los profesores e instructores.

El tiempo requerido para la preparacin del material.

4.6 ELABORACIN DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIN


El xito de un programa de capacitacin depende de que se haya planeado y
preparado adecuadamente. Contenido del programa de capacitacin. Con base en
los objetivos determinados
Se seleccionan y jerarquizan los puntos que el capacitado deber aprender.
Se programan las actividades que profesor y alumno o capacitado llevaran a

cabo.
Se toman en cuenta todos aquellos recursos y ayudas tcnicas educativas
Se establecen los medios y las tcnicas con las que se evaluara el aprendizaje.
El programa se debe disear en funcin de los objetivo de la capacitacin,
tomando en cuenta las preguntas siguientes
1. Quin debe de ser capacitado?
2. Cmo capacitar?
3. En qu capacitar?
4. Quin capacitara?
5. Cundo capacitar?
6. Para qu capacitar?
DURANTE EL DISEO DEL PROGRAMA
* Se define los temas o materiales de estudio.
* Se agrupan los temas en unidades de estudio.
* Se ordenan las unidades en secuencia cronolgica:
a) Lgicamente
a) Por grado de dificultad
b) Por fases del proceso de trabajos
b) Seleccionan las tcnicas de enseanza y la duracin de las unidades con base en
los siguientes criterios:
a) De la experiencia
b) De experimentacin
IMPLEMENTACIN
Se refiere a ejecutar y dirigir el programa de capacitacin mediante los mtodos y
tcnicas de capacitacin y desarrollo
CONTROLY EVALUACIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN.
Es necesario saber si el programa de capacitacin alcanz sus objetivos.
Las principales medidas para evaluarla capacitacin son:

1. Costo
2. Calidad: Qu tambin cumpli las expectativas?
3. Servicio: Satisface las necesidades de los participantes o no?
4 .Rapidez
5. Resultados
1. La reaccin: Es la prueba de la sonrisa. Mide la satisfaccin de los participantes
y la experiencia de capacitacin.
2. Lo aprendido: Evala la capacitacin por cuanto se refiere al grado de
aprendizaje y si el participante adquiri nuevas habilidades y conocimientos y sus
actitudes y comportamientos cambiaron como resultado de su aplicacin.
3. El desempeo: Se evala el efecto del trabajo derivado de las nuevas
habilidades aprendidas y de la adopcin de nuevas aptitudes que modifican el
comportamiento
4. El rendimiento de la inversin: Significa el valor que la capacitacin agrega a la
organizacin en trminos de rendimiento sobre la inversin realizada.
DEFINICIN DE PROGRAMA DE CAPACITACIN
El programa de capacitacin es el instrumento que sirve para explicitar los
propsitos formales
e informales
de la capacitacin y las condiciones
administrativas en las que se desarrollar.
El programa debe responder a las demandas organizacionales y las necesidades
de los trabajadores.
PASOS:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Detencin de necesidades
Clasificacin y jerarquizacin de las necesidades de capacitacin.
Definicin de objetivos
Elaboracin del programa
Ejecucin
Evaluacin de resultados

I.- Detencin de necesidades


Consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que se debera hacer en
un puesto y lo que realmente se est haciendo, as como las causas de estas
diferencias.
La deteccin de necesidades de capacitacin puede hacerse a nivel de
una persona, de un puesto, de un grupo o de toda la empresa.

Es muy importante establecer las necesidades de capacitacin en trminos de


productividad y de una manera objetiva y medible.
II.- Clasificacin y jerarquizacin de necesidades
Es decir, se tienen que clasificar y ordenar para decidir cules son las ms
urgentes, o ms importantes, o cules requieren atencin inmediata y cules se
tienen que programar a largo plazo.
Una vez detectadas las necesidades de capacitacin, el siguiente paso es
clasificarlas y jerarquizarlas. Esto permite determinar cules son las ms urgentes
o ms importantes.
La manera ms usual de clasificar las necesidades de capacitacin es la siguiente:

Las que tiene una persona.


Las que tiene un grupo.
Las que tiene un nivel.
Las de un puesto.
Las que requieren atencin inmediata.
Las que requieren solucin a futuro.
Las que exigen instruccin sobre la marcha.
Las que precisan instruccin fuera del trabajo.
Las que la empresa puede resolver por s misma.
Las que requieren contratar a capacitadores externos.

III.- Definicin de Objetivos


El tercer paso es definir los objetivos de capacitacin, es decir, motivos de llevar
adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara,
precisa y medible para ms adelante, despus de aplicar el programa,
poder evaluar los resultados.
Es importante fijar que tipo de comportamientos y caractersticas se quieren
inculcar en los participantes despus de que el programa haya sido impartido.
Tambin se establece qu conocimientos se les proporcionar o qu actitudes se
buscan.
Se deben establecer los objetivos que se pretende lograr con el programa de
capacitacin de una manera especfica y medible.
Los objetivos deben especificar quin, qu, para cundo, bajo qu condiciones,
cmo medirlos, y a qu costo en tiempo y/o dinero.
Existen diferentes clases de objetivos:

5 Objetivos del dominio afectivo


TIPOS DE OBJETIVOS
De desempeo: Buscan mejorar el desempeo individual de los participantes.
De conocimientos: Buscan incrementar la familiaridad, los conocimientos o la
comprensin de los participantes con respecto a un tema
Del dominio afectivo: buscan modificar actitudes, valores o emociones de los
participantes.
De habilidades o destrezas: Buscan desarrollar o mejorar las habilidades o
destrezas de los participantes.
De productividad: buscan lograr mejoras medibles en calidad, cantidad, tiempo y
costo de operacin.
IV.- Elaboracin de Programa
Para elaborar el Programa de Capacitacin se responde a las preguntas:

Qu? (Contenido).
Cmo? (Tcnicas y ayudas).
Cundo? (Fechas y horarios).
A quin? (Destinatarios).
Quin? (Instructor).
Cunto? (Presupuesto).

V.- Ejecucin
Despus de elaborar el programa de Capacitacin debemos llevar a la prctica la
ejecucin es decir, ha llegado el momento en el que el instructor, utilizando cierta
metodologa y apoyndose en auxiliares didcticos, imparte los contenidos a los
destinatarios en el lugar, horario y fechas programadas, a un cierto costo.
En ste paso es importante considerar los siguientes aspectos:
Organizar en una secuencia lgica y didctica los contenidos.
Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales que se utilizarn.
Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos,
etctera.
Motivar e involucrar a los participantes.

Establecer una buena comunicacin con los participantes.


Entender y mantener el control del grupo.
Vigilar el desarrollo del programa para hacer los ajustes necesarios.
VI.- Evaluacin de Resultados
Para saber si los objetivos que se plantearon fueron alcanzados es necesario
realizar una evaluacin que permitir medir los resultados del programa de
capacitacin. Esto debe hacerse antes, durante y despus de ejecutar el
programa.
La evaluacin debe informar sobre cuatro aspectos bsicos:

La reaccin del grupo y de cada participante en cuanto a actitudes


El conocimiento adquirido, es decir, qu aprendi y en qu grado.
La conducta, es decir, qu comportamientos se modificaron.
Los resultados especficos posteriores al curso.

a) Al inicio del curso, para diagnosticar y medir el nivel de conocimientos de los


participantes antes del curso en relacin con los temas que se van a tratar durante
el mismo.
b) Durante el curso, para conocer los progresos de los participantes a lo largo del
programa y hacer los ajustes necesarios.
c) Al final del curso, para medir el grado en que se cumplieron los objetivos.
Por otra parte, tambin debe evaluarse el curso de capacitacin en los siguientes
aspectos: actuacin del instructor, instalaciones, tcnicas y auxiliares didcticos,
duracin del curso, contenido, servicio de cafetera, el lugar en el que se imparti,
etc. Esta retroalimentacin servir para la elaboracin de nuevos programas.
Hay que recordar que lo ms importante es que los participantes apliquen en su
trabajo cotidiano los conocimientos y habilidades adquiridos en el curso. Esa es la
verdadera evaluacin. Por esto, podemos pensar en el seguimiento como una
ltima etapa del proceso de capacitacin.

En conclusin
Yo considero que la capacitacin hoy en da es muy importante, ya que es la
herramienta fundamental de justificacin tanto para jefe como para trabajador, el
decirle a una persona que ocupa un puesto es una organizacin que las cosas las

debe de hacer bien, para que este las haga el jefe primero tiene que ensearle
adems el capacitar a nuestros empleados nos da la pauta para decir que la
organizacin es una empresa de calidad, porque al hablar de calidad se empieza
desde nuestro personal ya que es quien desarrolla las actividades, adems de que
a lo largo de su instancia va desarrollando ms habilidades y gracias a la
tecnologa es que debemos y tenemos la obligacin de capacitar a nuestros
trabajadores. Es por ello que considero que la capacitacin es muy importante
dentro de una organizacin.

Bibliografa
https://es.scribd.com/-Gestion-Del-Capital-Humano

http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.mx/2013/01-capacitacion-y-desarrollodel.html
http://es.slideshare.net/clarydvs/-gestion-de-capital-humano
https://www.clubensayos.com/Temas-Variados-Capacitaci%C3%B3n-Y-DesarrolloGesti%C3%B3n-Del/1230218.html