El impacto de las remuneraciones en el clima organizacional y en los costos

Cuando hablamos del clima organizacional nos referimos a las estructuras y a los
procesos que ocurren en un medio laboral. Muchos estudios afirman que el
resultado del comportamiento laboral de un empleado son las percepciones que
tiene sobre los factores que se encuentran dentro de la organizacin, por eso son
cada vez ms las empresas que se preocupan por este aspecto pese a que otras
no son conscientes de su gran importancia.
El clima organizacional refleja cmo se producen las interacciones entre las
caractersticas propias del individuo con la que presenta la misma organizacin.
Podemos decir que se refiere a las caractersticas del medio laboral que son
percibidas de manera directa o indirecta por los trabajadores. Su impacto se da en
la misma organizacin, siendo una variable que media entre los factores de la
organizacin y el comportamiento individual.
Las caractersticas de cada organizacin se van a diferenciar entre ellas, como
tambin lo que sucede dentro de una seccin de una misma empresa. Pero lo ms
interesante de todo esto es que el comportamiento de los trabajadores no depende
slo de los factores organizacionales que existen, sino ms bien de las
percepciones que tiene el trabajador de los factores. Y esto depende tambin de las
interacciones, actividades y otras experiencias que se tiene en la empresa.
Una empresa que es capaz de tener un buen clima organizacional con un buen
compromiso de los trabajadores con las tareas y sentido de pertenencia a la
empresa tiene un gran terreno ganado y conseguir una empresa ms competitiva.
Las percepciones y respuestas del clima organizacional producen determinados
factores como son:

Factores de liderazgo y directivos: estn relacionados con la supervisin es

decir si es autoritaria o participativa, entre otras.
Factores que tienen relacin con el sistema formal y con la estructura
organizacional: como es el sistema de comunicaciones, las relaciones de
dependencia, las promociones, las remuneraciones, entre otras.
Factores que tienen relacin con el comportamiento en el trabajo: pudiendo
ser los sistemas de incentivo, el apoyo social, la interaccin con los dems
miembros, entre otros.
Los factores que se mencionan originan un determinado clima que se va a
plasmar en las percepciones de cada individuo y por ende los
comportamientos de los individuos van a impactar en la organizacin
afectando tambin al clima organizacional.

Pero obviamente que esos factores estn ntimamente relacionados con las
actividades, las interacciones y dems experiencias que las personas tienen dentro

de la empresa. Todo dentro de la empresa se une para crear un conjunto que es el

que influye tambin en la percepcin y rendimiento de los trabajadores.
La remuneracin puede destacar el desempeo y pagarlo de acuerdo a
contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del
empleado de una organizacin. La remuneracin situacional por desempeo puede
adoptar formas extremas de salario por produccin (ganancia basada en unidades
producidas) y comisiones de ventas. Otras formas emplean bonificaciones por
sugerencias de reduccin de costos, bonos por atencin perfecta o pago de mritos
basado en las evaluaciones de desempeo.
El plan de remuneracin puede destacar empleados motivados mediante
recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales) o destacar recompensas
no monetarias (cargos ms interesantes o seguridad en el empleo).
Los premios monetarios se dan en efectivo y refuerzan la responsabilidad y el
alcance. Individual de los objetivos, mientras los no monetarios predominan en las
organizaciones que actan en mercados voltiles con poca seguridad en el empleo,
que valoran ms las ventas que el servicio al consumidor y que actan en el clima
competitivo interno, en vez del compromiso del empleado a largo plazo.
Varios estudios han demostrado que la compensacin es la caracterstica que
probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados. Los
empleados desean sistemas de salarios que les parezcan justos, definidos y
acordes con sus expectativas. Cuando el pago se visualiza como justo a partir de
las demandas del puesto, el nivel de habilidades individuales y los niveles de
sueldos en el mercado, es probable que haya mayor motivacin y satisfaccin.
No slo el pago debe ser equitativo, sino que tambin los empleados deben
percibirlo as. Es decir, que la clave al vincular el pago con la satisfaccin no es el
monto absoluto que uno recibe; ms bien es la percepcin de equidad. Las
percepciones de los empleados respecto a su pago se ven influidas por la exactitud
de sus conocimientos y su comprensin sobre el programa de compensaciones.

Para los empleados, se alcanza el pago equitativo cuando la remuneracin que

reciben es igual al valor del trabajo realizado, teniendo en cuenta adems lo que
estn recibiendo otros empleados que desempeen la misma labor. Entonces la
percepcin de los empleados respecto a lo equitativo o no equitativo del sueldo
puede tener un efecto dramtico en la productividad de la empresa, disminuyendo
entre otras cosas las tasas de ausentismo. Adems, la comunicacin efectiva de la
informacin respecto al pago, aunada a un clima organizacional que genere
confianza de los empleados hacia la direccin, puede colaborar para que los
empleados tengan percepciones ms exactas respecto a su pago.

En la medida en que no se emprendan acciones efectivas para achicar la brecha

perceptiva entre lo que los empleados esperan recibir y lo que la organizacin est
dispuesta a dar, es muy difcil consolidar sistemas de remuneraciones sobre bases
firmes.