AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS
AMBATO ECUADOR
Octubre 2012
Yo, Jenny Gamboa, con C.I 1802289320 ,en mi calidad de Tutora del
Trabajo de Graduacin sobre el tema El sistema de gestin del talento
humano y su incidencia en el rendimiento laboral de la Coordinacin
Zonal 3 Planta Central del Ministerio de Inclusin Econmica y Social. ,
desarrollado por Lpez Chaln Edisson Anbal, estudiante de la carrera
de Ingeniera en Organizacin de Empresas, considero que dicho Trabajo
de Graduacin rene los requisitos tanto tcnicos como cientficos y
corresponde a las normas establecidas en el Reglamento de Graduacin
de Pregrado, modalidad de Tesis de la Universidad Tcnica de Ambato y
en el normativo para la presentacin de Trabajos de Graduacin de la
Facultad de Ciencias Administrativas.
Por lo tanto, autorizo la presentacin del mismo ante el organismo
pertinente, para que sea sometido a evaluacin por la Comisin
Calificadora designada por el H. Consejo Directivo.
ii
Yo, Lpez Chaln Edisson Anbal, con C.I #1804019535, tengo a bien
indicar que los criterios emitidos en el Trabajo de Graduacin: El Sistema
de Gestin del Talento Humano y su incidencia en el Rendimiento Laboral
de la Coordinacin Zonal 3 Planta Central del Ministerio de Inclusin
Econmica y Social., es original, autntico y personal, en tal virtud la
responsabilidad del contenido de esta Investigacin, para efectos legales
y acadmicos son de exclusiva responsabilidad del autor (a) y el
patrimonio intelectual de la misma a la Universidad Tcnica de Ambato;
por lo que autorizo a la Biblioteca de la Facultad de Ciencias
Administrativas para que haga de esta tesis un documento disponible
para su lectura y publicacin segn las Normas de la Universidad.
AUTOR
iii
_______________________
______________________
________________________
PRESIDENTE DEL TRIBUNAL
iv
DERECHOS DE AUTOR
Autor.
iv
DEDICATORIA
Al creador de todo lo que existe, lo que fue, lo que es, y lo que ser.
A mis padres por tener el coraje de guiar mis pasos,
A todos quienes me brindaron su importante apoyo.
Dedicatoria
AGRADECIMIENTO
El Autor
Edisson Lpez
Agradecimiento
vi
TEMA ........................................................................................................ 1
1.2.
JUSTIFICACIN ...................................................................................... 7
1.4.
OBJETIVOS ............................................................................................. 7
1.4.1.
Objetivo General....................................................................................... 7
1.4.2.
CAPITULO II ........................................................................................................... 9
MARCO TERICO ................................................................................................. 9
2.1. ANTECENDETES INVESTIGATIVOS ............................................................ 9
2.2.
FUNDAMENTACIN FILOSFICA....................................................... 13
vii
2.3.
FUNDAMENTACIN LEGAL................................................................. 14
2.4.
CATEGORAS FUNDAMENTALES....................................................... 15
2.4.1.
b.
c.
d.
b.
c.
d.
Motivacin............................................................................................... 36
2.4.2.
2.5.
HIPTESIS ........................................................................................... 45
2.6.
ELEMENTOS ......................................................................................... 45
METODOLOGA ................................................................................................... 46
3.1.
3.1.1.
Investigacin de campo.......................................................................... 46
3.1.2.
3.2.
3.2.1.
Investigacin no experimental................................................................ 47
3.2.2.
Investigacin Descriptiva........................................................................ 48
3.2.3.
3.3.
3.3.1.
Poblacin ................................................................................................ 49
3.4.
3.4.1.
3.4.2.
3.5.
3.6.
CAPITULO IV ........................................................................................................ 55
ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS ......................................... 55
4.1.
4.1.1.
4.2.
CAPITULO V ......................................................................................................... 71
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ....................................................... 71
5.1.
CONCLUSIONES ................................................................................... 71
5.2.
RECOMENDACIONES .......................................................................... 72
CAPITULO VI ........................................................................................................ 73
PROPUESTA ........................................................................................................ 73
6.1.
DATOS INFORMATIVOS....................................................................... 73
6.2.
6.3.
JUSTIFICACIN .................................................................................... 75
6.4.
OBJETIVOS ........................................................................................... 76
6.4.1.
Objetivo General..................................................................................... 76
6.4.2.
6.5.
ANLISIS DE FACTIBILIDAD................................................................ 76
6.6.
METODOLOGA ..................................................................................... 84
ADMINISTRACIN ................................................................................ 91
6.9.
xii
xiii
RESUMEN EJECUTIVO
Resumen Ejecutivo
El desarrollo del presente proyecto tiene como propuesta la realizacin de
un sistema de gestin del talento humano con el fin de optimizar el
rendimiento laboral de los servidores pblicos que se desempean en el
Ministerio de Inclusin Econmica y Social Coordinacin Zonal 3 Planta
Central.
xiv
Palabras Clave
Sistema de Talento Humano
Gestin de Talento Humano
Rendimiento laboral
Administracin de Talento humano
xv
INTRODUCCIN
En la actualidad las instituciones del estado se encuentran en un proceso
de transicin que tiene por objetivo brindar a los ciudadanos servicios de
calidad, dejando atrs la anterior imagen del servidor pblico ineficiente y
carente de empata por el trabajo que desempea.
CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1.
TEMA
1.2.
1.2.1 Contextualizacin
es as que
en procesos,
zonal
donde
se
concentran
los
procesos
1.2.3. Prognosis
El rendimiento laboral
1.2.5. Interrogantes
De qu forma se ejecuta la gestin del talento humano en la
Coordinacin Zonal 3 Planta Central del MIES?
Cmo mejorar el rendimiento laboral de los servidores pblicos
de la institucin?
Qu subsistemas de gestin de talento humano se deberan
aplicar para mejorar el rendimiento laboral de los servidores
pblicos de la Coordinacin Zonal 3 Planta central del MIES?
Limite de Contenido
Campo:
rea:
Aspecto:
Limite espacial
Lmite Temporal
Desde enero hasta octubre de 2012
1.3.
JUSTIFICACIN
1.4.
OBJETIVOS
CAPITULO II
MARCO TERICO
Objetivos
Elaborar un manual orgnico-funcional para la empresa florcola Flores
del mirador a fin de establecer las actividades y procesos de trabajo en
operacin
Conclusiones
La empresa florcola Flores del Mirador no cuenta con una estructura
orgnica y por tanto, no tiene el instrumento de gestin y mecanismos de
operacin vital que es el manual orgnico-funcional, que constituye la vida
misma de la empresa
9
Objetivos
Determinar de qu manera incide la gestin del talento humano en el
desempeo laboral de los trabajadores de MUSEYCA Cia. Ltda. De la
ciudad de Ambato
10
Conclusin
Los trabajadores de MUSEYCA no tiene una nocin clara de cules son
las etapas a seguir en el proceso productivo de corte tanto en lona como
en cuero, lo cual causa interferencia en las diferentes fases, a mas de que
atrasa el cronograma de produccin y genera incumplimiento de los
pedidos, provocando malestar en los clientes
Objetivos
Establecer como un modelo de gestin del talento humano incide en el
comportamiento organizacional en la empresa avcola Agoyan.
Conclusiones
La implementacin de un nuevo modelo de gestin del talento humano
para mejorar el clima organizacional en los empleados har que las
personas como empresa interacten en bien de la misma.
2.2.
FUNDAMENTACIN FILOSFICA
2.3.
FUNDAMENTACIN LEGAL
Titulo IV
De la administracin del talento humano de las y los servidores pblicos
Capitulo nico
De los organismos de la administracin del talento humano y
remuneracin
Pargrafo II
De las unidades de administracin del talento humano (UATHs)
Humano,
ejercern
las
siguientes
atribuciones
responsabilidades:
Valoracin
Clasificacin
de
Puestos
Genrico
Institucional;
2.4.
CATEGORAS FUNDAMENTALES
Variable dependiente:
Rendimiento laboral
15
de
valor
constituye
una
ventaja
fundamental
para
la
del
valor
creado
por
los
trabajadores/
b)
17
Persona
Puesto de trabajo
Entorno organizativo
18
Outplacement
Perfil de
FDE
Fin de la
relacin
laboral
Plan de
sucesiones
Entrevista
de
desarrollo
personal
Proceso
de
seleccin
Progresin
profesional
Expatriacin
Introducci
n a la
compaa
Plan de
carrera
Programa
de
desarrollo
personal
Gestin
de
carreras
Evaluacin
del
desempeo
Entrevista
de
desarrollo
personal
Plan de
formacin
Entrevista
de
seleccin
Poltica
retributiva
20
sistema
de
muchas
actividades
interdependientes,
donde
21
reciben
orientacin
sobre
las
polticas
los
reciben
la
capacitacin
necesaria
para
ser
Servicios
al
personal:
Deben
brindarse
los
empleados
realizan
investigaciones
para
identificar
entre
los
tres
subsistemas:
el
subsistema
de
24
aplicado,
mantenido,
desarrollado
controlado
por
la
y dependen
de
factores
25
ambientales,
organizacionales,
26
retroalimentacin
al
sistema
de
GRH,
adems
agreg
nuevos
28
A partir del modelo de Beer modificado por Cuesta, surge este modelo de
GTH funcional, mismo que implica una tecnologa para llevarlo a la
prctica organizacional. En l quedan concentradas todas las actividades
clave de gestin de talento humano en cuatro subsistemas que son:
Flujo de talento humano: compuesto por los subsistemas de
inventario
de
personal,
seleccin
de
personal,
colocacin,
planes
de
carrera,
planes
de
comunicacin,
de
trabajo:
compuesto
por
los
subsistemas
de
29
30
permanentes
modificaciones
31
susceptibles
cambios
Subsistema
entrenamiento
desarrollo:
entendiendo
por
de
retribucin
reconocimiento:
debiendo
de
participacin:
debe
permitir
estimular
la
32
2.4.1.2.
a. Psicologa Industrial
est
interesada
en
el
comportamiento
de
tres
amplias
b. Comportamiento Organizacional
cientfica
cuya
base
de
conocimientos
se
agrega
sobre
los
problemas
que
estudia
el
Comportamiento
c. Clima Laboral
el
ambiente
de
las
organizaciones
para
aumentar
la
d. Motivacin
desempeo eficiente. Eso hace que sea muy difcil estar intrnsecamente
motivado.
Se la conoce tambin como Teora de los dos Factores o Teora Bifactorial, debido a que plantea un criterio acerca de los factores que
generan satisfaccin a los trabajadores que son totalmente diferentes a
los factores que les produce insatisfaccin.
(Feder, 2000)
higinicos
preventivos.-
Estos
evitan
la
mtodos
de
supervisin,
salario,
relaciones
interpersonales, ambiente.
39
e. Rendimiento Laboral
personales:
familiares,
econmicos,
inestabilidad
entre
sindicatos
42
direccin,
etc.
Administracin de
Talento Humano
Anlisis de Puesto
de Trabajo
Descripcin
del puesto
Especificacin
del puesto
X=
Reclutamiento del
Talento Humano
Seleccin e
Induccin
Reclutamiento
Interno
Movimiento
Horizontal
Reclutamiento
Externo
Movimiento
Vertical
Evaluacin por
competencias
Evaluacin de
conocimientos
43
Evaluacin
Psicolgica
Induccin
Manuales
Administrativo
s
Capacitacin y
Formacin
Evaluacin del
desempeo
Programas de
Formacin
Evaluacin de
360
Gestin de
actividades
Conocimientos
y habilidades
Psicologa
Industrial
Comportamiento
Organizacional
Clima Laboral
Motivacin
Y=
Rendimiento Laboral
Actitud
Competencias
Valores
Aptitud
Conocimientos
Personalidad
Habilidades
44
Componente
Cognoscitivo
Component
Componente
eAfectivo
Afectivo
Component
Componente
e
Conductual
Conductual
2.5.
HIPTESIS
2.6.
ELEMENTOS
Variable Independiente
Variable Dependiente
Y = Rendimiento Laboral
45
CAPITULO III
METODOLOGA
3.1.
MODALIDAD DE LA INVESTIGACIN
46
3.2.
TIPO DE INVESTIGACIN
47
48
3.3.
POBLACIN Y MUESTRA
3.3.1. Poblacin
Poblacin es un conjunto definido, limitado y accesible del universo que
forma el referente para la eleccin de la muestra. Es el grupo al que se
intenta generalizar los resultados.
(Buenda, Clas, & Hernandez, 1998)
CANTIDAD
Profesionales
Tcnicos
Asistentes
Auxiliares
TOTAL
13
12
5
5
35
49
50
3.4.
CONCEPTUALIZACION
CATEGORAS
INDICADORES
Descripcin de cargo
Evaluacin
Capacitacin
Reglamento Interno
Polticas
LOSEP
Manuales
Herramientas
Flujogramas
Fuente: Unidad Administrativa de Talento Humano
51
ITEMES
Existen procesos tcnicos y
estandarizados que indiquen
los parmetros bajo los
cuales se debe gestionar del
talento humano?
TCNICA E INSTRUMENTO
Encuestas
Encuesta
Encuestas
Encuestas
CONCEPTUALIZACION
Rendimiento Laboral
Es la productividad de la
que
es
capaz
un
individuo a travs de sus
competencias y actitudes
frente al trabajo que le ha
sido asignado
CATEGORAS
Competencias
INDICADORES
ITEMES
Conocimientos
Habilidades
Valores
Trabajo en Equipo
Productividad
Actitudes
Qu conocimientos son
necesarios para ocupar el
puesto de trabajo?
Encuestas
Qu habilidades debe
poseer para desenvolverse
correctamente?
Encuestas
Qu nivel de interaccin
tienen los puestos de
trabajo entre s?
52
TCNICA E
INSTRUMENTO
Encuesta
Encuesta
Encuesta
3.5.
EXPLICACIN
Para
alcanzar
los
objetivos
de
la
investigacin
2. De qu persona?
3. Sobre qu aspecto?
4. Quin?
5. Cundo?
6. Dnde?
7. Cuntas veces?
8.Qu
tcnica
de Encuestas
recoleccin?
9. Con qu?
Cuestionarios estructurados
10. En qu situacin?
53
3.6.
54
CAPITULO IV
ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS
4.1.
informacin.
55
Frecuencia
Porcentaje
Profesional
13
37%
Tcnico
12
34%
Auxiliar
14%
Asistente
14%
Total
35
100%
Asistente; 14%
Profesional; 37%
Auxiliar; 14%
Tcnico; 34%
Anlisis
En cuanto al rea de trabajo dentro del MIES de las personas encuestadas el
37% es de carcter profesional mientras que el 34% son tcnicos, y una
proporcin similar con el 14% son auxiliares y asistentes.
Interpretacin
Se evidencia que en su mayora, los puestos de trabajo se encuentran
constituido por cargos administrativos que requieren de profesionales graduados,
y cargos tcnicos con perfiles de exigencia acadmica menor al profesional, sin
embargo de igual responsabilidad, evidenciando la necesidad de contar con
perfiles de puesto especficos y diferenciados entre puestos de trabajo.
56
Frecuencia
Porcentaje
Egresado
14%
Superior
23
66%
Cuarto nivel
20%
Total
35
100%
Basica; 0%
Tecnico; 3%
Cuarto
nivel;
20%
Tercer nivel;
66%
Fuente: Encuesta MIES RZ3
Elaboracin: Edisson Lpez Chaln
Anlisis
La formacin educativa de los entrevistados se encuentra principalmente
conformado por profesionales con ttulos de tercer nivel con un 66%,
seguida por profesionales de la de cuarto nivel (20%), mientras que los
bachilleres que laboran en la institucin alcanzan un 11% del total, el
personal que recibi ttulos tcnicos llega al 3%.
Interpretacin
La Coordinacin Zonal 3 del MIES cuenta con personal con estudios
superiores, lo cual indica que profesionalmente se encuentran preparados
para asumir correctamente las funciones de los cargos existentes, sin
embargo, se deduce que la cantidad de errores existentes en su
desempeo se debe a que las personas ejercen cargos de naturaleza
diferente a su formacin profesional.
57
Frecuencia
Porcentaje
Si
13
37%
No
22
63%
Total
35
100%
Si; 37%
No; 63%
Anlisis
En cuanto al conocimiento que tiene el personal que labora en el MIES
sobre el objetivo de cada uno de sus cargos se evidencia que tan solo un
37% respondieron positivamente mientras que el 63% manifestaron que
desconocen sobre el mismo.
Interpretacin
Ciertamente esto evidencia la poca importancia que se le ha concedido a
los procesos de anlisis de cargo y de induccin, pues es en estos en
donde la persona se le da a conocer la naturaleza de su puesto de trabajo
y la razn del mismo.
58
Frecuencia Porcentaje
Si
29
83%
No
17%
Total
35
100%
No;
17%
Si; 83%
Anlisis
En concordancia con la pregunta anterior y al tener la certeza de que el
personal no tiene una clara idea de el objetivo de sus cargo se desea
conocer si existen una excesiva carga de trabajo, en donde el 83% de las
personas contestaron en forma positiva y en una menor proporcin, es
decir el 17% manifestaron negativamente.
Interpretacin
Es lgico que se presenten este tipo de inconvenientes puesto que al no
tener claro el objetivo de su puesto de trabajo, ni definidas sus tareas y
responsabilidades, el personal cumple con obligaciones de otras reas,
razn por la que se acumulan de trabajo.
59
Frecuencia
Porcentaje
Nunca
17%
Rara vez
20%
Casi siempre
23%
Siempre
14
40%
35
100%
Total
Nunca; 17%
Siempre; 40%
Anlisis
En lo que se refiere a la duplicidad de funciones de ms de una tarea por
parte del personal, se evidenci que ms de la mitad del personal afirma
que existe la duplicidad de tareas en donde el 40% indica que este hecho
se presenta siempre y el 23% casi siempre; mientras que el 20% y 17%
indican que esto ocurre en rara veces o nunca respectivamente.
Interpretacin
El anlisis anterior evidencia la necesidad de identificar las actividades
ms importantes que debe realizar cada puesto de trabajo, con el fin de
evitar que la misma actividad sea realizado por varias unidades
administrativas al mismo tiempo.
60
Frecuencia
Porcentaje
Si
11
31%
No
24
69%
Total
35
100%
31%
69%
Anlisis
Un aspecto importante es saber si el personal siente que su cargo est
acorde a su estudios, conocimientos y preparacin es importante puesto
que conocer la capacidad de la personas para desempear se traduce en
satisfaccin de las personas en el mbito laboral y profesional; en donde
el 31% respondieron positivamente mientras que el 69% negativamente.
Interpretacin
A pesar de contar con personal acadmicamente calificado para cumplir
con sus funciones, la mayora considera que sus competencias no son las
adecuadas para cumplir con las tareas del puesto a desempear.
61
Frecuencia Porcentaje
Si
15
43%
No
20
57%
Total
35
100%
43%
Si
No
57%
Anlisis
En el caso del personal que trabaja en el MIES el 43% sealaron que al
momento de su ingreso se les indic las tareas que desempearan;
mientras que ms de la mitad, es decir el 57% indican que no recibieron
las respectivas instrucciones.
Interpretacin
Se puede interpretar que la falta de una adecuada induccin constituye un
elemento importante por el cual se da la duplicidad de funciones en la
institucin.
62
Frecuencia Porcentaje
Si
13
37%
No
22
63%
Total
35
100%
37%
Si
63%
No
Anlisis
Los resultados de esta pregunta indican que solo el 37% se encuentran
informados sobre el reglamento interno de la institucin, mientras que el
63% desconoce acerca del mismo
Interpretacin
Al no tener un sistema de gestin de talento humano se dan una serie de
falencias en la unidad administrativa de talento humano puesto que al
personal no se da induccin adecuada al momento de su ingreso, razn
por la cual el mismo desconoce acerca de las polticas internas que
norman la conducta dentro de la institucin.
63
Frecuencia Porcentaje
Lo aceptara
24
69%
Lo rechazara
11%
Indiferencia
20%
Total
35
100%
20%
11%
69%
ANALISIS
En cuanto a la asignacin de un puesto acorde a sus conocimientos y/o
capacidades el 69% de los encuestados manifestaron que lo aceptaran,
mientras que un 11% de personas que respondieron que lo rechazaran y
un 20% que se mostraron indiferencia.
INTERPRETACION
Las respuestas presentadas indican una realidad lgica tomando en
cuenta que las mismas sienten que sus competencias no son compatibles
con los puestos que actualmente desempean.
64
Frecuencia
Porcentaje
Excelente
20%
Muy bueno
14%
Bueno
11%
Regular
11
31%
No ha sido evaluado
23%
Total
35
100%
23%
20%
14%
31%
11%
ANALISIS
Sobre la evaluacin que se le realiza al personal laboral del MIES el 23%
de los encuestados no han sido evaluados mientras que el 31%
obtuvieron una calificacin de regular, el 20% excelente seguido del 14%
con muy bueno y finalmente el 11% bueno.
INTERPRETACION
Existe personal apto para las actividades que realiza el ministerio, pero el
problema central est en la escasez de gestin en cuanto al talento
65
14
40%
No
21
60%
Total
35
100%
40%
Si
No
60%
ANALISIS
El factor sueldo es una de las principales motivaciones para los
trabajadores, en el caso del ministerio el 40% del recurso humano est
conforme con su remuneracin mientras que el 60% se manifiesta en
desacuerdo.
INTERPRETACION
Los factores mas motivantes para las personas es el factor econmico,
siendo que ms de la mitad del personal manifiesta no tener satisfecho
66
4.2.
VERIFICACIN DE HIPTESIS
H0:
H1:
67
3. Conoce usted cuales son los objetivos del puesto de trabajo que
usted desempea?
Si
No
No
Conocimiento y preparacin
TOTAL
13
37,14%
19
22
62,86%
11
24
35
Objetivos Puesto
Si
No
Si
No
TOTAL
Fuente: Encuesta MIES RZ3
68
Objetivos Puesto
Si
No
Si
4,09
8,91
No
6,91
15,09
Frecuencias Esperadas
(O-E)/E
4,09
3,75
8,91
1,72
6,91
2,22
19
15,09
1,02
TOTAL
8,70
69
. Rechaza
F(x2)
Zona de
aceptacin H1
Zona de
aceptacin H0
0,050
3,841
X2
8,70
Por lo que puede concluir que existe una relacin entre la gestin de
talento humano y el rendimiento laboral.
70
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1.
CONCLUSIONES
de
71
5.2.
RECOMENDACIONES
Zonal
del
MIES,
es
necesario
aplicar
72
CAPITULO VI
PROPUESTA
6.1.
DATOS INFORMATIVOS
73
6.2.
ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA
los
sistemas
basados
en
modelos
de
gestin
por
74
6.3.
JUSTIFICACIN
capacitado
y evaluado,
acorde a las
75
6.4.
OBJETIVOS
el
Humano
6.5.
ANLISIS DE FACTIBILIDAD
76
77
6.6.
FUNDAMENTACIN CIENTFICA
Visin Institucional
Soamos con una Patria para todos, sin exclusin, sin pobreza, con
igualdad de oportunidades econmicas, sociales y polticas para todos los
ciudadanos y ciudadanas, independientemente de su sexo, color, raza,
etnia, edad, procedencia, estrato social, condicin de salud, y orientacin
sexual.
78
Valores Institucionales
Honestidad
Comportamientos personales de los servidores, de rectitud, integridad y
respeto en la entrega de los productos y servicios al cliente y a los bienes
y derechos de las personas y de la institucin.
Servicio al cliente
Vocacin de los servidores del MIES para la atencin y satisfaccin de las
necesidades del cliente en trminos de calidad.
Verdad
Siempre seremos abiertos y transparentes en todo lo que haremos y
conduciremos nuestro trato con honestidad e integridad.
Trabajo en equipo
La participacin conjunta y comprometida de quienes conformamos el
MIES,
es
la
base
para
alcanzar
consolidar
los
objetivos
organizacionales.
Calidad
La gestin del MIES se basa en el mejoramiento continuo de nuestros
procesos institucionales, para satisfacer los requerimientos y exceder las
expectativas de nuestros clientes
Enfoque Social
El primer valor social de nuestro ministerio es la motivacin de los
trabajadores y su implicacin en los proyectos de inclusin social. Otras
tareas sociales, son las actividades que desarrollamos para contribuir a
incidir positivamente en la vida de las ecuatorianas y ecuatorianos.
79
Responsabilidad
Gestionar eficiente y eficazmente, sobre la base de un marco tico,
profesional, tcnico y normativo.
siendo
el
desarrollo
de
estas
organizaciones
la
80
Adems,
81
a. Reclutamiento
82
b. Seleccin de personal
83
6.7.
METODOLOGA
84
85
Figura 24. Diagrama de flujo proceso metodolgico del sistema de gestin de talento humano
DIAGRAMA DE FLUJO PROCESO METODOLGICO DEL SISTEMA DE GESTIN DE TALENTO HUMANO
PLANIFICACION
ANALISIS DE PUESTO
Inicio
Inicio
Anlisis de
planificacin de
talento humano
Matriz de anlisis de
funciones
NO
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
RECLUTAMIENTO
SELECCIN
INDUCCION
Inicio
EVALUACION DEL
DESEMPEO
CAPACITACIN
Inicio
Matriz de
necesidades de
capacitacin
Proceso de
reclutamiento
Proceso de
seleccin
Induccin
Evaluacin 360
Determinacin de 5
actividades
principales
Analisis de perfil de
puesto
Entrevista personal
de aspirantes
Bienvenida
Eleccin de 10
competencias
genricas del
SENRES
Anlisis de
necesidades de
capacitacin
Matriz de
identificacin de
competencias
Publicacin de
convocatoria
Matriz de
evaluacin del
desempeo
Cuadro de detalle
de capacitaciones
Ratifica personal
actual
SI
NO
Resultado igual o
mayor que 10
SI
Fin
Determinacin de
competencias
requeridas
Anlisis de hoja de
vida
Demostracin
de tareas.
Ensayo
de
ejecucin
Seguimiento
Estimular
participacin
Fin
Matriz de perfil de
puesto
NO
Fin
Sumatoria de los
resultados de las
evaluaciones
Matrz de
resultados de
evaluacin del
desempeo
SI
Fin
Contratacin
Elaboracin de las
brechas de
desempeo
Socializacin
de los
resultados
86
Fin
87
a. Reclutamiento
88
b. Seleccin
mantendrn
una
entrevista
individual
con
el
tcnico
1. Introduccin
2. Anlisis de trayectoria laboral
3. Descripcin de actividades actuales
4. Cierre de la entrevista
89
90
6.8.
ADMINISTRACIN
6.9.
PREVISIN DE LA EVALUACIN
Por qu evaluar?
Qu evaluar?
91
Cundo evaluar?
considerando
que
el
control
se
debe
realizar
Quin evala?
92
93
CONTENIDO
1.
MISION
2.
VISION
3.
ASPECTOS GENERALES
4.
5.
6.
7.
8.
9.
SUBSISTEMA DE CAPACITACIN
Elaborado por:
Revisado por:
Aprobado por:
Fecha:____________
Fecha:____________
Edisson Lpez
Fecha: Junio de 2012
94
1. MISION
El Ministerio de Inclusin Econmica y Social (MIES) promover y
fomentar activamente la inclusin econmica y social de la poblacin, de
tal forma que se asegure el logro de una adecuada calidad de vida para
todos los ciudadanos y ciudadanas, mediante la eliminacin de aquellas
condiciones, mecanismos o procesos que restringen la libertad de
participar en la vida econmica, social y poltica de la comunidad y que
permiten, facilitan o promueven que ciertos individuos o grupos de la
sociedad sean despojados de la titularidad de sus derechos econmicos y
sociales, y apartados, rechazados o excluidos de las posibilidades de
acceder y disfrutar de los beneficios y oportunidades que brinda el
sistema de instituciones econmicas y sociales.
2. VISION
Soamos con una Patria para todos, sin exclusin, sin pobreza, con
igualdad de oportunidades econmicas, sociales y polticas para todos los
95
3. ASPECTOS GENERALES
96
N. FUNCIONARIOS
ULTIMA
EVALUACION
OBSERVACIONES
(SOBRE 100)
COORDINACION CZ3
Coordinador MIES
CZ 3
95
Ratifica
MIES ADMINISTRATIVO
Asesora Jurdica
85
81
97
Ratifica
Planificacin
Comunicacin
Social
80
79
82
Ratifica
Ratifica
Administrativo
Financiero (Analista
de presupuesto
80
82
Ratifica
Contador)
Talento Humano
Secretara de
Coordinacin
Chofer
Programa de
Proteccin Familiar
78
Ratifica
92
Ratifica
80
Ratifica
79
Ratifica
82
Analistas de
Fomento y
90
3
85
desarrollo
Tcnicos
Cooperativas
Secretara
Cooperativas
Analista Financiero
Ratifica
Ratifica
76
95
80
Ratifica
75
Ratifica
84
Ratifica
85
Gestor Comunitario
85
Ratifica
87
Chofer
80
Ratifica
Auxiliar de servicios
79
Ratifica
98
79
Tcnico de PPS
Ratifica
80
81
Ratifica
SENRES,
presentado a continuacin:
Comprensin
Lectora
Escritura
DEFINICION
Comprender oraciones y
prrafos escritos en
documentos de trabajo
Comunicarse en forma
efectiva por escrito con
otras personas
99
NIVEL
EJEMPLO
Alto
Medio
Bajo
Alto
Medio
Bajo
Hablado
Analisis de
Operaciones
Escucha Activa
Comprender
efectivamente los medios
Compresion Escrita escritos de comunicacin
utilizados por las otras
personas
Destrezas
matemticas
Alto
Medio
Bajo
Alto
Medio
Bajo
Alto
Medio
Bajo
Alto
Medio
Bajo
Alto
Medio
Bajo
Alto
Medio
Bajo
100
10
11
12
13
14
Identificacin de
problemas
Inspeccin de
productos o
servicios
Instruccin
Juicio y toma de
decisiones
Manejo de recursos
financieros
Identificar posibles
problemas que puedan
presentarse en el entotrno
en que se desarrollala
actividad
Proporciona capacitacion y
asesora respecto de la
realizacin de procesos
propios de la gestin de la
unidad
Alto
Medio
Bajo
Alto
Medio
Bajo
Alto
Medio
Bajo
Alto
Medio
Bajo
Alto
Medio
Bajo
Alto
Medio
Bajo
101
15
16
17
18
19
Gestin respecto de
Organizacin de la documentos de entrada y
informacin
salida que se generan en la
unidad
Organizacin de
sistemas
Orientacin /
asesoramiento
Pensamiento
analtico
Alto
Medio
Bajo
Alto
Medio
Bajo
Alto
Medio
Bajo
Alto
Medio
Bajo
Alto
Medio
Bajo
Alto
20
Medio
Bajo
102
Alto
21
22
23
Percepcin
social (empata)
Trabajo en
equipo
Persuasin
Medio
Bajo
Alto
Medio
Bajo
Alto
Medio
Bajo
Alto
24
Negociacin
Medio
Bajo
25
Manejo de
personal
Motivar, desarrollar y
dirigir personal mientras
trabajan, e identificar los
mejores para la realizacin
de un trabajo
Alto
Medio
Bajo
103
CE
CM
Total
104
3= Complejidad moderada
2= Baja complejidad
1= Mnima complejidad TOTAL: FRE + (CE x CM)
ACTIVIDADES ESENCIALES
CONOCIMIENTOS
ESPECFICOS REQUERIDOS
COMPETENCIAS
REQUERIDAS
NIVEL
105
CONOCIMIENTOS
REQUERIDOS
COMPETENCIAS
REQUERIDAS
NIVEL
Formacin Acadmica:
Titulacin Requerida:
Especialidad de preferencia:
Formacin Mnima:
Nivel de Experiencia:
Requisitos Fsicos:
Condiciones de Trabajo:
Requisitos de Responsabilidad:
Elaborador por:
Revisado por:
Autorizado por:
Observaciones:
106
CE
CM
Total
17
26
22
10
11
16
12
13
13
19
10
107
CONOCIMIENTOS
ESPECFICOS REQUERIDOS
COMPETENCIAS
REQUERIDAS
NIVEL
Conocimiento de planificacin y
programacin presupuestaria
(partidas, montos y acuerdos)
Organizacin de sistemas
M edio
Conocimiento de normas y
procedimientos de ejecucin
presupuestaria
Habilidad Analtica
Alto
Alto
Administracin de funciones de
M anual Esigef
Pensamiento analtico
M edio
Adminsitracin de funciones
M anual INCOP
Organizacin de la informacin
M edio
108
CONOCIMIENTOS
REQUERIDOS
COMPETENCIAS
REQUERIDAS
NIVEL
destrezas matemticas
Medio
Pensamiento analtico
Medio
Administracin de funciones de
Manual Esigef
Organizacin de la informacin
Medio
Conocimiento de normas y
procedimientos de ejecucin
presupuestaria
Compresion Escrita
Medio
Regkamento de gestin de
proyectos sociales
Compresion Escrita
Alto
109
CONOCIMIENTOS
REQUERIDOS
COMPETENCIAS
REQUERIDAS
NIVEL
destrezas matemticas
Medio
Pensamiento analtico
Medio
Administracin de funciones de
Manual Esigef
Organizacin de la informacin
Medio
Conocimiento de normas y
procedimientos de ejecucin
presupuestaria
Compresion Escrita
Medio
Reglamento de gestin de
proyectos sociales
Compresion Escrita
Alto
110
CONOCIMIENTOS
REQUERIDOS
COMPETENCIAS
REQUERIDAS
NIVEL
Habilidad Analtica
Medio
Manejo de correspondencia y
archivo
Medio
Orientacin / asesoramiento
Alto
Manejo de correspondencia y
archivo
Pensamiento crtico
Medio
Manejo de correspondencia y
archivo
Organizacin de la informacin
Medio
111
COMPETENCIAS
REQUERIDAS
NIVEL
Conocimiento de planificacin y
programacin presupuestaria
Compresion Escrita
Medio
Reglamento de Servicios
Institucionales
Identificacin de problemas
Medio
Conocimiento de normas y
procedimientos de ejecucin
presupuestaria
Organizacin de la informacin
Medio
Bajo
Pensamiento analtico
Medio
112
CONOCIMIENTOS
REQUERIDOS
COMPETENCIAS
REQUERIDAS
NIVEL
Escritura
Medio
Organizacin de la informacin
Bajo
Elaboracin de agenda
Pensamiento crtico
Bajo
Relaciones Humanas
Percepcin
social (empata)
Medio
Organizacin de la informacin
Medio
113
CONOCIMIENTOS
REQUERIDOS
COMPETENCIAS
REQUERIDAS
NIVEL
Compresion Escrita
Alto
Escritura
Alto
Orientacin / asesoramiento
Medio
Pensamiento crtico
Alto
Escritura
Alto
114
CONOCIMIENTOS
REQUERIDOS
COMPETENCIAS
REQUERIDAS
NIVEL
Pensamiento analtico
Alto
Tcnicas de planificacin.
Escritura
Alto
Destrezas matemticas
Alto
Identificacin de problemas
Alto
Organizacin de la informacin
Medio
115
CONOCIMIENTOS
REQUERIDOS
COMPETENCIAS
REQUERIDAS
NIVEL
Organizacin, direccin,
coordinacin, control y evaluacin
de procesos del taento humano
Manejo de
personal
Alto
Orientacin / asesoramiento
Alto
Habilidad Analtica
Alto
Pensamiento analtico
Medio
Anlisis interpretativo de la
informacin
Pensamiento crtico
Alto
116
NIVEL
Pensamiento crtico
Alto
Pensamiento crtico
Alto
CONOCIMIENTOS
REQUERIDOS
Conocimiento de normas de
administracin financiera, derechos
de grupos vulnerables
Instruccin
Medio
Planificacin estratgica
Habilidad Analtica
Alto
Conocimiento de normas de
administracin financiera y de
contratacin pblica, conocimiento
de las partidas, derechos de grupos
Medio
117
CONOCIMIENTOS
REQUERIDOS
COMPETENCIAS
REQUERIDAS
NIVEL
Instruccin
M edio
Orientacin / asesoramiento
Alto
Percepcin
social (empata)
M edio
Constitucin de la Repblica,
Arquitectura Institucional del
Sector Pblico (SENPLADES),
Instituciones vinculadas al sector.
Sistemas de planificacin y
organizacin, M odelo de gestin y
Estatuto IEPS.
Negociacin
M onitoreo y control
118
M edio
M edio
CONOCIMIENTOS
REQUERIDOS
COMPETENCIAS
REQUERIDAS
NIVEL
Plan de requerimientos
institucionales
Pensamiento analtico
M edio
Plan de requerimientos
institucionales
M onitoreo y control
Alto
Pensamiento crtico
Alto
Habilidad Analtica
M edio
M onitoreo y control
Alto
119
CONOCIMIENTOS
REQUERIDOS
COMPETENCIAS
REQUERIDAS
NIVEL
Organizacin de la informacin
Medio
Habilidad Analtica
Medio
Pensamiento crtico
Alto
Analisis de Operaciones
Medio
Habilidad Analtica
Medio
Productos y servicios
organizacionales/Polticas,
estrategias, objetivos
institucionales/Tcnicas de
Plan estratgico y operativo/
Aprueba el plan diario de trabajo, con miras a cubrir la
Normas y especificacin tcnica de
informacin en lo referente a asuntos que le compete
comunicacin/ Estipulaciones
al rea bajo su responsabilidad.
legales para contratos de
Elabora los argumentos tcnicos para la edicin de
documentales, noticias y programas para difusin
institucional.
Formacin Acadmica:
Titulacin Requerida:
Especialidad de preferencia:
Formacin Mnima:
Nivel de Experiencia:
Requisitos Fsicos:
Condiciones de Trabajo:
Requisitos de Responsabilidad:
Elaborador por:
Revisado por:
Autorizado por:
Observaciones:
120
CONOCIMIENTOS
REQUERIDOS
COMPETENCIAS
REQUERIDAS
NIVEL
M anejo de instructivos de
archivologa
Organizacin de sistemas
M edio
M anejo de documentacin
Organizacin de la informacin
Bajo
Sistema de documentacin y
archivo
Habilidad Analtica
M edio
Organizacin de la informacin
Alto
Escritura
Alto
121
CONOCIMIENTOS
REQUERIDOS
M anejo de metodologas y
Identifica y difunde las demandas de actores de la EPS
herramientas para la identificacin
en relacin con desarrollo productivo e intercambio y
de demandas, conocimiento de los
mercados.
actores de EPS.
Genera espacios de coordinacin interinstitucional
Constitucin de la Repblica,
para el diseo, elaboracin, ejecucin, seguimiento y
Arquitectura Institucional del
evaluacin de programas y proyectos de
Sector Pblico (SENPLADES),
fortalecimiento y desarrollo de la EPS.
Instituciones vinculadas al sector.
Genera, maneja y actualiza la base de datos de actores
de la EPS.
Sistemas de planificacin y
organizacin, normas de control
interno, sistemas de gestin
institucional.
COMPETENCIAS
REQUERIDAS
NIVEL
Habilidad Analtica
Alto
Negociacin
M onitoreo y control
Alto
Trabajo en
equipo
M edio
Orientacin / asesoramiento
Alto
122
Alto
CONOCIMIENTOS
REQUERIDOS
COMPETENCIAS
REQUERIDAS
NIVEL
Bajo
Catlogos e instructivos de
mecnica, registros de control.
Bajo
Identificacin de problemas
Bajo
Organizacin de la informacin
Bajo
Compresion Escrita
Bajo
123
124
COORDINACIN ZONAL 3
Requiere contratar los servicios profesionales de:
Requisitos indispensables:
Nivel de educacin requerida
Nivel de experiencia
Las personas interesadas debern presentar su hoja
de vida con foto actualizada en la Unidad de Talento
Humano
del
MIES
CZ3,
hasta
el
da,..dede20.., ubicado en la calle
Guayaquil 03-16 entre Cevallos y Sucre, 2do piso
Para llevar a cabo tal esta tarea se plantean una serie de pasos que
incluyen una entrevista, proceso durante el cual el candidato entrega la
documentacin solicitada durante el reclutamiento, y proporcionar
informacin adicional a travs de una entrevista, el objetivo de estas
entrevistas es reducir el nmero de postulantes a 3 personas.
7.2.1. Entrevista
125
CALIFICACION
OBSERVACIONES
126
No.
FACTOR
1
FORMACIN
ESPECIALIZACIN
IDIOMAS
TECNOLOGA
EXPERIENCIA LABORAL
PUBLICACIONES E
INVESTIGACIONES
ENTREVISTA
INSTRUMENTOS DE
EVALUACION
PUNTAJE
TOTAL
ELABORADO POR:
REVISADO POR:
127
- Tercer nivel
: 10 puntos.
- postgrado
: 15 puntos.
- maestra
: 17 puntos.
- doctorado
: 20 puntos.
: 5 puntos.
ms de 25 y menos de 50
: 10 puntos.
ms de 50 horas: 3 puntos
: 15 puntos
nivel bsico
: 3 puntos
nivel medio
: 5 puntos
: 2 puntos
: 3 puntos
Ofimtica avanzada
: 5 puntos.
Ms de 1 ao y hasta 2
: 4 puntos.
Ms de 2 y hasta 4
: 6 puntos.
Ms de 4 y hasta 6
: 8 puntos.
Ms de 6 y hasta 8
: 10 puntos.
Ms de 8 y hasta 10
: 13 puntos.
Ms de 10
: 15 puntos.
128
7.3. INDUCCIN
7.3.1. Bienvenida.
129
7.4.
7.4.1. Reclutamiento
130
131
ASPIRANTE A
MINISTERIO DE INCLUSION ECONOMICA Y SOCIAL
COORDINACION ZONA 3 PLANTA CENTRAL
UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO
MATRIZ DE ENTREVISTA PERSONAL
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRE: JUAN JOSE PEREZ SILVA
FECHA: 29 DE JUNIO DE 2012
ENTREVISTADOR: LIDER UATH
PUESTO A QUE ASPIRA: ANALISTA DE PRESUPUESTO
NOTA: Califique cada pregunta segn la siguiente escala
1. Ninguna evidencia de este comportamiento
2. Cierta evidencia de este comportamiento
3. Clara evidencia de este comportamiento
PREGUNTAS
CALIFICACION
OBSERVACIONES
Motivos de estudio
Orientacion al logro de
resultados
Por experiencia
Orientacin a resultados
Gerente
"si"
132
ASPIRANTE B
MINISTERIO DE INCLUSION ECONOMICA Y SOCIAL
COORDINACION ZONA 3 PLANTA CENTRAL
UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO
MATRIZ DE ENTREVISTA PERSONAL
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRE: DANIELA VERONICA CARRASCO PICO
FECHA: 29 DE JUNIO DE 2012
ENTREVISTADOR: LIDER UATH
PUESTO A QUE ASPIRA: ANALISTA DE PRESUPUESTO
NOTA: Califique cada pregunta segn la siguiente escala
1. Ninguna evidencia de este comportamiento
2. Cierta evidencia de este comportamiento
3. Clara evidencia de este comportamiento
PREGUNTAS
CALIFICACION
OBSERVACIONES
Orientacin a la obtencion
de resultados como medio
de superacin personal.
"Estoy muy agradecida por
la oportunidad de aprender
que se brindo, pero ya era
No tendria inconveniente
Lider
133
si
Aportar al desarrollo de la
Economia Popular y
solidaria a traves de su
Aportar a la institucin su
experiencia y
conocimientos
Todos los anteriores
trabajos representavan
responsabilidades bajo
ASPIRANTE C
MINISTERIO DE INCLUSION ECONOMICA Y SOCIAL
COORDINACION ZONA 3 PLANTA CENTRAL
UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO
MATRIZ DE ENTREVISTA PERSONAL
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRE: MARIA BELEN BONILLA CESPEDES
FECHA: 29 DE JUNIO DE 2012
ENTREVISTADOR. LIDER UATH
PUESTO A QUE ASPIRA: ANALISTA DE PRESUPUESTO
NOTA: Califique cada pregunta segn la siguiente escala
1. Ninguna evidencia de este comportamiento
2. Cierta evidencia de este comportamiento
3. Clara evidencia de este comportamiento
PREGUNTAS
CALIFICACION
OBSERVACIONES
Profesional, Ing. En
empresas, exlentes
relaciones personales
"si"
Tener la oporutnidad de
ejercer un cargo publico
Experiencia la boral en
cumplimiento de metas
bajo presin
Dependiendo
Familia
Oficina
No siempre
134
PUNTUACIN
19
26
18
ASPIRANTE A
ANALISTA DE PRESUPUESTO
FACTOR
INSTRUMENTOS DE
EVALUACION
PUNTAJE
FORMACIN
HOJA DE VIDA
10
ESPECIALIZACIN
HOJA DE VIDA
IDIOMAS
HOJA DE VIDA
TECNOLOGA
HOJA DE VIDA
EXPERIENCIA LABORAL
HOJA DE VIDA
10
PUBLICACIONES E
INVESTIGACIONES
HOJA DE VIDA
ENTREVISTA
HOJA DE
ENTREVISTA
19
No.
TOTAL
44
ELABORADO POR:
REVISADO POR:
135
ASPIRANTE B
ANALISTA DE PRESUPUESTO
FACTOR
INSTRUMENTOS DE
EVALUACION
PUNTAJE
FORMACIN
HOJA DE VIDA
20
ESPECIALIZACIN
HOJA DE VIDA
15
IDIOMAS
HOJA DE VIDA
TECNOLOGA
HOJA DE VIDA
EXPERIENCIA LABORAL
HOJA DE VIDA
PUBLICACIONES E
INVESTIGACIONES
HOJA DE VIDA
ENTREVISTA
HOJA DE
ENTREVISTA
26
No.
TOTAL
72
ELABORADO POR:
REVISADO POR:
136
ASPIRANTE C
ANALISTA DE PRESUPUESTO
FACTOR
INSTRUMENTOS DE
EVALUACION
PUNTAJE
FORMACIN
HOJA DE VIDA
10
ESPECIALIZACIN
HOJA DE VIDA
IDIOMAS
HOJA DE VIDA
TECNOLOGA
HOJA DE VIDA
EXPERIENCIA LABORAL
HOJA DE VIDA
PUBLICACIONES E
INVESTIGACIONES
HOJA DE VIDA
ENTREVISTA
HOJA DE
ENTREVISTA
18
No.
TOTAL
42
ELABORADO POR:
REVISADO POR:
137
1. Responsabilidad.
Tabla 25. Responsabilidad
RESPONSABILIDAD
Es el compromiso que cada individuo tiene con lo que debe cumplir de acuerdo a los
objetivos establecidos con la organizacin, con el equipo o con las personas de su entorno.
PUNTAJE
1
DESCRIPCION
No cumple con los trabajos encomendados
Los trabajos realizados no cumplen los estandares de calidad exigidos por la
empresa
Sus trabajos deben ser revisados permanentemente por sus jefes.
Cumple con los trabajos encomendados en los plazos previstos y asume las
consecuencias de sus actos.
138
2. Trabajo en equipo.
Tabla 26. Trabajo en equipo
TRABAJO EN EQUIPO
Es la capacidad de trabajar en comunicacin permanente y armona con otras personas,
buscando siempre el bien comn y luchando por los objetivos del equipo.
PUNTAJE
1
2
3
DESCRIPCION
Prefiere el trabajo individual, manifiesta su preferencia por trabajar solo, evita
trabajar con los dems y ejecuta su trabajo sin coordinar con los dems.
Trabaja en equipo por exigencia de sus jefes, no colabora y en situaciones de
grupo, limita su grado de apoyo.
Trabaja en grupo, colabora con los dems sin reservas, acepta encargos que su
equipo o jefe le solicite, acata los acuerdos de su equipo de trabajo o jefe y
ayuda a los dems cuando se lo piden.
Consolida el equipo, trabaja con todos sin condicionar su participacin, planifica
su trabajo segn los acuerdos establecidos en el equipo, ofrece retroalimentacin
a aquellos miembros cuya conducta no contribuye con los objetivos del grupo y
anima la participacin de todos los miembros del equipo.
Coordina con varios equipos, sugiere acciones para solucionar conflictos del
equipo, busca o involucra a las personas necesarias de varios niveles para lograr
metas de trabajo y comparte informacin relevante con todos los miembros de su
equipo.
3. Motivacin
Tabla 27. Motivacin
MOTIVACION
La actitud que permite obtener las metas propuestas con optimismo y objetividad.
PUNTAJE
1
2
3
4
5
DESCRIPCION
Muestra desinters en su trabajo
Requiere motivacin para trabajar
En ocasiones tiene predisposicin para trabajar y en otras no.
Es optimista para trabajar pero no tiene compromiso empresarial.
139
PUNTAJE
1
2
DESCRIPCION
Tienen miedo al cambio, rechazan nuevas ideas o enfoques, defienden sus ideas
sin argumentos.
Tienen resistencia al cambio y los acepta con desagrado, expresa su oposicin
a los cambios, argumentando la afectacin de su bienestar y censura otras
culturas o modos de vida.
Acepta y respeta la diversidad sociocultural de las personas, trabaja sin dificultad
con variedad de personas y grupos, evita criticar o cuestionar otras culturas o
modos de vida y acepta el cambio como parte integral de la vida.
5. Seguridad y confianza
Tabla 29. Seguridad y confianza
SEGURIDAD Y CONFIANZA
La actitud que permite obtener las metas propuestas con optimismo y objetividad.
PUNTAJE
1
2
3
4
5
DESCRIPCION
Muestra desinters en su trabajo
Requiere motivacin para trabajar
En ocasiones tiene predisposicin para trabajar y en otras no.
Es optimista para trabajar pero no tiene compromiso empresarial.
Demuestra seguridad y confianza en si mismo en todo mbito.
140
6. Liderazgo
Tabla 30. Liderazgo
LIDERAZGO
PUNTAJE
1
DESCRIPCION
Es una persona que no sabe dirigir a las personas, al contrario siempre sigue a los
dems.
Forma un equipo, establece las metas comunes que el equipo debe lograr, clarifica
a cada miembro su papel en el equipo y organiza peridicamente encuentros o
talleres con el equipo para reforzar su cohesin.
7. Planificacin y organizacin.
Tabla 31. Planificacin y organizacin.
PLANIFICACIN Y ORGANIZACIN
Capacidad para establecer eficazmente un orden apropiado de actuacin personal o para terceros
con el objetivo de alcanzar una meta.
PUNTAJE
DESCRIPCION
4
5
141
8. Toma de decisiones.
Tabla 32. Toma de decisiones
TOMA DE DECISIONES
Valorar los probables costos y beneficios de una accin potencial. Tomar decisiones claras en
situaciones de incertidumbre o ambigedad.
PUNTAJE
1
DESCRIPCION
Acta con indecisin, toma decisiones fuera de tiempo, evita tomar decisiones
para no asumir responsabilidades.
Toma las decisiones requeridas, genera varias alternativas antes de tomar una
decisin, si el tiempo lo permite consulta a otros para asegurar la calidad de la
decisin, mantiene sus decisiones a pesar de dificultades o resistencias y toma
decisiones claras cuando la situacin lo exige.
9. Independencia
Tabla 33. Independencia
INDEPENDENCIA
Actuacin basada en la propias convicciones en lugar del deseo de agradar a terceros. Disposicin
para poner en duda un clima de opinin o una lnea de accin.
PUNTAJE
1
2
3
4
5
DESCRIPCION
Nunca da su opinin, simpre acta basado en los pensamientos ajenos.
Generalmente acta tratando de agradar al resto y no tener problemas con otras
personas, as el no est de acuerdo en lo que hace.
Trabaja basado en lo que le dicen y rara vez opina o da su criterio.
Su trabajo se basa en sus opiniones aunque a veces lo hace tratando de agradar al
restos de personas.
Siempre da su opinin y trabaja bajo sus propias convicciones.
142
10. Iniciativa.
Tabla 34. Iniciativa
INICIATIVA
Preferencia por la accin, hacer mas all de lo formalmente requerido por el rol para mejorar los
resultadosdel trabajo. Buscar o aprovechar las oportunidades que conduzcan a mejores
rendimientos.
PUNTAJE
1
2
DESCRIPCION
Evita el trabajo, dice que "no" cuando le piden colaboracin, prefiere no
involucrarse en nuevos proyectos o tareas y presenta excusas para no aceptarlas.
Deja sin resolve rproblemas sencillos de su trabajo,no busca trabajo, slo realiza el
que le dicen que tiene que hacer.
Trabaja independientemente, ejecuta su trabajo sin necesidad de que alguien le
est insistiendo, sin supervisin constante, informa a su jefe inmediato cada cierto
tiempo sobre el avance de su trabajo y resuelve los problemas obvios de su trabajo
de manera independiente.
143
CARGO:
FECHA:
CARGO:
FECHA:
CALIFICACION
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
FACTORES A EVALUAR
Responsabilidad
Trabajo en equipo
Motivacin
Flexibilidad y facilidad al cambio
Seguridad y confianza
Liderazgo
Planificacin y organizacin
Toma de decisiones
Iniciativa
Independencia
OBSERVACIONES
144
Con el fin de obtener una medida de cules son las necesidades reales
de capacitacin, la Unidad de Talento Humano debe hacer una
comparacin entre el desempeo de los empleados y el desempeo
deseado a fin de identificar las brechas existentes, el desempeo
deseado
JEFE UNIDAD
EVALUADO
COMPAEROS
COMPAERO 1
COMPAERO 2
SUBALTERNOS
SUBALTERNO 1
SUBALTERNO 2
CLIENTES
CLIENTE 1
CLIENTE2
145
100
200
300
301
302
400
401
402
500
501
502
CODIGOS EVALUADORES
100 200 300 400 500
PUNTAJE
PROMEDIO
PUNTAJE
DESEADO
Responsabilidad
Trabajo en equipo
Motivacin
Seguridad y confianza
Liderazgo
Planificacin y organizacin
Toma de decisiones
Iniciativa
Independencia
BRECHA DE
DESEMPEO
ELABORADO POR:
146
5
4
BRECHA DE DESEMPEO
3
2
1
0
8.1. RETROALIMENTACION
147
8.2.
APLICACIN
DEL
SBSISTEMA
DE
VALUACIN
DEL
DESEMPEO
148
149
150
promedian sus
151
ELABORADO POR:
PUNTAJE
PROMEDIO
3,8
3,2
2,8
3,8
4,2
3,8
3,6
3,4
3,8
3,6
PUNTAJE
DESEADO
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
BRECHA DE
DESEMPEO
1,2
1,8
2,2
1,2
0,8
1,2
1,4
1,6
1,2
1,4
6
5
4
3
2
1
0
152
9. SUBSISTEMA DE CAPACITACIN
9.1.
DETECCIN
DE
NECESIDADES
DE
CAPACITACIN
DESARROLLO
153
ELABORADO POR:
REVISADO POR:
154
experiencias
al
desarrollo
de
habilidades
155
156
157
158
BIBLIOGRAFA
la
satisfaccin
laboral.
Madrid:
Servicios
Editoriales S.L.
Chiavenato, I. (2001). Administracin de los Recursos Humanos. Bogot:
McGraw Hill.
Cuesta, S. (1999). Tcnologa de gestin de recursos humanos. La
Habana: Editorial Academia.
Deci, E., & Ryan, R. (1980). The empirical exploration of intrinsic
motivational processes. New York: Berkowitz.
Dona, S., Cabrera, R., Jackson, S., & Schuler, R. (2007). La Gestin de
los Recursos Humanos. Madrid: McGraw Hill.
Feder, B. (2000). F.I. Herzberg, 76, Professor And Management
Consultant. New York Times, pg. c.26.
Ferraro, E. (2001). Administracin de los Recursos Humanos. Buenos
Aires: Ediciones Valleta.
Gmez, M. (2006). Introduccin a la Investigacin Cientfica. Crdova:
Editorial Brujas.
159
160
161
ANEXO 1
CROQUIS DEL UBICACIN DE LA PLANTA CENTRAL DE LA COORDINACIN
145
ANEXO 2
ARBOL DE PROBLEMA
Ingreso de personal con
competencias
incompatibles o
insuficientes para
desempearse en la
Institucin
Desconocimiento del
nivel de desempeo
de los servidores
pblicos que laboran
en la Institucin.
Carencia de claridad
de las funciones que
debe realzar cada
puesto de trabajo
Elevado porcentaje
de errores en
procesos
administrativos
EFECTOS
PROBLEMA
CAUSAS
Inexistencia de
criterios tcnicos para
la seleccin de
personal
Inexistencia de
perfiles de
puesto
institucionales
Carencia de
procesos tcnicos
de evaluacin del
desempeo
146
Carencia de planes
de capacitacin
ANEXO 3
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA PLANTA CENTRAL DE LA COORDINACIN ZONA
147
ANEXO 4
Experiencia
ago 2011 - Actualmente
Ecuador
Ejecutivo Servicio al Cliente
Atender y aclarar consultas provisionales a clientes sobre el estado de su lnea
telefnica.
Dar solucin efectiva a los reclamos o requerimientos de los clientes.
Ingresar al sistema cada atencin realizada y actualizar datos.
OTECEL S.A.
148
Estudios
Universidad Tcnica De Ambato
ANEXO 5
Nacionalidad:
Ecuatoriana
Edad:
30 aos
Lugar y Fecha de nacimiento: Ambato, 05 de Octubre de1981
Educacin
[ Estudios Superiores ]
[ 2006 ] Escuela de Negocios EOI Madrid Espaa
[ 2004 ] Universidad Tcnica de Ambato Facultad de
Contabilidad y Auditoria
[ Ttulos ]
Master Executive En Gestin De La Calidad Total
Doctorado en Contabilidad y Auditoria
Licenciatura en Contabilidad y Auditoria
Contador Bachiller En Ciencias de Comercio y Administracin
Experiencia
profesional
Actividades
profesionales
adicionales
Idiomas
Actividades
independientes
150
ANEXO 6
Perfil Profesional
Profesional en Ingeniera de Empresas con experiencia laboral en el rea de Marketing y
Ventas, de excelentes relaciones interpersonales y habilidad para trabajar en equipo o
individualmente. Enfocada al cumplimiento de metas; con alto grado de responsabilidad y
fcil interpretacin de las polticas organizacionales
Trabaje hace un ao y medio en la AGENCIA DE PUBLICIDAD SIGNO VIRTUAL MEDIOS,
empresa cuya actividad econmica es asesorar a sus clientes en campaas y estrategias de
marketing y comunicacin, considero que mucha de mi responsabilidad laboral la he
adquirido en esta empresa.
Informacin Personal:
Nacionalidad: Ecuatoriana
CI:
Estudios Realizados:
151
Cursos Realizados
2006 Campaa Universitaria de Liderazgo Moral en el Siglo XXI ,Universidad Tcnica
De Ambato
2009 Bolsa de Valores y su Funcionamiento, Bolsa de Valores Quito
2009 Prcticas Pre Profesionales en el Ministerio de Gobierno de la ciudad de Ambato,
Programa Mi Primer Empleo
Experiencia Profesional
2009 (Febrero A Diciembre)
Ejecutiva de Cuenta
152
ANEXO 7
UNIVERSIDAD TCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
CUESTIONARIO DE ENCUESTA
Dirigido a: Personal del Ministerio de Inclusin Econmica y Social.
I.
OBJETIVO
Identificar la relacin sistema de gestin del talento humano rendimiento laboral existente en MIES Coordinacin
Zonal 3 Planta Central
MOTIVACIN
Es importante obtener informacin valiosa y confiable, la misma que ser confidencial y utilizada estrictamente para
fines acadmicos.
INSTRUCCIONES
Srvase completar la siguiente encuesta objetivamente.
Marque con una X la respuesta que considera apropiada (solo una opcin)
Esperamos responda con sinceridad ya que sus respuestas son muy importantes para alcanzar el objetivo planteado.
II.
III.
IV.
ASPECTOS ESPECFICOS
1. Cul es su rea de trabajo?
Profesional
Tcnico
Auxiliar
Asistente
2. Cul es su nivel de educacin?
Primaria
Secundaria
Superior
Cuarto nivel
3. Conoce usted cuales son los objetivos del
puesto de trabajo que usted desempea?
Si
No
4. En el cargo que usted desempea existe
acumulacin de funciones?
Si
No
7.
8.
9.
153
135