3.1. PROGRAMA DE INDUCCIN AL EMPLEADO.

Una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario orientarlo

y capacitarlo; proporcionndole la informacin y los conocimientos necesarios para que
tenga xito en su nueva posicin, aun cuando ya cuenten con experiencia en el puesto.

FASE DEL PROCESO DE SELECCIN

Por definicin la socializacin laboral es un un proceso mediante el cual el individuo alcanza

a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos esperables; los conocimientos
sociales que son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las actitudes precisas
para participar como miembro en las actividades de una organizacin.
A travs de este proceso el empleado comprende y acepta los valores, y normas que se
postulan en una organizacin. Tiene que haber una coincidencia de los valores de la
compaa y del individuo.

La persona busca aceptacin, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en la
empresa y tratan de tener actitudes favorables hacia las polticas y niveles de relacin entre
jefes y su equipo de trabajo.
Hablemos de los beneficios que obtenemos al implementar un proceso de induccin, veamos
algunos de ellos:

Cuanto ms informacin previa tengan los nuevos colaboradores en relacin con la

organizacin tanto ms fcil ser el proceso de socializacin.

Cuanto ms se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que va a

realizar en la organizacin, ms fcil ser su integracin y mayor ser su compromiso
y rendimiento.

Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organizacin.

Reforzamos el contrato psicolgico a travs de que el empleado forme parte, tenga

parte y tome parte tanto de la tarea como del logro de resultados.

Reducir la rotacin.

Ahorrar tiempo a los jefes y compaeros

Mejora en el compromiso del colaborador

Costos ms bajos de reclutamiento y capacitacin.

Se facilita el aprendizaje.

Reducir estrs y ansiedad en los nuevos empleados.

Reducir los costos de la puesta en marcha.

A qu se refiere cuando hablamos de induccin?

La induccin es el proceso inicial por medio del cual se proporcionar al nuevo empleado la
informacin bsica que le permita integrarse rpidamente al lugar de trabajo. Es comn que
la induccin incluya: los valores de la organizacin, misin, visin y objetivos, polticas,
horarios laborales, das de descanso, das de pago, prestaciones, historia de la empresa,
servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones ,
programas especiales, servicio de medicina preventiva entre otros puntos. Este proceso de
adaptacin se da tanto en el puesto de trabajo como en la organizacin.

Fases de un programa de induccin

Las fases del diseo del programa de induccin son: objetivo, contenidos referidos a la
organizacin, evaluacin y seguimiento. Hago hincapi en el seguimiento ya que de esta
manera nos garantizamos de recibir una retroalimentacin por parte del nuevo empleado y
se hacer las mejoras o ajustes pertinente del programa.
Es importante tambin que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado
verificando la comprensin de la induccin y aclarando los puntos que quedaron poco claros.
Facilitando la descripcin de tareas, objetivos del puesto y del rea, relacin con otros
puestos, presentacin a compaero o equipo de trabajo y el sistema de evaluacin de
desempeo.

Por ultimo recordemos que este proceso de orientacin facilita la adaptacin al equipo de
trabajo y el colaborador sienta alegra de trabajar en esa organizacin y ganas de continuar
trabajando en la misma.

3.2. DEFINICIN DE CAPACITACIN, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO.

DEFINICIN DE CAPACITACIN.
CAPACITACIN (del adjetivo capaz y ste, a su vez, del verbo latino cpere= dar cabida) es
el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar
habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeen
mejor su trabajo.
Dos puntos bsicos destacan el concepto de capacitacin:
1. Las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan
la preparacin necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores
condiciones a su tarea diaria.
2. No existe mejor medio que la capacitacin para alcanzar altos niveles de motivacin y
productividad.
CAPACITACIN: se refiere a la educacin que se imparte en la organizacin con la finalidad
de desarrollar habilidades, destrezas y competencias en el trabajo.
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: a travs de este los empleados se preparan para
desempear sus actividades eficientemente y desarrollan habilidades y actitudes para lograr
mayor productividad.

TIPOS DE CAPACITACIN
a) De acuerdo con el objetivo.
Capacitacin en el puesto o capacitacin
tcnica
Desarrollo personal
Escolaridad

b) En relacin con el nivel jerrquico.

Especializacin
Aptitudes
Habilidades
Cualidades
Conocimientos
Grados acadmicos

c) De acuerdo en el mbito en el que se realice.

CAPACITACION EXTERNA.
-Instituciones especializadas.
CAPACITACION INTERNA.
-Personal de la empresa.
d) De acuerdo con la metodologa.

ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIN.

-Diseo del programa.
-Implantacin.
-Deteccin de necesidades.
-Evaluacin y retroalimentacin.
DETECCIN DE LAS NECESIDADES.
Al introducir un programa de capacitacin, principalmente se deben evaluar las necesidades
de los empleados y de la organizacin.

Las necesidades de capacitacin son aquellos temas, conocimientos o habilidades que

deben ser aprendidos, desarrollados o modificados para mejorar la calidad del trabajo y la
preparacin integral del individuo en tanto colaborador con la organizacin.

ALGUNAS DE LAS FUENTES PARA DETERMINAR LAS NECESIDADES DE

CAPACITACIN SON LAS SIGUIENTES:
El anlisis, descripcin y evaluacin de puestos.
Evaluacin del nivel de desempeo de los empleados.
Rotacin de puestos.
Promociones y ascensos de personal.
Informacin estadstica derivada de encuestas, cuestionarios o entrevistas.
Quejas.
Evaluacin de cursos, crecimiento de la organizacin entre otros.
ALGUNAS DE LAS TCNICAS UTILIZADAS CON MS XITO PARA OBTENER
INFORMACIN SOBRE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIN SON LAS SIGUIENTES:
Entrevista individual
Entrevista en grupo
Aplicacin de cuestionarios
Aplicacin de evaluaciones o pruebas
Opiniones de consultores externos.
La deteccin de necesidades es como un anlisis comparativo entre las tareas realizadas en
la realidad contra la demanda de tareas que presenta la organizacin.

LAS NECESIDADES DE CAPACITACIN SE PUEDEN CLASIFICAR DE LA

SIGUIENTE FORMA:
Las que tiene un individuo.
Las que tiene un grupo.
Las que requieren una solucin inmediata.
Las que requieren una solucin futura.
Las que exigen instruccin sobre la marcha.
Las que la compaa puede resolver por s misma.

Las que un individuo puede resolver por s solo.

Las que piden actividades informales de entrenamiento.
Las que requieren actividades formales de entrenamiento.
Las que un individuo puede resolver en grupo.
Las que precisan instruccin fuera del trabajo.

DISEO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN.

-Objetivos.
-Resumen del diagnstico de necesidades.
-Mapa de competencias por rea.
-Los objetivos estratgicos y polticas de educacin.
-Cursos, duracin, contenidos y metodologas por cada rea.
-Programacin por fechas.
-Nmero de instructores.
-Presupuesto.
-Autorizacin.
-Costo-Beneficio.
-La logstica, recursos y necesidades.

IMPLANTACIN.

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL:
Implica una serie de mecanismos para obtener, difundir y crear conocimientos y
competencias que generan valor para la empresa tales como: cursos, seminarios, grupos de
trabajo, reuniones con ejecutivos.
LA GESTIN POR COMPETENCIAS Y LA CAPACITACIN.

Es importante aprovechar la inversin en capacitacin y formar instructores dentro de la

empresa que sirvan como reproductores de los cursos que se tomen a nivel externo y ha los
que no todos los empleados tienen acceso.
Su orientacin a la prctica por un lado, y una introduccin natural a la vida laboral de la
persona.

3.3 PROCESO DE LA CAPACITACION

DETERMINACION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION
Al introducir un programa de capacitacin, principalmente se deben evaluar las necesidades
de los empleados y de la organizacin.
Una empresa debe satisfacer necesidades presentes, prever y adelantarse a necesidades
futuras, por lo tanto, se deben establecer en primer trmino las necesidades presentes y a
corto plazo y posteriormente necesidades a mediano y largo plazo. Sin una investigacin
previa de las necesidades, nunca se podr pensar en la programacin de ningn curso. Por
lo tanto la capacitacin tiene dos razones de ser: satisfacer necesidades presentes de las

empresas con base en conocimientos y actitudes, y prever situaciones que se deban

resolver con anticipacin.
Las necesidades de capacitacin son aquellos temas, conocimientos o habilidades que
deben ser aprendidos, desarrollados o modificados para mejorar la calidad del trabajo y la
preparacin integral del individuo en tanto colaborador con la organizacin.
Dichas necesidades constituyen la diferencia entre el desempeo actual del colaborador en
su puesto de trabajo y las necesidades de la organizacin y pueden considerarse como
aquellas carencias en los conocimientos o habilidades que bloquean el desarrollo de las
potencialidades del individuo y la eficiencia en el desempeo de su puesto de trabajo.
Algunas de las fuentes para determinar las necesidades de capacitacin son las siguientes:

El anlisis, descripcin y evaluacin de puestos.

Evaluacin del nivel de desempeo de los empleados.

Rotacin de puestos.

Promociones y ascensos de personal.

Informacin estadstica derivada de encuestas, cuestionarios o entrevistas.

QUEJAS.
Evaluacin de cursos, crecimiento de la organizacin entre otros.
Algunas de las tcnicas utilizadas con ms xito para obtener informacin sobre las
necesidades de capacitacin son las siguientes:

Entrevista individual

Entrevista en grupo

Aplicacin de cuestionarios

Aplicacin de evaluaciones o prueba.

La deteccin de necesidades es como un anlisis comparativo entre las tareas realizadas en

la realidad contra la demanda de tareas que presenta la organizacin.
Las necesidades de capacitacin se pueden clasificar de la siguiente forma:

Las que tiene un individuo

Las que tiene un grupo

Las que requieren una solucin inmediata

Las que requieren una solucin futura

Las que exigen instruccin sobre la marcha

Las que la compaa puede resolver por s misma

Las que un individuo puede resolver por s solo

Las que piden actividades informales de entrenamiento

Las que requieren actividades formales de entrenamiento

Las que un individuo puede resolver en grupo

Las que precisan instruccin fuera del trabajo

La necesidad tambin puede ser provocada por la ausencia de algn factor en el medio o
situacin actual de trabajo que ayude a la persona a conservarlo, a obtener bienestar dentro
del mismo o realizar algn progreso.
PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACION Y SU RELACION CON LOS OBJETIVOS
EMPRESARIALES.
Los esfuerzos de capacitacin deben dirigirse a disminuir, hasta eliminar, los problemas de
falta de conocimientos, habilidades o actitudes del personal, que interfieren en el logro de la
mxima eficiencia. De ste modo se podrn disminuir las inasistencias y los retardos, los
errores, la cantidad y costo de desperdicios, los accidentes y las enfermedades
profesionales, los conflictos interpersonales, etc.
Capacitar por capacitar, hacerlo por cumplir, enviar a un curso al empleado indeseado o al
que no tiene qu hacer, es infructuoso, provoca un gran desperdicio de recursos y devala a
la capacitacin.
Ahora bien, no todos los problemas de una organizacin pueden resolverse con
capacitacin.
A veces las fallas pueden deberse a una mala organizacin del trabajo, a incentivos injustos,
canales de comunicacin inadecuados, etc.
La capacitacin, por tanto, debe ir aparejada a la toma de ciertas decisiones para la solucin
de dificultades organizacionales y adems se deben tener bien claras las necesidades de la
empresa para poder iniciar cualquier programa.
Una vez que los requerimientos de capacitacin son detectados, es necesario fijar un
parmetro de desempeo, o un estndar especfico de rendimiento que se desea obtener.
Hacer preguntas como: hacia dnde vamos? , Qu queremos lograr?, qu metas a corto,
mediano y largo plazo debemos obtener?, ayudar a identificar lo que se busca alcanzar.
La capacitacin actual tiene dos funciones importantes; desarrollar un comportamiento
individual, as como una integracin de equipo o comportamiento de grupo.

Para establecer los objetivos, la cooperacin de los jefes de lnea puede ser una gran ayuda,
ya que, al estar en contacto directo con su personal pueden proporcionarle al instructor la
informacin sobre requerimientos y necesidades que permita establecer los objetivos con
realismo.
As mismo, los jefes de lnea comparten con la unidad capacitadora la responsabilidad en
cuanto al contenido de los cursos. Un empleado de mayor tiempo laborando en la empresa
puede entrenar a uno nuevo, siempre y cuando tenga la habilidad y la experiencia
suficientes.
Para encuadrar lo que se busca de un programa, el personal encargado de la capacitacin
deber preguntarse cmo sta contribuye a la solucin de un problema inmediato. De esta
manera, reconocer tanto el contenido de los programas como el comportamiento del
personal involucrado.
Dicha bsqueda debe comprender una descripcin del comportamiento que tendr el sujeto
cuando haya logrado el objetivo, as como las condiciones bajo las cuales se d ese
comportamiento y cules sern los niveles mnimos de desempeo aceptables.
Existen varios factores que influyen para la decisin sobre qu objetivos habrn de
plantearse:
1. Estndares de desempeo. Es necesario tener muy claros los estndares que se
requieren para realizar un trabajo, es decir, la calidad que la organizacin tenga definida.
2. Habilidades y capacidades de las personas entrenadas. Se toman en cuenta las
aptitudes que tienen los individuos para aprender, as como su disposicin de lo que
depender la correcta seleccin de los grupos a capacitar.
3. Factores temporales. En una poca en donde el tiempo es dinero y es un recurso valioso
y costoso, se valora la disponibilidad de las personas, el tiempo necesario para transmitir un
contenido o desarrollar una habilidad y el costo en horas de trabajo dedicadas a capacitar en
contraste con el rendimiento del tiempo invertido.
4. Factores de costo. El realizar cursos incluye gastos en material didctico, honorarios del
personal que capacita, viticos en el caso de que las actividades se lleven a cabo fuera del
lugar de trabajo, transportacin, etc.
La unidad de capacitacin, dependiendo de los recursos con que cuente la empresa,
buscar la manera de alcanzar los objetivos.
5. Beneficios. Para decidir la prioridad de un objetivo sobre otro, se vislumbran los
beneficios que se obtendrn de la accin capacitadora entre los que estn: Ahorro en
produccin, mejora en el servicio al cliente, mayor satisfaccin de los empleados en el
trabajo y mayor seguridad entre otros.
Una vez que los objetivos se han definido, es necesario establecer a quin?, por quin?,
dnde y cundo? ser dada la capacitacin.

Se pueden elaborar programas especficos para cubrir una necesidad o se pueden elaborar
programas generales que se vayan a impartir a diversos grupos, por ejemplo. Cuando se
trata de programas de induccin a la empresa, de polticas y filosofa de la organizacin, de
reglamentos internos de trabajo, de motivacin al personal, de seguridad e higiene etc.
Existen cuatro puntos importantes dentro de la elaboracin de un plan:
1. Dispersin geogrfica de la empresa.
2. Requerimientos de expansin, produccin o servicio.
3. Rotacin de las jerarquas de un puesto.
4. Existencia de elementos comunes en diferentes trabajos.
Lo anterior se debe a que los objetivos de los planes y programas de capacitacin tienen que
estar ntimamente relacionados con los objetivos de la organizacin.
La elaboracin de planes a largo plazo deber tomar en cuenta la planeacin de recursos
humanos a futuro para prever el nmero de personas a capacitar para ocupar puestos de
mayor jerarqua o para ocupar puestos diferentes.
La diversificacin de la organizacin implica adquisicin de nuevas tecnologas, que cambian
los mtodos de trabajo y requieren nuevos tipos de entrenamiento. Incluso la clasificacin de
diferentes puestos en actividades o conocimientos comunes ayuda a la funcin de
capacitacin para ahorrar tiempo y recursos.
Es decir, no solamente se puede capacitar a un grupo que se encuentre en el mismo puesto,
que realice las mismas actividades y en el que probablemente sus miembros no puedan
tomar un curso al mismo tiempo. Al instruir en algn elemento necesario para diferentes
niveles y actividades, la capacitacin se hace ms factible.

COSTOS DE LA CAPACITACION
El control y conocimiento de los gastos de capacitacin ayuda al director y a su personal a
preparar presupuestos mejores cada vez.
Una sencilla hoja de trabajo de contabilidad nos ayuda a ese control.
As, un sistema muy simple nos d respuestas inmediatas a muchas preguntas, dependiendo
del mtodo de pago y de que se avise de los costos internos cargados a capacitacin.
El pago de los gastos de capacitacin se realizar de acuerdo con las polticas de la
compaa. Las fuentes de informacin se van revelando solas a medida que progresa la
investigacin.

Al final del perodo presupuestado, los subtotales y los totales nos indican los costos reales
de las actividades en comparacin con los presupuestos originalmente establecidos.
La administracin quiere saber por qu se presupuesta una partida, cunto costar y
despus cuando el perodo ha terminado, cul fue el costo real. Las explicaciones pueden
ser repetitivas y las preguntas interminables, pero el director de la capacitacin debe dar
todas las respuestas: pasado, presente y futuro.
No bastan todas las caractersticas del director: conocimientos de la capacitacin, buen juicio
sobre mtodos y principios, evaluacin de los ltimos descubrimientos profesionales, si se
ignoran los aspectos financieros de la capacitacin. Los hechos, nmeros y estadsticos
tendrn que ser parte del trabajo.
Casi siempre que se propone un presupuesto se exige una forma establecida por la
organizacin. Hay otros departamentos que utilizan las mismas formas.
Pero en las compaas pequeas es fcil que la presentacin de los presupuestos siga
diferentes maneras.
Ya que el presupuesto est firmado, sellado y entregado a la gerencia, indudablemente
regresar al director de la capacitacin con cambios mayores o menores. En general, al
presupuesto lo acompaan explicaciones en caso de que haya habido problemas o un
comentario elogioso por su condicin casi perfecta.
PROCESO DE CAPACITACION Y SU APLICACION
Los pasos que se efectan para la realizacin de la capacitacin son los siguientes:

Observacin de tiempos y movimientos

Captacin de necesidades

Fijacin de objetivos

Planeacin del programa de capacitacin

Elaboracin de programas

Evaluacin de la capacitacin

Conclusiones

Seguimiento y recomendaciones para la empresa

En resumen, todos estos pasos se pueden complementar de la siguiente manera:

1) Evaluacin de necesidades: El costo de la capacitacin y el desarrollo es muy alto,
cuando se considera en trminos globales. Para obtener un rendimiento mximo de esta
inversin, sus esfuerzos deben concentrarse en el personal y los campos de mximo
atractivo. La evaluacin de necesidades permite establecer un diagnstico de los problemas

actuales y de los desafos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a

largo plazo.
2) Objetivos de capacitacin y desarrollo: Una buena evaluacin de las necesidades de
capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo. Dichos
objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se
dispondr.
Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeo individual.
Los objetivos proporcionan al empleado que recibe el curso y a su capacitador objetivos
especficos que pueden servir para evaluar el xito obtenido. Si los objetivos no se logran, el
departamento de personal adquiere valiosa retroalimentacin sobre el programa y los
participantes para obtener el xito en una siguiente ocasin.
3) Contenido del programa: El contenido del programa se constituye de acuerdo con la
evaluacin de necesidades y los objetivos de aprendizaje. El contenido propone la
enseanza de habilidades especficas, de suministrar conocimientos necesarios o de
influencia en las actitudes. Independientemente del contenido, el programa debe llenar las
necesidades de la organizacin y las de los participantes. Si los objetivos de la empresa no
se contemplan, el programa no redunda en pro de la organizacin. Si los participantes no
perciben el programa como una actividad de inters y relevancia para ellos, su nivel de
aprendizaje distar mucho del nivel ptimo.
4) Principios de aprendizaje: Aunque se ha estudiado mucho el proceso de aprendizaje, poco
se sabe respecto a l. Parte del problema consiste en que el aprendizaje en s no es
observable, solamente sus resultados son lo que se puede observar y medir.
A partir de su estudio sobre el proceso de aprendizaje, sin embargo, los investigadores han
descrito a grandes rasgos el proceso y han aventurado algunos principios. Es posible que la
mejor forma de comprender el aprendizaje sea mediante el uso de una curva de aprendizaje.
El capacitador postula dos objetivos con respecto a la curva de aprendizaje. En primer lugar,
procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeo. En segundo lugar, procura
que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible.
Los principios del aprendizaje (llamados tambin principios pedaggicos), constituyen las
guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva.
Estos principios son:
a) Participacin: El aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms duraderos cuando
quien aprende puede participar en forma activa. La participacin alienta al aprendiz y
posiblemente, permite que participen ms sentidos, lo cual refuerza el proceso. Como
resultado de la participacin se aprende ms rpido y se podr recordar lo aprendido durante
ms tiempo.

b) Repeticin: Puede dejar trazos ms o menos permanentes en la memoria. La mayor parte

de las personas aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante tcnicas de
repeticin.
c) Relevancia: El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que se va a estudiar
tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitacin.
d) Transferencia: A mayor concordancia del programa de capacitacin con las demandas del
puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que
conlleva.
e) Retroalimentacin: La retroalimentacin proporciona a las personas que aprenden
informacin sobre su progreso. Con la retroalimentacin, los aprendices bien motivados
pueden ajustar su conducta, de manera que puedan lograr la curva de aprendizaje ms
rpida posible.
MEDIOS AUXILIARES DE CAPACITACION
Algunos medios auxiliares que se pueden utilizar para realizar una capacitacin:
PIZARRON.
Es un medio tradicional el cual permite versatilidad en su utilizacin.
ROTAFOLIO.
Este instrumento ha tenido gran popularidad ltimamente, entre otras ventajas, puede
contarse con su fcil manipulacin, es decir el hecho de ser porttil y la posibilidad de
trasladar las hojas escritas una vez separadas. Tiene especial aplicacin tratndose de
actividades a base de discusin y trabajos de grupo.
GRAFICAS.
Dentro de sta gama se encuentran las ayudas visuales que se elaboran para dar alguna
informacin, denominar algn evento o tema y que generalmente estn fijas a alguna pared.

CUADERNOS PARA ESCRITURA.

En la mayor parte de los casos los estudiantes no llevan este material, que es de primera
necesidad.
PROYECCION DE IMAGENES.
Se ha comprobado por diferentes medios que la enseanza audiovisual ha dado los mejores
resultados en sus diferentes aplicaciones en todos los niveles de educacin. Dentro de las
ayudas audiovisuales que se podrn utilizar estn, la videocasetera, proyector de filminas y
acetatos.

Otro instrumento clasificado dentro de los medios sonoros est la grabadora el cual nos
permitir dar una mayor captacin de atencin.
ANALISIS Y EVALUACION
Evaluacin es la forma en que se puede medir la eficacia y resultados de un programa
educativo y de la labor de un instructor, para obtener la informacin que permita mejorar
habilidades y corregir eventuales errores''
Un aspecto relevante para la consolidacin del sistema de capacitacin es la evaluacin
tanto de los procedimientos existentes como de las innovaciones introducidas.
Sin embargo, es comn encontrar sistemas de capacitacin en los que se utiliza la
evaluacin ms como un medio para justificar procedimientos existentes y disimular
problemas, que como un proceso que sirve para retroalimentar el sistema y realizar los
ajustes necesarios para mejorarlo.
Se ha convertido en la fase a analizar del sistema, ya que el desarrollo de los procesos de
evaluacin tiene importantes repercusiones en la planificacin, desarrollo y ejecucin de la
capacitacin.
Por consiguiente, es el proceso que sirve para obtener informacin til, para retroalimentar al
sistema de capacitacin y normar la toma de decisiones, con el propsito de mejorarlo y de
validar tcnica y profesionalmente el entrenamiento en funcin de sus resultados.
As que, la evaluacin debe ser ubicada como la fase del proceso administrativo de la
capacitacin que compara lo planeado con los resultados obtenidos, a fin de medir la
eficiencia y eficacia del sistema, e identificar las causas que afectan su correcto desarrollo.
Se puede realizar en tres etapas:
1. Antes del curso. Encontrando los conocimientos que ya tienen los capacitados.
2. Durante el curso. Conociendo la reaccin y cambios que adquieren los alumnos.
3. Al finalizar el curso. Comparando como se encontraban las personas previamente a la
capacitacin y los resultados obtenidos a partir de ella.
Los objetivos de dicho proceso son:

Retroalimentar al sistema de capacitacin y normar la toma de decisiones.

Identificar las fuerzas, debilidades y reas de oportunidad.

Fortalecer al sistema para el logro de mayores resultados y la optimizacin de sus

recursos.
El xito de un programa de capacitacin se mide por la transferencia de ste al puesto de
trabajo, al inducir cambios efectivos en el desempeo.

Dentro del proceso de evaluacin se identifica la micro evaluacin donde se ubica la

evaluacin de reaccin y la evaluacin de aprendizaje; y la macro evaluacin donde se
evala la funcin y el impacto de la capacitacin en los resultados organizacionales.
Micro evaluacin. Este nivel de evaluacin se dirige a la recopilacin y anlisis de
informacin sobre la percepcin y resultados de aprendizaje, productos del proceso
instruccional; proporcionando al capacitador los primeros datos sobre el desarrollo del
sistema, los que le sirven tanto a l como al instructor para considerar los ajustes que
convienen introducir, con el propsito de reducir o evitar las desviaciones entre lo planeado y
lo realizado.
Dentro de sta se encuentra la evaluacin de la reaccin o del impacto y la de resultados de
aprendizaje.
Mediante la informacin de la evaluacin de la reaccin nos permite conocer a travs de
datos objetivos la percepcin y el nivel de satisfaccin en tanto que proporciona datos
cuantitativos sobre la percepcin de los participantes hacia un evento o curso de
capacitacin. Mide las reacciones de los sujetos inmediatamente despus de asistir a los
programas de entrenamiento, permite introducir acciones para que los participantes disfruten
los programas de entrenamiento y obtengan los mximos beneficios.
Es importante mencionar que aunque los participantes salgan satisfechos no significa que
hayan aprendido, por lo tanto, deben ser complementados ambos procedimientos.
Dentro de la evaluacin del aprendizaje se requiere de situaciones organizadas que faciliten
las experiencias que propicien el cambio de conducta en el sujeto que aprende, cambio que
verifica los logros totales o parciales respecto a los objetivos de capacitacin.
La descripcin precisa de los objetivos de aprendizaje facilita la determinacin de los criterios
necesarios para valorar el logro de los mismos. Al describir especficamente la conducta
requerida para el desempeo de una tarea, se tendrn indicadores para evaluar si el
programa ha cumplido sus propsitos, as como para identificar sus fallas o deficiencias.
La definicin de objetivos permite establecer las metas de aprendizaje a alcanzar y las
condiciones bajo las que los participantes deben demostrar sus habilidades o destrezas.
El propsito esencial de la evaluacin es indicar el proceso de la instruccin y el
entrenamiento, permitiendo verificar desde el inicio si las acciones son las ms adecuadas
para facilitar el cambio de conducta del sujeto que aprende. Adems, permite detectar en
que momento y en qu punto existe alguna falla en el procedimiento para modificarla o
reestructurarla.
As, la evaluacin permite constatar si la capacitacin es exitosa o no.
Los instrumentos para la medicin del aprendizaje son:
1.-Identificar el objetivo terminal y los objetivos especficos.

2.- Identificar el rea de la conducta a la que se dirigen (COGNOSITIVA, PSICOMOTRIZ O

ACTITUDINAL) y su nivel de profundidad.
3.- Disear el instrumento de evaluacin.
4.- Aplicarlo a los participantes.
5.- Retroalimentar al participante con base en sus resultados de aprendizaje.
Macro evaluacin o evaluacin de la funcin, es la combinacin de informacin evaluativa de
los distintos subsistemas que integran la funcin de capacitacin, tanto desde el punto de
vista tcnico como instruccional y legal.
Esta se basa en la informacin disponible sobre los recursos humanos, materiales y
tecnolgicos que integran un sistema de capacitacin, es decir, que la evaluacin del sistema
implica la validacin de los esquemas como estructura, procedimientos, instrumentos,
mtodos y recursos utilizados para hacer la capacitacin. Desde el punto de vista tcnico,
administrativo y legal.
La macro evaluacin interviene y vincula todos los subsistemas que conforman la
capacitacin, proporcionando informacin que sirve para normar la toma de decisiones sobre
el desarrollo del trabajo, dndose generalmente en las siguientes reas:

En el sistema de capacitacin adoptado

En el proceso de enseanzaaprendizaje

En los mtodos y tcnicas de anlisis para efecto de determinacin de necesidades

de capacitacin

En los procedimientos de ejecucin y control

En los recursos fsicos y humanos empleados

En la estrategia legal

Y en todas las fases y momentos del cuadrante de la capacitacin.

En trminos generales, el procedimiento para la evaluacin del programa de capacitacin

consiste en determinar desde el punto de vista metodolgico y normativo, qu es lo que
debi hacerse considerando todos los elementos que conforman el diseo y la organizacin
del curso.
Se le da un peso a cada factor, de acuerdo a la importancia que tenga. As el evaluador
compara lo que debi hacerse contra lo que realmente se hizo, y a esto se da una
calificacin.

La lista de factores a evaluar puede variar de acuerdo tanto a la metodologa como del caso
particular de que se trate, porque habr cursos en donde, por sus caractersticas,
intervengan ms elementos o menos.
Una vez definido el modelo, el evaluador mediante entrevistas con los responsables de
capacitacin, otorgar una calificacin a cada factor.
Se debe tomar en cuenta la reaccin de los participantes, o sea, ver que tanto disfrutaron del
programa y en que lo sintieron beneficioso.
Este aspecto es el que ha sido evaluado con mayor frecuencia, una tcnica bastante til es
la encuesta de actitudes que se formula tomando en cuenta lo que se quiere investigar.
CONTINUACION DE LA CAPACITACION
El programa de capacitacin se considera concluido una vez que se realiza la evaluacin?
La respuesta es no.
Debe existir un seguimiento que se debe hacer de cada curso impartido. Esto significa en
forma simblica, el mantener viva la llama del conocimiento y proyectarla en el tiempo. Que
no signifique un curso, por ms largo que sea, un mero parntesis en la vida cultural de la
persona, sino que perdure y se contine en el tiempo, ya que el seguimiento es una base
para lograr el mejoramiento constante de los programas de capacitacin.
Los cambios constantes en las organizaciones, pueden hacer a un programa anticuado, si no
est en constante revisin. Adems, los mtodos y tcnicas de enseanza tambin se
mejoran y cambian rpidamente.
Debe quedar bien claro que el xito del seguimiento, cualquiera que sea su forma, depende
del jefe; l es quien sentar las bases para la motivacin del egresado de un curso. La
experiencia ha enseado que es factible una situacin triste y contradictoria que puede
plantearse en la siguiente forma: existe, en muchos casos, una notable desintegracin entre
la funcin de capacitacin y el resto de la empresa, pues sta no apoya ni contempla lo que
en un curso se dice.
La realidad ha demostrado que el egresado de algn curso al poco tiempo se frustra y
decrece su nimo porque no encuentra apoyo en su jefe o en su grupo de trabajo. Este
problema es precisamente el que debe atacar el concepto de seguimiento.
Es recomendable por tanto, a efecto de medir los resultados de un curso, establecer un
sistema de intercomunicacin posterior al curso; entre el tercero y cuarto mes se considera
que es la poca ms prudente.
Dicha comunicacin debe investigar directamente si se han registrado a la luz criterios
objetivos, algunos cambios en la personalidad del colaborador, pudiendo presentarse tres
tipos de situaciones diferentes:

Se registraron cambios favorables en los conocimientos, habilidades y actitudes.

No se registr cambio alguno.

Se registraron cambios desfavorables.

No hay duda de que la informacin que se intercambie bajo esta base tendr especial valor
para establecer futuros planes.
Una de las tcnicas ms importantes del seguimiento es un plan de lectura peridica sobre
los temas tratados en los cursos, alternando reuniones informales del grupo que asisti y
entrevistas de ajuste con el jefe correspondiente.
Slo por medio del seguimiento, se pueden conocer objetivamente los resultados y el grado
de respuesta a cierta necesidad, as como el cumplimiento de objetivos, identificar la
creacin de nuevos problemas y la forma de planear los programas de capacitacin a futuro.
El seguimiento lo deben realizar personas que no sean los instructores, pero si deben estar
involucrados y tener la informacin desde la deteccin de necesidades hasta la aplicacin de
programas y sus resultados.
Quedando as definido el seguimiento como "el proceso que permite verificar el impacto de la
capacitacin tanto en los individuos como en los grupos y en la empresa, a mediano o largo
plazo."

3.4 TCNICAS DE CAPACITACIN, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO.

Existe una amplia variedad de mtodos o tcnicas para capacitar al personal que ocupa
puestos no ejecutivos. Ninguna tcnica es siempre la mejor, el mejor mtodo depende de:

La efectividad respecto al costo

El contenido deseado del programa

La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta

Las preferencias y la capacidad de las personas

Las preferencias y la capacidad del capacitador

Los principios de aprendizaje a emplear.

LAS TCNICAS DE CAPACITACIN MS COMUNES SON LAS SIGUIENTES:

Capacitacin en el puesto: En este mtodo la persona aprende una tarea o una destreza
mediante su desempeo real. Consiste en asignar a nuevos empleados a los trabajadores o
a los supervisores experimentados que se encargan de la capacitacin real. Existe varios
tipos de capacitacin en el puesto los ms conocidos son:
a) Instruccin directa en el puesto: En la que el trabajador recibe la capacitacin en el
puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. Se busca que los
nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la maquina o a ejecutar varias
tareas observando al supervisor. Este mtodo se aplica ms para capacitar maquinistas y
operarios.
b) Rotacin de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos
programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso
general, ya sea productivo o administrativo. Este mtodo es ms aplicable para capacitar
supervisores y administrativos.

LAS PRINCIPALES VENTAJAS DE LA CAPACITACIN EN EL PUESTO SON:

Relativamente econmica, los trabajadores en capacitacin aprenden al tiempo que
producen, hay una retroalimentacin inmediata y no hay necesidad de instalaciones
costosas fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje
programado.
CONFERENCIAS: Las conferencias o exposiciones constituyen mtodos prcticos y fciles
de ejecutar, es una manera rpida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos
grandes de personas, se puede acompaar de materiales impresos para facilitar el
aprendizaje asimismo se pueden usar proyectores para presentar imgenes, grficos,
fotografas, grabaciones de videos o pelculas para facilitar el aprendizaje.
JUEGO DE ROLES: Se utiliza esta tcnica en la capacitacin para ensear tcnicas de
venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o
desempear cargos de ms responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en hacer
que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que desempearan.
TCNICAS AUDIOVISUALES: La presentacin de informacin a los empleados
mediante tcnicas audiovisuales como pelculas, circuito cerrado de televisin, cintas de
audio o de video puede resultar eficaz, en la actualidad estas tcnicas se utilizan con

mucha frecuencia.
convencionales.

Los

audiovisuales

son

ms

costosos

que

las

conferencias

APRENDIZAJE PROGRAMADO: Es un mtodo sistemtico para ensear habilidades

para el puesto, consiste en presentar un conjunto de preguntas o hechos para que el
alumno responda luego revisa y compara con las respuestas y retoma a aquellas en las que
se ha equivocado, hasta responder correctamente todas.
Este mtodo es efectivo porque permite al empleado una retroalimentacin inmediata
sobre la precisin de sus respuestas y sobre el aprendizaje que va logrando. Su ventaja
principal es que reduce el tiempo de capacitacin considerablemente y permite que las
personas en capacitacin aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentacin
inmediata y reduce el riesgo de errores.

SIMULACIONES: Es una tcnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en

equipos de simulacin la ejecucin de sus tareas por ejemplo simulacin de manejo de
mquinas, vehculos, aviones, etc. que utilizaran en su puesto pero en realidad son
instrumentos fuera del mismo. Esta capacitacin busca obtener las ventajas de una
simulacin y corregir los errores sin colocar realmente en el puesto a la persona en
capacitacin ni arriesgar el deterioro o accidentes con las maquinas. Esta tcnica es casi
una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligros capacitar a los
empleados directamente en el puesto.

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN Y ENTRENAMIENTO EN LA

ORGANIZACIN
La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones que hace la
empresa que es fuente de ventajas competitivas a corto largo plazo y una de las
principales fuentes de bienestar para el personal.

COMO BENEFICIA LA CAPACITACIN A LAS ORGANIZACIONES:

Conduce rentabilidad ms alta y actitudes ms positivas

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Crea mejor imagen ante los clientes

Mejora la relacin jefes-subordinados

Se promueve la comunicacin a nivel de toda la organizacin

Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos

Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas

Promueve el desarrollo de las personas mediante la promocin

Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes

Como beneficia la capacitacin al personal:

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas

Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo

Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones

Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas

Sube el nivel de satisfaccin con el puesto

Permite el logro de metas individuales

Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual

TCNICAS MODERNAS DE CAPACITACIN Y DESARROLLO

En los ltimos aos las tcnicas de capacitacin han evolucionado en forma constante. Dos
de esas tcnicas son:
1. Los nuevos mtodos de capacitacin a distancia.

2. La utilizacin de la capacitacin asistida por computadora.

Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos debe ser de vital
importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez
que redunda en beneficios para la empresa.
Una de las grandes innovaciones en el campo de la capacitacin y de la educacin en
general ha sido la comunicacin electrnica y el internet. Para propsitos de esta seccin,
llamaremos contemporneas a las tcnicas con base en internet, y tradicionales a las
tcnicas que se han empleado durante aos. En algunos casos es necesario anotar que las
tcnicas tradicionales se aplican para reforzar o ilustrar lo aprendido en internet, dando
como resultado una batera de tcnicas mixtas de capacitacin. La organizacin
proporciona determinada estructura y ciertas normativas para los cursos que impartir a su
personal, en especial si la empresa va a cubrir parte de los costos de la capacitacin o si
sta va a llevarse a cabo durante horas de trabajo.
Los sistemas computarizados de administracin del aprendizaje (o Learning Management
Sistemas, LMS) permiten que un departamento de capital humano mantenga sus registros
actualizados de los cursos y los conocimientos que adquiere determinado ejecutivo o
integrante del personal. Al mismo tiempo, los sistemas dan al individuo la opcin de ir
guiando y controlando su avance personal, hasta cierto grado.
En la actualidad las organizaciones se han dado a la tarea de aprovechar la inmensa gama
de posibilidades que surgen del desarrollo del internet. Una de ellas es la educacin a
distancia, que permite que el individuo reciba nuevos conocimientos o preparacin
especializada desde su hogar, o desde el lugar donde trabaja. Una de sus caractersticas es
que se basa en la habilidad que cada persona posee para auto-dirigir y auto-regular su
proceso de adquisicin de conocimiento o capacitacin. Un estudiante puede detenerse el
tiempo que considere necesario en determinado punto complejo, o avanzar en terrenos que
ofrecen menos dificultades.

CAPACITACIN Y DESARROLLO EN LA DIVERSIDAD

Hay dos tipos de capacitacin para la diversidad:
1) Construccin de conciencia
2) Construccin de habilidades, las cuales proporcionan conocimientos, habilidades y
capacidades necesarios para trabajar con personas que son diferentes.

Todas las dimensiones de la diversidad (raza, gnero, edad, discapacidad, estilo de vida,
cultura, educacin, ideas y antecedentes) deben tenerse en cuenta al disear un
programa de capacitacin para la diversidad.
Para evitar las trampas de una capacitacin inferior para la diversidad, los gerentes deben
hacer lo siguiente:
1. Forjar un vnculo estratgico
2. Verificar las calificaciones del consultor
3. No impartir programas prefabricados
4. Elegir los mtodos de capacitacin con cuidado
5. Documentar los beneficios individuales y de la organizacin.

CAPACITACIN Y DESARROLLO A DISTANCIA

Existen diferentes tipos de capacitacin a distancia, estas nos sirven como su nombre lo dice
para dar capacitacin a los trabajadores de nuestras empresas que se encuentran en otros
pases o en otro lugar en el mismo pas:
* Teleconferencia
Las tele conferencias permiten reunir personas en diferentes localidades para participar,
simultneamente, de un mismo programa. Una tele conferencia es un programa de
televisin que posee la misma calidad profesional y estndar tcnico presentes en los
programas de las estaciones comerciales de la televisin. Generalmente, las tele
conferencias son transmitidas de un punto para mltiples puntos, aunque algunos casos
pueden requerir transmisin a partir de dos o ms puntos.
* Videoconferencia
La videoconferencia es una tecnologa que permite enlazar dos puntos ubicados en
localidades separadas proporcionando una comunicacin en tiempo real por medio de
audio, video y datos. Gracias a redes como la de Internet, esta tecnologa nos permite
comunicarnos a cualquier parte del mundo, lo que se traduce en un intercambio de
programas y conocimiento con Universidades y Empresas Nacionales e Internacionales.
* Internet
Es un sistema mundial de redes de computadoras, un conjunto integrado por las
diferentes redes de cada pas del mundo, por medio del cual un usuario en cualquier
computadora puede, en caso de contar con los permisos apropiados, accesar informacin
de otra computadora y poder tener inclusive comunicacin directa con otros usuarios en
otras computadoras, esto es utilizado en los ltimos aos por las grandes empresas para
ahorrar costos a la hora de capacitar.

* Intranet
Es la implantacin o integracin en una red local o corporativa de tecnologas avanzadas de
publicacin electrnica basadas en WEB en combinacin con servicios de mensajera, con
particin de recursos, acceso remoto y toda una serie de facilidades cliente / servidor
proporcionadas por la pila de protocolos TCP/IP, diseado inicialmente para la red global
internet. Su propsito fundamental es optimizar el flujo de informacin con el objeto de lograr
una importante reduccin de costes en el manejo de documentos y comunicacin interna.
Es una herramienta de gestin que permite una potente difusin de informacin y
mecanismos de colaboracin entre el personal.

3.5. DESARROLLO DE EJECUTIVOS.

Se trata de programas internos como son cursos, asesoramiento en el trabajo y rotacin de
asignaciones, programas profesionales como seminarios y programas universitarios.
Propsito:
El proceso de desarrollo ejecutivo.
Consiste en dos series bsicas de tareas:

1. Planificacin y prediccin de necesidades de personal y

2. Anlisis y desarrollo de las necesidades administrativas por las cuales las vacantes de
nivel superior son planeadas y finalmente cubiertas.
1. Capacitacin gerencial en el puesto
a) Rotacin de puestos:
Es la tcnica de capacitacin gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un
departamento a otro para ampliar su comprensin y experiencia.
b) Mtodo de asesora y reemplazo:
En el mtodo de asesora y reemplazo, el empleado en capacitacin trabaja directamente
con la persona a la que va a reemplazar.
2. Tcnicas bsicas del desarrollo fuera del puesto
a) Mtodo de estudio de casos:
Es un mtodo de desarrollo en el que al gerente se le presenta una descripcin escrita de un
problema organizacional para su diagnstico y solucin.
PASOS DE UN PROGRAMA TRADICIONAL DE DESARROLLO EJECUTIVO:
1. Proyeccin organizacional, se proyectan las necesidades organizacionales de puestos con
base en factores como la expansin o contratacin planeada.
Mejorar el desempeo actual o futuro de los gerentes mediante la imparticin del
conocimiento, el cambio de actitudes o el mejoramiento de las habilidades.
2. Inventario de capacidades ejecutivas, para determinar el talento gerencial con que se
cuenta actualmente (nivel educativo, experiencia de trabajo, preferencias de carrera,
evaluaciones de desempeo)

3. Diagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos potenciales para las posiciones
ejecutivas as como las necesidades de desarrollo de cada persona

4. Rotacin de puestos, para obtener experiencia en otros puestos de la organizacin y

finalmente los

5. Programas de desarrollo ejecutivo, que proporcionan capacitacin en la planeacin

estratgica durante un periodo de tiempo en el centro interno de desarrollo gerencial de la
organizacin.
c) Paneles de ejecutivos en entrenamiento:
Es el mtodo que busca proporcionar al personal de nivel gerencial medio, la experiencia
para analizar los problemas de la compaa invitndolos a participar en un panel junior de
directores.
b) Juegos gerenciales:
Es la tcnica de desarrollo en la que grupos de gerentes compiten entre ellos mediante la
toma de decisiones computarizadas en relacin con compaas reales pero en simulacros.
c) Seminarios externos:
Muchas organizaciones ofrecen seminarios y conferencias especiales dirigidas a
proporcionar capacitacin para desarrollar capacidades en sus gerentes
d) Interpretacin de papeles:
Es la tcnica de capacitacin en la que los empleados representan un papel de personas en
una situacin gerencial real.
3. TCNICAS ESPECIALES DE DESARROLLO EJECUTIVO.
a) Capacitacin para la adecuacin del lder:
Programa que identifica los tipos de lderes y les ensea como adaptar su estilo de liderazgo
a su situacin.
b) Capacitacin Vroom-Yetton para el liderazgo:

Programa de desarrollo para las personas en capacitacin gerencial, que se centra en la

toma de decisiones con diversos grados de informacin por parte de los subordinados.
c) Desarrollo de gerentes de xito.
Anlisis transaccional: Anlisis transaccional (AT) es el mtodo para ayudar a dos personas a
comunicarse y comportarse en el trabajo como adultos, al comprender los motivos de cada
uno.
d) Desarrollo organizacional. (DO):

Programa dirigido a cambiar las actitudes, valores y creencias de los empleados, para que
puedan mejorar la organizacin.