Tesis 08 - 02 - 16 Lic. Mario Luis Quispe Acuña

Universidad San Pedro
UNIVERSIDAD SAN PEDRO

ESCUELA DE POST GRADO
MAESTRIA EN DOCENCIA
UNIVERSITARIA Y GESTIN
CARATULA
CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO Y

SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO
PROFESIONAL; EN LA UGEL 04-COMAS
DREL; LIMA 2015
Tesis para Optar el ttulo profesional de MAGISTER EN DOCENCIA
UNIVERSITARIA Y GESTIN EDUCATIVA
AUTOR:
BACH. MARIO LUIS QUISPE ACUA
ASESOR:
MG. EDWIN VALENZUELA QUEVEDO
CHIMBOTE PER
2015
PALABRAS CLAVE
Tema:
TICs
Especialidad:
Gestin
Objetivo:
Determinar Nivel de conocimiento y Uso de las TICs
Mtodo:
Descriptivo
KEY WORDS
Topic:
TICs
Specialty:
management
Objective:
moral behavior
Method:
Descriptive
CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO Y SU INFLUENCIA EN EL

DESEMPEO PROFESIONAL; EN LA UGEL 04-COMAS DREL;
LIMA 2015
Titulo:
CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO Y SU

INFLUENCIA EN EL DESEMPEO PROFESIONAL; EN LA
UGEL 04-COMAS DREL; LIMA 2015

LIMA 2015
NDICE GENERAL
Pgina
CARATULA....................................................................................................................................
PALABRAS CLAVE...................................................................................................................
KEY WORDS..............................................................................................................................
CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO Y
SU
INFLUENCIA EN EL
DESEMPEO PROFESIONAL; EN LA UGEL 04-COMAS DREL; LIMA 2015.....

NDICE GENERAL....................................................................................................................
NDICE DE TABLAS................................................................................................................
NDICE DE FIGURAS.............................................................................................................viii
RESUMEN.................................................................................................................................
ABSTRAC...................................................................................................................................
INTRODUCCIN......................................................................................................................
1.1.
ANTECEDENTES Y FUNDAMENTACIN CIENTFICA....................................
1.2.
JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN..........................................................
1.3.
PROBLEMA.............................................................................................................
5.4.
MARCO REFERENCIAL........................................................................................
5.5
MARCO TERICO:.................................................................................................
5.5.1
Estudios sobre Capacitacin......................................................................................
5.5.2
Necesidades de Capacitacin.....................................................................................
5.5.3
Mtodos o tcnicas para capacitar al personal...........................................................
5.5.4
Estilos de enseanza..................................................................................................
5.5.5
Estilos de enseanza y ventajas................................................................................
5.5.6
Conclusiones sobre estilos de enseanza...................................................................
5.5.7
Concepto de desempeo laboral................................................................................
5.5.8
Elementos que influyen en el desempeo laboral......................................................
5.5.9
Informacin de la Institucin UGEL 04 COMAS...................................................
5.5.
HIPTESIS Y VARIABLES DEL ESTUDIO...........................................................

LIMA 2015
5.5.1
HIPTESIS DEL ESTUDIO.....................................................................................
5.5.2
VARIABLES DEL ESTUDIO...................................................................................
5.6.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN..................................................................
MATERIAL Y MTODOS........................................................................................................
6.1.
TIPO Y DISEO DE INVESTIGACIN.................................................................
6.1.1
Tipo de Investigacin................................................................................................
6.1.2
Diseo de Investigacin............................................................................................
6.2.
POBLACIN Y MUESTRA.....................................................................................
6.2.1
Poblacin:..................................................................................................................
6.2.2
Muestra:.....................................................................................................................
6.3.
TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS......................
6.4.
TCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANLISIS DE DATOS.............................
6.5.
PROCEDIMIENTO DE LA INVESTIGACIN.......................................................
6.6.
PROPUESTA TECNOLGICA................................................................................
RESULTADOS..........................................................................................................................
7.1.
VALIDACIN DEL INSTRUMENTO (ENCUESTA).............................................
ANLISIS Y DISCUSIN........................................................................................................
8.1
ANLISIS DESCRIPTIVO DEL ESTUDIO............................................................
8.2
ANLISIS CORRELATIVO POR HIPTESIS.......................................................
8.2.1
Hiptesis General H1................................................................................................
8.2.2
Hiptesis Especfica H1............................................................................................
8.2.3
8.2.4
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES..........................................................................
9.1
CONCLUSIONES.....................................................................................................
9.2
RECOMENDACIONES...........................................................................................
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.......................................................................................
ANEXOS...................................................................................................................................

LIMA 2015
Anexo 1: Instrumento 1 (Capacitacin)......................................................................................

Anexo 2: Instrumento 2 (Desempeo)........................................................................................
Anexo 3: Matriz de consistencia................................................................................................
Anexo 4: Matriz operacional......................................................................................................

LIMA 2015
NDICE DE TABLAS
Tabla 1 - Operacionalizacin de variables.........................................................................

Tabla 2 Calificacin y puntuacin del cuestionario..........................................................
Tabla 3 Confiabilidad de la variable X Capacitacin........................................................
Tabla 4 Confiabilidad de la variable Y Desempeo..........................................................
Tabla 5 - Anlisis descriptivo por variable Capacitacin...................................................
Tabla 6 - Anlisis descriptivo por variable Desempeo profesional..................................
Tabla 7 - Conocimiento......................................................................................................
Tabla 8 - Habilidades.........................................................................................................
Tabla 9 - Actitudes.............................................................................................................
Tabla 10 - Trminos de cumplimientos mensuales............................................................
Tabla 11 - Compromisos de Desempeo............................................................................
Tabla 12 - Desempeo profesional.....................................................................................
Tabla 13 - Perfil comparativo normal (Proceso de Capacitacin & Desempeo
Profesional)............................................................................................................
Tabla 14 - Correlacin de Pearson (Proceso de Capacitacin & Desempeo
Profesional)............................................................................................................
Tabla 15 - Perfil comparativo normal (Conocimiento del Proceso de Capacitacin &
Desempeo Profesional)........................................................................................
Tabla 16 - Correlacin de Pearson (Conocimiento del Proceso de Capacitacin &
Tabla 17 - Perfil comparativo normal (Habilidades del Proceso de Capacitacin &
Tabla 18 - Correlacin de Pearson (Habilidades del Proceso de Capacitacin &
Tabla 19 - Perfil comparativo normal (Actitudes del Proceso de Capacitacin &
Tabla 20 - Correlacin de Pearson (Actitudes del Proceso de Capacitacin &

LIMA 2015
NDICE DE FIGURAS
Figura 1 Tcnicas de capacitacin - Clasificacin de tiempo y lugar de aplicacin Idalberto

Chiavenato (1995)..................................................................................... 25
Figura 2 - Organigrama nominal UGEL Nro. 4............................................................36
Figura 3 - Conocimiento........................................................................................ 48
Figura 4 - Habilidades........................................................................................... 49
Figura 5 - Actitudes.............................................................................................. 50
Figura 6 - Trminos de cumplimientos mensuales.........................................................51
Figura 7 - Compromisos de Desempeo.....................................................................52
Figura 8 - Desempeo profesional............................................................................ 53

LIMA 2015
RESUMEN
El presente estudio titulado: CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO Y
SU
INFLUENCIA EN EL DESEMPEO PROFESIONAL; EN LA UGEL 04-COMAS DREL;

LIMA 2015; tiene por objetivo, Determinar la relacin que existe entre el Proceso de
Capacitacin y el Desempeo Profesional, en los Trabajadores Administrativos de la UGEL
04-COMAS DRELM Lima 2015, siendo un estudio de tipo correlativo transversal directo,
tuvo como muestra, a instituciones educativas pertenecientes al distrito de Comas, el mismo
se les aplico instrumento de evaluacin de miden tanto el desempeo y el proceso de
capacitacin de dichos docentes; por lo que nuestro supuesto fue si el proceso de
capacitacin se relaciona directa y significativamente con el Desempeo Profesional, en los
trabajadores administrativos de la UGEL 04-COMAS DRELM Lima 2015; considerando un
muestreo cualitativo intencional se ajust dicha cifra a un 100% de la muestra; despus de un
clculo a travs de una correlacin de Ch2 Pearson, y obtenindose los siguientes
resultadosla aplicacin del estadstico de prueba R de Pearson el resultado de Correlacin se
muestra con un ndice de, 981, es decir 98.1%, con un ndice de libertad de ,019 o 1,9%, con
lo que validamos nuestra hiptesis alterna que sugiere que El Proceso de Capacitacin se
relaciona directa y significativamente con el Desempeo Profesional, en los Trabajadores
Administrativos de la UGEL 04-COMAS DRELM Lima 2015, validndola.

LIMA 2015
ABSTRAC
This study entitled "training of human talent and influence on professional performance; IN
COMAS DRELUGELs-04; LIMA 2015 "; aims, "Determining the relationship between the
training process and professional performance, the Administrative Workers UGELs-04
COMAS DRELM Lima 2015", being a direct cross-correlative study type, had the sample,
institutions educational belonging to the district of Comas, they apply the same assessment
instrument measuring both performance and training process of these teachers; so our course
was whether the training process is directly and significantly to the professional performance
in administrative workers UGELs-04 COMAS DRELM Lima 2015; considering an
intentional qualitative sampling that figure was adjusted to 100% of the sample; after a
calculation through a correlation Ch2 Pearson, and the following results applying the test
statistic R Pearson's correlation result is displayed with an index, 981, ie 98.1%, with an
index of freedom of 019 or 1.9%, which validate our alternate hypothesis that "the training is
directly and significantly to the professional performance, the Administrative Workers
UGELs-04 COMAS DRELM Lima 2015", validating

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10
INTRODUCCIN
En la actualidad es imprescindible encontrar una herramienta que permita a las empresas un
crecimiento constante, a travs de su talento Humano, para la supervivencia de toda empresa
en momentos de crisis, como el que se vive hoy en el Per y en el mundo.
Por tal motivo, mi trabajo de Tesis, pretende abordar aquellos problemas de DESEMPEO a
travs del anlisis de la CAPACITACIN del personal, considerando que este proceso
administrativo slo ser efectivo e interesante si se acompaa de una evaluacin posterior de
los resultados obtenidos.
A lo largo de este trabajo me propongo distinguir y precisar, los beneficios, logros
alcanzados y la importancia de la funcin de la educacin que imparten las organizaciones a
su personal, conocida como "CAPACITACIN", tratando de enfocarme particularmente en
el personal que interacta con los clientes de la Organizacin. As mismo, es de mi inters
medir la influencia de esta actividad dentro y fuera de las organizaciones.
Para ello el estudio descriptivo del proceso de capacitacin en la UGEL 04 COMAS
DRELM, define la capacitacin, cmo se manifiesta, dnde se manifiesta, qu caractersticas
tiene, y todo aquello relacionado con la misma.
Hoy en da se debe considerar a los trabajadores administrativos como el recurso ms valioso
de la organizacin e invertir en ellos, proporcionndoles oportunidades para mejorar sus
habilidades. Esto se conoce como capacitacin e incluye aquellas actividades designadas a
capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la
organizacin. Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los
empleados y para la organizacin. Ayuda a los trabajadores administrativos, aumentando sus
habilidades y cualidades y beneficia a la organizacin mejorando el desempeo del personal.
En tal sentido y con el fin de conocer ms a fondo el presente estudio es que hemos
desarrollado el presente esquema a manera de investigacin cientfica, .la misma que nos
permitir analizar de manera cientfica nuestra problemtica, considerando en un primer
lugar las bases de los antecedentes, seguidos por la justificacin, el problema y el marco
terico referencial, definiendo de manera correlativa las hiptesis, variables y objetivos de la
investigacin.
En un segundo punto analizaremos el material y mtodos del estudio, en donde
desarrollaremos el tipo y diseo de investigacin, as como las tcnicas de recoleccin y

LIMA 2015
11
anlisis de datos, seguido por el procedimiento de la investigacin y la propuesta tecnolgica

de nuestra investigacin.
Der manera seguida veremos los resultados, en donde desarrollaremos la validacin de los
instrumentos; asimismo en el anlisis y discusin del mismo veremos los resultados de un
anlisis descriptico por variables y dimensiones y seguidamente veremos el anlisis
correlativo por hiptesis, segn el mtodo del Ch2 Pearson, para lo cual aplicaremos nuestras
medidas de dimensiones; finalizando con las conclusiones y recomendaciones respectivas.
Sin ms prembulo desarrollaremos a continuacin los antecedentes y fundamentacin
cientficas del estudio.
1.1
ANTECEDENTES Y FUNDAMENTACIN CIENTFICA

Antecedentes internacionales
Roncancio Leidy
Pregonero Mara (2013), Colombia: Capacitacin en-
relacin con el desempeo laboral de los empleados de la empresa CELPRO

S.A.S En este trabajo relaciona la capacitacin y el desempeo del personal
operativo de la empresa CELPRO S.A.S. lo que los lleva a incluir programas de
capacitacin a todos sus niveles, deduciendo en la investigacin; que la
capacitacin proporciona a la empresa una buena toma de decisiones, un trabajo en
equipo consolidado, y un alto desempeo laboral. La capacitacin es fundamental
para el desarrollo de las actividades de las personas, en su ambiente laboral, les
ayuda a actualizarse en los cambios tecnolgicos y tericos que se presentan ante
los cambios constantes que se viven en la actualidad. El problema enfocado: Qu
influencia tiene la capacitacin en los resultados de la medicin del desempeo en
el rea operativa de la empresa CELPRO S.A.S?
y el tipo de investigacin
Correlacional, toman como poblacin objetivo a una poblacin aleatoria, para la

recoleccin de los datos se elaboraron dos encuestas con preguntas de tipo Likert,
dirigidas a medir el nivel de la capacitacin y el desempeo laboral de los
empleados.
Ramrez Antonio (2014), Mxico: Capacitacin y desempeo laboral de los
empleados de la universidad linda vista de la unin mexicana de Chiapas. La
presente investigacin pretendi dar respuesta a la pregunta: La capacitacin
laboral, la edad del empleado y la antigedad en el trabajo son predictores del
desempeo laboral de los empleados de la Universidad Linda Vista, en Chiapas,

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Mxico? La investigacin fue de tipo descriptiva, explicativa, cuantitativa, de

campo y transversal. La poblacin estuvo compuesta por 137 trabajadores de la
Universidad Linda vista en el estado de Chiapas, de los cuales participaron 106.
Para la recoleccin de los datos se utilizaron dos instrumentos: el primero dirigido
a medir la autoevaluacin del nivel de capacitacin, conformado por 15 tems; el
segundo enfocado a medir la autoevaluacin del nivel de desempeo laboral,
conformado tambin por 15 tems. Para la prueba de la hiptesis del estudio se
utiliz la tcnica estadstica de regresin lineal simple. Para el anlisis de la
hiptesis se utiliz la tcnica estadstica de regresin lineal mltiple. Las tres
variables predictoras (edad, antigedad y capacitacin) incluidas en el anlisis,
explican un 15.4% de la varianza de la variable dependiente (desempeo laboral).
El valor del nivel crtico p = .000 indica que existe una relacin lineal positiva y
significativa. Los coeficientes beta estandarizados y el correspondiente nivel de
significacin fueron: 1 = .153 (p = .133), 2 = .083 (p = .415 y 3 = .369 (p = .0).
Se tom la decisin de rechazar la hiptesis nula reteniendo como variable
predictora del desempeo laboral a la variable capacitacin laboral y eliminando
del modelo a las variables edad y antigedad en el puesto. Se pudo concluir que la
edad del empleado y la antigedad en el puesto no tuvieron una influencia
significativa en el desempeo laboral. La capacitacin laboral si resulto predictora
del desempeo laboral; su influencia fue lineal, positiva y significativa. Esto
significa que a mayor nivel de capacitacin, mayor puede ser el nivel desempeo
laboral.
Martnez, Vernica (2005), Mxico: Propuesta de un Modelo de Capacitacin
Basado en Competencias para las PYMES del Sector Hotelero de la Cd. de
Huajuapan de Len, Oaxaca: Caso de Estudio. Su objetivo es demostrar que la
implementacin de un Modelo de Capacitacin basado en Competencias, permite
evaluar de forma integral al capital humano. Su Hiptesis plantea Considerar
competencias
tcnicas
del
comportamiento
como
parte
del
modelo
propuesto, para permitir la valoracin integral de la capacidad laboral del personal.

Sus Instrumentos fueron la observacin, entrevista y la Evaluacin. En sus
resultados plantea que el haber aplicado el modelo de capacitacin permiti la
valoracin de competencias del comportamiento y su diagnstico. Establece que el
98% de las empresas en Mxico son pymes (incluyendo microempresas) y ocupan
el 64% de la planta productiva del pas Estas pymes tienen una tasa de
sobrevivencia muy baja, debido principalmente a la falta de una adecuada

LIMA 2015
13
capacitacin empresarial (dos tercios del total). El 65% desaparece a los dos aos
de creadas, el 25 % sobrevive con pocas posibilidades de desarrollo,
relacionndolas en funcin de la Capacitacin por competencias.
Atamaint, Alba y Guzmn, Ruth (2012), Ecuador: Capacitacin y Evaluacin
del Desempeo en el Municipio de Limn Indanza, La tesis
puntualiza
la
aplicacin de la Capacitacin y Evaluacin del Desempeo en el Municipio de

Limn Indanza para detectar las falencias en el desempeo del personal,
El
objetivo de la Investigacin, es determinar las necesidades de capacitacin, de

manera que permita la elaboracin de un plan y programa de capacitacin que
contribuya a elevar el nivel de competencia laboral y al fortalecimiento de la
gestin municipal. para
ello
se
realiz
el
respectivo
Diagnstico
de
Necesidades, Plan y Programa de Capacitacin; as mismo, la Evaluacin del

Desempeo se realiz mediante los correspondientes formularios que establece el
Ministerio de Relaciones Laborales obteniendo resultados del nivel de
desempeo de los empleados de la institucin anteriormente citada. Indicando
como sugerencias que la Implementacin de un Plan de Capacitacin por
Competencias puede ser beneficiosa para la conduccin exitosa del Talento
Humano dentro de la institucin a travs de la Capacitacin y Evaluacin del
Desempeo.
Sutton, Carolina (2001), Argentina: Capacitacin de Personal,
Universidad
de
Belgrano,
Argentina,
de la
Su investigacin es exploratoria y
descriptiva y presenta por objetivo del trabajo, realizar una investigacin que
permitiera distinguir y precisar la eficiencia y eficacia, los beneficios, logros
alcanzados y la importancia de la funcin de la educacin a travs de las
tareas de Capacitacin, que imparten las organizaciones a su personal, conocida
como capacitacin, enfocndose particularmente en el personal que interacta
con los clientes de una empresa. Expresa que la capacitacin es una herramienta
fundamental para la Administracin de Recursos Humanos, que ofrece la
posibilidad de lograr a travs de distintas formas un desempeo ptimo.
Antecedentes nacionales
Mayur, Jorge (2008): Capacitacin empresarial y desempeo laboral en el
Fondo de Empleados del Banco de La Nacin - FEBAN, Lima 2006 Cuyo
objetivo busca Determinar y Evaluar de qu manera un Programa de

LIMA 2015
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Capacitacin Empresarial se relaciona con el Desempeo Laboral de los

Trabajadores del Fondo de Empleados del Banco de la Nacin durante el 2006.
Justifica su investigacin en la Trascendencia: las Organizaciones empresariales
que tienen caractersticas similares
al
FEBAN,
pueden
implementar
un
Programa de Capacitacin Empresarial similar al que se presenta. Se pretende

resolver un tema de Competitividad, productividad, rentabilidad que dependen
directamente de la Cultura Organizacional, la que a su vez depende de dos factores:
Motivacin y Conocimiento, los que se expresan en un Programa de Capacitacin
Empresarial. El estudio emplea a la metodologa Cientfica al plantear
cuestionamientos, definir propsitos, establecer experimentalmente una prueba
para el programa, monitoreando y evaluando sus resultados. Su Hiptesis plantea
que Un Programa de Capacitacin Empresarial se relaciona significativamente con
el Desempeo Laboral de los Trabajadores. El diseo de la investigacin es
Experimental, la poblacin de estudio en la investigacin es el universo del
personal de la FEBAN 100 trabajadores a plazo indeterminado, la muestra se
determina por conveniencia en 80 Participantes Capacitados, afirma con un 95%
que un Programa de Capacitacin Empresarial se relaciona significativamente con
el Desempeo Laboral de los Trabajadores.
Crdova (2002): Nivel de satisfaccin del cliente y estrategias para mejorar el
desempeo laboral en la Caja Rural - Sede Principal Trujillo,
Universidad
Privada
Antenor
Orrego,
de la
Su investigacin es exploratoria y
descriptiva, utiliza el mtodo inductivo deductivo y llega a las siguientes

conclusiones: Los clientes tienen un alto nivel de satisfaccin respecto a la
atencin
brindada
por parte
del
personal
en
comunicacin,
cortesa,
credibilidad y confianza que es lo ms importantes que se ha revelado mediante

este estudio. El servicio y la atencin al cliente constituye en la actualidad el
principal estndar que usa el cliente para medir el desempeo de una empresa y el
de la competencia, y si las expectativas no se satisfacen se corre el riesgo de perder
al cliente.
Pinillos (2004): Relacin entre la calidad de desempeo y el nivel de satisfaccin
en los clientes del Restaurant - Cafetera Gonzales en la ciudad de Trujillo,
de la Universidad Privada Antenor Orrego. Pretende demostrar que la calidad de
atencin se relaciona con el nivel de satisfaccin en los clientes de la cafetera
Gonzales, Su investigacin es exploratoria y descriptiva, llega a las siguientes

LIMA 2015
15
conclusiones: Para el desarrollo del presente estudio se estratific la muestra siendo

un total de 258 asociados segn la contrastacin de la hiptesis realizada
tomando como base la recopilacin primaria de datos. La calidad en la
atencin a los clientes del Restaurant Cafetera Gonzales es buena, debido
bsicamente a la calidad de los productos y la atencin del personal. El nivel de
satisfaccin de los clientes del Restaurant Cafetera Gonzales es alto, pues los
clientes manifiestan su satisfaccin en lneas generales con el local y estn
regularmente satisfechos. Relaciona los conceptos presentados por los autores en
su marco terico con sus resultados, y estos coinciden con el desarrollo y los
objetivos del presente trabajo, asimismo, demostr que el servicio al cliente es muy
importante en cualquier organizacin, un buen servicio lleva consigo grandes
consecuencias para la organizacin en todo aspecto. Esto solo puede lograrse
mediante una estrategia de calidad. Un principal objetivo de la Capacitacin de
nuestros empleados en LA UGEL N 04 COMAS DRELM
Bentez y Ramos (2000): Nivel de satisfaccin con respecto a la calidad del
servicio que brinda la empresa de transportes Ave Fnix SAC en los clientes del
servicio Trujillo - Chiclayo, de la Universidad Privada Antenor Orrego, llega
a las siguientes conclusiones: Los clientes de la empresa de transportes Ave Fnix
SAC se encuentran satisfechos con el servicio que reciben en la ruta Trujillo
Chiclayo, calificndolo como bueno. Con respecto a la confiabilidad, su
opinin es favorable por la puntualidad de las salidas y llegadas de los buses y la
frecuencia de la utilizacin del servicio de la empresa. La percepcin sobre la
capacidad de respuesta de la empresa de Transportes Ave Fnix SAC, es
favorable, lo que se ve determinado por la rapidez en la atencin de venta de
pasajes y en la entrega de equipajes. Relaciona los conceptos presentados por los
autores en su marco terico con sus resultados, y estos coinciden con el desarrollo
y los objetivos del presente trabajo, seala que en el mundo empresarial la calidad
est a la orden del da cualquier empresa o institucin que quiera permanecer
exitosamente en el mercado; debe ser consciente en la necesidad de producir
servicios que satisfagan a sus clientes. Un principal objetivo de la Capacitacin de
nuestros empleados en LA UGEL N 04 COMAS DRELM
Montes Luis (2012): Eficacia de cuatro sistemas de capacitacin sobre el
Desempeo Laboral de empleados de una empresa de servicios telefnicos; Su
investigacin es exploratoria y descriptiva Se comprob que existan diferencias

LIMA 2015
16
significativas entre los cuatro sistemas de capacitacin implementados (1.

Presencial 2. Virtual 3. Video Conferencia 4. Audio Conferencia).Siendo el de
mejor rendimiento el sistema presencial con un promedio de 16.52, y el menos
eficaz
el de audio conferencia con 10.98. Tambin se pudo observar que las
variables costos de capacitacin y efectividad en el rendimiento laboral se

hallan
altamente correlacionados. Su hiptesis general, plantea que existen
diferencias significativas en desempeo laboral entre los cuatro grupos expuestos a

diversos sistemas de capacitacin (Educacin Presencial, Educacin Virtual, Video
Conferencia y Audio Conferencia), recurri al anlisis de varianza (ANOVA) ya
que fueron cuatro los grupos considerados. Posteriormente, para establecer entre
qu grupos existan diferencias estadsticamente significativas se recurri a la
prueba de Scheff (prueba que determina entre que grupos existen diferencias
significativas).
1.2.
JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN
El presente estudio centra su importancia en relacin a varios aspectos relacionados
a nuestra problemtica y aspectos de nuestro estudio.
En primer lugar en relacin al aspecto social, buscamos identificar los alcances de
tales Prcticas, en los grupos sociales integrantes de las Oficinas de la UGEL 04
COMAS DRELM
Asimismo en segundo lugar en relacin al aspecto metodolgico, Se necesita
proyectar los alcances de una apropiada tcnica de Capacitacin Orientado a
Procesos en la UGEL 04, Idalberto Chiavenato, (1995).
En tercer lugar en relacin al aspecto prctico l a presente investigacin resultar
beneficiosa para La UGEL 04-COMAS DRELM y

de la
para
los
usuarios
mencionada Institucin. La investigacin propone un Plan de
Capacitacin que luego de su proceso de implementacin, contribuir a

solucionar aquellos problemas de Trminos de Cumplimientos mensuales y
Compromisos de Desempeo asumidas ante el MINEDU y mostrada en el
desempeo de sus trabajadores.
Por ultimo en cuanto al aspecto terico,Dessler (2001) nuestra investigacin nos
permitir analizar un plan de capacitacin es en esencia un plan organizado para

LIMA 2015
17
poner en marcha el proceso de aprendizaje del empleado y contribuir a la

mejora de su desempeo laboral.
1.3.
PROBLEMA
La Unidad de Gestin Educativa Local 04, es una Instancia de ejecucin
descentralizada del Gobierno Regional con Autonoma en el mbito de su
competencia. Proporciona el apoyo pedaggico, Institucional y Administrativo a
las Instituciones educativas y personal de su jurisdiccin, para asegurar un servicio
de calidad con equidad en cooperacin con los gobiernos locales.
La UGEL 04, tiene como mbito jurisdiccional 5 distritos de Lima Norte: Comas,
Carabayllo, Puente Piedra, Santa Rosa y Ancn. Una de sus finalidades es
Fortalecer las capacidades de gestin pedaggica, institucional y administrativa de
las Instituciones educativas para lograr su autonoma. Por ende la calidad del
servicio al usuario se muestra a travs del desempeo del trabajador de dicha
Institucin, que mediante un Nuevo enfoque en sus planes de Capacitacin tendra
como objetivo general, mejorar su eficiencia y productividad. En la actualidad el
concepto que tienen los usuarios con respecto a las bondades del servicio ofrecido
por los trabajadores administrativos a travs de su desempeo profesional, han sido
totalmente desbordados por el desaliento mostrado.
Los efectos de un Plan de Capacitacin son diversos, de acuerdo a los resultados
esperados por la UGEL 04, se pretende demostrar que estos influyen en el
desempeo laboral y por consiguiente en la calidad de los servicios y las metas
trazadas ante el MINEDU.
En funcin al Diagnstico previo en el rea de Recursos Humanos, de la UGEL
04, en especfico, el Diagnstico hecho sobre las labores administrativas en
Gestin de Personal, se sugiere una mejora continua a travs de la Implementacin
de Un Plan de Capacitacin Adecuado y especifico, con el objetivo de alcanzar las
Metas Proyectadas ante el MINEDU, a travs del COMPROMISO DE
DESEMPEO, dado que los procedimientos utilizados en los procesos anteriores
de Capacitacin, no alcanzaron a cubrir las metas propuestas, ni cubrir las
necesidades que el rea de RR.RH. ha trazado, a travs del desempeo profesional
mostrado con posterioridad a las Capacitaciones implementadas.

LIMA 2015
18
En la siguiente investigacin, se seleccion el problema utilizando la tcnica de la

observacin directa. Asimismo se observ a travs del Desempeo del trabajador,
quien no brinda una adecuada atencin al usuario real, y este problema se presenta
en diferentes sectores: Atencin al Usuario Directo (Mesa de Partes), Reclamo de
Pagos y Beneficios (Planillas), Reclamo de Derechos (Administracin), etc.; y de
esta realidad no escapa la UGEL 04 - COMAS. Reconocindose que este problema
de mala atencin est afectando a la institucin de manera que los USUARIOS se
retiran en la mayora de los casos insatisfechos.
La importancia de la Buena Atencin en las Instituciones Pblicas, radica en el
reconocimiento de las Metas Alcanzadas a travs de los convenios con el
Ministerio de Economa y finanzas y el Ministerio de Educacin, y el brindar un
buen servicio y atencin al cliente para mantenerlos satisfechos, es una de las
Metas reconocidas de manera especfica a travs de la medicin de Resultados de
acuerdo a los Compromisos de Desempeo, establecidos por la UGEL 04-COMAS
DRELM Lima 2015.
Los Compromisos de Desempeo (CdD) son una herramienta de incentivos para
promover una mejor gestin por resultados en el sector educacin, que consiste en
un esquema de financiamiento condicionado de recursos adicionales para todas las
Unidades Ejecutoras (UE) de Educacin a nivel nacional. El cumplimiento de las
metas permitirn que las UE de Educacin cuenten con recursos adicionales para
ser destinados al financiamiento de bienes y servicios de: El Programa
Presupuestal 090 Logros de Aprendizaje de estudiantes de la Educacin Bsica
Regular (PELA), El Programa Presupuestal 091 Incremento en el Acceso de la
poblacin de 3 a 16 aos a los servicios educativos pblicos de la Educacin
Bsica Regular (ACCESO), y, Otras intervenciones de educacin bsica
priorizadas por el sector en el 2015.
Los Compromisos de Desempeo, contribuyen al logro de los siguientes objetivos:
Mejorar los procesos de planificacin orientada a la gestin por resultados.
Mejorar los procesos para la entrega oportuna de servicios educativos de calidad.
Acelerar el logro de resultados prioritarios del sector.

LIMA 2015
19
Para la siguiente investigacin se tuvo acceso a los datos que fueron necesarios,
gracias a la autorizacin expresa de la Directora de la UGEL 04 COMAS, por lo
que no se present ningn obstculo que pueda afectar la ejecucin de la presente
investigacin.
As mismo, para llevar acabo el estudio de investigacin, se cont con el
asesoramiento de los expertos en el tema de estudio.
Problema general
Existe relacin entre el Proceso de Capacitacin y el Desempeo Profesional,

en los Trabajadores Administrativos de la UGEL 04-COMAS DRELM Lima
2015?
Problemas secundarios
1) Cul es la relacin existente entre el conocimiento del Proceso de Capacitacin y
el Desempeo Profesional, en los Trabajadores Administrativos de la UGEL 0COMAS DRELM Lima 2015?
2) Cul es la relacin existente entre las habilidades del Proceso de Capacitacin y
el Desempeo Profesional, en los Trabajadores Administrativos de la UGEL 04COMAS DRELM Lima 2015?
3) Cul es la relacin existente entre las actitudes del Proceso de Capacitacin y el
Desempeo Profesional, en los Trabajadores Administrativos de la UGEL 04COMAS DRELM Lima 2015?
1.4.
MARCO REFERENCIAL
Jackson y Schuler (1990, citados en Muchinsky y Elizalde, 2002) expresan que las
organizaciones no capacitan y desarrollan a sus empleados slo por el puro placer
de hacerlo; ms bien lo hacen porque los empleados representan una ventaja
competitiva que aumenta el rendimiento organizacional cuando se gestiona con
inteligencia. La estrategia de capacitacin que utiliza una organizacin es su forma
de competir en el mercado.

LIMA 2015
20
Bohlander, Scott y Sherman (2001) comentan que la productividad de los

empleados es consecuencia de las capacidades y la motivacin combinada con el
entorno del desempeo laboral.
Silceo Aguilar (2003) comenta que la capacitacin y la produccin dependen la
una de la otra, por lo tanto, los directivos deben vigilar que todo se encuentre bajo
control.
Para Robbins (2004), la capacitacin afecta el comportamiento del individuo en el
trabajo al mejorar directamente las capacidades del empleado para desempear su
trabajo.
Wayne, Robert, Snchez Carrin y Contreras Villa (2005) comentan que
anteriormente no se vea como una ventaja el capacitar a los trabajadores; se vea
como un rengln ms dentro de los gastos; en la actualidad, esto ha dado un giro
vindose ahora como una forma de inversin. Mantener a los trabajadores
capacitados y en un constante desarrollo, es el propsito de toda empresa para as
lograr un progreso en el desempeo de los trabajadores y por consiguiente de la
empresa.
Lusthaus, Adrien, Anderson y Carden (2001) comentan que desarrollar los recursos
humanos en una organizacin significa mejorar el desempeo del empleado
mediante el aumento el mejoramiento de sus aptitudes, conocimientos y actitudes.
Kirkpatrick (2006) comenta que la capacitacin y el desempeo del personal en
una organizacin se encuentran estrechamente relacionados; destaca que persiguen
un mismo objetivo que es elevar el nivel de desempeo de los empleados de una
organizacin; este desempeo abarca tanto el rea de conductas, como los
resultados que podran traducirse en produccin. Afirma que el desempeo est
ligado directamente con el entrenamiento, dado que al descubrir alguna debilidad
por medio de una evaluacin, sta es traducida como una necesidad que se cubrir
por medio del entrenamiento.
1.5
MARCO TERICO:
1.5.1
Estudios sobre Capacitacin

Capacitacin Es un proceso intermedio que apunta a lograr a que quienes trabajan,
lo hagan con la excelencia que el sistema requiere; es un servicio interno de la

LIMA 2015
21
organizacin que se cumplir bajo cualquier forma cada vez que alguien deba
conocer una tarea, desarrollar una habilidad o asumir una actitud Blaque, 1999
Es la preparacin de una persona para el cargo Whitehill, 1953
Es una necesidad, porque las personas aprenden de todos modos en el ejercicio de
sus funciones, la capacitacin es una gua o ayuda Mace, 1990
Es una actividad que se ensea a los empleados como forma de desempear su
puesto actual. Werther, & Davis, 1991
La capacitacin de personal, es una actividad que forma parte importante de toda
organizacin cuyo objetivo es impartir las aptitudes tcnicas necesarias para
realizar un trabajo y para mejorar los conocimientos previos que un empleado
posee sobre la forma de realizar su labor. La capacitacin ha sido definida por
muchos autores de diversas formas, segn la visin especifica que se tenga y
necesite de ella. Para efectos de esta investigacin se definir segn nos dice.
Siliceo (2001)
Capacitacin: consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales
de una organizacin y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades
y actitudes del colaborador Es la funcin educativa de una organizacin por la
cual se satisfacen necesidades presentes y se prevn necesidades futuras respecto
de la preparacin y habilidades de los colaboradores (Siliceo, P.26).
Dentro de esta nueva concepcin de empresa, Siliceo (2001), nos dice que lo ms
importante es el tema de la educacin en la empresa.
La capacitacin y desarrollo que se aplican a las organizaciones, deben concebirse
como modelos de educacin, a travs de los cuales es necesario primero, formar
una cultura de identidad empresarial, basada en valores sociales de productividad y
calidad en las tareas laborales. Considerar a la capacitacin como el aprendizaje de
meros instrumentos y el manejo de cifras y sistemas, no es educar, sino robotizar,
dndole al empleado no slo una pobre concepcin del mundo y de su trabajo, sino
limitndolo en su creatividad y capacidad de desarrollo y autorrealizacin (Siliceo,
P.16).

LIMA 2015
22
A pesar de que se pueden utilizar diferentes conceptos al hablar de capacitacin, es

importante resaltar que ella debe ser vista como un elemento cultural de la empresa
y como un proceso continuo y sistemtico que debe concebirse por todos los
miembros de la organizacin como un apoyo indispensable para lograr un
mejoramiento constante de los resultados. (Siliceo P. 27)
Se ha encontrado investigaciones recientes relacionadas a la capacitacin
empresarial en universidades forneas, considerando que el avance tecnolgico y
la aplicacin de modernas modalidades de capacitacin son ms comunes o de
uso ms intenso en organizaciones de otras economas.
El tema central de este tipo de investigaciones est relacionado al diagnstico y
ventajas de la aplicacin de modernos programas de capacitacin en funcin al
Desempeo profesional y laboral.
La capacitacin propiamente tal consiste en:
1) Explicar y demostrar la forma correcta de realizar la tarea
2) ayudar al personal a desempearse primero bajo supervisin
3) luego permitir que el personal se desempee solo
4) evaluar el desempeo laboral
5) capacitar a los trabajadores segn los resultados de la evaluacin.
Es posible que haya que repetir estos pasos varias veces antes de que un trabajador
capte correctamente lo que debe hacer. Cuando el trabajador ha asimilado el
material, este puede
6) afianzar sus conocimientos capacitando a otra persona.
Hay una gran diferencia entre explicarles a los trabajadores cmo se hace una tarea
y transmitir conocimientos tericos y prcticos con xito. Aun despus de una
demostracin, los trabajadores pueden quitarle una gran parte de la madera frutal
durante la poda o destruir una docena de hileras de plantas de tomate con la
cultivadora. Algunos conceptos son difciles de aprender; otros exigen mucha
prctica.

LIMA 2015
23
5.5.2
Necesidades de Capacitacin
La necesidad de capacitacin puede manifestarse en:
1) datos de seleccin de personal
2) evaluaciones de desempeo
3) capacidad, conocimientos y experiencia de los trabajadores
4) introduccin de nuevos mtodos de trabajo, maquinaria o equipos
5) planificacin para vacantes o ascensos en un futuro
6) leyes y reglamentos que requieran entrenamiento.
5.5.3
Mtodos o tcnicas para capacitar al personal

Existen varios mtodos de formacin o capacitacin, segn Cuesta y con lo cual el
autor est de acuerdo:
En el trabajo: El desarrollo de habilidades y destrezas de este tipo se disean para
condiciones particulares de la empresa y requieren de entrenadores, generalmente
internos. (Puede ser mediante entrenamiento en el puesto de trabajo y formacin
fuera del puesto de trabajo, en la propia empresa)
2. Formacin fuera del trabajo: Para el desarrollo de supervisores, gerentes y de
personal de cierto nivel jerrquico dentro de la organizacin y es ideal para
impartir conocimientos generales sobre temas de Administracin, personal,
tcnicos.
3. Dentro y fuera del trabajo: Es una combinacin de los dos anteriores y por
supuesto, su aplicacin es amplia y generalmente es el que rinde mejores resultados
debido a su flexibilidad.

LIMA 2015
24
Figura 1 Tcnicas de capacitacin - Clasificacin de tiempo y lugar de

aplicacin
Idalberto Chiavenato (1995)
Ninguna tcnica es siempre la mejor, el mejor mtodo depende de:
5.5.4
La efectividad respecto al costo
El contenido deseado del programa
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta
Las preferencias y la capacidad de las personas
Las preferencias y la capacidad del capacitador
Los principios de aprendizaje a emplear.
Estilos de enseanza
La Real Academia Espaola define estilo como: modo, manera, forma de
comportamiento y tambin como uso, prctica, costumbre, moda, hbito. El
comportamiento humano est constituido por un conjunto de hbitos, costumbres,
modas y/o usos que forman el gran y complejo aspecto del ser humano que est
compuesto por rasgos tanto positivos como negativos que dan luz al cuerpo
humano fsico-material, dando vida de esta manera, al aspecto psico-espiritual

LIMA 2015
25
humano, la personalidad; tema de incontables e inacabables debates de eminentes

estudiosos y que guarda an grandes incertidumbres. Basando en una definicin
simple y aclarando la complejidad del mismo, la investigacin se centra en el
estudio del estilo de enseanza.
Cuando se habla de estilo de enseanza es menester recurrir a opiniones de autores
como: E. Weber (1976), quien dice que estilo de enseanza es el rasgo esencial,
comn y caracterstico, referido a la manifestacin peculiar del comportamiento y
la actuacin pedaggica de un educador o de un grupo de educadores que pertenece
a una misma filosofa; Beltrn (1990), dice que los estilos de enseanza son:
ciertos patrones de conducta que el profesor sigue en el ejercicio de la enseanza,
iguales para con todos los alumnos y externamente visibles a cualquier
observador.
Si al quehacer pedaggico en el aula se le trata de definir se puede decir que: el
estilo de enseanza es el sello caracterstico plasmado por una determinada forma
de ejecutar la prctica pedaggica que por ende configura un modo de ser, una
identidad que a su vez se despliega en los modos del hacer, las manifestaciones de
la personalidad y all es reconocida por otros como estilo; opinin similar
manifiesta Restrepo y Campo (2002) la misma que apoyo.
Los estilos pueden ser predecibles, esto significa que es posible definir
anticipadamente la forma de adquirir conocimientos, la estabilidad y la madurez.
Por lo tanto, los estilos de pensamiento sirven para explicar y prever aquellos
aspectos del desempeo de las personas en la escuela, en el trabajo y en la vida que
no pueden atribuirse directamente a la inteligencia, sino mas bien, a la manera
como las personan la utilizan (Sternberg, 1999). Incluso, Barn (1987) ha
propuesto que la habilidad de pensar puede ser cuestin de tener un estilo cognitivo
eficaz.
Dado que los estilos forman parte de la porcin flexible del sistema cognitivo,
pueden ser moldeados por la experiencia, y, por lo tanto, se pueden concebir
como herramientas que las personas, utilizan para aprender e interactuar ms
eficientemente (Castaeda y Lpez, 1996).

LIMA 2015
26
De esta forma es frecuente que un profesor tienda a ensear cmo le gustara que le
ensearan a l, es decir, ensea como a l le gustara aprender, en definitiva ensea
segn su propio estilo de aprendizaje.
Este proceso interno, inconsciente en la mayora de los profesores, aflora y se
analiza cuando cada docente tiene la oportunidad de estudiar y medir sus
preferencias de aprendizaje, que luego desembocan en preferencias en su estilo de
ensear preferido. Pero el estilo de ensear preferido por el profesor puede
significar un favoritismo inconsciente para los alumnos con el mismo estilo de
aprendizaje, los mismos sistemas de pensamiento y cualidades mentales (Alonso,
1997).
Esto puede dar como resultado que aquellos alumnos que no tengan el mismo estilo
de aprendizaje que su profesor, no entiendan la forma de ensear de su maestro
arrojando como consecuencia la no aceptacin a la materia o asignatura que el
profesor le imparte, lo que traer consigo la inminente reprobacin.
Existen numerosos textos que estudian el papel de los Estilos de Enseanza en el
proceso de enseanza-aprendizaje (Delgado, 1991; Goldberger y Howarth, 1993;
Gerney y Dort, 1992; Goldberger 1984; Greenspan, 1992; Mosston y Ashworth,
1994; Mueller y Mueller, 1992; citados por Ortega, 2005).
La funcin del docente va ms all de la simple transmisin de conocimientos. Es
una actividad compleja que requiere para su ejercicio, de la comprensin del
fenmeno educativo, para lo cual es necesario reconocer el estilo de enseanza que
emplea el docente.
5.5.5
Estilos de enseanza y ventajas

Condiciona los resultados del aprendizaje
(Pankratius, 1997)
Condiciona la relacin en el acto didctico
(Delgado, 1996)
Ofrecen posibilidades de adaptacin y combinacin en funcin de objetivos,

caractersticas y necesidades de los factores que condicionan el acto didctico
(Viciana y Delgado 1999)
Permiten mayor variedad de destreza motoras y de otra ndole (Goldberger y
Howarth, 1993)

LIMA 2015
27
Ensean a trabajar las diferencias individuales (DomFranks 1992)

Favorecen la enseanza efectiva en diferentes disciplinas (Boyce 1992 DomFranks
1992)
Proporciona estructura para construir sesiones, facilitando una mejor planificacin,
aprendizaje tcnico y enseanza de conocimiento. (Boyce, 1992)
Permiten coordinar experiencias para el futuro profesorado (DomFranks, 1992)
Sirven de reaprovechamiento y actualizacin, proporcionando feedback al
profesoradob(DomFranks, 1992)
Posibilita pasar de la teora a la prctica proporcionando una base terica para
futuras investigaciones mediante
una
aproximacin
lgica
(Piron
1996,
DomFranks 1992)
Posibilita pasar de la teora a la prctica proporcionando una base terica para
futuras
investigaciones
mediante
una
aproximacin
lgica(Piron
1996,
DomFranks 1992)
Vislumbra nuevas reas de investigacin. (Boyce, 1992)
5.5.6
Conclusiones sobre estilos de enseanza

Los Estilos de Enseanza empleados por los Capacitadores o Docentes, inciden
directamente en los estilos de aprendizaje de los alumnos y por consiguiente en su
aprovechamiento y/o en su Desempeo.
El empleo de Estilos de Enseanza que fomentan la individualizacin, en el cual el
protagonista es el alumno, sus capacidades y sus intereses, en donde el Capacitador
o Maestro asume ms un papel delegador, ms democrtico, ms permisivo, traer
como consecuencia una mayor afinidad y asimilacin hacia la asignatura impartida
por el docente, sin que esto signifique perder el control del aula, sino ms bien en
un correcto equilibrio del proceso enseanza-aprendizaje, esto traer como
consecuencia, elevar el desempeo y/o el aprovechamiento escolar del alumno.

LIMA 2015
28
El aprovechamiento, es el dominio que demuestra un estudiante, sobre los

contenidos y habilidades establecidos en una currcula, para un grupo de materias
establecidas en los planes y programas de estudio vigentes. (Glosario Proeduca)
Para lograr un mximo aprovechamiento en los alumnos se requiere de una
correcta interrelacin entre el Capacitador y su alumno, lo cual implica que exista
una adecuada comunicacin, lo cual se podr lograr si el Capacitador o Maestro
utiliza un estilo de enseanza democrtico, permitiendo que sus alumnos expresen
sus opiniones, sus inquietudes.
Tuckman y Fabin (1979) realizaron un estudio sobre los estilos de enseanza.
La muestra fue de 62 Maestros o Capacitadores de educacin vocacional. Entre
ellos 31 maestros clasificados como competentes. El estudio revelo que los
maestros ms competentes eran organizados y creativos, que los menos
competentes, adems que los competentes, demostraron ser un poco ms afectivos
y aceptaban a los dems. Este al igual que otros estudios ha dirigido sus esfuerzos
en mejorar el nivel de aprovechamiento de los estudiantes, en nuestra Investigacin
queremos mejorar el desempeo de los trabajadores de la UGEL-04 COMAS.
En la investigacin realizada por Dunn (1978) y sus colaboradores reflejan en su
estudio que; si a un estudiante se le ensea con un mtodo que complemente sus
caractersticas de aprendizaje se motiva ms y se logra un mejor aprovechamiento
acadmico. Por consiguiente, los estudiantes que aprenden por un determinado
Mtodo o Estilo tienen caractersticas parecidas o similares. Las estrategias de
enseanza como los estilos de aprendizaje van de la mano ya que esto implica que
el Capacitador o Maestro seleccione las estrategias de acuerdo a los estilos de
aprendizaje de sus estudiantes previamente identificados.
5.5.7
Concepto de desempeo laboral

El Desempeo Laboral se puede definir, segn Bohrquez, como el nivel de
ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organizacin en un tiempo determinado (citado en Araujo y Guerra, 2007). Adems
otra definicin interesante es la que usa Chiavenato, ya que expone que el
desempeo es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual
es necesaria para la organizacin, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfaccin laboral (citado en Araujo y Guerra, 2007) En este sentido, el

LIMA 2015
29
desempeo laboral de las personas va a depender de su comportamiento y tambin

de los resultados obtenidos.
Tambin otro aporte importante en la conceptualizacin del desempeo laboral es
dada por Stoner, quien afirma que el desempeo laboral es la manera como los
miembros de la organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes,
sujeto a las reglas bsicas establecidas con anterioridad (citado en Araujo y Guerra,
2007). As, se puede notar que esta definicin plantea que el Desempeo Laboral
est referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente
sus funciones en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas.
Sin embargo, otro concepto fundamental y que va ms acorde con esta
investigacin es la que utilizan Milkovich y Boudreau, pues mencionan el
desempeo laboral como algo ligado a las caractersticas de cada persona, entre las
cuales se pueden mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada
individuo, que interactan entre s, con la naturaleza del trabajo y con la
organizacin en general, siendo el desempeo laboral el resultado de la interaccin
entre todas estas variables (citado en Queipo y Useche, 2002).
5.5.8
Elementos que influyen en el desempeo laboral

Diversos autores han encontrado diferentes variables para evaluar el desempeo de
las personas en sus trabajos, tal es el caso de Davis y Newtrons, quienes aseguran
que el desempeo laboral se ve afectado por factores como: capacidades,
adaptabilidad, comunicacin, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo,
estndares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseo del trabajo,
maximizar el desempeo (Citado en Araujo y Guerra, 2007).
Por otro lado, Chiavenato expone que el desempeo laboral est determinado por
factores actitudinales de la persona y factores operativos tales como:
La disciplina, la actitud cooperativa, la iniciativa, la responsabilidad, habilidad de
seguridad, discrecin, presentacin personal, inters, creatividad, capacidad de
realizacin y Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad,
exactitud, trabajo en equipo, liderazgo. (Citado en Araujo y Guerra, 2007).

LIMA 2015
30
Adems, las autoras Queipo y Useche (2002) concuerdan con la definicin anterior,
ya que aseguran que el desempeo de un puesto de trabajo cambia de persona a
persona, debido a que este influye en las habilidades, motivacin, trabajo en grupo,
capacitacin del trabajador, supervisin y factores situacionales de cada persona;
as como, la percepcin que se tenga del papel que se desempea. Observando as
que son mltiples los factores que determinan el desempeo laboral.
Sin embargo, no solo los elementos personales y actividades de grupo son los
nicos que determinan el desempeo laboral, ya que un factor que tiene un papel
muy importante son las herramientas de trabajo pues como expresan Strauss (1981)
los recursos de mantenimiento como el suministro de herramientas, materiales y
sobre todo de informacin esencial es uno de los aspectos ms importantes del
oficio de supervisin. Y en esta investigacin se tomar mucho en cuenta los
recursos materiales para el desempeo laboral.
5.5.9
Informacin de la Institucin UGEL 04 COMAS

La Unidad de Gestin Educativa Local 04, es una Instancia de ejecucin
descentralizada del Gobierno Regional con Autonoma en el mbito de su
competencia. Proporciona el apoyo pedaggico, Institucional y Administrativo a
las Instituciones educativas de su jurisdiccin, para asegurar un servicio de calidad
con equidad en cooperacin con los gobiernos locales.
La UGEL 04, tiene como mbito jurisdiccional 5 distritos de Lima Norte: Comas,
Carabayllo, Puente Piedra, Santa Rosa y Ancn.
Visin
Consolidar una Institucin que promueva una gestin lder, con una planificacin
estratgica efectiva ponderando la participacin democrtica, la efectividad en sus
resultados, valorando el trabajo en equipo con propuestas de innovacin
pedaggica, institucional y administrativa, con el uso de instrumentos de Gestin,
pertinentes y el uso con equidad del presupuesto institucional.
Misin

LIMA 2015
31
Brindar un servicio educativo de calidad, contribuyendo en la formacin integral

de los alumnos promoviendo la prctica de los valores ticos y morales,
democracia, responsabilidad, solidaridad, confianza, autoestima, equidad y
honradez, mediante el desarrollo de capacidades y actitudes.
Objetivos Estratgicos del Plan Operativo Institucional
En la Unidad de Gestin Educativa Local N 04, nos hemos propuesto

alcanzar los siguientes objetivos estratgicos:
Garantizar una educacin de calidad en condiciones favorables que permita

atender las demandas educativas de la poblacin.
Garantizar una gestin por resultados, que sea participativa y transparente.
Implementar programas y proyectos que fortalezcan el logro de aprendizajes,

propiciando que la accin del docente en el desarrollo de la enseanza aprendizaje, fortalezca el desarrollo integral del alumno.
Capacitar y fortalecer a los diferentes actores educativos.
Participar con la sociedad civil en favor de la educacin.
Finalidades
Fortalecer las capacidades de gestin pedaggica, institucional y administrativa de
las Instituciones educativas para lograr su autonoma.
Promover y asegurar estrategias para que las Instituciones y programas educativos
formen nios, adolescentes y jvenes en el contexto de una Educacin Integral para
su desarrollo personal, social y econmico sustentado en valores, en concordancia
con las exigencias del desarrollo econmico y social del pas.
Impulsar la cohesin social; articular acciones entre instituciones pblicas y las
privadas alrededor del Proyecto Educativo Local; contribuir a generar un ambiente

LIMA 2015
32
favorable para la formacin integral de las personas, el desarrollo de capacidades

locales y propiciar la organizacin de comunidades educadoras. Sensibilizar la
prestacin de servicios educativos en el manej y cumplimiento de los
instrumentos de Gestin, orientndolos en la planificacin, Organizacin,
coordinacin Direccin y evaluacin hacia el logro de la CALIDAD EDUCATIVA
satisfaciendo las necesidades de la poblacin que lo demande.
Promover el aporte de los gobiernos Municipales, las instituciones de Educacin
Superior, las Universidades pblicas y privadas, as como otras entidades
especializadas de la sociedad civil para mejorar la calidad del servicio educativo.
La Modernizacin y descentralizacin de las Instituciones y Programas Educativos.
Asumir y adecuar a su realidad las polticas educativas y pedaggicas establecidas
por el Ministerio de Educacin y por la entidad correspondiente del gobierno
Regional.
Valores Institucionales
tica.-Inspira una educacin promotora de los valores de paz, justicia, libertad,
honestidad y respeto a las normas de convivencia; que fortalece la conciencia
moral individual.
Solidaridad.-Una educacin para todos los peruanos, contribuyendo los que ms
tienen con los que menos tienen.
Equidad.-Iguales oportunidades de acceso, permanencia y trato en un sistema
educativo de calidad.
Inclusiva.-Incorpora a las personas con habilidades diferentes (discapacidad,
talento y superdotacin), grupos sociales vulnerables, sin distincin de etnia,
religin, sexo u otra causa de discriminacin.
Tolerancia.-Respeto, aceptacin y valoracin de las diferencias entre las personas y
entre los grupos; entendindose la diversidad como positiva y enriquecedora en
todos los mbitos (cultural, tnica, religiosa, social, etc.).
Responsabilidad.-Es la obligacin moral autoimpuesta de cumplir a cabalidad con
lo comprometido o encomendado.

LIMA 2015
33
Respeto.-A la persona como fin supremo de la sociedad, a las normas de

convivencia, a las instituciones y al medio ambiente.
Superacin.-Actitud permanente por mejorar y reconocer el mrito propio y del
otro.
Compromisos de Desempeo
Los Compromisos de Desempeo (CdD) son una herramienta de incentivos para
promover una mejor gestin por resultados en el sector educacin, que consiste en
un esquema de financiamiento condicionado de recursos adicionales para todas las
Unidades Ejecutoras (UE) de Educacin a nivel nacional. El cumplimiento de las
metas permitirn que las UE de Educacin cuenten con recursos adicionales para
ser destinados al financiamiento de bienes y servicios de: El Programa
Presupuestal 090 Logros de Aprendizaje de estudiantes de la Educacin Bsica
Regular (PELA), El Programa Presupuestal 091 Incremento en el Acceso de la
poblacin de 3 a 16 aos a los servicios educativos pblicos de la Educacin
Bsica Regular (ACCESO), y, Otras intervenciones de educacin bsica
priorizadas por el sector en el 2015.
Los Compromisos de Desempeo, contribuyen al logro de los siguientes objetivos:
Mejorar los procesos de planificacin orientada a la gestin por resultados.
Mejorar los procesos para la entrega oportuna de servicios educativos de calidad.
Acelerar el logro de resultados prioritarios del sector.
Principales caractersticas de los Compromisos de Desempeo para el 2015
a) Abarcan a todas las Unidades Ejecutoras de Educacin de los Gobiernos
Regionales y Lima Metropolitana.
b) Buscan que los servicios educativos se brinden de manera oportuna y con
calidad tanto en el buen inicio como a lo largo del ao escolar 2015.
c) Implican una mayor participacin de las reas el MINEDU de manera
coordinada para brindar asistencia tcnica y acompaamiento para el cumplimiento
de los compromisos.

LIMA 2015
34
d) Incorporan metas diferenciadas, segn la dispersin geogrfica y el nmero de

las instituciones educativas por Unidad Ejecutora.
e) Consideran un perodo de subsanacin al cierre del plazo para la
VERIFICACIN DEL CUMPLIMIENTO DEL COMPROMISO.
Cmo se organizan los Compromisos de Desempeo para el 2015?
Los Compromisos de Desempeo se organizan de la siguiente manera:
TRAMO 1 Propsito Mejorar la planificacin Fecha de cumplimiento Hasta 10
enero TRAMO 2 Propsito Mejorar la provisin oportuna de servicios educativos
para el Buen Inicio del Ao Escolar Fecha de cumplimiento Hasta 15 febrero
TRAMO 3 Propsito Mejorar los procesos de gestin educativa durante el Ao
Escolar Fecha de cumplimiento Hasta 15 mayo
Nmero de compromisos 3
* En caso que la fecha de cierre no sea da hbil, entonces se considera el da hbil
siguiente a la fecha indicada * * * 1.4.
Cules son los beneficios del cumplimiento de los Compromisos de Desempeo?
El cumplimiento de los Compromisos de Desempeo permitir a las Unidades
Ejecutoras de educacin de los Gobiernos Regionales y de Lima Metropolitana
contar con mayor cantidad de recursos adicionales que sern transferidos desde el
Pliego del Ministerio de Educacin. El monto de estos recursos adicionales
depender del nmero de compromisos que cumpla cada unidad ejecutora. Las
transferencias de recursos se autorizan luego de que el MINEDU realice la
evaluacin del cumplimiento de los compromisos para cada tramo segn la
informacin enviada por cada unidad Ejecutora de Educacin a las reas
responsables de su verificacin. Las fechas aproximadas de las transferencias para
cada tramo, son:
Primer Tramo: A partir del 30 de enero de 2015.

LIMA 2015
35
Segundo Tramo: A partir del 28 de febrero de 2015.
Tercer Tramo: hasta 30 de junio 2015. 1.5.
Qu actores participan en los Compromisos de Desempeo 2015 y cules son sus

responsabilidades?
Los principales actores en todo el proceso de la implementacin de los
Compromisos de Desempeo son: el Ministerio de Educacin, los Gobiernos
Regionales y las Unidades Ejecutoras de Educacin. Cada uno de ellos tener un rol
importante en este proceso y responsabilidades a su cargo. El esfuerzo y empeo de
cada uno de ellos facilitar el trabajo coordinado y articulado para lograr con el
cumplimiento de los Compromisos de Desempeo.
Figura 2 - Organigrama nominal

UGEL Nro. 4
5.5.
HIPTESIS Y VARIABLES DEL ESTUDIO
5.5.1
HIPTESIS DEL ESTUDIO

Hiptesis general

LIMA 2015
36
El Proceso de Capacitacin se relaciona directa y significativamente con el

Desempeo Profesional, en los Trabajadores Administrativos de la UGEL 04COMAS DRELM Lima 2015
Hiptesis secundarias
1) Existe una relacin significativa entre el conocimiento generado en el Proceso de
Capacitacin y el Desempeo Profesional, en los Trabajadores Administrativos de
la UGEL 04-COMAS DRELM Lima 2015.
2) Existe una relacin significativa entre las habilidades generadas en el Proceso de
Capacitacin con el Desempeo Profesional, en los Trabajadores Administrativos
de la UGEL 04-COMAS DRELM Lima 2015.
3) Existe una relacin significativa entre las nuevas actitudes generadas en el Proceso
de
Capacitacin con el
Desempeo
Profesional,
en los Trabajadores
Administrativos de la UGEL 04-COMAS DRELM Lima 2015.
5.5.2
VARIABLES DEL ESTUDIO

Identificacin de variables
Var. Independiente: Capacitacin. Mndez, Alejandra.
Var. Dependiente: Desempeo profesional
Operacionalizacin de variables
Tabla1 - Operacionalizacin de variables
Variable
Dimensin
Var.
Mndez,
Alejandra.
(2010: 554);
Universidad
tem
Conoce LOS COMPROMISOS de la UGEL

04
Independiente:
Capacitacin.
Indicador
Participa EN LA MEJORA DE PROCESOS

EN LA GESTIN POR RESULTADOS de
Preg.
la UGEL 04
Conocimiento
14
Brinda OPORTUNAMENTE SUS
SERVICIOS DE CALIDAD en la UGEL
04
Pedaggica de
Instrumento
Instrumento
Adaptado de
(NECESIDADES
DE FORMACIN
DE DOCENTES
UNIVERSITARIOS
EN UN MODELO
DE APRENDER A
APRENDER)
Mndez, Alejandra.
(2010: 554)
Relaciona LAS TAREAS QUE REALIZA

CON LOS OBJETIVOS de la UGEL 04
Durango.
Habilidades
Se adapta A LAS NECESIDADES de la

UGEL 04
Preg.
58
Trabaja EN EQUIPO en LA UGEL 04

Conoce LA VISIN de LA UGEL 04

LIMA 2015
37
Acelera EL LOGRO DE RESULTADOS

PRIORITARIOS en LA UGEL 04
Se identifica CON LA UGEL 04
Actitudes
Verifica y participa EN EL
CUMPLIMIENTO DE COMPROMISOS
de la UGEL 04
Preg.
9 - 10
Valora el NIVEL DE PLANIFICACIN que

se muestra en LA UGEL 04
Valora el BUEN INICIO DEL AO
ESCOLAR en LA UGEL 04
Valora la GESTIN A LO LARGO DEL
Trminos de
PERIODO en LA UGEL 04
cumplimientos
Valora la INFORMACIN DE CALIDAD
mensuales
en la UGEL 04
Preg.
1a 6
Valora LA PREDICTIBILIDAD EN
DETECCIN DE PAGOS INDEBIDOS
en la UGEL 04
Var.
Dependiente:
Desempeo
Valora el DESEMPEO CONDICIONADO

por MINEDU en LA UGEL 04.
profesional
Compromisos
de Desempeo
Valora la GESTIN POR

RESULTADOS que Implementa LA
UGEL 04
Valora el ALCANCE DE METAS

PROPUESTAS en LA UGEL 04
Valora la DIFERENCIACIN DE
METAS en LA UGEL 04
Valora el MEJORAMIENTO DE
PROCESOS en LA UGEL 04
Preg.
7 a 10
Fuente: Elaboracin propia
5.6.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
Objetivo general
Determinar la relacin que existe entre el Proceso de Capacitacin y el

Desempeo Profesional, en los Trabajadores Administrativos de la UGEL 04COMAS DRELM Lima 2015
Objetivos especficos
1) Establecer la relacin existente entre el conocimiento del Proceso de Capacitacin
y el Desempeo Profesional, en los Trabajadores Administrativos de la UGEL 04COMAS DRELM Lima 2015.

LIMA 2015
38
2) Establecer la relacin existente entre las habilidades del Proceso de Capacitacin y

el Desempeo Profesional, en los Trabajadores Administrativos de la UGEL 04COMAS DRELM Lima 2015.
3) Establecer la relacin existente entre las actitudes del Proceso de Capacitacin y el
Desempeo Profesional, en los Trabajadores Administrativos de la UGEL 04COMAS DRELM Lima 2015.

LIMA 2015
39
MATERIAL Y MTODOS
6.1.
TIPO Y DISEO DE INVESTIGACIN
6.1.1
Tipo de Investigacin
Investigacin explicativa, porque se orienta a describir y a explicar las situaciones
y actitudes exactas de las actividades a travs de los resultados de la investigacin,
los mismos que sern tiles para la entidad donde se efecta la investigacin, dado
que, tiene como objetivo establecer cmo es y se manifiesta un determinado
fenmeno que atrae la atencin, de manera que se limitan a identificar sus
caractersticas o propiedades en un determinado momento, sin que el investigador
tenga acceso a controlar o manipular a conveniencia las variables en estudio.
Segn (Fidias G. Arias (2012)), define: la investigacin explicativa consiste en la
caracterizacin de un hecho, fenmeno, individuo o grupo, con el fin de establecer
su estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de investigacin se
ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se
refiere.(pag.24).
6.1.2
Diseo de Investigacin
El diseo de la Investigacin es no experimental, no se construye una situacin
especifica si no que se observa las que existen.
Segn (Santa palella y feliberto Martins (2010)), define: El diseo no experimental
es el que se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable. El
investigador no sustituye intencionalmente las variables independientes. Se
observan los hechos tal y como se presentan en su contexto real y en un tiempo
determinado o no, para luego analizarlos.
6.2.
POBLACIN Y MUESTRA
6.2.1
Poblacin:
Para el caso de la determinacin de nuestra poblacin, estar sujeta la definicin
por conveniencia de los 250 Trabajadores Administrativos de la UGEL 04-COMAS
DRELM; Lima 2015.
Por lo que nuestra N: 250 individuos.

LIMA 2015
40
6.2.2
Muestra:
Considerando nuestros principios de muestreo, para el desarrollo del presente
trabajo, consideraremos un criterio cualitativo intencionado, el mismo que se
ajustara a un ndice del 100.0%; el mismo que lo determinaremos en funcin de los
siguientes criterios de inclusin:
Criterios de inclusin:
1) Que laboren en el ao 2016 en la UGEL 04
2) Se encuentren en planilla es decir que no sean contratados.
Por lo que nuestro clculo de har en funcin de la siguiente formula:
n: N * 100.0%
n: 250 * 100.0%
(n: 250.0 individuos)
Todos ellos trabajadores administrativos de la UGEL 04-COMAS DRELM; Lima
2015
6.3.
TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

En cuanto a las tcnicas empleadas en este proyecto est la tcnica de observacin,
la cual sirvi de base para consultar diferentes fuentes escritas que proporcionan
informacin en torno a las teoras que se plantean en el presente trabajo de
investigacin; tambin se han recabado datos de otros estudios que anteriormente
se han realizado en relacin a dicha problemtica, los cuales se utilizaron para el
diseo del marco histrico y las bases tericas de la investigacin.
En cuanto a la realizacin de la investigacin de campo, se emple la tcnica de la
encuesta y de la entrevista mediante la cual se obtuvieron de manera sistemtica los
datos necesarios de los sujetos que conforman la poblacin en estudio; en ste
caso, de todo los trabajadores administrativos de la UGEL 04.

LIMA 2015
41
Incluye las distintas operaciones a las que son sometidos los datos de la
investigacin, tales como
A) Verificacin: revisin cuidadosa de los datos para obtener la informacin sobre
la capacitacin de los trabajadores administrativos de la UGEL 04
B) Seleccin y ordenamiento: se ordenan los instrumentos de recoleccin de datos
cuales son favorables para la aplicacin de la investigacin
C) Clasificacin: se clasifican los datos siguiendo criterios (datos de fuentes
primarias en este caso libros o de fuentes secundarias pgina web)
D) Tabulacin: edicin de los datos en matrices de datos asignando
codificaciones por columnas y por variable o categora.
En lo que se refiere a los instrumentos, La observacin, que con el registro de
Observacin: Listado de cotejo relacionados con los objetivos para evaluar el
desempeo profesional de los trabajadores de dicha UGEL.
Considerando los modelos tales como:
6.4.
Trminos de cumplimientos mensuales
Compromisos de Desempeo
TCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANLISIS DE DATOS

El procesamiento de datos, se har a travs del uso de las herramientas de metodologa
que vamos aplicar con el fundamento de conocerlas a profundidad debido al uso
frecuente del estudio y del apoyo de los trabajadores administrativos de la UGEL 04
en este estudio.
La recopilacin de la informacin requerida en los instrumentos de investigacin que
se suministr a los trabajadores de la UGEL evaluada
consisti en realizar
cuestionarios en su lugar de trabajo cuando los trabajadores se encontraban laborando

en las cuales se solicit a expertos con el permiso respectivo para evaluar las
respuestas.

LIMA 2015
42
El anlisis de los datos estadsticos se hizo en primer lugar a travs de las tcnicas de
tabulacin estadstica que nos permitan identificar de una manera cuantitativa las
variables y dimensiones definidas en el presente estudio.
Seguidamente se utiliz un anlisis descriptivo de frecuencias y de medidas de
tendencia central, las mismas que al igual que en el anterior caso se gui a travs de
las dimensiones y variables determinadas en el estudio.
Por ltimo se desarroll un estudio de correlacin a travs de un Pearson, para ver el
nivel o grado de correlacin calculado a partir de un Pearson, aplicado por variables y
dimensiones evaluadas.
6.5.
PROCEDIMIENTO DE LA INVESTIGACIN
Para el procedimiento de nuestra investigacin analizamos el nivel que ostenta el
Trabajador. Estas opciones permitieron establecer la percepcin que los usuarios
encuestados tienen respecto al desempeo expresado en Trminos de
cumplimientos mensuales y Compromisos de Desempeo en la UGEL 04 COMAS.
Las entrevistas se utilizaron para obtener informacin a travs de preguntas que se
efectuaron tanto a los jefes como a los empleados para saber qu es lo que
realmente est pasando en la Institucin en estudio de la misma manera se les hizo
a los USUARIOS.
Los cuestionarios se elaboraron para la recoleccin de datos para ambas variables.
Fueron 38 reactivos para los trabajadores y 221 reactivos para USUARIOS.
Asimismo la observacin directa nos permiti que observramos todas las
situaciones que se presentaron en la Institucin, como el desempeo de cada
trabajador en su rea de trabajo y tambin si el USUARIO se retira satisfecho o no
de la Sede UGEL 04, por la atencin recibida, de todo lo observado se recopil
informacin que fue necesaria para nuestro estudio.
Por otro. Lado las fuentes primarias se hicieron a travs de las encuestas,
entrevistas que fue informacin original brindada por los trabajadores y
USUARIOS de la Institucin, observacin directa; as como tambin informacin
de tesis que tengan relacin directa con nuestro tema de investigacin.

LIMA 2015
43
Por ultimo las fuentes secundarias, se obtuvieron para la informacin y por medio
de libros e internet.
En cuanto a los datos utilizados en este estudio fueron
proporcionados por la Institucin, como fueron: base de datos de empleados,

informacin historial de la Sede UGEL 04.
6.6.
PROPUESTA TECNOLGICA

LIMA 2015
44
RESULTADOS
7.1.
VALIDACIN DEL INSTRUMENTO (ENCUESTA)

En la investigacin se emple la tcnica de la encuesta segn Hernndez, y otros
(2006, p.216) es el procedimiento adecuado para recolectar datos grandes de
muestra en un determinado momento, de esa manera se cogi la muestra de los
trabajadores de la UGEL 04 de Comas -2015.
Administracin:
Para la variable de Capacitacin, los cuestionarios, los directivos y docentes
leyeron los tems procediendo a marcar una alternativa (1 - 5), variando los
resultados en funcin de donde uno es nulo y cinco cuantioso, lo cual se ve
reflejado en la hoja de respuestas. La hoja presento 10 tems y 3 dimensiones
analizadas tal como lo muestra la capacitacin, en donde el ndice de validez se
realiza a manera general tal como se muestra a continuacin:
Calificacin
En los cuestionarios la calificacin se realiz mediante cuatro posibles respuestas
(1, 2, 3 4) S, Cs, Ai, N, tomadas de la escala Likert.
A continuacin se presenta en la tabla 5 el formato de codificacin de respuestas:
Tabla 2
Calificacin y puntuacin del cuestionario
Alternativas
S
Cs
Ai
N
Puntuacin
Affirmation
4 (0.76 1.00)
3 (0.51 - 0.75)
2 (0.26 0.50)
1 (0.00 - 0.25)
(Superior)
(Casi Superior)
(Anula tems bajos)
(Nulidad de la variable)
Fuente: Elaboracin propia.
El coeficiente de Kuder Richardson es: 0,861; dentro de la escala de 0,76 a 1.00 ,

por tanto el instrumento de investigacin es fiable en sus 12 tems, alcanzando un
ndice aceptable dentro de lo calculado.

LIMA 2015
45
Con respecto a la variable Y la confiabilidad del instrumento se determin a travs

de la prueba objetiva a la muestra determinada del distrito de Comas, provincia de
Lima, regin Lima en el 2015.
El coeficiente de Kuder Richardson obtenido es de 98,0%, lo cual nos permite
decir que el cuestionario en su versin de 12 tems tiene una fuerte confiabilidad,
cuyo resultado lo podemos observar en la siguiente tabla:
Tabla 3
Confiabilidad de la variable X Capacitacin
Estadsticas de fiabilidad
KR20
N de elementos
,980
12
,990 Dimensin 1
6
,970 Dimensin 2
4
n: 60
Fuente: Prueba piloto.

De la tabla anterior se observa una fuerte confiabilidad que poseen las 10 preguntas
de la variable capacitacin, razn por la cual fue aplicado con bastante seguridad.
Por otro lado en cuanto a la variable de Desempeo el coeficiente de Kuder
Richardson es: 0,78; dentro de la escala de 0,76 a 1.00, por tanto el instrumento de
investigacin es fiable en sus 10 tems, alcanzando un ndice aceptable dentro de lo
calculado.
Con respecto a la variable Y la confiabilidad del instrumento se determin a travs
de la prueba objetiva a la muestra determinada del distrito de Comas, provincia de
Lima, regin Lima en el 2016.
El coeficiente de Kuder Richardson obtenido es de 98,0%, lo cual nos permite
decir que el cuestionario en su versin de 10 tems tiene una fuerte confiabilidad,
cuyo resultado lo podemos observar en la siguiente tabla:

LIMA 2015
46
Tabla 4
Confiabilidad de la variable Y Desempeo
KR20
,78
,74
,82
,78
Estadsticas de fiabilidad
N de elementos
12
6
4
3
n: 60
Fuente: Prueba piloto.

De la tabla anterior se observa una fuerte confiabilidad que poseen las 10 preguntas
dela variable desempeo, razn por la cual fue aplicado con bastante seguridad.

LIMA 2015
47
ANLISIS Y DISCUSIN
8.1
ANLISIS DESCRIPTIVO DEL ESTUDIO
Tabla 5 - Anlisis descriptivo por variable Capacitacin

N
Vlidos
Perdidos
Media
Error tp. de la media
Mediana
Moda
Desv. tp.
Varianza
Rango
Mnimo
Mximo
Conocimiento
Habilidades
Actitudes
Capacitacin
250
0
2,35
,069
2,00
2
1,096
1,201
4
1
5
250
0
2,36
,066
2,00
2
1,045
1,092
4
1
5
250
0
2,44
,068
2,00
2
1,071
1,147
4
1
5
250
0
2,39
,042
2,00
2
,669
,447
4
1
5
Fuente: data1.sav
Tabla 6 - Anlisis descriptivo por variable Desempeo

profesional
Vlidos
Perdidos
Media
Error tp. de la media
Mediana
Moda
Desv. tp.
Varianza
Rango
Mnimo
Mximo
Trminos
cumplimientos
mensuales
250
0
2,44
,071
2,00
2
1,118
1,251
4
1
5
de
Compromisos
Desempeo
250
0
2,36
,070
2,00
2
1,111
1,234
4
1
5
de
Desempeo
profesional
250
0
2,60
,056
2,00
2
,883
,779
4
1
5
Fuente: data1.sav

LIMA 2015
48
Tabla 7 - Conocimiento
Vlido
s
Nulo
Ligeramente bajo
Regular
Regularmente alto
Cuantiioso o alto
Total
Frecuenci
a
31
165
14
15
25
250
Porcentaj
e
12,4
66,0
5,6
6,0
10,0
100,0
Porcentaje
vlido
12,4
66,0
5,6
6,0
10,0
100,0
Porcentaje
acumulado
12,4
78,4
84,0
90,0
100,0
Fuente: data1.sav
Figura 3 - Conocimiento
En cuanto a la dimensin de conocimiento, podemos concluir en que, el mayor
ndice de frecuencia se ubica en la categora Ligeramente bajo, con un 66.0% de
ndice de frecuencia, por el contrario, aquel que tiene el menor ndice de
frecuencia ubica en la categora de Regular con un 5.6% respectivamente,
asimismo podemos argumentar que la tendencia con una frecuencia del 12.4% es
a Nulo respectivamente.

LIMA 2015
49
Tabla 8 - Habilidades
Vlido
s
Nulo
Ligeramente bajo
Regular
Regularmente alto
Cuantiioso o alto
Total
Frecuenci
a
30
155
30
14
21
250
Porcentaj
e
12,0
62,0
12,0
5,6
8,4
100,0
Porcentaje
vlido
12,0
62,0
12,0
5,6
8,4
100,0
Porcentaje
acumulado
12,0
74,0
86,0
91,6
100,0
Fuente: data1.sav
Figura 4 - Habilidades
En lo relacionado a la dimensin de habilidades, podemos manifestar que el
mayor ndice de frecuencia se ubica en la categora es del 62.00% de ligeramente
bajo, en tanto que el menor ndice de frecuencia se ubica en la categora
Regularmente alto, con un 5.6% y la tendencia se orienta a Nulo, con un 12.0%
respectivamente.

LIMA 2015
50
Tabla 9 - Actitudes
Frecuencia
Vlido
s
Nulo
Ligeramente bajo
Regular
Regularmente alto
Cuantiioso o alto
Total
Porcentaje
26
155
21
29
19
250
10,4
62,0
8,4
11,6
7,6
100,0
Porcentaje
vlido
10,4
62,0
8,4
11,6
7,6
100,0
Porcentaje
acumulado
10,4
72,4
80,8
92,4
100,0
Fuente: data1.sav
Figura 5 - Actitudes
La dimensin en cuanto a las actitudes, observamos que el mayor ndice de
frecuencia, es del 62.0%, en tanto que el menor ndice de frecuencia se ubica en la
categora Cuantioso o alto, con un 7.6% de frecuencia, en tanto que la tendencia
se ubica con un 11.6% en la categora regularmente alto respectivamente.

LIMA 2015
51
Tabla 10 - Trminos de cumplimientos mensuales

Frecuencia
Vlido
s
Bajo, inexistente o nulo

Regularmente inexistente
o bajo
Regular
Ligeramente elevado,
regularmente alto
Elevado o alto
Total
Porcentaje
32
147
12,8
58,8
Porcentaje
vlido
12,8
58,8
24
24
9,6
9,6
9,6
9,6
81,2
90,8
23
250
9,2
100,0
9,2
100,0
100,0
Porcentaje
acumulado
12,8
71,6
Fuente: data1.sav
Figura 6 - Trminos de cumplimientos mensuales

Los resultados en cuanto la dimensin de trminos de cumplimientos mensuales,
observamos que el mayor ndice de frecuencia, se ubica en la categora de
Regularmente inexistentes o bajo, con un 58.8% respectivamente, en tanto que el
menor ndice de frecuencia se ubica en la categora elevado o alto, regular o
ligeramente elevado, con un 9.6% respectivamente; mientras que la tendencia se
orienta a Bajo, inexistente o nulo, con un 12.8% respectivamente.

LIMA 2015
52
Tabla 11 - Compromisos de Desempeo

Frecuencia
Vlido
s

o bajo
Regular
regularmente alto
Elevado o alto
Total
Porcentaje
35
157
14,0
62,8
Porcentaje
vlido
14,0
62,8
Porcentaje
acumulado
14,0
76,8
16
18
6,4
7,2
6,4
7,2
83,2
90,4
24
250
9,6
100,0
9,6
100,0
100,0
Fuente: data1.sav
Figura 7 - Compromisos de Desempeo

Los resultados en cuanto al compromiso del desempeo, sugiere que el mayor
ndice de frecuencia es decir el 62.8% se ubica en la categora Regularmente
inexistentes o regular, asimismo en cuanto al menor ndice de frecuencia, este se
ubica en la categora de 6.4% de la categora Regular, mientras que la tendencia se
orienta a Bajo, inexistentes o nulo, con un 14.0% respectivamente.

LIMA 2015
53
Tabla 12 - Desempeo profesional

Frecuencia
Vlido
s

o bajo
Regular
regularmente alto
Elevado o alto
Total
Porcentaje
6
141
2,4
56,4
Porcentaje
vlido
2,4
56,4
Porcentaje
acumulado
2,4
58,8
58
37
23,2
14,8
23,2
14,8
82,0
96,8
8
250
3,2
100,0
3,2
100,0
100,0
Fuente: data1.sav
Figura 8 - Desempeo profesional

Por ultimo en cuanto a la variable de desempeo profesional, los resultados se
observan que en n ndice del 56.4% se ubican en la categora Regularmente
inexistentes o bajo, en tanto que el menor ndice de frecuencia un 2.4%
respectivamente se ubica en la categora Bajo, inexistentes o nulo, mientras que la
tendencia se orienta a la categora regular con un 263.2% respectivamente.

LIMA 2015
54
8.2
ANLISIS CORRELATIVO POR HIPTESIS
8.2.1
Hiptesis General H1
1 Planteamiento de hiptesis:
H0:
El Proceso de Capacitacin no se relaciona directa y significativamente con

el Desempeo Profesional, en los Trabajadores Administrativos de la UGEL
04-COMAS DRELM Lima 2015.
H1:
El Proceso de Capacitacin se relaciona directa y significativamente con el

Desempeo Profesional, en los Trabajadores Administrativos de la UGEL
04-COMAS DRELM Lima 2015.
2 Niveles de significacin:
= 0.05 (con 95% de confianza)
3 Estadstico de prueba:
r de Pearson
r=
n xy [ x ( y ) ]
[n x ( x) ][n y ( y ) ]
2
r=coeficientedePearson
y Estadstico de prueba T.
T =r
n2
1r 2
Dnde:
En trminos generales diremos que:
Si
| r | (Correlacin de Pearson) < 0,95 la asociacin no se cumple.
Si
| r | (Correlacin de Pearson) > 0,95 la asociacin se cumple.
4 Comparar

LIMA 2015
55
Para n-2 grados de libertad

T >T ,SErechazaHo
2
T <T ,SeaceptaHo
2
Dnde:
T =tcalculado
T , =tdetablaconalpha=0 . 05 ykgradosdelibertad
2
5. Resultados:
Tabla 13 - Perfil comparativo normal (Proceso de Capacitacin & Desempeo
Profesional)
Estadsticos para una muestra
N
Proceso de Capacitacin
Desempeo Profesional
Media
250
250
Desviacin tp.
3,1052
3,2988
,21459
,27607
Error tp.
de la
media
,03393
,04365
Tabla 14 - Correlacin de Pearson (Proceso de Capacitacin & Desempeo

Profesional)
Correlaciones
Proceso de
Capacitacin
Correlacin de Pearson
1
Sig. (bilateral)
Suma de cuadrados y
productos cruzados
Covarianza
N
,981
,019
2,000
-1,000
,034
250
,026
250
* La correlacin es significativa al nivel 0,05 (unilateral).

6. Conclusin:
De la aplicacin del estadstico de prueba R de
Pearson el resultado de
Correlacin se muestra con un ndice de, 981, es decir 98.1%, con un ndice de
libertad de ,019 o 1,9%, con lo que validamos nuestra hiptesis alterna que
sugiere
que
El
Proceso
de
Capacitacin

LIMA 2015
se
relaciona
directa
56
significativamente con el Desempeo Profesional, en los Trabajadores


LIMA 2015
57
8.2.2
Hiptesis Especfica H1
H0:
No existe una relacin significativa entre el conocimiento del Proceso de

Capacitacin
el
Desempeo
Profesional,
en
los
Trabajadores

H1:
Existe una relacin significativa entre el conocimiento del Proceso de

Capacitacin
el
Desempeo
Profesional,
en
los
Trabajadores

r de Pearson
r=
n xy [ x ( y ) ]
[n x ( x) ][n y ( y ) ]
2
T =r
n2
1r 2
Dnde:

Si
Si
4 Comparar

LIMA 2015
58
T >T ,SErechazaHo
2
T <T ,SeaceptaHo
2
Dnde:
T =tcalculado
2
5. Resultados:
Tabla 15 - Perfil comparativo normal (Conocimiento del Proceso de Capacitacin
& Desempeo Profesional)
N
Conocimiento del Proceso de
Capacitacin
Media
Desviacin tp.
250
3,0212
,23240
250
3,2988
,27607
Error tp. de la
media
,03675
,04365
Tabla 16 - Correlacin de Pearson (Conocimiento del Proceso de Capacitacin &

Desempeo Profesional)
Correlaciones
Conocimiento del Proceso de
Capacitacin
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)
Suma de cuadrados y
productos cruzados
Covarianza
N
Desempeo
Profesional
,967*
,033
,975
,025
,025
250
,026
250

6. Conclusin:
De la aplicacin del estadstico de prueba R de Pearson el resultado de Correlacin
se muestra con un ndice de 0,967, es decir 96.7%, con un ndice de libertad de ,
033 o 3,3%, con lo que validamos nuestra hiptesis alterna que sugiere que Existe
una relacin significativa entre el conocimiento del Proceso de Capacitacin y el

LIMA 2015
59
Desempeo Profesional, en los Trabajadores Administrativos de la UGEL 04COMAS DRELM Lima 2015, validndola.

LIMA 2015
60
8.2.3
1 PLANTEAMIENTO DE HIPTESIS:
Ho:
No existe una relacin significativa entre las habilidades del Proceso de

Capacitacin con el Desempeo Profesional, en los Trabajadores
H1:
Existe una relacin significativa entre las habilidades del Proceso de

2 NIVELES DE SIGNIFICACIN:
3 ESTADSTICO DE PRUEBA:
r de Pearson
r=
n xy [ x ( y ) ]
[n x ( x) ][n y ( y ) ]
2
T =r
n2
1r 2
Dnde:

Si
Si
4 Comparar

LIMA 2015
61
T >T ,SErechazaHo
2
T <T ,SeaceptaHo
2
Dnde:
T =tcalculado
2
5. Resultados:
Tabla 17 - Perfil comparativo normal (Habilidades del Proceso de Capacitacin &
250
3,0212
Desviacin
tp.
,23240
250
3,2988
,27607
N
Habilidades del Proceso de
Capacitacin
Media
Error tp. de
la media
,03675
,04365
Tabla 18 - Correlacin de Pearson (Habilidades del Proceso de Capacitacin &

Correlaciones
Habilidades del Proceso de
Capacitacin
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)
Suma de cuadrados y
productos cruzados
Covarianza
N
Desempeo
Profesional
1
,977
,023
,775
,034
,045
250
,026
250

6. Conclusin:
De la aplicacin del estadstico de prueba R de Pearson el resultado de Correlacin
se muestra con un ndice de 0,977, es decir 97.7%, con un ndice de libertad de ,034
o 3,4%, con lo que validamos nuestra hiptesis alterna que sugiere que Existe una
relacin significativa entre las habilidades del Proceso de Capacitacin con el
Desempeo Profesional, en los Trabajadores Administrativos de la UGEL 04COMAS DRELM Lima 2015, validndola.

LIMA 2015
62
8.2.4
H0:
No existe una relacin significativa entre las actitudes del Proceso de

H1:
Existe una relacin significativa entre las actitudes del Proceso de

r de Pearson
r=
n xy [ x ( y ) ]
[n x ( x) ][n y ( y ) ]
2
T =r
n2
1r 2
Dnde:

Si
Si
4 Comparar

LIMA 2015
63
T >T ,SErechazaHo
2
T <T ,SeaceptaHo
2
Dnde:
T =tcalculado
2
5. Resultados:
Tabla 19 - Perfil comparativo normal (Actitudes del Proceso de Capacitacin &
N
Actitudes del Proceso de
Capacitacin
Media
Desviacin tp.
250
3,0212
,23240
250
3,2988
,27607
Error tp. de la
media
,03675
,04365
Tabla 20 - Correlacin de Pearson (Actitudes del Proceso de Capacitacin &

Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
Suma
de
cuadrados
productos cruzados
Covarianza
N
Correlaciones
Actitudes del Proceso de
Capacitacin
1
y
Desempeo
Profesional
,967
,033
,775
,034
,045
250
,026
250

6. Conclusin:
De la aplicacin del estadstico de prueba R de
Pearson el resultado de
Correlacin se muestra con un ndice de 0,967, es decir 96.7%, con un ndice de

libertad de ,034 o 3,4%, con lo que validamos nuestra hiptesis alterna que
sugiere que Existe una relacin significativa entre las actitudes del Proceso de
de la UGEL 04-COMAS DRELM Lima 2015, validndola.

LIMA 2015
64
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
9.1
CONCLUSIONES
En cuanto al anlisis descriptivo, concluimos en que:
Para comenzar sobre la dimensin de conocimiento, podemos concluir en que, el
mayor ndice de frecuencia se ubica en la categora Ligeramente bajo, con un
66.0% de ndice de frecuencia, por el contrario, aquel que tiene el menor ndice de
frecuencia ubica en la categora de Regular con un 5.6% respectivamente,
asimismo podemos argumentar que la tendencia con una frecuencia del 12.4% es a
Nulo respectivamente.
Asimismo en lo relacionado a la dimensin de habilidades, podemos manifestar
que el mayor ndice de frecuencia se ubica en la categora es del 62.00% de
ligeramente bajo, en tanto que el menor ndice de frecuencia se ubica en la
categora Regularmente alto, con un 5.6% y la tendencia se orienta a Nulo, con un
12.0% respectivamente.
La dimensin en cuanto a las actitudes, observamos que el mayor ndice de
frecuencia, es del 62.0%, en tanto que el menor ndice de frecuencia se ubica en la
categora Cuantioso o alto, con un 7.6% de frecuencia, en tanto que la tendencia se
ubica con un 11.6% en la categora regularmente alto respectivamente.
Los resultados en cuanto la dimensin de trminos de incumplimientos mensuales,
observamos que el mayor ndice de frecuencia, se ubica en la categora de
Regularmente inexistentes o bajo, con un 58.8% respectivamente, en tanto que el
menor ndice de frecuencia se ubica en la categora elevado o alto, regular o
ligeramente elevado, con un 9.6% respectivamente; mientras que la tendencia se
orienta a Bajo, inexistente o nulo, con un 12.8% respectivamente.
En relacin a los resultados en cuanto al compromiso del desempeo, sugiere que
el mayor ndice de frecuencia es decir el 62.8% se ubica en la categora
Regularmente inexistentes o regular, asimismo en cuanto al menor ndice de
frecuencia, este se ubica en la categora de 6.4% de la categora Regular, mientras
que la tendencia se orienta a Bajo, inexistentes o nulo, con un 14.0%
respectivamente.

LIMA 2015
65
Por ultimo en cuanto a la variable de desempeo profesional, los resultados se

observan que en n ndice del 56.4% se ubican en la categora Regularmente
inexistentes o bajo, en tanto que el menor ndice de frecuencia un 2.4%
respectivamente se ubica en la categora Bajo, inexistentes o nulo, mientras que la
tendencia se orienta a la categora regular con un 263.2% respectivamente.
En relacin a las hiptesis del estudio podemos concluir en que:
En primer lugar sobre la aplicacin del estadstico de prueba R de Pearson el
resultado de Correlacin se muestra con un ndice de, 981, es decir 98.1%, con un
ndice de libertad de ,019 o 1,9%, con lo que validamos nuestra hiptesis alterna
que sugiere que El Proceso de Capacitacin se relaciona directa y
significativamente
con
el
Desempeo
Profesional,
en
los
Trabajadores

E4n segundo lugar como resultado de la aplicacin del estadstico de prueba R de
Pearson el resultado de Correlacin se muestra con un ndice de 0,967, es decir
96.7%, con un ndice de libertad de ,033 o 3,3%, con lo que validamos nuestra
hiptesis alterna que sugiere que Existe una relacin significativa entre el
conocimiento del Proceso de Capacitacin y el Desempeo Profesional, en los
Trabajadores Administrativos de la UGEL 04-COMAS DRELM Lima 2015,
validndola.
Asimismo en tercer lugar como resultado del estadstico de prueba R de Pearson el
resultado de Correlacin se muestra con un ndice de 0,977, es decir 97.7%, con un
ndice de libertad de ,034 o 3,4%, con lo que validamos nuestra hiptesis alterna
que sugiere que Existe una relacin significativa entre las habilidades del Proceso
de
Capacitacin
con
el
Desempeo
Profesional,
en
los
Trabajadores
Administrativos de la UGEL 04-COMAS DRELM Lima 2015, validndola

En tercer lugar de la aplicacin del estadstico de prueba R de Pearson el resultado
de Correlacin se muestra con un ndice de 0,967, es decir 96.7%, con un ndice de
libertad de ,034 o 3,4%, con lo que validamos nuestra hiptesis alterna que sugiere
que Existe una relacin significativa entre las actitudes del Proceso de
de la UGEL 04-COMAS DRELM Lima 2015, validndola.

LIMA 2015
66
9.2
RECOMENDACIONES
Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en el trabajo de investigacin se puede
formular las siguientes recomendaciones.
1. Las
categoras
tratadas
en
el
presente
trabajo sern
fuente
de
conocimiento para mejorar las percepciones de satisfaccin laboral de las

docentes directivos con seccin a cargo.
2. Se
recomienda
su
vez
la
elaboracin
de
ms
investigaciones
cualitativas inspiradas en el enfoque relacvionado sobre el tema

satisfaccin
laboral
de
los
docentes
directivos
de
otras
de
realidades de
nuestro pas a fin de complementar el trabajo realizado.

3. Se puede tambin aplicar el estudio tomando en cuenta las categoras y
subcategoras
presentadas
adicionando
otras
tcnicas
como
la
observacin, el focusgroup o encuestas a fin de poder profundizar el tema.

4. Una investigacin comparativa entre las percepciones de satisfaccin
laboral entre directores y los docentes directivos que cumplen slo funciones
es otra posibilidad para complementar el presente estudio.

LIMA 2015
67
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Acosta, J.A. (2011) Los estilos de enseanza. Tecno mana.
http://robles585.wordpress.com/2008/07/25los-estilos-de-ensenanza/ consultado el
15 de julio del 2009.
Araujo, Mara y Martn Guerra (2007). Inteligencia emocional y desempeo laboral
en las instituciones de educacin superior pblicas. Consultado en: Mayo
2010. Disponible en: http://www.urbe.edu/publicaciones/cicag/historico/pdfvolumen4-1/7-inteligencia-emocional-y-desempeno-laboral.pdf
Queipo, Beatriz y Mara Useche (2002). El desempeo laboral en el
departamento de mantenimiento del ambulatorio la victoria. Consultado en:
Mayo 2010. Disponible en:
http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/280/28080308.pdf
Strauss Sayles (1981). Personal. Problemas Humanos de la Administracin.
Espaa. Printice-Hall Inc.
Sherman, A. (2001). Administracin de Recursos Humanos, Capacitacin y
Desarrollo, Desarrollar la eficacia de los recursos humanos, 12 edicin,
Editorial Thomson.
TORO, Fernando. (2002.): Desempeo y Productividad. Cincel Ltda. Medelln.
HERNNDEZ, Roberto. (2006): Metodologa de la Investigacin. Ed. 3.
Edit.McGraw-Hill/Interamericana. Mxico.
Chiavenato, I. (2002). Gestin del Talento Humano. Bogot: Mc. Graw-Hill.
Davenport, T. (2000). Capital Humano. Mxico: Mc. Graw-Hill. Davis, K. y
Newstrom.

LIMA 2015
68
TESIS
RoncancioLeidy y Pregonero Mara (2013), Colombia: Capacitacin en- relacin
con el desempeo laboral de los empleados de la empresa CELPRO S.A.S
Ramrez Antonio (2014), Mxico: Capacitacin y desempeo laboral de los
empleados de la universidad linda vista de la unin mexicana de Chiapas.
Martnez, Vernica (2005), Mxico: Propuesta de un Modelo de Capacitacin
Basado en Competencias para las PYMES del Sector Hotelero de la Cd. de
Huajuapan de Len, Oaxaca:
Atamaint, Alba y Guzmn, Ruth (2012), Ecuador: Capacitacin y Evaluacin del
Desempeo en el Municipio de Limn Indanza,
Sutton, Carolina (2001), Argentina: Capacitacin de Personal, de la Universidad
de Belgrano, Argentina,
Mayur, Jorge (2008): Capacitacin empresarial y desempeo laboral en el Fondo
de Empleados del Banco de La Nacin - FEBAN, Lima 2006
Crdova (2002): Nivel de satisfaccin del cliente y estrategias para mejorar el
desempeo laboral en la Caja Rural - Sede Principal Trujillo,
Pinillos (2004): Relacin entre la calidad de desempeo y el nivel de satisfaccin en
los clientes del Restaurant - Cafetera Gonzales en la ciudad de Trujillo,
Bentez y Ramos (2000): Nivel de satisfaccin con respecto a la calidad del servicio
que brinda la empresa de transportes Ave Fnix SAC en los clientes del
servicio Trujillo - Chiclayo, de la Universidad Privada Antenor Orrego,
Montes Luis (2012): Eficacia de cuatro sistemas de capacitacin sobre el
Desempeo Laboral de empleados de una empresa de servicios telefnicos.

LIMA 2015
69
REFERENCIAS WEB
http://www.monografias.com/trabajos81/estilos-ensenanza/estilosensenanza2.shtml#ixzz3Xc0dCv2V
http://www.monografias.com/trabajos81/estilos-ensenanza/estilosensenanza2.shtml#ixzz3f2KOkYQn
http://www.monografias.com/trabajos81/estilos-ensenanza/estilosensenanza2.shtml#ixzz3fsZqddRK
http://www.minedu.gob.pe/p/cdd/pdf/guia_compromisos_de_desempeno_2015_web.
pdf

LIMA 2015
70
ANEXOS

LIMA 2015
71
Anexo 1: Instrumento 1 (Capacitacin)

Alejandra
Ziga
Mndez
Profesora de Tiempo Completo de la Universidad Pedaggica de Durango. Actualmente se desempea

como Secretaria Acadmica en dicha institucin.
Informacin Estadstica
a).- Validez: la validez de contenido se asegur consultando a expertos sobre los
modelos educativos centrados en el aprendizaje. Se consult a un psiclogo,
acadmico de la escuela de psicologa de la Universidad Jurez del Estado de
Durango; a una maestra en educacin, acadmica de la Universidad Pedaggica
de Durango; y a una doctora en psicologa, asesora de la Universidad Pedaggica
Nacional.
b).- Confiabilidad: Se realiz un piloteo con 30 docentes universitarios, a partir del
cual se midi la consistencia interna del instrumento, empleando el alfa Crobanch
del programa SPSS V. 10 obtenindose una confiabilidad de 96.
Aplicacin
Es un cuestionario auto administrado que puede ser aplicado de manera individual o
grupal ,a docentes universitarios que se desempean en carreras humanistas.
Estructura
Elcuestionariocontiene47tems, los cuales refieren a las necesidades de formacin de los
docentes universitarios, en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes para aplicar los
modelos educativos centrados en el aprendizaje. El cuestionario est estructurado en los
siguientes campos de formacin:
1.- Conocimientos sobre la UGEL 04 y la forma como participa y
planificar, desarrollar y evaluar estrategias de enseanza
Conocimientos para
3.- Habilidades para planificar, desarrollar y evaluar estrategias.

4.- Actitudes para desarrollar una prctica laboral centrada en el compromiso de desempeo.
Las respuestas para cada uno de los tems, estn organizadas en un escalamiento tipo Lickert.

LIMA 2015
72
CUESTIONARIO ADAPTADO
INSTRUCCIONES:
En una escala del 1 al 5 (donde uno es nulo y cinco cuantioso) seala

en cada campo de formacin, tu nivel de necesidad, respecto a
conocimientos, habilidades y actitudes, para desempear una
prctica docente que favorezca en tus alumnos el modelo de
aprender a aprender.
TEMS DE EVALUACIN
I.- Conocimientos sobre la UGEL 04 y su participacin.
II.- Habilidades para planificar, desarrollar y evaluar estrategias 1
Conoce LOS COMPROMISOS de la UGEL 04

Participa EN LA MEJORA DE PROCESOS EN LA GESTIN
POR RESULTADOS de la UGEL 04
Brinda OPORTUNAMENTE
CALIDAD en la UGEL 04
SUS
SERVICIOS
DE
Relaciona LAS TAREAS QUE REALIZA CON LOS

OBJETIVOS de la UGEL 04
Se adapta A LAS NECESIDADES de la UGEL 04

Acelera EL LOGRO DE RESULTADOS PRIORITARIOS en
LA UGEL 04
III.- Actitudes para desarrollar una prctica centrada en el 1
cumplimiento de compromisos.
Verifica y participa EN EL
COMPROMISOS de la UGEL 04
CUMPLIMIENTO
DE
Por su atencin Muchas Gracias.

LIMA 2015
73
Anexo 2: Instrumento 2 (Desempeo)

CUESTIONARIO DE EVALUACIN DE DESEMPEO PROFESIONAL
Importante:
Estimado encuestado, el presente instrumento de evaluacin tiene solo fines acadmicos, por
lo que se le pide que sea lo ms objetivo posible al momento de su llenado teniendo en
consideracin las guas del personal encargado; de antemano les damos las gracias por su
atencin prestada.
Escalas:
1: Bajos, inexistentes o nulos
2: Regularmente inexistentes, o bajos
3: Regulares
4: Ligeramente elevados, regularmente altos.
5: Elevados o altos
Escalas
TEMS
1. Los aspectos que requiere su equipo de trabajo para mejorar su
desempeo, son:
2. La Capacitacin puede mejorar el desempeo de las personas en la

UGEL 04?
3. Su experiencia en cursos de Capacitacin ha sido:
4. Seale la escala apropiada en los que considere prioritaria la
Capacitacin de su Equipo de Trabajo.
5. Seale la escala apropiada para identificar el nivel de las causas que
originan problemas en su Equipo de Trabajo.
6. Seale el nivel de importancia en las reas
Capacitarse.
que requiere Usted
7. Como considera usted debe Evaluarse el Aprovechamiento de la

Capacitacin.
8. Seale la escala apropiada en los que considere que los problemas de la
UGEL 04 pasan por que no se cuenta con una estructura adecuada de
sueldos y salarios.
9. Si el Curso que se ofrece a su Grupo de Trabajo es Plan Estratgico y
Desempeo Laboral, lo Aceptara
10. Si el Curso a dictarse sera Liderazgo y Desempeo Laboral, lo
Aceptara

LIMA 2015
74

LIMA 2015
75
Anexo 3: Matriz de consistencia

Ttulo:
CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO PROFESIONAL; EN LA UGEL 04-COMAS

DREL; LIMA 2015
Problemas
Objetivos
Problema general
Objetivo general
Existe relacin
entre el Proceso de
Capacitacin y el
Desempeo Profesional,
en los Trabajadores
Administrativos de la
UGEL 04-COMAS
DRELM Lima 2015?
Determinar la
relacin que existe entre el
Proceso de Capacitacin y
el Desempeo Profesional,
en los Trabajadores
UGEL 04-COMAS
DRELM Lima 2015
Problemas secundarios
Objetivos especficos
Hiptesis
Variables
Metodologa
Hiptesis general
Tipo de Investigacin
El Proceso de
Capacitacin se relaciona
directa y
significativamente con el
en los Trabajadores
UGEL 04-COMAS
DRELM Lima 2015
Investigacin explicativa
Hiptesis secundarias
Diseo de Investigacin
Variable
Var. Independiente: Conocimiento

Capacitacin.
Mndez, Alejandra.
1)
Establecer la
relacin existente entre el
conocimiento del Proceso
de Capacitacin y el
en los Trabajadores
UGEL 04-COMAS
DRELM Lima 2015.
1)
Existe una relacin
significativa entre el
de Capacitacin y el
en los Trabajadores
UGEL 04-COMAS
DRELM Lima 2015.
2)
Cul es la
relacin existente entre las
habilidades del Proceso de
Capacitacin y el
2)
Establecer la
Capacitacin y el
2)
Existe una relacin
significativa entre las
Capacitacin con el
Habilidades
(2010: 554);
Universidad
Pedaggica de
1)
Cul es la
relacin existente entre el
de Capacitacin y el
en los Trabajadores
UGEL 0-COMAS
DRELM Lima 2015?
Dimensin
Actitudes
Durango.
Var. Dependiente:
Desempeo
profesional
El diseo de la
Investigacin es no
experimental, no se
construye una situacin
especifica si no que se
observa las que existen
Poblacin:
N: 250 individuos
Trminos de
cumplimientos
mensuales
Compromisos de
Desempeo
Muestra
(n: 250.0 individuos)
TCNICAS E
INSTRUMENTOS DE
RECOLECCIN DE
DATOS
las tcnicas empleadas en
este proyecto est la
tcnica de observacin, la
76
en los Trabajadores
UGEL 04-COMAS
DRELM Lima 2015?
en los Trabajadores
UGEL 04-COMAS
DRELM Lima 2015.
en los Trabajadores
UGEL 04-COMAS
DRELM Lima 2015.
3)
Cul es la
actitudes del Proceso de
Capacitacin y el
en los Trabajadores
UGEL 04-COMAS
DRELM Lima 2015?
3)
Establecer la
Capacitacin y el
en los Trabajadores
UGEL 04-COMAS
DRELM Lima 2015.
3)
Existe una relacin
significativa entre las
Capacitacin con el
en los Trabajadores
UGEL 04-COMAS
DRELM Lima 2015.
cual sirvi de base para

consultar diferentes
fuentes escritas que
proporcionan informacin
en torno a las teoras que
se plantean en el presente
trabajo de investigacin;
tambin se han recabado
datos de otros estudios que
anteriormente se han
realizado en relacin a
dicha problemtica
los
instrumentos
de
recoleccin de datos cuales
son favorables para la
aplicacin
de
la
investigacin
, La observacin, que con
el registro de Observacin:
Listado
de
cotejo
relacionados
con
los
objetivos para evaluar el
desempeo profesional de
los trabajadores de dicha
UGEL
Fuente: Elaboracin propia
77
78
Anexo 4: Matriz operacional

Variable
Dimensin
Indicador
tem
Instrumento
Conoce LOS COMPROMISOS de la UGEL 04
Conocimiento
Participa EN LA MEJORA DE PROCESOS EN LA GESTIN POR RESULTADOS de la Preg.

UGEL 04
Brinda OPORTUNAMENTE SUS SERVICIOS DE CALIDAD en la UGEL 04
Var.
Independiente:
Capacitacin.
Mndez,
Alejandra.
(2010: 554);
Universidad
Pedaggica de
Durango.
14
Relaciona LAS TAREAS QUE REALIZA CON LOS OBJETIVOS de la UGEL 04

Se adapta A LAS NECESIDADES de la UGEL 04
Preg.
58
Habilidades
Acelera EL LOGRO DE RESULTADOS PRIORITARIOS en LA UGEL 04
Actitudes
Var.
Dependiente:
Desempeo
profesional
lvarez
Ramrez, Luis.
(2014; 241).
Universidad
Nacional de
Bogot.
Trminos de
cumplimientos
mensuales
Preg.
Verifica y participa EN EL CUMPLIMIENTO DE COMPROMISOS de la UGEL 04
9 - 10
Valora el NIVEL DE PLANIFICACIN que se muestra en LA UGEL 04
Preg.
Valora el BUEN INICIO DEL AO ESCOLAR en LA UGEL 04
1a 6
Valora la GESTIN A LO LARGO DEL PERIODO en LA UGEL 04

Valora la INFORMACIN DE CALIDAD en la UGEL 04
Valora LA PREDICTIBILIDAD EN DETECCIN DE PAGOS INDEBIDOS en la UGEL
04
Instrumento Adaptado
de (NECESIDADES
DE FORMACIN DE
DOCENTES
UNIVERSITARIOS
EN UN MODELO DE
APRENDER A
APRENDER)
Mndez, Alejandra.
(2010: 554)
Instrumento tipo
encuesta, adaptado de
(EVALUACIN DEL
DESEMPEO
LABORAL DE LOS
EMPLEADOS DE
CARRERA O EN
PERODO DE
PRUEBA). lvarez
Ramrez, Luis.
79

Valora el DESEMPEO CONDICIONADO por MINEDU en LA UGEL 04.
Compromisos de
Desempeo
Valora la GESTIN POR RESULTADOS que Implementa LA UGEL 04
Valora el ALCANCE DE METAS PROPUESTAS en LA UGEL 04
Preg.
Valora la DIFERENCIACIN DE METAS en LA UGEL 04
7 a 10
Valora el MEJORAMIENTO DE PROCESOS en LA UGEL 04
Universidad Nacional
de Bogot .(2014; 241)
80

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Universidad San Pedro

UNIVERSIDAD SAN PEDRO

CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO Y

Universidad San Pedro

Determinar Nivel de conocimiento y Uso de las TICs

CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO Y SU INFLUENCIA EN EL

Universidad San Pedro

CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO Y SU

CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO Y SU INFLUENCIA EN EL

Universidad San Pedro

DESEMPEO PROFESIONAL; EN LA UGEL 04-COMAS DREL; LIMA 2015.....

ANTECEDENTES Y FUNDAMENTACIN CIENTFICA....................................

Estudios sobre Capacitacin......................................................................................

Mtodos o tcnicas para capacitar al personal...........................................................

Estilos de enseanza y ventajas................................................................................

Conclusiones sobre estilos de enseanza...................................................................

Concepto de desempeo laboral................................................................................

Elementos que influyen en el desempeo laboral......................................................

Informacin de la Institucin UGEL 04 COMAS...................................................

HIPTESIS Y VARIABLES DEL ESTUDIO...........................................................

CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO Y SU INFLUENCIA EN EL

Universidad San Pedro

HIPTESIS DEL ESTUDIO.....................................................................................

VARIABLES DEL ESTUDIO...................................................................................

TIPO Y DISEO DE INVESTIGACIN.................................................................

TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS......................

TCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANLISIS DE DATOS.............................

VALIDACIN DEL INSTRUMENTO (ENCUESTA).............................................

ANLISIS DESCRIPTIVO DEL ESTUDIO............................................................

ANLISIS CORRELATIVO POR HIPTESIS.......................................................

Hiptesis General H1................................................................................................

Hiptesis Especfica H1............................................................................................

Hiptesis Especfica H2............................................................................................

Hiptesis Especfica H3............................................................................................

CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO Y SU INFLUENCIA EN EL

Universidad San Pedro

Anexo 1: Instrumento 1 (Capacitacin)......................................................................................

CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO Y SU INFLUENCIA EN EL

Universidad San Pedro

Tabla 1 - Operacionalizacin de variables.........................................................................

CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO Y SU INFLUENCIA EN EL

Universidad San Pedro

Figura 1 Tcnicas de capacitacin - Clasificacin de tiempo y lugar de aplicacin Idalberto

CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO Y SU INFLUENCIA EN EL

Universidad San Pedro

INFLUENCIA EN EL DESEMPEO PROFESIONAL; EN LA UGEL 04-COMAS DREL;

CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO Y SU INFLUENCIA EN EL

Universidad San Pedro

CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO Y SU INFLUENCIA EN EL

Universidad San Pedro

CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO Y SU INFLUENCIA EN EL

Universidad San Pedro

anlisis de datos, seguido por el procedimiento de la investigacin y la propuesta tecnolgica

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