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Terminacin del contrato de trabajo

1. LA TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.


-El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, que puede ser indefinido, pero jams perpetuo. Por
otro lado, la ejecucin del contrato puede suspenderse, en el entendido de que estas suspensiones no implican
la ruptura del vnculo, manteniendo la continuidad de la relacin de trabajo. La suspensin es "la cesacin
justificada y temporal de la obligacin de trabajar o de pagar la remuneracin, en su caso, o de ambas a
la vez, impuestas en el contrato de trabajo, subsistiendo el vnculo contractual" (Thayer y Novoa, 1998:
12).Opera "siempre opera respecto de las obligaciones principales de ambos: prestar servicios y remunerar"
(Lizama, 2003: 81)
Sus elementos son:
a) Cesacin de algunas o de todas las obligaciones que emanan del contrato
b) Es un cese transitorio.
c) Es fundado.
d) El vnculo jurdico se mantiene.
El fundamento Radica en el criterio (principio) de continuidad, por el cual el derecho laboral intenta que la
relacin de trabajo perdure lo ms posible en el tiempo
Tipos:
Absoluta: cuando las obligaciones de ambas partes se suspende. Ej. Huelga legal.
Relativa: cuando las obligaciones de una de las partes se suspenden, mantenindose en ejecucin la de la
contraparte. Ej. El feriado.
Legal: si est dispuesta por ley, como ocurre con el trabajador en servicio militar o cuando forme parte de las
reservas nacionales movilizadas o llamadas a instruccin, art. 158 del CT.
Judicial cuando es dispuesta por el juez, como en el caso del juicio de desafuero, art.174 inciso segundo del CT.
Convencional la acordada libremente por las partes, como cuando un trabajador se va a especializar en el
extranjero y le guardan su puesto de trabajo.
Los tribunales han sealado que debe emanar de un acuerdo explcito y expreso de la voluntad de las partes.
Los acuerdos sobre la materia son minuciosos y en ellos se consignan las condiciones de la suspensin, plazo,
derechos que tendr el trabajador durante el perodo, causales de adelanto o postergacin del plazo pactado,
etc.
Quien invoque a su favor la suspensin, deber acreditar la convencin respectiva, y si ella no se configura,
habr que concluir que no hubo suspensin de labores, sino terminacin de las mismas.
LA TERMINACIN DEL CONTRATO Y LA ESTABILIDAD LABORAL. En esta materia, la idea matriz es que el
empleador slo puede poner trmino al contrato laboral por determinadas causales especficas, establecidas
por ley, lo que configura la denominada estabilidad laboral.
La estabilidad laboral ha sido definida como "el derecho a permanecer en el cargo asalariado que se
desempea, a no ser despedido sin causa justificada calificada por autoridad competente y, en caso de despido
inmotivado, a ser reintegrado en el empleo o, en subsidio, a ser indemnizado adecuadamente".
La idea de estabilidad parte del supuesto de que el empleador no tiene derecho a despedir, sino cuando hay
una causa justificada. En este sentido, la terminacin del contrato de trabajo por la sola voluntad patronal es

excepcional: la estabilidad ha alejado al contrato de trabajo de los principios comunes sobre extincin de los
contratos, establecindose causales especficas para ponerle fin (Ghezzi y Romagnoli,1987:314).

Los derechos que contemplan las legislaciones en caso de despido arbitrario o indebido son los siguientes,
pudiendo operar copulativa o conjuntamente:
a) El reintegro o reinstalacin en el empleo.
b) La vigencia de la relacin laboral con el consiguiente derecho del trabajador a su remuneracin y
prestaciones correspondientes.
c) La indemnizacin subsidiaria de perjuicios como obligacin sustitutiva de la reincorporacin, en caso de que
el empleador se niegue a sta.
d) Sanciones, siendo la habitual la multa. Estabilidad absoluta, estabilidad relativa y libre despido. La
estabilidad absoluta significa que el trabajador injustamente despedido es efectivamente reincorporado a sus
labores una vez declarado nulo el despido. La estabilidad relativa propia estima nulo el despido injustificado
pudiendo el trabajador seguir considerndose empleado de la empresa, percibiendo su salario, incluso si el
empleador no lo readmite. Por el contrario, la estabilidad relativa impropia no produce la ineficacia del despido,
sino que sanciona al empleador por su incumplimiento contractual. Actualmente, la normativa sobre trmino de
la relacin de trabajo se debate entre dos criterios contrapuestos: la libertad de despido y el sistema de
estabilidad laboral.
La libertad de despido o desahucio "es la facultad del empleador para poner trmino al contrato sin justa causa"
EL DESPIDO.
Conforme lo sostiene los profesores Gamonal y Guidi en su texto nuestro CT regula la terminacin del contrato
en el Ttulo V del Libro I, arts. 159 a 178. De lo que se puede afirmar que nuestro Cdigo distingue entre
despido justificado; injustificado; abusivo, e indirecto. Lo cierto es que en trminos estrictos el despido es el
cese unilateral de la relacin de trabajo dispuesto por el empleador, cualquiera sea su causa. Tambin puede
utilizarse ms restrictivamente como sinnimo de rescisin unilateral del empleador por motivos disciplinarios.
El C del T utiliza ampliamente el trmino.
El C del T contempla diversas formas de terminacin del contrato de trabajo, estableciendo un sistema de
causales (arts. 159 y ss.).La aplicacin correcta de las mismas (incluso en el caso del desahucio, que puede ser
aplicado maliciosamente a trabajadores que no corresponden a los descritos en el art.161) implica un despido
justificado, entendido como el derecho del empleador para poner trmino a la relacin laboral por alguna de las
causales que establece la ley. Tradicionalmente se distingue entre causales objetivas y subjetivas.
Las objetivas se vinculan con hechos o acontecimientos que no dependen de la voluntad de las partes
(muerte, caso fortuito o fuerza mayor, necesidades de la empresa e invalidez) o que acordado previamente por
los contratantes implican el trmino del contrato por hechos objetivos (vencimiento del plazo o conclusin de la
obra).
Las causales subjetivas se vinculan con un acto volitivo posterior a la celebracin del contrato. Este acto
puede ser de una (renuncia) o de ambas partes (mutuo acuerdo), o puede originarse ante un incumplimiento
grave (causales disciplinarias), o por una prdida de confianza en el trabajador (desahucio).
Desde ya cabe precisar que en materia de trmino de contrato rige el principio de indisponibilidad
tipolgica, en el sentido de que el legislador ha determinado las causales de trmino del contrato y las
partes, por medio de la autonoma individual o colectiva, no pueden alterar dicha determinacin, por
ejemplo agregando nuevas causales o suprimiendo las existentes. Tampoco el empleador podra alterar

unilateralmente las causales o crear nuevas, por ejemplo, en el reglamento interno de orden, higiene y
seguridad.
Por ltimo, se sostiene casi de manera uniforme que el sistema actualmente vigente en nuestro pas "plantea una
estabilidad laboral precaria, toda vez que no establece exigencia alguna para los despidos colectivos y que la terminacin del
contrato a nivel individual slo presenta como lmite el pago de una indemnizacin, que al ser de un monto bajo, la estabilidad
laboral depende, en definitiva, de la capacidad econmica que tenga la empresa" (Rojas, 2004: 232 y 233). La
reincorporacin es excepcional en nuestro sistema, como por ejemplo, el caso de los arts. 174, 294 y 489 inciso
cuarto.
El sistema de estabilidad imperante slo presenta como lmite el pago de una indemnizacin de origen legal
-indemnizacin por aos de servicio-, por cuanto el art.161 del CT contempla la posibilidad de poner trmino a
la relacin de trabajo por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, causal que, por su amplitud,
opera en la prctica como libre despido.
LAS FORMALIDADES DEL DESPIDO. EL FINIQUITO. EL FUERO LABORAL.
Bsico en esta materia es el manejo de los artculos 162 y 177 del C del T.
EN CUANTO AL DESPIDO.-Desde una perspectiva jurdica el despido es un acto solemne.
Segn incisos 1,4 y 5 del artculo 162 del CT, si el contrato de trabajo termina por vencimiento del plazo
convenido en el mismo, conclusin del trabajo o servicio que le dio origen, caso fortuito o fuerza mayor, por
alguna causal de caducidad, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o por desahucio (del art.
161 inciso 2), el empleador debe comunicarlo por escrito al trabajador, ya sea personalmente o por carta
certificada enviada al domicilio consignado en el contrato, expresando la o las causales invocadas, los hechos
en que se funda y el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes
anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Por lo tanto, las causales que no obligan
a dar este aviso al empleador son: el mutuo acuerdo de las partes, la renuncia del trabajador y su muerte. En el
caso de las dos primeras, sus formalidades son las mismas que el finiquito, art. 177 del CT
Formalidades del aviso de trmino de contrato.
1.- por escrito.2.- Menciones debe contener este aviso o comunicacin escrita.
a) La o las causales legales invocadas. Podrn ser ms de una.
b) Los hechos en que se funda la causal legal invocada, salvo en el caso de despido por desahucio ya que por
su naturaleza no requiere expresin de causa alguna. Essta expresin debe ser precisa y clara.-Estas dos
menciones son de tal importancia que nuestra jurisprudencia ha sealado que incluso, por el hecho de no
sealarse ellas, el despido es por s mismo injustificado.
c) El estado de pago de las cotizaciones previsionales del trabajador devengadas hasta el ltimo da del mes
anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que as lo acrediten. El inciso noveno del art. 162 otorga a
la Inspeccin del Trabajo las siguientes facultades, sea de oficio o a peticin de parte:

Exigir al empleador la acreditacin del pago de las cotizaciones previsionales al momento del despido.
Exigir el pago de las cotizaciones previsionales devengadas en el perodo comprendido entre la fecha
del despido y la fecha de envo o entrega de la referida comunicacin al trabajador, salvo cuando el

monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10%
del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales y siempre que dicho monto sea
pagado por el empleador dentro del plazo de 15 das hbiles contado desde la notificacin de la
demanda respectiva.
Sancionar a los infractores con multa de 2 a 20 UTM. Volveremos sobre esta materia en el captulo 13.

d) El monto preciso de las indemnizaciones apagar por aos de servicio, al invocar como causal del despido las
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o el desahucio, y de la indemnizacin por el preaviso,
en su caso.
OJO El artculo 169 a) estatuye que la comunicacin de despido en la aplicacin de la causal de necesidades
de la empresa supone una oferta irrevocable de pago de las indemnizaciones por aos de servicio y de la
sustitutiva del aviso previo cuando ste no se haya dado. El empleador de pagarlas en un solo acto al momento
de extender el finiquito.
No obstante, las partes pueden fraccionar el pago en cuotas que se debern consignar con los intereses y
reajustes del perodo. Dicho pacto deber ser ratificado ante la DT. El simple incumplimiento del pacto har
inmediatamente exigible el total de la deuda y ser sancionado con multa administrativa, esto significa que se
ha establecido una clusula de aceleracin.
Si tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador, ste podr solicitar judicialmente su pago, pudiendo el
juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%, al tenor delo dispuesto en el inciso final del art. 169 letra a
del CT.
3.- El aviso debe ser entregado personalmente o enviado por carta certificada al domicilio del trabajador
consignado en el contrato de trabajo.
4.- Los Plazos.
a) 3 das hbiles siguientes a la separacin del trabajador si las causales son: vencimiento del plazo convenido,
conclusin del trabajo o servicio que le dio origen o alguna de las causales de caducidad contempladas en el
artculo 160 del CT.
b) En caso de caso fortuito o fuerza mayor, dentro del plazo de odias hbiles a contar de la separacin del
trabajador.
c) a lo menos 30 das de anticipacin, si se despide al trabajador por necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio (art. 162 inciso cuarto) o se le desahucia (art.161 inciso segundo). No se requerir
esta anticipacin si el empleador indemniza al trabajador por el preaviso, vale decir, si le paga en dinero efectivo
una indemnizacin equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada.
Importancia de estas formalidades
Permite que el trabajador tome conocimiento de los hechos que fundan el trmino de su contrato de trabajo. En
efecto, si el empleador no enva este aviso o no expresa la o las causales invocadas en el mismo, se estima
que el trabajador se encontrara en un estado de indefensin que obstara a la legtima defensa de sus
intereses ante el empleador en un eventual juicio
En concordancia con lo anterior el art. 454 N 1) del CT, establece que en la audiencia de juicio, en los casos de
impugnacin del despido, corresponder al demandado (el empleador) la rendicin de prueba en primer lugar,
debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones del art. 162, sin que pueda
alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.

Errores u omisiones de la carta.


No invalidarn la terminacin del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el
artculo 506 de este Cdigo". Por lo tanto, "la omisin de estas formalidades por el empleador no vicia de
nulidad el despido" (Thayer y Novoa, 1998: 67), pero s lo transforma en un despido injustificado al tenor del art.
454N 1) del CT.
EN CUANTO AL FINIQUITO
No est definido en la ley pero puede decirse que es "el instrumento emanado y suscrito por las partes del
contrato de trabajo, empleador y trabajador, con motivo de la terminacin de la relacin de trabajo, en el que
dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del
contrato, sin perjuicio de las excepciones o reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito, con
conocimiento de la otra" (Thayer y Novoa).
Caractersticas:
a) Es un acto jurdico bilateral. El finiquito debe ser acordado y suscrito por ambos excontratantes. Este
instrumento es una convencin y, en la mayora de los casos, de carcter transaccional
b) Es solemne. El finiquito vlido debe constar por escrito, ser firmado por ambas partes y, adems, con la
finalidad de proteger los intereses del trabajador, la ley exige que el finiquito sea suscrito por el presidente del
sindicato o por el delegado de personal o sindical respectivo, o debe ser ratificado por el trabajador ante el
inspector del trabajo.
Para estos efectos, podrn actuar tambin como ministros de fe un notario pblico de la localidad, el oficial del
registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario municipal correspondiente (art. 177
inciso primero y segundo del CT).
c) Tiene poder liberatorio. En el finiquito consta que la relacin laboral ha terminado y que las partes han
saldado sus cuentas recprocas (sin perjuicio de las obligaciones que en el mismo se reconocen pendientes de
cumplimiento), pero no pone fin al contrato de trabajo, ya que ste termin por s mismo.
En consecuencia, no constituye una exigencia de la terminacin del contrato de trabajo, ni de fondo ni formal.
El poder liberatorio implica que, por una parte, el trabajador no podr demandar el cumplimiento de obligaciones
derivadas de la relacin contractual que lo vinculaba con el empleador, y que este ltimo podr invocar
legtimamente el finiquito ante un eventual reclamo del trabajador, a excepcin que se haya formulado en l una
reserva expresa de derechos o acciones.
En efecto, en el finiquito el trabajador puede plantear una reserva de acciones por obligaciones pendientes o
por devengarse, por ejemplo las gratificaciones. Necesariamente, esta reserva de acciones debe incluirse en el
finiquito, en la parte del texto que es previa a la suscripcin del documento. La reserva debe ser redactada en
forma clara y precisa.
d) Puede constituir ttulo ejecutivo.
Conforme al inciso final del art. 177, el finiquito ratificado por el trabajador ante los funcionarios indicados
-Inspector del Trabajo o cualquiera de los ministros de fe mencionados en el art. 177, salvo el presidente del
sindicato, delegado de personal o sindica
l-, y sus copias autorizadas, tendrn mrito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes en l
consignadas.

Ello significa que se puede invocar ante el juez de manera inmediata y exigir su cumplimiento sin discutir su
fondo
e) Es aplicable a los contratos de una duracin mayor de 60 das, o sea, 61 o ms das. En efecto, las
exigencias legales mencionadas no tendrn lugar respecto de los contratos a plazo de duracin no superior a
30 das, a menos que se prorrogaren por ms de treinta das o que vencido este plazo el trabajador continuare
prestando servicios con conocimiento del empleador, esto es, que el contrato se transforme en indefinido (art.
177 inciso sptimo).
EN CUANTO AL FUERO LABORAL
Es una medida de proteccin al trabajador vulnerable.
Regulado en el art. 174 del CT.
Definicin medida de proteccin, otorgada por la ley, respecto de ciertos trabajadores que se estiman en
situacin de vulnerabilidad, para efectos de impedir su despido en ciertos casos y permitirlo en otros, siempre y
cuando exista una autorizacin judicial previa.
El CT otorga fuero a trabajadores que estima vulnerables, en el sentido de que es posible que sean objeto de
persecuciones o despidos arbitrarios por las calidades que ostentan, por las actividades que realizan o por su
situacin de embarazo. Por ello, se concede este fuero, entre otros, a las mujeres embarazadas (art. 201), a los
directores sindicales (art. 243), a los que forman un sindicato (art. 221) y a los trabajadores que negocian
colectivamente (art. 309).
Las caractersticas del fuero:
a) Es transitorio. Efectivamente el fuero no es perpetuo, salvo que se reiteren los hechos en que se origina.
b) Opera de pleno derecho. Dado que emana de una normativa de orden pblico, no es necesario realizar
enmienda alguna en el contrato de trabajo o en el anexo respectivo.
c) Dificulta el despido del trabajador. Con todo, el aforado podr ser despedido por vencimiento del plazo (art.
159 N 4), conclusin de la obra o servicio (art. 159 N 5), y por las causales disciplinaras del art. 160. Para
estos efectos, deber cumplirse con lo dispuesto en el art. 174 del CT.
d) Para despedir a un trabajador con fuero, por alguna de las causales mencionadas en la letra anterior, debe
requerirse autorizacin judicial previa.
El juez verificar si concurren los requisitos y podr conceder o denegar el desafuero segn el caso. Cumplidos
los requisitos perfectamente podra denegar la autorizacin, por ejemplo, si era evidente que el contrato a plazo
se iba a prorrogar (la trabajadora era entrenada para asumir un cargo determinado), pero al saber del estado de
embarazo de la trabajadora se decide su desafuero.
En el juicio de desafuero laboral, segn dispone el inciso segundo del art. 174 del CT," el juez, como medida
prejudicial y en cualquier estado del juicio, podr decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separacin
provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneracin ".

LAS CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACION DE CONTRATO


1.- LA MUERTE DEL TRABAJADOR. A. 159 N 3 CdT.
El contrato de trabajo es intuito persona respecto del trabajador, por tanto, es de toda lgica que termine por su
fallecimiento. La prestacin laboral es personalsima e indelegable.
En nuestro sistema normativo esta causal de terminacin del contrato no da derecho a indemnizacin.

Art. 60 C d T: en caso de fallecer el trabajador, el empleador debe pagar las remuneraciones que se le adeuden
a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si lo
hubiere, y las dems prestaciones pendientes a la fecha de su fallecimiento se pagarn al cnyuge, a los hijos o
los padres del trabajador fallecido, unos a falta de otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil
respectivo, y siempre y cuando estas sumas no superen las cinco unidades tributarias anuales. Lo propio ocurre
respecto de los fondos de la cuenta especial de la indemnizacin sustitutiva a todo evento, al tenor del art. 165
inciso segundo letra b del CT.
2.- VENCIMIENTO DEL PLAZO DEL CONTRATO. A. 159 N 4
3.- TRMINO O CONCLUSIN DE LA OBRA O SERVICIO. A. 159 N 5.
Ver lo ya estudiado a propsito de los tipos de contrato
4.- CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR. A. 159 N 6.
En estos casos, no procede el pago de ningn tipo de indemnizacin El caso fortuito o fuerza mayor implica la
ocurrencia de un acontecimiento no previsto por el deudor, o que habiendo sido previsto, no ha podido ser
evitado
La ley laboral no define especialmente el caso fortuito o fuerza mayor de manera que resulta aplicables las
disposiciones civiles al respecto, pero deben considerarse ciertos aspectos propios del derecho laboral.
a) el derecho del trabajo protege a la parte dbil, esto es, el trabajador, quien generalmente es acreedor del
empleador. Adems, en el derecho comn el riesgo afecta a ambos contratantes por igual, a diferencia del
derecho laboral, donde el trabajador es ajeno al riesgo de empresa, sino ms que trabajador sera socio y
podra intervenir en la gestin del negocio.
b) en el derecho comn el caso fortuito o la fuerza mayor extingue por s las obligaciones, a diferencia del
derecho laboral donde el empleador no queda automticamente liberado, sino que debe manifestar su voluntad
en este sentido(despidiendo por el 159 N 6).
El artculo 45 del Cdigo Civil define el caso fortuito o fuerza mayor como" el imprevisto a que no es posible
resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un
funcionario pblico, etc.".
En nuestro derecho, para encuadrarse en esta figura deben cumplirse tres requisitos, a saber, imprevisibilidad,
irresistibilidad y que el hecho no haya sido provocado por quien lo alega (inimputabilidad).
La imprevisibilidad significa que racionalmente no existe manera de anticipar su ocurrencia o, ms
precisamente, que se desconozca con antelacin la causa que lo provoca, razn por la cual el afectado no
podr deducirlo con un cierto grado de seguridad o certeza. La irresistibilidad implica que quien lo sufre sea
incapaz de evitar su ocurrencia como sucede con un terremoto. Por ltimo, el hecho no puede haber sido
provocado por quien lo alega, ya que ello implicara exonerarse de responsabilidad por hecho propio y
voluntario.
No han sido aceptados como caso fortuito o fuerza mayor las licencias reiteradas del trabajador, la incapacidad
del mismo o su jubilacin, la insolvencia y la quiebra de la empresa, la reorganizacin empresarial, la clausura
del local, el incendio parcial, el incendio por negligencia o falta de previsin del empleador, etc .Por el contrario,
s se ha aceptado como caso fortuito o fuerza mayor el incendio total del local y la destruccin de la empresa
(inundacin, terremoto).

5.- LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA ESTABLECIMIENTO O SERVICIO. A. 161.


Esta causal se configura frente a una necesidad empresarial como las derivadas de la racionalizacin o
modernizacin de los servicios, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la
economa, que hagan necesaria la separacin deuno o ms trabajadores (art. 161 del CT).
Los requisitos de la causal son los siguientes:
a) Debe tratarse de una situacin objetiva que afecta a la empresa, establecimiento o servicio. Por tanto, no
puede impetrarse por mero arbitrio del empleador o por capricho. En caso contrario, operara como un mero
despido libre o desahucio.
b) La necesidad debe ser grave o de envergadura, y permanente. Por ejemplo, racionalizacin o modernizacin
de los servicios, bajas en la productividad, o cambios en las condiciones del mercado o de la economa.
Qu deberemos entender por grave? Una situacin de tal envergadura que ponga en peligro la subsistencia
de la empresa y no meramente una rebaja en sus ganancias.
c) Debe haber relacin de causalidad entre las necesidades y el despido. Como expresa el CT, es la situacin
de la empresa la que hace necesaria la separacin de uno o ms trabajadores. En consecuencia, si es
transitoria o puede remediarse por otros medios no puede despedirse por esta causal. Las necesidades de la
empresa operan entonces frente a situaciones graves, permanentes y en forma supletoria frente a otras
medidas que puedan permitir alcanzar el mismo objetivo sin despedir trabajadores.
d) Genera el pago de indemnizacin por aos de servicios (art. 163).
e) Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio pueden pre avisarse con30 das de anticipacin y
con copia a la DT o, en su defecto, si el preaviso fuere menor o no lo hubiere, el empleador debe pagar una
indemnizacin sustitutiva equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada (art. 162 inciso cuarto del
CT).
f) Esta causal slo procede en los contratos de duracin indefinida. Por ltimo, cabe hacer presente que el inc.
Final del mismo art. 161, prescribe que esta causal no puede ser invocada "con respecto a trabajadores que
gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en
conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia".
LAS CAUSALES SUBJETIVAS DE TERMINACIN DEL CONTRATO.
1.- EL MUTUO ACUERDO. A. 159 N 1
El art. 177 del CT exige los mismos requisitos formales del finiquito para efectos de acreditar la concurrencia de
la "voluntad real" del trabajador.
En consecuencia, el mutuo acuerdo tiene las siguientes caractersticas:
a) Debe expresar la voluntad de ambas partes.
b) Es solemne, debe contar por escrito y, para ser vlido, debe ser firmado por el presidente del sindicato o el
delegado de personal o sindical respectivos, o debe ser ratificado ante el inspector del trabajo o un notario de la
localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna, o el secretario municipal

correspondiente.
El mutuo acuerdo que no cumpla con estos requisitos, no podr ser invocado por el empleador.
Estas exigencias legales no tendrn lugar respecto de los contratos a plazo de duracin no superior a 30 das, a
menos que se prorrogaren por ms de treinta das o que vencido este plazo el trabajador continuare prestando
servicios con conocimiento del empleador, esto es, que el contrato se transforme en indefinido (art. 177 inciso
sptimo).
2.- LA RENUNCIA DEL TRABAJADOR. A. 159 N 2
Es la manifestacin unilateral de voluntad del trabajador, en orden a poner fin al contrato de trabajo.
Si el trabajador renuncia, no tiene derecho a percibir indemnizacin por aos deservicio, por lo que el art. 177
del CT exige los mismos requisitos formales del finiquito, para efectos de acreditar la concurrencia de la
"voluntad real" del trabajador en ordenar terminar con el contrato.
En consecuencia, la renuncia tiene las siguientes caractersticas;
a) Debe expresar la voluntad "real" del trabajador.
b) Es solemne, debe contar por escrito y, para ser vlida, debe ser firmada por el presidente del sindicato o el
delegado de personal o sindical respectivos o debe ser ratificada ante el inspector del trabajo o un notario de la
localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna, o el secretario municipal
correspondiente.
c) El trabajador que renuncia debe dar aviso a su empleador con, a lo menos, 30 das de anticipacin.
Si no cumpla con estos requisitos, no podr ser invocada por el empleador. La renuncia es unilateral, o sea,
para que tenga plenos efectos no se requiere la voluntad del empleador, quien no la puede condicionar y no
queda sujeta a aceptacin del mismo.
En cuanto al preaviso de 30 das, la ley no ha indicado sancin por su falta, considerando que cualquier lmite
en esta materia puede implicar una suerte de trabajo forzoso para el trabajador. La falta de preaviso no invalida
la renuncia
La renuncia otorgada por el trabajador bajo amenaza del empleador de invocar algunas de las causales del art.
160, es invlida por la concurrencia de fuerza que vicia el consentimiento.
Estas exigencias legales no tendrn lugar respecto de los contratos a plazo de duracin no superior a 30 das, a
menos que se prorrogaren por ms de treinta das o que vencido este plazo el trabajador continuare prestando
servicios con conocimiento del empleador, esto es, que el contrato se transforme en indefinido (art. 177 inciso
sptimo).
3.- EL DESPIDO POR RAZONES DISCIPLINARIAS DEL TRABAJADOR.
Puede sealarse que el empleador tiene la facultad de poner trmino al contrato cuando el trabajador ha
incurrido en un incumplimiento grave de las obligaciones del mismo. Es una facultad, dado que no basta con el
incumplimiento, sino que a ste debe adjuntarse la decisin del empleador de terminar el contrato.
El art. 160 del CT estatuye diversas causales cuyo efecto ms trascendente es que NO DAN DERECHO A
INDEMNIZACIN para el trabajador.

Tal como se seal rige aqu un principio fundamental que es que las causales slo pueden ser establecidas
por el legislador y jams por acuerdo de las partes(individual o colectivo). Aparte del 160 hay otras
normas que establecen causales de despido:
a) el art. 140 del CT, dentro del contrato de trabajadores portuarios eventuales, dispone que constituye
incumplimiento grave del trabajador el atraso en la presentacin a las faenas.
El Perdn de la causal.
Cabe sealar que no hay un plazo para despedir a un trabajador por estas causales disciplinarias, lo que ha
motivado a los tribunales a razonar sobre este denominado perdn de la causal.
Conforme a esta idea la aplicacin de las causales disciplinarias debe ser oportuna y, en caso contrario, se
presume el perdn tcito de la misma. En consecuencia, ocurrido el incumplimiento grave el empleador debe
ser diligente respecto de la aplicacin de su sancin (despido disciplinario). Si pasa el tiempo y nada hace, si
promociona al trabajador, le da un premio o reconocimiento (trabajador del ao...), lo capacita, etc., habr que
entender que en uso de sus potestades ha decidido darle otra oportunidad al trabajador.
En el fondo, jurdicamente ms que un perdn de la causal se trata de la falta de relacin de causalidad, porque
esta relacin implica que entre la causa de despido y el despido mismo haya coetaneidad.
Y si la infraccin es de carcter permanente, por ejemplo atrasos reiterados? En este caso el transcurso del
tiempo no implica el perdn de la causal, ms an, cuando la infraccin en s no es grave, pero su habitualidad
y proyeccin temporal terminan por configurar un incumplimiento grave.
La E. Corte Suprema ha sealado que lo que hay detrs del perdn de la causal es una renuncia tcita del
empleador a despedir al trabajador por razones disciplinarias.
Puede revocarse el despido disciplinario? Una vez cumplidas las formalidades del art. 162 la respuesta es
negativa, salvo que concurriera la voluntad positiva del trabajador, o sea, su consentimiento expreso.
Puede haber despido disciplinario tcito? La respuesta es negativa, no slo el despido disciplinario sino que
todo despido es solemne.
3..- a) ARTCULO 160 N 7: EL INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONESQUE IMPONE EL
CONTRATO.
Se dice que esta es la causal genrica del despido disciplinario e implica un incumplimiento de tal entidad que el
empleador puede poner fin al contrato.
Sus requisitos son los siguientes:
a) Se trata de un incumplimiento de las obligaciones del contrato. La nocin de obligaciones emanadas del
contrato es amplia, en el sentido de que comprende, adems de las establecidas en las leyes y sus
reglamentos, los usos y costumbres.
El caso de las leyes y reglamentos es bastante claro. En el caso de los usos y costumbre, stos debern estar
consolidados en el respectivo sector y su procedencia deber ser plenamente acreditada por el empleador. La
costumbre se entiende incorporada a los contratos por la buena fe objetiva del art.1546 del CC.
El reglamento interno no puede estatuir obligaciones a este respecto, porque emana de la voluntad unilateral
del empleador.
Las obligaciones tampoco podran emanar del contrato colectivo, dado que estas causales deben interpretarse
restrictivamente.

b) El incumplimiento debe ser grave.


El incumplimiento debe ser grave, o sea, de peso y de entidad considerable, de una magnitud tal que afecte la
continuidad del contrato.
La interpretacin de la gravedad debe ser muy estricta porque, en caso contrario, esta causal puede deformar
en un despido sin causa o ad nuntum (desahucio).
La gravedad debe considerar uno o ms de los siguientes criterios:
Ruptura de la confianza que requiere el trabajo.
Dao efectivamente producido.
Peligro provocado con la conducta.
Habitualidad de la misma, en caso de conductas de gravedad menor. Por ejemplo, los atrasos reiterados del
trabajador.
3.- b) ARTCULO 160 N 1: ALGUNA DE LAS CONDUCTAS INDEBIDAS DECARCTER GRAVE,
DEBIDAMENTE COMPROBADAS, QUE A CONTINUACIN SESEALAN: A) FALTA DE PROBIDAD DEL
TRABAJADOR EN EL DESEMPEO DESUS FUNCIONES;
B) CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL;
C) VAS DE HECHO EJERCIDAS POR EL TRABAJADOR EN CONTRA DEL.EMPLEADOR O DE CUALQUIER
TRABAJADOR QUE SE DESEMPEE EN LAMISMA EMPRESA;
D) INJURIAS PROFERIDAS POR EL TRABAJADOR AL EMPLEADOR, Y
E) CONDUCTA INMORAL DEL TRABAJADOR QUE AFECTE A LA EMPRESADONDE SE DESEMPEA.
Estas conductas afectan el contenido personal del contrato de trabajo, especfica-mente al deber de confianza
del trabajador (recordar contenido tico jurdico).
Sus requisitos son:
a) Debe fundarse en alguna de las siguientes conductas indebidas;
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempee en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea.
La falta de probidad implica carencia de honestidad y, por lo general, actuaciones que demuestran falta de
integridad en el obrar y utilizacin de medios ilcitos para obtener ventajas econmicas.
Existe bastante casustica en esta materia
- la sustraccin de dineros al empleador,
- las defraudaciones reiteradas al empleador reutilizando boletas dejadas por los clientes.
- el otorgamiento de crditos sin la documentacin necesaria.- la sustraccin de sumas de dinero a otros
trabajadores.
- los hurtos en la empresa.
- la alteracin, por parte del profesor evaluado, de las encuestas de calificacin realizadas por los alumnos
universitarios sobre su desempeo como profesor.
- el estado de ebriedad
- la competencia desleal.

Las vas de hecho implican que el trabajador ejerce violencia fsica en contra del empleador o de cualquier
persona que trabaje en la empresa.
Estas conductas deben realizarse en la empresa y dentro de la jornada de trabajo, y deben comprometer los
intereses del empleador o afectar la buena marcha de la empresa.
No constituyen vas de hecho si el trabajador se limita a repeler una agresin por medios racionales, si la ria
con el compaero de labores se produce en un recinto privado, fuera del local de la empresa, o si la ria se
produce fuera de las horas de trabajo.
Las injurias proferidas por el trabajador al empleador consisten en agravios o ultrajes al empleador mediante
palabras u obras y segn el contexto laborativo. No se refiere al delito de injurias consagrado en el Cdigo
Penal.
Los tribunales han exigido para la configuracin de esta causal la presencia del nimo o intencin de injuriar,
descartndose de esta forma la simple crtica del actuar de otros. En efecto, para la jurisprudencia no
constituyen injurias las discusiones de palabra, incluso en trminos groseros propios del lenguaje utilizado, en
tales casos, ni las reacciones verbales de un trabajador en contra de su jefe directo por la extensin indebida de
su jornada de trabajo.
La conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. Esta causal es difcil de
caracterizar. La doctrina ha manifestado que se la podra entender como las acciones u omisiones que se
opongan a un modo habitual de obraren un determinado colectivo de personas y que dicho actuar se encuentre
revestido por una sancin de carcter social.
La jurisprudencia ha vinculado estos comportamientos a las buenas costumbres y en particular a cierta moral
sexual. No se ha considerado inmoral que el trabajador sostenga una convivencia extramarital con una mujer
casada en recintos de la empresa y los utilice como habitacin sin la correspondiente autorizacin, o que el
trabajador se acaricie y bese con una colega en el bao de mujeres durante la jomada y en la empresa.
b) El incumplimiento (de todas las letras del 160 N 1) debe ser grave e injustificado
c) Debe acreditarse plenamente la infraccin.
En caso de duda, el juez deber decretar que el despido fue injustificado.
3.- c) ARTCULO 160 N 2: NEGOCIACIONES QUE EJECUTE EL TRABAJADORDENTRO DEL GIRO DEL
NEGOCIO Y QUE HUBIEREN SIDO PROHIBIDAS PORESCRITO EN EL RESPECTIVO CONTRATO POR EL
EMPLEADOR.
El contenido personal del contrato conlleva la prohibicin para el trabajador de competir deslealmente con su
empleador. Es un lmite legtimo a su libertad de trabajo.
Se entiende que son contrarias a la ejecucin de buena fe del contrato.
Requisitos:
a) Se trata de negociaciones ejecutadas por el trabajador. Las negociaciones pueden ser ejecutadas por el
trabajador o por intermedio de terceros.
negociacin: como toda operacin o actividad derivada de una ocupacin o labor lcitas. Deben ser actos lo
suficientemente graves como para afectar la libertad de empresa del empleador y que estn vinculados
directamente con el ncleo de actividades regulares que realiza el empresario. Las negociaciones pueden
desarrollarse por cuenta propia o como parte de una entidad competidor.
b) Dentro del giro del empleador.

c) Las negociaciones deben encontrarse expresamente prohibidas. Segn el tenor literal de la norma, las
negociaciones deben estar expresamente prohibidas en el contrato de trabajo. No obstante, se ha entendido
que tambin cumple dicha funcin el reglamento interno
Esta causal slo opera mientras dure el contrato de trabajo. Las clusulas de no competencia para ser
aplicadas una vez finalizado el contrato no producen efecto alguno, al limitar la esencia de la libertad de trabajo
y de la libertad de contratacin

3.- d) ARTICULO 160 N 3: NO CONCURRENCIA DEL TRABAJADOR A SUSLABORES SIN CAUSA


JUSTIFICADA
- DURANTE DOS DAS SEGUIDOS.
- DOS LUNES EN EL MES.
- O UN TOTAL DE TRES DAS DURANTE IGUAL PERODO DE TIEMPO.
- ASIMISMO, LA FALTA INJUSTIFICADA, O SIN AVISO PREVIO DE PARTE DEL TRABAJADOR QUE
TUVIERE A SU CARGO UNA ACTIVIDAD, FAENA O MQUINA CUYO ABANDONO O PARALIZACIN
SIGNIFIQUE UNA PERTURBACIN GRAVE EN LA MARCHA DE LA OBRA.
a) El trabajador debe faltar a sus labores. O sea, el trabajador no se presenta para dar cumplimiento a la
jornada convenida con el empleador.
b) La ausencia es sin causa justificada. Por causa justificada entenderemos los motivos que permitan excusar la
falta del trabajador a la luz de la razonabilidad y sensatez del caso.
La doctrina y la jurisprudencia han precisado que la nocin de causa justificada no est definida en la ley y, por
ende, puede consistir en cualquier hecho que, atendida su naturaleza y entidad, haya hecho imposible al
trabajador concurrir a su trabajo en forma normal
c) La ausencia debe tener cierta entidad cuantitativa o cualitativa. No cualquiera usencia injustificada implica un
despido disciplinario.
El art. 160 N 3 dispone que la ausencia debe ser: durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de
tres das durante igual perodo de tiempo; o, asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del
trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una
perturbacin grave en la marcha de la obra.
3.- e) ARTCULO 160 N4: ABANDONO DEL TRABAJO POR PARTE DELTRABAJADOR, ENTENDINDOSE
POR TAL
:A) LA SALIDA INTEMPESTIVA E INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR DEL SITIO DELA FAENA Y DURANTE
LAS HORAS DE TRABAJO, SIN PERMISO DELEMPLEADOR O DE QUIEN LO REPRESENTE, Y
B) LA NEGATIVA A TRABAJAR SIN CAUSA JUSTIFICADA EN LAS FAENASCONVENIDAS EN EL
CONTRATO.
El abandono del trabajo propiamente tal implica que el trabajador est laborando y en forma intempestiva e
injustificada sale de su lugar y se ausenta aunque la jornada de trabajo no haya finalizado. Esta salida no debe
haber sido autorizada por el empleador o sus representantes.
El abandono es en forma intempestiva, o sea, inoportuna.
Qu deberemos entender por causa justificada? Los motivos que permiten excusar el abandono del trabajo a
la luz de la razonabilidad y sensatez del caso, como un llamado urgente frente a una desgracia familiar.
Tampoco se configura esta causal si el trabajador se niega a trabajar horas extraordinarias.

Cmo deber ser la autorizacin? Verbal o por escrito. Quines pueden darla? El empleador, los
representantes del art. 4o y el jefe directo, dado que la redaccin del precepto es bastante amplia.
La negativa a cumplir con las faenas del contrato, conlleva que el trabajador se niega, sin causa justificada, a
realizar las faenas convenidas.
Qu deberemos entender por causa justificada? Los motivos que permitan excusar la negativa del trabajador a
la luz de la razonabilidad y sensatez del caso, como un jusvariandi abusivo, una orden atentatoria de derechos
fundamentales, o la negativa fundada en el atraso del empleador en el pago de las remuneraciones.

3.- f) ARTCULO 160 N 5: ACTOS, OMISIONES O IMPRUDENCIAS TEMERARIASQUE AFECTEN A LA


SEGURIDAD O AL FUNCIONAMIENTO DELESTABLECIMIENTO, A LA SEGURIDAD O A LA ACTIVIDAD DE
LOSTRABAJADORES, O A LA SALUD DE STOS.
a) Debe tratarse de actos, omisiones o imprudencias temerarias.
La doctrina y jurisprudencia mayoritaria han manifestado que no se requiere intencionalidad, sino slo una falta
de prudencia o negligencia del trabajador para que se configure esta causal
b) Deben afectarse la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, o la seguridad o la actividad de los
trabajadores, o la salud de stos. No es necesario que se produzca un dao cierto. Basta con el peligro y la
eventualidad del mismo.
Y si los actos, omisiones e imprudencias afectan la seguridad o salud del empleador? Este caso no est
contemplado en el precepto, sin perjuicio de que pueda constituir un incumplimiento grave de las obligaciones
del contrato (art. 160 N 7).
3.- g) ARTCULO 160 N 6: EL PERJUICIO MATERIAL CAUSADOINTENCIONALMENTE EN LAS
INSTALACIONES, MAQUINARIAS,HERRAMIENTAS, TILES DE TRABAJO, PRODUCTOS O
MERCADERAS.
Aqu estamos frente a conductas delictivas (delito de dao) que obviamente autorizan a aplicar el despido
disciplinario.
Se trata del sabotaje del trabajador al empleador, y su principal exigencia es la intencionalidad de la conducta.
Ni el error ni la desidia permiten despedir por esta causal.
4.- EL DESAHUCIO.
Es una figura excepcional.
Es expresin de libre despido, esto es, de la facultad del empleador de poner trmino al contrato de trabajo en
forma inmediata aun sin causa justificada.
Se atena por la necesidad de dar un plazo de preaviso al trabajador y por el pago de una indemnizacin por
trmino del contrato de trabajo.
Slo en los siguientes casos (art. 161 inciso segundo):
a) En el contrato de trabajadores de casa particular. Estos trabajadores desarrollan sus funciones dentro del
hogar del empleador, lo que conlleva que sean de exclusiva confianza del mismo.
b) Respecto de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador(gerentes, subgerentes,
agentes y apoderados), siempre que estn dotados a lo menos de facultades generales de administracin.
Se trata de trabajadores que deben estar dotados de un poder de carcter general y no de un simple mandato
para ciertos actos especficos o poderes especiales. Es un poder que debe identificarse con quienes
administran la empresa, encontrndose, normalmente pocas personas en esta situacin

Las caractersticas del desahucio son las siguientes:


a) Es un despido libre, sin expresin de causa.
b) Dado el sistema causado, es excepcional el desahucio en el derecho chileno.
c) Como consecuencia de lo anterior, su procedencia debe interpretarse en forma restrictiva.
d) Genera el pago de indemnizacin por aos de servicios (art. 163).
e) El desahucio puede pre avisarse con 30 das de anticipacin y con copia a la DT o, en su defecto, si
el preaviso fuere menor o no se diere, el empleador debe pagar una indemnizacin sustitutiva
equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada(art. 161 inciso segundo del CT).
f) Esta causal slo procede en los contratos de duracin indefinida.
Al igual que en la causal de necesidades de la empresa, no podr aplicarse respecto de trabajadores
que gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada
de conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia (art. 161 inciso final). En caso de
ser despedido durante la vigencia de la licencia, el desahucio ser nulo.
Por ltimo, cabe preguntarse si es impugnable el desahucio por medio de las normas de despido injustificado,
art. 168 del CT? En principio no, dado que es "sin expresin de causa". No obstante, excepcionalmente podr
ser impugnado si el trabajador estima que sus funciones no se encuadran en algunas de las hiptesis del art.
161 y que, por ende, no es trabajador de confianza y no puede ser despedido sin causa.
LAS INDEMNIZACIONES POR EL TRMINO DEL CONTRATO.
Las indemnizaciones legales por trmino del contrato son las siguientes:
Indemnizacin sustitutiva del aviso previo:
Si el empleador pone trmino al contrato por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o por
desahucio, debe dar un aviso previo de treinta das al trabajador, salvo que le cancele una indemnizacin
sustitutiva de dicho aviso previo, denominada indemnizacin del preaviso, de un monto equivalente a la ltima
remuneracin mensual devengada (arts. 161 inc. 2o y 162 inc. 4o del CT).
Indemnizacin por aos de servicio;
Terminada la relacin laboral por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o por desahucio, y
siempre que el contrato de trabajo hubiere estado vigente un ao o ms, el empleador debe pagar una
indemnizacin por aos de servicio en beneficio del trabajador, cuyo monto mnimo debe ser equivalente a
treinta das de la ltima remuneracin mensual devengada, por cada ao de servicio y fraccin superiora seis
meses, prestados continuamente en la empresa.
Este mnimo legal tiene dos lmites:
a) Un total de trescientos treinta das de remuneracin (equivalentes a 11 aos), y
b) El monto de la remuneracin a considerar no puede ser superior a 90 Unidades de Fomento del ltimo
da del mes anterior al pago (arts. 163 y 172, respectivamente).
Las partes pueden convenir una indemnizacin por aos de servicio por pacto individual o colectivo, siempre
que sea de monto superior al mnimo establecido en la ley.
Los requisitos de esta indemnizacin legal son:
a) El contrato debe haber estado vigente un ao o ms.

b)

El contrato debe haber terminado por necesidades de la empresa o por desahucio .El monto a indemnizar
equivale a 30 das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y traccin
superior a 6 meses, prestados continuamente. Su lmite mximo es de 330 das de remuneracin. Esta
indemnizacin es compatible con la del preaviso (163 incisos segundo y tercero del CT)

Segn lo dispuesto en el art. 7o transitorio del CT, los trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981
no tienen el lmite de 330 das en su indemnizacin por aos de servicio.
Para efectos de la indemnizacin por aos de servicio, el CT da una nocin especial de remuneracin (art.
172), a saber: Toda cantidad percibida por el trabajador por la prestacin de sus servicios al trmino del
contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social de cargo del trabajador y las
regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin de la asignacin familiar legal, pagos por horas
extraordinarias y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez al ao,
tales como las gratificaciones o los aguinaldos de Navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables se considerar el promedio percibido en los ltimos tres meses.
En consecuencia, la ltima remuneracin mensual devengada, para efectos del clculo de la indemnizacin por
aos de servicio comprende toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus
servicios, ms las regalas o especies evaluables en dinero. Por el contrario, se excluyen los pagos por sobre
tiempo y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez al ao, como
gratificaciones y aguinaldo de Navidad.
Las indemnizaciones se reajustarn por el IPC y devengarn el mximo inters convencional permitido para
operaciones reajustables (art. 173 del CT).
Adems, el CT establece una indemnizacin por aos de servicio especial, y a todo evento, para los
trabajadores de casa particular (art. 163 inciso cuarto).
Indemnizacin a todo evento:
Las partes pueden a contar del sptimo ao de relacin laboral sustituir la indemnizacin por aos de servicio
por una indemnizacin a todo evento, paga de rapor la terminacin del contrato de trabajo, cualquiera sea la
causa que la origine (art.164 del CT).
Esta indemnizacin comprende el lapso que va desde el sptimo ao de servicio hasta el trmino del undcimo
ao de relacin laboral, debe pactarse por escrito y se conforma por un aporte del empleador no inferior a un
4,11 % de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible, que devengue el trabajador a partir de la
fecha del acuerdo. El sealado porcentaje se aplicar hasta una remuneracin mxima de 90Unidades de
Fomento, ser depositado mensualmente en una cuenta de ahorro especial en la Administradora de Fondos de
Pensiones, y slo podrn ser girados los fondos una vez que el trabajador acredite que ha dejado de prestar
servicios en la empresa, cualquiera sea la causa de la terminacin del contrato (arts. 164 y 165).
Este sistema mantiene la vigencia de la indemnizacin por aos de servicio respecto de los primeros seis aos
de relacin laboral, es aplicable slo desde el sptimo ao y la ley permite que pueda incluso pactarse con
posterioridad, siempre que el perodo anterior comprendido sea desde el sptimo ao (art. 167 del CT).
EL DESPIDO INJUSTIFICADO.
-El despido puede ser injustificado cuando no concurren los requisitos legales de la causal que se imputa para
despedir por una actuacin de mala fe del empleador o a un error.
El despido injustificado no constituye una hiptesis de nulidad por lo que no con lleva la reincorporacin del
trabajador, sino un aumento de la indemnizacin por aos deservicio.
En estos casos, cuando el despido es declarado injusto (por transgredir el art. 159), oindebido (por vulnerar la

norma del art. 160) o improcedente (por no ajustarse a lo dispuesto en el art. 161) por el tribunal competente, el
empleador es obligado al pago de la indemnizacin del preaviso y a una indemnizacin equivalente a la por
aos deservicio con los aumentos que establece la ley (art. 168). En adelante denominaremos genricamente a
esta situacin "despido injustificado". Cuando se despide sin invocar causal alguna, es igualmente injustificado
el trmino del contrato.
El trabajador afectado podr recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta das hbiles, contados
desde la separacin, a fin de que ste as lo declare .Este plazo se suspender cuando, dentro de ste, el
trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la DT. Dicho plazo seguir
corriendo una vez concluido este trmite ante dicho organismo. No obstante lo anterior, en ningn caso podr
recurrirse al tribunal transcurridos noventa das hbiles desde la separacin del trabajador (art. 168 inc. final).
Los pagos que decretar el juez en estos casos, son los siguientes:
a) La indemnizacin del preaviso, y
b) La indemnizacin por aos de servicio, incrementada de la siguiente forma:
-En un treinta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin improcedente del artculo 161;
- en un cincuenta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin injustificada delas causales del artculo
159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho trmino;
- En un ochenta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin indebida de las causales del artculo 160.
Si el empleador hubiese invocado las causales sealadas en los nmeros 1, 5 y 6 de lartculo 160 y el despido
fuere adems declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la indemnizacin establecida en los incisos
primero o segundo del artculo163, segn correspondiere, se incrementar en un cien por ciento.
Por ltimo, cuando el juez estima que no se ha acreditado alguna de las causales delos arts. 159 y 160, se
entender que el contrato ha terminado por las causales indicadas en el art. 161, sin perjuicio de los recargos
indemnizatorios ya mencionados.
DESPIDO ABUSIVO Y DESPIDO ATENTATORIO DE DERECHOS FUNDAMENTALES.
-Esta categora de despido obedece a un criterio doctrinario.
Surge en la prctica cuando el empleador desea despedir a un trabajador, pero no se ha configurado causal
alguna que le permita poner trmino a la relacin de trabajo o, se despido slo para no pagar las
indemnizaciones por trmino de contrato y aplica una causal que le permita exonerarse del referido pago.
Otras veces el empleador, disfrazando a travs de una causal legal, despido a trabajadores y oculta las
verdaderas motivaciones del despido, de naturaleza ilcita, como discriminaciones o persecucin sindical.
Acta entonces de mala fe.
Abusar significa segn el Diccionario de la Real Academia usar mal, excesiva, injusta, impropia o
indebidamente de algo o de alguien y la arbitrariedad implica un acto o proceder contrario a la justicia, la razn
o las leyes, dictado slo por la voluntad o el capricho, de forma que un despido abusivo sera alguna de las
situaciones anteriores, salvo cuando el empleador no impetra causal alguna, situacin que genera un despido
arbitrario. Con todo, en adelante y para una mayor claridad terminolgica, al hablar de despido abusivo tambin
comprenderemos al arbitrario.
La concepcin de despido abusivo, basada en el abuso del derecho de despedir, ha sido ampliamente
desarrollada por la doctrina francesa, en la cual se postula que por la ruptura abusiva del contrato de trabajo
deben indemnizarse los perjuicios materiales y morales del trabajador.

En nuestro continente la nocin de despido abusivo ha sido recogida por la doctrina uruguaya, donde la
mayora de los autores recurren a la nocin de abuso del derecho para determinar los lmites de la facultad
patronal de despedir. El profesor Ermidadefine en forma amplia el despido abusivo como "aquel que se adopta
sin justa causa o motivo justificante (o con un motivo o causa desviado, disfuncional, o antifiincional),o con mala
fe o deslealtad"
En la jurisprudencia norteamericana se ha elaborado la nocin que, admitiendo que el empleador incurre en
falta y debe ser condenado a pagar daos y perjuicios, cuando el despido afecta algn principio de orden
pblico, como por ejemplo haber denunciado al empleador por un acto ilcito (Bronstein, 1993: 121).
Y en nuestro sistema?
a) El despido injustificado que deriva en un despido abusivo (antes de la vigencia de la
-ley N 20.087 que estableci la reforma procesal laboral).
En nuestro pas, el Cdigo del Trabajo de 1987 contemplaba una forma de despido arbitrario que defina como
"aquel que el tribunal estime que careci de motivo plausible respecto de la aplicacin de la causal invocada o
cuando se retardare sin justo motivo el pago de lo debido", norma que no subsiste en el actual CT.No obstante,
un despido aparentemente injustificado poda derivar en un despido abusivo si el empleador utilizaba de mala
fe una causal y despide a un trabajador por motivos particularmente antijurdicos, como por ejemplo, por las
opiniones polticas o religiosas del empleado, por motivos sindicales, por maternidad o por acoso sexual
Igualmente un despido sin invocar causal alguna se configura siempre un despido abusivo.
b) El despido abusivo expresamente reconocido en el Cdigo del Trabajo (antes de la vigencia de la ley N
20.087).
Existen situaciones en las cuales el legislador reconoce expresamente la posibilidad de que ciertas causales de
especial gravedad, imputadas sin motivo plausible, permitan al juez elevar considerablemente la indemnizacin
laboral correspondiente(art. 168 inc. 2 del CT). Ante esta ltima situacin y aunque no ha sido la denominacin
ocupada por nuestra doctrina, creemos que se ha reconocido legislativamente la existencia de la figura del
despido abusivo.
En efecto, si el empleador hubiere invocado las causales de los nmeros 1,5 6 del art. 160 y el despido fuere
declarado carente de motivo plausible, la indemnizacin poraos de servicio ser aumentada en un 100% (art.
168 inc. 2).
Por otra parte, la consagracin expresa del despido anti sindical, en el art. 294, implica un reconocimiento a un
tipo especial de despido abusivo.
Sostiene el profesor Gamonal que el fundamento del despido abusivo obedece a una aplicacin en el mbito
laboral del principio general de la buena fe objetiva, consagrado en el art. 1546 del Cdigo Civil, que establece
que los contratos deben ejecutarse de buena fe, lo que significa que las partes contratantes deben comportarse
correcta y lealmente en el cumplimiento de sus obligaciones. Reviste una especial importancia por el
componente personal del derecho del trabajo, que no slo regular elaciones patrimoniales sino tambin
personales, en una relacin contractual estable y continuada que crea confianza recproca entre las partes. Por
ello, repugna al legislador un despido abusivo y ordena al juez aumentar la indemnizacin por aos deservicio
en un 100%. Como veremos en su oportunidad, esta indemnizacin no comprende los eventuales daos
morales del despido abusivo.
c) El despido abusivo en el nuevo procedimiento de tutela de derechos de la leyN20.087 (desde su entrada
en vigencia).

En el procedimiento de tutela de derechos se regula un tipo especial el despido abusivo (art. 489). En efecto,
cuando con ocasin del despido se vulneran los derechos fundamentales del trabajador.
En consecuencia, si se produce un despido por cualquiera de las causales de los arts.159, 160, 161 y 161 bis y
en este acto se transgrede un derecho fundamental podr accionarse por esta va.
Se puede, asimismo, afirma que se establecen dos figuras:
El despido atentatorio de derechos fundamentales.
El despido discriminatorio grave.
Qu derechos fundamentales?:
A la vida, integridad fsica y psquica, siempre que la vulneracin sea consecuencia directa de actos ocurridos
en la relacin laboral
Vida privada
Honra
Inviolabilidad de toda forma de comunicacin privada
Libertad de conciencia y culto
Libertad de opinin
Libertad de trabajo
Derecho a la no discriminacin laboral
Garanta de indemnidad
La legitimacin activa corresponder, en forma exclusiva, al trabajador afectado y la denuncia deber
interponerse dentro del plazo de sesenta das contados desde la separacin, sin perjuicio de que se
suspender cuando, dentro del mismo, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales
indicadas, ante la Inspeccin del Trabajo respectiva. El plazo seguir corriendo una vez concluido este trmite
ante dicha Inspeccin. No obstante lo anterior, en ningn caso podr recurrirse al tribunal transcurridos noventa
das hbiles desde la separacin del trabajador.
Si de los mismos hechos emanaren dos o ms acciones de naturaleza laboral y una de ellas fuere la de tutela,
dichas acciones debern ser ejercidas conjuntamente en el mismo juicio, salvo s se tratare de la accin por
despido injustificado, indebido o improcedente, que deber interponerse subsidiariamente. El no ejercicio de
alguna de estas acciones en la forma sealada importar su renuncia.
A qu se refiere la ley con la expresin con ocasin del despido?
Puede comprender cuando el despido es abiertamente atentatorio de alguno de los derechos fundamentales
del art. 485, por ejemplo si se despide a una persona por su orientacin sexual. Tambin cuando la razn
encubierta es atentatoria de derechos fundamentales, por ejemplo se despide por necesidades de la empresa
pero el motivo real es que el trabajador tiene VIH.
Igualmente cuando al despedir (quiz por una razn lcita) se violentan derechos fundamentales del trabajador,
por ejemplo, ridiculizndolo o vulnerando su correspondencia.
El despido normal, aunque sea injustificado, no violenta en principio los derechos fundamentales del trabajador.
Lo anterior, dado que, en un sentido amplio, todo des-pido atentara a la vida, integridad fsica y psquica, o la
propiedad del trabajador, por ejemplo, por la cesanta y sus consecuencias. El legislador no ha considerado que
el despido en s constituya una violacin de derechos fundamentales, de hecho lo consagra y regula como una
figura lcita en losarts. 159 y ss. del CT
Lo mismo ocurre con la discriminacin, en el sentido de que la decisin de optar por uno u otro trabajador al
momento de despedir por cualquiera de las causales de losarts. 159 y ss., no constituye discriminacin ilcita.

Sino todos los despidos seran discriminatorios. Un despido discriminatorio es aquel basado exclusivamente en
las motivaciones ilcitas contenidas en el art. 2o del CT, por ejemplo, por motivos de raza, edad, estado civil,
sindicacin o sexo, caso en el cual de no presentarse esos factores u opciones el trabajador hubiera
continuado prestando sus servicios normalmente. Tambin sera discriminatorio si el empleador, debiendo
elegir entre varios trabaja-dores para despedir por necesidades de la empresa, por ejemplo, slo opta en base
a criterios discriminatorios de los contemplados en el art. 2o del CT.
Los efectos de este despido atentatorio de derechos fundamentales sern los siguientes (art. 489):
El juez decretar el pago de la indemnizacin del inciso cuarto del art. 162, del preaviso. El juez ordenar el
pago de la indemnizacin del art. 163, por aos de servicios.
El juez decretar el pago de los recargos del art. 168.
El juez fijar una indemnizacin adicional no inferior a seis meses ni superior a once meses de la ltima
remuneracin mensual. sta ser fijada incidentalmente por el tribunal que conozca de la causa.
EL AUTODESPIDO O DESPIDO INDIRECTO.
-Pero puede ocurrir que el empleador incumpla gravemente el contrato de trabajo, y que, en consecuencia, sea
el trabajador quien decida terminar el contrato.
Al respecto, el CT dispone que si fuere el empleador el que incurriere en determinadas causales de caducidad
(arts. 160 Nos 1,5 y 7 del CT), el trabajador podr poner trmino al contrato y solicitar al juzgado respectivo el
pago de las indemnizaciones mencionadas ms los aumentos que establece la ley (art. 171 del CT).
El despido indirecto es definido como el "trmino del contrato de trabajo decidido por el trabajador y de acuerdo
al procedimiento que la ley le franquea, motivado porque el empleador incurri en causal de caducidad de
contrato que le sea imputable, lo cual da derecho al trabajador al pago de la correspondiente indemnizacin por
aos deservicios" (Thayer y Novoa).
Los fundamentos de esta institucin son los siguientes:
a) La equidad y la justicia dado que, si en un contrato bilateral una de las partes no cumple con sus
obligaciones, la otra puede desligarse del vnculo jurdico, dejando sin efecto la relacin contractual.
b) El reconocimiento de la voluntad del contratante cumplidor, en orden a no continuar vinculado a la
contraparte que ha dejado de cumplir con sus obligaciones.
c) Su establecimiento responde a la voluntad del legislador de proteger al contratante cumplidor y, a la vez,
de sancionar al incumplidor.
Sus caractersticas son las siguientes:
a) Es una facultad del trabajador que opera frente a un incumplimiento de su contraparte.
b) Su causa radica en un incumplimiento grave del empleador.
c) El incumplimiento grave del empleador debe ser alguno de los siguientes:
Art 160 N1: Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a
continuacin se sealan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones; b) Conductas
de acoso sexual; c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador
que se desempee en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y e) Conducta
inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. Esta ltima infraccin ser difcilmente
aplicable al empleador, dado que generalmente el empleador no tiene intencin de afectar a su empresa.
Debiera redactarse en forma especial este incumplimiento para efectos del despido indirecto, como una
conducta inmoral que afecte al trabajador en su mbito laboral.

Art 160 N 5: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al


funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos.
Por ejemplo, el empleador incumple el deber de seguridad del art. 184, incumple disposiciones sobre el trabajo
de menores o de mujeres embarazadas, hace trabajaren faenas peligrosas a los trabajadores, les hace levantar
pesos excesivos o utilizar elementos defectuosos, etc. (Barahona, 2009: 65 y ss.).
Art 160
N 7: Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, como por ejemplo el no pago de las
remuneraciones, el no pago de las cotizaciones previsionales, un jus variandi abusivo, el no otorgar ocupacin
efectiva y adecuada, el no respetar las normas sobre licencias mdicas, etc.
Una
hiptesis de actualidad ser el caso de la realizacin de un acoso moral omobbing al trabajador, que podr
encuadrarse en todas los casos contemplados en el art. 171.
d) El despido indirecto genera el pago de la indemnizacin del preaviso y los siguientes aumentos en la
indemnizacin por aos de servicio: 50% si el empleador hubiere incurrido en la causal del art. 160 N 7 y hasta
en un 80% si hubiere incurrido en la de los Ns. 1 o 5 del art. 160.
e) Excepcionalmente podrn adjuntarse a las indemnizaciones tarifadas otras indemnizaciones por dao moral.
En efecto, el art. 171 inciso segundo dispone que si el despido indirecto se debe a falta de probidad o
conductas de acoso sexual del empleador, el trabajador podr demandar simultneamente ante el juez del
trabajo las otras indemnizaciones a que tenga derecho. Sin duda, conductas graves como el acoso sexual, que
afectan derechos personalsimos del trabajador, pueden implicar un perjuicio moral para la vctima.
Aunque estemos dentro del mbito del contrato de trabajo, el dao moral deber ser acreditado
fehacientemente, al tenor de los desarrollos de la doctrina civil en esta materia.
Formalidades del auto despido.
El artculo 171 establece que el trabajador luego de poner trmino al contrato debe demandar judicialmente al
empleador, dentro del plazo de 60 das hbiles, contados desde el trmino de la relacin laboral, para que el
tribunal competente declare procedente el despido indirecto y ordene el pago de las indemnizaciones
correspondientes.
El trabajador deber dar los avisos del art. 162 en la forma y oportunidad all indicados(art. 171 inciso cuarto).
La omisin de los avisos no implica la prdida de las indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador.
Si el tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entender que ste renuncia al contrato (art. 171 inciso
quinto).
EL DESPIDO Y EL NO PAGO DE LAS COTIZACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL.
La ley N 19.631, conocida como Ley Bustos, enmend el artculo 162 estableciendo que el empleador, para
despedir por las causales de los artculos 159 N. 4, 5 y 6, 160,161 y 161 bis, deba estar al da en el pago de
las imposiciones previsionales del trabajador.
Para los efectos anteriores, el empleador deber informar al trabajador por escrito el estado de pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al del despido, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen.
Complementando lo anterior, la ley N 19.844 agreg nuevos incisos al artculo 177 del CT para que el ministro
de fe respectivo, al otorgarse el finiquito, constate el cumplimiento de esta obligacin mediante certificados de
los organismos competentes o copia de las respectivas planillas de pago, hasta el ltimo da del mes anterior al
despido. En caso contrario deber dejar constancia en el finiquito que "el contrato no ha terminado" (sic). Como
ya advertimos, este es un error del legislador. El finiquito no tiene como efecto el de poner trmino al contrato.
Deber entenderse que el ministro de fe debe dejar constancia de la falta de pago de las imposiciones y que,
por lo mismo, se producirn los efectos del art. 162 incisos quinto y ss. del CT, a saber, la suspensin relativa
del contrato.

El art. 177 en comento precisa que los organismos respectivos debern emitir un documento denominado
Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas, para efectos de acreditar el cumplimiento ante el ministro
de fe. De no acreditarse el pago oportuno se produce la suspensin relativa del contrato, dado que el trabajador
no queda obligado a seguir trabajando, pero el empleador deber cancelar las remuneraciones y dems
prestaciones comprendidas en el contrato hasta que se ponga al da en el cumplimiento de esta obligacin. El
Cdigo dice textualmente: "...durante el perodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envo o
entrega de la referida comunicacin al trabajador" (art. 162 inciso sptimo).En el mismo sentido, la Corte
Suprema ha expresado, que en estos casos no estamos ante una nulidad del despido sino ante una
suspensin relativa del contrato.
El despido puede ser convalidado por el empleador mediante el pago de las cotizaciones morosas, segn
dispone el inciso sexto del artculo 162 del CT (Gamonal,2004: 782).
Por cotizaciones previsionales deber entenderse:
Todas las estatuidas para financiar el rgimen de pensiones, nuevo o antiguo.
Las cotizaciones de salud.
Las cotizaciones establecidas por la ley N 16.744, sobre accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.
Las cotizaciones del seguro de cesanta en virtud de la ley N 19.728.
El empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que
comunicar a ste mediante carta certificada acompaada de la documentacin emitida por las instituciones
previsionales correspondientes, en que conste la recepcin de dicho pago.
El CT precisa que la Inspeccin del Trabajo, de oficio o a peticin de parte, estar especialmente facultada para
exigir al empleador la acreditacin del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, as como el
pago de las cotizaciones devengadas mientras no se convalide el despido (art. 162 inciso final).
Cabe agregar que el artculo 13 de la ley N 17.322, dispone que se aplicarn las penas del artculo 467 del
Cdigo Penal al que, en perjuicio del trabajador o de sus derecho habientes, se apropiare o distrajere el dinero
proveniente de las cotizaciones que se hubieren descontado de la remuneracin del trabajador.
La justificacin de esta normativa radica en que numerosos empleadores no enteran las cotizaciones
previsionales de los trabajadores, de propiedad del trabajador, lo cual altera gravemente su red de proteccin
social, como ocurre, por ejemplo, con las pensiones, ya que el sistema actual se basa en la capitalizacin
individual. De esta forma, se busca un mecanismo jurdico que permita presionar por su pago.
Por tanto los requisitos para que opere esta figura son los siguientes:
a) El contrato debe haber terminado por alguna de las causales de los artculos 159Ns. 4, 5 y 6, 160,161 y 161
bis del CT
b) El empleador deber adeudar una o ms cotizaciones previsionales del trabajador: de pensiones, salud,
accidentes del trabajo o enfermedades profesionales o del seguro de cesanta.
Sus efectos son los siguientes:
a) Se produce la suspensin relativa del contrato, a saber, el trabajador no debe continuar trabajando pero el
empleador deber cancelar las remuneraciones y dems prestaciones comprendidas en el contrato hasta que
se ponga al da.

b) El empleador puede convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo
que comunicar a ste mediante carta certificada acompaada de la documentacin emitida por las
instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepcin de dicho pago.
La ley N 20.194 de 7 de julio de 2007 consagra una excepcin a la suspensin relativa del contrato por falta de
pago de imposiciones: Cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda la
cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y el
empleador pague el monto adeudado dentro de 15 das hbiles desde la notificacin de la demanda.
Estimamos que la redaccin no es clara en la primera hiptesis. Deberemos entender que es aplicable la
excepcin si lo adeudado es menor que 2 unidades tributarias mensuales o es menor al 10% del las
imposiciones que debieron pagarse, o sea, el empleador ha pagado a lo menos el 90% de las imposiciones y
por tanto la deuda es de monto menor.
Recientemente la ley N 20.194, busc reforzar las sanciones al empleador moroso en los pagos previsionales
descontados de las remuneraciones de sus trabajadores, interpretando el CT para reiterar que el empleador
debe seguir pagando la remuneracin ntegra del trabajador hasta que se ponga al da con todas las
cotizaciones adeudadas.
Frente a las relaciones laborales encubiertas, la Corte Suprema precisa que el artculo162 inciso quinto es
inaplicable, ya que habindose reconocido la existencia de la relacin laboral por los tribunales, se produce una
suerte de "eficacia constitutiva" para los trabajadores desde la poca de su dictacin y posterior ejecutoriedad,
de manera que sus derechos como dependientes se han perfeccionado jurdicamente a partir de esa poca. De
esta forma, la Corte concluye que la condena al pago de imposiciones es improcedente en una sentencia que
declara la existencia de la relacin laboral.
Esta tesis es altamente discutible, ya que la naturaleza de dicha resolucin es declarativa y no constitutiva, sino
sera imposible explicar que las sentencias de casacin, en otras materias, no anulen las condenas por despido
injustificado, as como el pago de las indemnizaciones correspondientes, del feriado legal y del feriado
proporcional. Por tanto, la determinacin de una relacin laboral tendra un doble efecto para la Corte:
declarativo respecto de las obligaciones laborales en general y constitutivo (a futuro) respecto del artculo 162
inciso quinto. La doctrina ha precisado que esta errada tesis de la Corte se enfrenta al carcter de orden
pblico del derecho laboral y desconoce la irrenunciabilidad de derechos.
En cuanto a las causales de trmino de contrato que quedan cubiertas por esta normativa, la Corte Suprema ha
manifestado que el inciso quinto del artculo 162 del CT al hacer referencia "al despido", slo sera aplicable a
la manifestacin unilateral del empleador de poner trmino a la relacin laboral, por lo cual sera inaplicable en
el caso del vencimiento del plazo o de la conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Alguna
doctrina disiente de ello por estimar que limita el tenor literal del precepto y restringe esta norma protectora. En
definitiva, si a un trabajador se le adeudan imposiciones poco importa si se trata de un contrato indefinido o por
obra o servicio o a plazo, o si el empleador ha invocado una renuncia que no tiene validez legal. La norma
debiera aplicarse igualmente, considerando, adems, que el legislador no distingue en la materia. Un trabajador
puede estar toda su vida laboral contratado por obra o servicios y, en estos casos, el empleador tendr un
estmulo menor para estar al da en sus obligaciones debido a esta tesis restrictiva. No quedan claras las
razones para que el derecho de propiedad de estos trabajadores tenga una tutela menor que la de otros, por
ejemplo, contratados indefinidamente.
La Corte Suprema ha hecho presente en distintas sentencias que nada obsta para que se demande despido
injustificado y, a la vez, se requiera la aplicacin del artculo 162inciso quinto del CT.
La Corte Suprema ha limitado tambin la aplicacin de esta normativa protectora en el caso de la quiebra. Para
estos efectos distingue entre si la empresa sigue funcionando normalmente o si cae en quiebra. En este ltimo

caso, deben aplicarse las normas del procedimiento concursal. De otro modo, aplicar el artculo 162 inciso
quinto del CT importara gravar la masa con mayores crditos, generar diferencias entre los acreedores y sus
preferencias y desconocer que, segn el artculo 66 del libro IV del Cdigo de Comercio "De las Quiebras", la
sentencia que declara la quiebra fija irrevocablemente los derechos de todos los acreedores en el estado que
tenan al da de su pronunciamiento
Puede el trabajador al ejercer el despido indirecto demandar por el art. 162 inc. Quinto del CT? Alguna
doctrina estima que s, pero la Corte Suprema ha sostenido el criterio contrario.