TEMA 1 La Orientacin como

actividad educativa.
Actualmente, se considera la Orientacin como un proceso de ayuda dirigido a todas las
personas, a lo largo de toda su vida, con objeto de potenciar el desarrollo de la
personalidad integral, segn Bisquerra. Tanto la Orientacin como la Educacin estn
entendidas como dos unidades de intervencin complementarias.
Como prctica organizada con objetivos especficos se inicia a principios del siglo 20.
Sus antecedentes pueden verse en la cultura Clsica (Scrates y Aristteles), La Edad
Media (Santo Toms de Aquino y Ramn Llull), El Renacimiento (Rodrguez Snchez
de Arvalo y Juan Luis Vives como representantes espaoles); tambin en autores como
Descartes, Locke, Kant y Marx.
Una de las razones de su surgimiento es la intencin de ofrecer vas de incorporacin a
puestos de trabajo relacionados con sus caractersticas personales, a aquellos jvenes de
clases sociales desfavorecidas. A su vez, es concebida como un camino para la
correccin del desequilibrio social, para su reivindicacin.
Los primeros desarrollos importantes dentro del campo han sido: La elaboracin de la
primera escala mental aplicable al campo escolar, como instrumento bsico para el
diagnstico de las potencialidades, ritmos de aprendizaje y resultados escolares, segn
Bidet y Simn.
Al revisar esta escala, L. M. Terman (1916) crea el concepto de coeficiente intelectual.
Tanto Spearman y Thurstone con sus estudios factoriales de la inteligencia, como Strang
con los estudios sobre los intereses vocacionales, posibilitan que se asuman mtodos de
diagnstico, consolidndose el modelo de rasgos y factores en la orientacin.
Proctor, Bloomfield y Wrenn (1931) introducen el concepto Counseling, con el que se
entiende aquel proceso de ayuda al sujeto para facilitar su comprensin de la
informacin educativa y vocacional respecto a sus propias actitudes, intereses y
expectativas. Este modelo centra su atencin en la relacin directa con el alumno, en su
atencin individualizada y dirigida a aquellos que tienen problemas. Gracias a este
modelo deja de verse la orientacin como un simple proceso de informacin sobre
ocupaciones.
A partir de la dcada del 30 comienza una transicin de la orientacin vocacional al
asesoramiento psicolgico. En esta ltima, sobresale John Brewer que considera ambos
procesos: el orientador y el educativo como unidos. Debe darse un proceso de ayuda al
individuo, encaminado a conseguir metas que le permitan tomar decisiones y prepararse
para la vida.

En los 40 la prioridad ser la reinsercin profesional tras la Segunda Guerra Mundial.

En los aos 50, con la influencia de Ginzberg y Super, se considera la Orientacin
como un proceso de ayuda a todos los individuos durante toda su vida y en todos los
aspectos. El inters comienza a centrarse en los grupos. En la dcada del 70 aparecen
los movimientos de Educacin para la Carrera y Educacin Psicolgica.
Con este ltimo la preocupacin se centra en la ayuda al alumno en la adquisicin de las
competencias psicolgicas necesarias para afrontar la vida.
En los 80 la preocupacin se ampla a temas como el SIDA, la educacin sexual y las
drogas, generndose la aparicin del desarrollo de la carrera en las organizaciones.
En los ltimos aos se da una expansin del movimiento para la carrera. La tendencia es
hacia programas comprensivos marcadamente preventivos.
Especficamente en Espaa el recorrido histrico de la Orientacin, podra comenzar en
1802 con la creacin del Museo Pedaggico Nacional, por parte de la Diputacin de
Madrid. En ste se realizaban trabajos pedaggicos externos a los centros escolares.
En Barcelona, en 1909, se crea el Museo Social y en 1914 El Secretariado de
Aprendizaje. Sus funciones eran de Orientacin y seleccin profesional, considerado el
primer servicio de Psicologa Aplicada a la orientacin.
Tras la Guerra Civil surge un fuerte inters por implantar servicios de orientacin en los
centros. Aunque la legislacin establecida, en 1952 y 1967, no se plasma en la prctica.
En 1970 aparece la Ley General de Educacin, que considera la Orientacin educativa y
profesional como un derecho a lo largo de la vida escolar. A fines de esta dcada
comienza a institucionalizarse la orientacin educativa con la creacin de los Servicios
de Orientacin Escolar y Vocacional (SOEV), por orden Ministerial del 30 de Abril de
1977 y con carcter experimental para el alumnado de EGB.
En la dcada de los 80 proliferan y se consolidan los Servicios de Orientacin. Con el
Plan Experimental de Orientacin de 1987 alcanzan el mximo desarrollo, recogiendo
sus intenciones en el documento del Ministerio de Educacin y Ciencia Proyecto para
la Reforma de la Enseanza. Propuesta para debate.
Dos documentos del MEC sern fundamentales:
El Libro Blanco para la Reforma del Sistema Educativo, del ao 1989 y La
Orientacin Educativa y la Intervencin Psicopedaggica de 1990.
Los contenidos de estos tres documentos se desarrollarn y concretarn en la Ley
Orgnica 1/1990, de Ordenacin General del Sistema Educativo. La Orientacin ser
considerada como un factor que favorece la calidad y mejora de la enseanza.
Sus mbitos de actuacin se vern reducidos por la Ley Orgnica de Calidad de la
Enseanza (LOCE) del 2002, restringindose a la Orientacin acadmica y profesional.
Por ltimo la Ley Orgnica de Educacin del 2006 (LOE), considera la Orientacin
educativa como uno de los principios que la inspiran.
Considerar la Orientacin con objetivos educativos e integrada en el Sistema educativo
nace intrnsecamente con ste concepto.
Puede considerarse a Jesse Davis (1871-1955) como el primero en proponer la
integracin de la actividad orientadora en el currculo escolar en introdujo en las

escuelas secundarias el primer programa de Orientacin. Por esto, se le puede

considerar el padre de la Orientacin educativa.
En cuanto a las leyes ms importantes que contextualizan la educacin en el Sistema
educativo espaol, encontramos:
La LOGSE que resalta la dimensin educativa de la orientacin, como:

El concepto de la propia educacin como orientacin para la vida, es la propia

educacin bajo el aspecto de maduracin de la personalidad de cada alumno
concreto y de la concrecin de su camino en la vida.

Orientacin como asesoramiento sobre caminos diferentes y las opciones que

pueden emprender las personas.

La Orientacin significa educar en la capacidad para tomar decisiones propias.

Esta tarea, aunque parte de la accin del tutor, implica a todo el profesorado.

Y, la Orientacin psicopedaggica como instruccin y capacitacin de los

alumnos para sus procesos de aprendizaje.

Por otra parte, la LOE considera la Orientacin educativa como un medio para lograr la
formacin personalizada que posibilite una educacin integral.
Segn las Cajas Rojas del MEC los objetivos de la Orientacin son:

Contribuir al desarrollo de todos los aspectos de la persona, con la

personalizacin de la educacin, contribuyendo a una educacin individualizada,
con aptitudes e intereses concretos.

Ajustar la respuesta educativa a las necesidades especficas del alumnado,

mediante adaptaciones curriculares y metodolgicas.

Favorecer la adquisicin de aprendizajes funcionales, atendiendo al contexto real

de los alumnos: Educacin para la vida

Favorecer los procesos de madurez personal, de desarrollo de la propia identidad

y sistema de valores.

Prevenir dificultades de aprendizaje y asistirlas.

Contribuir, e incluso, negociar conflictos, a la adecuada relacin entre los

integrantes de la comunidad educativa (profesorado, alumnado, familias
comunidad educativa, entorno social).

La Orientacin interviene en los siguientes mbitos:

Orientacin Personal, a travs del proceso de ayuda para que el sujeto llegue a
un conocimiento de s mismo y de su entorno, para ser capaz de resolver sus
propios problemas.

Orientacin Escolar para mejorar el rendimiento acadmico, el desarrollo de

aptitudes y la adaptacin al centro.

Orientacin Profesional que ayuda al alumno a elegir y prepararse para una

profesin.

Orientacin Familiar para asesorar y colaborar con la familia en la educacin de

sus hijos, hacindoles ms partcipes en el proceso educativo.

Las fases en las que se divide la Orientacin educativa son:

La evaluacin inicial: con el fin de lograr una primera evaluacin del problema,
debe recabarse la informacin necesaria.

El perodo exploratorio: pretende un completo conocimiento de las mltiples

facetas que integran la personalidad del individuo.

En ste ltimo perodo se distinguen dos fases:

La diagnstica, en donde el orientador se preocupa por el rendimiento

acadmico y madurez general del alumno; dominio de los materiales
instrumentales y tcnicas; procesos de pensamiento y lenguaje; mundo de
intereses, actitudes, valores y rasgos personales; procesos de habituacin y
adaptacin; anomalas y trastornos del aprendizaje.

La predictiva, en la que debe determinarse qu queremos predecir: xito en

determinadas materias, mayor ajuste emocional, cambio de conductas; y luego,
cmo efectuaremos el pronstico, con qu datos y qu criterios de referencia o
validez.

Actualmente se establecen cuatro modelos de intervencin en Orientacin educativa:

Modelo de servicios: de tipo teraputico. Su objetivo principal es satisfacer

necesidades de carcter personal, educativo y socio profesional del individuo.

Modelo de servicios actuando por programas: en el que se parte del anlisis del
contexto. La unidad de intervencin es el grupo-clase. Los objetivos son
preventivos y de desarrollo.

Modelo de programas: en este se analiza el contexto para detectar necesidades,

se formulan objetivos, se planifican actividades, se pone en marcha y se evala
el programa.

Modelo de consulta: en el que la intervencin es indirecta, individual y/o grupal.

Se parte de una informacin y clasificacin del problema. Se disea un plan de
accin, se ejecuta y, posteriormente se evala y se dan sugerencias al
consultante.

Modelo tecnolgico: este ltimo ha sido propuesto por Rodrguez Espinar. Se

basa en sistemas y/o programas auto- aplicables. Se centra en la informacin y
orientacin vocacional, en presencia del orientador que acta como consultor.

Segn Rodrguez Espinar, en el ao 1993, son tres los principios que sustentan la
intervencin orientadora:

Principio de Prevencin primaria: La orientacin es esencialmente preactiva,

prioriza las etapas de transicin del alumnado. Es necesario el conocimiento de
las caractersticas y circunstancias personales del alumno para anticiparse a
posibles dificultades. Se considera muy importante el entorno social.

Principio de Desarrollo: facilitar el crecimiento del sujeto a lo largo del proceso

de enseanza- aprendizaje.

Principio de Intervencin social: en este se considera el contexto o marco social

para la intervencin. Que el alumno conozca y reconozca los factores que le
impiden el desarrollo personal. Las discrepancias entre valores y objetivos del
alumno y de la institucin se resuelven ms con el cambio del contexto.

Principio Antropolgico: segn Bisquerra, en el ao 1998, este principio se

justifica debido a que el progreso social como generador de cambios y
necesidades puede desbordar a las personas.

Hay una serie de tcnicas utilizadas por el orientador en su labor.

Aquellas especficas para la evaluacin psicopedaggica pueden ser:

Tcnicas Objetivas, si limitamos las alternativas de respuestas, son muy

sistemticas y estructuradas. Valen para evaluar aspectos concretos de la
personalidad (cuestionarios, inventarios, escalas de estimacin).

Tcnicas Subjetivas, en las que por el contrario dan ms libertad de respuesta

(lista de adjetivos, tcnicas de clasificacin Q, entrevistas).

Tcnicas Proyectivas que tambin dan amplia libertad de respuesta y se utilizan

para complementar u obtener informacin, que de otra forma no hemos
alcanzado.

Tcnicas Psicomtricas miden aspectos del comportamiento humano a travs de

tests.

En el caso de las entrevistas encontramos las de diagnstico para recoger informacin y

elaborar el historial personal del alumno, averiguando las causas del problema y

preparando la intervencin. Tambin estn aquellas entrevistas enfocadas en relacin de

ayuda.
Otra tcnica empleada son los materiales curriculares para la orientacin, que actan
como mediadores entre la currcula y la prctica educativa. Estn aquellos relativos al
profesorado, elaborados por la Administracin o por especialistas, que sirven de soporte
al profesorado para su ejercicio profesional, y los elaborados para facilitar las tareas de
orientacin en el aula. Entre ellos destacamos:

Proyecto para la Reforma de la enseanza.

El Libro Blanco para la Reforma del Sistema Educativo.

La Orientacin Educativa y la Intervencin Psicopedaggica.

Orientacin y Tutora: ESO (1992)

Orientacin para el tratamiento de la Diversidad: ESO (1995)

Tambin estn los materiales curriculares relativos al alumnado. Estos ltimos

ejemplifican formas concretas de implementar tareas de orientacin con los alumnos
bajo la supervisin del profesor. Algunos seran:

Programa Tengo que decidirme, de lvarez en 1991.

Programa Decide en la ESO, de Rodrguez Moreno en 1992.

Programa de Exploracin y Planificacin de la Carrera y el Empleo (EPCE).

Programa de Formacin y Orientacin Profesional: Tcnicas de bsqueda activa

de empleo e iniciativa empresarial, de Garca Vidal, Valls y Nez en 1995.

Programa Orienta, 2009.

Con las tcnicas de observacin accedemos a informacin a travs de anecdotarios,

relatos, informes, listas de control, cuestionarios.
Continuando con las tcnicas empleadas por el orientador hay tambin distintos tipos de
Programas:

Aquellos que tratan sobre tcnicas de estudio, a travs de la adquisicin de

estrategias integradas y a desarrollar en el propio proceso enseanzaaprendizaje.

Para la toma de decisiones, a travs del desarrollo de capacidades como podran

ser la localizacin, seleccin y uso de la informacin.

Los Programas de Desarrollo Vocacional y Profesional para que el sujeto

conozca sus posibilidades para el estudio y su desempeo profesional.

Los Programas de Orientacin para el Desarrollo Personal ofrecen estrategias y

tcnicas referidas al alumno, al profesor y al grupo de compaeros.

Dentro de las tcnicas de grupo encontramos los sociogramas, para analizar la estructura
informal de la clase (lderes, aislados, rechazados); el diagnstico de roles que permite
conocer los distintos papeles o funciones desempeados por los alumnos dentro de la
clase y la dinmica de grupo que es para desarrollar actitudes cooperativas y promover
el aprendizaje de toma de decisiones consensuada.
Por ltimo, podemos hablar de los Programas de orientacin asistidos por ordenador.
Estos sirven de soporte en los mbitos personal, acadmico y profesional. El aspecto
ms desarrollado es la orientacin para la carrera.
Los tipos de programas pueden ser de perfiles ocupacionales; tests psicomtricos;
sistemas de obtencin de informacin (bases de datos); juegos y simulaciones
relacionadas con el trabajo; sistemas de adecuacin; programas para el proceso de toma
de decisiones e instructivos de bsqueda de empleo.
Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 2 La orientacin profesional y

laboral.
En relacin a los antecedentes podemos sealar que, formalmente, la prctica de la
Orientacin y seleccin profesional comienza en la medida en que el trabajo se va
considerando como una funcin social esencial y un derecho del hombre, junto a la
consagracin de los derechos sindicales del trabajador.
Van configurando la prctica la aparicin de la psicometra con la medicin aptitudinal
y conductual; los estudios sobre el anlisis de los puestos de trabajo, debido a la
estructuracin de la empresa en unidades o divisiones de produccin; y el desarrollo del
movimiento por la higiene mental.
El desarrollo cientfico de la Orientacin profesional se inicia con F. Parsons, en el ao
1908, que inaugura en Boston una oficina de informacin y asesoramiento para jvenes
que buscaban trabajo.
Actualmente se define el concepto de orientacin profesional como un proceso de
ayuda, tanto individual como grupal, de carcter continuo y progresivo. Este va dirigido
a todos los individuos de todas las edades y en todos los momentos de la vida. Integra
aquellas dimensiones que contribuyen a la realizacin personal, educativa, vocacional y
laboral, en relacin con el desarrollo de conductas vocacionales e interviene sistemtica

y tcnicamente desde perspectivas que implican a los distintos agentes educativos,

comunitarios y socio-laborales. Asume los principios de prevencin, desarrollo e
intervencin social y est integrada en el proceso educativo a travs del currculo
escolar y en el mundo laboral.
En cuanto a los principios bsicos de la Orientacin profesional, el acento de la misma
debe estar en facilitar la funcionalidad de los aprendizajes para conectarlos con el
entorno y relacionarlos con un futuro previsible que el sujeto deber decidir.
La Orientacin es el asesoramiento sobre caminos diferentes y las opciones que pueden
desarrollar las personas. Significa educar en la capacidad de toma de decisiones, en la
instruccin y capacitacin de los alumnos para su proceso de aprendizaje.
lvarez Gonzlez, en 1995, da un concepto que recoge los principios de prevencin,
desarrollo e intervencin social, en el que el sujeto es parte activa en un proceso
continuo. La prevencin primaria se dirige a alumnos con problemas aparentes, antes de
que aparezcan sntomas problemticos y acta a travs de estrategias mediadoras,
incidiendo en el contexto, implicando a familia, agentes sociales, instituciones
formativas.
Este principio ha tenido escasa relevancia en el campo educativo, no obstante, tiene su
mbito de aplicacin propio en los momentos o perodos de trnsito en el itinerario
formativo- profesional, cambios de etapa o ciclo en el sistema educativo, transicin del
sistema educativo al mundo laboral, en el que el sujeto necesita tomar decisiones de
carcter vocacional.
En el principio de desarrollo se equipara la Orientacin como proceso de desarrollo a lo
largo de toda la vida del individuo. Considera al sujeto como un ser en continuo proceso
de crecimiento personal y a la educacin como agente activador y facilitador del
desarrollo.
En el principio de intervencin social no slo se considera la adaptacin del individuo al
medio sino tambin en la necesidad de intervenir en aquellos aspectos del contexto
educativo y social que interfieren en su realizacin personal y toma de decisiones, como
ser la familia, amigos, modas, medios de comunicacin, estereotipos sociales
lvarez Rojo y Rodrguez Espinar agregan el principio antropolgico, ya que la
Orientacin debe orientarse hacia el desarrollo del tipo de hombre que se deriva de
unos fundamentos filosficos y antropolgicos.
Es fundamental destacar que los conceptos de Orientacin profesional y Orientacin
vocacional se diferencian en matices. El primero se relaciona con la tarea profesional y
su ejercicio, mientras que el segundo incide ms sobre aspectos procesuales y previos a
la eleccin.
El MEC seala el carcter de la Orientacin profesional como desarrollo de un proceso
de orientacin para que el alumno alcance la madurez vocacional. El desarrollo de la
madurez decisoria y vocacional que implica la capacitacin para la toma de decisiones
autnomas, acordes con sus capacidades e intereses, tiene implicaciones intelectuales
muy amplias: no slo de representacin o aprehensin de la realidad, sino tambin de

toma de conciencia, de valorar, de comparar y de supeditar unas expectativas a otras,

que deben ser enseadas.
En la Formacin Inicial/ reglada encontramos la Formacin Profesional de base y la
Formacin Profesional especfica de grado medio y superior.
Entre los principios bsicos de la Orientacin en la Formacin inicial, debemos sealar
que:

La Orientacin vocacional debe realizarse como una pare integrante del proceso
educativo y formativo de los alumnos con el fin de lograr la mayor armona
posible entre las capacidades, actitudes, valores e intereses de la persona y las
exigencias derivadas de la opciones laborales, con objeto de encontrar la propia
autorrealizacin.

El agente de la decisin es el sujeto que debe decidir, mientras que el orientador

debe asesorar y orientar, potenciando la autonoma y la actividad del alumno.

Requiere de la implantacin de programas enmarcados en un proceso

sistemtico que abarque toda la escolaridad.

La Orientacin vocacional debe abarcar el propio entorno social como recurso

didctico primordial.

Ha de tenerse en cuenta los factores del desarrollo evolutivo del sujeto, y sus
caractersticas personales, familiares y sociales.

Sus actividades deben estar concebidas desde una perspectiva interdisciplinar

relacionadas con el currculo escolar.

La Orientacin profesional es una disciplina dirigida a la intervencin, que cuenta con

varios modelos para adecuarse a las distintas necesidades, contextos y destinatarios.
Los modelos de intervencin en la Formacin inicial pueden ser:

Directa e individualizada, el que encontramos el Modelo de Counseling.

Directa grupal, representada por el Modelo de Servicios actuando por programas

y el Modelo de Programas.

Indirecta individual y/o grupal, con el Modelo de Consulta.

Y la intervencin a travs de medios tecnolgicos.

El modelo de servicios por programas ha sido primordial en Espaa, a partir de la

dcada del 70. Aqu el especialista era el nico agente de intervencin.
La Orientacin funcionaba asesorando en los centros educativos distribuidos por zonas.

De la LOGSE surge el modelo organizativo y funcional que contempla dos tipos de

servicios: uno externo zonalizado, constituido por equipos de Orientacin Educativa y
Psicopedaggica (EOEPS); y otro interno con los Departamentos de Orientacin en los
centros de educacin secundaria, tutora y la accin orientadora del profesorado.
En este modelo de servicios por programas se parte del anlisis de necesidades y se
concreta en programas que deben desarrollar los profesores, asesorados tcnicamente
por los Departamentos de Orientacin de los centros o los EOEPS.
Las caractersticas principales son:

El profesor se responsabiliza de la tarea de orientacin en su clase.

Se analiza el contexto, el grupo- clase es la unidad de intervencin y va dirigido

a todos los alumnos.

Los objetivos se estructuran como parte de un proceso temporal, de forma

preventiva y de desarrollo.

Dentro del modelo de intervencin de servicios por programas, los programas de

orientacin profesional que mejor se adecuan son los que se encuadran en el
movimiento de educacin para la carrera.
Estos se proponen acercar la Orientacin a la educacin y potenciar el desarrollo
vocacional implantando conceptos vocacionales en el currculum escolar. Proporcionar
al sujeto una madurez personal y vocacional de preparacin para el ajuste a los cambios
sociales y profesionales para su incorporacin a la vida adulta.
Todo programa o intervencin que se efecte en la orientacin profesional debe actuar
sobre las reas del auto- conocimiento (auto- observacin); el conocimiento de las
opciones acadmicas y profesionales que ofrece el sistema educativo y las posibilidades
laborales del mercado; y los procedimientos para aprender a planificar un proyecto de
vida, que conduzca a tomar decisiones autnomas y responsables.

El siguiente texto se ha extrado de EDUCAWEB.COM y refiere al Tema 2

Hablamos de formacin profesional continua para referirnos a la formacin no reglada
dirigida a la poblacin que ejerce una actividad en el mundo laboral.
Estas enseanzas nacen de las necesidades de cambio de la sociedad.
La repercusin de las nuevas tecnologas en la reestructuracin del mundo laboral, los
problemas del paro, la internacionalizacin de la economa del comercio, el impacto de
las comunicaciones, la modificacin de los procesos productivos, la amplitud de los
conocimientos, la informacin disponible, el reto de la competitividad, la terciarizacin
de la sociedad, repercuten, entre otras cosas, en el mundo de las profesiones y crean la
necesidad de adaptarse a nuevos perfiles profesionales.

La formacin es una necesidad reconocida en todas partes, especialmente en Europa,

como motor de cambio, como una forma de superar la crisis actual en todos los mbitos
de actuacin econmica y social. La velocidad del cambio es tan grande que obliga a
una formacin continua de los profesionales, al reciclaje y hasta a la posibilidad de
cambiar de profesin. Este contexto justifica un sistema flexible y dinmico de
educacin permanente de adultos en activo o en paro, de carcter compensador de
integracin sociocultural, que pueden ofrecer las enseanzas no regladas.
Las principales caractersticas de estas enseanzas son su organizacin fuera del marco
del sistema oficial reglado, su flexibilidad tanto en los programas de estudio como en su
organizacin, la descentralizacin de la oferta ms all de las grandes ciudades y la
diversidad de organismos que realizan estas actividades formativas.
Tipologa de las organizaciones que ofrecen formacin profesional no reglada
Administraciones pblicas:
Autonmica
Departamentos
Organismos autnomos dependientes
Local
Ayuntamientos
Consejo de empresas municipales
Estatal
Universidades:
Pblicas y privadas
Entidades sin nimo de lucro:
Patronales
Sindicatos
Gremios y asociaciones
Cmaras de comercio
Colegios profesionales
Asociaciones de profesionales
Entidades privadas con finalidad lucrativa:
Consultoras (organismos de formacin)
Centros de enseanzas no regladas
Empresas de trabajo temporal
Empresas:
Vis vis de su personal
Fuente: Estudio de Millan, 1997
Tipos de Formacin Profesional no reglada
La finalidad de estos programas es proporcionar a los jvenes una formacin bsica y
profesional que les permita incorporarse al mundo laboral o reiniciar sus estudios,
especialmente la formacin profesional especfica de grado medio, mediante la
superacin de una prueba de acceso a partir de los diecisiete aos. Pueden acceder a

estos programas los alumnos desescolarizados mayores de diecisis aos que no hayan
obtenido una titulacin acadmica superior a la del graduado escolar o aquellos que no
posean el ttulo de formacin profesional de primer grado.
La duracin total de los programas es de nueve meses y estn estructurados en
diferentes reas:

rea de formacin profesional especfica (entre un 50 % y un 70 % del tiempo o

del horario semanal o del programa)

rea de formacin y orientacin laboral (entre un 10 % y un 15 %)

rea de formacin bsica (entre un 10 % y un 30 %)

Actividades complementarias

Tutora Una vez finalizado el programa, el alumno recibe un certificado en el

que consta el nombre total de horas cursadas y los contenidos desarrollados.

Existen dos modalidades de programas de garanta social: los planes de transicin al

trabajo (PTT) y programas de nivel-1 (PN-1).
Algunos ejemplos de programas de cualificacin profesional inicial: ayudante de cocina
y auxiliar de servicios de restauracin; operaciones auxiliares de mantenimiento de
vehculos; auxiliar en tcnicas estticas; auxiliar de peluquera; operaciones auxiliares
de agricultura y transformacin agroalimentaria; actividades auxiliares en viveros,
jardines y parques; reparador de calzado y marroquinera y creacin de pequeos
artculos de guarnicionera; operaciones cortinaje y complementos de decoracin;
operaciones de lavandera y arreglos de artculos textiles; ayudante de instalaciones
electrotcnicas y de comunicaciones; operario de carpintera, etc...
Formacin ocupacional
Desde las administraciones pblicas se promociona el desarrollo de cursos de formacin
ocupacional dirigidos a la preparacin de trabajadores en activo o en paro para acceder a
una ocupacin o bien para mejorar su puesto de trabajo. Es una formacin
eminentemente prctica de carcter no reglado.
Algunos ejemplos de cursos son: ofimtica, simulacin de empresas, contabilidad,
confeccin, diseo y moda, gestin fiscal, gestin de pymes, tcnico de sonido,
programarios (software), CAD, electrnica digital, automatismos elctricos, electricidad
del automvil, chapa y pintura, fro industrial, robtica, control de calidad, telemtica,
redes de comunicacin, empalmador de fibras pticas, soldadura, comercio exterior,
telemrqueting, auxiliar de laboratorio, autoedicin, fotocomposicin, diettica, auxiliar
de clnica, animacin sociocultural, monitor de deportes, paleta, pladur, rehabilitacin
de edificios, carpintera metlica, cermica, joyera, floristera, jardinera, trabajo
familiar, barman, vigilante de seguridad, masaje teraputico, peluquera, carnicera,
cajero de supermercados, pastelera, mozo de almacn, animacin turstica, tcnico en
medio ambiente, agricultura biolgica, conservacin del patrimonio, cartografa,
limpieza industrial, mensajera, etc.

La duracin de estos cursos es de 3 a 6 meses y son de carcter gratuito,

subvencionados por las administraciones autonmicas, estatales y de la Unin Europea
como por ejemplo el Fondo Social Europeo.
Enseanzas no regladas superiores
Son estudios que requieren el bachillerato para acceder a ellos. Se consideran en este
sentido enseanzas superiores aunque su titulacin no es oficial. Estos estudios han
proliferado especialmente en los ltimos aos como alternativa o complemento al
sistema oficial. Estas enseanzas las imparten tanto universidades pblicas y privadas
como centros privados no universitarios.
Por un lado, las universidades tienen potestad para ofrecer "ttulos propios" (no
homologados por el M.E.C. y, por tanto, no reglados), que son aquellos estudios que la
sociedad reclama y no estn cubiertos por la oferta de las enseanzas oficiales
homologadas. Dependen de la propia universidad donde se imparten, su organizacin
acadmica es similar a la de las titulaciones oficiales pero su titulacin responde a
Graduado para los estudios de primer ciclo y Graduado superior para los estudios de
segundo ciclo.
Por otro lado, las universidades tambin ofrecen como enseanzas no regladas, estudios
universitarios para postgraduados: cursos de postgrado y masters (los doctorados en
cambio, son estudios reglados).
Paralelamente existen otros muchos centros, privados y generalmente no universitarios,
que imparten estudios superiores no reglados. La mayora de estos estudios se refieren
al campo de les ciencias econmicas y la administracin de empresas. A veces, algunos
de estos centros pueden estar vinculados a alguna universidad.
La Formacin ocupacional refiere a las acciones formativas dirigidas a la insercin y
reinsercin laboral de los trabajadores desempleados.
Es competencia de la Administracin Laboral a nivel general. A travs del Plan de
Formacin e Insercin Profesional (Plan FIP), mediante los Programas de Formacin
Profesional Ocupacional, gestionados por el Ministerio de Trabajo (INEM) y las
Comunidades Autnomas competentes.
De esta forma se pretende proporcionar cualificaciones requeridas por el sistema
productivo para la posterior insercin laboral.
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, teniendo en cuenta las propuestas de las
Comunidades Autnomas, realiza una planificacin trienal de las acciones a desarrollar,
distribuidas por especialidades formativas y colectivos prioritarios, en funcin de las
caractersticas del paro y las necesidades de formacin de los sectores productivos.
Por su parte el INEM y las Comunidades elaboran la programacin anual de los cursos,
de acuerdo con lo establecido en la planificacin.
La Formacin continua es el conjunto de acciones formativas que se llevan a cabo por
las empresas, los trabajadores o sus respectivas organizaciones, para la mejora de las
competencias y cualificaciones, como a la recualificacin de los trabajadores ocupados.
Esta misma se encuentra gestionada de acuerdo al Real Decreto 1046/2003, por el que
se regula el subsistema de formacin profesional continua.

Esta formacin proporciona conocimientos y prcticas adecuadas a los requerimientos,

en cada momento, de las empresas. Para que el trabajador logre mayor competitividad
con su mejora de la capacitacin profesional y formacin individual.
Sus funciones son de adaptacin, promocin social y prevencin.
La estructura organizativa y de participacin est constituida por una Comisin Estatal
de formacin continua, adscrita al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, formada
por las organizaciones empresariales y sindicales ms representativas, el Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales y las Comunidades Autnomas y el resto de miembros a
propuesta de cada una de las organizaciones y Administraciones representadas en dicha
comisin.
Sus funciones sern de seguimiento y anlisis de la planificacin, ejecucin y
evaluacin de las iniciativas de formacin continua.
Asimismo se constituye la Fundacin Estatal para la Formacin en el Empleo, integrada
por la Administracin general del Estado, a travs del INEM, la Administracin
Autonmica y las organizaciones empresariales y sindicales ms representativas,
presidido por un miembro de la Administracin General del Estado.
Sus funciones son, entre otras, la difusin e impulso entre empresarios y trabajadores
del subsistema de formacin continua; la coordinacin y evaluacin de sus polticas; la
elaboracin anual de su informe a nivel del Estado; seguimiento y control de las
acciones formativas.
Los principios bsicos de intervencin para la Formacin Ocupacional y Continua son
los siguientes:

Se mantiene la tradicin educativa y asistencial de la formacin profesional.

Su punto de partida es el anlisis actual del mercado de trabajo, las tendencias de

renovacin y las exigencias de las nuevas tecnologas.

Interviene en la madurez ocupacional con objeto de mantener el empleo o

superarse en l.

Acta sobre la motivacin acadmico- ocupacional como medio de mejora de la

calidad de formacin y sobre el ensear a aprender a aprender y destrezas en la
toma de decisiones.

Los modelos de orientacin en la formacin profesional deben centrarse tanto en el

sujeto como en el mercado de trabajo.
En este sentido se pretende encontrar el equilibrio entre el adulto y las exigencias del
mercado.
El modelo presenta un doble ajuste: primero entre el sujeto- curso de formacin, y la
adecuacin del programa a las exigencias del mercado laboral, necesidades por parte de
los empleadores y los perfiles ocupacionales. El total es un proceso interactivo,
indivisible y nico.

Otro modelo responde al Programa de orientacin de la madurez ocupacional.

Considerada sta como el producto de la interaccin entre el sujeto y las exigencias de
la innovacin tecnolgica relacionadas con la profesin.
La necesidad de orientacin profesional y laboral para la insercin socio- profesional se
justifica por la presencia de tres tipos de necesidades:

La inadecuada madurez personal y vocacional que presentan los jvenes para

afrontar su incorporacin a la vida adulta y activa. Siendo preciso proporcionar
instrumentos necesarios para el auto- conocimiento, informacin del contexto,
planificacin de la carrera a corto y medio plazo, competencias para la toma de
decisiones y estrategias de aproximacin al mundo laboral, que en su conjunto
constituye el proceso de auto- orientacin.

La adecuacin del sistema educativo a las necesidades del mercado laboral,

tenindose en cuenta los cambios tecnolgicos, culturales, econmicos y
sociales, y proporcionando formacin polivalente en conocimientos, habilidades
y competencias.

Responde a la necesidad social por la escasez de puestos de trabajo para los

jvenes y la inadecuada formacin para la actual demanda de trabajo.

La auto-orientacin en el currculo como procedimiento de insercin es considerado por

la LOGSE, especialmente en las enseanzas tcnico- profesionales. Del mismo modo,
se considera este tipo de formacin, en la formacin profesional especfica, a travs del
mdulo profesional de formacin y orientacin laboral.
Entre otras iniciativas, proyectos y programas de formacin para la insercin socioprofesional de los jvenes encontramos:

Plan Nacional de Formacin e Insercin Profesional (Plan FIP), que desarrolla

programas de formacin profesional ocupacional a travs del INEM y las
Comunidades Autnomas.

Escuelas taller y Casa de Oficios, gestionados por distintas instituciones.

Fomento de cooperativas y de la economa local y/o regional.

Centro de creacin de empresas.

Programas de iniciativas locales de ocupacin, gestionados por las

administraciones locales, para impulsar, promocionar y financiar iniciativas que
generen empleo a travs de la creacin de pequeas y medianas empresas.

Respecto a las referencias legislativas que enmarcan la temtica de Orientacin

profesional y laboral encontramos la siguiente:

Ley Orgnica 2/2006, de 3 de Mayo, de Educacin (LOE)

Ley Orgnica 1/1990, de 3 de Octubre, de Ordenacin General del Sistema

Educativo (LOGSE)

Ley Orgnica 10/2002, de 23 de Diciembre, de Calidad de la Educacin (LOCE)

Ley Orgnica 5/2002, de 19 de Junio, de las Cualificaciones y de la Formacin

Profesional

Real Decreto 1046/2003, de 1 de Agosto, por el que se regula el subsistema de

formacin profesional continua

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 3 La orientacin educativa y

profesional en los distintos pases de
la Unin Europea.
Dentro de los antecedentes de la Orientacin educativa y profesional en los distintos
pases de la Unin Europea encontramos los siguientes:

Con el Tratado de Roma de 1957 se dio inicio a la Comunidad Econmica

Europea (CEE) y se sentaron las bases de lo que seran los servicios de
Orientacin con perspectiva pblica e institucional.

En 1963 una decisin del Consejo (CEE) estableci acuerdos relativos a la

Orientacin profesional para jvenes y adultos, durante toda su vida activa.

En 1966 una recomendacin de la Comisin estimulaba el desarrollo de la

Orientacin profesional por parte de los Estados miembros, haciendo hincapi
en los siguientes puntos:

1. Fomentar el desarrollo de actividades de Orientacin profesional para jvenes y

adultos.
2. Estructurar los servicios de Orientacin en funcin de las necesidades de la
poblacin.
3. Dar continuidad a la accin orientadora con lazos de unin entre los servicios
educativos., formativos y de empleo.

4. Reforzar la colaboracin entre los Estados miembros.

El Tratado de Maastricht, en 1992, y el establecimiento del mercado nico, en 1993,
facilitaron la puesta en marcha de una serie de programas relacionados con la
educacin, la formacin y con los servicios de orientacin en primer plano.
Destacndose el programa PETRA.
Las diferencias en los sistemas educativos y laborales de los distintos Estados miembros
de la Unin Europea, derivan en una organizacin de los servicios de orientacin
diferentes.
De esta forma, observamos las siguientes modalidades de servicios:

En Alemania. Un Servicio de Orientacin Acadmica Escolar de 6 a 25 aos,

dependientes de los Estados Federales, Autoridades locales y Universidades; y
otro integrado en los centros escolares de 13 a 18 aos que depende de los
Estados Federales. Adems, un Servicio de Orientacin Profesional, para todas
las edades, cuyo responsable es el Instituto Federal de Empleo.

En Blgica. Se dan cuatro servicios: Centros Psico-mdicos sociales, desde Preescolar a Secundaria pudindose extenderse a adultos, que depende del
Ministerio de Educacin. Centro de Orientacin Universitaria, de 18 a 25 aos,
dependiente de las Universidades. Servicio Flamenco de Orientacin Profesional
y Colocacin, para trabajadores activos y desempleados, con la Administracin
Laboral como responsable. Y, Oficinas de Orientacin Escolar y Profesional, a
partir de los 16 aos, dependiente de los Servicios de Empleo, Oficina Nacional
de Ocupacin y Secretariado de Aprendizaje.

En Espaa. Encontramos cinco modalidades de servicio: Departamentos de

Orientacin en Centros de Enseanza Secundaria, para la ESO y Postobligatoria, dependiente del Ministerio de Educacin, Cultura y Deporte.
Equipos de Orientacin Educativa y Psicopedaggica (EOEP), para educacin
infantil y primaria, con la responsabilidad del mismo Ministerio. Servicios
externos Autonmicos de las Comunidades, desde enseanza infantil a
secundaria, que dependen de las Administraciones Educativas Autonmicas.
Centros de Orientacin e Informacin del estudiantes (COEI), para
universitarios de 21 a 25 aos, cuyos responsables son el Ministerio de Trabajo y
la Universidad. Y, por ltimo, Servicios de Orientacin Profesional (INEM), de
16 a 25 aos, especialmente desempleados, dependiente del Ministerio de
Trabajo.

Las caractersticas generales de los servicios de orientacin en la Comunidad Europea

son:

Modelos organizativos y funcionales diferentes.

A cargo de centros externos, aunque en los ltimos aos se est modificando esta
tendencia.

Excepto Portugal, el rol del orientador se comparte con el de profesor.

En algunos pases, sobre todo en Blgica, Francia y Luxemburgo, tiene especial

importancia el papel del profesor- tutor como orientadores.

Aumenta el desarrollo de la orientacin a travs del currculo.

No hay homogeneidad al abordar la orientacin para adultos.

No existen planes estructurados de formacin continuada de los profesionales de

la orientacin.

Hay un especial inters por los servicios de orientacin para jvenes que no
reciben educacin a tiempo completo, aunque en pocos pases es sistemtico.

En todos los pases hay instituciones pblicas de colocacin coexistiendo, a

veces, con entidades privadas.

En algunos pases existen simultneamente entidades pblicas de orientacin,

centros sin nimo de lucro y centros privados.

En general no hay buena coordinacin entre los servicios educativos y los

laborales.

La mayora de los pases hay un apoyo a los servicios institucionales, o bien con
estructuras locales de asesoramiento, o bien con centros nacionales de
informacin.

Existen asociaciones profesionales que anan a los trabajadores de los servicios

de orientacin.

Los servicios de orientacin desempean diversas funciones segn el pas:

Informacin. Proporciona datos objetivos.

Evaluacin. Establece adecuacin entre las opciones, aptitudes y capacidades de

la persona.

Asesoramiento. Sugerencias del orientador por su experiencia.

Consejo. Recomendaciones basadas en juicios de diagnstico.

Enseanza profesional. Desarrollo de programas formativos profesionales.

Colocacin. Facilita la incorporacin laboral o realizacin de cursos.

Representacin legal. Mediacin entre las personas y las instituciones.

Retroalimentacin. Informa a los responsables de formacin y empleo acerca de

las necesidades insatisfechas.

Seguimiento. Contacta con los receptores de los servicios de orientacin para

conocer los resultados y reiterar la ayuda si se precisa.

Las diferencias estructurales y organizativas de los servicios en la Comunidad Europea,

dan lugar a la diversidad en estatus y formacin profesional: desde un Consejero de
orientacin con formacin psicopedaggica, un Psiclogo orientador con formacin de
Psicologa y especialidad en Orientacin, un profesor orientador con formacin
Psicopedaggica, un insertor laboral con formacin ocupacional a un informador
experto en mercado de trabajo.
Tambin se diferencian la responsabilidad organizativa y directiva de los servicios de
orientacin.
En el caso de Francia, Grecia, Irlanda y Luxemburgo, recae en la Administracin
Central. En Reino Unido y Dinamarca, sobre las autoridades locales, y de forma
compartida por las administraciones centrales y las autonmicas y/o regionales, en
Alemania, Blgica, Espaa, Italia y Portugal.
Las tendencias actuales en la Comunidad Europea son:

Como un proceso continuo, desde el inicio escolar al fin de la vida adulta y

activa;

Que trasciende el modelo teraputico hacia programas curriculares, grupales,

con intervencin de las nuevas tecnologas y considerando el contexto familiar y
socio- laboral;

El individuo tiene un rol participativo en el proceso;

Hay una mayor conciencia de la dimensin europea de los servicios de

Orientacin;

Se observa una aplicacin de los principios del mercado y potenciacin de los

servicios de orientacin en las Universidades, a razn de la movilidad laboral,
intercambio de estudiantes y aparicin de nuevas perspectivas profesionales.

De los servicios de orientacin se espera que fomenten la toma de conciencia de las

oportunidades acadmicas, profesional y laboral en los distintos pases de la Unin
Europea; que informen sobre las mismas; que den respuesta a las demandas de otros
pases y que faciliten el regreso de aquellos que quieren volver a su pas.
Dentro de las iniciativas en el mbito nacional encontramos las siguientes:

- Relaciones transfronterizas. Entre los Estados que comparten frontera se han

establecido habitualmente relaciones de diversa ndole. Del tipo de comunicacin, con
reuniones peridicas entre profesionales de la orientacin, compartiendo fuentes de
informacin; de cooperacin, con exposiciones y publicaciones conjuntas; de
coordinacin e intercambio de informacin.
- Iniciativas transnacionales. Actualmente existen cuatro posibilidades: En principio,
mecanismos de informacin sobre expectativas acadmicas y profesionales en otros
Estados miembros.
En el caso de Blgica, con la Euro-Gua para profesionales de la Orientacin y la
informacin. En Francia con la gua del estudiante europeo. En Luxemburgo con base
de datos sobre estudios superiores en los pases vecinos.
En segundo lugar, la elaboracin de materiales curriculares para desarrollar la
conciencia europesta. En el caso de Espaa est la edicin de material didctico sobre
la dimensin europea, del MEC.
En tercer lugar, en algunos casos se facilita a los estudiantes la realizacin de prcticas
de formacin en otros Estados miembros.
Y por ltimo, se dan cursos de formacin para profesionales de la orientacin con la
incorporacin de elementos impulsores de la dimensin europea.
- Transferencia de experiencias. Cada vez es ms comn que las experiencias llevadas a
cabo en un pas, en el campo de los servicios de Orientacin sirva de base para el
desarrollo de servicios similares en otros pases. As, por ejemplo, el modelo alemn de
centros de informacin laboral (BIZ) ha servido de base para la organizacin de tales
centros en Dinamarca y Luxemburgo.
Con respecto a las iniciativas comunitarias, tambin son de carcter educativo y
orientador, relacionadas con el empleo y la insercin laboral de los jvenes, como ser:

Programa de intercambio de jvenes trabajadores, con el objeto de recibir nueva

formacin y adquirir mayor experiencia. De 18 a 28 aos.

PETRA. Programa de accin para la formacin de los jvenes para la vida adulta
y profesional, para el empleo y para la formacin continua. Destinado a jvenes
de entre 15 a 25 aos, jvenes parados, profesores y formadores.

RED EURES. Orientacin para la bsqueda de empleo. Mismos destinatarios

que en PETRA.

IRIS. Acciones encaminadas a promover la igualdad de oportunidades entre

ambos sexos. Destinado al mismo grupo que PETRA Y RED EURES.

HELIOS. Para la insercin social y laboral de los minusvlidos a travs de la

readaptacin profesional y la integracin social y econmica. Para estudiantes
con discapacidades.

COMETT. Desarrollo de la Cooperacin entre la Universidad y la empresa para

la formacin tecnolgica (de alta cualificacin). Destinado a estudiantes
universitarios o graduados.

ERASMUS. Movilidad e intercambio de estudiantes universitarios para realizar

parte de sus estudios en una Universidad de otro Estado miembro de la
Comunidad.

HORIZON. Programa dirigido a discapacidades, a personas que tienen

dificultades especficas para integrarse econmica, social y profesionalmente.
Dirigido a personas disminuidas y grupos desfavorecidos y marginales.

Tour de Europa de los Jvenes. Programa de intercambio laboral y multilateral

de los jvenes de 18 a 28 aos.

La Juventud con Europa. Programa para el fomento de intercambios de jvenes

en la Comunidad Europea, de 15 a 25 aos.

EUROTECNET. Programa para la innovacin de la Formacin Profesional

inicial y continuada, para jvenes de 15 a 25 aos.

FORCE. Programa para el desarrollo de la Formacin Profesional continuada de

los trabajadores en la CE.

SPEC. Programa de soporte a la creacin de la ocupacin, para jvenes y

desempleados.

Otras iniciativas comunitarias en el mbito de la orientacin y el empleo son:

Task Force de Recursos Humanos, Educacin y Formacin de las Comunidades

Europeas. Con estudios y conferencias sobre el uso de la informtica.

Programa SCIENCE. Plan de Fomento de la cooperacin internacional y el

intercambio de investigadores europeos.

Programa LINGUA. Programa dirigido a los futuros profesores de idiomas.

Promueve el conocimiento de las lenguas extranjeras en la Unin Europea.

Programa SCRATES. Programa para el desarrollo de una educacin de calidad

y de un espacio europeo de educacin abierto. Desde 1995, este programa
integra a los programas LINGUA, EURYDICE y ERASMUS.

Programa LEONARDO. Programa para la aplicacin de una poltica de

formacin profesional.

Programa ERGO. Programa para el desarrollo de iniciativas de asesoramiento

dirigidas a los desempleados de larga duracin.

Iniciativas NOW. Tiene por objeto desarrollar la igualdad de oportunidades para

las mujeres en el mercado laboral, y asegurar el acceso de las mismas a puestos
de trabajo en sectores de expansin, as como su desarrollo profesional en
aquellos sectores de los que son la mayor parte de la mano de obra.

Iniciativa YOUTHSTART. Pretende funcionar como un sistema de garanta para

la obtencin de cualificacin profesional de aquellos jvenes menores de 20
aos que no la posean. El objetivo a largo plazo es la introduccin progresiva de
medidas que permitan a todos los jvenes acceder a un empleo a tiempo
completo, o a una forma reconocida de educacin o formacin.

Tambin encontramos las redes y servicios comunitarios que ofrecen informacin y

documentacin sobre la orientacin profesional, la formacin profesional y el empleo:

La Red Europea de Centros de Recursos de Orientacin

Red de informacin sobre la educacin en la Comunidad Europea (EURYDICE)

Red Comunitaria de Centros nacionales de Informacin sobre el

Reconocimiento Acadmico (NARIC)

Centro Europeo para el Desarrollo de la Formacin Profesional (CEDEFOP)

Red Europea de Servicios de Empleo (EURES)

Sistema de informacin mutua sobre las Polticas de empleo (MISEP)

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 4 La organizacin del sistema

de orientacin educativa y profesional
en Espaa en las Administraciones
educativa y laboral.
La configuracin organizativa y funcional del sistema de Orientacin tiene una
estructura doble y paralela, aquella que coincide con las estructuras y funciones
generales del sistema educativo; y la estructura especializada, a travs de la cual se
aseguran los objetivos, funciones y actuaciones ms especficamente orientadoras, de
tutora e intervencin.
El modelo organiza en tres niveles las funciones de orientacin y apoyo: el de tutora, el
Departamento de Orientacin del centro y el de los Equipos de Orientacin Educativa y
Psicopedaggica del Sector (EOEPS).A su vez, coincide con los tres niveles que
estructuran la organizacin escolar:

En el aula, con los alumnos, a travs de la funcin tutorial y orientadora como

parte de la funcin docente.

En el centro educativo como institucin integrada por el equipo docente, a travs

del departamento de orientacin especializado y cualificado para determinadas
actividades de orientacin e intervencin psicopedaggica.

En el sistema escolar, a travs de los Equipos de Orientacin Educativa y

Psicopedaggica. Aunque coincide con determinadas funciones de los profesores
orientadores o del Departamento de orientacin, se caracterizan por una mayor
especializacin para la atencin de problemas ms complejos y especficos.

Los objetivos de la Orientacin educativa y la intervencin pedaggica propuestos por

el MEC son:

Contribuir a la personalizacin de la educacin, integrando todos los aspectos de

la persona y a su individualizacin.

Ajustar la respuesta educativa a las necesidades particulares de los alumnos, por

medio de adaptaciones curriculares y metodolgicas.

Favorecer los aprendizajes ms funcionales, mejor conectados con el entorno.

Favorecer los procesos de madurez personal, en relacin al desarrollo de la

propia identidad, sistema de valores, toma de decisiones.

Garantizar los elementos educativos ms diferenciados y especializados.

Prevenir las dificultades de aprendizaje, no slo asistirlas.

Contribuir a la adecuada relacin e intervencin entre los distintos integrantes de

la comunidad educativa. - Contribuir a toda clase de factores de innovacin y
calidad, y en el apoyo tcnico a la oferta educativa.

En relacin a estos objetivos hay distintas modalidades de actuacin:

Anticipadora y preventiva de los distintos tipos de problemas.

Compensadora ante los posibles dficit, carencias y desigualdades.

Favorecedora de la diversidad y del desarrollo individual, y de la capacidad y

cualificacin de los profesores.

Algunos de los criterios de intervencin en el desarrollo de la orientacin educativa son:

Los programas de Orientacin deben estar plenamente integrados en la

programacin general del centro y ser asumidos por toda la comunidad
educativa.

Debe considerarse la Orientacin como proceso que se inicia con la escolaridad

y contina al terminar sta.

El alumno ha de ser visto individualmente y en su contexto, como referente

bsico y ltimo de la accin orientadora y del apoyo educativo.

Algunos de los profesores, especficamente responsables de la orientacin y

apoyo, deben ser profesionales cualificados, integrados en el propio centro
escolar.

En relacin a los niveles de organizacin del sistema de Orientacin educativa

encontramos:
Primeramente, la Orientacin en el aula,se da a travs de la funcin tutorial.
El Reglamento Orgnico de las escuelas de Educacin Infantil y los Colegios de
Educacin Primaria (1996) establece que cada grupo de alumnos tendr un maestro
tutor con las siguientes funciones:

Participa en el desarrollo del Plan de Accin tutorial y en las actividades de

orientacin bajo la coordinacin del jefe de estudios. Podr contar con la
colaboracin del equipo de orientacin educativa y psicopedaggica.

Coordinar el proceso de evaluacin de alumnos y adoptar la decisin que

proceda acerca de la promocin de los mismos de un ciclo a otro, previa
audiencia con sus padres o tutores legales.

Atender a las dificultades personales de los alumnos y fomentar su participacin.

Orientar y asesorar a los alumnos sobre sus posibilidades educativas.

Colaborar con el equipo de orientacin educativa y psicopedaggica, tal como lo

establezca la jefatura de estudios.

Encauzar los problemas e inquietudes de los alumnos.

Informar a los padres, maestro y alumnos, sobre actividades docentes y

rendimiento acadmico.

Facilitar la cooperacin educativa entre maestros y padres.

Atender y cuidar a los alumnos en recreos y otras actividades no lectivas.

En la educacin secundaria, el tutor se encarga de la planificacin, apoyo y

coordinacin de la funcin tutorial que ejerce el departamento de orientacin.

El Reglamento Orgnico de los Institutos de Educacin Secundaria, de 1996, asigna un

tutor para cada grupo de alumnos.
Otras de sus funciones son: orientar y asesorar en las posibilidades profesionales;
encauzar las demandas e inquietudes de los alumnos y mediar, en colaboracin con el
delegado y subdelegado del grupo, ante el resto de los profesores y el equipo directivo
en los problemas que se planteen; y coordinar las actividades complementarias para los
alumnos del grupo.
En los ciclos formativos de formacin profesional, y respecto al mdulo de formacin
en centros de trabajo, se agregan las siguientes funciones:

Elaboracin del programa formativo del mdulo, junto con el profesor de

formacin y orientacin laboral y el responsable designado a estos efectos por el
centro de trabajo.

Evaluacin de dicho mdulo, teniendo en cuenta el resto de los mdulos del

ciclo formativo y el informe elaborado por el responsable, sobre las actividades
realizadas por los alumnos.

Relacin peridica con el responsable para procurar el ajuste del programa lo

que se pretende.

Atencin peridica de los alumnos, en sus problemas de aprendizaje y

valoracin del desarrollo de las actividades.

El segundo nivel de organizacin se da en el centro educativo, con el Departamento de

Orientacin.
Aqu las funciones de orientacin y apoyo, en general corresponden al centro educativo,
aunque se atribuyen de manera formal a determinadas unidades especializadas como el
Departamento de Orientacin.
La responsabilidad orientadora es compartida en diversos niveles y funciones por todos
los profesores, sean o no tutores, el profesor orientador como coordinador y asesor, y el
centro como institucin unidad educativa.
Lo profesores que integran los departamentos de orientacin son:

Profesores del cuerpo de profesores de enseanza secundaria, por lo menos uno

de la especialidad de Psicologa y Pedagoga.

Profesores del cuerpo de profesores tcnicos de formacin profesional y

maestros de la especialidad de Pedagoga teraputica, de Audicin y lenguaje.

En los centros con formacin profesional se incorporarn profesores de

formacin y orientacin laboral.

Los tres mbitos de actuacin del Departamento son:

Apoyo al proceso de enseanza y aprendizaje, con la planificacin de medidas

preventivas, de apoyo ordinario y extraordinario.

Elaboracin del Plan de Accin tutorial del centro.

Realizacin del Plan de Orientacin Acadmica y Profesional.

Las funciones que tiene asignadas son:

Formular propuestas al Equipo Directivo y al Claustro para elaborar o modificar

el Proyecto educativo del instituto y la Programacin General Anual.

Elaborar, de acuerdo con las directrices establecidas por la Comisin de

Coordinacin Pedaggica, en colaboracin con los tutores, las propuestas de
organizacin de la orientacin educativa, psicopedaggica y profesional y del
Plan de accin tutorial, y elevarlas a la Comisin de coordinacin pedaggica.

Contribuir al desarrollo de la orientacin educativa, psicopedaggica y

profesional, especialmente en: cambios de ciclo y eleccin entre las distintas
opciones acadmicas, formativas y profesionales.

Contribuir al desarrollo del Plan de orientacin acadmica y profesional y del

Plan de accin tutorial y presentar, a fin de curso, al Consejo escolar una
memoria de su funcionamiento.

Elaborar la propuesta de criterios y procedimientos para las adaptaciones

curriculares para alumnos con necesidades educativas especiales, elevarla a la
Comisin de Coordinacin Pedaggica.

Colaborar con los profesores, bajo direccin del Jefe de estudios, en prevencin
y deteccin temprana de problemas de aprendizaje, y en la programacin y
aplicacin de adaptaciones curriculares para alumnos que las precisen, de
necesidades especiales o los de programas de diversificacin.

Realizar la evaluacin psicopedaggica prescripta para determinados alumnos y

otros que lo precisen.

Asumir la docencia de alumnos encomendados.

Participar en la elaboracin del Consejo Orientador, sobre el futuro acadmico y

profesional del alumno, que se formula al terminar la ESO o los programas de
Garanta Social.

Formular propuestas a la Comisin de coordinacin Pedaggica sobre aspectos

psicopedaggicos del proyecto curricular.

Promover la investigacin educativa y proponer actividades de

perfeccionamiento de sus miembros.

Organizar y realizar actividades complementarias en colaboracin con el

departamento correspondiente.

En los institutos con formacin profesional especfica, coordinar la orientacin

laboral y profesional con administraciones e instituciones competentes en la
materia.

En institutos con residencia adscrita, colaborar con los profesionales que tienen
a su cargo alumnos internos.

Elaborar el Plan de actividades del departamento y a fin de curso, una memoria

que evale su desarrollo.

En el tercer nivel de organizacin del sistema de orientacin educativa estn los

Equipos de Orientacin educativa y Psicopedaggica (EOEPS). Son interdisciplinares,
asesoran y apoyan al sistema escolar en todos sus niveles y estn organizados
sectorialmente.
Constitudos por Psiclogos, Pedagogos, trabajadores sociales y maestros especialistas
en audicin y lenguaje cuando es necesario.
Las Comunidades Autnomas del Estado a las que se les ha transferido plenas
competencias en materia educativa han creado su propio sistema de orientacin
educativa y profesional, organizndose de manera autnoma (segn lo establecido por
el MEC), aunque adoptando una estructura organizativa similar: servicios externos de
equipos de orientacin; los departamentos de orientacin como servicios internos y
tutora.
Las Comunidades Autnomas que han recibido ms tarde plenas competencias
educativas, se encuentran en proceso de elaboracin de sus respectivos sistemas de
orientacin.
Bsicamente, en los servicios externos se ha pretendido integrar los servicios existentes:
SEOVs, Equipos multiprofesionales.
En Autonomas como Catalua, Andaluca, Valencia y Canarias se procede, adems, a
diversificar las instituciones de orientacin contemplndose la posibilidad de crear
equipos especializados de apoyo externo, con atencin temprana para determinadas
discapacidades. Incorporan el orientador del servicio externo a la Comisin de
Coordinacin Pedaggica del centro para facilitar las tareas de coordinacin y
colaboracin entre el centro y el equipo sectorial.
Las funciones asignadas son similares en las distintas comunidades destacando las de
prevencin; evaluacin psicopedaggica; orientacin del alumnado; y apoyo a las
familias y centros docentes.
En relacin a los servicios internos, la tendencia es su creacin en los centros de
secundaria.
Las funciones de orientacin en Primaria y Secundaria, recaen en los Equipos de
Asesoramiento y Orientacin Psicopedaggica (EAP) en el caso de Catalua, ya que, el

departamento de orientacin no es contemplado en su Reglamento Orgnico como

rgano de coordinacin interno.
En cambio, s lo es en Andaluca, Canarias, Galicia y Valencia.
Las funciones no difieren sustancialmente de una comunidad a otra. Algunas son:

Coordinar y planificar las actividades de orientacin.

Apoyar la funcin tutorial.

Contribuir a la prevencin.

Asesorar en los procesos de elaboracin y evaluacin del Proyecto Curricular.

Informar, asesorar y orientar acadmica y profesionalmente a los alumnos.

Realizar la evaluacin psicopedaggica del alumnado que lo precise.

Los departamentos estn integrados por el orientador, de la especialidad de Psicologa y

pedagoga del cuerpo de profesores de enseanza secundaria y de otros componentes
segn la Comunidad y caractersticas de los centros.
En relacin a la Orientacin Laboral, en el marco de la Ley Orgnica 5/2002 de las
cualificaciones y de la formacin profesional, se consideran esenciales la informacin y
la orientacin. Se destacan la necesidad de asesorar sobre las oportunidades de acceso al
empleo y ofertas de formacin para facilitar la insercin y reinsercin laboral.
En la informacin y orientacin profesional tambien pueden participar las
administraciones educativas y laborales locales y de los agentes sociales. Mientras que,
la Administracin General del Estado debe desarrollar frmulas de cooperacin y
coordinacin entre todos los entes implicados.
A los servicios de informacin y orientacin profesional de las Administraciones
pblicas les corresponde favorecer informacin al alumnado, familias, trabajadores
desempleados y en activo, sociedad en general.
En relacin a las Administraciones laborales, las acciones de orientacin profesional
para el empleo y asistencia para el autoempleo, estn previstas en el Plan Nacional de
Accin para el Empleo, organizadas por el Sistema Nacional de Empleo, el cual se ha
constituido bajo la Ley 56/2003.
Este sistema est integrado por el Servicio Pblico de Empleo Estatal (INEM) y por los
Servicios Pblicos de Empleo de las Comunidades Autnomas.
Est dirigido a jvenes y adultos, antes de que cumplan seis o doce meses,
respectivamente, como desempleados.
Entre las acciones de orientacin profesional para el empleo encontramos:

La tutora como accin individualizada.

El desarrollo de los aspectos personales para la ocupacin, cuya accin

colectiva pretende incidir de forma de facilitar la puesta en marcha y
mantenimiento de actividades en un proceso de insercin profesional.

Grupo de bsqueda de empleo, tambin como accin colectiva para desarrollar

tcnicas y habilidades para la bsqueda activa.

Taller de entrevista. Actividad colectiva para trabajar el cmo superar la

entrevista de seleccin.

En las acciones de asistencia para el autoempleo, se accede a sesiones colectivas de

informacin y motivacin para el autoempleo o accin individual de asesoramiento de
proyectos empresariales.
En estas se trabaja con la informacin y motivacin para el autoempleo. As, a partir de
stas, llevar a cabo el proyecto de empresa.
Tambin se incluye el asesoramiento de proyectos empresariales, como accin
individual, para aquellos emprendedores que ya tienen una idea de negocio concreta.
El Servicio Pblico de Empleo Estatal (INEM) y sus Entidades asociadas ofrecen
Servicios Integrados para el Empleo, que consisten en actuaciones de carcter
personalizado y sistemtico que integran el proceso completo de acompaamiento del
demandante de empleo en su bsqueda. Para esto hay que estar inscripto en las oficinas
de empleo. Aqu mismo es en donde se determina la necesidad del servicio, a travs de
la entrevista personal.
Estos servicios comprenden anlisis de mercado y acciones encaminadas a incrementar
la capacidad de colocacin de los desempleados como ser la informacin profesional;
entrevista; calificacin profesional; Plan personal de empleo y formacin; desarrollo de
los aspectos personales para la ocupacin; bsqueda activa; programas mixtos de
empleo- formacin profesional ocupacional; informacin y asesoramiento para el
autoempleo.
Los Centros de Orientacin e Informacin de Empleo (COIE) son servicios
especializados que dependen de una Universidad y de los Servicios de Empleo Pblico
(INEM). Su funcionamiento se rige por acuerdos establecidos al efecto.
Sus acciones van dirigidas a diversos colectivos (estudiantes, titulados, empresas).
Algunas de ellas son:

Formacin en competencias y talleres de empleo.

Prcticas en empresas e instituciones.

Bolsa de trabajo.

Asesora jurdica y autoempleo.

Orientacin profesional.

Entre sus objetivos encontramos el de:

Informar, asesorar y transmitir conocimiento sobre el mercado de trabajo.

Proporcionar herramientas que permitan acceso al primer empleo.

Servir de punto de encuentro entre estudiantes, titulados universitarios y

empresas.

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 5 El departamento de
Orientacin.
La Orientacin y la intervencin psicopedaggica es una competencia institucional del
centro educativo. La integracin de tal accin en la oferta educativa del centro es
competencia del Director. El jefe de estudios coordinar el desarrollo de las actividades
de orientacin, y el profesorado en general es responsable de la misma.
A partir de 1990, con la promulgacin de la LOGSE, se establece la atencin
psicopedaggica y la orientacin profesional como uno de los principios bsicos para el
desarrollo de la actividad educativa, considerada factor favorecedor de la calidad y
mejora de la enseanza, potenciando las administraciones educativas la creacin de
servicios especializados.
Surge el Departamento de Orientacin, espacio en el que se articulan las funciones de
orientacin y tutora, y de una oferta curricular adaptada y diversificada. Estas funciones
han de incardinarse dentro de la organizacin general y del proyecto curricular.
El Reglamento Orgnico de los Institutos de Educacin secundaria asigna al
Departamento las siguientes funciones:

Formular propuestas al equipo directivo y al claustro, relativas a la elaboracin o

modificacin del proyecto educativo y la programacin general anual.

Elaborar, de acuerdo a lo establecido por la Comisin de Coordinacin

pedaggica y en colaboracin con los tutores, propuestas de organizacin de la
orientacin educativa, psicopedaggica, profesional y del Plan de Accin
Tutorial, y elevarlas a la Comisin de Coordinacin pedaggica para su
discusin y posterior inclusin en los Proyectos curriculares de etapa.

Contribuir al desarrollo de la Orientacin educativa, psicopedaggica y

profesional, especialmente en los cambios de ciclo o etapa, y a la eleccin entre
las distintas opciones acadmicas, formativas y profesionales.

Contribuir al desarrollo del Plan de Orientacin acadmica y profesional y del

Plan de Accin tutorial, y elevar al Consejo escolar una memoria sobre su
funcionamiento al final del curso.

Elaborar la propuesta de criterios y procedimientos previstos para las

adaptaciones curriculares apropiadas para alumnos con necesidades especiales y
elevarla a la Comisin de Coordinacin pedaggica, para su discusin y
posterior inclusin en los proyectos curriculares de etapa.

Colaborar con los profesores del instituto, bajo la direccin del jefe de estudios,
en la prevencin y deteccin temprana de problemas de aprendizaje, y en la
programacin y aplicacin de adaptaciones curriculares para aquellos alumnos
que lo precisen, entre ellos quienes tienen necesidades educativas especiales y
los que sigan programas de diversificacin.

Realizar la evaluacin psicolgica y pedaggica.

Asumir la docencia de los alumnos encomendados.

Formular propuestas a la Comisin de Coordinacin pedaggica sobre los

aspectos psicopedaggicos del proyecto curricular.

Promover la investigacin educativa y actividades de perfeccionamiento entre

sus miembros.

Organizar y realizar actividades complementarias en colaboracin con el

departamento correspondiente. - En institutos con Formacin profesional
especfica, coordinar la orientacin laboral y profesional con administraciones o
instituciones competentes en la materia.

En institutos con residencia adscrita, colaborar con los profesionales que tengan
a cargo a los alumnos residentes.

Elaborar el plan de actividades del departamento y a fin de curso, una memoria

evaluativa del desarrollo del mismo.

El Real Decreto 831/2003, por el que se establece la ordenacin general y las

enseanzas comunes de la Educacin secundaria obligatoria, concreta la participacin
del Departamento de orientacin en el informe de orientacin escolar de final del
segundo curso, para orientar a las familias y alumnos en la eleccin de caminos
educativos, y al final del cuarto curso o programa de iniciacin profesional, sobre el
futuro acadmico y profesional del alumno.

Los Departamentos de orientacin actan en tres mbitos:

Apoyo al proceso de enseanza aprendizaje, en colaboracin con el profesorado

en la elaboracin de propuestas para la diversidad general y especfica. stas
implicarn el proyecto educativo del centro, proyectos curriculares de etapa,
programaciones didcticas, programas de diversificacin curricular y
adaptaciones curriculares. Con medidas preventivas generales, ordinarias en el
curriculum, y extraordinarias para el alumnado que lo precise.

El Plan de accin tutorial, en el que se especifican criterios de organizacin y

prioridades en el funcionamiento de la tutora.

El Plan de orientacin acadmica profesional, programa institucional procesual y

sistemticamente organizado en el centro. Su objetivo es la autorrealizacin
personal establecindo una relacin entre el conocimiento del mundo laboral y el
conocimiento de s mismo, y derivar en la adquisicin de las estrategias que son
necesarias para tomar decisiones.

Las funciones especficas de los miembros del departamento, sin perjuicio de la

docencia que, en su caso, deban asumir, son las siguientes:
Profesorado de la especialidad de psicologa y pedagoga:

Coordinar la planificacin y el desarrollo de las actividades de orientacin

acadmica y profesional para la ESO y Bachillerato, y contribuir a su desarrollo.

Asesorar a la Comisin de coordinacin pedaggica proporcionando criterios

psicopedaggicos y de atencin a la diversidad.

Colaborar en la prevencin y deteccin de problemas de aprendizaje.

Coordinar la evaluacin psicopedaggica con los profesores de alumnos que

precisen medidas educativas especficas realizando el informe psicopedaggico.

Participar en la planificacin y desarrollo de las adaptaciones curriculares a

alumnos con necesidades educativas especiales y los que sigan programas de
diversificacin curricular, en colaboracin con los departamentos didcticos y
las juntas de profesores.

Participar en la elaboracin y desarrollo de los programas de diversificacin

curricular y asesorar a los equipos educativos de los programas de Cualificacin
profesional inicial, en la elaboracin de sus programaciones.

Colaborar con los tutores en la elaboracin del Consejo orientador para todos los
alumnos al trmino de la educacin secundaria y de los programas de
Cualificacin profesional inicial.

Profesorado de apoyo a los mbitos Lingstico y social; Cientfico y tecnolgico; y

apoyo al rea prctica:

Participar en la elaboracin de los programas de diversificacin curricular,

colaborando con departamentos didcticos y las juntas de profesores.

Asesorar y participar en la prevencin, deteccin y valoracin de problemas de

aprendizaje.

Participar en la planificacin, desarrollo y aplicacin de las adaptaciones

curriculares para alumnos que lo precisen. Los apoyos especficos se realizan en
colaboracin con los profesores de Pedagoga teraputica y Audicin y
Lenguaje.

Colaborar con los tutores con el Consejo orientador, que debe formularse al
finalizar la ESO, sobre su futuro acadmico y profesional para los alumnos que
hayan atendido.

Participar, colaborando con los departamentos didcticos, en la programacin y

realizacin de actividades educativas de apoyo en la ESO, Formacin
profesional especfica y programas de Cualificacin profesional inicial.

El profesor tcnico del rea prctica colaborar en la planificacin y desarrollo de

actividades del Plan de orientacin acadmica y profesional, y se har cargo de la
planificacin y desarrollo de las materias de iniciacin profesional.
Maestros de Pedagoga teraputica; Audicin y Lenguaje; y del Profesorado de apoyo
del Programa de compensacin de las desigualdades:

Colaborar con los departamentos didcticos y las juntas de profesores en

prevencin, deteccin y valoracin de problemas de aprendizaje, en la
planificacin y adaptaciones curriculares para alumnos con necesidades
educativas especiales, en desventaja social o con problemas de aprendizaje.

Elaborar, con los departamentos didcticos, propuesta de criterios y

procedimientos para desarrollar adaptaciones curriculares para alumnos con
necesidades especiales.

Realizar actividades educativas de apoyo, directamente o en colaboracin con el

departamento didctico.

Colaborar con los tutores en la elaboracin del consejo orientador a fin de la

ESO para los alumnos con necesidades educativas especiales, que sigan
programas de compensacin o con problemas de aprendizaje.

Los profesores de apoyo del programa de compensacin de desigualdades,

colaborarn con los equipos educativos de los programas de Cualificacin
profesional inicial, en la elaboracin de sus programaciones.

En el caso del Profesorado de Formacin y Orientacin laboral las funciones sern:

Colaborar con los tutores y con el profesor de psicologa y pedagoga en la

realizacin de las actividades de informacin y orientacin profesional para
alumnos de la ESO, Bachillerato, y en la elaboracin del consejo orientador al
trmino de la ESO y programas de Cualificacin profesional inicial.

Colaborar y realizar las actividades de orientacin profesional para alumnos de

ciclos formativos de formacin profesional y de programas de Cualificacin
profesional inicial, y apoyar a los tutores en la realizacin de aquellos que les
corresponda, especialmente en las relacionadas con el seguimiento de los
mdulos de formacin en centros de trabajo.

Para el profesorado tcnico de formacin profesional de servicios a la comunidad, las

funciones son:

Colaborar con los servicios externos en deteccin de necesidades sociales de la

zona y necesidades de escolarizacin.

Proporcionar criterios para la planificacin de acciones de compensacin, que

deben incluirse en el proyecto educativo y proyectos curriculares.

Proporcionar criterios para que el plan de accin tutorial y el plan de orientacin

acadmica y profesional a tiendan a la diversidad social y cultural.

Proporcionar criterios, en colaboracin con los departamentos didcticos y las

juntas de profesores, para la planificacin y desarrollo de medidas de
flexibilizacin organizativa y adaptacin del currculo necesarios, a fin de
ajustar la respuesta educativa a las necesidades del alumnado en desventaja, y
colaborar con los equipos educativos de los programas de Cualificacin
profesional inicial en la elaboracin de sus programaciones.

Actuar como mediador entre las familias del alumnado en desventaja y el

profesorado.

Participar en la elaboracin de los programas de seguimiento y control de

absentismo de los alumnos.

Velar, junto con el equipo directivo, para que el alumnado con desventaja tenga
acceso y utilice los recursos del instituto, ordinarios y complementarios, y

facilitar la obtencin de otros recursos que favorezcan la igualdad de

oportunidades, como ser becas, subvenciones, ayudas
El Director del centro tiene la potestad de nombramiento del Jefe del Departamento de
orientacin para un perodo de cuatro aos acadmicos, de acuerdo al Real Decreto
83/1996.
Esta jefatura ser desempeada por cualquier profesor, con preferencia del profesor de
psicologa y pedagoga. Actuar en colaboracin con el equipo directivo y dependiendo
directamente del Jefe de estudios.
Jefe del Departamento:

Participar en la elaboracin del proyecto curricular de etapa.

Redactar el plan de actividades del departamento y la memoria final del curso.

Dirigir y coordinar las actividades del departamento.

Convocar y presidir las reuniones ordinarias y extraordinarias del departamento.

Elaborar y dar a conocer a los alumnos la informacin relativa a las actividades

del departamento.

Coordinar la organizacin de espacios e instalaciones, adquirir material y

equipamiento para el departamento y velar por el mismo.

Promover la evaluacin de la prctica docente de su departamento y de los

distintos proyectos y actividades del mismo.

Colaborar en las evaluaciones, sobre el funcionamiento y actividades del

instituto, que promuevan sus directivos a la administracin educativa.

Velar por el cumplimiento del plan de actividades del departamento.

Principios para elaborar el Plan de orientacin Acadmica y profesional:

Integrado en el Proyecto educativo y en el Proyecto curricular del centro.

Considerar los factores de desarrollo evolutivo y caractersticas del alumnado y

los relacionados con la socializacin.

Desarrollado en el contexto educativo con la colaboracin de los agentes

externos, familia, sociedad, empresa.

Considerarse un proceso secuencial en el que el alumno pueda elegir su proyecto

personal, formativo o profesional.

Procurarse la coordinacin con otros servicios o instituciones implicadas en la

orientacin.

Impregnar las reas curriculares.

Realizarse un anlisis sistemtico de necesidades.

Incluirse la evaluacin de su aplicacin y efectividad, y posterior ajuste.

Planificarse las actividades, recursos y materiales para su desarrollo.

Centrarse en las destrezas y no en los dficit de los alumnos.

Considerarse tarea de equipo y aplicarse a todo el alumnado.

Apoyarse en un modelo terico consistente.

Los objetivos del Plan de orientacin Acadmica y profesional sern:

Facilitar la toma decisiones.

Conseguir que el alumnado conozca y valore sus capacidades, motivaciones e

intereses.

Ofrecer informacin y oportunidades de aprendizaje y experiencias de salidas

educativas y laborales.

Propiciar contacto con el mundo laboral y facilitar su insercin.

Integrar en el currculo de cada rea temas de orientacin acadmica y

profesional.

Superar prejuicios y hbitos sociales discriminatorios.

Elaborar proyecto personal de vida.

Son cuatro las fases en las que se elabora el Plan de orientacin Acadmica y
profesional:

Evaluacin de necesidades

Diseo de programa con sus objetivos, contenidos, actividades, recursos,

tiempos, secuencias y evaluacin.

Ejecucin del programa.

Evaluacin del programa, en el que se incluye el anlisis de necesidades, diseo,

proceso y resultados.

El plan de orientacin interviene en las siguientes reas:

Autoconocimiento: indica la conciencia de cmo se ve a s mismo desde la autoobservacin.

Conocimiento de las oportunidades acadmicas y profesionales: a travs de

informacin, de facilitar oportunidades de aprendizaje y experiencia personal,
relacionadas con el trabajo y entorno social.

Toma de decisiones: trabajando sobre el proceso de madurez personal.

En relacin a los contenidos del Plan de orientacin Acadmica y Profesional, deben

contemplar cuatro aspectos fundamentales:

Conocimiento de la estructura del sistema educativo.

Autoconocimiento.

Conocimiento del Sistema Productivo y Laboral.

Procesos de insercin a la vida activa y laboral.

Con respecto a las actividades para cada uno de los bloques de contenidos que
configuran el Plan podemos sealar aquellas para el autoconocimiento, como ser
cuestionarios, estudios de rendimiento, anlisis de auto-percepcin, entrevistas
individuales ; las actividades para el conocimiento del sistema educativo, como ser
explicacin del organigrama educativo, estudio de folletos y publicaciones, charlas con
ex alumnos ; actividades para conocer el sistema productivo y laboral, tales como
anlisis del entorno laboral, estudio de actividad econmica por medios de
comunicacin, visitas a empresas ; y por ltimo, aquellas organizadas para los
procesos de insercin laboral, tal como la realizacin del itinerario educativo y
profesional, recogida y anlisis de ofertas de empleo, charlas- coloquio con
trabajadores
El proceso de orientacin acadmica y profesional constituye un elemento fundamental
para la elaboracin del informe de orientacin escolar. Este mismo debe realizarse,
segn el Real Decreto 831/ 2003 que establece la ordenacin general y las enseanzas

comunes de la Educacin Secundaria Obligatoria, al finalizar el cuarto curso o un

programa de iniciacin profesional
Segn Rodrguez Moreno, en 1998, una intervencin es cualquier actuacin, tratamiento
o esfuerzo planificado para promover el desarrollo profesional y de la carrera de una
persona o un colectivo con el objeto de capacitarles para tomar decisiones vocacionales,
eficaces, inteligentes y responsables.
Como criterios de elaboracin de los programas, tanto para su diseo como posterior
desarrollo, se pueden sealar:

La elaboracin del programa, incluido en el proyecto curricular del centro, para

desarrollarlo durante la hora de tutora.

Desarrollar los contenidos del programa parcialmente a travs de la tutora, y en

parte integrados en las reas curriculares.

O bien, integrar totalmente los contenidos del programa en los currculos de las
distintas reas de forma transversal.

Los organismos e instituciones implicados en la orientacin profesional con los que

puede colaborar el Departamento de orientacin pueden ser:

Dependientes de las administraciones educativas, como ser:

Equipos de orientacin escolar y psicopedaggica (EOEPs); Servicios de orientacin

dependientes de las Comunidades autnomas competentes en educacin; Unidad de
programas educativos (UPE); Centros de profesores y Recursos (CPR); y Centro de
Orientacin educativa y profesional (COEP) dependiente de la UNED.

Dependientes del Ministerio de trabajo y Seguridad social, o sea el Servicio de

Orientacin profesional y ocupacional en las oficinas del INEM.

Con dependencia compartida, que es el caso del:

Centro de orientacin e Informacin de empleos (COIE), dependiente del Ministerio de

trabajo y Seguridad social, y la Universidad; y el Plan de Educacin Permanente de
Adultos (PEPA), bajo la responsabilidad del Instituto de la Mujer, con dependencia del
MEC y Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales.

Dependientes de las administraciones locales como los Centros de informacin y

actividades juveniles.

El Departamento de orientacin colabora tambin, con entidades privadas, como ser el

Voluntariado social; Asociaciones juveniles; Sindicatos; Asociaciones empresariales;
Centros culturales; Asociaciones que agrupan a colectivos de minusvalas; Colegios
profesionales.

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 6 La orientacin profesional y los

programas de transicin a la vida activa.
La transicin es un proceso de cambio, que tiene lugar a lo largo de la vida del
individuo, requiere una reflexin personal y contextual, y que se sustenta en una
informacin suficiente, en una actividad positiva y en la adquisicin de unas destrezas
adecuadas.
El acceso, especialmente de los jvenes, se hace cada vez, ms dificultoso y largo,
debido a:

La inadecuacin entre la oferta formativa y de ttulos profesionales y la demanda

de profesionales que exige el mercado laboral.

La exigencia de una formacin polivalente y constante.

Las dificultades para la creacin de empleo.

La desaparicin de la ocupacin estable, especialmente juvenil, por la

precariedad laboral y el desempleo.

Inadecuada madurez personal y vocacional.

Discriminacin sexista en el acceso a los puestos de trabajo.

El marco terico es fundamental para la intervencin en el campo, da coherencia y

consistencia al conjunto de actuaciones a desarrollar.
En la intervencin orientadora para la transicin a la vida activa consideraremos el
movimiento de Educacin para la carrera y el modelo de intervencin por programas.
La Educacin para la carrera surge en la dcada de los 70, asumiendo las aportaciones
de la teora del desarrollo de la carrera, especialmente el modelo de Super.
Segn Herr y Cramer, 1992, la Educacin para la carrera es un proceso para:

Aproximar la escuela a la sociedad.

Relacionar el programa escolar con las necesidades del alumno.

Proporcionar oportunidades para la orientacin y el desarrollo vocacional.

Extender la educacin ms all de la escuela.

Dotar al alumno de actitudes, destrezas y conocimientos para enfrentarse al

cambio acelerado de la sociedad.

Eliminar la distincin entre la educacin acadmica y la educacin con fines

profesionales.

Propone dotar a los individuos de una serie de conocimientos, habilidades y

competencias que le capaciten para ser ciudadanos tiles.
Segn lvarez, en 1995, la Educacin para la carrera se estructura en dos etapas:
1. Etapa divergente de exploracin, con el conocimiento de s mismos y el
conocimiento de las oportunidades.
2. Etapa convergente para el proceso de toma de decisiones y preparacin para la
transicin.
El modelo de intervencin grupal y por programas permite integrar los principios de
prevencin, desarrollo e intervencin social. Sus ventajas son:

Pone nfasis en la prevencin y el desarrollo.

Permite considerar al orientador (tutor) como un educador ms del equipo

docente.

Estimula el trabajo grupal.

Operativiza los recursos.

Promueve la participacin activa de los sujetos.

Facilita la auto- orientacin y la auto- evaluacin.

Abre el centro, servicio e institucin a la comunidad.

Se establecen relaciones con los agentes y empresarios de la comunidad.

Se aproxima a la realidad a travs de experiencias y simulaciones.

Permite una evaluacin y seguimiento de lo realizado.

Durante las dos ltimas dcadas hay un prolfico desarrollo de programas de orientacin
profesional, con diferenciacin en sus fundamentos tericos, sus estrategias, modelo
organizativo y mbitos de actuacin.

No existe un modelo terico que abarque la orientacin vocacional en su totalidad.

Aquellos que fundamentan un mayor nmero de programas son el de Super y el de
Holland.
Super apoya la teora del Desarrollo de la carrera:

Concibe la carrera como la secuencia de posiciones y roles de una persona a lo

largo de su vida.

El desarrollo de la misma y la eleccin vocacional se basan en los procesos de

auto- conocimiento y auto- concepto.

La toma de decisiones es un proceso que se da a lo largo de la vida del

individuo.

En el mismo intervienen factores psicolgicos, sociales y econmicos.

Holland basa sumodelo en el enfoque de rasgos y factores. Para lo cual supone que:

La mayora de las personas pueden ser categorizadas en uno de los seis tipos de
personalidad: realista, investigador, artstico, social, emprendedor, convencional.

Los ambientes tambin pueden ser descriptos de acuerdo con los seis tipos de
personalidad.

Las elecciones vocacionales son en relacin a la bsqueda del individuo de un

ambiente congruente con su personalidad, para ejercitar sus destrezas y
capacidades.

A partir de la interaccin entre la personalidad y las caractersticas del ambiente,

se determina la conducta personal.

Otro modelo terico es el enfoque del Aprendizaje social para la toma de decisiones de
krumboltz. En este las conductas, actitudes, intereses, valores, se adquieren y modifican
continuamente en relacin a las experiencias de aprendizaje.
En ste se concibe la madurez vocacional como un proceso de aprendizaje, determinado
por la persona y el ambiente en el que es un sujeto activo: El individuo selecciona,
organiza y transforma los estmulos que proceden del exterior.
Algunos de los principios de los programas para la transicin e insercin socio- laboral
son:

La orientacin para la transicin es un proceso educativo, que debe iniciarse en

los primeros aos de escolaridad, y precisa de relaciones entre la escuela y el
entorno social y laboral.

El alumno es el agente activo del proceso, a travs de la experiencia y la

indagacin.

Este proceso requiere de una intervencin grupal, con el orientador que dinamice
y facilite las actuaciones del grupo as como la atencin individual.

La colaboracin con el mundo del trabajo, entidades y organizaciones

empresariales y sindicales.

En todos los programas se trabajan las destrezas, habilidades, actitudes y conocimientos

del individuo:

Autoconocimiento, autoevaluacin, autoestima. En torno al perfil profesional,

historia personal, anlisis de los propios rasgos, evaluacin de las habilidades
ocupacionales

Exploracin de la carrera. En relacin a anlisis del mercado de trabajo, familias

profesionales y grupos ocupacionales, vida laboral

Toma de decisiones. En los que se implican procesos de toma de decisiones,

contrastacin deseabilidad - posibilidad.

Elaboracin de proyectos profesionales. En los que se ven formulacin de

objetivos profesionales, gestin del tiempo y del espacio, planificacin de las
decisiones

Empleabilidad. Relacionado con los hbitos de trabajo, bsqueda y

mantenimiento del empleo, disponibilidad ocupacional, autoempleo

Socializacin y comunicacin. Se manejan conocimientos para el trabajo en

equipo, relaciones interpersonales.

La Comunidad Europea viene desarrollando un conjunto de iniciativas de carcter

educativo y orientador, programas y proyectos de transicin para facilitar la insercin
laboral juvenil.
Estas iniciativas surgen en 1977 hasta 1982, con el primer programa de transicin, y
desde 1983 a 1987, con el segundo, programa bajo la denominacin PETRA y en 1991
PETRA II. Dirigidos a jvenes de entre 16 y 28 aos en situacin de riesgo de exclusin
social y profesional.
Actualmente, sigue vigente el programa de accin comunitaria en materia de formacin
profesional LEONARDO DA VINCI, aplicado desde el 2000. Para promover un
espacio europeo en educacin y formacin profesional. Su objetivo es mejorar aptitudes
y competencias individuales, especialmente de los jvenes en la Formacin profesional
Inicial, para facilitar su insercin y reinsercin profesional.
Algunas de las caractersticas de la Orientacin profesional desarrollada en los
programas de transicin europeos son:

La Orientacin es un componente esencial de la formacin y la cualificacin

profesional.

Tiene como finalidad que los jvenes realicen proyectos personales y sociales,
no slo de insercin laboral.

La intervencin se prolonga ms all de la escuela, tanto en el espacio, a travs

de la colaboracin con las empresas; como en el tiempo, durante todo el proceso
de transicin.

Debe integrarse la Orientacin en el currculum escolar.

La experiencia laboral se considera un elemento clave del proceso de formacin.

En Espaa, se han desarrollado otro tipo de intervenciones para la transicin a la vida

activa.
- Programas de Garanta Social (LOGSE). En tanto no sean desarrollados por las
administraciones educativas los Programas de Cualificacin Profesional Inicial (LOE).
Destinados al alumnado mayor de 16 aos que no haya obtenido el ttulo de la ESO. Y
excepcionalmente, de acuerdo con el alumno y sus padres, aquellos alumnos de 15 aos
que hayan cursado 2 de la ESO, no estn en condiciones de promocionar a tercero y
hayan repetido ya una vez en Secundaria.
El objetivo es que todos los alumnos alcancen competencias profesionales propias de
una cualificacin de nivel uno de la estructura del Catlogo Nacional de las
cualificaciones profesionales, y que tengan la posibilidad de una insercin profesional
satisfactoria, ampliando sus competencias bsicas para proseguir estudios en las
diferentes enseanzas.
Los programas incluyen tres tipos de mdulos:
1. Mdulos especficos, referidos a las competencias para la cualificacin de nivel
uno.
2. Mdulos formativos de carcter general, amplan las competencias bsicas y
favorecen la transicin al mundo laboral.
3. Mdulos de carcter voluntario, para obtener el ttulo de graduado en ESO.
Pueden cursarse simultneamente con los otros.

Programas en centros de educacin de personas adultas, para quienes quieren

obtener el ttulo de graduado escolar.

Programas dependientes de ayuntamientos, asociaciones, dirigidos a personas

desescolarizadas y gestionados a travs de servicios sociales.

Programas en instituciones penitenciarias.

Programas en aulas de las Fuerzas Armadas.

Por otra parte, la Administracin laboral contempla las Escuelas- taller y las casas de
Oficios, para jvenes de entre 16 y 25 aos, demandantes de empleo. Paralelamente a la
formacin profesional ocupacional se alterna con la prctica profesional.
Los Programas de Educacin para la carrera asumen el enfoque de desarrollo y
aprendizaje experiencial, integrando los objetivos educativos del currculum con los de
la orientacin.
Sus presupuestos bsicos son los siguientes:

Progresiva integracin de los conceptos vocacionales en el currculum escolar.

Carcter secuencial y sistmico.

Permanente contacto con la realidad, por experiencias reales y simuladas.

Se centran en la escuela y en la comunidad.

Algunos de sus objetivos deben ser:

Conocer caractersticas y requisitos de las distintas enseanzas y ocupaciones.

Conocer la relacin entre caractersticas personales y requisitos profesionales.

Poseer habilidades para procesar la informacin y tomar decisiones.

Poseer habilidades para las relaciones interpersonales.

Poseer actitudes positivas hacia el trabajo.

De gira hacia el trabajo es el claro ejemplo de un Programa de Orientacin para la

transicin a la vida activa. Su autora es Romero Rodrguez, en el ao 2000. Est
destinado a los alumnos que finalizan la ESO y estn en el proceso de transicin de
etapa o a la vida activa.
Este programa est basado en el modelo de Activacin del Desarrollo Vocacional y
Personal de Pelletier y colaboradores, siguiendo la corriente de la orientacin para el
desarrollo de la carrera. Parte de la tesis segn la cual la orientacin debe tener un
carcter procesual y educativo en el que el alumno es protagonista.
Permite trabajar las cuatro tareas del desarrollo vocacional:

La exploracin: a travs de la imagen de uno mimo y de las ocupaciones.

La cristalizacin: con la clarificacin de informaciones sobre s mismo, el

mundo del trabajo y el escolar.

La especificacin: con la conversin de una preferencia vocacional general en

una especfica.

Por ltimo, la realizacin o compromiso de formacin o inicio de un trabajo.

En relacin a la finalidad del programa, la meta es animar a los jvenes a formular un

proyecto personal y profesional que facilite su transicin hacia otros estudios o hacia el
mundo laboral, afrontando su situacin como sujeto activo y transformador.
Los contenidos del programa se estructuran en los siguientes cinco mdulos:
1) Mdulo Introductorio, para la toma de conciencia de su propia situacin y de la
necesidad de seguir un proceso orientador.
2) El diario de mi gira, para la exploracin de su propia situacin actual, su historia,
sus influencias, la realidad que le rodea, lo que desea para el futuro, confrontndolo
todo con las expectativas y experiencia de los dems participantes del grupo.
3) Una gira, hacia Dnde?, con la exploracin y cristalizacin del mundo de las
profesiones, estudios conducentes a ellas, relacionando las caractersticas de diferentes
empleos con los intereses, aptitudes, personalidad de cada alumno y sus implicaciones
para la vida adulta.
4) Planificando mi gira, a partir del desarrollo de tareas de especificacin y
realizacin que facilitan la elaboracin de un plan formativo- profesional a seguir, para
cambiar su situacin de indecisin o afianzar las decisiones realizadas.
5) Comienza una nueva gira hacia el trabajo, a travs de la realizacin del
proyecto profesional. Experimentar el proceso de bsqueda de empleo.
Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 7 Los prejuicios sexistas y

racistas en la educacin y en el
trabajo.
En relacin a la fundamentacin legal de la no discriminacin observamos lo siguiente:
La ley de Ordenacin General del Sistema Educativo (LOGSE) define la lucha contra la
discriminacin y la desigualdad, sean estas por razn de nacimiento, raza, sexo, religin
u opinin, como un objetivo bsico de la educacin.

La Ley Orgnica de Calidad de la Educacin (LOCE) habla de la capacidad de

transmitir valores que favorezcan la libertad laboral, la responsabilidad social, la
cohesin y mejora de las sociedades y la igualdad de derecho entre los sexos, y que
ayuden a superar cualquier tipo de discriminacin.
En la Ley Orgnica de Educacin (LOE) la educacin es el medio ms adecuado para
fomentar el respeto a las diferencias individuales, promover la solidaridad y evitar la
discriminacin. Formacin en el respeto de la igualdad de oportunidades entre hombres
y mujeres, y la valoracin crtica de las desigualdades.
Podemos observar que los prejuicios sexistas en la educacin responden a una serie de
influencias escolares y extraescolares, como ser:

Medios de comunicacin.

Expectativas familiares.

Percepcin, principalmente de varones, de los estudios como un paso para la

vida laboral.

Modelos sexistas y estereotipados.

Expectativas del profesorado sobre el futuro profesional de los chicos y chicas.

Interaccin entre alumnos y profesores.

Estructura y organizacin de los centros escolares.

De esta forma, podemos sacar una serie de conclusiones relacionadas con el sexismo en
el mbito educativo:

An siendo parte del currculo est presente de forma invisible y no

consciente en el profesorado y el alumnado.

El centro escolar es parte y producto del contexto social, reforzando,

manteniendo y reproduciendo los estereotipos.

El sexismo tambien afecta al alumnado.

Los prejuicios sexistas alcanzan tambin el mundo del trabajo.

La incorporacin de la mujer al mundo laboral, con plenitud de derechos sociales y
econmicos, es muy deficitaria. A pesar del fuerte incremento de su presencia en el
mercado de trabajo, sigue padeciendo segregacin ocupacional.
La tasa de actividad de las mujeres en 1996 era del 37,22% siendo la de los hombres del
63,40%.
El 75,16% de las personas contratadas a tiempo parcial son mujeres, slo el 31,50% son

contratadas a tiempo completo. El 38,08% de sus contratos son temporales y el 34,77%

tienen carcter indefinido.
El prejuicio racista es el juicio que hacemos sobre una persona o un grupo de personas
sin conocerlas, sin razn que lo justifique, generando casi siempre una actitud negativa.
Se trata de una simplificacin de la realidad social, porque percibe a un grupo, como si
de un nico individuo se tratase.
Los estereotipos son creencias u opiniones acerca de las caractersticas de un
determinado grupos social o cultural y suelen ir acompaados de prejuicios.
La consecuencia ms inmediata de los prejuicios y estereotipos negativos sobre un
grupo social suele ser el rechazo del mismo que, a su vez, se manifiesta en forma de
discriminacin, xenofobia y racismo.
Los prejuicios generalizados, que subyacen a las actitudes racistas y discriminatorias,
suelen ser:

Superioridad de unas razas, culturas o grupos frente a otros.

Inferioridad de la cultura no occidental.

Disminucin de la tasa de empleo como consecuencia de la inmigracin.

Miedo a la prdida de la identidad propia.

Atribucin de problemas sociales a las personas marginales.

Tanto los prejuicios como los estereotipos se van adquiriendo, a veces de forma
inconsciente, en el proceso de socializacin.
Lo que sucede en el medio social, se refleja en el centro escolar, de manera que el
contexto social impregna el contexto educativo, que acaba absorbiendo la problemtica
social.
Los problemas de racismo estn ntimamente ligados con la problemtica econmica y
dificultades de empleo.
Entre sus fundamentos encontramos los siguientes:

Considerar a los trabajadores extranjeros como competidores desleales.

Perciben salarios bajos por sus trabajos.

Se sirven de la beneficencia social.

Se les considera personas inferiores por su color o cultura.

Los prejuicios llevan al racismo y ste a la discriminacin. La misma se manifiesta en:

Las actividades en que se ocupan como la venta ambulante, servicio domstico.

Los tipos de contratos temporales, espordicos.

EL salario que perciben, est generalmente por debajo del mnimo

interprofesional.

La consolidacin de los estereotipos y la generalizacin de prejuicios dificultan la

insercin laboral y la integracin social y cultural de los inmigrantes.
En la Orientacin acadmico- profesional para la igualdad de oportunidades, las
actividades tendentes a eliminar la discriminacin, por razn de sexo, en la educacin
reciben el nombre de coeducacin, y abarcan tres mbitos de actuacin:
-

Organizacin escolar
1. Promover una mayor participacin de alumnos y profesores en los rganos de
gestin de los centros educativos, como ser equipos directivos, consejos
escolares.
2. Distribucin de tareas entre el alumnado que rompa los estereotipos sexistas.
3. Toma de conciencia de la igualdad de derechos y oportunidades, estimulando la
participacin activa de las alumnas.
4. Evitar el uso del lenguaje sexista.
5. Procurar que haya equidad en la presencia de hombres y mujeres en los
materiales utilizados.

Currculum escolar
1. Currculo integrador que recoja la contribucin histrica de las mujeres he
incorpore las experiencias y necesidades de las alumnas.
2. Utilizacin de materiales no sexistas.
3. Proporcionar una orientacin escolar y profesional libre de sesgos sexistas.
4. Reforzar los xitos de los alumnos-as al margen de que se haya producido en
materia o actividades tradicionalmente femeninas o masculinas.
5. Evitar los sesgos sexistas en los informes dados a las familias.

Recursos
1. Estimular la participacin equitativa de alumnos-as en las actividades
deportivas.
2. Evitar el acaparamiento de los recursos por parte de los alumnos.

Antes de establecer estrategias de intervencin, se deben tomar en consideracin una

serie de barreras que interfieren en el proceso de insercin laboral y profesional:
- De orden psicolgico: la baja autoestima mostrada por las mujeres en general, se
manifiesta en distintos comportamientos.

Opciones formativas y profesionales tradicionalmente femeninas.

Actitudes de dependencias.

Comportamientos de auto limitacin.

Miedo al riesgo.

Temor a la posterior discriminacin patronal.

Inhibicin para asumir funciones directivas.

Miedo al aislamiento.

De tipo familiar y social: A travs de presiones afectivas, familiares y sociales.

Sobreproteccin, infraestimulacin, infravaloracin.

Desmotivndolas, no apoyndolas suficientes.

De tipo laboral: se manifiesta en:

Discriminacin salarial de las mujeres

Obstculos para acceder a puestos de trabajo tradicionalmente masculinos

Rechazo de la patronal para emplear y promocionar a las mujeres

Son objetivos generales:

Garantizar la igualdad de oportunidades para chicas y chicos en el acceso a todas

las formas de enseanza y formacin.

Facilitar a chicas/os la eleccin de estudios o empleo, sin influencias de valores

sexistas.

Preparar a los alumnos/as para la vida activa, que incluye asumir

responsabilidades domsticas, parentales/maternales, problemas cotidianos,
favorecer el auto-conocimiento para facilitarles la elaboracin de proyectos
propios.

Fomentar un sistema de valores no jerarquizados en funcin del gnero social de

pertenencia.

Los mbitos de actuacin de la orientacin acadmica y profesional para la igualdad de

oportunidades son:

El Profesorado: Las actuaciones se realizan a travs de la tutora e implicacin

del resto de los profesores a travs de las reas curriculares. La orientacin coeducativa a travs de la accin tutorial, quedara inmersa en el proceso de
enseanza y aprendizaje. De esta forma, podran incluirse contenidos en el
currculo habitual, actuando los tutores como enlaces entre alumnos y
profesores; o dedicarle tiempos completos con temas especficos.

El mbito familiar: La familia es el principal agente de socializacin primaria.

La actuacin puede ser informando de las actividades que el centro organiza
relativas a la orientacin no discriminatoria; impulsando su participacin;
planificando actividades de escuelas de padres-madres sobre temas de
coeducacin; realizando actividades de sensibilizacin sobre el sexismo como
ser, charlas, conferencias, entrevistas.

El mbito personal y relacin entre iguales: De forma de estimular y preparar al

alumnado para efectuar sus opciones prescindiendo de la concepcin tradicional
de lo masculino y femenino.

El mbito social: En relacin a las acciones dirigidas al mundo empresarial y a

los medios de comunicacin. Para esto es necesario modificar las imgenes
estereotipadas que se ofrecen del hombre y de la mujer.

Los programas e iniciativas de la Unin Europea tienen como objeto completar el

conjunto de medidas consideradas en los marcos comunitarios de apoyo. En stas
podemos incluir:
- Medidas a favor de la integracin de los refugiados: Entre las que se encuentran la
educacin y la formacin.
- Acciones de intercambio, como el desarrollo y transferencia de informacin y de
experiencias sobre buenas practicas en materia de igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres.

Promover la integracin de la dimensin de la igualdad en todas las polticas y

acciones.

Movilizar a los agentes econmicos y sociales para conseguir la igualdad.

Promover la igualdad de oportunidades, sobre todo en la educacin, formacin

profesional y mercado de trabajo.

Conciliar la vida profesional y familiar de hombres y mujeres.

Fortalecer las condiciones de ejercicios de los derechos a la igualdad.

- Iniciativa NOW: Est integrada en la iniciativa marco de empleo y desarrollo de los

recursos humanos. Intenta fomentar la igualdad de oportunidades de empleo; asegurar el
acceso y desarrollo profesional de las mujeres en aquellos sectores de expansin y en
aquellos en los que son la mayor parte de la mano de obra.
- Accin IRIS: Est encaminada a promover la igualdad de oportunidades entre ambos
sexos.
- Iniciativa EQUAL: Para promover nuevas maneras de combatir todas las formas de
discriminacin y desigualdad en relacin con el mercado de trabajo a travs de la
cooperacin transnacional.
Los dos ejemplos siguientes son un desarrollo de programas no discriminatorios, uno
relativo a la discriminacin referido a la educacin intercultural, y otro por razn de
sexo.
En el caso del Programa de educacin intercultural podemos describir el realizado por
Soto Marata, en 1995, en el que los objetivos de la educacin pueden adoptar una
estructura piramidal.
Se parte de un objetivo bsico, que es consolidar el dilogo abierto entre colectivos
diferentes para alcanzar la compatibilidad de intereses y expectativas.
Para alcanzar este objetivo bsico es necesario desarrollar otros dos:

Flexibilizar la idea que se tiene del propio universo cultural

Conocer, comprender y respetar otras concepciones posibles.

A su vez, estos dos objetivos se concretan en otros:

Acceder al conocimiento del grado de variabilidad interna entre nosotros.

Conocer otras formas de concebir el mundo

Realizar una valoracin positiva de las personas independientemente de la clase,

cultura o etna.

Valorar la persistencia de valores y creencias, frente a las aportaciones del

conocimiento cientfico o de las instituciones.

Comprender la funcin de los estereotipos culturales y el papel de los medios de

comunicacin en su transmisin.

Sera fundamental abordar la educacin intercultural desde una perspectiva transversal,

incorporndola a todas la reas y materias.

De esta forma la propuesta de contenidos para incorporar el tema de la interculturalidad

sera:

Conceptos: de raza cultura y evolucin; etnocentrismo; relativismo cultural;

estereotipos culturales; tipologas de sociedades; urbanizacin de la sociedad y
cambios culturales; la tecnologa y su incidencia sobre la cultura; produccin y
divisin social del trabajo; conflictos intertnicos y generacionales; fiestas
tradicionales

Procedimientos: observacin directa e indirecta; lectura, interpretacin y

confeccin de mapas y representaciones grficas; confeccin y anlisis de
rboles genealgicos; entrevistas y encuestas; investigacin bibliogrfica

Actitudes: respeto por las opiniones y opciones diferentes; inters por la

diferentes culturas; valoracin de la diversidad como enriquecimiento personal y
colectivo; aceptacin del conflicto como consecuencia de la diversidad;
utilizacin del dilogo para resolver el conflicto.

Como criterios metodolgicos pueden adoptarse los siguientes:

Exposicin de ideas, opiniones y experiencias; incorporar las manifestaciones

cotidianas de diversidad cultural en las aulas; fomentar el trabajo en grupo;
potenciar la investigacin sobre manifestaciones y conflictos originados por la
diversidad cultural y sobre las diferentes resoluciones

La evaluacin se hace de forma continua, a travs de la auto evaluacin, con el dilogo

colectivo para establecer la valoracin definitiva de las acciones realizadas.
Cuando se va a realizar una intervencin dirigida a la correccin de discriminacin por
razn de sexo, debemos considerar siempre la inclusin de elementos del siguiente tipo:

Sensilibilizacin e implicacin de orientadores, profesores, alumnos, familia y

agentes sociales.

Adecuacin de espacios y tiempos para realizar actividades.

Posibilitar la coexistencia de actitudes y valores aceptados y asumidos por

personas de ambos sexos.

Potenciar la presencia de las mujeres en reas cientficas y tecnolgicas, como

en los rganos de representacin y gobierno del centro.

Impulsar el uso de materiales y lenguaje no sexistas.

Fomentar la revisin de actitudes no sexistas entre los diferentes agentes

educativos.

Presentar modelos profesionales no estereotipados para fomentar una eleccin

no condicionada.

Potenciar la toma de decisiones en funcin de las capacidades, intereses y

motivaciones sin influencia sexista.

Investigar la discriminacin en ofertas de trabajo existentes y buscar las

capacidades que ambos sexos tienen para realizarlas.

En cuanto a la metodologa, se puede partir de los conocimientos previos del alumnado;

utilizar el mtodo de informacin, investigacin y accin; Incluir distintas fuentes de
informacin; organizar eficazmente en tiempo y espacio las actividades; propiciar la
elaboracin, consolidacin y maduracin de conclusiones personales acerca de los
contenidos trabajados.
De esta forma, el desarrollo del programa ser a travs de tres bloques temticos: el
trabajo, las posibilidades y la toma de decisiones. Cada uno organizado con sus
respectivos objetivos, contenidos, tiempo y evaluacin.
Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 8 Anlisis y evaluacin del

potencial profesional y de los intereses
personales
El MEC define la orientacin profesional como: El proceso de ayuda al individuo,
mediante el cual ste identifica y evala sus aptitudes, competencias e intereses con
valor profesionalizador, se informa sobre la oferta y la demanda laboral accesible para
l, en la actualidad o un futuro prximo y, en funcin de ambos conjuntos de variables,
toma la decisin sobre el itinerario formativo a seguir con el objeto de lograr una
insercin profesional y social satisfactoria.
Este proceso de orientacin, de ayuda, puede identificarse con el mismo proceso autoorientacin.
Y est compuesto por las siguientes fases:

Que el sujeto identifique y evale sus aptitudes, competencias e intereses

profesionales.

Que el sujeto se informe y analize la oferta y demanda laboral , familias

profesionales y grupos ocupacionales.

Aqu se analizan y confrontan los dos grupos de variables (deseabilidad

posibilidad).

El proceso de toma de decisiones comienza con la formulacin de metas

profesionales, itinerarios formativo- profesionalizadotes y la elaboracin del
proyecto profesional.

El proceso de auto-orientacin debe ser:

Activo, siendo el alumno el protagonista, quien debe dotarse de distintas

competencias.

Gradual y continuo, adaptado a las etapas evolutivas de su desarrollo vocacional.

Global e integral, ya que debe abarcar los aspectos psicolgicos, escolares,

sociales, biolgicos

Reflexivo, ayudando al alumno con la observacin, reflexin y la interaccin

con los dems, a conocerse.

Semi-dirigido, con la autonoma del alumno tambin se dan el asesoramiento del

orientador, tutores, padres.

Dinmico, con los recursos que necesitar para afrontar los cambios del mundo
laboral.

Constructivo, debe centrarse ms en las potencialidades del alumno que en sus

limitaciones.

Integrado en la actividad docente y en el propio currculo escolar.

El potencial profesional, desde los presupuestos de la psicologa cognitiva, es el

conjunto de aptitudes, actitudes, intereses, motivaciones, experiencias, aprendizajes,
conocimientos y competencias profesionales, junto con las caractersticas fsicas y
psicolgicas constitutivas del individuo.
Cada uno de estos factores interdependientes ser analizados y evaluados
independientemente para integrarlos luego en un balance personal, que son las
caractersticas y potencialidades profesionales que del sujeto.
Los factores ms significativos que componen el potencial profesional son:

Las Aptitudes: Son las habilidades del sujeto y tienen un carcter evolutivo, un
sustrato gentico y su desarrollo depende del aprendizaje. Por lo tanto, precisa
de un cierto grado de motivacin y de situaciones de aprendizaje que la
estimulen. Se clasifican en aptitud general, verbal, numrica, espacial y de
atencin.

Los Intereses Personales: Son las preferencias del individuo, a raz de su

interaccin con el medio ambiente.Determinados por las motivaciones primarias

como necesidades, tendencias, inclinaciones, deseos del sujeto y por

motivaciones secundarias como la estimulacin del entorno fsico, social y
personal.
El desarrollo de los intereses vocacionales es el producto de un proceso de maduracin
y aprendizaje. En su origen intervienen:
- Los determinantes personales, como ser la herencia, aptitudes mentales,
personalidad
- Los determinantes ambientales, como las experiencias, modelos de identificacin,
expectativas
- Los determinantes de interaccin, entre ellos los personales, sociales, de autoconcepto, conducta
Para su exploracin y evaluacin se utiliza el anlisis factorial por reas de intereses
profesionales. Entre ellos la cientfica; mecnico- tcnica; social; artstica; culturalliteraria; manuales; aire libre; comercio; venta, administracin.

La Personalidad: de acuerdo al MEC, se trata de un conjunto de caractersticas

relativamente estables y generalizables que determinan el comportamiento
peculiar de cada individuo y que permite hacer predicciones sobre el futuro.

Segn Holland,1966, la eleccin de una profesin es una expresin de la personalidad.

La relacin entre personalidad y eleccin vocacional la contempla en trminos de
interaccin persona- ambiente ocupacional. Una buena eleccin es cuando coincide al
mximo el tipo de personalidad con el tipo de ambiente.
Sin embargo, las tendencias de la investigacin indican que cada profesin puede
acoger una amplia gama de tipos de personalidad. Del mismo modo que cada persona
puede ajustarse a un nmero importante de profesiones.
Los enfoques, que actualmente tienen ms aceptacin son los que ponen el nfasis en
determinados rasgos comunes al xito, independientemente de la personalidad o tipo de
profesin ejercida.
De esta forma se acepta la existencia de una Personalidad eficiente. Los aspectos que
mejor la definiran son:
1. Autoestima: aprecio y valoracin de s mismo.
2. Autocontrol: la fuerza del yo y la estabilidad emocional. Es decir, la
capacidad de mantener o cambiar la conducta en ausencia de apoyos externos
inmediatos.
3. Asertividad: capacidad de expresin en su contexto social, sus creencias y
valores, sentimientos y motivaciones, de manera de lograr los objetivos
pretendidos.
4. Introversin estable: predominio de los rasgos de estabilidad emocional.

5. Extroversin estable: tendencia a la sociabilidad.

La Motivacin vocacional: Segn Castao, 1995, est en funcin del motivo de

rendimiento profesional por la esperanza de xito en alcanzarlo. O sea que, su
resultado est de acuerdo a los siguientes factores:

1. Energa de la motivacin es la fuerza del impulso que determina el nivel de

aspiraciones vocacionales. El valor del incentivo representa la direccin de la
motivacin, es decir, el rea profesional preferida (intereses vocacionales).
2. La esperanza de xito refiere a la probabilidad subjetiva de alcanzar el nivel de
xito aspirado dentro del campo profesional preferido.
Las teoras motivacionales indican que la eleccin y el rendimiento profesional, como
cualquier otro tipo de logros, dependen en gran medida de la capacidad de atribuir
xitos y fracasos al propio autocontrol y no a circunstancias ajenas.

Las Competencias y Conocimientos: Segn el MEC se trata del conjunto de

capacidades, disposiciones y aptitudes especficas que permiten a un individuo
realizar las tareas de un determinado campo de la ciencia, arte o tcnica.

En relacin al concepto de Competencia podemos distinguir:

1. La capacidad aptitudinal (habilidades) para la adquisicin de conocimientos y
competencias.
2. Las destrezas ocupacionales comunes a todos los trabajos.
3. Las competencias profesionales adquiridas a travs de los procesos formativos o
de la experiencia laboral. Estas son el objetivo de las enseanzas profesionales.
Definidas como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes
adquiridos en los procesos formativos o de experiencia laboral. Permiten el
desempeo en el puesto de trabajo.

El concepto de modelo de diagnstico o evaluacin clsico, se apoya en la teora de

rasgos y se basa en aquellos rasgos estables que el alumno posee.
Actualmente se conciben la evaluacin y el diagnstico como un instrumento ms al
servicio del conocimiento del sujeto, con un carcter flexible, sin categorizaciones ni
clasificaciones cerradas y etiquetas. Comienza a tener en cuenta el carcter dinmico y
evolutivo de la personalidad y la incidencia que tienen los distintos factores, tanto
personales como ambientales.
Hay distintos modelos de evaluacin, entre ellos encontramos los siguientes:

- El Modelo subjetivo se basa fundamentalmente en mtodos informales que utilizan

tcnicas de observacin y registro. Requiere que el proceso de evaluacin sea continuo a
lo largo del ao. Permite obtener informacin de los alumnos, de su conducta real, en su
contexto natural y espontneo. Se pueden observar aptitudes de aprendizaje, como
destrezas, rapidez, expresin oral y escrita, aptitudes en distintas materias; hbitos de
estudio como la concentracin, constancia, recursos; y por ltimo las caractersticas
personales como la socializacin, impulsividad, introversin, extroversin.
Entre los instrumentos que se emplean dentro de este modelo estn:

Los registros anecdticos, que permiten registrar conductas significativas en

diversas situaciones, luego se aglutinan las que son similares y se inicia la
interpretacin. La descripcin debe ser breve y lo ms objetiva posible.

Las escalas de evaluacin se utilizan para registrar la opinin o estimacin

general del alumno. Permite gran objetividad. Puede haber un modelo numrico
o cuantitativo (de 1 a 10) o bien, descriptivo o verbal en el que se seala la frase
que mejor defina al alumno.

El auto-informe, en donde el estudiante obtiene informacin sobre s mismo. A

travs de formularios de datos personales, como ser antecedentes familiares,
salud, expectativas, intereses profesionales, aficiones, valores; tambin listados
de comprobacin y problemas en los que el alumno debe identificar los aspectos
de sus problemas.

La autobiografa. Podemos encontrarla de tipo estructurada, cuando se dan

instrucciones sobre los datos deseados y cmo organizarlos. Y la no
estructurada, que consiste en que el alumno escriba lo ms objetivamente posible
sobre s mismo.

- El modelo objetivo de evaluacin, se basa, principalmente, en el uso de tests

psicomtricos. Los datos obtenidos se transfieren al alumno para que ste se conozca
mejor. Proporcionan informacin objetiva y fiable. Los tests son inflexibles, ofrecen una
visin transversal y puntual del sujeto. Entre estos instrumentos encontramos los
siguientes, todos de aplicacin individual o colectiva y para alumnos de a partir de los
12 aos:
Los Tests de inteligencia general, como el Test de Dominos D-48, que consiste en
completar series con figuras semejantes a las fichas de domin. Otro test es el PMS
(Matrices Progresivas Superiores), que consta de la serie I, con 12 problemas y la serie
II, con 36 problemas, en cuya solucin intervienen todas las operaciones mentales para
resolverlo.
Los tests de personalidad y auto-concepto, como el Cuestionario de Personalidad para
Adolescentes (HSPG), que consta de 140 tems que miden la personalidad a travs de
14 rasgos. El Test 16PF, que es un cuestionario factorial de personalidad. Evala 16
dimensiones de la personalidad, eligiendo entre tres propuestas de un cuestionario de
187 elementos. Se aplica a partir de los 15 aos. El inventario de auto-concepto, mide el
auto-concepto general y acadmico. Tiene una alta correlacin con el rendimiento

escolar. Est constituido por 4 sub-tests, uno mide el auto-concepto general y los otros
tres el auto-concepto escolar.
Tambin estn los tests de Aptitudes generales, entre los que encontramos la Batera de
Aptitudes Diferenciales y Generales (BADYG), consta de 8 sub-pruebas. Mide 11
factores aptitudinales y tiene diferentes niveles de aplicacin.
Para evaluar, dentro del modelo objetivo, los intereses y el desarrollo vocacional, se
emplean los siguientes instrumentos:
El Registro de Preferencias de Kuder, que mide los intereses profesionales en 10 de sus
reas, y se aplica a partir de los 15 aos.
El Temario Vocacional (TV), que permite obtener dos tipos de escalas de intereses, las
puras y las profesionales. Tambin de aplicacin a partir de los 15 aos.
El Cuestionario de Orientacin Vocacional (COV 75), consta de 15 escalas, cada un
hace referencia a un campo de actividad: cientfico- tcnico, biolgico, comerciales,
musical, deportivo, mecnico, humanstico- persuasivo Su aplicacin es a partir de
los 14 aos.
- Por ltimo, dentro de los modelos de evaluacin encontramos el de Autoevaluacin.
Tal vez, sea ste el que ms se ajusta al proceso de auto-orientacin del alumno. Es l
mismo quien selecciona aquellos instrumentos que le interesan, l mismo se los aplica y
valora los resultados. Se pueden utilizar la mayora de tcnicas e instrumentos
empleados en los otros modelos, pero vara el mtodo de aplicacin.
Entre las ventajas se puede sealar que la toma de decisin es ms personal, adecuada,
facilita el poder sopesar las dificultades de decisiones aventuradas y poco responsables,
y permite una mayor preparacin y adaptacin a los cambios que ha de enfrentar.
Entre las dificultades vemos que: precisa conocer la dinmica de la autoevaluacin que
exige un proceso paulatino y supervisado por el orientador; exige un nivel madurativo
adecuado y adems, los instrumentos de auto-evaluacin son todava muy escasos y
poco experimentados en la mayora de los casos.
En este modelo se exploran aspectos bsicos como las aptitudes, auto-concepto, autoapreciacin, valores e intereses.
Tal vez el procedimiento ms adecuado para la intervencin orientadora en el proceso
de auto-orientacin sea el desarrollo y aplicacin de programas de orientacin
profesional enfocados a la toma de decisiones o tambin, de transicin a la vida activa.
Siguiendo los planteamientos de los programas ADVP (Activacin del Desarrollo
Vocacional y Personal), Rodrguez Moreno, en 1986, seala que la secuenciacin del
proceso de toma de decisiones vocacionales debe comprender cuatro fases como
procedimiento de intervencin:

Fase de Exploracin. Es la formacin de la imagen de uno mismo y de las

ocupaciones, a travs del anlisis y evaluacin de los recursos personales, como
ser aptitudes; intereses; motivaciones; potencialidades; capacidades y de las
caractersticas de los perfiles ocupacionales.

Fase de Cristalizacin. Tiene que ver con la clarificacin de la situacin

personal, ordenando las mltiples informaciones obtenidas sobre s mismo,
organizando sus percepciones sobre los roles profesionales y la estructura
escolar, y evaluando las posibilidades ocupacionales futuras.

Fase de Especificacin o decisin. Se trata de convertir la preferencia vocacional

general en una especfica, identificando valores y necesidades, ordenndolos y
jerarquizndolos para evaluar los proyectos y decidir segn su deseabilidad y
probabilidad.

Fase de Realizacin e implicacin o compromiso. Es la elaboracin del plan

profesionalizador o de carrera.

Para el desarrollo eficaz de estas fases, los programas de orientacin deben prever la
intervencin para el desarrollo de distintos procesos cognitivos que se corresponden con
distintas modalidades de pensamiento, con el objeto de fomentar la adquisicin de las
habilidades necesarias para una buena toma de decisiones.
De esta forma encontramos:

El Pensamiento creativo, a travs del cual se genera nueva informacin con la

adquisicin de habilidades cognitivas como observar, describir, preguntar,
definir, imaginar

El Pensamiento conceptual, en el que se desarrolla el manejo y estructuracin de

la informacin mediante habilidades como reducir, asociar, clasificar, resumir.

El Pensamiento evaluativo, desarrolla la capacidad para la comparacin y

seleccin con la dotacin de habilidades como comparar, jerarquizar, eliminar,
elegir, examinar, evaluar.

El Pensamiento implicativo. Facilita los procesos de anticipacin y planificacin

con el manejo de habilidades como deducir, prever, aplicar, generalizar,
planificar, elaborar.

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 9 La informacin profesional

en la orientacin.
Junto a los rpidos cambios del mundo laboral se dan los cambios en las exigencias de
las cualificaciones. Por sta razn, la toma de decisiones se convierte en un proceso
acelerado en el que el dominio de la informacin conlleva un papel de mxima

importancia. Tanto para construir un proyecto de vida como para gestionar la propia
carrera.
Segn Rodrguez Moreno, lo realmente importante es dotar a las personas de estrategias
para la auto- informacin.
Desde el enfoque socio- cultural, la informacin constituyen la clave de la intervencin
orientadora. Los enfoques psicolgicos matizan la importancia de la informacin.
Los enfoques de rasgos y factores reservan las funciones de informacin para los
anlisis personales, como capacidades e intereses, y de tareas como requisitos y
oportunidades laborales.
Los enfoques evolutivos o de desarrollo le dan un gran valor a la informacin. Pero son
los enfoques de decisiones los que priorizan la informacin en el proceso de eleccin
vocacional, tal como lo indican los modelos de Milton, Gelatt y Katz.
En relacin al concepto de la informacin profesional segn Rodrguez Moreno, es toda
informacin relacionada con el mundo del trabajo que puede ser til para el proceso de
desarrollo profesional. En ella se incluye aquella informacin educativa, ocupacional y
psicosocial relativa al trabajo, estatus de los trabajadores en los diferentes puestos de
trabajo
Se pueden delimitar tres tipos de informacin profesional:
1. La informacin educativa que implica al funcionamiento interno del centro
escolar, las relaciones escuela- sociedad y la transicin hacia el trabajo u otra
formacin.
2. La informacin personal- social, dirigida a conocerse y conocer a los dems.
3. Y por ltimo, la informacin profesional, referida a profesiones y tareas, con sus
caractersticas.
Para que la persona pueda captar e incorporar la informacin profesional que necesita,
debe seguir un mtodo. En este caso el proceso de bsqueda, seleccin y tratamiento de
la informacin es adecuado.

Buscar y recopilar sistemticamente la informacin que se necesita del mundo

acadmico- profesional.

Seleccionar la informacin, consultando medios experimentados, a profesionales

de la educacin, especialistas del mundo laboral y de sistemas tcnicos.

El tratamiento de la informacin, tiene que ver con el uso que se har de ella.

Qu criterios considerar para el tratamiento de la informacin, principios y

procedimientos:

De seguridad: debe tratarse de fuentes fidedignas.

Evaluador: debe valer para verificarla exactitud y adecuacin del conocimiento y

comprensin de una decisin.

Exploratorio: debe usarse para investigar y analizar todas las alternativas de las
posibles elecciones o decisiones.

Informativo: debe permitir ampliar el conocimiento sobre las profesiones,

elecciones, condiciones cambiantes

De reajuste: debe facilitar la reorientacin hacia nuevos objetivos cuando han

resultado inadecuados.

Sinttico: debe ser posible coordinar y vincular informacin obtenidos por

distintos mtodos.

Verificativo: puede usarse para aclarar elecciones, oportunidades y decisiones.

Cules son los principios para el uso efectivo de la informacin:

Resolver problemas profesionales y de toma de decisiones.

Volcando la informacin profesional en actividades de aprendizaje se favorecen

cambios de habilidades, destrezas y actitudes.

Las diferencias individuales, tanto por necesidades, naturaleza del medio y

contenido del mensaje, determinarn su uso.

La naturaleza del medio y el contenido del mensaje desempean un papel

interactivo en la diseminacin de la informacin profesional.

Los procedimientos para el tratamiento de la informacin pueden ser:

Individualizada: a travs de entrevistas individuales. La persona orientada

aceptar la informacin si coincide con sus auto- percepciones, sino lo
considerara inapropiado.

Grupal o colectiva: puede ser trimestral o anualmente, por unidades de trabajo

especiales en las tareas escolares o a travs de conferencias o actos especficos.

Las fuentes para la informacin profesional pueden ser:

las de primera mano, como ser profesionales, empresarios y empleados y las fuentes de
segunda mano, entre las que encontramos:

Obras generales como guas y diccionarios; monografas profesionales;

profesiografas, que incluyen estudios cientficos o estadsticos)

Obras especializadas para el encargado de la orientacin, como manuales de

informacin; manuales de orientacin; investigaciones de revistas
especializadas; estadsticas como la encuesta de poblacin activa del Instituto
Nacional de Estadstica y la Estadstica de Empleo del INEM; revistas
especializadas como las publicadas por el INEM o la Fundacin UniversidadEmpresa.

Prensa, artculos, anuncios, ofertas y demandas de empleo, convocatorias

(convocatorias en el Boletn Oficial del Estado y Boletines Oficiales de las
Comunidades Autnomas).

Para evualuar las fuentes de informacin profesional es conveniente consultar a ms de

un experto sobre un mismo tema o trabajo.
Respecto a las publicaciones deben tenerse en cuenta la fecha de publicacin, el
contexto de la informacin, recurrir a autores con prestigio en la materia, indagar el
motivo de la publicacin, forma de recoleccin de datos, tipos de fuentes y
estructuracin de la informacin.
Toda la informacin recopilada debe ser clasificada y archivada.
Hay dos modelos, considerados ms apropiados, para realizar una clasificacin de los
medios de informacin en la orientacin profesional y laboral.
Los medios propuestos por Gil, en 1995:

Los que implican contacto directo con situaciones profesionales, incluyendo

trabajo ocasional, estancias pre- profesionales de duracin determinada y
observacin directa.

Los que implican la simulacin de situaciones y de roles profesionales como

actividades simuladas o representacin de roles.

Los que suministran informaciones elaboradas en funcin de necesidades y

demandas especficas, como ser obras elaboradas segn los procedimientos de la
enseanza programada; medios audiovisuales; programas informticos y obras
que suministran informacin global o monogrfica.

Por otra parte Rodrguez Moreno, en 1996, clasifica los medios en dos grupos:

Medios fundamentalmente no interactivos, que permiten una informacin muy

amplia, con mucho detalle y a bajo coste, como ser impresos, audio,
audiovisuales, presentaciones pblicas, tests/ inventarios.

Medios interactivos que facilitan la conducta exploratoria, pero tienen un alto

coste. Por ejemplo la orientacin profesional por ordenador; tests
informatizados; videodisco; ordenacin de fichas; enseanza programada;
entrevistas; desempeo de papeles o juego; instruccin; observacin directa;
interaccin social.

Como tcnicas para desarrollar la informacin profesional podemos encontrar:

Visitas de informacin profesional, a la Universidad a una empresa. Para que el

alumno establezca contacto directo con centros educativos y con el mundo
laboral.

Conferencias y charlas, en stas ltimas se pueden distinguir dos tipos

principales: las que se refieren a una profesin o rama profesional; y las que se
refieren a aspectos generales, como el sistema educativo, estudios universitarios,
cmo conseguir empleo, cmo elaborar un currculum vital

Rueda de prensa, en la que un especialista responde al alumnado y expone su

experiencia en el trabajo. Lo temas a tratar deben ser aquellos por los que los
alumnos manifiestan mayor inters.

Seguimiento de ex alumnos, para conocer un panorama realista del posible

futuro del alumno. Puede ser por medio de cuestionario u otros medios.

Encuestas de informacin local para conocer la situacin del mercado de trabajo

del entorno ms prximo.

En busca del primer empleo. Implica informarse de las oportunidades de empleo

de una zona determinada y posteriormente, procurar conseguir un trabajo, o
simularlo, a partir de las ofertas conocidas.

Estudio de casos, en el que todos estudian el mismo caso. Ser seleccionado y

expuesto por el orientador algn caso que pueda aportar mayor riqueza de
experiencia para las perspectivas profesionales de la clase.

Estudios de laboratorio en el que se agrupan de acuerdo a intereses y de sta

forma ofrecer la posibilidad de estudiar, individualmente o en pequeos grupos,
una o varias ocupaciones en profundidad por las cuales el alumno manifiesta un
inters especial.

Bsqueda de profesiones en el barrio, pueblo, ciudad, comunidad y as, habituar

al alumno a observar todas las posibilidades profesionales que existen en su
mbito geogrfico.

Dinmica de grupo par ejercitarse en una profesin, a travs de simulacin.

Experiencia real en el trabajo, ejerciendo la profesin durante un breve perodo

de tiempo o asistir al lugar de trabajo durante varios das.

Documentacin escrita como libros, monografas sobre estudios y profesiones,

que proporcionar la persona encargada de la orientacin. Tambin el
Departamento de orientacin puede elaborar documentacin para este efecto.

Programas informticos que ofrecen una informacin completa, objetiva y actual

sobre cualquier profesin de forma inmediata.

Programas autoaplicados. Ms all de la informacin son de orientacin, para

ayudar a las personas a reflexionar de manera autnoma sobre la eleccin de
estudios y profesin. Pueden ser por documentacin escrita o programas
informtico.

Entrevista individual o grupal con el orientador mismo, para aclarar dudas del
alumnado.

Medios audiovisuales como fotografa, diapositivas, TV, radio pueden resultar

un apoyo elocuente para las exposiciones de informacin acadmica y
profesional.

Revista del centro o publicacin local, del barrio, asociacin de vecinos. Puede
ofrecer informacin detallada sobre las profesiones ms caractersticas de la
comunidad.

Curso sobre profesiones, podra ser como materia optativa del curriculum
escolar, o bien, o a travs de proyectos de transicin.

La informacin acadmica como tema transversal en el curriculum escolar, en la

que cada materia aportara informacin del mundo laboral, estudios y
profesiones, relacionados con sus contenidos.

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 10 Organizacin ocupacional

del sistema productivo y orientacin.
En relacin a la Organizacin ocupacional del sistema productivo, la clasificacin y
organizacin de las ocupaciones se ha transformado en un trabajo complejo y de
permanente actualizacin. Esto es por las caractersticas que ha ido asumiendo el
mercado de trabajo:

Exige continuamente cambios en la preparacin de los trabajadores,

Es cada vez ms competitivo debido a la internacionalizacin de la economa,

Hay un aumento de las demandas de productividad,

Est sometido a continuos cambios tcnicos y organizativos.

La Ley Orgnica 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formacin Profesional ordena in

sistema integral de formacin profesional, cualificaciones y acreditacin que se concreta
con la creacin del Sistema Nacional de Cualificaciones y de Formacin Profesional,
cuyo eje fundamental lo constituye el Catlogo Nacional de Cualificaciones
Profesionales.
ste es el instrumento que ordena las cualificaciones profesionales susceptible de
reconocimiento y acreditacin, identificadas en el sistema productivo, en funcin de las
competencias apropiadas para el ejercicio profesional.
La misma tiene validez Nacional e incluye los contenidos de la formacin profesional.
El catlogo est constituido por las cualificaciones profesionales ms significativas,
identificadas en el sistema productivo, ordenadas por familias profesionales y por los
siguientes niveles de cualificacin:
Nivel 1: tiene competencia en un conjunto reducido de actividades de trabajo
relativamente simples y procesos normalizados. Se aplican limitados conocimientos
tericos y capacidades prcticas.
Nivel 2: Le competen un conjunto de actividades bien determinadas con la capacidad de
utilizar instrumentos y tcnicas propias. Requiere conocimientos tcnicos y cientficos
de su actividad y capacidades de comprensin y aplicacin del proceso.
Nivel 3: Se trata de un conjunto de actividades que requieren dominar diversas tcnicas
y puede ser ejecutado de forma autnoma. Precisa la responsabilidad de coordinar y
supervisar trabajo tcnico y especializado. Exige comprensin tcnica y cientfica de las
actividades y evaluacin de los factores del proceso y de sus repercusiones econmicas.
Nivel 4: Compone un amplio conjunto de actividades profesionales complejas,
realizadas en variados contextos, conjugando variables de tipo tcnico, cientfico,
econmico u organizativo para planificar acciones, definir o desarrollar proyectos,
procesos, productos o servicios.
Nivel 5: Tiene por competencia un amplio conjunto de actividades de gran complejidad
realizadas en diversos contextos, que implican planificar acciones o idear productos,
procesos o servicios. Requiere una gran autonoma personal y responsabilidad frecuente
en la asignacin de recursos, anlisis diagnstico, diseo, planificacin, ejecucin y
evaluacin.
El catlogo tambin est compuesto por el catlogo modular de formacin profesional,
con la formacin asociada a las cualificaciones profesionales identificadas en el sistema
productivo. Ambos catlogos tienen una revisin peridica, por parte del Instituto
Nacional de las Cualificaciones, que se efecta cada 5 aos o menos.

La ocupacin es la unidad bsica de anlisis y ordenacin de la actividad laboral en el

sistema productivo, para identificar las competencias profesionales caractersticas.

Por tanto, se trata de un agregado de competencias con valor y significado en el empleo,

con un sustrato de profesionalidad socialmente reconocido.
De acuerdo al Catlogo Nacional podemos considerar las siguientes definiciones:
Una cualificacin profesional es un conjunto de competencias con significacin para
el empleo, que pueden adquirirse por formacin modular, otras formaciones o
experiencia laboral.
Una unidad de competencia es un agregado mnimo de competencias profesionales,
susceptible de reconocimiento y acreditacin parcial.
Una competencia profesional es el conjunto de conocimientos y capacidades que
permiten el ejercicio de la actividad profesional cumpliendo con las exigencias de la
produccin y el empleo.
Un catlogo modular de formacin profesional es el conjunto de mdulos
formativos asociados a las diferentes unidades de competencia. Referente comn para la
integracin de las ofertas de formacin profesional.
Un mdulo formativo es la unidad mnima de formacin profesional acreditable
(asociada a cada unidad de competencia).
La especificidad de la formacin estar expresada por las capacidades, sus contenidos y
los criterios de evaluacin.
Conocer y analizar los factores que intervienen en las ocupaciones del sistema
productivo son un recurso fundamental que el sujeto puede utilizar para su
incorporacin al mundo activo.
La adaptacin trabajador y trabajo, y viceversa, puede enfocarse desde:
1. La orientacin profesional, enseando a las personas a elegir el trabajo que
mejor les convenga, incluyendo el asesoramiento a las empresas y a la sociedad.
2. La formacin profesional- ocupacional, preparando y formando a los actuales y
futuros trabajadores en las capacidades y destrezas precisas para poner en
prctica las tcnicas y procedimientos de las tareas y tecnologas ocupacionales;
adiestrando a los empresarios a racionalizar los procesos de produccin y a
respetar las crisis de las transiciones desde la escuela al trabajo, de un trabajo a
otro y de un nivel a otro.
3. La educacin para la carrera profesional, educando a los futuros trabajadores,
sus familias, profesores y a la sociedad, en comprender los problemas del
desarrollo profesional.
Las exigencias del actual mercado laboral obliga a considerar que el problema se centra
en:

Favorecer la formacin bsica para poder adaptarse a las exigencias de cambio

de los puestos ocupados. Priorizando las materias en trminos de funciones
(saber hacer), ms que en niveles de cualificacin.

Incrementar la formacin politcnica para que el espectro de movilidad sea ms

amplio.

Para establecer una taxonoma de las diferentes categoras profesionales encontramos la

clasificacin planteada por lvarez y Fernndez, en 1996, de todas las actividades y
profesiones:
1. La clasificacin sistemtica, que considera el Dictionary Of Occupational Title
(DOT); la Clasificacin Internacional Uniforme Ocupacional (CIUO) de la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT); y la Clasificacin Nacional de
Estadstica (INE).
2. Una clasificacin segn los intereses profesionales
3. Y por ltimo, una clasificacin alfabtica de los nombres de las ocupaciones.
El perfil profesional de cada ocupacin se expresa mediante las competencias
profesionales que exige, desglosadas por unidades de competencia con valor y
significado para determinados puestos de trabajo dentro de una ocupacin.
Este perfil se elabora a travs del anlisis y descripcin del puesto, y se incluye:

Denominacin del puesto

Sntesis de las principales funciones a desempear

Cualidades o requisitos para el trabajo (intelectuales; aptitudinales; de

personalidad; formacin; experiencia; especializacin y personales)

Posicin jerrquica superior

Salario contractual mnimo

Plan de ascensos

En el anlisis del puesto de trabajo deben considerarses:

Localizacin, qu puesto

Finalidad, para qu lo hace

Contenido, qu hace

Material, cmo lo hace

Especificacin, qu se requiere

Condiciones, dnde lo hace

El MEC, en 1996, define el itinerario profesional como la descripcin y direccin del

camino profesional con los pasos a seguir en el proceso formativo y su acomodo en el
tiempo.
La diversidad de itinerarios indica las diferentes situaciones de salida, distintos caminos
y diversas situaciones de llegada.
De acuerdo a Casal y otros, en 1991, bsicamente hay dos itinerarios para la transicin
al mundo laboral:
-

Itinerario comprendido entre 14 y 19 aos

Continuar los estudios superiores y ser laboralmente inactivo

Hacer el Bachiller y estar en el mercado de trabajo

Continuar la Formacin de grado medio

Tener estudios primarios, con o sin Formacin profesional de 1 grado, y

diferentes logros en el empleo

Larga experiencia de fracaso laboral

Itinerario en el tramo comprendido entre 19 y 25 aos

Trabajadores a tiempo completo, con contrato que viven con la familia de origen
y no estudian

Quienes estudian y trabajan de forma intermitente o parcial, viven con la familia

de origen o independientes a razn de los estudios

Activos con trabajo intermitente o parcial, viven con la familia de origen

Estudiantes inactivos que viven con familia de origen

Viven independientes de sus padres, son inactivos, no estudian y realizan la

mayor parte del trabajo domstico

Trabajadores a tiempo completo no contratados y que no estudian

Parados

En relacin a la ubicacin en el proceso de orientacin, entendemos que la intervencin

orientadora para la elaboracin de itinerarios formativo- profesionalizadotes debe ser
desarrollada en el contexto de un programa de orientacin profesional dirigido a la toma
de decisiones o bien destinado a la insercin socio- profesional.
De esta forma, las reas de intervencin en estos programas son las siguientes:

Toma de conciencia, por parte del sujeto, de sus caractersticas personales

Informacin de las alternativas educativas, profesionales y ocupacionales que

ofrece el contexto

Desarrollo de habilidades y estrategias para tomar decisiones personales y

profesionales

Acercamiento al contexto laboral

El proceso de elaboracin de este itinerario puede secuenciarse en cuatro fases, segn el

documento Auto-orientacin del MEC:
1 Fase: Conlleva la seleccin de un objetivo profesional. Es el resultado de la
evolucin de las representaciones personales y profesionales en la eleccin de una
profesin u ocupacin.
2 Fase: Implica el anlisis de las relaciones en el entorno sociolaboral y descripcin del
perfil profesional elegido. Aqu deben analizarse las estructuras socio-productivas del
entorno en relacin con el objetivo profesional seleccionado como ser, la configuracin
del sector productivo y sub-sectores que comprende la industria o servicio
correspondiente; organizacin de las actividades empresariales del sector; valoracin de
las posibilidades de empleo; dificultades del mercado en el sector profesional elegido.
Tambin debe analizarse la descripcin del perfil profesional de los puestos en una
determinada categora, considerando los tipos de puestos demandados; tareas y
jerarquizacin; modalidades de contratacin; convenios colectivos; perspectivas de
evolucin del empleo; definicin de funciones; remuneracin.
Por ltimo, debe considerarse la descripcin del perfil profesional del ocupante,
teniendo en cuenta la edad, antigedad, formacin, habilidades requeridas, trayectoria,
retribucin.
3 Fase: Est en relacin con la informacin sobre la oferta formativa y eleccin de un
itinerario profesionalizador. Se necesita confrontar el potencial profesional del sujeto y
el perfil requerido por las empresas.
As es que implica localizar empresas que ofertan empleo, identificar las condiciones de
sus puestos, analizar los desajustes y delimitar las necesidades concretas de formacin.
Posteriormente se disean las alternativas acadmico- profesionales a seguir. Esto
mismo se logra a partir de los siguientes pasos:
Debe analizarse la oferta educativa en el entorno prximo e identificar las fuentes de
informacin educativas necesarias para alcanzar un determinado perfil profesional. En

las ofertas formativas deben analizarse el plan de formacin y estructura de la

enseanza.
Posteriormente hay que integrar las exigencias del perfil profesional en el balance
personal. En este momento es conveniente aplicar un modelo sobre toma de decisiones.
Los ms usados son los de Gelatt y Krumboltz. En el primero de stos el objetivo no es
tanto explicar el proceso de eleccin, sino plantear un modelo de decisin y adoptarlo al
proceso vocacional. ste mismo de estructura en cuatro fases:

La definicin de un propsito u objetivo

La obtencin de datos de diferentes fuentes de informacin

Establecer estrategias de ayuda, a travs de un sistema predictivo (para detectar

resultados posibles y probables), un sistema de valores (para su clarificacin) y
criterios de decisin (de forma de lograr la evaluacin y seleccin de la decisin)

Finalmente, la adopcin de una decisin, que puede ser definitiva, o bien

investigadora en caso de que se necesite ms informacin para que la decisin
sea firme.

Por ltimo, se llevan a cabo la descripcin y temporalizacin de las actividades del

itinerario formativo profesional. As es que se establecen metas, se identifican los
esfuerzos personales que sern necesarios, se calcula el tiempo estimado para su
consecucin, se establecen las etapas para su desarrollo y se define la disponibilidad
laboral para asumir otras ocupaciones.
4 Fase: sta ltima fase del proceso de elaboracin del itinerario profesional, consiste
en la realizacin de un conjunto de proyectos que permiten al individuo llegar paso a
paso a la meta preestablecida tras la toma de decisiones efectuada.
Las referencias legislativas que enmarcan la temtica de la Organizacin ocupacional
del sistema productivo son:
- Ley Orgnica 5/2002, de 19 de Junio, de las Cualificaciones y de la Formacin
Profesional
- Real Decreto 375/1999, de 5 de Marzo, por el que se crea el Instituto Nacional de las
Cualificaciones
- Real Decreto 1128/2003, de 5 de Septiembre, por el que se regula el Catlogo
Nacional de las Cualificaciones Profesionales
- Ley 56/2003, de de 16 de Diciembre, de Empleo

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 11 La toma de decisiones en la

orientacin profesional.
De acuerdo a las Cajas Rojas de MEC, la capacidad de tomar decisiones es cognitiva,
pero no slo de representar o aprehender tericamente la realidad, sino tambin la
capacidad de tomar conciencia, de sentir, valorar, comprar, supeditar unas expectativas a
otras.
Por esto, se identifica con la madurez vocacional. El concepto de toma de decisiones
tiene que ver con el orientarse en la vida, ya que esto supone tomar opciones entre las
distintas posibilidades que se presentan en cada momento.
En toda decisin pueden distinguirse dos componentes, el actitudinal, tienen que ver con
el inters mostrado por la persona por querer tomar decisiones, y el competencial, que
es dotar a la persona de competencias y destrezas para la toma de decisiones.
Rivas, 1988, habla de decisin vocacional y lo caracteriza por tres variables:

Realismo, capacidad de combinar el ser con el querer ser .

Flexibilidad, capacidad para aceptar la necesidad de adaptarse a la realidad

ocupacional, una vez finalizada la formacin.

Libre compromiso, aceptar que el proceso de toma de decisiones es una tarea

personal que desemboca en la creacin del propio proyecto vital.

Hay diversos modelos tericos acerca de la toma de decisiones, entre ellos los
siguientes:

Modelos descriptivos, que representan las diferentes maneras en que las

personas toman las decisiones. Destacan los modelos de Tiedeman y OHara,
Milton.

Modelos prescriptitos, que tratan de aplicar cul es la mejor manera de tomar

una decisin vocacional. Destaca los modelos de Katz, Gelatt.

Entre los modelos integrales, con implicaciones descriptivas y prescriptivas, destaca el

de Krumbotz. En el caso de Tiedeman y OHara, en 1995, han llamado a su modelo
Programa de Diferenciacin e Integracin para el proceso de resolucin del problema de
eleccin vocacional individual.
El proceso de toma de decisiones sigue dos etapas:

Anticipacin, es la primera fase. Est constituida por la exploracin con la

recopilacin de informacin para clarificar objetivos; cristalizacin, a partir del

anlisis y confrontacin de los objetivos con las demandas, costos y

recompensas; eleccin de una alternativa y clarificacin, especificando el modo
en que se llevar a cabo la alternativa elegida.

Implementacin y ajuste, es la segunda fase en la toma de decisiones. Est

constituida por la induccin, o sea la receptividad de la persona a las
consecuencias de una determinada alternativa; reformulacin implica el esfuerzo
activo de la persona para asumir algunas de esas consecuencias; y
mantenimiento, resultado del balance entre sus esfuerzos asertivos y las
demandas del medio ambiente.

De acuerdo al modelo de Hilton, en 1995, la base del proceso de toma de decisiones est
en acercar lo mximo posible las creencias de una persona con su entorno.
En este sentido se consideran tres elementos fundamentales:

Premisas, que son las opiniones y expectativas sobre s mismo y sobre el

entorno.

Planes, imgenes y acciones secuenciadas y asociadas a un rol ocupacional.

Disonancia cognitiva, a partir de la confrontacin de las premisas con los planes.

El proceso de toma de decisiones es cclico. Primero est la llegada de informacin que

modifica el estado interno de la persona y produce disconformidad, si se supera el
umbral tolerable de disonancia, la persona examina sus premisas, si stas no flaquean
puede continuar la accin prevista, pero si lo hacen debe modificar sus planes.

Para el tema de madurez vocacional encontramos cuatro modelos tericos. Los dos
primeros presentan perspectiva evolutiva del desarrollo vocacional.
El modelo de Super plantea cinco dimensiones y diecinueve variables:
1. PLANIFICACIN (actitud): Futuro distante/ Futuro intermedio/ Presente
2. EXPLORACIN (Actitud): Consulta/ Recursos/ Participacin
3. INFORMACIN (cognitiva): Educacin e instruccin/ Requisitos de ingreso/
Deberes/ Oferta y demanda/ Condiciones/ Ascenso
4. TOMA DE DECISIONES (cognitiva): Principios/ Prctica
5. ORIENTACIN A LA REALIDAD: Conocimiento de s mismo/ Realismo/
Consistencia/ Cristalizacin/ Experiencia de trabajo
Crites plantea un modelo estructural con un factor general denominado Grado de
Desarrollo de la Madurez Vocacional.
ste ltimo, permite la comparacin entre personas de distintas edades y lo componen
dos factores: El contenido y el proceso de la eleccin de Carrera, cada uno de los cuales
contiene una serie de dimensiones. Como ser, en el primero de los casos, la consistencia
y realismos en la eleccin; y en el segundo de los casos las competencias, que incluyen
la autoevaluacin, informacin ocupacional, planificacin, seleccin de metas,
decisividad, implicacin, independencia, orientacin y compromiso.

El modelo conductual cognitivo parte de la idea de la madurez vocacional como un

proceso de aprendizaje determinado por la interaccin persona- ambiente. El mismo
tiene dos enfoques:
El Neo-conductista, en el que la maduracin vocacional es considerada como el
resultado de un grupo de factores y determinantes vocacionales y ambientales en
permanente interaccin.
El enfoque cognitivo, en el que la madurez vocacional es el resultado de un proceso
evolutivo que permite una construccin progresiva de la eleccin vocacional y una
mayor integracin educacin- orientacin.
En relacin a los componentes de la madurez vocacional, podemos comenzar
distinguiendo una serie de capacidades que se constituyen en objetivos, cuya
consecucin la condicionan:

Auto-concepto realista y positivo

Conocimiento adecuado de las propias motivaciones e intereses

Conocer bien la oferta educativa y profesional

Prever las implicaciones de una decisin a corto plazo

Adquirir estrategias especficas de decisin

Hay factores contextuales que influyen en el desarrollo de estas capacidades, siendo

posible actuar sobre ellos a travs de la actividad educativa:
- A partir del nivel de la interaccin profesorado- alumno, para que los primeros
contribuyan al desarrollo de un auto-concepto positivo y realista
- Actuar sobre la eleccin de contenidos
- Incidir sobre la importancia de plantearse con rigor el futuro acadmico y
profesional, y de cmo proceder para tomar decisiones vocacionales partiendo de
estrategias especficas.
Esta actuacin educativa puede darse a travs del currculo, especialmente importante
sobre todo en la etapa de la ESO, y a travs de programas especficos, generalmente del
Plan de Accin Tutorial, no como alternativa al currculo, sino que puede ser simultneo
y complementario.
Entre los instrumentos para evaluar la madurez vocacional encontramos los siguientes:
- El Career Development (CDI) de Super y colaboradores, de 1981. Destinado a
adolescentes y mide dos factores:

Factor actitudinal, que es el grado de planificacin de la carrera y conocimiento

del tipo de trabajo preferido, as como calidad y cantidad de trabajos de
exploracin, analizando sobre todo las fuentes de informacin.

Factor cognitivo, es la habilidad en la aplicacin de conocimientos sobre la

planificacin y la toma decisiones o situaciones hipotticas, conocimiento de
tareas de exploracin y de establecimiento de carrera y el conocimiento de la
familia profesional preferida por la persona.

- El Career Maturuty Invenyory (CMI) de Crites, de 1973 y 78. Est compuesto por
un test de competencias, que considera la auto-valoracin; informacin ocupacional;
seleccin de metas; planificacin y resolucin de problemas; y una escala de actitudes,
que tiene en cuenta la decisividad, implicacin, independencia, orientacin y
compromiso.
- Cuestionario de madurez vocacional de Rivas y colaboradores, de 1990. Es un
instrumento en castellano, incluido dentro del Sistema de asesoramiento Vocacional:
SAV-90. Evala la auto-confianza, certeza, eficacia en el estudio y bsqueda de
informacin vocacional.
En relacin a la organizacin de una conducta decisoria, entendemos que sta precisa de
una secuencia de pasos que constituyen el proceso de toma de decisiones, que debe ser
secuencial y racional.
Segn el modelo de Gelatt los pasos son:
- Propsito u objetivo, en el que hay que establecer cul es la necesidad de tomar una
decisin.
- Recogida de informacin tanto del contexto ambiental como personal.
- Secuencia de la estrategia decisoria:

Identificar alternativas, conociendo todas las posibilidades

Resultados posibles, son las posibles consecuencias de cada alternativa

Resultados probables, es predecir la viabilidad de cada alternativa

Clarificacin de valores, a partir de comparar metas con la propia jerarqua de

valores

Eliminacin sistemtica de cada alternativa

Toma de decisin. Puede ser definitiva o seguir un proceso de investigacin. En

cualquier caso hay que realizar una evaluacin, tanto de la decisin adoptada,
como del proceso seguido, para lo que resulta til la realimentacin que se va
produciendo a lo largo del mismo.

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 12 El proceso de bsqueda de

empleo.
Actualmente, el mercado de trabajo del sector de personas jvenes se caracteriza por
dos fenmenos importantes: un alto ndice de desempleo y el empleo precario. Lo que
favorece la inestabilidad laboral y, como consecuencia, rompe con el proceso personal
necesario de lograr habilidades, actitudes y destrezas laborales que permitiran buscar,
cristalizar y seleccionar aquellas ocupaciones ms acordes a las caractersticas
personales.
El proceso de bsqueda de empleo tiene tres fases: el anlisis de s mismo; el anlisis
del mercado de trabajo y la presentacin como candidato.
1 Fase: Anlisis de s mismo

Evaluacin de la realidad personal y profesional, para conocer las posibilidades

de insercin del sujeto. Es importante conocer, por un lado su ocupabilidad, o
sea, nivel de estudios, definicin del campo profesional de inters, experiencia
profesional; y por otro, los conocimientos de insercin, como ser el
conocimiento de ofertas de trabajo, cualificaciones requeridas, bsqueda de
informacin, autoestima profesional y motivacin intrnseca.

Toma de decisiones a partir de la confrontacin del nivel de formacin

acadmica y experiencia laboral, con las ofertas de trabajo y sus exigencias.
Posteriormente, sigue el inicio de la insercin laboral o bien, la elaboracin de
itinerarios formativos.

2 Fase: Anlisis del entorno, del mercado laboral

Anlisis del mercado de trabajo, que deber incluir el nmero absoluto de

ofertas en relacin al nmero de demandantes; el perfil de las ocupaciones
ofertadas; factores econmicos relacionados con la creacin o extincin de
puestos de trabajo y los sectores productivos en expansin. La movilidad
profesional, geogrfica y funcional; la formacin polivalente; la disposicin al
reciclaje profesional y a la formacin permanente; la flexibilidad y capacidad de
adaptacin, son caractersticas que facilitan el acceso al empleo y debe ser
conocido por el demandante.

Acceso al mercado laboral. Se puede optar por la modalidad de trabajo por

cuenta ajena o bien, por cuenta propia o autoempleo, como empresario
individual o constituyendo una sociedad. En el trabajo por cuenta aje se
encuentran empresas o instituciones que actan como intermediarios entre los
demandantes de empleo y los empleadores:

1. El Sistema Nacional de Empleo est integrado por el Sistema Pblico de Empleo

Estatal (INEM) y los Servicios Pblicos de Empleo de las Comunidades
Autnomas.
2. El INEM y sus entidades asociadas, ofrecen los Servicios Integrados para el
Empleo (SIPE).
3. Agencias privadas de colocacin
4. Empresas de trabajo temporal
5. Agencias de seleccin

Fuentes de informacin correcta y actualizada del mercado, como ser:

1. Prensa diaria especializada (monografas profesionales, gua de empresas

ofertantes, anuarios mercantiles, anuario financiero y de empresas en Espaa)
2. Tablones de anuncios de instituciones pblicas, entidades sociales, centros
comerciales
3. Departamentos y servicios de orientacin profesional, algunos pueden
encontrarse en los centros educativos; COIE Servicio Universitario.
4. Organizaciones empresariales que informan y asesoran para el autoempleo.
5. Organizaciones sindicales que asesoran sobre itinerarios profesionales,
autoempleo, oferta formativa, contratos, salarios y otros requisitos legales.
6. Cmara de Comercio informa y asesora para la creacin de empresas; y ofrecen
formacin.
7. Colegios Profesionales, orientan, dan perspectivas de futuro; formacin; tienen
bolsas de trabajo.
8. Comunidades Autnomas, a travs de Consejeras y Direcciones generales
ofrecen informacin sobre autoempleo, becas, bolsas de trabajo, oposiciones,
programas, iniciativas comunitarias, formacin.
9. Ayuntamientos, con distintos servicios de orientacin y asesoramiento.
Colaboran con el INEM y los Servicios Pblicos de Empleo de las Comunidades
Autnomas.
10. Internet, para la bsqueda de Empleo y para publicar el propio curriculum

Oferta Formativa para la que existen dos opciones:

1. Formacin reglada o educacin formal, constituida por todas las enseanzas

contempladas por la LOE y transitoriamente las enseanzas contempladas por la
LOCE.

2. Formacin no reglada incluye todos los estudios que se cursan fuera del mbito
educativo y que conducen a certificados de profesionalidad, el caso del
Ministerio de Trabajo, Comunidades Autnomas, Ayuntamientos, Sindicatos
3 Fase: Presentacin como candidato. Esto supone el primer contacto con las empresas
empleadoras. Para lo cual, no slo deben considerarse las ofertas publicadas, sino
tambin aquellas que deciden no publicar sus ofertas. Una estrategia puede ser crearse la
propia red de contactos. Para la presentacin, ante la empresa de inters, el candidato
debe tener en cuenta las siguientes herramientas:

Curriculum Vitae. En el que se estructuran los datos personales, formacin y

estudios, experiencia profesional y extra-profesional y otros datos de inters.
Puede ser de tipo cronolgico o funcional. A su vez, debe tenerse en cuenta que
refleja el retrato profesional de quien lo escribe, con lo cual debe atenderse
especialmente la sntesis, fluidez y facilidad de lectura, claridad, precisin,
coherencia con la personalidad del autor, esmero en la presentacin.

Carta de presentacin. Debe especificarse si se enva la solicitud por cuenta

propia o en referencia a algn anuncio; los objetivos de la misma, en los que
debemos incluir una explicacin de nuestro inters y nuestras aptitudes para el
puesto. Se solicitar una entrevista para ampliar la informacin y se incluir una
despedida con firma original.

Otras tcnicas de presentacin pueden ser la auto-candidatura, por telfono,

personalmente o por correo; o el auto- anuncio, en prensa, tablones de anuncios,
revistas especializadas, Internet

El proceso de seleccin de personal precisa del anlisis de las caractersticas y requisitos

del puesto en relacin con las caractersticas de los candidatos.
Son las caractersticas del puesto de trabajo las que determinan las tcnicas de seleccin
adecuadas:

Cuestionarios o formularios de ingreso, que permiten conocer de forma

sistematizada y ordenada el historial personal, acadmica y profesional.

Pruebas, exmenes profesionales, ejercicios de simulacin, que permiten

comprobar el conocimiento y capacitacin profesional.

Pruebas psicotcnicas, entre las que podemos encontrar como tipos

fundamentales las de inteligencia, que pueden medir el razonamiento lgico, la
comprensin verbal, la fluidez verbal. El factor espacial, el factor tcnicomecnico, memoria, capacidad creadora; las pruebas de aptitudes, entre ellas
las de capacidades para tareas concretas y especficas; las de personalidad, como
madurez psicolgica, emocional, actitud ante determinadas circunstancias; y por
ltimo la prueba de intereses, que incluye tambin las preferencias hacia
determinadas profesiones.

Entrevista de seleccin, como la ms empleada. Tiene por objetivo principal

elegir o rechazar candidatos. Se trata de una comunicacin bidireccional entre el
entrevistador y el entrevistado, en la que existen intereses diferentes.

Normalmente las entrevistas siguen una serie de fases o etapas:

Fase inicial con breve presentacin del entrevistador, objetivo y procedimiento

de la entrevista y proceso de seleccin.

Cuerpo de la entrevista con un intercambio de informacin en el que se recoge,

contrasta y aporta informacin.

Fin de la entrevista, en la que el entrevistador hace una sntesis de los aspectos

ms importantes tratados e indica cundo se comunicarn los resultados de la
entrevista.

A su vez, las entrevistas pueden ser distintos tipos, la estructurada o directiva, con
formulario establecido; la no estructurada o no directiva, con guin flexible y abierto; la
semi-estructurada o mixta es una combinacin de las dos anteriores; y la entrevista en
grupo, que puede incluir una discusin en grupo sobre distintos temas y ser observada
por responsables de la empresa.
- Reconocimiento mdico, que se realiza al final del proceso de seleccin para valorar
si las caractersticas psicofsicas del candidato le hacen apto para el desempeo del
puesto.
El trabajo por cuenta propia implica la adquisicin o posesin de una serie de
habilidades, actitudes, aptitudes y caractersticas que se suelen identificar con el sujeto
emprendedor, es decir, buena capacidad de resistencia a la incertidumbre; disponibilidad
para asumir riesgos; iniciativa; capacidad de organizacin, direccin y coordinacin; el
dinero como medida de los resultados; anticipar posibilidades futuras; responsabilidad
individual
El espritu emprendedor aparece como resultado de factores genticos, educativos y
familiares.
El proceso de creacin de una empresa comienza con la bsqueda de:
1. Bsqueda de la idea inicial, que puede surgir de la propia experiencia personal
y/o profesional, de la propia formacin personal en un rea ocupacional o
tambin de agentes externos como amigos, compaeros Tambin existen una
serie de fuentes para la obtencin de ideas empresariales, como ser catlogos de
franquicias, secciones financieras de peridicos y revistas; registro industrial y
oficinas de patentes; libros especializados en creacin de de negocios y
experiencias empresariales; organismos como Cmara de Comercio,
organizaciones empresariales y sindicales, agencias de desarrollo.
2. Evaluacin de la idea, es la transformacin de la idea en proyecto valorando la
posibilidad de su puesta en marcha, definiendo el servicio/ producto, como
caractersticas del mismo, necesidades productivas que cubre, ventajas para el
cliente, perspectiva de futuro; analizando el mercado potencial, su tamao,

tendencias, productos y precios existentes, demanda y oferta, competencia,

factores culturales, financiero econmico, innovaciones introducidas; y
estudiando su viabilidad a travs de un anlisis de los recursos financieros que se
precisan, as como los beneficios o prdidas potenciales que generara.
3. La elaboracin de un plan de empresa es un documento que identifica, describe
y analiza una oportunidad de negocio, examina la viabilidad tcnica,
econmica- financiera, y desarrolla los procedimientos y estrategias par
convertir tal oportunidad en un proyecto de empresa concreto.
Algunos de los aspectos que ha de tener un plan de negocio Son:

Descripcin del negocio

Estudio de mercado

Descripcin comercial o Plan de marketing

Descripcin tcnica

Plan de compras

Organizacin y Recursos humanos

Estructura legal

Estudio econmico- financiero

Valoracin del riesgo

Para el desarrollo de estos aspectos se necesita del asesoramiento tcnico y jurdico,

recurriendo a organismos e instituciones pblicos o privados, con el fin de convertir en
realidad el proyecto empresarial y dar comienzo al desarrollo de la actividad por cuenta
propia o autoempleo.
En relacin a la legislacin que refiere al proceso de bsqueda de empleo, podemos
sealar:
-

Ley 56/2003, de 16 de diciembre de Empleo

Ley 2/2006, de 3 de Mayo, de Educacin

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 13 El mercado de trabajo.

Este tema est en proceso de elaboracin.

TEMA 14 Exigencias de adaptacin al

medio laboral y al puesto de trabajo.
En este tema es fundamental hablar de la mundializacin de la economa y en cmo
hace posible el desplazamiento, cada vez de forma ms libre, de mercancas, capitales y
personas, lo que necesariamente provoca una gran competencia, no slo de productos,
sino tambin de trabajadores.
La economa nos obliga a una continua adaptacin y readaptacin al medio econmico
y laboral, por parte de las empresas y por parte de los trabajadores.
En relacin a las empresas continuamente se producen:

Cambios y avances en la forma de desempear los actuales puestos de trabajo.

Nuevos puestos de trabajo que antes no existan.

Nuevas especialidades de los ya existentes.

Esto se produce por la exigencia de los cambios en la produccin, aparicin de nuevos

productos y nuevas tcnicas, cambios en los gustos de los consumidores y, como no, de
los continuos avances tecnolgicos, a los que las empresas deben adaptarse si quieren
ser competitivas y subsistir; ya que una empresa que no se adapte a los continuos
movimientos del mercado est condenada al cierre.Una empresa debe estar en continuo
cambio, un cambio siempre hacia el avance, la innovacin y la apertura de los
mercados.
La alta tasa de desempleo es consecuencia de que la oferta de trabajo, es mayor que la
demanda, en parte porque la velocidad con la que se crean nuevas actividades es
insuficiente para compensar y sustituir actividades y formas de produccin obsoletas y
porque la creacin de nuevas empresas se produce a un ritmo ms lento que el de las
que cierran. La desindustrializacin se debe frenar, no impidiendo el cierre de empresas
obsoletas, sino reciclndolas y fomentando la apertura de nuevas.
Hay que conocer las grandes lneas de los cambios tcnicos y socioeconmicos, prever,
preparar y favorecer los cambios en las empresas, dirigiendo los recursos humanos y de
capital hacia nuevas fronteras y preparndolos para nuevas actividades. El capital
humano de una empresa no es slo un conjunto de trabajadores, sino tambin la suma de
sus experiencias, su preparacin, los conocimientos que estos poseen y el gran
conglomerado de relaciones humanas que se generan en el seno de la empresa.

Uno de los pasos ms importantes en el proceso de adaptacin al entorno laboral es la

comunicacin, si se produce distorsin en la misma, esto se traducir en un obstculo a
lo largo de todo el proceso productivo y afectar al ambiente laboral dificultando la
adaptacin al puesto de trabajo. Las exigencias del medio laboral obligan al trabajador a
obtener una slida formacin profesionales inicial y una formacin continua a lo largo
de toda su vida laboral debido a que pasar por varias empresas y probablemente
cambie mucho la forma de desempear su profesin u oficio, siendo posible tambin
que cambie su profesin inicial por otras.
Otro aspecto importante en la adaptacin del trabajador a su puesto es la organizacin
de la empresa. Para ayudarle se tratar de incrementar su satisfaccin y motivacin,
estableciendo mayores posibilidades de realizacin personal sobre la base de tareas ms
exigentes y responsables, unidas al reconocimiento, por parte de la empresa, y que
supongan oportunidades de promocin y desarrollo personal.
Las exigencias de adaptacin al medio laboral son consecuencia de los continuos
cambios y avances socio-econmicos, por los que las empresas se ven obligadas a un
continuo reciclaje de sus formas de produccin y comercializacin. Esta situacin
provoca que el trabajador est continuamente adaptndose al medio laboral, siendo sta
una exigencia de adaptacin continua, irremediable en un mundo cambiante.
Por otra parte, las empresas deben estudiar las cualidades y preferencias de cada
trabajador para colocarlos all donde ellos se encuentran mejor. En otras ocasiones hay
que estudiar la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo al Hombre, lo que se llama
ergonoma.
En el cambiante entorno social y laboral en el que nos movemos, una vez recibida la
formacin inicial es necesaria la formacin continua de los trabajadores.
Las capacidades generales que la empresa moderna exige a cualquier trabajador,
independientemente del puesto de trabajo, cualificacin profesional, posicin jerrquica
o especialidad:

Capacidad de interpretar y anticiparse, ya que los continuos cambios exigen

nuevos conocimientos, capacidad de observacin y reaccin frente a
eventualidades e imprevistos con iniciativa y eficacia.

Capacidad para operar con abstraccin, ya que el trabajo tiende, actualmente,

hacia esta direccin, utilizando indicaciones y lenguajes ms que objetos
materiales.

Capacidades generales bsicas comunes, como la capacidad de pensar, razonar,

usar correctamente el lenguaje, comunicarse y relacionarse con los dems, ser
creativos y tener iniciativas, utilizar ordenadores, dirigir y ser dirigido,
enfrentarse a problemas no estructurados.

La Formacin Continua encuentra claros fundamentos en las caractersticas actuales del

mercado laboral. De esta forma, podemos destacar:

Trabajadores por encima de los 45 aos sin empleo.

Elevado nmero de desempleados, ms preocupante en jvenes y mujeres.

Trabajadores polarizados en dos extremos, aquellos de alta cualificacin y los de

baja cualificacin.

Ya no existe la figura del aprendiz. Las empresas demandan personal con

formacin profesional adecuada a las necesidades del puesto, formacin que se
completar en la empresa y que continuar a lo largo de su vida.

La formacin continua responde a una exigencia actual por un lado, una especializacin
mayor de los profesionales y por otro, una preparacin polivalente que permita al
trabajador adaptarse a los cambios, e incluso cambiar de especializacin. El trabajador
actual debe ser un especialista en su materia, pero tambin debe ser polivalente y
verstil.
La formacin profesional se puede adquirir dentro del sistema educativo reglado y en
las empresas. Adems existen otras vas:

Formacin Ocupacional, ofrecida por el INEM y por otros organismos de las

comunidades autnomas.

Plan Nacional de Formacin e Insercin Profesional, marco desde el que se

desarrollan e impulsan los programas y acciones de formacin para el
desempleo, con la participacin del Fondo Social Europeo en la financiacin.
Estos programas varan progresivamente, adaptndose a los cambios del
mercado de trabajo.

Uno de los mayores potenciales de un profesional debe ser la actualizacin continua e

incluso, con antelacin a las nuevas tecnologas y formas de produccin de bienes y
servicios.
La empresa es la gran protagonista de la vida econmica, desde los comienzos de la
Revolucin Industrial. Han logrado traspasar fronteras y crear un estado de bienestar en
muchos lugares, all donde se asientan, ya que no slo ofrecen trabajo, sino tambin una
serie de beneficios sociales que alcanzan a todos los trabajadores.
Por ello es muy importante para la sociedad en general, las medidas que las empresas
tomen en cuanto a la flexibilidad de la que necesitan estar dotadas para adaptarse a los
continuos cambios.
Las empresas se enfrentan a continuos cambios econmicos, tecnolgicos y sociales,
que las obliga ha que cada da intenten ser ms flexibles. El estudio de la flexibilidad se
puede realizar desde dos mbitos:
- Externo: Tiene que ver con las relaciones entre empresas y mercado de trabajo. Los
mercados son cada vez ms fluctuantes, bsicamente debido a:

 La rpida evolucin de los productos que pasan de moda y se vuelven obsoletos.

Los continuos avances tecnolgicos, que obligan a las empresas a continuas
transformaciones.
La mundializacin de la economa, que hace que las producciones nacionales sean
cada vez ms dependientes del mundo exterior.
Fluctuaciones monetarias que afectan el precio de los productos tanto como el
petrleo
- Interno: tiene que ver con flexibilizar el uso de la fuerza de trabajo, a travs de dos
vas:
Cualitativa, que persigue la mayor calidad en la preparacin en los trabajadores. Es
necesaria una Formacin Profesional Inicial de alta calidad y una Formacin Continua
especializada y adaptada a los continuos cambios. Para esto es necesaria la colaboracin
entre empresas y centros educativos.
Cuantitativa, en cuanto al nmero de trabajadores disponibles que genera la actual
situacin de desempleo:
1. La existencia de un paro importante permite a las empresas utilizar contratos
precarios.
2. El gran nmero de desempleados debilita el poder de los sindicatos.
3. Las empresas demandan facilidad en los despidos, contratos de duracin
determinada, trabajo con dedicacin parcial.
4. Cada vez se sustituye ms el contrato de trabajo por el contrato mercantil,
trabajadores autnomos, sub contratas.
Algunas de las soluciones que se pueden adoptar para conseguir la flexibilizacin
cuantitativa, sin que conlleve precariedad laboral son:

Modificar el nmero de horas de trabajo sin modificar el nmero de

trabajadores.

Modificar las asignaciones de los trabajadores a los puestos de trabajo en

funcin de las necesidades de produccin, llamado movilidad funcional.

Otra de las nuevas concepciones empresariales es la de la Participacin.

Los empresarios han cambiado su visin del trabajador como una herramienta de la
produccin y han comprobado los efectos favorables que produce la participacin de los
trabajadores en la toma de decisiones.
Dentro del concepto de participacin se puede distinguir entre:

Participacin real, es el grado en que una persona se siente partcipe de una

decisin adoptada en grupo.

Participacin percibida, es la que el trabajador percibe desde su punto de vista.

Si es mayor que la real podemos hablar de manipulacin o influencia.

Participacin legal. Tiene carcter formal y supone la creacin de un sistema de

normas sociales, a las que hay que atenerse para tomar determinados tipos de
decisiones.

Participacin informal, est estrechamente relacionado con el concepto de

liderazgo. Surge de un modo espontneo y con frecuencia es la que con ms
intensidad se da en el seno de las empresas.

La participacin de los trabajadores produce efectos beneficiosos, entre ellos:

Ayuda a conseguir una mayor satisfaccin laboral.

Optimizacin de la toma de decisiones, ya que las decisiones, son fruto de un

razonamiento consecuente con la informacin disponible y los objetivos que se
quieren alcanzar. Adems reflejan las opiniones e intereses de todos.

Para que sea una participacin ptima deben tenerse en cuenta ciertos factores:

Los objetivos que se persiguen. Pueden surgir problemas al anteponer los

intereses personales a los de la empresa. Los conflictos pueden ser verticales u
horizontales. Para lo cual, es conveniente centrarse en la bsqueda de objetivos
comunes que permitan acercar posiciones y superar dichas diferencias.

Los conocimientos que poseen los partcipes de las decisiones. La informacin

es un factor determinante en la toma decisiones, que debe ser adecuada en
cantidad y calidad.

El tamao del grupo. Pueden surgir problemas de coordinacin, mayores

dificultades para encontrar objetivos comunes. Tambin puede provocar un
incremento de costes.

La propia naturaleza del problema, considerando que algunos son ms

susceptibles de crear conflictos de intereses.

La participacin potencia y estimula el desarrollo de relaciones personales de

colaboracin y amistad. Estas relaciones implican mejoras en los conocimientos
tcnicos y en la capacidad para solucionar problemas. Contribuyen tambin, al
desarrollo de un sentimiento de fidelidad hacia la empresa.
Las diferentes formas que la participacin puede adoptar, desde la informacin hasta la
toma de decisiones, pasando por las consultas y negociaciones, dependen de las
tradiciones sociales y estructuras poltico- laborales que rigen en los distintos pases.
Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 15 Discapacidad y necesidades

educativas especiales.
La Ley General de Educacin y Financiacin de la Reforma Educativa, de 1970,
planteaba por primera vez la necesidad de atender al alumno con necesidades educativas
especiales. En 1975 se crea el Instituto Nacional de Educacin Especial, que a travs del
Plan Nacional de Educacin Especial de 1978, estableci los criterios de la futura
ordenacin de la educacin especial. La definen los siguientes principios:

Principio de normalizacin

Principio de integracin escolar

Principio de sectorizacin de la atencin educativa

En 1982 se promulga la Ley de Integracin Social de los Minusvlidos (LISMI). sta

consolida los principios enunciados en el Plan Nacional de Educacin Especial y
contribuye al reordenamiento de la educacin especial.
La LISMI se inspira en el Informe WARNOCK, de 1978, que puede considerarse el
punto de partida en una nueva concepcin de la educacin especial que transita del
modelo centrado en el dficit al de las necesidades educativas especiales.
El desarrollo de la LISMI dio origen al Real Decreto 334/1985, de ordenacin de la
Educacin Especial, en el que ya se hacen evidentes los cambios anteriormente
nombrados.
Segn el Libro Blanco para la Reforma del Sistema Educativo, del MEC, 1989:
Partiendo de la premisa de que todos los alumnos precisan a lo largo de su escolaridad
diversas ayudas pedaggicas de tipo personal, tcnico o material, con el objeto de
asegurar el logro de los fines generales de la educacin, las necesidades educativas
especiales se predican de aquellos alumnos que, adems y de forma complementaria
puedan precisar otro tipo de ayuda menos usuales, pedaggicas o servicios.
En la LOGSE, de 1990, se prescindi del trmino educacin especial recurriendo al
concepto de alumnos con necesidades educativas especiales. Este aspecto se
desarrollo en el Real Decreto 696/1995 de ordenacin de la educacin de los alumnos
con necesidades educativas especiales.
La Ley Orgnica 10/2002 de LOCE (de Calidad de la Educacin) introdujo el concepto
de necesidades educativas especficas, incluyendo las necesidades especiales, en
referencia a los alumnos con discapacidades fsicas, psquicas, sensoriales o por
manifestar graves trastornos de la personalidad o conducta.
La Ley Orgnica de Educacin (LOE- 2006) entiende que el alumno con necesidades
educativas especiales, es aquel que requiere por un perodo de su escolarizacin o a lo
largo de toda ella, determinados apoyos y atenciones educativas especficas derivadas

de discapacidad o trastornos graves de conducta. La escolarizacin de este alumnado se

regir por los principios de normalizacin e inclusin y asegurar su no discriminacin
y la igualdad efectiva en el acceso y permanencia en el sistema educativo.
El sistema de clasificacin propuesto por la Organizacin Mundial de la Salud en la
Clasificacin Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalas (CIDDM)
distingue tres niveles:

Deficiencia, que es la prdida o anormalidad de una estructura o funcin

psicolgica, fisiolgica o anatmica. Refiere a las consecuencias permanentes a
nivel orgnico de las enfermedades y accidentes.

Discapacidad, es la restriccin o ausencia, debida a una deficiencia, de la

capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se
considera normal para un ser humano. Refiere a las consecuencias permanentes
de enfermedades y accidentes a nivel social.

Minusvala, seala toda situacin desventajosa para un individuo, como

consecuencia de una deficiencia o discapacidad, que limita o impide el
desempeo de un rol normal en funcin de edad, sexo, factores sociales y
culturales concurrentes. Refiere a consecuencias permanentes de las
enfermedades y accidentes a nivel social.

En relacin a la formacin, orientacin e insercin laboral, las transiciones suelen ser

procesos automticos, pero la problemtica inherente a las personas con discapacidad
hace necesario planificar los procesos de cambio.
El marco normativo de referencia lo constituye la Ley de Integracin Social de los
Minusvlidos (LISMI).
Respecto al mbito formativo concreta que dentro de la educacin especial se
considerar la formacin profesional del minusvlido, de acuerdo con lo establecido en
los diferentes niveles del sistema de enseanza general.
La orientacin profesional ser prestada por los correspondientes servicios, teniendo en
cuenta las capacidades reales del minusvlido, determinadas en base a los informes de
los equipos multiprofesionales. Asimismo, se tendrn en cuenta la educacin escolar
efectivamente recibida y por recibir, los deseos de promocin social y posibilidades de
empleo en cada caso, la atencin a sus motivaciones, aptitudes y preferencias
profesionales.
La formacin, readaptacin o reeducacin profesional se impartir de acuerdo con la
orientacin profesional prestada con anterioridad.
Las actividades formativas podrn impartirse en centros de carcter general o
especialmente dedicados a ellos, y tambin a las empresas.
En cuanto a la formacin y orientacin para el empleo encontramos que en la formacin
para personas con discapacidad se hace referencia a dos modelos:

El adiestramiento, como formacin dada en poco tiempo, relativo a un puesto de

trabajo especfico y basado en contenidos o tareas laborales.

La formacin profesional de ciclo largo y abarca contenidos de polivalencia,

como la enseanza de tareas presentes en varias ocupaciones.

La LOE determina que las administraciones educativas establecern una reserva de

plazas en las enseanzas de formacin profesional para el alumnado con discapacidad.
Con el fin de facilitar la integracin social y laboral del alumnado que no pueda
terminar la ESO, las administraciones pblicas fomentarn ofertas formativas adaptadas
a sus necesidades especficas.
La LOCE deroga el artculo 23 de la LOGSE en el que se hace referencia a los
Programas de Garanta Social, sustituyndolos por Programas de Iniciacin Profesional.
Por su parte, la LOE sustituye stos ltimos por Programas de Cualificacin Profesional
Inicial, destinado al alumnado mayo de 16 aos, cumplidos antes de 31 de Diciembre
del ao del inicio de programa, que no hayan obtenido el ttulo de la ESO.
Excepcionalmente, podrn incorporarse alumnos de 15 aos, con el acuerdo de
alumnos, padres o tutores. Con el compromiso de cursar los mdulos que conducen a la
obtencin del ttulo de graduado de la ESO.
El objetivo de estos programas es que todos los alumnos alcancen competencias
profesionales propias de una cualificacin de nivel uno de la estructura actual del
Catlogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. As como que tengan la posibilidad
de una insercin socio- laboral satisfactoria, y amplen sus competencias bsicas para
proseguir estudios en las diferentes enseanzas.
Los Programas de Cualificacin Profesional Inicial incluirn tres tipos de mdulos:

Mdulos especficos, que refieren a las unidades de competencia

correspondientes a cualificaciones del nivel uno.

Mdulos formativos de carcter general, que amplen competencias bsicas y

favorezcan la transicin al mundo laboral.

Mdulos de carcter voluntario para los alumnos, conducentes a la obtencin del

graduado en ESO.

En tanto no se implanten de manera definitiva estos programas, seguir vigente la

aplicacin de los actuales Programas de Iniciacin Profesional. Sus componentes
formativos son:

rea de Formacin Profesional Especfica, entre 15 y 18 horas semanales.

Prepara para la vida activa laboral en puestos que no requieren el ttulo de
Formacin Profesional de grado medio.

rea de Formacin y Orientacin laboral, entre 2 y 3 horas semanales.

Familiariza al alumno con el marco legal en condiciones de trabajo y de
relaciones laborales del mbito profesional de la especialidad, y dotarle de los
recursos y orientacin para la bsqueda de empleo y autoempleo.

rea de Formacin bsica, entre 6 y 9 horas semanales. Da la posibilidad de

adquirir o afianzar conocimientos y capacidades generales bsicas relacionadas

con los objetivos de la enseanza obligatoria, para la continuacin de sus

estudios. Los contenidos y metodologa se adaptarn a las condiciones y
expectativas de cada alumno.

Actividades complementarias, entre 2 y 3 horas semanales, da la posibilidad de

mantener actividades deportivas y culturales, que contribuyan a conseguir los
fines de los programas y favorezcan la adquisicin de hbitos positivos en
relacin con el ocio y tiempo libre.

Tutora, entre 1 y 2 horas semanales, Es inherente a la actividad educativa y se

desarrolla permanentemente a lo largo de todo el proceso formativo de los
jvenes. Incluye actividades concretas de grupo, con contenidos y objetivos que
faciliten el desarrollo personal, especialmente en aspectos como la autoestima y
la motivacin, la integracin e implicacin social y la adquisicin de habilidades
sociales y de autocontrol.

Los programas dirigidos al alumnado con necesidades educativas especiales se

impartirn en centros pblicos y en convenios con asociaciones, o excepcionalmente en
centros de educacin especial.
Estn dirigidos a jvenes con necesidades educativas especiales, entre 16 y 21 aos, que
no hayan alcanzado los objetivos de la Educacin Secundaria Obligatoria y no posean
titulacin alguna de Formacin Profesional, especialmente aquellos que hayan estado
integrados en centros de Primaria y Secundaria.
El rea de Formacin Profesional Especfica se desarrollar en dos fases, una primera
de Formacin Polivalente y una segunda orientada a la adquisicin de un perfil
profesional determinado. Cada se desarrollar en un curso escolar y las prcticas se
realizarn a lo largo del segundo curso. Es importante en esta rea que el alumnado
realice una formacin prctica en las empresas para conseguir la adquisicin de hbitos
de trabajo elevando as el nivel de competencia profesional.
En cuanto a la Formacin Profesional Ocupacional se desarrolla en centros
colaboradores del Instituto Nacional de Empleo (INEM) o de las Comunidades
Autnomas competentes.
El objetivo es cualificar a los trabajadores desempleados con discapacidad, segn el
sistema productivo, e insertarles laboralmente.
Los cursos se establecen en funcin de las necesidades del mercado laboral, y en su
diseo se contempla la posibilidad de hacer prcticas en las empresas.
Los Servicios Integrados para el Empleo (SIPES) estn promovidos por el Instituto
Nacional de Empleo. Sus actividades ms interesantes son:

Informacin y orientacin para la bsqueda de empleo, con entrevistas y

orientacin individualizada; informacin sobre requisitos y opciones del
mercado; desarrollo de aspectos personales para la ocupacin; y entrenamiento y
aplicacin de habilidades y tcnicas de bsqueda de empleo.

Programas mixtos de empleo con formacin profesional ocupacional. Se

desarrollan en convenios con corporaciones locales. Dan formacin y permiten
prcticas de trabajo.

Planes especficos para la adquisicin de experiencia laboral. Dirigido a

demandantes de empleo con poca experiencia y parados de larga duracin, por
medio de contratos subvencionados por el INEM para realizar actividades de
inters pblico.

Informacin y asesoramiento para el autoempleo u otro tipo de iniciativas

empresariales.

Los Planes de Insercin Laboral (PIL) estn subvencionados por el MEC y el Fondo
Social Europeo y dirigido al alumno con necesidades educativas especiales que cursan
Formacin Profesional Reglada o Programas de Garanta Social.
Las modalidades de Insercin Laboral incluyen:

Centros ocupacionales, cuya funcin es de ajuste social y personal de la persona

con discapacidad temporal o permanente, que le impida acceder a un empleo
competitivo. Estos centros ofrecen terapia ocupacional; ajuste personal o sea,
incremento de la autonoma, autoestima, responsabilidad y equilibrio emocional
y afectivo; e integracin social.

Empresas protegidas, son aquellas que dan trabajo a personas con minusvalas
en la produccin normal, quienes perciben un salario normal, mientras las
empresas se benefician de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social.

Centros Especiales de Empleo (CEE), emplean a aquellos minusvlidos que,

provisional o definitivamente, no pueden ejercer una actividad laboral en
condiciones habituales. Estos centros podrn ser creados por Organizamos
pblicos y privados como por las empresas. Las administraciones pblicas
promovern la creacin y puesta en marcha de estos centros y fomentarn la
creacin de puestos de trabajo especiales para minusvlidos en condiciones
adecuadas.

Los equipos multiprofesionales de valoracin debern someter a revisiones

peridicas a los minusvlidos empleados en los Centros Especiales de Empleo a
fin de impulsar su promocin teniendo en cuenta el nivel de recuperacin y
adaptacin laboral alcanzado.

Empleo con apoyo, tiene por objetivo fundamental el facilitar la contratacin de

las personas con discapacidad, en centros ordinarios, para que puedan demostrar
sus competencias.

Se distinguen tres fases: preparacin, apoyo y seguimiento. El preparador laboral

desempea un papel fundamental en el proceso.

Grupos de trabajo mviles y enclaves, estn compuestos por trabajadores que,

bajo la supervisin de un coordinador, prestan servicios en determinados lugares
de la comunidad. Realizan trabajos puntuales dentro de la empresa que los ha
contratado.

Tele-trabajo se realiza fuera de los locales de la empresa, usando las facilidades

de la telecomunicacin. Encontramos aquel que se realiza en conexin con el
ordenador central (ON- LINE) y aquel que no utiliza conexin (OFF-LINE),
pero s usa los medios de comunicacin y de transporte convencionales, como
ser correo, mensajera

Empleo- Horizon, es una modalidad de apoyo que se relaciona con la formacin,

la orientacin y la insercin.

En Espaa se establecen medidas de formacin y empleo, Anlisis de recursos y

necesidades del colectivo; formacin profesional y fomento del empleo; investigacin
de nuevas tecnologas; proyectos piloto de eliminacin de barreras y formacin de
formadores.
Como Anexo y en relacin a la normativa bsica sobre integracin laboral de las
personas con discapacidad encontramos lo siguiente:

Constitucin Espaola de 21/12/78, artculo 35, 42.2 y 49

Ley 51/1980, de 8 de Octubre, Bsica de Empleo, artculos 5, 10 y13

RD 1040/1981, de 22 de Mayo, sobre registro y depsito de convenios

colectivos de trabajo

Ley 13/1982, de 7 de Abril, de integracin Social de los minusvlidos, Ttulo

VII

RD 1451/1983, de 11 de Mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la

LISMI se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de
trabajadores minusvlidos

RD 1368/85, de 17 de Julio, que regula la relacin laboral de carcter especial de

los minusvlidos que trabajan en Centros Especiales de Empleo

RD 2274/1985, de 4 de Diciembre, que regula los Centros Ocupacionales para

minusvlidos

RD 2273/1985, de 4 de Diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de los

Centros Especiales definidos en el artculo 42 de la Ley 13/82

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 16 Pequeos grupos y

organizacin.

La dinmica de grupos es una rama de la Psicologa Social que hunde sus races en la
Psicologa de la Gestalt (forma), que explica que lo que el sujeto percibe no son
conjuntos de datos sensoriales sino totalidades (formas) dotadas de significacin y no
las sumas de los elementos que las componen.
El grupo es un todo organizado y estructurado cuya organizacin le confiere
caractersticas y modos de comportamiento diferentes al de las partes por separado.
El grupo es la unidad social constituda por individuos, sus interrelaciones y el conjunto
de normas que regulan las conducta de sus componentes.
Varios autores coinciden en sealar que, para el establecimiento de relaciones
interpersonales adecuadas, el nmero de sus miembros debe ser reducido, entre 12 y 20
personas, si bien el nmero ideal debe situarse entre 7 y 10 personas.
Sus caractersticas son:

Personas identificables por nombre o tipo.

Conciencia de grupo. Percepcin colectiva de unidad.

Participacin en los mismos propsitos (metas e ideales).

Dependencia recproca en la satisfaccin de necesidades.

Los miembros se comunican unos con otros.

Habilidad para actuar en forma unitaria.

A pesar de que los grupos adquieren caractersticas comunes, varan en volumen y

grados de estabilidad y pueden diferenciarse respecto a la organizacin y direccin.
Para que un grupo se constituya como tal deben darse ciertas interacciones entre sus
miembros. As es que, la dinmica de grupo establece una distincin entre grupos
primarios y grupos secundarios.
En el primero de los casos interaccionan directamente entre s y estn unidos por lazos
emocionales ntimos y personales.
En el segundo de los casos mantienen relaciones ms formales e impersonales. El
grupo es un medio para lograr otros fines.
Un conjunto de estructuras constituyen la organizacin, cuyo funcionamiento regulan
las relaciones de las partes que lo componen y que determinan ms o menos las
funciones de las personas.
Al hablar de grupos pequeos la referencia ser a los grupos primarios bien,
organizados espontneamente, bien como sub-grupos dentro de agrupaciones o grupos
organizados expresamente.

A partir de la interaccin de los miembros de un grupo, surge una estructura u

organizacin, se produce una diferenciacin de roles o papeles y, en consecuencia, de
responsabilidades respecto a tareas y metas del grupo.
Desde una perspectiva escolar debe diferenciarse entre estructuras formales, o sea
grupos organizados formalmente, y estructuras informales, subgrupos dentro de los
grupos formales.
Todos los grupos formales tienen estructuras organizadas establecidas de antemano que
determinan los tipos de posiciones y responsabilidades de sus miembros en relacin a
las tareas y finalidades del grupo:

La participacin y metas del grupo son obligatorias, aprender, y vienen

prescriptas por personas ajenas al mismo.

Los papeles y responsabilidades asignados vienen determinados en una

estructura vertical por el profesor, cuyo liderazgo es impuesto por la
organizacin escolar.

Dentro de la organizacin formal surgen grupos informales generados por la interaccin

dinmica de sus miembros, estableciendo normas y expectativas para el
comportamiento de cada uno de ellos, con papeles y estatus para cada uno.
Algunos roles o papeles tpicos individuales que emergen de la organizacin informal
del grupo- clase son:

El lder, que se identifica con el profesor. Sabe, interpreta, da soluciones. Asume

la direccin porque los dems se la entregan o porque l mismo impone su
personalidad.

El chivo. Emisario es la vctima en que se proyectan conflictos y negaciones del

grupo.

El excluido es el que no existe para el grupo. l mismo se excluye.

El saboteador. Intenta reventar al grupo cuando no puede canalizar su

impotencia.

El pelota es el favorito. Gira siempre en torno al profesor.

El empolln es una amenaza para el grupo porque establece niveles altos.

El gracioso escoge el rol, es un modo de ser protagonista o bien, se carga con el,
es un modo de ser vctima, se sufre.

La sociometra utiliza diversos procedimientos, como ser el socio-grama o test

sociomtrico, para explorar las interacciones existentes, la posicin de cada miembro
dentro de la estructura y el grado de cohesin.

Las organizaciones ocupan un importante espacio en la sociedad actual, ya que a travs

de ellas los individuos pueden alcanzar los objetivos y metas que de modo individual tal
vez no se conseguirn.
Una organizacin suele ser algo complejo por la cantidad de facetas y aspectos que
puede abarcar, adems del continuo cambio y desarrollo que experimentan.
Est compuesta de individuos y grupos, con vistas a conseguir ciertos fines y objetivos,
por medio de funciones diferenciadas, que se procura estn racionalmente coordinadas y
dirigidas, y con una cierta continuidad en el tiempo.
Su dinmica depende de las actitudes, valores, necesidades y expectativas de sus
miembros, adems de los procesos sociales internos y externos o sea, interpersonales,
grupales o intergrupales, as como los cambios culturales y tcnicas de su entorno.
La dinmica de las organizaciones ha generado diferentes planteamientos tericos que
intentan explicar el comportamiento y la conducta humana de ellas. Permiten conocer el
funcionamiento de las mismas as como la situacin interna de sus miembros.
La clasificacin de Blocher y Biggs, de 1986, es considerada la que mejor se adapta al
estudio de la conducta y el comportamiento en las organizaciones empresariales,
comunitarias y de servicios. Tal clasificacin establece los siguientes cuatro enfoques
tericos:
1- Teoras clsicas. Estas teoras contribuyeron a la comprensin de los problemas
relacionados con la estructura organizacional formal. Algunas de ellas son: Teora
Administrativa de Max Weber, Teora Administrativa de Henry Farol, Enfoque de
Gestin Cientfica de F.W. Taylor.
2- Teora de las Relaciones Humanas. Estas teoras se basan en que las conductas de
las personas se deben a sus interacciones sociales y el componente ms importante
viene determinado por los recursos interpersonales de los miembros.
3- Teoras de la Estructura Formal e Informal. Explican que en las organizaciones
existen dos tipos de estructura:
- Formal, que es la que viene impuesta.
- Informal, creada por las relaciones interpersonales de los miembros de la
organizacin que tiene un carcter dinmico y que da identidad a la organizacin. Sin
una estructura informal slida las organizaciones no se desarrollan, ya que es el factor
ms influyente sobre las opiniones y actitudes de los miembros.
4- Teora del Desarrollo Organizacional. Este movimiento se basa en las relaciones
humanas a travs de la planificacin y el control descentralizado, de la comunicacin
abierta multidireccional y de la necesidad de relaciones personales e informales entre
los trabajadores y administradores.
Un grupo constituye un sistema social, o sea un todo en el que cada una de las partes
que lo componen mantiene relaciones de interdependencia. El grupo es un sistema
abierto de interacciones, de tal manera que est determinado por las acciones de sus
miembros.
La estructura del grupo se configura a partir de las relaciones que se establecen entre los

miembros. Puede concebirse como una red de papeles diversos, de posiciones y

expectativas recprocas.
La posicin es el lugar jerrquico que ocupa la persona en la estructura. El estatus es el
valor de la posicin en trminos de rango y prestigio que los miembros le conceden.
El rol es la conducta que se espera de un miembro de acuerdo a la posicin que ocupa.
Las normas sociales son reglas que establecen los miembros del grupo para obtener una
coherencia de conducta. Estas normas se constituyen a lo largo de la interaccin social.
En relacin a la formacin y mantenimiento de los grupos, podemos comenzar diciendo
que la razn por la que las personas se renen en grupos puede ser el grupo mismo
como objeto de la necesidad o simplemente el medio da satisfaccin de una necesidad
que se encuentra fuera del grupo:

Atraccin interpersonal hacia los miembros del grupo, debido a la proximidad,

contacto, interaccin.

Atraccin hacia las actividades del grupo, considera sus objetivos valiosos y
adems disfruta de sus actividades.

Pertenencia misma a un grupo. Debido a la necesidad de afiliacin del individuo

al grupo que puede ser para comparar capacidades, por contacto social

Satisfaccin de necesidades externas mediante el grupo. Por ejemplo, la

afiliacin a un sindicato para la obtencin de un mejor salario o seguridad en el
empleo, obtencin de prestigio social y personal

Sobre las metas del grupo stas pueden ser metas de tarea y metas sin tarea.
Las metas de tareas estn claramente formuladas, designan ciertas actividades que
deben emprenderse para lograr una meta.
En cambio, las metas que no son de tarea ni estn claramente formuladas ni se expresan
abiertamente, pero pueden indicar que el grupo se compromete en ciertas actividades
para mantener su propia integridad y estabilidad como grupo.
Cuando los grupos no funcionan adecuadamente y no mantienen relaciones
satisfactorias entre sus miembros, las metas de tareas son reemplazadas por las metas de
no tarea para la consolidacin y mantenimiento del grupo.
En relacin a la influencia del grupo sobre sus miembros, vemos que los grupos
controlan la mayora de los estmulos a los que estn sometidos los miembros en el
desarrollo de sus actividades, influyendo a travs de la imposicin de un sistema de
normas.
La aceptacin de las normas y valores por parte de sus miembros pueden ser de dos
tipos:

Influencia formativa. Esto se da cuando, ante distintas alternativas y mediante la

aportacin de informacin se produce un cambio de opinin o de actitud de los

miembros del grupo. El sujeto confa ms en la opinin de los dems miembros

que en la propia.

Influencia normativa, se refiere a la aprobacin social que experimenta el sujeto

cuando su comportamiento se ajusta a valores, actitudes y normas socialmente
aceptados y deseables.

Mediante los procesos de identificacin e imitacin que se dan en la interaccin grupal

los individuos aprenden habilidades y comportamientos sociales que son necesarias para
la vida adulta. A travs de la simulacin de roles sociales en los juegos en el grupo de
iguales, el sujeto aprende pautas de comportamiento, agresivo, defensivo, cooperativo,
bsicas en el proceso de socializacin.
Dentro del grupo la interaccin social incide sobre sus miembros en la adquisicin de
competencias sociales, controlar los impulsos agresivos, relativizar los puntos de vista
individuales.
Del mismo modo, la interaccin grupal entre iguales tiene una notable influencia en el
incremento de las aspiraciones y el rendimiento acadmico del alumnado.
Shaw, en 1995, plantea una serie de hiptesis a travs de generalizaciones vlidas para
la mayora de los casos respecto a la influencia que ejercen los dems sobre la conducta
individual. Algunas de ellas son las siguientes:
1. La mera presencia de otras personas eleva el nivel de motivacin del individuo
que realiza una tarea, si ste tiene la expectativa de ser evaluado en su
rendimiento. Se ha comprobado que este caso se da en determinadas actividades
motoras, verbales, sin embargo, en tareas que exigen una actividad mental
superior no ocurre lo mismo
2. Los grupos suelen producir ms y mejores soluciones de los problemas que los
individuos que trabajan aisladamente.
3. Los grupos aprenden con ms rapidez que los individuos.
4. Se produce mayor nmero de ideas y stas son ms radicales, tanto por parte de
los individuos como de los grupos, cuando se suspende la evaluacin crtica de
las ideas durante el perodo de produccin.
5. Las decisiones tomadas despus de una discusin de grupo suelen ser ms
arriesgadas que el promedio de las decisiones individuales anteriores a dicha
discusin.
La influencia ejercida por el grupo tambin destaca el fenmeno del conformismo, que
es la tendencia que tiene el individuo a doblegarse a las presiones del grupo.
Las personas tendemos a reservar nuestras opiniones cuando lo que individualmente se
piensa no est en conformidad con lo que piensa el grupo al que se pertenece.
Cuanto mayor es la cohesin del grupo, mayor es tambin la presin que ejerce
involuntariamente sobre sus miembros.

El crecimiento y desarrollo de un grupo es el proceso por el cual un conjunto de

individuos pasa a ser un grupo. En este proceso los individuos aprenden modos ms
efectivos para trabajar juntos, desarrollan la confianza mutua, mejoran su comunicacin
y se abren a nuevas experiencias.
Las etapas evolutivas en el crecimiento y desarrollo de un grupo son:
1 etapa: Orientacin. Tiene que ver con el conocimiento mutuo de los miembros. El
conductor del grupo delimita lo que espera sobre sus miembros y la forma en que se va
a desarrollar el grupo.
2 etapa: Establecimiento de normas. Los miembros van estableciendo las normas que
regirn la conducta del grupo. Algunas normas bsicas son la responsabilidad grupal, el
responder a los dems, cooperacin, toma de decisiones a travs de acuerdo y
enfrentarse a los propios problemas.
3 etapa: Solucin de conflictos. Cuando un grupo alcanza un nivel de comunicacin
abierta y directa es frecuente el aumento de conflictos interpersonales. El conductor del
grupo debe centrarse en favorecer la mutua comprensin de los sentimientos y modos
de actuacin, para descubrir formas constructivas en la solucin de sus propios
conflictos.
4 etapa: Eficiencia. El grupo desarrolla su creatividad y su eficiencia, tanto en la
realizacin de sus proyectos como en la satisfaccin de las necesidades afectivas de sus
miembros. El grado de cohesin aumenta y el grupo se identifica como tal.
Los grupos informales pueden ser considerados como grupos primarios, caracterizados
por vnculos personales ntimos cargados de emotividad entre sus miembros. La
solidaridad y la obtencin de ventajas mutuas son espontneas y no calculadas. El grupo
se convierte en un valor en s mismo y no slo en un medio para la consecucin de otras
metas.
Su estructura es compleja, libremente estratificada y abierta siempre a cambios. Las
normas son improvisadas por sus miembros o impuestas por la autoridad moral del lder
que es aceptado voluntariamente por el grupo.
Su estructura interna est basada en acuerdos personales y prcticas habituales.
En relacin a los grupos secundarios, de acuerdo a su formalidad, se pueden distinguir
los grupos informales.
Si se tiene en cuenta la dimensin temporal, los grupos pueden ser permanentes y
temporales.
El grupo secundario, llamado tambin organizacin, puede ser considerado como grupo
permanente, al ser definido como un sistema social que funciona segn las instituciones
jurdicas, econmicas, polticas.
Por tanto, la temporalidad de los grupos primarios depende bsicamente del grado de
cohesin de stos, en el sentido del nivel de resistencia de un grupo a descomponerse.
La cohesin grupal es un agente de persistencia y auto-conservacin del grupo. Algunos
grupos temporales pueden ser: la pandilla del grupo, los grupos informales de la escuela

o a la empresa
Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 17 El liderazgo como rasgo de

personalidad.
Respecto al liderazgo puede diferenciarse al Lder formal, representado por el directivo
que dirige y tiene poder por la posicin que ocupa, del Lder informal que dirige y tiene
poder por la relacin psicolgica que tiene con el resto de los miembros. Ambos pueden
darse en una misma persona.
Entre sus rasgos y cualidades encontramos la inteligencia, extroversin, confianza en s
mismo, ambicin, dominio del grupo y de las situaciones, capacidades, motivacin y
sociabilidad.
Tambien debe tenerse en cuenta el contexto y las situaciones en que se desenvuelve el
lder, y las caractersticas y necesidades de sus subordinados.
Considerar el liderazgo como un conjunto de rasgos es algo que ya no se tiene en
cuenta.
En lugar de centrarse en la personalidad del lder, es ms til analizar los
comportamientos del lder, los estilos de liderazgo ms efectivos.
La clasificacin de estilos de liderazgo ms utilizada se realiza en funcin de:

El clima social: si es autoritario, democrtico o bien, dejar hacer caso en el que

hay ausencia de liderazgo.

En funcin de la toma de decisiones: puede ser autocrtico, en el que slo

participa el directivo; o bien, consultivo en el que se comparte informacin y se
participa en el problema.

Los lderes deben demostrar su capacidad para conseguir los objetivos del grupo,
respetar las normas de funcionamiento y mostrar su inters por pertenecer al grupo y
ejercer el liderazgo.
Y para que su influencia ejercida por el lder sea real y eficiente, es necesario que lder
utilice los siguientes medios:

Obligatoriedad: de forma directa o indirecta y mediante el poder econmico,

social e incluso espiritual. Hay una obligado para la aceptacin del lder. Esta
influencia puede generar hostilidad.

Convencimiento: cuando el subordinado acepta voluntariamente al lder. Esta es

la forma ms eficaz y productiva de influencia. Basado en la confianza y en
compartir las ideas. La excesiva confianza en el lder puede generar falta de
iniciativa en el influenciado.

El comportamiento e influencia de los lderes se halla condicionado y limitado por

aspectos internos al sistema organizacional, por los factores ambientales y por distintos
procesos sociales dentro de los cuales se destaca:

La influencia y poder de otros miembros de la organizacin y de los propios

subordinados.

A veces el liderazgo recae ms de una persona y pueden darse choques de

intereses y criterios entre los sujetos con poder.

El nivel jerrquico que ocupan los directivos determina el grado de influencia

que puedan tener.

Los factores tecnolgicos limitan las posibilidades de accin de los lderes. La

rigidez que introduce en la organizacin las avanzadas tecnologas, afectan a las
posibilidades de introducir modificaciones.

Los sujetos que obtienen posiciones de liderazgo son seleccionados y, en el

proceso de seleccin, intervienen una serie de mecanismos restrictivos. Esta
seleccin efectuada por los niveles jerrquicos superiores, acta como filtro ya
que tender a buscar un perfil de lder determinado, que se acomode a las
estructuras organizativas y limitando por tanto la posibilidad de accin de los
nuevos lderes.

La seleccin tambin depende del sistema interno de influencia y reparto de

poder dentro de la organizacin.

La eleccin de lderes y directivos depende de los factores ambientales de la

organizacin.

Las personas que llegan o aspiran a ser lderes han de preocuparse por reunir una
serie de caractersticas y capacidades para poder optar a los puestos de direccin,
estas caractersticas en muchas ocasiones son las que la organizacin considera
que debe reunir un buen lder. Por lo que existe un proceso de auto-seleccin de
estas personas y que se esfuerzan por tener aquellas capacidades que la
organizacin espera de ellos, limitando en cierta forma las propias.

Otro lmite a la influencia del lder es la oposicin y la resistencia a la influencia:

La oposicin surge a partir de la consideracin de los contenidos concretos de

las conductas que se trata de inducir.

La resistencia surge a partir de la consideracin de la falta de derecho que el ente

de la influencia tiene para exigir determinados cambios de comportamiento. En
los procesos de influencia personalizados se produce mayor resistencia que en
los impersonales.

Otro motivo por el que se siente rechazo hacia los procesos de influencia, es la llamada
teora de las conductas libres. Significa que cuando a una persona le sea impedida una
conducta, de las que l considera libres, rechazar al objeto que con su actuacin impida
o limita esta conducta; la magnitud del rechazo viene determinado por tres factores:

La importancia de estos actos libres para el sujeto

La proporcin de actos libres eliminados

La intensidad de los intentos de eliminacin

Existen varias clasificaciones de las distintas tipologas del liderazgo:

-

La Clsica que se centra en el origen del poder del lder y que pueden ser:

Lder formal o institucional, que ostenta un poder segregado del poder oficial.

Lder informal o social, cuyo poder est otorgado por el grupo.

- Atendiendo a las funciones del lder encontramos al:

Lder de tarea que es quien conduce al grupo a la realizacin de un trabajo

Lder socio- emocional que suele contar con la aceptacin del grupo, aumenta su
moral y elimina sus tensiones.

Existen diversas concepciones sobre el poder, pero todas tienen en comn que su
ejercicio implica la capacidad o habilidad que posee una persona, grupo o entidades
para influir sobre otras personas, grupos o entidades. As es como comenzamos
hablando de las relaciones de poder.
En todo proceso de influencia existen tres elementos principales:
1. La persona, grupo o entidad que ejerce la influencia
2. El mtodo que se utiliza
3. El destinatario
Respecto al elemento que ejerce la influencia entendemos que puede ser ejercida por
personas; grupos; gobiernos; estados; entidades de todo tipo
Segn Cart Wright, en 1965, Los aspectos individuales relevantes en el ejercicio del
poder son:

Los recursos de quien ejerce el poder y que el destinatario valora.

La motivacin y deseo reala de quien ejerce ese poder.

Los aspectos de la personalidad o sea, aquellos rasgos que favorecen la

posibilidad de ejercer el poder.

El desempeo de un rol, que requiere el ejercicio de influencia sobre el resto de

los miembros.

Mowday, en 1975, propuso una sntesis de las clasificaciones de los distintos mtodos
de influencia y poder:

Las sanciones negativas, se dan con el ejercicio de la influencia y el poder

mediante la aplicacin de castigos.

Las sanciones positivas son cuando se trata de influenciar y ejercer poder sobre
los dems a travs de recompensas.

Los mtodos informativos. Dependiendo del empleo que se haga de la

informacin, se puede ejercer un tipo de influencia u otro. Normalmente se
utiliza un mtodo de persuasin manipulativa, en el que el agente de la
influencia distorsiona, enmascara u oculta la informacin.

El mtodo de autoridad est basado en el poder legtimo.

Los mtodos de atraccin son aquellos en los que se utilizan la simpata, el

respeto

En cuanto al destinatario de la influencia puede ser un individuo, grupo o cualquier tipo

de colectivo. Sus aspectos determinantes son:

La imagen que el destinatario tenga sobre el lder

Si se trata de influenciar a un colectivo o individuo

Los rasgos de personalidad en el destinatario para decidir el grado de

influenciabilidad

La aceptacin de la influencia

Existen varios tipos de poder:

Legtimo, tiene que ver con el derecho que el lder tiene a ejercer influencia o
poder, dado por la posicin que ocupa en la organizacin.

Experto, es aquel al que se le otorga poder por estar en posesin de ciertos

conocimientos y aptitudes.

Carismtico, est de acuerdo a las cualidades, ideas, conocimientos y

popularidad que posee el lder.

Recompensa, se la espera econmica o psicolgica.

Coercitivo, es cuando se tiene el poder de castigar o sancionar.

Podemos conocer la jerarqua en la organizacin a partir de la clasificacin de su

estructura:

Estructura vertical, aquellas que se apoya en el principio de jerarqua, de modo

que todo nivel depende del inmediato superior.

Organizacin funcional, es la que responde a las necesidad de implantar la

especializacin en los diferentes niveles de la estructura jerrquica.

Estructura mixta o lneo- funcional. Mantiene el modelo jerrquico, pero

aplicando una mayor especializacin en cada nivel. En sta aparecen unos
rganos consultivos llamados staff, que estn desposedos de toda autoridad; son
especialistas que tienen por cometido el asesoramiento y el apoyo tcnico al
directivo que en cada nivel ostenta la autoridad.

Desde un punto de vista sociolgico y ms general, la organizacin es considerada un

sistema integrado por partes interrelacionadas y jerrquicamente ordenadas.
El establecimiento de la jerarqua dentro de la organizacin posibilita disear un sistema
de autoridad que, a su vez, permite evitar relaciones contradictorias de poder.
En todo grupo social estructurado existe una jerarqua que influye de forma
determinante en el funcionamiento del grupo y en las relaciones de poder. A su vez, la
influencia recaer sobre las conductas y actitudes de los miembros hacia la
organizacin.
El patrn jerrquico presenta dos caractersticas definitorias:

Asimetra: si la organizacin establece que A tiene autoridad sobre B, entonces

B no la tiene sobre A.

Transitividad: Si A tiene autoridad sobre B y B sobre C, entonces A tiene

autoridad sobre C.

Hay dos estilos bsicos de jerarqua en la organizacin. Los dos estilos bsicos son
descritos por la teora clsica y la moderna; stas se diferencian en la rigidez de las
estructuras y el grado de participacin de los componentes de la organizacin:

El estilo Clsico se caracteriza por:

Un tipo de estructura organizativa excesivamente rgida, por lo que resulta muy

difcil su adaptacin a los cambios y a las innovaciones tecnolgicas.

La autoridad es vertical y descendente. En el mayor nivel jerrquico se asientan

los directivos con mayor poder y a medida que se desciende en rango jerrquico,
disminuye la autoridad y el poder.

El elemento humano es un factor de segundo orden.

Compuesta por una excesiva burocratizacin. Lo que implica organizaciones

menos activas.

Los criterios por los que se rige este tipo de organizaciones es el de la autoridad,
prevaleciendo siempre la decisin de quien ostenta un nivel jerrquico mayor.

Sus principios bsicos son la jerarqua; la autoridad; y la unidad de mando y

direccin.

- En el estilo Moderno el ser humano adquiere una gran importancia dentro de la

organizacin, denominndose Capital Humano. Es considerado no slo como el
conjunto de personas que la integran, sino tambin como el conjunto de aptitudes,
conocimientos y formacin que estos poseen.
Las organizaciones de este tipo son flexibles, la jerarqua pierde rigidez y gana en
comunicacin y colaboracin entre sus miembros. El tipo de liderazgo que se ejerce es
ms democrtico y no est basado en la autoridad ni en el poder coercitivo. Existe
mayor participacin en la toma de decisiones, que se desvincula del rango jerrquico
que se ocupa y se centra en la capacidad del ser humano.
Toda organizacin necesita una jerarqua donde est claramente definida la escala de
poder, de lo contrario la organizacin caera en la anarqua.
Esta teora se apoya en los siguientes principios: Divisin del trabajo; especializacin;
departamentalizacin; coordinacin y comunicacin.
En relacin a aquellos principios que fijan el equilibrio de la organizacin es ms
arriesgado y difcil de sealar, pero muy genricamente podramos destacar: la
motivacin de todos los componentes de la organizacin; participacin; comunicacin e
informacin.
Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 18 Los equipos de trabajo.

El trabajo en equipo, en la mutua colaboracin y unin de esfuerzos, resulta ser ms

efectivo que el trabajo individual.
Las personas aisladamente estn sujetas a limitaciones, que los equipos de trabajo tienen
posibilidad de superar en mayor o medida. Algunas ventajas del trabajo en equipo son:

Su resultado es superior a la suma de todos los resultados individuales.

Son ms estables que las personas que trabajan aisladamente.

La aportacin de todos los miembros da mejores resultados para la solucin de

problemas.

Los grupos asumen ms fcilmente riesgos.

Con una adecuada divisin del trabajo pueden realizar tareas de mayor
especializacin.

En cambio, los inconvenientes del trabajo en equipo son:

Es ms fcil diluir la responsabilidad. - Se gasta mucho tiempo en energa y

discusiones.

Si es un equipo numeroso puede caer en la burocracia.

Es necesario un lder competente, aceptado por los miembros, carismtico,

inteligente.

Los equipos pueden ser temporales o permanentes segn su finalidad y duracin.

Un equipo es efectivo y sus resultados son ptimos cuando se dan las siguientes
condiciones: hay confianza mutua entre sus miembros; una buena comunicacin; apoyo
mutuo; compresin e identificacin con los objetivos de la organizacin; habilidad para
el trabajo en equipo; buen liderazgo; se tratan las diferencias de manera adecuada a cada
situacin: evitando el enfrentamiento, apelando a la colaboracin y buen entendimiento,
prohibiendo o reprimiendo las diferencias, negociando, confrontando.
El comportamiento e influencia de los lderes se halla condicionado y limitado por
aspectos internos al sistema organizacional, por los factores ambientales y por distintos
procesos sociales dentro de los cuales se destaca:
- La influencia y poder de otros miembros de la organizacin y de los propios
subordinados.
- A veces el liderazgo recae ms de una persona y pueden darse choques de intereses y
criterios entre los sujetos con poder.
- El nivel jerrquico que ocupan los directivos determina el grado de influencia que
puedan tener.
- Los factores tecnolgicos limitan las posibilidades de accin de los lderes. La
rigidez que introduce en la organizacin las avanzadas tecnologas, afectan a las

posibilidades de introducir modificaciones.

- Los sujetos que obtienen posiciones de liderazgo son seleccionados y, en el proceso
de seleccin, intervienen una serie de mecanismos restrictivos. Esta seleccin efectuada
por los niveles jerrquicos superiores, acta como filtro ya que tender a buscar un
perfil de lder determinado, que se acomode a las estructuras organizativas y limitando
por tanto la posibilidad de accin de los nuevos lderes.
- La seleccin tambin depende del sistema interno de influencia y reparto de poder
dentro de la organizacin.
- La eleccin de lderes y directivos depende de los factores ambientales de la
organizacin.
- Las personas que llegan o aspiran a ser lderes han de preocuparse por reunir una
serie de caractersticas y capacidades para poder optar a los puestos de direccin, estas
caractersticas en muchas ocasiones son las que la organizacin considera que debe
reunir un buen lder. Por lo que existe un proceso de auto-seleccin de estas personas y
que se esfuerzan por tener aquellas capacidades que la organizacin espera de ellos,
limitando en cierta forma las propias.
Otro lmite a la influencia del lder es la oposicin y la resistencia a la influencia:
- La oposicin surge a partir de la consideracin de los contenidos concretos de las
conductas que se trata de inducir.
- La resistencia surge a partir de la consideracin de la falta de derecho que el ente de
la influencia tiene para exigir determinados cambios de comportamiento. En los
procesos de influencia personalizados se produce mayor resistencia que en los
impersonales.
Otro motivo por el que se siente rechazo hacia los procesos de influencia, es la llamada
teora de las conductas libres. Significa que cuando a una persona le sea impedida una
conducta, de las que l considera libres, rechazar al objeto que con su actuacin impida
o limita esta conducta; la magnitud del rechazo viene determinado por tres factores:
-

La importancia de estos actos libres para el sujeto

La proporcin de actos libres eliminados
La intensidad de los intentos de eliminacin

Existen varias clasificaciones de las distintas tipologas del liderazgo:

-

La Clsica que se centra en el origen del poder del lder y que pueden ser:

Lder formal o institucional, que ostenta un poder segregado del poder oficial.
Lder informal o social, cuyo poder est otorgado por el grupo.

- Atendiendo a las funciones del lder encontramos al:

Lder de tarea que es quien conduce al grupo a la realizacin de un trabajo
Lder socio- emocional que suele contar con la aceptacin del grupo, aumenta su
moral y elimina sus tensiones.
Existen diversas concepciones sobre el poder, pero todas tienen en comn que su
ejercicio implica la capacidad o habilidad que posee una persona, grupo o entidades

para influir sobre otras personas, grupos o entidades. As es como comenzamos

hablando de las relaciones de poder.
En todo proceso de influencia existen tres elementos principales:

La persona, grupo o entidad que ejerce la influencia

El mtodo que se utiliza

El destinatario

Respecto al elemento que ejerce la influencia entendemos que puede ser ejercida por
personas; grupos; gobiernos; estados; entidades de todo tipo
Segn Cart Wright, en 1965, Los aspectos individuales relevantes en el ejercicio del
poder son:

Los recursos de quien ejerce el poder y que el destinatario valora.

La motivacin y deseo reala de quien ejerce ese poder.

Los aspectos de la personalidad o sea, aquellos rasgos que favorecen la

posibilidad de ejercer el poder.

El desempeo de un rol, que requiere el ejercicio de influencia sobre el resto de

los miembros.

Mowday, en 1975, propuso una sntesis de las clasificaciones de los distintos mtodos
de influencia y poder:

Las sanciones negativas, se dan con el ejercicio de la influencia y el poder

mediante la aplicacin de castigos.

Las sanciones positivas son cuando se trata de influenciar y ejercer poder sobre
los dems a travs de recompensas.

Los mtodos informativos. Dependiendo del empleo que se haga de la

informacin, se puede ejercer un tipo de influencia u otro. Normalmente se
utiliza un mtodo de persuasin manipulativa, en el que el agente de la
influencia distorsiona, enmascara u oculta la informacin.

El mtodo de autoridad est basado en el poder legtimo.

Los mtodos de atraccin son aquellos en los que se utilizan la simpata, el

respeto

En cuanto al destinatario de la influencia puede ser un individuo, grupo o cualquier tipo

de colectivo. Sus aspectos determinantes son:

La dinmica de grupos nace en los aos 30 debido a Kart Lewin. Su teora puede
resumirse en los siguientes puntos:

El grupo no es una suma de sus miembros.

Las relaciones producen continua evolucin y movimiento, lo que determina su

propia dinmica.

Las reacciones de un miembro dependen de sus caractersticas personales y de

las del resto del grupo.

En la dinmica de grupos se puede diferenciar el aspecto interno, que son las relaciones
y dependencias dentro del grupo, y el externo, relaciones de los miembros del grupo con
otros grupos.
Las tcnicas de grupos son procedimientos de organizar y desarrollar la actividad de
grupo. La eleccin de una tcnica u otra depende de las caractersticas del grupo:

Su estructura y tamao

Los objetivos que se persigan

El ambiente fsico del grupo

Las conductas y caractersticas de sus miembros

El clima que subsista en el grupo

Todas las tcnicas precisan un moderador o director de grupo, de l depende en gran

parte el xito o fracaso de stas tcnicas.
Hay tcnicas en las que intervienen expertos, como ser:

Simposio: en el que varios expertos desarrollan diferentes aspectos de un tema o

problema, de modo que sus intervenciones van aportando informacin. Es
conveniente continuar o combinar sta tcnica con otras que permitan la
participacin directa del grupo.

Panel decisorio: el grupo se divide en sub- grupos que eligen un portavoz; ste
entra en la conversacin o dilogo delante de todos los componentes del grupo.
Cada grupo puede comunicarse con su portavoz brevemente y por escrito, pero
en el dilogo slo pueden intervenir los portavoces.

Panel informativo: en el que varios expertos conversan sobre un tema, aportando

cada uno un punto de vista distinto, de cara al pblico.

Dilogo o debate pblico: es una variante del panel informativo, en este caso los
expertos son slo dos.

Mesa redonda: en la que varias personas, expertas en una materia, van

interviniendo sucesivamente ante un auditorio.

Entrevista o consulta pblica: en sta un miembro elegido por el grupo interroga

a un experto, sobre el tema objeto de la entrevista.

Entrevista colectiva en la que son varios los miembros del grupo que interrogan
al experto. Como en la entrevista o consulta pblica, tambin es el grupo el que
elige a estos miembros.

Tambin hay tcnicas en las que interviene todo el grupo, como ser:

Los equipos rpidos, son sub- grupos que se forman, sin ningn criterio
predeterminado, para recoger de forma rpida y efectiva informacin de un
grupo bastante numeroso en la que todos los componentes deben participar.

Philips 66, como variante de los equipos rpidos, los equipos que se forman son
de seis personas y deliberan durante seis minutos.

Foro, en el que los componentes de un gran grupo van teniendo intervenciones

sobre un tema determinado.

Grupos de debate o discusin dirigida, en el que un grupo pequeo debate un

tema determinado con la ayuda de un director o coordinador.

Cuchicheo, aqu los miembros de un grupo dialogan simultneamente de dos en

dos.

Comisin, es un pequeo grupo representativo del total y elegido por ste,

cuando al grupo le resulta difcil la elaboracin de criterios o soluciones
satisfactorias, bien por su excesivo tamao o por propuestas totalmente
dispares. De esta forma la comisin elaborar sus conclusiones que presentar
ante el grupo para su aprobacin.

Grupo de decisin est compuesto por un reducido nmero de personas que se

renen con el objeto de hacer una propuesta concreta.

Brainstorming o tormenta de ideas, en ste un pequeo grupo se rene y aportan

el mayor nmero de ideas.

Seminario de trabajo, en el que el grupo se divide en grupos ms pequeos para

estudiar en profundidad un aspecto concreto de un tema.

Las tcnicas nombradas pueden servir para su aplicacin en un entorno laboral. Para lo
cual hay que tener en cuenta las siguientes indicaciones:

Tener muy bien definidas las tcnicas que se persiguen.

Conocer a los miembros del grupo que participarn.

Que el trabajo se desarrolle en una ambiente cooperativo, democrtico y sin

tensiones.

El director o moderador debe ser un lder dentro de la organizacin de la

empresa.

Es necesaria la participacin de todos los miembros del grupo.

Otras tcnicas de grupo para aplicar en las organizaciones y no slo en el campo laboral
son:

Representacin de roles en el que cada participante adopta un rol para estudiar

los problemas y tomar decisiones desde diferentes puntos de vista. De esta forma
se consigue una visin ms profunda y una mayor comprensin de las acciones y
opiniones del resto de los miembros.

Grupo T o labor training se trata de grupos pequeos en los que se observa la

conducta y reacciones de cada uno de los miembros del grupo. Aqu desempean
un papel esencial las aptitudes de comunicacin verbal y no verbal, los
mecanismos de argumentacin y defensa.

El sistema GRID para el desarrollo de las cualidades de direccin, con el que se

persigue formar al personal dirigente, dentro del estilo de la organizacin. Para
esto se utiliza la tcnica Grupo T.

Feedback emprico, aqu el personal completa cuestionarios sobre sus

superiores, la organizacin, la direccin En un proceso de retroalimentacin
los directivos pueden tomar decisiones y plantearse actitudes hacia el personal.

Una reunin es la agrupacin de un determinado nmero de personas que durante un

tiempo comparten el deseo de conseguir un objetivo concreto. Implica un intercambio
de experiencia, opiniones y conocimientos, bajo la direccin de una persona cualificada.
Su fin es establecer una colaboracin conjunta en la bsqueda de soluciones.
Las reuniones tienen un doble objetivo:

Objetivo formal para el que las reuniones son un medio esencial para difundir
informacin, resolver problemas, tomar decisiones y recoger opiniones.

Objetivo informal, en este caso las reuniones satisfacen necesidades humanas

como, la necesidad de contacto entre los miembros de una organizacin.

Existen otros motivos por los que se pueda realizar una reunin y que podran ser:

Reunirse para demostrar poder, de esta forma quien ostenta el poder en la

organizacin convoca la reunin sin aviso previo y sin que el motivo sea
urgente.

Reunirse para dar sensacin de eficacia.

Reunirse como un rito, o sea que sea realiza por costumbre.

Reunirse por la seguridad que da sentirse en un grupo compacto.

Hay tres elementos imprescindibles en la direccin de reuniones y stos son:

El director, que es quien normalmente convoca la reunin, prepara y dirige de

forma que se logren los objetivos previstos. Su misin en los preparativos de la
reunin es: definir el objetivo de la reunin; preparar toda la documentacin;
elegir y convocar a los asistentes e informarles de los temas a trata en la reunin.

El tema a tratar, es la causa convocante de la reunin, contenido sobre el que se

consulta, se informa o se trata de aportar soluciones. Es conveniente que el tema
afecte a los componentes del grupo que se rene para lograr de esta forma su
motivacin a aportar soluciones.

Los participantes son los elegidos para ser parte de la reunin. Debe tratarse de
un nmero adaptado al tema, pero siempre reducido, de 5 a 10 personas. Deben
entender el tema que se tratar y en alguna forma verse afectado por l. A veces
se requiere la presencia de un experto que pueda aportar soluciones por sus
especiales conocimientos.

En la direccin y desarrollo de una reunin podemos diferenciar los siguientes estilos:

Estilo autoritario. Est todo bajo control de quien dirige.

Estilo Laissez- faire. En ste la direccin es funcin del propio grupo. El director
tiene una actitud pasiva, condescendiente, casi sin intervenir.

Estilo democrtico. En el cual el director tiene el control, pero todos participan

activamente con ideas y soluciones.

Estilo liberal, en ste hay una total libertad de actuacin de los miembros,
mientras que el director tiene una funcin activa y participativa.

De acuerdo a los objetivos que persiga una reunin, sta puede ser:

Descendente, en la que el director informa y pide aclaraciones sobre el tema a

los miembros del grupo.

Ascendente. Quien dirige la reunin recoge las opiniones de los asistentes.

Debate, aqu todos participan por igual y la comunicacin circula de forma

horizontal.

La preparacin previa de una reunin determina su efectividad. Las etapas necesarias

para lograrlo son:
-

Preparacin, que conlleva las siguientes actividades:

Definir los objetivos y metas que se persiguen

Planificar el desarrollo de la reunin

Eleccin de los participantes

Convocatoria con orden del da

Organizacin de lo recursos necesarios

Desarrollo de la reunin

Inicio de la misma. El director hace las presentaciones, informa sobre el tema,

actividades, mtodos y objetivo de la reunin.

Desarrollo y direccin de la reunin

- Cierre de la reunin, en el que el director sintetizar las ideas surgidas y resumir los
acuerdos adoptados. Tambin debe elaborarse el acta.
- La evaluacin ser realizada por el director a partir de examinar los objetivos,
acuerdos, clima reinante, participacin y desarrollo general de la reunin.
Para lograr una efectiva participacin de los componentes en un equipo de trabajo es
necesario que adquieran una formacin en el trabajo cooperativo.
Un perodo de formacin previa y una formacin continua dentro del equipo, donde los
miembros aprendan a expresarse con libertad y respeto, a hacer crtica constructiva,
asumir conflictos y tensiones y solucionarlos, a la cooperacin continua, en definitiva a
que el grupo trabaje como una sola unidad.
De esta forma, cuando las personas trabajan juntas para conseguir unos fines comunes
se denomina cooperacin, y sta puede ser de dos tipos:
1. Cooperacin directa. Se da cuando las personas realizan actividades juntas
teniendo un fin comn.
2. Cooperacin indirecta. En este caso las actividades que se realizan para
conseguir un mismo fin estn diferenciadas entre s. Significa que existe una
divisin de trabajo, tal como se da en las empresas.

En los equipos de trabajo y en cualquier actividad de grupo es inevitable la aparicin del

conflicto. Para lograr su resolucin es necesaria la colaboracin y buena predisposicin
de todos los miembros, pero fundamentalmente ser de un inestimable valor las
cualidades que el lder posea al efecto.
El equipo de trabajo debe tener un lder que dirija y organice el equipo de trabajo, ste
puede ser un directivo, un trabajador con mayo antigedad o cualquier otro elegido por
el propio grupo.
El lder debe dirigir al equipo con un modelo de direccin participativa y sta se
fundamenta bsicamente en que todos participen activamente de ciertas parcelas de la
direccin; para ello el lder deber: Permitir la participacin de los componentes del
equipo en la toma de decisiones; en la solucin de problemas; informar a los miembros
de la verdadera situacin en que se encuentran; animar y elevar la moral; fomentar la
comunicacin; lograr un buen clima de convivencia.
Para el trabajo en equipo es preciso que sus componentes tengan una actitud
participativa y activa. Algunas actitudes que pueden favorecerlo son:

Pensar lo que se desea transmitir y expresarlo de forma clara y coherente

Adaptarse a la capacidad del grupo, para situarse a su nivel de comprensin

Defender el punto de vista propio sin tratar de imponerlo

Aceptar las crticas

Intentar buscar soluciones en las intervenciones

Aceptar las ideas y soluciones que los dems proponen si son buenas para el
funcionamiento del grupo

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 19 La motivacin laboral.

El motivo es la razn para un comportamiento, que puede ser consciente o
subconsciente. Cuando a sto le sumamos una accin, se convierte en
motivacin. Aquello que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera y
con un nivel de esfuerzo concreto. Es lo que moviliza la conducta, las necesidades, los
objetivos y metas que perseguimos; y aquello que intentamos evitar.
La motivacin y la satisfaccin estn estrechamente relacionados, principalmente en el
aspecto laboral. La motivacin se refiere a la predisposicin que una persona tiene a
actuar de una forma determinada, para conseguir una meta. Y en relacin a los
resultados obtenidos sentimos o no satisfaccin.

Las teoras de la motivacin pueden dividirse en dos corrientes: Las teoras de

contenido- causa y las teoras de proceso.
En el primer grupo encontramos los siguientes desarrollos:
- Maslow, en 1954, habla sobre la jerarqua de las necesidades. Las personas tienen
cinco necesidades bsicas que se desean satisfacer en el siguiente orden:

Fisiolgicas

De Seguridad

Sociales, como afecto y aceptacin

Estima y consideracin

Autorrealizacin o auto-desarrollo

Son las necesidades no satisfechas las que motivan el comportamiento, en tanto que las
necesidades satisfechas pierden su fuerza motivadora.
- Mc Gregor, en 1960, reduce la teora de Maslow a 3 necesidades:

Fisiolgicas y de seguridad

Sociales

Auto-desarrollo o autorrealizacin

Una vez que la organizacin cubre las necesidades del 1 nivel, cambia de sistema y de
organizacin para establecer un nuevo clima que satisfaga las necesidades superiores.
- Alderfer, en 1969, tambin parte de los trabajos de Maslow. Denomina a su teora
ERG y en sta encontramos:

Necesidades de existencia (E), que son las fisiolgicas, recompensas econmicas

y no econmicas, condiciones laborales.

Necesidades de relacin (R), que son las sociales, la consideracin, la autoestima

y la relacin interpersonal.

Necesidades de crecimiento (G) y autorrealizacin.

- Mc Clelland, en 1961, Habla de la teora de las necesidades adquiridas, que son

aquellas que estn basadas en la cultura y el aprendizaje. El autor considera tres grandes
grupos de necesidades relacionadas al mundo laboral.

Necesidad de afiliacin, es la necesidad de sentir que se pertenece a un grupo

social, refiere a las relaciones amistosas o afectivas.

Necesidad de realizacin o de logro. Es el deseo de mejora, de conseguir

objetivos y resultados que nos satisfagan.

Necesidad de poder. Es el deseo por tener influencia y control sobre los dems.

- Herzberg habla de la teora de los dos factores. Identifica dos tipos bsicos de
necesidades que afectan a la satisfaccin en el trabajo.
- Los motivadores, son las necesidades intrnsecas relacionadas con la realizacin,
afectan a la responsabilidad, el progreso, el xito y el reconocimiento. Esta motivacin
se fundamenta en aspectos de la propia actividad y caen bajo el control del propio
sujeto.
- Los higinicos relacionados con factores extrnsecos, tienen que ver con la evitacin
de lo desagradable, referido al ambiente laboral y las condiciones de trabajo. Esta
motivacin est provocada por recompensas o incentivos independientes de la actividad
que se realiza para conseguirlos y cuyo control depende de otras personas.
La motivacin intrnseca impulsa a hacer lo que realmente queremos, mientras que la
motivacin extrnseca nos lleva a hacer actividades, para as cubrir necesidades
mediante las recompensas que recibimos a cambio.
En el segundo grupo de teoras encontramos los del proceso motivador, que describen
cmo se motiva a las personas a trabajar.
- La teora de la Equidad de Adams, en 1963. Se basa en el grado de justicia dentro de la
empresa. Los miembros de una organizacin establecen comparaciones entre sus
esfuerzos y las recompensas que reciben por ellos y cmo ven esto mismo en sus
compaeros.
La satisfaccin de la persona depende de varios factores:

Lo que espera y lo que recibe, como recompensas econmicas o no econmicas.

Comparacin social, en relacin a otras personas.

La mala interpretacin de las recompensas de los dems. Suele subestimarse el

trabajo de los dems y sobrevalorar sus recompensas.

La desigualdad percibida que provocar mayo tensin.

- La teora del establecimiento de metas indica que el determinar metas especficas, que
orienten el esfuerzo, resulta ms eficaz para lograr un determinado rendimiento que
estimular la motivacin hacia un objetivo poco definido.
Por otra parte, las metas difciles, perfectamente conocidas y aceptadas por la persona,
pueden suscitar un mayor rendimiento que las metas fciles.

Para hablar del proceso de motivacin debemos comenzar con el elemento que la inicia:
Lo primero que provoca la motivacin es la necesidad, la sensacin de una carencia que
deseamos hacer desaparecer.
Posteriormente se entra en una fase dinmica, en la que la persona inicia una actuacin,
siente el impulso de actuar para satisfacer su necesidad.
Por ltimo, las personas persiguen un objetivo que sirva para satisfacer la necesidad.
La necesidad de un individuo es la carencia de algo que necesitamos poseer o bien,
incrementar su posesin.
Hay distintos tipos de necesidades:
- Primarias u orgnicas. Son las necesidades fisiolgicas y aquellas de seguridad (de
peligro, riesgo o por cubrir necesidades mnimas)
- Secundarias o sociales. Son las aprendidas y dependen del entorno cultural. Entre
estas encontramos las individuales, psicolgicas, y las colectivas, autnticamente
sociales, porque requieren colaboracin de los dems.
- Necesidades psicolgicas. Relacionadas con la autoestima y la autorrealizacin.
Refieren a la necesidad de lograr metas, ostentar poder, superar a los dems y a s
mismo.
El orden jerrquico de las necesidades no es el mismo para todos los individuos. La
importancia que se le de a cada grupo de necesidades depende en mucho del factor
cultural.
Cuando una necesidad es saciada pierde importancia y pasa a ser sustituida por otra.
En relacin a la motivacin en el entorno laboral, es importante conocer a las personas,
sus necesidades, metas u objetivos que desean alcanzar.
Una vez conocidas sus necesidades u objetivos, se tratar de ofrecerles los medios para
satisfacerlos. Tambin debe tratarse que estos objetivos coincidan lo mximo posible
con los de la empresa.
Mc Gregor establece dos teoras, referidas a la motivacin en el entorno laboral:

En la teora X la actitud del hombre ante el trabajo es: de disgusto, evasin,

obligacin, prefiere ser dirigido, est motivado principalmente por dinero, por la
necesidad de seguridad y la mayora tienen poca creatividad.

En la teora Y la actitud del hombre es de necesidad para su crecimiento

psicolgico; quiere estar interesado en su trabajo y disfrutar del mismo; se
dirigir hacia un objetivo aceptado; buscar y aceptar responsabilidades con las
condiciones adecuadas; la auto-disciplina es ms efectiva e incluso ms severa;
la creatividad e ingenio estn ampliamente distribuidas e infrautilizadas.

Para este autor el comportamiento es un sntoma y nunca una causa. Por otro lado, lo
que queremos y esperamos generalmente de las personas se convierte en realidad.
Actualmente existen tcnicas de motivacin en el entorno laboral:

Job Enrichment: Consiste en incrementar la satisfaccin y motivacin de los

trabajadores, estableciendo mayores posibilidades de realizacin personal
basndose en tareas ms exigentes y responsables, unidas a correspondiente
reconocimiento de la empresa; y que supongan mejores oportunidades de
promocin y desarrollo personal.

Adaptacin al puesto de trabajo al hombre y del hombre al puesto: Esta tcnica

se basa en el hecho de que cuanto ms se disfrute con el trabajo, ms satisfecho
y motivado estar el trabajador. Los directivos de la empresa deben estudiar las
cualidades y preferencias de cada trabajador para colocarlos all donde ellos se
encuentran mejor. En otras ocasiones hay que estudiar la posibilidad de adaptar
el puesto de trabajo al hombre.

Horarios flexibles: Consiste en que el trabajador debe realizar unas determinadas

horas de trabajo, pero con horarios de entrada y salida flexibles. Su
inconveniente es que slo es aplicable en empresas, puestos de trabajo y tareas
muy concretas.

Posteriormente, es fundamental comprobar, a partir del diagnstico y la evaluacin, el

resultado de los planes de motivacin que la empresa ha puesto en marcha.
Esto se logra peridicamente, a travs de tcnicas de recogida de informacin:
- La observacin. Es una tcnica muy utilizada en diferentes mbitos. La misma puede
ser:

Sistemtica: Cuando es parte de un plan y est previamente programada.

Causal: Cuando surge algo que llama nuestro inters.

A su vez, podemos diferenciar distintos tipos de observacin:

Observacin participante: Cuando el observador se integra entre los individuos,

pero no es miembro del grupo.

Observacin encubierta: Cuando los observados no son consciente que alguien

los observa.

Observacin indirecta: Cuando el observador es un miembro del grupo

observado.

- Las encuestas y auto-informes: En el primer caso la ventaja es que el entrevistador

obtiene la informacin precisa que desea a travs de las preguntas que elabora. En el
segundo de los casos permite mayor libertad de respuesta y el grado de fiabilidad puede
ser mayor.
- La entrevista. Consiste en un dilogo entre entrevistador y entrevistado, que puede
realizarse de dos formas distintas:

Directiva es cuando el entrevistador pregunta y el entrevistado se limita a

responder concretamente a las preguntas de un guin previamente establecido.

No directiva es cuando el entrevistado puede elegir el tema y hablar de lo que

desee.

- El test sirve para recoger informacin sobre aspectos generales de la personalidad o

sobre aptitudes, motivacin, preferencias La diferencia con una encuesta est en que
el test da una informacin de tipo psicolgico.
- La representacin es una tcnica que tiene que ver con la dinmica de grupo.
Consiste en la representacin de un asunto de trabajo fuera de su contexto habitual. As
afloran motivaciones inconscientes.
Segn Hackman y Oldhan el grado de motivacin que suscita un trabajo puede
evaluarse a travs de las siguientes caractersticas:

Variedad de tareas o sea, hasta qu punto el trabajo requiere ejecutar actividades

distintas.

Identidad de la tarea, como unidad completa y cuantificable.

Significacin de la tarea. Significa en qu medida influyen unas tareas sobre

otras.

Autonoma es en qu medida el trabajo proporciona libertad e independencia.

Feedback. Es cuando la persona desarrolla su trabajo y a la par recibe

informacin sobre su desempeo.

Indudablemente, la retribucin es uno de los aspectos que ms contribuye a la

motivacin laboral, pero otros aspectos son la variedad, autonoma, oportunidades para
desarrollar las propias habilidades y actitudes. Las personas prefieren trabajos que
motiven su capacidad, que les permitan cierto grado de responsabilidad y toma de
decisiones.
Otros factores influyentes son la promocin, la seguridad en el empleo y las condiciones
fsicas de trabajo.
Existen muchas tcnicas centradas en el incremento de la motivacin laboral, algunas de
ellas son:

Enriquecimiento del trabajo. Esta tcnica est centrada en la satisfaccin

intrnseca que producen las tareas desarrolladas por el trabajador. Sus principales
objetivos son: aumentar el inters y satisfaccin laboral; aumentar la autonoma
de trabajador; desarrollar al mximo las capacidades, formacin y desarrollo
personal.

Crculos de calidad. Es cuando un pequeo nmero de empleados de la misma

rea de trabajo, se renen para estudiar tcnicas de mejoramiento de control de
calidad y productividad.

Mejora de las condiciones laborales. Esto permite que se satisfagan las

necesidades de orden superior. Los factores a mejorar son: salarios, condiciones
fsicas del entorno, recursos materiales adecuados.

Adecuacin de la persona al puesto de trabajo. Consiste en que un puesto de

trabajo est ocupado por quien tenga los conocimientos, habilidades y
experiencia suficiente y, adems, que est interesado y motivado en el mismo.

La participacin y delegacin, est referida especficamente en la planificacin

del trabajo, propuestas de modificaciones y mejoras.

Sus mejoras pueden verse en la mayor calidad de una decisin tomada por ms
de una persona; mejor predisposicin para seguir decisiones en las que se ha
participado; ms motivacin, satisfaccin y unin a la empresa cuando se ha
contribuido a crear sus normas y planificar el trabajo.

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 20 La empresa como sistema

social integrado.
Las empresas actuales son sistemas constitudos por grupos de personas
interrelacionadas. Es fundamental procurar un equilibrio entre los aspectos personales,
los de produccin tecnologicamente ms complejos e impersonales, y la estructura
organizativa de la empresa.
La empresa debe ser considerada como una totalidad integrada, como un sistema social
integrado. Mientras que la cultura empresarial es la personalidad de la empresa y
determina:

Su estructura y organigrama

El comportamiento y relaciones de los miembros

El tipo de comunicacin

La forma de trabajo y los elementos relacionados con el ambiente laboral

La cultura empresarial est inserta en un medio cultural y, a su vez, est constituda por
las sub-culturas de los distintos grupos sociales que la componen.

A travs de las polticas se establecen reglas para conseguir los objetivos empresariales.
La poltica de recursos humanos es una parte de la poltica general de la empresa,
compuesta a su vez por diferentes sub-polticas.
Cada empresa define sus propias polticas, estas estn influenciadas por la poltica
nacional y por la cultura de la propia organizacin. Algunas de las polticas de recursos
humanos generalmente seguidas son las siguientes:

Poltica de reclutamiento: Es la seleccin de personal. Aqu se determinan los

requisitos bsicos que deben cumplir los trabajadores. Todas las empresas suelen
coincidir en la importancia de la experiencia y de las habilidades para desarrollar
el puesto de trabajo.

Polticas de promocin: Son ms acertadas que el reclutamiento externo, ya que

se trata de una gran fuente de motivacin.

Polticas de formacin: Las empresas pueden optar por ofrecer formacin por s
mismas o contratar, con empresas especializadas. Debe atender tanto a la
formacin continua del personal como a la formacin inicial del trabajador.

Polticas de bajas de personal: Si son los trabajadores quienes abandonan la

empresa, debe estar acompaado por una reflexin sobre lo que pudiera estar
fallando en la empresa. Otras veces es la empresa la que debe prescindir de sus
empleados, por diferentes razones. Por una reduccin de la demanda, por la
implantacin de procesos tecnolgicos o porque un trabajador deja de ser
necesario para la empresa.

Las polticas relacionadas con la administracin de los recursos humanos deben tener
las siguientes caractersticas:

Estabilidad. Debe tener el suficiente grado de permanencia para evitar

alteraciones muy grandes.

Congruencia con el resto de las polticas de la empresa.

Flexibilidad, para que posibiliten correcciones y ajustes necesarios.

Generalidad, ya que debe poder aplicarse a toda la organizacin.

Claridad. Debe ser clara y conocida por todos o al menos, por los mandos
intermedios y directivos.

Simplicidad, tanto en su elaboracin como en su

entendimiento.

El elemento fundamental de la empresa son las personas que en ella trabajan. El

personal debe ser objeto de un tratamiento especializado en el Departamento de

Personal. La funcin de personal corresponde al Departamento de Personal, sus

funciones consisten en la contratacin y administracin, elaboracin de nminas,
formacin
Algunas funciones las lleva a cabo el propio Departamento de Personal o Recursos
Humanos, en otras ocasiones es necesario recurrir a empresas especializadas.
Las funciones bsicas necesarias para el desarrollo de la plantilla, su administracin y la
consecucin de un adecuado clima laboral, son las siguientes:

Seleccin de trabajadores: es funcin de este Departamento una vez recogidas

las necesidades de personal, realizar las gestiones necesarias para seleccionar a
los trabajadores que se considere ms cualificados e idneos. En sta seleccin
deber colaborar el departamento donde el futuro trabajador vaya a realizar sus
funciones.

Funcin de administracin del personal: consiste en la relacin burocrtica con

el personal, realizacin de contratos, afiliaciones y altas en las SS, libro de
matrcula, expediente del trabajador, vacaciones, excedencias

Funcin distributiva: debe liquidar los salarios a los trabajadores, y adems, fijar
los criterios generales de los salarios, segn categora y puesto de trabajo, qu
complementos se percibirn y por qu conceptos, definir las situaciones y
procesos de promocin y ascensos

Funcin de formacin del personal: debe conocer las necesidades formativas del
personal, para luego trabajar activamente en el desarrollo del plan de formacin.

Funcin sanitaria y de seguridad e higiene: se ocupa de la prevencin de

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y de que se cumpla la ley de
prevencin de riesgos laborales y de la formacin del personal en este campo.

Funcin de servicios sociales: son el establecimiento de medidas voluntarias

destinadas a fomentar el bienestar de los empleados.

Para una planificacin de las plantillas deben seguirse ciertas etapas:

Realizar un anlisis que permita establecer un diagnstico de la situacin actual

de la empresa. Se elabora un catlogo de los puestos de trabajo donde se detallen
las funciones y caractersticas de cada uno. Catlogo de las personas que
componen la plantilla. En la comparacin de ambos se ver si la plantilla es
correcta y se adapta a las necesidades.

Establecer los objetivos que constituyan la base de una poltica de recursos

humanos que se concrete en planes de actuacin especficos.

Diagnosticar la evolucin probable de los trabajadores. Se deben prever

acontecimientos relativos a las bajas, jubilaciones, incapacidad temporal,
embarazos, reduccin horaria Otro condicionante son las variaciones de
demanda, sobre todo en los productos estacionales.

Ejecutar la poltica y planes elaborados.

Integrar en la empresa al personal contratado, proporcionndole la formacin

profesional necesaria e integrndole socialmente a la empresa.

El anlisis provisional de necesidades de personal forma parte de la planificacin

general de la empresa. Lo primero que se proyectarn sern las ventas, a partir de ellas
el volumen de produccin y por ltimo, se estima el personal necesario para mantener la
produccin sealada. Tambin deben considerarse otros factores:

Las bajas por renuncias o despidos.

Los recursos financieros disponibles para nuevas contrataciones.

Los cambios tecnolgicos y administrativos que produzcan una mayor

productividad o sea, invertir en contrataciones o en tecnologa.

Las bajas temporales por enfermedad o accidente.

Son tres los informes que precisa una planificacin:

Informe de suministro: muestra el estatus futuro que se espera de cada empleado

y sus posibilidades de promocin.

Informe de demanda: muestra las necesidades de personal de cada departamento;

se detalla la posible creacin de nuevos puestos; las bajas por renuncias,
despidos o promociones.

Informe potencial humano: es el plan de potencial real, en el que se combinan

los dos informes anteriores para cada uno de los aos que se plantean.

Las tcnicas ms utilizadas para realizar un anlisis provisional de las necesidades de

personal son:

Anlisis de tendencia. Estudia las necesidades anteriores de personal a lo largo

de un perodo de aos, para predecir las necesidades futuras.

Anlisis de margen. Llamado ratio ventas nmero de empleados. Determina

las necesidades de personal comparando el volumen de ventas con el nmero de
trabajadores que se necesita para alcanzarlas.

Anlisis de correlacin. Bsca la relacin estadstica entre dos variables, por

ejemplo los niveles de personal y un indicador de la actividad econmica. Si el
indicador es conocido o se puede proyectar su comportamiento futuro, tambin
se podrn proyectar los niveles de personal necesarios.

Utilizacin de software. Son programas a medida de las necesidades y

caractersticas concretas de cada empresa.

Mtodos cualitativos de previsin. Se basan en la opinin de expertos y

especialistas, se utilizan para corregir y complementar otros mtodos
cuantitativos.

Muchos de los nuevos puestos pueden ser cubiertos con trabajadores de la propia
empresa, tanto por su experiencia en la organizacin como para favorecer la motivacin,
cumpliendo con una poltica de promocin.
Para esto la empresa tendr un expediente actualizado de cada trabajador, donde figure
su historial, preparacin acadmica, habilidades.
El anlisis o descripcin de los puestos de trabajo consiste en detallar el conjunto de
funciones, tareas o actividades que se desarrollan en cada puesto, especificando los
niveles de formacin y experiencia necesarios para desempearlos con eficacia. Es
necesario conocerlos muy bien, para lo cual se tendrn en cuenta tres niveles:

Anlisis de puestos de trabajo. Deben determinarse las responsabilidades y

requisitos de un trabajo y las caractersticas que ha de reunir un trabajador.

Descripcin del puesto. Como ser deberes, tareas, condiciones de trabajo y

responsabilidades del puesto, relaciones de subordinacin

Especificaciones del puesto. Incluyen los requisitos humanos exigidos para el

puesto, como ser educacin, capacidad, personalidad

El anlisis debe continuar en bsqueda de la siguiente informacin:

Denominacin del puesto

Situacin en el organigrama y dependencia jerrquica

Actividades del puesto

Mquinas, herramientas y equipos que se utilizan y su peligrosidad

Normas de seguridad e higiene

Contexto o condiciones del puesto, como ser fsicas, horarios, incentivos,

contexto social y organizacional.

Requisitos del personal que ocupa el puesto, entre stos la titulacin, aptitud,
edad, sexo, salud, personalidad, habilidades

Con toda esta informacin se puede elaborar el perfil profesional del puesto de trabajo.
Hay varias razones para poner en marcha tcnicas de evaluacin del desempeo y
rendimiento en los puestos de trabajo:

Pueden tomarse decisiones de promocin y remuneracin.

Ofrecen la oportunidad de que superior y subordinado se renan y revisen el

comportamiento de ste ltimo, relacionado con el trabajo.

Permite que ambos elaboren un plan para rectificar cualquier deficiencia en el

desempeo.

No tiene como fin nico la compensacin econmica. Sirve como factor de motivacin,
facilita una mejor adaptacin entre las caractersticas del empleado, las del puesto de
trabajo y es una importante ayuda en la poltica de ascensos, traslados o bajas.
Entre las tcnicas de evaluacin del desempeo y rendimiento en el puesto de trabajo, se
pueden encontrar:

El mtodo de escala grfica de calificacin. En ste se realiza una lista de

variables, de distinto valor, que estn en consonancia con los rasgos de
personalidad, que aquella persona evaluada manifiesta en la empresa.

El mtodo de comparacin de los pares. Consiste en clasificar a los

subordinados mediante una tabla de todos los pares posibles de personas para
cada caracterstica e indicar el mejor empleado de ese par, y as sucesivamente.

El mtodo de alternancia en al clasificacin. Consiste en clasificar a los

empleados del mejor al peor con respecto a alguna caracterstica como cantidad
de trabajo, calidad Se van ordenando de mejor a peor.

El mtodo de incidentes crticos. Con ste se definen los comportamientos que

dan lugar a un excelente o mal rendimiento. Se recopilan todos stos durante el
perodo objeto de la valoracin. As se obtiene una estadstica fiable de los
comportamientos de los empleados.

Escalas de clasificacin basadas en el comportamiento (ECBC). En stas se

combinan los mtodos que emplean escalas de puntuacin con el de incidentes
crticos.

Integracin de los mtodos. En realidad la mayora de las empresas no utilizan

un nico mtodo de nombrados, sino que combinan varios, en un intento de
eliminar las desventajas de cada uno y aumentar sus beneficios a la hora de
evaluar el desempeo y el rendimiento.

En relacin al plan de formacin del personal por parte de la empresa encontramos:

La formacin de nuevos trabajadores. En este sentido se determinan las tareas

que comprende el puesto de trabajo y se las divide en sub-tareas, cada una de las
cuales deber ser aprendida por el nuevo empleado. Tambin debe aprender
actitudes, estndares de valores y patrones de conducta.

El plan de formacin del personal. Aqu la empresa debe tener diseado un plan
de formacin, para adaptar a sus trabajadores a los continuos cambios en sus
puestos y tcnicas de trabajo. La formacin puede ser ofrecida por la propia

empresa o por empresas especializadas, otras veces son asociaciones de

empresarios.
El proceso de deteccin de necesidades de formacin sigue las siguientes etapas:

Verificar estas necesidades. En principio, se detectan deficiencias en el

rendimiento y se determinan si son derivadas de falta de capacitacin. Deben,
tambin compararse con las caractersticas de los puestos.

Analizar los costes. Hay que verificar que los beneficios obtenidos de la
formacin sean superiores a los costes. Posteriormente, se plantean los objetivos
del plan de formacin.

Evaluar el plan. Esta evaluacin debe ser sobre la marcha para poder rectificar
en caso de necesidad.

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 21 El Derecho del trabajo.

El Derecho del Trabajo se ocupa de regular las relaciones que surgen como
consecuencia de la prestacin del trabajo. Relaciones en virtud de las cuales unas
personas trabajan en utilidad y bajo la dependencia de otras, de las que reciben a cambio
una retribucin.
Como aproximacin histrica, sobre el Derecho del Trabajo slo puede hablarse a partir
del advenimiento de la sociedad capitalista y el cambio de unas relaciones de
produccin feudales, basadas en el trabajo forzoso, a otras de produccin capitalista
basadas en el trabajo libre.
Como bien seala Sala Franco, tal cambio no se dio de modo inmediato. Fue el Derecho
Civil Comn quien regul primeramente las nuevas relaciones de produccin propias
del sistema capitalista, a travs del contrato civil de arrendamiento de servicios.
A finales del siglo 19 surge el Derecho del Trabajo con principios y normas
diferenciadoras. En este origen influyeron factores diversos, como ser las consecuencias
sociales de la Revolucin Industrial; La existencia de un derecho individualista y liberal
alejado de la realidad social que regulaba; la reaccin obrera frente a la situacin
generadas por los anteriores factores; la intervencin del Estado en las relaciones
laborales con la finalidad de paliar el conflicto social existente.
El Derecho del Trabajo tambien puede considerarse como un conjunto de principios y
normas reguladoras de las actuaciones individual y colectiva de los trabajadores y de los
rganos y procedimientos estatales para su defensa.

Segn Montoya, la estructura del Derecho del Trabajo est formada por dos diferentes
estratos: un estrato normativo o conjunto de normas y otro formado por el conjunto de
relaciones jurdicas disciplinadas por tales normas.

Las normas del Estado, como ser la Constitucin, la ley y los

reglamentos laborales, y la viabilidad de las normas laborales de las
Comunidades autnomas;

Las normas pactadas por representaciones sindicales y patronales, o

sea los convenios colectivos;

Las normas consuetudinarias;

Las normas internacionales;

La aplicacin de la norma laboral, funcin de la jurisprudencia.

Respecto al sistema de relaciones su estudio incluye:

Las relaciones laborales bsicas, o sea el contrato de trabajo y las

relaciones laborales en la empresa;

Las relaciones de empleo y de Seguridad Social;

Las relaciones laborales de conflicto.

Aunque el Derecho de Trabajo es una rama jurdica autnoma bien definida, con su
propio sistema normativo y principios e instituciones especialmente adaptadas al
mismo, mantiene mltiples conexiones con otras ramas jurdicas, dada la unidad del
ordenamiento jurdico, como ser el Derecho civil, el Derecho administrativo, el Derecho
procesal, el Derecho constitucional, el Derecho internacional
De acuerdo a Montoya, la naturaleza del Derecho del Trabajo se integra de instituciones
de Derecho privado, como es el contrato de trabajo que, aunque es una vinculacin de
Derecho privado est enmarcado en un sistema de orden pblico y de irrenunciabilidad
de derechos, y por otro lado, de instituciones estrictamente pblicas a las que pertenecen
el Derecho administrativo sancionador del trabajo, el Derecho de los procesos laborales,
el Derecho de la Seguridad Social, el de la emigracin y promocin social
De acuerdo al Estatuto de los Trabajadores (principal Ley Laboral) el Derecho de
Trabajo ser de aplicacin a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios
retribuidos por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de otra
persona, fsica o jurdica, denominada empleador o empresario.
De esta forma, hablamos del ordenamiento jurdico de las relaciones de trabajo
personal, voluntario, dependiente, por cuenta ajena y retribuido.
La doctrina espaola tambin ha hecho hincapi en resaltar que el objeto del Derecho

del Trabajo es el trabajo productivo. Esto ser lo decisivo, que el trabajo sea productivo
para el individuo, aunque al propio tiempo lo sea tambin desde un punto de vista
econmico social.
As es que, el trabajo objeto del Derecho de Trabajo tiene las siguientes caractersticas:
Regula el trabajo personal o sea, aquel al que se comprometen seres humanos, personas
fsicas o naturales, de ninguna forma sustitubles.
Por eso, quedan fuera los contratos civiles de empresa, en los que el contratista de la
obra no est obligado a trabajar personalmente; o el contrato de mandato, en el que el
mandatario puede nombrar un sustituto que le reemplace.
Tambin se trata de un trabajo libre o voluntario, consagrado de esta forma tanto por la
Constitucin como normas internacionales.
sta libertad o voluntariedad implica la libertad para decidir trabajar o abstenerse de
hacerlo, aunque la Constitucin espaola establece que todos los espaoles deben
trabajar, esto no pretende imponer una actividad laboral coactiva, sino excluir la
ociosidad improductiva y el parasitismo social. Tambin incluye la libertad para
celebrar el contrato de trabajo, en el que se requiere el consentimiento de ambas partes.
Y por ltimo, la libertad para desistir en cualquier momento de continuar la relacin
laboral sin ms obligacin que la de preavisar al empresario.
El Derecho del Trabajo tiene, tambin, por objeto el trabajo por cuenta ajena. En ste
sentido se le atribuyen a un tercero los beneficios del trabajo. De acuerdo a esto, existen
dos posiciones doctrinales.
En la primera se habla de la Ajenidad en los riesgos o sea que, sobre el empresario recae
el resultado econmico favorable o adverso, sin que el trabajador quede afectado o
participe del mismo.
Y en la segunda doctrina se habla de la Ajenidad en los frutos, lo cual consiste en
trabajar sin apropiarse de los frutos del trabajo. Los bienes o servicios producidos por el
trabajador no le reportan a ste un beneficio econmico directo, sino que ste
corresponde al empresario, que a su vez compensa al trabajador con un salario.
Continuando con la especificidad del trabajo por cuenta ajena, la regulacin se ocupa
del trabajo subordinado o dependiente, entendindose aquel que se ejecuta bajo el poder
de direccin y disciplinario de otra persona. Segn la jurisprudencia, desde hace
bastantes aos, viene afirmando que la dependencia consiste en el sometimiento del
trabajador al poder de organizacin y disciplina del empresario, condicin de exigencia
como requisito de laboralidad del contrato.
Las manifestaciones tradicionales de la dependencia eran, trabajar en locales del
empleador, realizar una jornada completa con un horario regular, trabajar
exclusivamente para un nico empleador, estar sujeto estrictamente a rdenes e
instrucciones del mismo, as como a su control y vigilancia Sin embargo,
actualmente, determinadas relaciones laborales contempladas por la legislacin laboral

tienen otras caractersticas como ser, el trabajo a tiempo parcial, el horario flexible, el
pluriempleo o el trabajo a domicilio. A pesar de esto, el legislador y el propio Tribunal
Supremo siguen considerando la dependencia como esencial en las relaciones
laborales.
Por ltimo, el Derecho del Trabajo refiere al trabajo retribuido, o sea, aqul en el que se
percibe como contraprestacin por los servicios prestados una remuneracin o salario.
No obstante, hay otras relaciones laborales que aunque tienen las caractersticas del
trabajo asalariado, quedan al margen del Derecho del Trabajo, bien por razones
socioeconmicas o jurdico- polticas.
Entre las primeras razones, tradicionalmente se han excluido los servicios domstico y a
los altos cargos de las empresas, que caen dentro del ordenamiento jurdico-laboral.
Por razones jurdico-polticas estn excluidas la relacin de servicio de los funcionarios
pblicos, regulado por el Estatuto de la Funcin Pblica; as como la del personal al
servicio del Estado, las Corporaciones locales y las entidades pblicas autnomas,
cuando amparadas por Ley sean reguladas por normas administrativas o estatutarias.
Dentro del Derecho del Trabajo podemos distinguir distintas fuentes que a su vez,
conllevan conceptos diferentes.
Estn las llamadas fuentes en sentido propio o mediatas o materiales, que son
aquellos poderes sociales con facultad normativa creadora.
Y, las fuentes en sentido traslativo, inmediatas o formales, que son las formas o
instrumentos a travs de los cuales se manifiesta la facultad normativa de los poderes
sociales.
De esta forma, podemos distinguir tres poderes normativos internos dentro del Derecho
del Trabajo:
En principio, el poder normativo del Estado, en su doble vertiente de poder legislativo y
reglamentario. En segundo lugar, el poder normativo de las partes sociales o sea, los
empresarios y sus organizaciones profesionales y las organizaciones sindicales de los
trabajadores. Y por ltimo, el poder normativo de las colectividades laborales
informales del que emana la costumbre.
Junto a stos poderes normativos internos debemos considerar el poder regulador de
entes de carcter supranacional, como la Organizacin Internacional del Trabajo y la
Unin Europea, y el poder del Estado de suscribir tratados internacionales bilaterales o
multilaterales.
En cuanto a las fuentes en sentido traslativo podemos distinguir: las fuentes comunes
o genricas que son aquellas compartidas con los restantes sectores del ordenamiento
jurdico, como ser la ley, la costumbre y los principios generales del Derecho.
Y las fuentes especiales o especficas propias y exclusivas del orden jurdico
laboral, en concreto los convenios colectivos de trabajo. Esta peculiaridad del sistema

normativo del Derecho del Trabajo no tiene equivalente en otros sectores del
ordenamiento jurdico.
Las fuentes normativas del Derecho del Trabajo pueden clasificarse de acuerdo a los
sujetos a quienes se destinan y en funcin del poder normativo del que se originan.
En el primero de los casos, encontramos las fuentes generales. Que son aquellas
aplicables genricamente a todos los sujetos destinatarios del Derecho del Trabajo,
independientemente del territorio y sector profesional. Por ejemplo el Estatuto de los
trabajadores. Tambin estn las fuentes sectoriales, que son aplicables a ciertos grupos o
sectores de trabajadores y empresarios, delimitados por criterios industriales,
profesionales o territoriales. En este caso los ejemplos pueden ser los convenios
colectivos de trabajo y las costumbres laborales.
En relacin al segundo de los casos, podemos distinguir las fuentes internas, como
aquellas que emanan de poderes internos estatales o extra-estatales. Y las fuentes
internacionales, que son las creadas por poderes supranacionales o por acuerdo entre
Estados.

Como he sealado en un principio, las fuentes internas del Derecho del Trabajo
incluyen: las Leyes y reglamentos; Convenios colectivos; Contrato de trabajo;
Costumbre laboral; Principios generales del Derecho; y la Jurisprudencia y doctrina
jurdica.
En el caso de las Leyes y reglamentos encontramos las leyes en sentido estricto, tanto
leyes orgnicas como ordinarias; las disposiciones de Gobierno con rango de ley o sea,
decretos legislativos y decretos- leyes; las disposiciones reglamentarias, que son los
decretos acordados en Consejo de Ministros y rdenes ministeriales, aquellas aprobadas
por el Ministro correspondiente.
Para introducirnos en el tema, el caso de la Constitucin Espaola, fuente comn del
Derecho de Trabajo, recoge una serie de derechos y principios de contenido laboral o
social, al igual que otras constituciones contemporneas, dentro del fenmeno conocido
como constitucionalizacin del Derecho del Trabajo.
Este contenido laboral puede dividirse en tres apartados:
En el ttulo preliminar alude a tres instituciones bsicas: los partidos polticos, las
Fuerzas Armadas, y los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales. E
incluye, entre los derechos fundamentales y libertades pblicas: el derecho a la libertad
sindical; el derecho de huelga; y el derecho de los condenados a penas de prisin a un
trabajo remunerado y a los beneficios correspondientes de la seguridad social.
Adems considera el derecho a la igualdad de trato; el derecho a la libertad ideolgica y
religiosa; el derecho a la intimidad personal; el derecho a la libertad de expresin; el
derecho de reunin; el derecho de participacin poltica; y el derecho a la tutela judicial.

En el Captulo II vemos que la Constitucin Espaola incluye: el deber y el derecho al

trabajo; el derecho a la libre eleccin de profesin u oficio; el derecho a la promocin a
travs del trabajo; el derecho a una remuneracin suficiente para satisfacer las propias
necesidades y las de la familia; el derecho a la no discriminacin por razn de sexo; el
derecho a la negociacin colectiva laboral; y el derecho de trabajadores y empresarios a
adoptar medidas de conflicto colectivo.
Por ltimo, en el Captulo III, entre los principios econmicos y sociales que enumera la
Constitucin Espaola, como especficamente laborales, cabe destacar los siguientes:
los poderes pblicos han de realizar una poltica orientada al pleno empleo; fomentar
una poltica que garantice la formacin y readaptacin profesionales, velando por la
seguridad e higiene en el trabajo y garantizando el descanso necesario, mediante la
limitacin de la jornada laboral, las vacaciones peridicas retribuidas y la promocin de
centros adecuados; mantener un rgimen pblico de seguridad social para todos los
ciudadanos con asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de
necesidad, especialmente el desempleo; y por ltimo, el Estado debe velar por la
salvaguardia de los derechos econmicos y sociales de los trabajadores espaoles en el
extranjero, orientando su poltica hacia su retorno.
En este mismo captulo, la Constitucin Espaola formula otros principios denominados
extra-sistmicos, entre los que podemos destacar: la participacin de los interesados
en la Seguridad Social y en la actividad de los organismos pblicos cuya funcin afecte
a la calidad de vida o al bienestar general; el deber de los poderes pblicos de promover
eficazmente las diversas formas de participacin en la empresa, fomentar, mediante una
legislacin adecuada, las sociedades cooperativas, y establecer los medios que faciliten
el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de produccin; por ltimo, el
deber del Gobierno de contar con el asesoramiento y colaboracin de los sindicatos y
otras organizaciones profesionales, empresariales y econmicas, cuando se elaboran los
proyectos de planificacin econmica.
Continuando con el anlisis de las fuentes internas, en el primer caso sealbamos las
leyes en sentido estricto o sea, las disposiciones legales del Estado. Esto es, la norma
aprobada por las Cortes Generales, sancionada y promulgada por el Rey, y publicada en
el Boletn Oficial del Estado.
As es que, encontramos las leyes orgnicas, que son aquellas que refieren al desarrollo
de los derechos fundamentales y de las libertades pblicas, las que aprueben los
Estatutos de Autonoma y el rgimen electoral general y las dems previstas en la
Constitucin. Su aprobacin, modificacin o derogacin requiere mayora absoluta del
Congreso, en una votacin final sobre el conjunto del proyecto.
La Constitucin dispone que debern ser desarrolladas por ley orgnica la libertad
sindical y el derecho de huelga, aunque ste ltimo sigue estando regulado por el Real
Decreto- Ley 17/1977.

Las leyes ordinarias, tambin leyes en sentido estricto, son aquellas aprobadas por las
Cortes Generales sin el carcter de orgnicas. Su aprobacin no requiere mayora
absoluta, sino que basta con mayora simple, y se elaborarn por el procedimiento
legislativo normal.
As es que, deber ser regulado por ley ordinaria, el Estatuto de los Trabajadores; el
derecho a la negociacin colectiva; el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo
y la participacin de los interesados en la Seguridad Social.
El Estatuto de los trabajadores fue originariamente aprobado por ley ordinaria; sin
embargo, hoy rige el texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995.
Respecto a los Decretos Legislativos y decretos leyes, stos son disposiciones dictadas
por el Gobierno que, si bien no son leyes en sentido estricto, al no ser elaboradas y
aprobadas por las cortes generales, s tienen rango de ley por imperativo de la
Constitucin.
Los decretos legislativos son dictados por el Gobierno a partir de que las Cortes delegan
en l la potestad de dictar normas con rango de ley. Esta delegacin legislativa se puede
manifestar a travs de dos vas: Mediante la aprobacin de una ley de bases en virtud de
la cual las Cortes encargan al Gobierno la formulacin de un texto o textos
articulados/s, o bien, mediante la aprobacin de una ley ordinaria que conceda al
Gobierno autorizacin para refundir varios textos legales en uno.
Un ejemplo de decreto legislativo es el propio Estatuto de los trabajadores, cuyo texto
refundido fue aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995.
Los decretos- leyes son disposiciones provisionales dictadas por el Gobierno en caso
de extraordinaria y urgente necesidad. No podrn afectar al ordenamiento de las
instituciones bsicas del Estado, a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos,
al rgimen de las Comunidades Autnomas, ni al Derecho electoral general.
Debern ser inmediatamente sometidos a debate y votacin de totalidad al Congreso de
los Diputados, convocado al efecto en el plazo de los siguientes treinta das siguientes a
su formulacin. Dentro de ese plazo en Congreso habr de pronunciarse sobre su
convalidacin o derogacin, y durante el mismo las Cortes podrn tramitarlos como
proyectos de ley por el procedimiento de urgencia.
Respecto a los Reglamentos, que son disposiciones reglamentarias del Estado de
carcter general, y que al igual que las leyes, establecen mandatos, autorizaciones o
prohibiciones, aunque son de rango inferior y regulan bsicamente las condiciones de
trabajo.
Segn su procedencia, el reglamento podr ser un Real Decreto, aprobado por el
Consejo de Ministros y expedido por el Rey, o una Orden Ministerial, aprobada por un
Ministro.
El reglamento no podr regular materias sobre las que exista reserva legal establecida en
la Constitucin Espaola; ni materias ya reguladas por una ley, pero s podr concretar o
completar tcnicamente la regulacin establecida por ley.

El Gobierno tambin puede regular reglamentariamente condiciones de trabajo en

relacin con sectores productivos concretos, mediante las ordenanzas de necesidad,
aunque hasta el momento no hay ningn ejemplo.
De esta forma, conforme a la disposicin en el Estatuto de los Trabajadores, el
Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, podr regular
condiciones de trabajo en sectores de actividad y demarcaciones territoriales en que no
exista convenio colectivo aplicable, ni sea posible extender el convenio de otro mbito.
Para lo cual tendr que consultar a los sindicatos y asociaciones empresariales ms
representativas
Por ltimo, dentro de las leyes y reglamentos nombrados, encontramos las normas
laborales de las Comunidades Autnomas.
De acuerdo a la Constitucin Espaola, el Estado tiene competencia exclusiva en
materia de legislacin laboral, en la que se integraran tanto leyes como reglamentos y
referido estrictamente a las relaciones de trabajo individuales o colectivas.
De esta forma, las Comunidades Autnomas nicamente sern competentes para la
ejecucin de la normativa laboral y la regulacin de polticas de empleo, siempre que
sta no genere derechos y obligaciones entre empresas y trabajadores o entre sus
representantes. Podrn asumir, por ejemplo, materias laborales como subvenciones y
ayudas para la creacin de empleo.
No obstante, debe tenerse en cuenta que, de acuerdo a la Constitucin Espaola, las
Cortes Generales, en materias de competencia estatal, podrn atribuir a todas o alguna
de las Comunidades Autnomas la facultad de dictar, para s mismas, normas
legislativas, respetando los principios, bases y directrices fijados por una ley estatal.
Adems el Estado podr transferir o delegar en las Comunidades Autnomas, mediante
ley orgnica, facultades que le corresponden y que por su propia naturaleza sean
susceptibles de transferencia o delegacin.
En segundo lugar, dentro de las fuentes internas del Derecho del Trabajo, nos
encontramos con el Convenio Colectivo. ste en un pacto escrito, negociado y
concertado por representaciones de trabajadores y empresarios, para la regulacin de las
condiciones de trabajo. Su finalidad es, normalmente, la de mejorar lo establecido por la
ley o la de regular condiciones de trabajo no contempladas por ella.
El derecho a la negociacin colectiva y a los convenios, viene reconocido por la
Constitucin Espaola. Es el Estatuto de los Trabajadores, la ley que regula a ambos. A
partir de cumplir los requisitos estatutarios, el convenio tendr naturaleza normativa y
se aplicar a todos los trabajadores y empresarios comprendidos en su mbito funcional
y territorial.
Adems de stos convenios ya previstos, la doctrina y la jurisprudencia admiten la
existencia de convenios colectivos extra-estatutarios, es decir, que no cumplen
alguno/s de los presupuestos del Estatuto. Su eficacia es limitada, slo se aplicarn
obligatoriamente a las empresas y trabajadores representados por las organizaciones
empresariales y sindicales que los suscriban.

Aunque el Estatuto de los Trabajadores configura el contrato de trabajo como fuente de

la relacin laboral, debe precisarse que, en realidad, no es fuente del trabajo, sino
nicamente fuente de obligaciones para las partes que lo suscriben.
El Estatuto permite que las partes establezcan en el contrato de trabajo las disposiciones
que tengan por conveniente, siempre que su objeto sea lcito y que no supongan
condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios
colectivos. De forma contraria, las clusulas en cuestin seran nulas y se sustituiran
por preceptos jurdicos adecuados.
El Estatuto de los Trabajadores establece que los derechos y obligaciones concernientes
a la relacin laboral se regulan, tambin, por los usos y costumbres locales y
profesionales.
Conforme al Convenio Colectivo? la costumbre es, junto con la ley y los principios
generales del derecho, fuente del ordenamiento jurdico espaol.
As es que, se trata de una fuente subordinada a la ley. Y slo regir en defecto de ley
aplicable, por tanto, slo se admitirn las costumbres interpretativas o las que regulen
cuestiones no tratadas por la ley, en ningn caso contrarindola a sta, ni la moral, ni el
orden pblico.
Por otro lado, la costumbre habr de ser probada por la parte que la invoque, de lo
contrario el Magistrado no la aplicar, ni tendr en cuenta.
Tambin debe considerarse que tiene un carcter local y profesional especficos.
Aunque el Estatuto de los Trabajadores no menciona los principios generales del
Derecho al enumerar las fuentes de la relacin laboral, s es considerado por el
Convenio Colectivo como fuente de todo el ordenamiento jurdico y, por tanto, tambin
del Derecho del Trabajo.
De acuerdo con Montoya, estos principios se reabsorben en la ley o doctrina legal, por
esto es que puede ser invocado slo de esta forma y jams aplicado directamente.
A parte de los principios generales, hay otros especficamente laborales, que inspiran
todo el ordenamiento laboral y, en general, se orientan a la proteccin del trabajador.
Entre stos podemos encontrar: el principio pro- operario, nico no recogido en ley; el
principio de norma ms favorable; principio de condicin ms beneficiosa; y el
principio de irrenunciabilidad de derechos.
Por ltimo, nombrar la jurisprudencia y la doctrina cientfica que, aunque no son fuente
del Derecho, sin embargo tiene un papel muy importante respecto a la aplicacin del
Derecho del Trabajo.
Se entiende por jurisprudencia la doctrina legal que, de modo reiterado, establece el
Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales
del Derecho complementando, de este modo, el ordenamiento jurdico.
En el caso de la doctrina cientfica ha dado lugar a numerosas reformas legales y
orienta, en su labora diaria, a jueces, funcionarios administrativos, abogados a la hora
de interpretar y aplicar las normas jurdicas.

A diferencia de las fuentes internas del Derecho, que emanan de poderes internos, las
fuentes internacionales del Trabajo son creadas por poderes supranacionales o por
acuerdo entre Estados.
Con la incorporacin de Espaa a la Unin Europea, le son aplicables las normas de
Derecho Social Comunitario.
En ste encontramos por un lado el Derecho originario, que son los tratados
fundacionales, los tratados de adhesin, el Acta nica y el Tratado de Maastricht o de la
Unin y los Tratados de msterdam y Niza; y por otro el Derecho derivado, adoptado
normalmente por el Consejo y excepcionalmente por la Comisin.
El Derecho derivado est integrado por los siguientes instrumentos normativos:
Los reglamentos, como disposiciones de carcter general obligatorias y directamente
aplicables en los Estados miembros, sin necesidad de desarrollo ni de publicacin en los
diarios oficiales respectivos. Se publican en el Diario Oficial de la Comunidad Europea.
Las directivas, que son disposiciones en virtud de las cuales los Estados miembros
quedan obligados a dictar normas internas para alcanzar los objetivos por ellas
marcados. Por tanto, no son de aplicacin directa. En materia laboral, se utilizan
principalmente con la finalidad de armonizar las polticas y las legislaciones sociales de
los Estados miembros.
El caso de las decisiones, que son disposiciones obligatorias con destinatario concreto;
normalmente un rgano comunitario como la Comisin.
Finalmente, las recomendaciones y los dictmenes son textos no vinculantes al igual
que las Declaraciones de intencin y las Resoluciones que expresan programas de
actuacin de la propia Unin Europea y/o de sus Estados miembros.
Otra fuente internacional son los convenios y recomendaciones de la Organizacin
Internacional del Trabajo.
Los convenios son normas internacionales que, todo Estado miembro est obligado a
someterlos en el plazo de un ao a la ratificacin por parte de la autoridad competente y,
en caso de no ratificacin, a informar peridicamente al Director de la OIT de las
razones que la obstaculizan.
La Constitucin Espaola establece que los tratados internacionales vlidamente
celebrados formarn parte del ordenamiento interno una vez publicados en el Boletn
Oficial del Estado.
En cambio, las recomendaciones son meras propuestas, sin carcter vinculante, que
obligan a los Estado miembros a informar a la OIT sobre el estado de su legislacin
interna y sobre las prcticas y medidas que se han adoptado o se piensan adoptar para
ejecutar lo recomendado.
Por ltimo, como fuente internacional, podemos nombrar los pactos internacionales.
Existen convenios celebrados entre dos o ms Estados que, en materia laboral,
persiguen como finalidad principal la proteccin de los trabajadores emigrantes. stos
tratados, bilaterales o multilaterales, formarn parte del ordenamiento interno una vez
publicados en el Boletn Oficial del Estado.

En cuanto a las normas laborales, su aplicacin se rige por las reglas existentes para el
Derecho en general, entre las que destacan las de carcter interpretativo. Adems, deben
tenerse en cuenta otros principios o reglas que surgen de su relacin con el Derecho del
Trabajo, entre los que cabe destacar: los principios generales del Derecho comunes a
todo el ordenamiento jurdico; los principios de aplicacin peculiares del Derecho del
trabajo; y las reglas de ordenacin jerrquica de las normas laborales.
En el primero de los casos, los principios generales del Derecho son fuente de todo el
ordenamiento jurdico y tambin del Derecho del Trabajo, si bien slo pueden ser
invocados cuando se inducen de la ley o se reconocen por la jurisprudencia.
Segn Montoya, los principales principios se encuentran recogidos en la Constitucin,
como ser: la libertad, la justicia y la igualdad, en cuanto valores superiores del
ordenamiento; la dignidad de la persona, sus derechos fundamentales y el libre
desarrollo de la personalidad como fundamento del orden poltico y de la paz social; el
sometimiento de la riqueza al inters general; y la funcin social de la propiedad.
En el segundo caso de normas laborales, encontramos los principios de aplicacin
peculiares del Derecho del Trabajo. stos son: el Principio pro- operario, que no viene
recogido en la legislacin laboral y, sin embargo, cuenta con una amplia aplicacin
jurisprudencial. Conforme a ste, cuando una norma jurdico- laboral sea susceptible de
varias interpretaciones, ser de aplicacin aquella que mayor beneficio reporte al
trabajador.
El principio de norma ms favorable, recogido expresamente en el Estatuto de los
Trabajadores. Se aplica cuando existen dos o ms normas en vigor, contrarias entre s,
de forma que resulte imposible su aplicacin conjunta.
De acuerdo al Estatuto, se respetarn los mnimos de derecho necesario; y el cmputo
de las condiciones cuantificables, como jornadas, salario, vacaciones debe realizarse
tomando como mdulo temporal de clculo el ao.
El principio de condicin ms beneficiosa, que supone el mantenimiento por el
trabajador de sus derechos adquiridos, a pesar de que posteriormente se aprobara alguna
norma de carcter general, con condiciones menos favorables que las que disfrutaba
individualmente. Segn repetida doctrina jurisprudencial se aplica exclusivamente a los
beneficios pactados o concedidos, individualmente, sin que pueda extenderse a otros
ms o menos similares.
La condicin ms beneficiosa puede ser modificada, a travs del procedimiento de
modificacin sustancial de condiciones de trabajo a peticin del empresario, o
neutralizada mediante el mecanismo de la compensacin o absorcin, de acuerdo con el
cual las mejoras de origen normativo no se adicionarn a las condiciones ms
beneficiosas disfrutadas a ttulo individual, sino que, al contrario, estas condiciones irn
siendo absorbidas por las elevaciones de carcter general, salvo que la condicin ms
beneficiosa tenga naturaleza de inabsorbible.
Finalmente, el principio de irrenunciabilidad de derechos, recogido en el Estatuto de los
Trabajadores, por el cual los trabajadores no podrn disponer vlidamente de sus

derechos reconocidos por disposiciones legales, ni tampoco de los derechos reconocidos

como indisponibles por convenio colectivo.
Por ltimo, debemos sealar la existencia de la jerarqua normativa y sus principios de
ordenacin jerrquica en el orden laboral. En principio, no todas las normas jurdicas
son iguales y cada una tiene un rango formal especfico. Por eso se le denomina
jerarqua esttica, en donde el orden es el siguiente:
1 Normas de Derecho Comunitario directamente aplicables
2 Constitucin espaola
3 Tratados y convenios internacionales, publicados oficialmente en Espaa
4 Disposiciones con rango de ley, como ser: leyes orgnicas, leyes ordinarias, decretos
legislativos y decretos- leyes
5 Disposiciones reglamentarias o sea, decretos y rdenes ministeriales
6 Convenios colectivos
7 Usos y costumbres locales y profesionales
8 Principios generales del Derecho
Sin embargo, en Derecho del Trabajo el principio de jerarqua normativa no se aplica de
modo estricto ya que supondra, la primaca de la normativa legal y, por tanto, quedara
relegada la aplicabilidad de otras disposiciones de carcter inferior como son los
convenios colectivos, que normalmente tienen por finalidad mejorar lo establecido por
la ley y regular condiciones de trabajo no contempladas por ella.
En Derecho del Trabajo, con independencia del mayor o menor rango formal de las
normas que las contengan, las condiciones laborales que resultarn aplicables sern
siempre las ms favorables. Ser el contenido de la norma el que decidir la disposicin
aplicable, o sea la prioridad de la aplicacin. Por esto se denomina jerarqua dinmica.
Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008
TEMA 22 La relacin jurdico laboral en el marco supranacional.

Actualmente, coexisten, sin relacin jurdica entre ellas, numerosas organizaciones

producto de los esfuerzos europeos de la posguerra. Que pueden ser clasificadas en tres
grandes grupos:

Las organizaciones euro-atlnticas;

El Consejo de Europa y OSCE; y por ltimo,

La Unin Europea.

En principio, las organizaciones euro- atlnticas, surgieron de la alianza entre los

Estados Unidos y Europa tras la 2 Guerra Mundial. La primera organizacin europea

de la posguerra, la OECE (Organizacin Europea de Cooperacin Econmica), fundada

en 1948 por iniciativa de Estados Unidos.
Su principal objetivo fue la liberalizacin del comercio interestatal, convirtindose
entonces en la OCDE. Posteriormente a la OECE, en 1949 se cre la OTAN, un pacto
militar con Estados Unidos y Canad. Para reforzar la cooperacin en materia de
poltica de seguridad y defensa entre Estados europeos, en 1954 se fund la Unin
Europea Occidental (UEO), surgida del Pacto de Bruselas entre el Reino Unido,
Francia, Blgica, Luxemburgo, Pases Bajos; y luego, Alemania e Italia; Portugal,
Espaa y Grecia.
En el segundo grupo de organizaciones europeas, en el que se plantea una cooperacin
interestatal, pertenece el Consejo de Europa, fundado en 1949. Se trata de un rgano de
cooperacin internacional, en el que se han adoptado numerosos convenios de
economa, cultura, poltica social y derecho. Tambin encontramos la Organizacin de
Seguridad y Cooperacin en Europa (OSCE), fundada en 1994. Su objetivo es la
creacin de una red de seguridad que permita la resolucin de conflictos por medios
pacficos.
El tercer grupo est formado por la Unin Europea, constituida a su vez por la
Comunidad Europea del Carbn y del Acero (CECA), la Comunidad Europea de la
Energa Atmica (EURATOM) y la Comunidad Econmica Europea (CEE). La novedad
de la UE respecto a las relaciones interestatales tradicionales radica en que los Estados
miembros renuncian a parte de su soberana a favor de una Comunidad Europea, a la
que han dotado de competencias propias.
El Tratado que establece una constitucin para Europa (TCUE) firmado por los 25
pases y que tena por fecha prevista de entrada el 1/11/2006, deroga el tratado de
constitucin de la CE y TUE, dejando slo en vigor algunas partes de tratados de
adhesin y el tratado CECA y EURATOM.
Finalmente el TCUE no entrar en vigor, por rechazo de Francia y Holanda, y por el
poco inters del Reino Unido, aunque se recoge en el acuerdo de Lisboa en 2007, como
nuevo tratado de Reforma. El cual contiene las enmiendas a los dos nicos tratados que
conservar la Unin: el "Tratado de la Unin Europea y el Tratado sobre el
funcionamiento de la UE.
Algunas directrices del Tratado de Lisboa: Se crea la figura de un Presidente estable de
la Unin elegido por un perodo de dos aos y medio, renovable una vez. Crea el cargo
de Alto Representante de la Unin para Asuntos Exteriores y la Poltica de Seguridad,
que ser al mismo tiempo Vicepresidente de la Comisin Europea y tendr a sus rdenes
un servicio de accin exterior.
Para comprender la normativa laboral no es suficiente con observar los ordenamientos
internos sino que debemos ver la normativa internacional, que es fuente de la interna e

incluso, a veces, regula aspectos que no han sido regulados por sta. Junto a la
normativa internacional, podemos observar la regulada por rganos supranacionales
La normativa interna es de aplicacin siempre que haya cumplido las formalidades
legales establecidas; por el contrario, la norma internacional no es de aplicacin directa,
sino que necesita ser refrendada por los rganos legislativos nacionales, por lo que los
Estados son elaboradores y copartcipes de la norma internacional, mostrando su deseo
de aceptarla, pero son, en definitiva, sus rganos legislativos los que le dan o no la
fuerza de norma aplicable, por lo que el Estado es soberano absoluto en su espacio
territorial de la aplicacin o no de la norma.
En cuanto a la relacin jurdico- laboral en el marco supranacional, las normas que
emanen de ste, en los que los Estados se integran, pueden ser de aplicacin inmediata,
si as lo deciden sus normas, este es el caso de la pertenencia a la UE, ya que en este
caso s hay cesin de parte de la soberana por los Estados miembros.
Entre los organismos que afectan al derecho laboral, cuya aplicacin es superior a las
fronteras de cada pas podemos citar la ONU, la OIT, la CECA, la CEE
Como referencia histrica a los orgenes de la Unin Europea comenzaremos citando
que en 1950, nacen las dos corrientes de pensamiento que han dado cuerpo al proceso
de integracin comunitaria: federalista y funcionalista.
A partir de la 2 Guerra Mundial, Robert Schuman, Ministro de Asuntos Exteriores
francs, lanza la propuesta de poner en comn la produccin franco-alemana de carbn
y acero.
Nace as, en 1951, la Comunidad Europea del Carbn y del Acero (CECA). En sta se
integran Francia, Italia, Alemania, Blgica, Holanda y Luxemburgo.
A partir de esto se constituyen la Comunidad Econmica Europea (CEE) y una
Comunidad Europea de la Energa Atmica (EURATOM o CEEA), instituidos por los
Tratados de Roma en 1957.
Los objetivos que la CEE persegua eran la creacin de una Unin Aduanera que
garantizase la libre circulacin de mercancas, servicios, personas y capitales. Adems
prevea la creacin de cierto nmero de polticas comunes como la agrcola, de
transporte y comercial.
Posteriormente, en 1965, se unificaron las instituciones, con el Acuerdo de Fusin de
los Ejecutivos, firmado en Bruselas en 1965, que constituy un nico Consejo de
Ministros y una nica Comisin para las tres. Para ste entonces, ya existan un
Parlamento y Tribunal de Justicia nicos.
En 1973 se produce la primera ampliacin de la Comunidad, con el Reino Unido,
Dinamarca e Irlanda, y se ponen en prctica nuevas polticas social, regional y de medio
ambiente.
En 1974, en las cumbres de Copenhague y Pars, se sientan las bases para una mayor
cooperacin poltica, se establece el Consejo Europeo de Jefes de Estado y de Gobierno
y se decide la eleccin del Parlamento Europeo por sufragio universal, hecho que se
produce por primera vez en 1979.
En 1981 y 1986 se adhieren Grecia, Espaa y Portugal (derogados por el TCUE). Se
hace evidente la disparidad de desarrollo econmico y la necesidad de aplicar

programas estructurales que la reduzcan. Tambin se firma el Acta nica Europea

(AUE), derogado por el TCUE.
sta establece la realizacin de un Mercado Interior para 1992, espacio sin fronteras
interiores que garantice la libre circulacin de mercancas, personas, servicios y
capitales. Tambin ampla las competencias a las polticas de medio ambiente y de I+D,
e incorpora el principio de la cohesin econmica y social que se materializa a travs de
los Fondos Estructurales, necesarios para potenciar el desarrollo equilibrado de la
Comunidad.
Para lograr un Mercado Interior era necesaria una moneda nica y por tanto una Unin
Econmica y Monetaria; tambin trabajar sobre temas como la educacin, sanidad,
justicia e interior.
Por sta razn, los pases miembros firmaron el Tratado de la Unin Europea en
Maastricht, en 1992. Con el cual se pretende:
La culminacin del gran espacio econmico sin fronteras con la introduccin de la
moneda y una Unin Econmica y Monetaria (UEM), con entrada en vigor en 1999. El
establecimiento de las bases de la unin poltica. Mayor atribucin de poderes al
Parlamento Europeo. Hacer ms eficaz y vinculante las relaciones institucionales.
Mayor solidaridad, econmica y social, interna. Mayor solidaridad exterior. Mayor
equilibrio en la ciudadana de la Unin y nuevas polticas.
Tambin se establecieron 3 pilares en la estructura de la Unin, derogado
posteriormente por el TCUE, que son: el primero es el comunitario clsico, que
modifica los tratados de Roma y Pars y el AUE e incorpora nuevas polticas y la UEM.
El segundo pilar son las cuestiones de poltica exterior y Seguridad Comn (PESC).
Finalmente el tercer pilar son los asuntos de justicia e interior (JAI).
En 1994 se adhieren la Unin Austria, Finlandia y Suecia. Noruega es rechazada.
En 1998 se crea el Banco Central Europeo. Durante 1999 hubo conflictos relativos a la
negociacin de la Agenda 200, as como sobre los Fondos Estructurales, bajo la
presidencia alemana. Y en 2002 entra en vigor la moneda nica, el EURO.
En 2004 se incorporan Estonia, Lituania, Letonia, Polonia, Hungra, Repblica Checa,
Eslovaquia, Eslovenia, Malta y Chipre. Posteriormente, en 2007, se incorporaron
Bulgaria y Rumania.
Han quedado como pases candidatos Turqua, Croacia y Kosovo.
Respecto a las instituciones que constituyen a la Comunidad, encontramos, en principio,
el Consejo de la Unin Europea, como principal institucin decisoria de la Unin.
Rene a los ministros de los 25 pases y tratan distintos temas, segn el orden del da:
Asuntos Exteriores, Agricultura, Industria, Transportes, Medio Ambiente
Dentro de sus funciones est la de aprobar los actos jurdicos, reglamentos, directivas y
decisiones. Dispone de un poder casi legislativo, que comparte con el Parlamento.
Asimismo, ambos ejercen el Poder presupuestario. El Consejo aprueba acuerdos
internacionales previamente negociados por la Comisin, y adems, garantiza la
coordinacin de las polticas econmicas generales de los Estados Miembros.
De acuerdo al Tratado de msterdam, la mayora cualificada se aplicar a la mayora de

las nuevas disposiciones del Tratado de la CE: medidas de iniciativa en materia de

empleo, igualdad de oportunidades, lucha contra la marginacin social, salud pblica,
medidas antifraude, transparencia, cooperacin aduanera, estadsticas. La unanimidad se
reserva fundamentalmente a los mbitos de carcter constitucional (modificacin de
los Tratados, adhesin de un nuevo Estado) o a determinados mbitos sensibles, como la
fiscalidad.
Cada pas ejerce la presidencia, por rotacin, por un perodo de seis meses. Las
decisiones del Consejo las prepara el Comit de Representantes Permanentes de los
Estados miembros (Coreper), asistido por unos grupos de trabajo compuestos por
funcionarios de los ministerios nacionales. El Consejo dispone de una secretara
general, establecida en Bruselas, que prepara y ejecuta las decisiones.
El Consejo Europeo nace en 1974, a partir de reunir regularmente a los Jefes de Estado
de la Comunidad Europea. De esta forma, se institucionaliz la prctica en el Acta
nica Europea en 1987. Desde entonces, se rene al menos dos veces al ao y cuenta
como miembro de pleno derecho con el Presidente de la Comisin.
Es el centro impulsor de las principales iniciativas polticas de la Unin y el rgano de
arbitraje de las cuestiones conflictivas sobre las que faltara un acuerdo en el Consejo de
la Unin Europea. Tambin trabaja sobre los problemas de actualidad internacional a
travs de la poltica exterior y de seguridad comn (PESCA).
Encontramos tambin, dentro de las instituciones europeas, al Parlamento Europeo,
como rgano de expresin democrtica y de control poltico de las Comunidades
Europeas, que participa tambin en el proceso legislativo. Es elegido por sufragio
universal desde 1979.
Ejerce conjuntamente con el Consejo una funcin legislativa, ya que participa en la
elaboracin de las directivas y reglamentos comunitarios, pronuncindose sobre las
propuestas de la Comisin Europea, a la que se invita a modificar dichas propuestas de
acuerdo a la posicin del Parlamento.
El parlamento comparte tambin con el Consejo el poder presupuestario al aprobar el
presupuesto de la Comunidad. Tambin puede rechazarlo, en este caso se vuelve a
empezar todo el procedimiento presupuestario.
Para los gastos denominados obligatorios, mayormente agrcolas, la ltima palabra la
tiene el Consejo. Respecto a los dems, los no obligatorios, corresponde al
Parlamento que puede modificarlos en las condiciones establecidas en el Tratado.
Finalmente, el Parlamento es el rgano democrtico de la Comunidad, ya que aprueba la
designacin del Presidente de la Comisin, y puede hacer dimitir a la Comisin
aprobando una mocin de censura por mayora de dos tercios. El Parlamento se
pronuncia sobre el Programa de la Comisin y le remite sus observaciones.
El Parlamento controla la buena marcha de las polticas comunitarias, basndose sobre
todo en los informes del Tribunal de Cuentas. Tambin controla la gestin cotidiana de
las polticas, en particular planteando preguntas orales y escritas a la Comisin y al
Consejo. Por ltimo, el presidente del Consejo Europeo informa al Parlamento de los
resultados conseguidos por dichos rganos.

Tras la entrada en vigor del Tratado de fusin de los ejecutivos, a partir de 1967, la
Comisin Europea se convirti en una institucin comn las 3 Comunidades Europeas:
la CECA, la CEE y el EURATOM.
La Comisin est compuesta de veintisiete miembros desde 2007, nombrados por cinco
aos, de comn acuerdo por los Estados miembros y sometido a la aprobacin del
Parlamento Europeo. A continuacin los gobiernos de los Estados miembros junto con
el Presidente designado, nombran a los dems miembros de la Comisin. Por ltimo,
todo el conjunto se somete a una votacin de aprobacin por parte del Parlamento.
La Comisin es guardiana de los Tratados, vela por la aplicacin de los reglamentos y
de las directivas aprobadas por el Consejo y puede recurrir judicialmente ante el
Tribunal de Justicia para hacer aplicar el Derecho Comunitario. Dispone del monopolio
de la iniciativa legislativa y puede invertir en cualquier momento para facilitar un
acuerdo en el Consejo, o entre ste y el Parlamento. Como rgano de gestin ejecuta las
decisiones adoptadas por el Consejo.
La Comisin est obligada a presentar su dimisin colectiva cuando el Parlamento
Europeo, ante el cual es responsable, aprueba una mocin de censura.
El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, est compuesta por un juez por
Estado y asistido por nueve abogados generales, nombrados en comn acuerdo por los
Gobiernos de los Estados miembros por un perodo de seis aos prorrogables. La
funcin del Tribuna es garantizar el respeto del derecho en la interpretacin y aplicacin
de los Tratados.
El Tribunal puede comprobar el incumplimiento por parte de un Estado miembro de
alguna de las obligaciones que le incumben en virtud de los Tratados, controlar la
legalidad de los actos de las instituciones o constatar los casos de omisin del
Parlamento Europeo, el Consejo o la Comisin.
El es nico rgano que puede pronunciarse, a peticin de las jurisdicciones nacionales,
sobre la interpretacin de los Tratados y la validez y la interpretacin de los actos
adoptados por las instituciones.
Tambin tiene competencia para comprobar que los actos comunitarios respetan los
derechos fundamentales. Le componen el Tribunal de Cuentas Europeo, el Tribunal
Econmico y Social y el Tribunal de las Regiones.
Entre otros rganos de la Unin Europea encontramos: El Banco Europeo de
inversiones, que contribuye principalmente con la concesin de prstamos a largo plazo,
al desarrollo econmico equilibrado y a la integracin de la Unin. Junto con la
Comisin Europea y la Comunidad Bancaria, el BEI ha constituido el FEI, Fondo
Europeo de inversiones, cuya misin es conceder garantas a largo plazo a favor de las
redes trans-europeas y de inversiones de la pequea y mediana empresa.

El Instituto Monetario Europeo, es un rgano provisional con la misin de supervisar el

funcionamiento del Sistema Monetario Europeo, para preparar la tercera fase de la
Unin Econmica y Monetaria y la creacin del Banco Central Europeo.
El Banco Central Europeo, debe coordinar las polticas econmicas de los Estados
miembros, de los que ser independiente.
Las Agencias Comunitarias, de carcter administrativo con papel destacado en el
adecuado funcionamiento del espacio sin fronteras. stas son la Europol, la Oficina de
Marcas, la Agencia Europea del Medioambiente, la Agencia Europea para la Evaluacin
de Medicamentos, la Oficina de Inspeccin Veterinaria y Fitosanitaria, la Agencia para
la Salud y Seguridad en el Trabajo, el Observatorio Europeo de la Droga, la Fundacin
Europea para la Formacin en Europa Central y Oriental, el Cedefop.
En relacin a la fuente del Derecho Comunitario, podemos decir que el Derecho
originario o primario, es el que est conformado por los Tratados constitutivos de las
Comunidades y el Derecho Derivado son las disposiciones, actos jurdico- normativos,
elaboradas por el Consejo y la Comisin para lograr los objetivos previstos por los
Tratados. Una vez publicados en el Boletn Oficial de la Unin Europea, vinculan en
diferente medida a los Estados miembros, pasando a formar parte de su Derecho
interno. De esta forma, su exteriorizacin variar en funcin del mbito del tratado del
que emanen.
El Derecho Originario est constituido por los tres Tratados Fundacionales y por otros
que los complementan, modifican o adaptan.
Las Comunidades Europeas tienen como base tres Tratados Fundacionales: El Tratado
de Pars, de 1951, que instituye la CECA, es un tratado-ley, que prev su aplicacin en
una duracin de cincuenta aos, en aquellos territorios europeos de los Estados
miembros como de aquellos que un Estado asuma sus relaciones exteriores.
El Tratado de Roma, de 1957, que instituye la CEE, es un tratado marco. El Tratado de
Roma, de 1957, que instituye la CEEA, es un tratado mixto. Ambos con duracin
ilimitada y que se aplican a todos los Estados miembros.
Los Tratados constitutivos de las Comunidades Europeas contemplan diversos
procedimientos para su modificacin, prev un procedimiento general o de derecho
comn junto con diversos procedimientos para supuestos concretos.
En el contexto de cada una de las tres Comunidades se dictarn actos jurdicos, Derecho
Derivado, con distintas denominaciones y alcance, por ejemplo: Las decisiones
generales CECA y los reglamentos CEE y CEEA; el reglamento de la normativa de la
Unin Europea; directivas; recomendaciones; y decisiones de la Unin Europea.
Con la funcin que deben aplicar los Estados miembros para que se cumpla el Derecho
Comunitario, nos referimos a cmo afectan las normas de la Unin a los pases
miembros, incluyendo la variacin de sus ordenamientos internos.

En relacin a los efectos del Reglamento, las disposiciones que contienen se imponerse
de pleno derecho sobre las propias normas emanadas de los Parlamentos o de los
Gobierno nacionales; los Estados miembros no pueden subordinar la entrada en vigor
del mismo en sus pases; a veces, se permite la interpretacin de un Reglamento a los
mismos Estados con la intencin de que se facilite su aplicacin a nivel interno; y Los
Estados no pueden oponerse a la produccin de efectos jurdicos de un Reglamento
comunitario por ninguna norma de carcter interno.
La directiva es una norma jurdica desde el momento en que se les notifica a los Estados
a los que va dirigida. En dicha notificacin aparece previsto el plazo en el que los
Estados tendrn obligacin de dictar leyes o reglamentos de carcter nacional, que
tendrn que cumplir los objetivos fijados en la directiva. Debe dotrsele del alcance
necesario, incorporndola a las normas ya existentes, fijando plazos o procedimientos,
modificando disposiciones del derecho interno
En cuanto a las recomendaciones, stas son actos cuyo contenido se limita a fijar un
objetivo. Los medios y la forma para conseguirlo son de libre eleccin. Las desiciones
generales CECA son actos jurdicos normativos emanados de los rganos con potestad
reconocida que tienen una aplicacin directa e inmediata a todos los Estados miembros,
una vez publicados son vigentes y no necesitan intervencin de autoridad nacional.
Respecto al TCUE podemos comentar varias novedades que le caracterizan, entre ellas
la simplificacin, eficacia, Carta de Derechos fundamentales y Parlamentos nacionales.
Este es un texto en el que se consolidan los actuales Tratados de la Comunidad y Unin
Europea.
Se han sistematizado y simplificado sus principales disposiciones. Los instrumentos
normativos previstos en el Tratado son: Actos legislativos, leyes y leyes marco europeas
que reemplazan a los actuales reglamentos y directivas; actos no legislativos, que son
reglamentos y decisiones europeas; actos no obligatorios, es decir, recomendaciones y
dictmenes.
En cuanto a la eficacia que se pone en marcha, encontramos que: El mismo Consejo
Europeo elegir a su Presidente, por mayora cualificada y con dos aos y medio de
mandato. Tambin elegirn, Consejo y Presidente, al Ministro de Asuntos Exteriores de
la Unin Europea. ste contribuir con sus propuestas a la formulacin de la Poltica
Exterior y de Seguridad, y las ejecutar como mandatario del Consejo de Ministros. La
generalizacin del procedimiento de codecisin como legislativo ordinario con el que, a
travs de el acuerdo del Consejo y del Parlamento se pueden adoptar normas de derecho
derivado de la Unin Europea.
Se introduce la posibilidad de que el legislativo (Consejo y Parlamento) confiera a la
Comisin el poder de aprobar reglamentos delegados que completen o desarrollen
elementos no esenciales de la ley o de la ley marco. De esta forma, se da agilidad al
procedimiento normativo comunitario.

Se integra la Carta de Derechos Fundamentales de la Unin, proclamada en el 2000 y

dotada de carcter jurdicamente vinculante. A la misma se incluye una clusula
habilitante que permitir a la Unin adherirse al convenio Europeo de Derecho
Humanos. La adhesin ser adoptada por mayora cualificada de los Estados miembros.
De esta forma, la Unin, al igual que los Estados, estar sometida al control del Tribunal
de Estrasburgo en materia de Derecho Humanos.
Tambin podemos nombrar la previsin de un nuevo papel para los Parlamentos
nacionales a la hora de verificar el cumplimiento del principio de subsidiariedad.
El protocolo sobre la aplicacin de los principios de subsidiariedad y proporcionalidad
contiene un mecanismo llamado alerta temprana, de acuerdo con el cual todas las
propuestas legislativas de la Comisin han de ser remitidas directamente a los
Parlamentos nacionales, para que stos puedan emitir un dictamen a la atencin de la
Comisin, del Consejo y del Parlamento Europeo.
Si un tercio de los Parlamentos nacionales (un cuarto en caso de propuestas de asuntos
de justicia, libertad y seguridad) emite dictmenes motivados por el incumplimiento del
principio de subsidiariedad, la Comisin debe reexaminar su propuesta.
Existen otras normas supranacionales en materia laboral, para lo cual debemos tener en
cuenta a la Organizacin de las Naciones Unidas; al Tribunal Europeo de Derechos
Humanos; la OEA; la OCDE; y la OMS.
En el caso de la Organizacin de las Naciones Unidas, sta proporciona mecanismos
para ayudar a encontrar soluciones a controversias o problemas internacionales. No
legisla, sin embargo, casi todos los pases del mundo tienen voz y voto para configurar
las polticas de la Comunidad Internacional.
Est compuesta por seis rganos principales, situados en New york, excepto la Corte
Internacional de Justicia, que est en la Haya (Pases Bajos). Tambin est el Tribunal
internacional sobre actuaciones militares en caso de guerra, cuya jurisdiccin no ha sido
emitida por EEUU.
Adems, 14 organismos especializados, que se ocupan de la salud, finanzas, agricultura,
aviacin civil y telecomunicaciones, estn vinculados mediante el Consejo Econmico y
Social.
Las Naciones Unidas y sus organismos especializados constituyen el sistema de las
Naciones Unidas.
La Asamblea General es el principal rgano deliberante. Constituida por todos los
Estados miembros (185) y cada uno tiene un voto. Las decisiones sobre cuestiones
ordinarias se adoptan por mayora simple. Sobre cuestiones importantes se requiere
mayora de dos tercios. Puede debatir todos los asuntos que caen en el mbito de la
Carta de las Naciones Unidas, su documento fundacional, y formular las
recomendaciones pertinentes. No tiene facultad para obligar a ningn Estado a adoptar
decisiones. Establece polticas y determina programas para la Secretara de las Naciones

Unidas, dirige las actividades para el desarrollo y aprueba el presupuesto de las

Naciones Unidas, incluyendo el presupuesto de las operaciones de mantenimiento de la
paz. Recibe informes de todos los dems rganos, admite a los nuevos miembros y
nombra al Secretario General.
El Consejo de Seguridad es ante el cual, todo Estado puede llevar una controversia que
tenga con otro Estado. Tiene la responsabilidad del mantenimiento de la paz y
seguridad. Los Estados miembros estn obligados a cumplir sus decisiones.
Est integrado por 15 miembros, cinco de los cuales son miembros permanentes, China,
EEUU, Rusia, Francia y el Reino Unido.
Para adoptar decisiones se requieren 9 votos. En las cuestiones de procedimiento se
necesitan todos los votos de los miembros permanentes para adoptar una decisin.
El Consejo recomienda a la Asamblea General el candidato para el cargo de Secretario
General y propone la admisin de nuevos miembros en las Naciones Unidas.
El Consejo Econmico y Social, bajo la jurisdiccin de la Asamblea General, coordina
la labor econmica y social de las Naciones Unidas y de los organismos especializados
e instituciones vinculadas a la organizacin. Supervisa las actividades y polticas de las
Naciones Unidas de promocin del crecimiento econmico en los pases en desarrollo,
administra proyectos de desarrollo, promueve el respeto de los derechos humanos y la
cooperacin internacional. Cuenta con 54 miembros y celebra un perodo de sesiones
anual de un mes.
El caso del Consejo de Administracin Fiduciaria, fue establecido para que los
gobiernos encargados de administrar territorios fideicometidos adoptaran medidas
adecuadas para prepararlos para la autonoma o independencia.
La Corte Internacional de Justicia, o Corte Mundial, est integrada por 15 magistrados
elegidos por la Asamblea General y el Consejo de Seguridad. Slo los Estados pueden
ser partes en las causa sometidas a la Corte. Y, si algn pas no quiere serlo, no est
obligado, excepto que lo estipule un tratado especial. En cambio, si consiente en ser
parte tiene la obligacin de acatar la decisin de la Corte.
El sistema de las Naciones Unidas est dado por la colaboracin estrecha entre los seis
rganos antes nombrados y los organismos especializados, fondos y programas, a fin de
ofrecer un plan de accin cada vez ms coherente, pero diversificado en la paz y
seguridad, asistencia humanitaria, derechos humanos y desarrollo econmico y social.
La Secretara trabaja para todos los dems rganos de las Naciones Unidas y administra
sus programas.
El artculo 23 de la Declaracin de los Derecho Humanos subraya que:
Toda persona tiene derecho al trabajo, a su libre eleccin, a condiciones equitativas y
satisfactorias de trabajo y a la proteccin contra el desempleo. Toda persona tiene

derecho, sin discriminacin, a igual salario por trabajo igual. Toda persona que trabaja
tiene derecho a una remuneracin equitativa y satisfactoria, que le asegure, as como a
su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que ser completada, en
caso necesario, por cualesquiera otros medios de proteccin social. Toda persona tiene
derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.
Respecto a los otros organismos internacionales, podemos nombrar en principio, al
Tribunal Europeo de Derechos Humanos.
El mismo se constituy en 1950, con los pases que firmaron la Convencin Europea de
los Derechos Humanos para prevenir actividades opresivas por parte de los gobiernos.
En la actualidad, prcticamente todos los pases firmantes han otorgado a sus
ciudadanos el derecho a dirigirse a este tribunal a ttulo personal. El Tribunal est
compuesto por un juez de cada uno de los pases signatarios y se rene en la ciudad
francesa de Estrasburgo.
La Convencin protege derechos bsicos que estn expresados en trminos generales lo
que permite, a los gobiernos, excepciones, por ejemplo recortar el derecho a la libertad
de expresin para proteger el derecho individual o la costumbre.
El Tribunal es asesorado por la Comisin Europea de los Derecho Humanos. Este
organismo determina si en caso debe llegar hasta el Tribunal e intenta alcanzar un
acuerdo amistoso.
La OEA, es la Organizacin de los Estados Americanos independientes, excepto Cuba.
Fundada en Bogot, en 1948, para sustituir a la organizacin panamericana por una,
dirigida por instituciones permanentes y con capacidad de decisin en asuntos de
poltica exterior. Sus principios fundacionales son la defensa de la democracia
representativa, la cooperacin econmica, la reforma de las estructuras sociales y la no
injerencia en los asuntos internos de cada pas.
La OCDE, Organizacin de Cooperacin y Desarrollo Econmico, que entr en vigor
en 1961, tiene dos objetivos: conseguir la mayor expansin posible de la economa y del
empleo; y contribuir a una expansin equilibrada de los pases miembros.
La OMS, Organizacin Mundial de la Salud, fundad en 1948, tiene por objetivo la
coordinacin de los esfuerzos encaminados a la mejora de la salud en el mundo,
especialmente en zona endmicas y enfermedades profesionales.
La Organizacin Internacional del Trabajo, fue fundada en la Conferencia de Paz de
1919, respondiendo a una preocupacin humanitaria, basada en motivaciones polticas,
econmica, en el deseo de conservar la paz. Su organizacin es tripartita, constituida por
gobiernos, empresarios y trabajadores.
En su primera reunin, en 1919, se aprobaron los seis primeros convenios; Albert
Thomas fue su primer director.
En 1926 la conferencia cre un mecanismo, que an existe, para supervisar la aplicacin

de sus normas.
En 1941 se dio la importante declaracin de Filadelfia y en 1948 se dio el convenio
referido a la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin.
La OIT acta normativamente a travs de convenios y recomendaciones; para entrar en
el ordenamiento jurdico espaol es necesario que esta normativa se apruebe y ratifique,
pasando a publicarse en el BOE.
El convenio son acuerdos de la conferencia, que ratificados por los miembros, crean
obligaciones.
Las recomendaciones son acuerdos de la conferencia que, aunque deban someterse a las
autoridades nacionales competentes no originan ninguna obligacin internacional, sino
que slo dan directrices a seguir. Por ejemplo: empleo de mujeres antes y despus del
parto; sobre proteccin de accidentes; proteccin de la maternidad; trabajo nocturno
La principal actividad de la OIT es la elaboracin de convenciones internacionales del
Trabajo. Despus de la aprobacin, por mayora de 2/3, cada Estado debe someter la
convencin a los rganos internos competentes para ratificarla.
Es miembro de la OIT todo miembro originario de las Naciones Unidas y cualquier
Estado admitido como miembro de las mismas por decisin de la Asamblea General, de
acuerdo con las disposiciones de la carta, podr adquirir la calidad de miembro de la
OIT, comunicando al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo la
aceptacin formal de las obligaciones que emanan de la Constitucin de dicha
Organizacin. Para una readmisin se proceder de la misma forma.
La Conferencia Internacional del Trabajo, CIT, es uno de los tres rganos principales de
la OIT. Asamblea General de todos los Estados miembros de la Organizacin que se
renen una vez al ao. La componen las delegaciones nacionales de los distintos pases,
que a su vez comprenden dos delegados gubernamentales, un delegado trabajador y un
delegado empleado.
Su funcin legislativa principal es discutir las propuestas de elaboracin y adopcin de
normas internacionales, en materia de trabajo, de poltica social y de libertad sindical,
destinadas a ser ratificadas posteriormente por los Estados. Y esto bajo la forma de
Convenios internacionales de trabajo, Recomendaciones y Resoluciones.
Otra tarea importante de la CIT es la discusin de la Memoria anual presentada por el
Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, que recoge las actividades de
la OIT en el transcurso del ao, la evolucin de la situacin econmica y social
mundial, y la productividad, la lucha contra el paro
Los rganos de la CIT son elegidos en una mesa redonda compuesta por un Presidente y
tres Vicepresidentes, todos de nacionalidad diferente, y designados uno por el grupo
Gubernamental, otro por el de Trabajadores y otro por el de Empleadores.

El Consejo de Administracin es otro de los rganos que componen la OIT. Es el centro

donde convergen todas las actividades del programa de la OIT, cuya labora primordial
es la de dar efecto, una vez acabada la Conferencia, a las propuestas y decisiones por
sta adoptadas. Para lo cual vigila constantemente las actividades de la oficina. Tambin
establece el orden del da de cada una de las reuniones de la Conferencia; supervisa las
medidas de aplicacin de los Convenios y Recomendaciones adoptadas por los Estados
miembros. Nombra al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
Examina el presupuesto que presenta ste, o sea cada partida de gastos. Tiene una
estructura tripartita, determinada en el Tratado de Versalles, que funciona como unidad.
Se compone de 56 miembros, de los que 10 delegados gubernamentales de derecho
representan a los 10 Estados cuya importancia industrial es ms considerable, 28
representantes de los gobiernos, 14 de los trabajadores y 14 de los empleadores que se
renen cada tres aos.
Cada grupo puede elegir 10 miembros adjuntos, los cuales tienen voz en el Consejo,
previa autorizacin del Presidente.
Uno de los elementos fundamentales en la actividad de la OIT es el trabajo de las
Comisiones y los rganos consultivos.
En 1960 crea el Instituto Internacional de Estudios Sociales, en el que se experimenta y
desarrolla nuevos mtodos de enseanza prctica. Es un organismo independiente. Su
finalidad es promover en todos los pases una mayor comprensin de los problemas
laborales y de los mtodos para su solucin, para esto organizan ciclos de estudio,
coloquios, viajes, investigaciones y acciones pedaggicas en el mayor nmero posible
de pases. Est dirigido por el Director General de la OIT, un Director General Adjunto,
seis miembros del CA y otros cinco designados por dicho Consejo.
La Oficina Internacional del Trabajo es el tercer rgano de la OIT. Constituye su
secretariado permanente, dirige y coordina las actividades concretas de la Conferencia y
del Consejo de Administracin y estudia la documentacin proveniente de todo el
mundo, editando varias publicaciones.
Debe compilar y distribuir todas las informaciones concernientes a la reglamentacin
internacional de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores, estudiando
cuestiones que deben someterse a la Conferencia para adoptar convenios
internacionales, realizar encuestas ordenadas por la Conferencia o Consejo.
Su Director General, nombrado por el Consejo, del que recibir instrucciones y ante el
cual ser responsable, asistir a todas las sesiones de CA, sin solicitar instrucciones de
ningn Gobierno o autoridad ajena a la organizacin, ya que sus funciones son de
carcter internacional. Tambin nombra al personal de la Oficina, procurando que sean
de diferentes nacionalidades.
Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008
TEMA 23 La profesin como realidad social.

La profesin como realidad social implica:

Poseer un conjunto de conocimientos tericos y prcticos, acreditados mediante la

oportuna formacin, y la posesin de diplomas o ttulos correspondientes;
Normas que regulen el correcto desempeo y delimitacin de la profesin;
Que la sociedad y las instituciones reconozcan la profesin y la utilidad prctica de su
ejercicio;
Organizaciones profesionales, como algo aconsejable para su defensa y promocin, y
porque ayudan, colaboran y fomentan su reconocimiento social.
Cuando surge una profesin no est sometida a control jurdico hasta que se va
desarrollando, sus saberes son regulados, desaparecen o se mantienen marginados.
En el ordenamiento jurdico espaol, la reglamentacin de las profesiones es a partir de:

El Ttulo;

Las asociaciones o registros profesionales; y,

La normativa que regula su ejercicio.

Dentro de una determinada profesin pueden existir diversas categoras, incluso siendo
una profesin no universitaria.
La delimitacin de las categoras profesionales es en funcin de la preparacin y
cualificacin de la persona que las ejerce y stas, a su vez, se obtienen por la formacin
y prctica de la profesin. Igualmente, en las profesiones no universitarias las categoras
estn en funcin de los aos de preparacin y aos de prctica.
La configuracin jurdica de las profesiones tiene lugar cuando las caractersticas de las
actividades propias de la profesin y la cualificacin necesaria para su ejercicio no se
basan en una convencin social, sino en una construccin jurdica, que le reconoce un
campo de actividad caracterstico.
En el caso de las profesiones tituladas depende del valor que el ordenamiento jurdico
da a la titulacin y su ejercicio, y a la delimitacin que hace de sus actividades.
La organizacin jurdica de la profesin puede responder a un sistema abierto, en el que
no existe delimitacin jurdica de la misma, ni se establecen sus actividades vinculadas.
Como mucho se regula la obtencin del ttulo acreditativo para su ejercicio. O bien, a un
sistema cerrado, en el que la ley condiciona el acceso, ejercicio y campo de actividad
vinculado a cada ttulo.ste es el caso de la mayora de las profesiones espaolas.
Hay dos formas de regulacin:

La primera, poco utilizada, es la configuracin expresa, en la que una

ley define la profesin, establece el ttulo, requisitos para su ejercicio,
acceso y campo de actividades. Por ejemplo: la Ley 27-03-1985 sobre
odontlogos.

La segunda configuracin es la incompleta, en la que se establece la

denominacin y se define la profesin a travs de normas dispersas
por todo el ordenamiento jurdico.

La tercera es la configuracin indirecta y la ms habitual, a travs de

las normas que crean los colegios o asociaciones profesionales. Por
ejemplo, la profesin del veterinario.

Las bases constitucionales hacen referencia y contemplan cuatro previsiones sobre el

rgimen de las profesiones:
1. El derecho a la libre eleccin de la profesin, recogido en el artculo
35.1. Con los principios de generalidad, como derecho y deber
genrico de trabajar; libertad en la eleccin; justicia respecto a la
remuneracin suficiente y al derecho de promocin; e igualdad sin
discriminacin.
2. La reserva de ley para toda posible regulacin del ejercicio de las
profesiones tituladas y de los colegios profesionales como
organizaciones vinculadas a aquellas (Art. 36).
3. Los poderes pblicos fomentarn una poltica que garantice la
formacin y la readaptacin profesional (Art. 40).
4. La ley regular las organizaciones profesionales que contribuyan a la
defensa de los intereses econmicos que le sean propios. Su
estructura interna y funcionamiento debern ser democrticos.

Comentamos que la primera de las previsiones constitucionales es el derecho a la libre

eleccin de la profesin. La referencia histrica ms antigua a la misma es de la
Constitucin de 1816 (Cada cual es libre para elegir su profesin y aprenderla como
mejor le parezca), posteriormente en el ao 1931 (Toda persona es libre para elegir
su profesin) y en 1978 y en el Estatuto de los trabajadores (Entre los derechos
bsicos de los trabajadores se encuentra el del trabajo y libre eleccin de profesin u
oficio).
Este es un reconocimiento que refuerza otros derechos tambin reconocidos en la
Constitucin, como el Principio de igualdad (art.14), el libre desarrollo de la
personalidad (art.10) y el propio derecho al trabajo (art.35).
En la segunda de las previsiones, la profesin regulada, si bien la Constitucin
establece la regulacin del ejercicio de las profesiones tituladas, es necesaria una
estricta regulacin comunitaria que suprima obstculos para la libre circulacin de
trabajadores titulados de los pases miembros.
El RD 1665/91 dice que la profesin regulada ser la actividad/des profesionales para
cuyo acceso, ejercicio o algunas de sus modalidades de ejercicio se exija, directa o

indirectamente un ttulo, y constituyan una profesin en un Estado miembro.

El RD 1661/91 regula el reconocimiento de ttulos de enseanza superior de nacionales
de Estados miembros que exijan una formacin mnima de tres aos.
Estos dos Reales Decretos contemplan el sistema de formacin por obtencin de un
ttulo.
El RD 1396/95 articula un segundo sistema general de reconocimiento de formaciones
profesionales complementario al anterior, que articula tres niveles diferentes: Ttulo;
Certificado y Certificado de competencia.
En el caso del Ttulo, el RD 1665/91 considera por ste cualquier ttulo, certificado u
otro diploma o conjunto de los mismos, expedido por la autoridad competente en un
Estado miembro, que acredite que su titular ha superado un ciclo de estudios
postsecundarios como mnimo de tres aos en una Universidad, Centro de Enseanza
Superior u otro centro del mismo nivel de formacin, y que posee las cualificaciones
profesionales requeridas para acceder a un profesin regulada en dicho Estado miembro,
siempre que la profesin haya sido adquirida en la Comunidad o tenga una experiencia
profesional de tres aos acreditada por el Estado miembro que reconoce el ttulo.
En el caso del Certificado, el RD 1396/95 considera que es toda titulacin de formacin
o cualquier conjunto de titulaciones, expedida por una autoridad competente en un
Estado miembro o asociado que acredite que su titular, despus de cursar un ciclo de
estudios secundarios, ha concluido con ste o bien, con un ciclo de formacin
profesional, o un perodo de prcticas o de ejercicio profesional, siempre que acrediten
que su titular posee las cualificaciones profesionales requeridas para ejercer una
profesin regulada en dicho Estado.
Respecto al Certificado de competencia, se entiende toda titulacin que apruebe una
formacin que no forme parte de un conjunto que constituya un ttulo o certificado
como anteriormente se ha descrito.
Por otro lado, definiremos los siguientes conceptos:
La formacin regulada, segn el RD 1396/95, es toda formacin orientada al ejercicio
de una determinada profesin.
La experiencia profesional es el ejercicio efectivo y lcito en un Estado miembro o
asociado de una determinada profesin.
El perodo de prcticas es definido por el RD 1665/91 como el ejercicio, en Espaa, de
un plazo mximo de tres aos de una profesin regulada bajo la responsabilidad de un
profesional designado por el Ministerio o Institucin. Mientras que el RD 1396/95
habla de prcticas de adaptacin, como ejercicio en Espaa de una profesin regulada
bajo la responsabilidad de un profesional cualificado eventualmente acompaado de una
formacin complementaria.
En el caso de la prueba de aptitud, ambos Decretos dan casi la misma definicin, o sea,
el examen sobre los conocimientos profesionales del solicitante, en el que se evaluar su
adecuacin para ejercer una profesin en Espaa.

En relacin a la Comunidad Europea se plantea la necesidad de considerar el tema de la

libre circulacin de trabajadores y profesionales en la Unin Europea; el derecho de
establecimiento y la libre prestacin de servicios.
Desde el Tratado de Roma en 1957, la libre circulacin de trabajadores ha sido uno de
los principios fundamentales de la construccin Europea. Ya en 1968, La Comunidad
adopt las primeras medidas para garantizar sta libre circulacin con el objetivo de
conseguir un mercado comn del empleo.
Para Espaa la ratificacin del Tratado de Adhesin a la Comunidad Econmica
Europea y a la Comunidad Europea de Energa Atmica, no supuso la aplicacin
inmediata de la normativa comunitaria sobre libre circulacin de trabajadores, hasta
finalizado el perodo transitorio el 31 de diciembre de 1991.
El Acta nica Europea, que entr en vigor en 1987 confirma el objetivo de la
consecucin de un espacio sin fronteras para 1992.
El Tratado de la Unin Europea (Tratado de Maastricht 1993), instaura un
procedimiento de cohesin al que quedarn sujetos: la armonizacin de las legislaciones
nacionales relativas al establecimiento y funcionamiento del mercado interior, la
coordinacin de las legislaciones nacionales sobre el acceso y las actividades de
servicios, el ejercicio de las mismas, el derecho de establecimiento, la libre circulacin
de trabajadores y el reconocimiento mutuo de los ttulos.
La libre circulacin puede darse de tres formas: de trabajadores asalariados, de
prestacin de servicios de los trabajadores por cuenta propia y de establecimiento de los
trabajadores por cuenta propia y los empresarios.
Cuando hablamos de libre circulacin de los trabajadores nos referimos a:

El Derecho de los trabajadores Comunitarios a ejercer cualquier

profesin u oficio en cualquier pas de la Comunidad, en condiciones
de igualdad de trato.

Los trabajadores que presten sus servicios en un pas comunitario

tendrn derecho a la proteccin social del pas de acogida.

Se prohbe la exigencia de un visado, tanto para entrar como para

abandonar un pas.

Para garantizar el derecho de residencia, la Directiva 68/360/CEE

establece la llamada tarjeta de residente de nacionales de los Estados
de la CEE, que debe conceder el Estado de residencia a cualquier
trabajador comunitario que justifique estar ocupado en un empleo
permanente. Este permiso es vlido para todo el territorio del Estado
otorgante y tiene una duracin mnima de cinco aos renovable
automticamente.

Derecho de residencia de los familiares del trabajador, considerando

como tal, el cnyuge e hijos menores de 21 aos o mayores a su
cargo y ascendientes del trabajador o de su cnyuge, a cargo de
stos.

Derecho a residencia permanente de los trabajadores que, al cesar su

empleo tienen derecho a prestacin por jubilacin; aquellos que, con
ms de dos aos, de residencia cesen por invalidez permanente;
residentes y empleados por ms de tres aos, contratados como
fronterizos en un pas y con residencia en el pas limtrofe.

No obstante, el derecho a la libre circulacin puede ser objeto de limitaciones

justificadas por razones de orden pblico o de seguridad o de salud pblica.
Adems de esto, la nica excepcin a la libre circulacin radica en los empleos de la
Administracin Pblica.
Respecto a la normativa aplicable a los contratos de trabajo, el Convenio de Roma
unifica las normas aplicables y regula las relaciones laborales internacionales dentro de
los Estados Comunitarios segn las siguientes bases: Deja libertad a las partes para
elegir la legislacin aplicable al contrato de trabajo; y a falta de eleccin o acuerdo, el
contrato de trabajo se regular por la ley del pas en el que el trabajador realice
habitualmente su trabajo, o por la ley del pas en que se encuentre el establecimiento
que haya contratado al trabajador, cuando ste no realice su trabajo habitualmente en el
mismo pas.
En el caso del Derecho de establecimiento, ste comprende tanto a profesionales por
cuenta propia como a empresas, ya sean personas fsicas o jurdicas.
Comprende el acceso a actividades no asalariadas y a su ejercicio, as como la
constitucin y gestin de empresas tanto por personas fsicas como jurdicas, ya ttulo
principal o subsidiario, en las condiciones fijadas por la legislacin del pas de
establecimiento para sus propios nacionales, sin perjuicio de lo establecido sobre el
movimiento de capitales.
El derecho de establecimiento puede darse mediante:

El traslado fsico y material de la persona beneficiaria a otro Estado

miembro, como sucede en el supuesto de establecimiento de
profesionales.

Sin traslado fsico, como en el caso de adquisicin o participacin de

empresas o de creacin de agencias, sucursales o filiales por una
empresa con sede en otro Estado miembro.

Consecuencia de la libre circulacin de trabajadores y profesionales es la homologacin

de titulaciones necesarias para el ejercicio profesional.
La libertad de prestacin de servicios se encuentra en el Tratado de la CEE y consiste en
la liberalizacin de la prestacin de servicios, normalmente, a cambio de remuneracin

en la medida en que no estn recogidas por las disposiciones relativas a la libre

circulacin de mercancas, capitales y personas y siendo sus beneficiarios los nacionales
de los Estados miembros establecidos en un pas de la Comunidad que no sea el
destinatario de la prestacin.
La prestacin de servicios se caracteriza por la realizacin de una actividad econmica
en un Estado miembro por personas que no estn establecidas en l, es decir, que el
prestador del servicio est establecido en un Estado miembro y el destinatario en otro
distinto. Aqu puede verse que no es imprescindible un desplazamiento por parte de las
personas, aunque ste se podra dar e incluso con permanencia temporal del prestador
del servicio.
Aunque el derecho de establecimiento y libertad de prestacin de servicios estn
regulados de forma independiente, son figuras muy similares y la nica referencia
importante que podemos apreciar es que en el derecho de establecimiento hay una
actividad estable con instalacin permanente en el Estado en que se realizan las
actividades; y en la libre prestacin de servicios existe una actividad ocasional y sin
instalacin permanente en dicho Estado.
La Comunidad Europea ha regulado el derecho de establecimiento y la libre prestacin
de servicios en un conjunto de actividades: agricultura; silvicultura, pesca, actividades
comerciales y de intermediarios, transportes, educacin, empresas de servicios y
suministros.
Adems, se han dictado numerosas directivas sobre las profesiones tituladas (mdicos,
enfermeros, arquitectos)
Las directivas aprobadas por la Comunidad Europea para cada una de las profesiones
persiguen fundamentalmente dos objetivos:
Por un lado, el reconocimiento mutuo de diplomas, certificados y otros ttulos, y la
adopcin de medidas destinadas a facilitar el ejercicio efectivo del derecho de
establecimiento y libre prestacin de servicios.
Y, por otro lado, la coordinacin de las disposiciones legislativas reglamentarias y
administrativas internas.
Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008
TEMA 24 La relacin laboral en Espaa: mbito y disposiciones
reguladoras.

En relacin a la regulacin laboral en Espaa, podemos aclarar, en principio que el

Derecho del Trabajo tiene una naturaleza mixta, siendo en parte derecho pblico y en
parte derecho privado.

El derecho privado es el derecho de las personas fsicas y jurdicas privadas. Esto es

que, regula las relaciones entre particulares.
El derecho pblico regula las organizaciones y funciones del Estado, y, dentro de ste,
de las Administraciones Pblicas y los Entes pblicos, actuando con poderes y
privilegios frente a los administrados. Regula las relaciones entre el Estado, entre
Estado y ciudadanos, y es juez en las relaciones entre ciudadanos. Aqu prevalecen los
intereses generales y no los particulares.
De acuerdo al Estatuto de los Trabajadores, los derechos y obligaciones de la relacin
laboral se regulan por:

Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado;

Los convenios colectivos;

La voluntad de las partes manifestada en contrato de trabajo; y

Los usos y costumbres locales y profesionales.

A su vez, la estructura del Derecho del Trabajo quedar definida a partir del:Derecho del
trabajo como sistema de normas. En las que encontramos:

Las leyes y reglamentos del Estado, entre ellas la Constitucin, las

leyes, reglamentos, normas laborales de las Comunidades
Autnomas;

Los convenios colectivos;

Los usos y costumbres locales y profesionales;

Las normas internacionales;

La jurisprudencia.

- Y, el Derecho del Trabajo como sistema de relaciones jurdicas. Aqu encontramos:

Las Relaciones laborales bsicas, como el contrato de trabajo y las

relaciones laborales de la empresa;

Relaciones de empleo y Seguridad Social;

Las Relaciones laborales de conflicto.

De acuerdo a Alfredo Montoya, el mbito del Derecho de Trabajo es el ordenamiento

jurdico de las relaciones de trabajo personal, voluntario, dependiente y por cuenta
ajena.
Hay dos tipos de exclusiones de esta delimitacin:

Las declarativas, o sea, aquellas relaciones jurdicas en las que no hay algn
presupuesto de la relacin laboral. Por ejemplo, las prestaciones obligatorias; que la
actividad se limite al cargo de consejero o miembro de los rganos de administracin de
una sociedad; trabajo a ttulo de amistad, benevolencia o buena vecindad; trabajos
familiares; actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por
cuenta de uno o ms empresarios, asumiendo el riesgo y ventura de la operacin.
Las exclusiones constitutivas en las que s se dan los presupuestos de la relacin laboral,
sin embargo, son consideradas de carcter especial. Por ejemplo, personal de alta
direccin; de servicio del hogar; artistas en espectculos pblicos; deportistas
profesionales, penados en instituciones penitenciarias; personas que intervengan en
operaciones mercantiles, por cuenta ajena, sin asumir riesgo ni ventura de la operacin;
cualquier trabajo, declarado por ley, como relacin laboral de carcter especial.
En Espaa la legislacin laboral ha seguido un proceso que puede dividirse en cinco
etapas, cada una con regulaciones legales diferentes:
En la primera etapa, de 1873 hasta 1919, fin de la I Guerra Mundial, todava no existe el
Derecho del trabajo, sino que las normas tienen un carcter social. Se prohbe el trabajo
a menores de 10 aos y protege la salud del obrero; se crea un asilo para invlidos de
trabajo; se regula el descanso post-parto; se elabora la ley de accidentes de trabajo; del
descanso dominical y la Ley de huelga.
En la segunda etapa, de 1919 a 1923. Golpe de Estado de Primo de Rivera. Aqu se
consolida la formacin del Derecho del Trabajo. Encontramos que Romanones establece
la jornada mxima de ocho horas, primero en la construccin, luego en todos los oficios.
Se intenta hacer una ordenacin del contrato de trabajo. Se crea el Ministerio de
Trabajo, mximo protagonista en la poltica laboral y de seguros sociales. Se establecen
los Comits Paritarios.
En la tercera etapa, de 1923 a 1938, abarca la etapa de Primo de Rivera y la de la II
Repblica. En este perodo se consolida el Derecho del Trabajo. Se suscriben y ratifican
numerosos convenios de la OIT y se crea el Tribunal Central de Trabajo y la Sala de
Cuestiones Sociales del Tribunal Supremo.
La cuarta etapa, de 1938 a 1975, coincidente con Franco. Se promulg el Fuero de
Trabajo; se elabora Ley sobre reglamentacin del trabajo; se crea texto refundido de la
Ley de contratos de trabajo. En 1953 se crea el Jurado de Empresa y, a partir, de
entonces surgen la Ley sobre negociacin colectiva; la Ordenanza general de Seguridad
e Higiene y la Ley sobre convenios colectivos.
La quinta etapa o etapa democrtica, est caracterizada por dos momentos histricos, el
antes y el despus de la Constitucin. Entre el 28 de Septiembre de 1976 y el 13 de abril
de 1977, tiene lugar el cambio de un sistema de relaciones laborales autoritario a un
sistema de relaciones laborales democrtico. Se promulga la Ley de Relaciones

Laborales y el DL de relaciones de trabajo, con un rgimen de conflictos colectivos y en

donde surge la huelga.
La Constitucin recoge el derecho a la huelga y a la libre sindicacin; el derecho y el
deber a trabajar; el derecho a la negociacin colectiva y el reconocimiento de la fuerza
vinculante de los Convenios Colectivos; pleno empleo, formacin, seguridad e higiene
en el trabajo, limitacin de la jornada y vacaciones; Seguridad Social; y el derecho a la
proteccin de la salud.
Los organismos laborales, rganos de la administracin laboral, son aquellos a los que
se les ha designado las funciones del Derecho de Trabajo y la facultad de aplicarlo de
forma autoritaria.
stos son:
- rganos administrativos, con la funcin de aplicar el Derecho del Trabajo.
- rganos judiciales, que debe resolver cuestiones contenciosas.
- Otros rganos como comisiones mixtas de los convenios colectivos, rbitro
- rganos de carcter internacional, como el Tribunal de Justicia Comunitario.
La administracin laboral es el conjunto de rganos y sus actividades, instituidos para
garantizar el desarrollo del trabajo por cuenta ajena.
Se organiza en rganos estatales; rganos provinciales y rganos de las Comunidades
Autnomas.
En el primero de los casos, los rganos centrales del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales son:
El Ministro, Titular del Departamento, debe tener iniciativa, direccin e inspeccin de
todos los servicios del mismo. Debe preparar y presentar al Gobierno los anteproyectos
de Ley y los proyectos del Real Decreto en materia del departamento. Ejerce la potestad
reglamentaria mediante rdenes Ministeriales, con autorizacin del Consejo de
Ministros.
La Subsecretara de Trabajo y Asuntos Sociales, apoya y asesora al Ministro en la
elaboracin y aprobacin de los planes de actuacin del departamento; elabora el
anteproyecto anual de presupuestos del mismo y coordina los organismos autnomos y
entidades adscritas, as como el seguimiento de la ejecucin presupuestaria y la
tramitacin de sus modificaciones; estudiar los elementos organizativos del
departamento y, dirigir y elaborar los proyectos organizativos de mbito ministerial;
gestionar y administrar los recursos humanos; elaborar y aplicar el plan informtico del
departamento; la gestin econmico-financiera, contratacin y gestin patrimonial,
biblioteca y publicaciones, la estadstica para fines estatales; asesoramiento jurdico
permanente a la gestin administrativa; las relaciones externas e institucionales con los
dems departamentos, administraciones pblicas y agentes sociales. Coordinacin de las
Conserjeras Laborales.

De sta Subsecretara dependen, con la categora de Direccin General: la Secretara

Tcnica; la Direccin General de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social. Y, con la
categora de Subdireccin General: el Gabinete Tcnico del Sub-secretariado de Trabajo
y Asuntos Sociales; Oficina Presupuestaria; Subdireccin General de Recursos
Humanos; Subdireccin General de Ordenacin y Desarrollo de Recursos Humanos de
los Organismos Autnomos de la Seguridad Social; Inspeccin General de Servicios;
Subdireccin General de Patrimonio adscrito y de Control de las Edificaciones;
Subdireccin General del Patrimonio Sindical; Subdireccin General de Administracin
Financiera; Subdireccin General de Planificacin y Coordinacin Informticas;
Subdireccin General de Proceso de Datos; Servicio Jurdico; e Intervencin Delegada.
La Secretara General de Empleo, con rango de Subsecretara, de la que depende la
Direccin General de Trabajo y Migraciones.
Sus funciones son las de impulsar y dirigir la ordenacin y desarrollo de las relaciones
laborales, condiciones, seguridad e higiene; impulsar, dirigir y coordinar la ordenacin y
regulacin del empleo; asistir a los emigrantes y migraciones interiores, programacin
laboral de flujos inmigratorios y ordenacin de permisos de trabajo; elaborar, impulsar y
ejecutar las polticas y actuaciones de ordenacin y regulacin del empleo, proteccin y
fomento del empleo, y formacin profesional ocupacional; proponer y tramitar los
proyectos de disposiciones Generales en relacione laborales y empleo; Promover,
gestionar y tramitar ante el Fondo Social Europeo las actuaciones encaminadas al
cumplimiento de los objetivos de los objetivos de las polticas de empleo, fomento y
formacin profesional de la Unin Europea; ostentar la representacin del
Departamento cuando as lo delegue el Ministro.
La Secretara General de Asuntos Sociales, con rango de Subsecretara, integra a la
Direccin General de Asistencia Social, del Menor y de la Familia. La componen el
Instituto de la Mujer e Instituto de la Juventud y la Entidad Gestora de la Seguridad
Social, Instituto Nacional de Servicios Sociales.
Sus funciones son: bajo la direccin del Ministro, dirigir, impulsar, coordinar y
supervisar sus centros directivos; dirigir, planificar, coordinar y evaluar los servicios
sociales; promocionar y fomentar las condiciones que posibiliten la igualdad social y la
participacin de la mujer en la vida poltica, cultural, econmica y social; la proteccin
jurdica del menor; analizar, elaborar y coordinar los programas de actuacin en materia
de proteccin y promocin del menor y la familia; promocionar la comunicacin
cultural entre la juventud de Espaa, su movimiento asociativo internacional; dirigir y
gestionar los programas derivados de la asignacin tributaria del Impuesto sobre la
Renta de las personas Fsicas para otros fines de inters social.
La Secretara de Estado de la Seguridad Social. A sta estn adscritas la Secretara de
Estado de la Seguridad Social, el Instituto Nacional de la Seguridad Social, el Instituto
Social de la Marina y la Tesorera General de la Seguridad Social.
Sus funciones principales son: dirigir y controlar las entidades gestoras y Tesorera
General de la Seguridad Social, excepto lo atribuido a otros departamentos. Impulsar y

dirigir la ordenacin jurdica de la Seguridad Social; dirigir y coordinar la gestin de los

recursos financieros y gastos de la Seguridad Social; planificar, coordinar y dirigir las
prestaciones sociales del Estado y de la Seguridad Social; tutela y control de la gestin
ejercida por las mutuas patronales de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, empresas colaboradoras y fundaciones laborales que acten como
complemento de la Seguridad Social; representar al departamento por delegacin
expresa del Ministro.
En el segundo de los casos, como parte de la administracin laboral, encontramos los
rganos provinciales. A partir del ao 1997, se suprimen las Direcciones Provinciales
de Trabajo y Asuntos Sociales, y sus servicios se integran en las Delegaciones del
Gobierno.
El tercer componente de la administracin laboral son los rganos de las Comunidades
Autnomas.
La Constitucin reconoce a las Comunidades Autnomas la ejecucin de la legislacin
laboral. Los rganos de las mismas desempean las funciones propias del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales y sus Direcciones Provinciales dentro del mbito de la
Comunidad.
Dentro del mbito autonmico se han creado los Consejos de Relaciones Laborales,
formados por representaciones tripartitas, sindicatos, organizaciones empresariales y
Comunidad Autnoma.
En el 2001 fueron transferidas las competencias del INSALUD al resto de comunidades
autnomas que carecan de ellas.
Dentro de los considerados rganos Autnomos, encontramos FOGASA, SMAC y
otros.
El Fondo de Garanta Salarial es un organismo autnomo de carcter administrativo,
adscrito a la Secretara General de Empleo, con personalidad jurdica y capacidad para
obrar, cuya finalidad es el abono a los trabajadores del importe de los salarios
pendientes de pago, a causa de insolvencia, suspensin de pagos, quiebra o concurso de
acreedores de los empresarios.
Su organizacin y gobierno corresponde al Consejo Rector y a la Secretara General.
En ocasiones el FOGASA sustituye al empresario en sus obligaciones de pago a los
trabajadores, subrogacin, como responsable legal subsidiario, en suspensin de pagos,
en concurso de acreedores o quebrados.
El FOGASA se har cargo de abonar a los trabajadores los salarios pendientes de pago,
incluidos los de tramitacin, reconocidos en conciliacin o resolucin judicial. Con un
lmite mximo del doble del salario mnimo interprofesional diario multiplicado por el
nmero de das de salario pendiente, que no podr ser superior a ciento veinte das; en el
caso de salarios de trmite nicamente, el lmite ser un mximo de 60 das.
Tambin abonar las indemnizaciones reconocidas judicial o administrativamente a
favor de trabajadores, por despido colectivo, despido disciplinario improcedente. sta

ser de 25 das por ao de servicio, salvo en caso de despido colectivo que ser de 20
das. Como mximo se pagar un ao del doble del salario mnimo interprofesional.
El FOGASA actuar como responsable directo en los casos de extincin del contrato de
trabajo por causas de fuerza mayor, cuando la correspondiente autorizacin
administrativa exonere al empresario sin la necesidad de declararse insolvente, en
suspensin de pagos, quiebra o concurso del empresario. El abono ser de la
indemnizacin ser de 20 das de salario por ao de servicio y la cuanta mxima no
exceder una anualidad del doble del salario mnimo interprofesional.
Tambin responder del pago del 40% de las indemnizaciones correspondientes a
despidos colectivos y despidos por causas objetivas, cuando la empresa tenga menos de
25 trabajadores.
Para el cumplimiento de sus fines, el FOGASA obtiene recursos bsicamente de las
aportaciones obligatorias efectuadas por los empresarios con trabajadores. El importe de
las aportaciones asciende al 0,40% de la Base de Cotizacin por Contingencias
Profesionales.
Otro rgano Autnomo es el SMAC. En todas las Comunidades Autnomas se incluye
el Servicio de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin. Sus funciones son la celebracin de
los actos de conciliacin y mediacin, y realizar la prospeccin y anlisis de los
conflictos de trabajo.
Se har cargo de los Estatutos de sindicatos y asociaciones empresariales; de las actas
de eleccin de representantes de los trabajadores en la empresa, y de los convenios y
dems acuerdos colectivos.
Sus rganos son centrales, como el Consejo Superior y la Comisin Permanente, en los
que hay representantes de los Sindicatos de Trabajadores, Organizaciones Empresariales
y Administracin. Y sus rganos Perifricos, o sea, Direccin provincial y Comisin
provincial, sta ltima cuenta representacin tripartita y est encuadrada dentro de la
Direccin provincial.
Otros organismos autnomos son el Servicio Pblico de Empleo Estatal; el Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo; el Instituto Nacional de la Seguridad
Social; el Instituto Social de la Marina; la Tesorera General de la Seguridad Social; y la
Inspeccin de Trabajo.
El INEM es un organismo autnomo administrativo, adscrito a la Secretara General de
Empleo. Se encarga de gestionar las funciones y servicios que se derivan de las
prestaciones de proteccin por desempleo, salvo en los supuestos del Rgimen Especial
de Trabajadores del Mar, gestin correspondiente al Instituto Social de la Marina.
Sus obligaciones en materia de desempleo son las siguientes:

La declaracin de reconocimiento, suspensin, extincin y

reanudacin de las prestaciones. En el plazo de 15 das, desde la
fecha de solicitud, debe dictar resolucin reconociendo o denegando

el derecho a la prestacin. Sus decisiones son impugnables ante el

juzgado de lo Social, previa reclamacin ante el INEM.

El INEM puede exigir la devolucin, tanto en perodo voluntario, como

en va ejecutiva, de las prestaciones indebidamente percibidas por los
trabajadores, as como el reintegro de las prestaciones cuyo pago
est atribuido al empresario. Puede concertar los servicios que estime
convenientes con la Tesorera General de la Seguridad Social o con
cualquiera de las administraciones pblicas.

Tambin tiene atribuido el control de lo establecido en la normativa

sobre proteccin de desempleo y comprobacin de las situaciones de
fraude que pudieran producirse.

En materia de colocacin, le compete tramitar demandas de empleo; recibir ofertas de

trabajo; ajustar ofertas y demandas y tramites administrativos para la contratacin.
En relacin al fomento de empleo, le corresponde tramitar, conceder o denegar las
contrataciones bonificadas o subvencionadas; e informar sobre programas y conciertos.
A su vez, se puede distinguir entre servicios centrales, en los que encontramos rganos
directivos, donde est el Consejo General, y rganos ejecutivos, donde est la Comisin
Ejecutiva y la Direccin General. Y Servicios territoriales con rganos directivos, que
son las Direcciones Provinciales; rganos de Gestin, que son las Oficinas de Empleo y
los Centros de Orientacin y Formacin Profesional; y rganos de participacin, que
son las Comisiones Ejecutivas Provinciales e Insulares.
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, est adscrito al Ministerio
de Trabajo, con la misin de analizar e investigar las causas y factores determinantes de
los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, promoviendo las medidas
protectoras que procedan y coordinndolas con el INSALUD.
El Instituto Nacional de la Seguridad Social, adscrito a la Secretara del Estado de la
Seguridad Social. Le corresponde el reconocimiento del derecho a la asistencia sanitaria
y a las prestaciones econmicas de la Seguridad Social, salvo las prestaciones de
servicios sociales (INSERSO), las prestaciones no contributivas de la Seguridad Social
(Comunidades Autnomas), y las prestaciones por desempleo que corresponden al
INEM.
El Instituto Social de la Marina y depende de la Secretara de Estado de la Seguridad
Social. Le compete la gestin del Rgimen Especial de Trabajadores del Mar, reconoce
derechos econmicos, asistencia sanitaria, colabora con la Tesorera General de la
Seguridad Social en materia de afiliacin, altas y bajas y, adems, colabora con el
INEM en planes de fomento de empleo.
La Tesorera General de la Seguridad Social es un servicio de la Seguridad Social,
tutelado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con personalidad jurdica
propia, donde por aplicacin de los principios de solidaridad financiera y caja nica, se

unifican todos los recursos econmicos y la administracin financiera del Sistema de la

Seguridad Social.
Sus funciones son la inscripcin de empresas; las afiliaciones, altas y bajas de los
trabajadores; Gestin y control de la cotizacin y de la recaudacin de todos los
recursos de la Seguridad Social; aplazamientos, fraccionamientos y devolucin de las
cuotas; titularidad de la gestin y de la administracin del patrimonio de la Seguridad
Social; y elaboracin de presupuestos.
La Inspeccin de Trabajo es el encargado de garantizar el cumplimiento de la
legislacin laboral. Es el rgano de la Administracin Pblica que tiene la misin de
velar por el cumplimiento de la legislacin de Trabajo, Seguridad Social, Empleo,
Migracin y Promocin Social.
Su mbito de actuacin abarca las empresas y, en general, centros de trabajo de toda
clase y naturaleza, an cuando estn regidos o administrados por el Estado, el
Municipio u otras Corporaciones de carcter regional, provincial o local. Los buques de
la marina mercante y de la flota pesquera, incluidas las instalaciones y exploraciones
auxiliares o complementarias en tierra para el servicio de aqullos. En materia de
migraciones interiores y exteriores, en el territorio nacional, los puertos, vehculos y
puntos de salida y destino en Espaa, durante los viajes a los pases de residencia de los
emigrados. Las instituciones, Entidades, Organismos pblicos y privados de la
Seguridad Social, as como las Sociedades Cooperativas y sus uniones.
Quedan excluidos aquellos centros de trabajo que lo estn por ley y aquellos otros que
el Gobierno, a propuesta de sus respectivos Ministerios, seale en inters de la defensa
nacional o de otros fines pblicos que as lo aconsejen.
La funcin inspectora se encarga del asesoramiento general, vigilancia e informe de la
autoridad competente sobre el cumplimiento de las normas laborales, convenios
sindicales colectivos y reglamentos interiores de empresa, con propuesta de adopcin de
medidas correctoras y de sancin adecuada, especialmente referido a la jornada laboral;
retribuciones del trabajador; rgimen interior y relaciones humanas de las empresas;
cumplimiento de las ordenanzas y reglamentaciones laborales de los distintos sectores,
ramas de produccin y grupos de actividad econmica; seguridad e higiene en el
trabajo; sistemas de productividad en el trabajo; y normas sobre el trabajo de mujeres y
nios y regulacin del aprendizaje. En general, normas laborales cuya fiscalizacin y
cumplimiento no estn encomendados por leyes a otros cuerpos de funcionarios
pblicos.
La Jurisdiccin Social es un conjunto de rganos instituidos por el Estado para el
conocimiento y resolucin de los conflictos de trabajo.
En Espaa est integrado por los Juzgados de lo Social y las Salas de lo Social de los
Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autnomas, de la Audiencia
Nacional y del Tribunal Supremo.
Los Juzgados de lo Social, se encargan de los litigios dentro de la rama social del
derecho. Formados por jueces unipersonales, tienen por mbito el provincial, incluso en

algunas provincias hay varios y tambin existen juzgados en poblaciones que no son
capital de provincia.
Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades
Autnomas, poseen carcter colegiado (un presidente y dos magistrados), y se
establecen en los Tribunales Superiores con sede en el territorio de las distintas
Comunidades Autnomas. Les competen los litigios en materia sindical y colectiva de
mbito superior al del Juzgado, y no superior al de la respectiva Comunidad Autnoma.
Los recursos de suplicacin contra las resoluciones de los juzgados incluidos en la
Comunidad Autnoma. Las cuestiones de competencia entre los juzgados radicados en
la Comunidad Autnoma.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, es un rgano colegiado que se compone
de un presidente y dos magistrados. Su jurisdiccin se extiende a toda Espaa, y su sede
est en Madrid. Conoce en nica instancia de los procesos en materia sindical y
colectiva cuando su mbito exceda del de una Comunidad Autnoma.
A la Sala IV, de lo Social, del Tribunal Supremo, le corresponde conocer de los recursos
de casacin y de casacin para la unificacin de la doctrina, de revisin, y de las
cuestiones de competencia entre rganos que no tengan otro superior comn. Su
jurisdiccin se extiende por toda Espaa, y tiene sede en Madrid. Est compuesta por un
presidente y doce magistrados.
Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008
TEMA 25 El contrato de trabajo: concepto, elementos.

En relacin al contrato de trabajo, figura jurdica primordial en Derecho del Trabajo, se

ha construido el ordenamiento jurdico laboral y delimita el campo de aplicacin de la
normativa laboral y, en gran medida, de la normativa de Seguridad Social.
El contrato de trabajo cumple una funcin constitutiva o creadora de la relacin
jurdico-laboral obligacional, entre empresario y trabajador, por la que se obligan a
cambiar trabajo por salario. Y, por otro lado, una funcin reguladora o normativa de las
condiciones de trabajo que se aplicarn a dicha relacin, mayormente funciones a
realizar y lugar de trabajo, y a mejorar el resto de las condiciones de trabajo fijadas por
normas legales o en convenios colectivos..
El contrato de trabajo responde a los siguientes caracteres:

Tpico y nominado,

Bilateral (obligaciones para ambas partes),

Oneroso (hay obligaciones de tipo patrimonial),

Sinalagmtico (regido por el principio de reciprocidad),

Conmutativo (cada parte acepta el beneficio o perjuicio que el

contrato puede causarles),

De ejecucin continuada (que se prolonga o dilata en el tiempo),

Consensual y normado (sometidos a una extensa regulacin estatal y

colectiva).

Los elementos que componen el contrato de trabajo son, de acuerdo al Convenio

Colectivo, el consentimiento, el objeto y la causa.
Esto es, el contrato de trabajo es plenamente consensual, sometindolo a un trmino o a
una condicin suspensiva hasta entrar en vigor desde que se perfecciona por el
consentimiento. Si la prestacin no se inicia por causa imputable al empresario ste
deber abonar los salarios desde el momento en que debi comenzar la prestacin de los
servicios. El consentimiento debe ser prestado de forma libre y voluntaria por quien
tiene capacidad para contratar. Por ello puede resultar viciado por error, violencia,
intimidacin o dolo. La prueba de los errores es difcil, en algunos casos puede
subsanarse por mecanismos propios, como el perodo de prueba, o incluso en el caso de
violencia, intimidacin o dolo, tambin por despido disciplinario por deslealtad.
El objeto son los dos bienes que desean intercambiar los contratantes, la prestacin
laboral y la prestacin salarial, tambin obligaciones bsicas del trabajador y
empresario. El objeto ha de ser posible, tanto objetiva como subjetivamente; lcito, no
contrario a las leyes o buenas costumbres; y cierto o determinado, o sea determinable
sin necesidad de un nuevo contrato.
La causa, es la razn prctica tpica, la funcin econmico- social del negocio, la
voluntad de intercambio entre trabajo subordinado y retribucin en rgimen de ajenidad.
El Derecho exige como elemento causal el cambio trabajo- salario y una funcin social:
la participacin del trabajador en la produccin de bienes y servicios, Por ello, estaran
viciados en su causa contratos con causa inmoral o ilcita.
Tambin encontramos los llamados elementos personales del contrato de trabajo que
son el trabajador y el empleador o empresario. El trabajador es la figura central del
Derecho de Trabajo. Es quien voluntariamente preste sus servicios retribuidos por
cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o
jurdica, "empleador o empresario".
Segn De La Villa, Trabajadores son quienes realizan una actividad libre, retribuida,
dependiente y por cuenta ajena, no excludos legalmente de la misma, o bien, an sin
alguno de estos presupuestos, son igualmente includos por ley en el ordenamiento
laboral.

Para celebrar vlidamente un contrato de trabajo como trabajador, se ha de ser persona,

fsica o natural, de una determinada edad y unos requisitos negativos, como la ausencia
de causas de incapacitacin. Tambin puede influir la nacionalidad del trabajador.
En cuanto a la edad del trabajador, el ordenamiento vincula la adquisicin de la madurez
psico-fsica necesaria para poder celebrar un contrato de trabajo al cumplimiento de una
determinada edad.
Hay tres estadios en orden a la capacidad para contratar como trabajador dependiente:
capacidad plena, capacidad limitada e incapacidad.
1. En el primero de los casos, la capacidad laboral plena, para
celebrar un contrato de trabajo cuando se alcanza la mayora de
edad, cifrada en los dieciocho aos, o se est emancipado. La
emancipacin puede estar determinada por: matrimonio, concedido
por juez a partir de los catorce aos y an as no puede trabajarse
hasta los diecisis; por concesin de quienes ejerzan la patria
potestad o por vivir independientemente con el consentimiento de los
padres o tutores o con autorizacin de la persona a cuyo cargo
vivieran, aunque puede ser revocado; por concesin judicial, cuando
el mayor de diecisis aos la solicitara, fueran odos los padres y se
diera alguna de las circunstancias dificultativas del ejercicio de la
patria potestad; por obtencin del beneficio de la mayor edad,
concedido por el juez al mayor de diecisis aos sometido a tutela
que lo solicitara.
2. En el caso de la capacidad laboral limitada, la poseen los mayores
de diecisis y menores de dieciocho no emancipados ni beneficiados
por concesin de la mayor edad. Para celebrar un contrato de trabajo
precisa el permiso de un representante legal, que puede ser expresa
o tcita. Una vez celebrado ste, el menor adquiere la capacidad
necesaria para ejercitar los derechos y cumplir los deberes
contractuales, as como para dar por extinguido el contrato.
3. Son considerados con incapacidad laboral los menores de diecisis
aos. La ley establece una excepcin, permitiendo el trabajo de los
menores de diecisis en espectculos pblicos, trabajo para el que no
se fija una edad mnima, si bien s exige autorizacin de la autoridad
laboral, cuyo permiso deber constar por escrito y para actos
determinados, siempre que no supongan peligro para su salud fsica
ni para su formacin profesional y humana.

Respecto a las consecuencias de la contratacin laboral de un menor, por un lado el

contrato es susceptible de anulacin, puede ser instada por el representante del menor o
por l mismo al emanciparse. Tambin puede ser apreciada de oficio por el juez laboral.
De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, el trabajador podr exigir, por el trabajo
que ya hubiera prestado, la retribucin correspondiente, como si el contrato se hubiese
celebrado vlidamente.
Por otro lado, el empresario que infringe las normas, incurre en responsabilidad

administrativa, que le ser exigida por la autoridad competente, previa formulacin de

acta de infraccin por la Inspeccin de Trabajo.
La condicin de incapacitado es entendida como aquellas enfermedades o deficiencias
persistentes de carcter fsico o psquico que impidan a la persona gobernarse por s
misma.
Judicialmente determina la nulidad del acto sin perjuicio del posible derecho a la
retribucin por el trabajo realizado.
La medida en que dichas causas pueden incidir sobre la capacidad para contratar vendr
determinada por la sentencia que declare la incapacitacin. sta deber precisar si el
trabajador puede contratar por s slo, si debe ser representado por el tutor (o por quien
ostente la patria potestad en caso de prrroga de sta) en la contratacin, o si no puede,
en ningn caso, contratar su trabajo.
Respecto de los incapacitados que, por su grado de discernimiento, estn colocados bajo
curatela, tambin ha de ser la sentencia la que establezca los actos concretos para los
que necesita la asistencia del curador.
En cuanto a la nacionalidad del trabajador, debemos distinguir entre extranjeros en
general y extranjeros de la Unin Europea.
En el primero de los casos, la Constitucin Espaola slo reconoce el derecho al trabajo
de los espaoles. No obstante el Estatuto de los Trabajadores establece que los
extranjeros podrn contratar la prestacin de su trabajo de acuerdo con lo dispuesto en
la legislacin especfica. El requisito necesario ser, adems del permiso de residencia o
autorizacin de estancia, de una autorizacin administrativa para trabajar, que, no
obstante, se excepta en los extranjeros con residencia permanente en Espaa y los
espaoles de origen que hubieran perdido la nacionalidad espaola.
Los distintos supuestos en los que los extranjeros pueden prestar sus servicios en
Espaa, van desde la situacin de residencia temporal, con autorizacin para trabajar
por un perodo superior a 90 das e inferior a 5 aos hasta la situacin de residencia
permanente con autorizacin para residir y trabajar en igualdad de condiciones que los
espaoles.
El trabajador extranjero que preste sus servicios en Espaa sin haber obtenido la
correspondiente autorizacin incurre en infraccin leve si cuenta con permiso de
residencia temporal y en infraccin grave si no cuenta con autorizacin de residencia
vlida.
El empresario, en cambio, incurre en responsabilidad administrativa, comete infraccin
muy grave e incluso, podra incurrir en responsabilidad penal, ya que est castigado por
el Cdigo Penal emplear a sbditos extranjeros sin permiso de trabajo en condiciones
que perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos que tuvieran reconocidos por
disposiciones legales, convenios colectivos o contrato individual.

Para el caso de la contratacin de extranjeros comunitarios y sus familiares, el Tratado

de la Comunidad Europea reconoce la libertad de circulacin de las personas.
Entre sus derechos estn el de entrar, salir y permanecer libremente en territorio espaol
salvo las exclusiones determinadas por razones de orden pblico, seguridad pblica o
salud pblica; acceder a cualquier actividad, por cuenta ajena o propia, para prestar o
recibir servicios o para residir permanentemente despus de haber desarrollado una
actividad laboral, acceder a las ofertas de empleo pblico y ser contratados como
personal laboral para la administracin pblica; y reagrupar a su familia, cnyuge e
hijos menores de 21 aos o mayores a su cargo, con el acceso al empleo.
El empresario, el otro elemento personal del contrato, es toda persona fsica o jurdica o
comunidades de bienes, sin personalidad jurdica propia, que reciba la prestacin de
servicios de los trabajadores por cuenta ajena, as como las personas contratadas para
ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente
constituidas.
Es indiferente que la persona jurdica sea privada o pblica y persiga o no una finalidad
lucrativa, pudiendo ser empresarios laborales las empresas llamadas de tendencia o
ideolgicas, como asociaciones culturales, religiosas, sindicatos o partidos polticos.
El concepto de empresario aqu relevante es el de la parte de la relacin laboral
acreedora de trabajo y deudora del salario.
La capacidad contractual del empresario se rige por diferentes reglas en funcin de que
se trate de un empresario individual o persona fsica o de un empresario social o persona
jurdica.
En el caso del empresario como persona fsica debe precisarse que pueden contratar por
s mismos los mayores de dieciocho aos y los menores de dicha edad y mayores de
diecisis emancipados o que hubieran obtenido el beneficio de la mayor edad concedido
por el juez.
El menor de dieciocho no emancipado podr contratar representado por su padre o
madre.
El prdigo deber contar con la asistencia del curador, y el incapacitado sujeto a
curatela deber ser asistido por el curador si as lo estableciera la sentencia de su
incapacidad.
El empresario como persona jurdica, posee capacidad para contraer obligaciones. Las
que son privadas de carcter asociativo contratarn representadas de la forma prevista
en el contrato de sociedad o en sus estatutos. Las pblicas y las corporaciones,
asociaciones y fundaciones de inters pblico contratarn representadas en la forma
prevista en sus normas ordenadoras.
La persona jurdica posee capacidad negocial en cuanto goza de personalidad jurdica,
por ello es necesario que el ente social est vlidamente constituido.
La celebracin de contratos de trabajo por el representante de una persona jurdica
excediendo de los poderes conferidos, podra servir de base a reclamaciones
indemnizatorias y a acciones de anulabilidad frente a los negocios no autorizados

estatutariamente.
An careciendo de personalidad jurdica, gozan de capacidad contractual para celebrar
contratos de trabajo, los titulares colectivos de bienes (comunidades de bienes).
Por forma del contrato de trabajo se entiende el medio utilizado por las partes para
expresar o exteriorizar su consentimiento y dejar constancia de la materia o
estipulaciones sobre las que ste recae.
En Derecho de Trabajo rige el principio de libertad de forma. Segn El Convenio
Colectivo, los contratos de trabajo sern obligatorios cualquiera que sean la forma en
que se hayan celebrado. Mientras que el Estatuto de los Trabajadores establece que el
contrato de trabajo podr celebrarse por escrito o de palabra.
No obstante, la ley establece la necesidad de que el contrato sea formalizado por escrito
en los siguientes casos:

Cuando lo exija expresamente una disposicin legal, el caso de los

contratos eventuales por circunstancias de la produccin que dure
ms de 4 semanas; los contratos a tiempo parcial, fijos discontinuos y
de relevo; contratos en prcticas y para la formacin; contratos de
trabajo a domicilio, contratos para la realizacin de obra o servicio
determinado; contratos de insercin; aquellos de los trabajadores
contratados en Espaa al servicio de empresas espaolas en el
extranjero; contratos de fomento del empleo para minusvlidos;
contratos para trabajadores por una empresa de trabajo temporal
para ser cedidos, y de los contratos de fomento de la contratacin
indefinida. En otros casos la forma escrita se exige
reglamentariamente como sucede con los contratos de interinidad.

Tambin cuando lo exija una de las partes, incluso durante el

transcurso de la relacin laboral. De lo contrario constituye una
infraccin grave.

La omisin de la forma escrita no provoca la nulidad, sino la presuncin de que se trata

de un contrato a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo que se acredite prueba
en contrario.
La Directiva de la CEE establece la obligacin del empresario de informar al trabajador
por escrito acerca de los elementos esenciales del contrato o la relacin laboral. La
misma ha sido desarrollada por el Estatuto de los Trabajadores que define que, cuando
la relacin laboral sea de duracin superior a cuatro semanas, el empresario deber
informar por escrito al trabajador, en los trminos y plazos que se establezcan
reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales
condiciones de ejecucin de la prestacin laboral, siempre que no figuren en el contrato
de trabajo formalizado por escrito.

Con carcter general la informacin que el empresario ha de proporcionar por escrito al

trabajador es la siguiente: la identidad de las partes del contrato de trabajo; la fecha de
comienzo de la relacin laboral y su duracin previsible; el domicilio social de la
empresa, o del empresario y del centro de trabajo, y en caso de que se preste el servicio
el diferentes centros o bien sean mviles, tambin deben constar; la categora o grupo
profesional del puesto de trabajo, caracterizacin o descripcin resumida del mismo; la
cuanta del salario base inicial y de los complementos salariales y periodicidad de su
pago; la duracin y distribucin de la jornada ordinaria de trabajo; la duracin de las
vacaciones y modalidades de atribucin y de determinacin de las mismas; plazos de
preaviso o modalidades de determinacin de dichos plazos; y el convenio colectivo
aplicable permitiendo su identificacin.
La informacin referida al salario, jornada, vacaciones y plazos de preaviso puede
derivarse de una referencia a las disposiciones legales, reglamentarias o convencionales,
siempre que sea concreta y precisa.
El empresario dispone de dos meses, a partir de la fecha de comienzo de la relacin
laboral, para facilitar sta informacin de forma completa. Si la relacin se extinguiera,
antes deber el empresario facilitarla. De lo contrario, constituye infraccin leve.
Deben cumplirse una serie de formalidades para la contratacin de trabajadores:
Los empresarios estn obligados a comunicar a la Oficina Pblica de Empleo, en el
plazo de diez das siguientes a su concertacin y en los trminos que
reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebren
o las prrrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. De lo contrario,
constituir una infraccin leve.
Posteriormente, se har entrega de copia bsica de los contratos escritos a los
representantes legales de los trabajadores, en no ms de diez das desde la formalizacin
del contrato, quienes la firmarn a efectos de acreditar que se ha producido la entrega,
para luego ser enviada a la oficina de empleo. Cuando no exista representante, tambin
deber formalizarse copia bsica y remitirse a la Oficina de empleo. De lo contrario,
constituir infraccin grave.
Sobre los contratos de alta direccin se establece slo un deber de notificacin a la
representacin legal de los trabajadores.
La duracin del contrato de trabajo puede ser temporal (de duracin determinada) o
indefinido, segn se pacte o no un trmino para su extincin.
El Estatuto de los Trabajadores establece que podrn celebrarse contratos de duracin
determinada en cuatro supuestos: Cuando se contrate por obra o servicio determinado;
cuando sea por circunstancias del mercado como contrato eventual por circunstancias de
la produccin; cuando sea contrato por interinidad para sustituir trabajadores con
derecho a reserva del puesto; o bien, los contratos de insercin, que consideran a
aquellos inscritos en la oficina de empleo, la administracin pblica o entidad sin nimo
de lucro, para realizar una obra o servicio de inters general o social, como medio de

adquisicin de experiencia laboral y mejora de la ocupabilidad, dentro de los programas

pblicos que se determinen reglamentariamente.
El Estatuto de los Trabajadores establece que el Gobierno podr regular medidas
relativas a la duracin en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocacin de
trabajadores demandantes de empleo, medidas que han de orientarse prioritariamente a
fomentar el empleo estable.
Tambin exige que consten por escrito, entre otros, los contratos para la realizacin de
una obra o servicio determinado, los contratos en prcticas y para la formacin, los
contratos de insercin y los contratos por tiempo determinado cuya duracin sea
superior a cuatro semanas.
En Derecho, subsisten determinadas presunciones a favor de la duracin indefinida del
contrato de trabajo. As los contratos de duracin determinada se presumen celebrados
por tiempo indefinido y a jornada completa cuando: no se observara la exigencia de la
forma escrita; una vez expirada la duracin mxima o la de la prrroga expresa del
contrato eventual, ejecutada la obra o servicio, o producida la causa de extincin del
contrato de interinidad, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara
prestando sus servicios, salvo que se acredite lo contrario; y si el trabajador no ha sido
dado de alta en la Seguridad Social transcurrido el perodo de prueba o equivalente.
Lo mismo suceder con los contratos temporales celebrados en fraude de ley. Por otro
lado, ha de tenerse en cuenta que la utilizacin fraudulenta o irregular de la contratacin
constituye infraccin administrativa grave.
Existen determinados trabajos excluidos de la contratacin laboral. De acuerdo al
Estatuto de los Trabajadores son: la relacin de servicio de los funcionarios pblicos,
que se regular por el Estatuto de la Funcin Pblica, as como la del personal al
servicio del Estado, las Corporaciones locales y las entidades pblicas autnomas
cuando, al amparo de una ley, dicha relacin se regule por normas administrativas o
estatutarias; las prestaciones personales obligatorias; la actividad que se limite al cargo
de consejero o miembro de los rganos de administracin en las empresas que revistan
la forma jurdica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa slo comporte la
realizacin de cometidos inherentes a tal cargo; los trabajos realizados a ttulo de
amistad, benevolencia o buena vecindad; los trabajos familiares, siempre que convivan
con el empresario, el cnyuge, los descendientes, ascendientes y dems por
consaguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive o adopcin, salvo que se
demuestre la condicin de asalariados; la actividad de las personas que intervengan en
operaciones mercantiles, por cuenta de uno o ms empresarios, asumiendo el riesgo y
ventura de la operacin.
Se entiende excluida del mbito laboral la actividad de las personas prestadoras del
servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean
titulares, con vehculos comerciales de servicio pblico cuya propiedad o poder directo
de disposicin ostente, an cuando dichos servicios se realicen de forma continuada

para un mismo cargador o comercializador.

La deslaborizacin del funcionario pblico, por la peculiaridad de la relacin que media
entre ste y la Administracin Pblica, no es absoluta, ya que la propia legislacin
administrativa admite la posibilidad de que la Administracin celebre contratos de
trabajo.
De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores se consideran relaciones laborales de
carcter especial las siguientes: personal de alta direccin; servicio del hogar familiar;
penados en las instituciones penitenciarias; deportistas profesionales; artista en
espectculos pblicos; personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta
de uno o ms empresarios sin asumir riesgo ni ventura de aqullas; trabajadores
minusvlidos en centros especiales de empleo; estibadores portuarios para sociedades
estatales o en puertos gestionados por Comunidades Autnomas; cualquier trabajo
declarado expresamente como de carcter especial por una ley.
stos trabajadores deben ser contratados de acuerdo a lo dispuesto en cierta normativa
de carcter especial, que excepta la aplicacin de lo dispuesto en el Estatuto de los
Trabajadores y respetar los derechos bsicos reconocidos por la Constitucin.
En el caso de los deportistas profesionales la relacin establecida es de carcter regular,
se dediquen voluntariamente a la prctica del deporte por cuenta y dentro del mbito de
organizacin y direccin de un club o entidad deportiva a cambio de una retribucin.
Las caractersticas bsicas de esta relacin son: contrato escrito, indicando su objeto,
retribucin acordada, pactada individualmente o en convenio colectivo, pudiendo incluir
la explotacin comercial de la imagen, y duracin del mismo por tiempo cierto o por un
nmero de actuaciones deportivas; se registrar en la Federacin correspondiente;
puede prorrogarse por pacto colectivo o individual; podr tener perodo de prueba de no
ms de tres meses; durante la vigencia del contrato los clubes pueden ceder
temporalmente a otros los servicios del deportista si ste consiente, teniendo derecho a
compensacin econmica si hubo contraprestacin de este tipo entre las entidades; la
jornada laboral ser la fijada por convenio o contrato individual, principalmente en sus
lmites legales vigentes que podrn aplicarse por cmputo anual.
Trabajadores con una minusvala en grado igual o superior al treinta y tres por ciento, y
como consecuencia una disminucin de su capacidad de trabajo al menos igual o
superior a dicho porcentaje, presten sus servicios laborales por cuenta y dentro de la
organizacin de los Centros Especiales de Empleo que define la Ley de Integracin
Social de los Minusvlidos.
Las caractersticas bsicas de esta relacin son:
Contrato escrito en el modelo establecido, un ejemplar se remitir por el Servicio
Pblico de Empleo al equipo multiprofesional correspondiente; stos equipos
comprobarn la adecuacin al puesto de trabajo, a requerimiento del Servicio Pblico de
Empleo, antes de ser contratados;

Los contratos concertados por los Centros Especiales de Empleo podrn tener
cualquiera de las modalidades previstas por el Estatuto de los Trabajadores con ciertas
peculiaridades; posibilidad de pactar perodo de adaptacin al trabajo, considerado
como perodo de prueba, que no podr ser ms de seis meses; posibilidad de contrato a
bajo rendimiento en jornada laboral, si fuese inferior al 25 por cien, podr reducirse el
salario proporcionalmente; slo pueden utilizarse incentivos para el rendimiento laboral
confirmados por el equipo multiprofesional como sin riesgo para la salud, integridad
fsica o moral; tendr derecho a dos gratificaciones extraordinarias anuales, de cada una
mnimo treinta das de salario; estn prohibidas las horas extraordinarias, salvo las
necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daos; el trabajador, previo aviso y
justificacin, podr ausentarse del trabajo para asistir a tratamientos de rehabilitacin
mdico- funcionales y para participar en acciones de orientacin, formacin y
readaptacin profesional, con derecho a remuneracin siempre que tales ausencias no
excedan de diez das en un semestre.
El personal de alta direccin son aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes
a la titularidad jurdica de la empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma,
con autonoma y plena responsabilidad, slo limitadas por los criterios e instrucciones
directas emandas de la persona o de los rganos superiores de gobierno y
administracin de la entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad.
Las caractersticas bsicas de esta relacin son: contrato escrito, en ejemplar duplicado,
pudiendo haber perodo de prueba de no ms de 9 meses, si su duracin es indefinida; si
no hay pacto escrito se entender se considerar como indefinido; cuando haya recibido
una especializacin profesional a cargo de la empresa, podr pactarse indemnizacin
por daos y perjuicios al empresario, si el trabajador abandona el trabajo antes de lo
pactado; no puede celebrarse contrato con otras empresas, salvo autorizacin del
empresario o pacto escrito en contrario; el pacto de no concurrencia para despus de
extinguido el contrato no podr tener una duracin superior a dos aos, siendo slo
vlido si el empresario tiene un efectivo inters industrial o comercial en ello, o que se
satisfaga al alto directivo una compensacin econmica adecuada; para extinguir el
contrato deber haber preaviso de tres meses por cualquiera de las dos partes, si es por
parte del empresario, deber indemnizar al trabajador, ante una cuanta no pactada ser
de siete das del salario en metlico, por ao de servicio, mximo seis mensualidades; en
caso de despido improcedente, las cuantas sern las pactadas en contrato o veinte das
de salario en metlico por ao de servicio y hasta doce mensualidades.
Se considera personal al servicio del hogar familiar cuando los servicios o actividades
prestadas en o para la casa en donde se realizan, pudiendo revestir cualquiera de las
modalidades de las tareas domsticas, direccin o cuidado del hogar en su conjunto o de
algunas de sus partes, el cuidado o atencin de sus miembros de familia o de quienes
conviven en el domicilio, trabajos de guardera, jardinera, conduccin de vehculos y
otros anlogos, en los supuestos que se desarrollen formando parte del conjunto de
tareas domsticas.
Las caractersticas bsicas de esta relacin son: no es necesario hacer contrato a travs

del Servicio Pblico de Empleo ni hacer contrato escrito. Se presume su duracin por un
ao, susceptible de prrroga por perodos anuales, salvo denuncia notificada al
trabajador con antelacin de siete das. Se presume perodo de prueba de quince das. La
retribucin mnima corresponde al salario mnimo interprofesional total o en proporcin
segn sea jornada completa o reducida. Puede descontarse hasta un 45 por ciento del
salario por manutencin, alojamiento u otras compensaciones. Le corresponden dos
gratificaciones extraordinarias anuales, como mnimo de 15 das del salario mensual
cada una en metlico. La jornada mxima semanal es de cuarenta horas, sin perjuicio de
la presencia a disposicin del empleador que pueda acordarse entre las partes.
Son artistas en espectculos pblicos quienes se dediquen a la prestacin de una
actividad artstica por cuenta y dentro del mbito de organizacin y direccin del
empresario a cambio de una remuneracin.
Las caractersticas bsicas de esta relacin son: contrato escrito que se comunicar a los
Servicios Pblicos de Empleo en el plazo de diez das hbiles. El perodo de prueba
podr fijarse slo para contratos de duracin superior a diez das. Ser de cinco das
cuando aqul dure menos de dos meses, de diez das en no ms de seis meses y quince
das en los restantes.
La duracin del contrato se fijar por las partes, pudiendo ser por actuaciones,
temporada o tiempo que una obra permanezca en cartelera. La jornada comprender la
actividad artstica ante el pblico y los perodos de ensayo o grabacin, estndose al
mximo establecido con carcter general. La indemnizacin por extincin del contrato,
de no estar fijada en pacto individual o convenio colectivo, ser de siete das de salarios
por ao de servicio. El incumplimiento del contrato por el empresario o por el artista,
que conlleve la inejecucin total de la prestacin artstica, se regir por lo establecido en
el Cdigo Civil.
Las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms
empresarios, sin asumir el riesgo o ventura de las mismas.
Las caractersticas bsicas de esta relacin son: contrato escrito que identificar las
operaciones mercantiles a promover o concertar por el trabajo, indicando el inventario y
valor que se atribuye al mismo. Podr ser de tiempo indefinido o duracin determinada,
cuyo perodo inicial ms las prrrogas acumuladas no podr ser superior a tres aos. No
habr jornada u horario de trabajo concreto, sin perjuicio de las previsiones contenidas
en pactos colectivos o individuales. Los trabajadores tienen derecho al reconocimiento
de la clientela que hayan conseguido como consecuencia de su gestin. Igualmente se le
asignar zonas de actuacin. Tambin son responsables de las prdidas o deterioros que
por su culpa o negligencia pueda sufrir el muestrario o instrumento de trabajo que se le
proporcione. Las retribuciones estarn constituidas por comisiones sobre las
operaciones en que hubiera intervenido y fuesen aceptadas por el empresario, por una
parte fija y otra por comisiones o exclusivamente en una cantidad fija. Las
indemnizaciones en caso de despido sern fijadas de acuerdo con lo previsto de carcter
general, calculndose su salario sobre la base de los ingresos obtenidos en los dos aos
anteriores o perodo inferior en su caso. En caso de dimisin del trabajador deber

notificarlo con tres meses de antelacin, mnimo.

Hay otras relaciones especiales como ser: los estibadores portuarios, los penados en
instituciones penitenciarias, personal civil no funcionario al servicio de establecimientos
militares, mdicos residentes, menores sometidos a medidas de internamiento.
Se entiende por perodo de prueba el lapso de tiempo, libremente concertado por el
trabajador y el empresario, durante el cual cualquiera de ellos puede, unilateralmente,
dar por terminada la relacin laboral que les une.
Por un lado disminuye el riesgo del empresario, en cuanto le permite un mejor
conocimiento de las capacidades y aptitudes del trabajador; de otro, al trabajador le
permite conocer el ambiente y las condiciones de trabajo y la empresa a la prestar sus
servicios.
Viene regulado por el Estatuto de los Trabajadores, debe pactarse por escrito, de lo
contrario no sera vlido. Su duracin mxima es de seis meses para tcnicos titulados y
de dos meses para los dems trabajadores. En empresas de menos de veinticinco
trabajadores, no podr exceder de tres meses para quienes no son tcnicos titulados. Por
convenio colectivo podr establecerse otra duracin distinta, superior o inferior a los
mximos legales. Y, en cada contrato individual se podr pactar un perodo de prueba
inferior al previsto en la ley o convenio.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopcin o acogimiento,
sobrevenidas durante el perodo de prueba, interrumpen el cmputo del mismo,
prolongando por tanto su duracin, siempre que haya acuerdo entre ambas partes. En
caso contrario, debe entenderse que corre como tiempo del perodo de prueba el
correspondiente a las referidas situaciones. ste cmputo tambin se interrumpe en caso
de huelga.
Durante el perodo de prueba, el trabajador tiene los derechos y obligaciones laborales y
salariales correspondientes al puesto de trabajo. La jurisprudencia tan slo admite
diferencias retributivas que tengan su causa en la falta de experiencia.
El trabajador a prueba debe estar dado de alta en la Seguridad Social.
Durante este perodo puede rescindirse el contrato sin ser necesario preaviso, ni hay
derecho de indemnizacin, salvo pacto en contrario en convenio colectivo o contrato
individual.
Transcurrido el perodo el contrato producir plenos efectos.
Durante el mismo existe la obligacin, tanto para la empresa como para el trabajador, de
realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
El perodo de prueba ser nulo cuando el trabajador ya haya desempeado las mismas
funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratacin.
ste perodo se computar a efectos de antigedad, una vez superado el mismo.

Por ltimo, cabe pactar un perodo de prueba tanto en los contratos por tiempo
indefinido como en los contratos de duracin determinada, incluso en contratos de
prcticas y para la formacin, si bien la jurisprudencia ha entendido abusivo un perodo
de prueba de duracin coincidente con la del contrato temporal.

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 26 Modalidades de contratacin: aprendizaje, en prcticas, a
tiempo parcial, etc...

El Estatuto de los Trabajadores regula una serie de contratos de trabajo con

peculiaridades propias en la forma prestar la actividad laboral.

El trabajo en comn y el contrato de grupo;

El contrato de trabajo en prcticas y de formacin;

El contrato a tiempo parcial y el de relevo;

El contrato a domicilio.

Otros tipos de contrato de trabajo previstos en otras disposiciones legales y

reglamentarias son:

El contrato por tiempo indefinido comn u ordinario;

El contrato para el fomento de la contratacin indefinida;

Los contratos de duracin determinada:

1. Por obra o servicio determinado,

2. Eventual por circunstancias de la produccin,
3. De interinidad,
4. De insercin;

Los contratos temporales como medida de fomento de empleo:

1. Para trabajadores minusvlidos

2. Por sustitucin por anticipacin de la edad de jubilacin.

En la contratacin por tiempo indefinido encontramos:

Primero, el contrato de trabajo comn u ordinario, aqul concertado por tiempo

indefinido y a jornada completa. Puede celebrarse por escrito o de palabra, aunque
cualquiera de las partes puede exigir su formalizacin por escrito.
En segundo lugar, encontramos los contratos indefinidos bonificados al empresario, a
partir de celebrar contratos indefinidos o fijos discontinuos, con trabajadores
desempleados inscritos en la oficina de empleo incluidos en determinados colectivos.
Las cuantas varan segn el colectivo de que se trate y del perodo de tiempo por el que
se efecte la contratacin. stos colectivos son: mujeres desempleadas entre 16 y 45
aos; mujeres desempleadas, cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u
ocupaciones con menor ndice de empleo femenino; desempleados inscriptos
ininterrumpidamente durante seis o ms meses; mayores desempleados entre 45 y 55
aos; mayores desempleados entre 55 y 65 aos; desempleados perceptores de
prestaciones o subsidios por desempleo, a los que les reste un ao o ms de percepcin
en el momento de la contratacin; desempleados admitidos en el programa que
contempla la renta activa de insercin; mujeres desempleadas inscritas, que sean
contratadas en los veinticuatro meses siguientes al parto.
Normalmente, la transformacin en indefinidos de los contratos temporales o de
duracin determinada, de relevo, de sustitucin por anticipacin de la edad de jubilacin
y de los contratos formativos, tambin da lugar a bonificaciones de la cotizacin
empresarial a la Seguridad Social. Habitualmente se exigen por escrito y en modelo
oficial.
Las bonificaciones se regulan anualmente en los Presupuestos Generales del Estado,
especficamente en los programas de fomento del empleo.
En tercer lugar, dentro de los contratos indefinidos encontramos, el contrato para el
fomento de la contratacin indefinida. Regulado en la disposicin de Medidas Urgentes
de Reforma del Mercado de Trabajo y de la mejora de su calidad. Pretende facilitar la
colocacin estable de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos
temporales. Se rige de la misma forma que los contratos indefinidos, excepto que debe
estar por escrito en modelo oficial.
Slo puede concertarse con: desempleados inscritos en el Servicio Pblico de Empleo
que sean jvenes de 16 hasta 30 aos, mujeres desempleadas para prestar servicios en
profesiones u ocupaciones con menor ndice de empleo femenino, mayores de 45 aos,
parados que lleven al menos seis meses inscritos ininterrumpidamente como
demandantes de empleo, discapacitados, o bien, trabajadores que ya estuvieran
empleados en la misma empresa con contrato temporal, incluidos los formativos.
Por despido improcedente la indemnizacin ser de treinta y tres das de salario por ao
de servicio, prorratendose por meses los perodos inferiores a un ao y mximo
veinticuatro mensualidades.

No podr concertar sta modalidad, la empresa que en los seis meses anteriores a la
celebracin del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causa
objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial, o hubiera procedido a un
despido colectivo. Excepto que se cubran puestos de trabajo de distinta categora o
grupo profesional que los afectados; o bien, en caso de despido colectivo, cuando la
realizacin de los contratos para el fomento, haya sido acordada con los representantes
de los trabajadores durante el perodo de consultas.
Como contratacin temporal encontramos:

La contratacin temporal estructural, con cuatro modalidades

1. Contrato por Obra o Servicio determinado

2. Contrato eventual por circunstancias de la produccin
3. Contrato de interinidad
4. Contrato de insercin

La contratacin temporal coyuntural obedece a polticas de empleo

1. Contrato temporal de fomento del empleo de minusvlidos

2. Contrato de sustitucin por jubilacin anticipada.

El contrato para obra o servicio determinado, es de tiempo limitado, pero incierto u

orientativo. Los convenios colectivos podrn identificar los trabajos o tareas dentro de
la actividad de la empresa en los que puedan firmarse stos contratos. Debe estar por
escrito, especificar claramente cul es su objeto. Podr ser por jornada completa o
parcial.
Una vez finalizada su razn de ser, se dar por extinguido, previa denuncia de
cualquiera de las partes. El trabajador tendr derecho a una indemnizacin equivalente a
ocho das de salario por cada ao de servicio, o la establecida en la normativa
especfica.
Otra forma de contratacin temporal estructural es el contrato eventual por
circunstancias de la produccin. Su finalidad es atender las exigencias
circunstanciales del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos, an
tratndose de la actividad normal de la empresa. Por convenio colectivo se podrn
determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, as
como fijar criterios generales relativos a la adecuada relacin entre el volumen de sta
modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
Este contrato debe estar formalizado por escrito, si su duracin es superior a cuatro

semanas o se concierta a tiempo parcial, identificando con precisin y claridad la causa

que lo justifique y determinar la duracin del mismo. Podr ser por jornada completa o
a tiempo parcial. No puede exceder los seis meses en un perodo de doce. No obstante,
en atencin al carcter estacional de la actividad, por convenio colectivo se podr
modificar la duracin mxima de estos contratos y/o el perodo dentro del cual pueden
celebrarse.
En ningn caso, el convenio colectivo podr establecer un perodo que exceda de
dieciocho meses ni una duracin mxima que exceda de las tres cuartas partes del
perodo de referencia legal, en todo caso, doce meses.
El perodo de referencia legal se computar desde que se produzca la causa que
justifique la utilizacin del contrato eventual. Si se concierta por un plazo inferior a la
duracin mxima legal, podr prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una
nica vez, sin que el total pueda exceder de la duracin mxima.
Se extinguir, previa denuncia de cualquiera de las partes, por la expiracin del tiempo
convenido. Al finalizar, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin proporcional a
ocho das de salario por cada ao de servicio, o la establecida en la normativa especfica
que sea de aplicacin.
El contrato de interinidad es otra de las formas de contratacin temporal
estructural. Su finalidad es sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la
reserva del puesto de trabajo, o bien, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo
durante el proceso de seleccin o promocin para su cobertura definitiva.
Debe estar por escrito, identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitucin,
indicar si el puesto de trabajo ser el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de
la empresa que pase a desempear el puesto de aqul. Si la causa es el proceso de
seleccin o promocin, debe identificarse el puesto de trabajo en cuestin.
Debe ser a jornada completa excepto, que el trabajador sustituido estuviera contratado a
tiempo parcial; o que se trate de cubrir temporalmente un puesto cuya cobertura
definitiva sea a tiempo parcial; o bien, cuando el contrato se realice para complementar
la jornada reducida de trabajadores con derecho a ausencia del trabajo por nacimiento
de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados despus del parto, y
reduccin de jornada por razones de cuidados de hijos o familiares; o que se haya
acordado una reduccin temporal de la jornada del trabajador sustituido; o por ltimo,
en los casos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de
maternidad, adopcin o acogimiento, preadoptivo o permanente.
La duracin del contrato ser del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido o
el proceso de seleccin o promocin, sin que pueda ser superior a tres meses, ni
celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto, una vez superada la duracin
mxima.
En los procesos de seleccin llevados a cabo por las Administraciones Pblicas para la
provisin de puestos de trabajo, la duracin coincidir con lo que duren dichos procesos
conforme a lo previsto en su normativa especfica.
Se extinguir, previa denuncia de cualquiera de las partes a las siguientes causas:

reincorporacin del trabajador sustituido; vencimiento del plazo legal o establecido

convencionalmente para la reincorporacin; extincin de la causa que dio lugar a la
reserva del puesto de trabajo; o bien, transcurso del plazo de tres meses en los procesos
de seleccin o promocin.
Son varias las disposiciones comunes a los contratos anteriores:

Debe constar la duracin del contrato, las circunstancias que le

determinan, el trabajo a desarrollar.

Los contratos y las prrrogas debern registrarse en la Oficina de

Empleo.

Su suspensin no comportar la ampliacin de su duracin, salvo

pacto en contrario.

Si no hay denuncia o prrroga expresa y el trabajador sigue

trabajando, se entender prorrogado, aunque en el caso de contrato
eventual o de interinidad, se entender prorrogado indefinidamente;
si el contrato tiene duracin superior a un ao, la denuncia del mismo
tendr que ser mnimo de quince das, excepto en interinidad, en
caso de que el empresario lo incumpla deber indemnizar el
equivalente al salario los das de plazo incumplido.

Los contratos temporales, incluso de tiempo parcial, no formalizados

por escrito o aquellos que no han sido dados de alta en la Seguridad
Social, transcurrido el tiempo en el que legalmente se hubiera fijado
el perodo de prueba, o aquellos celebrados en fraude de ley, sern
considerados indefinidos.

Debe haber notificacin a los representantes de los trabajadores de

los contratos celebrados, antes de los diez das.

El contrato de insercin como contratacin temporal estructural. Slo

puede celebrarse entre una administracin pblica o institucin sin
nimo de lucro y un desempleado inscrito en el Servicio Pblico de
Empleo. Tiene por objeto la realizacin de una obra o servicio de
inters general o social, como medio de adquisicin de experiencia
laboral y mejora de la ocupabilidad. Los trabajadores no podrn
repetir su participacin hasta transcurridos tres aos desde la
finalizacin del anterior, si es que sta duracin fue de nueve meses.
Deber celebrarse por escrito. El trabajador percibir la retribucin
pactada, que no podr ser inferior a la establecida en convenio
colectivo aplicable.

Dentro de la contratacin temporal coyuntural o para fomento del empleo,

encontramos el contrato temporal de fomento del empleo de trabajadores
minusvlidos, que tiene por finalidad posibilitar la contratacin temporal de
trabajadores minusvlidos por parte de las empresas, para la realizacin de sus
actividades, cualquiera que fuera su naturaleza.
Podr contratar bajo esta modalidad cualquier empresa, excepto las que hayan

amortizado puestos de trabajo por despido improcedente, expediente de regulacin de

empleo o necesidad acreditada por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de
produccin, con posterioridad al 1 de enero del ao anterior a la contratacin.
La duracin de este contrato no podr ser inferior a doce meses ni superior a tres aos.
Cuando se hubiese concertado por un plazo inferior al mximo establecido, podr
prorrogarse antes de su terminacin por perodos no inferiores a doce meses.
Los empresarios debern contratar al trabajador a travs del Servicio Pblico de
Empleo.
Debe ser un contrato escrito, en modelo oficial. A jornada completa o a tiempo parcial.
Se extinguir llegado su trmino, previa denuncia de cualquiera de las partes, que
deber ser formulada mnimo quince das antes si la duracin del contrato ha sido
superior a un ao, pudindose sustituirse este preaviso por una indemnizacin
equivalente a los salarios de dichos perodo.
Al finalizar el contrato, el trabajador tendr derecho a percibir una compensacin
econmica de doce das de salario por ao de servicio.
Tambin encontramos el contrato de sustitucin por anticipacin de la edad de
jubilacin, como medida de fomento del empleo. Su finalidad es la contratacin de
trabajadores inscritos como desempleados en sustitucin de trabajadores que anticipen
su edad ordinaria de jubilacin de 65 a 64 aos.
Podr celebrarse bajo cualquiera de las modalidades de contratacin laboral vigentes,
salvo a tiempo parcial y eventual por circunstancias de la produccin. Su duracin ser
como mnimo de un ao y deber formalizarse por escrito, constando el nombre del
trabajador que se sustituye.
Dependiendo la modalidad contractual utilizada, al finalizar el mismo, el trabajador
tendr derecho a recibir una indemnizacin de ocho das de salario por cada ao de
servicio, o la establecida, en la normativa especfica.
Los contratos formativos pueden ser contratos de trabajo en prcticas como contratos
para la formacin.
En el primero de los casos, su finalidad es facilitar la obtencin de la prctica
profesional adecuada al nivel de estudios cursados por el trabajador. Podr celebrarse
con quien tenga ttulo universitario, Diplomado universitario, Ingeniero tcnico,
Arquitecto tcnico, Licenciado universitario, Ingeniero o Arquitecto), u otros ttulos
equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional. El trabajador deber entregar al
empresario fotocopia compulsada del ttulo, o certificado de terminacin de los estudios
que dan derecho a la obtencin del mismo.
Habr de celebrarse dentro de los cuatro aos siguientes a la terminacin de los estudios
o desde la homologacin del ttulo en Espaa. En el caso de los minusvlidos se
extiende a seis aos.
Por convenio colectivo se podrn determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o
categoras profesionales objeto de este contrato.
Su duracin no podr ser inferior a seis meses ni exceder de dos aos.
Ningn trabajador podr estar contratado en prcticas en la misma o distinta empresa

por tiempo superior a dos aos en virtud de la misma titulacin.

El perodo de prueba no podr ser superior a un mes con trabajadores de ttulo de grado
medio, ni a dos meses con ttulos de grado superior, salvo que lo disponga el convenio
colectivo.
La retribucin ser la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prcticas, sin
que pueda ser inferior al 60 por cien en el primer ao, o 75 por cien en el segundo ao,
respecto al salario fijado por convenio para un trabajador que desempee el mismo o
equivalente puesto. Nunca podr ser inferior al mnimo interprofesional.
En el caso de tiempo parcial, el salario ser proporcional. El contrato siempre ser por
escrito, en modelo oficial, haciendo constar la titulacin del trabajador, la duracin del
contrato y el puesto o puestos a desempear en las prcticas.
Al terminar el contrato el empresario deber entregar al trabajador un certificado en el
que conste la duracin de las prcticas, el puesto o puestos desempeados y las tareas
realizadas.
Posteriormente, si el trabajador continuase en la empresa, no podr concertarse un
nuevo perodo de prueba, computndose la duracin de las prcticas a efecto de
antigedad.
El contrato para la formacin tiene por objeto la adquisicin de la formacin terica y
prctica necesaria para el desempeo adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo
que requiera un determinado nivel de cualificacin susceptible de acreditacin formal o,
en su defecto, el nivel de cualificacin de base de cada ocupacin en el sistema de
clasificacin de la empresa.
Podr celebrarse con trabajadores entre 16 y 21 aos que carezcan de titulacin
requerida para realizar un contrato en prcticas en el oficio o puesto. No se aplica el
mximo de edad, si el trabajador est incluido en los siguientes colectivos: personas con
discapacidad; extranjeros en los dos primeros aos de vigencia de su permiso de trabajo;
aquellos que lleven ms de tres aos sin actividad laboral; aquellos en situacin de
exclusin social; los que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de
escuelas taller, casa de oficio y talleres de empleo.
El contrato de trabajo se regir por las siguientes reglas:
Por convenio colectivo de mbito sectorial estatal o, convenios colectivos sectoriales de
mbito inferior, se podr establecer, en funcin de la plantilla, el nmero mximo de
contratos a realizar, as como los puestos de trabajo objeto de este contrato.
Para esto, deber haber un plan formativo de empresa con el conjunto estructurado de
acciones formativas coherentes con la actividad empresarial, que incluya acciones
especficamente dirigidas a trabajadores para la formacin y que contemple, como
mnimo, los objetivos y contenidos formativos de las mismas, as como los recursos
necesarios para su financiacin.

Para determinar la plantilla de trabajadores no se computar a los vinculados por un

contrato para la formacin, ni trabajadores minusvlidos en la misma situacin.
Deber ser un proceso de formacin tutelado, por el empresario o un trabajador
nombrado a tal fin, que debern tener la experiencia y cualificacin adecuada. Cada
tutor no podr tener asignado ms de tres trabajadores, salvo convenio colectivo.
La duracin ser de seis meses a dos aos, excepto convenio colectivo sectorial estatal o
sectorial de mbito inferior, que an as respetarn el mnimo y el mximo no superar
los tres, o cuatro aos en caso de minusvlidos.
Expirada la duracin mxima del contrato para la formacin, el trabajador no podr ser
contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
El tiempo dedicado a la formacin terica depender de las caractersticas del oficio o
puesto a desempear y del nmero de horas establecido para el mdulo formativo
adecuado, sin que en ningn caso pueda ser inferior al 15 por 100 de la jornada mxima
prevista en el convenio colectivo, o en la jornada mxima legal.
Cuando el trabajador no haya finalizado los ciclos educativos obligatorios, la formacin
terica tendr por objeto inmediato completar dicha educacin.
Se entender cumplido el requisito de formacin terica cuando el trabajador acredite
mediante certificacin de la administracin pblica competente, que ha realizado un
curso de formacin profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto objeto del
contrato. En tal caso la retribucin se incrementar proporcionalmente al tiempo no
dedicado a la formacin terica. Ser fijada por convenio colectivo, sin que pueda ser
inferior al mnimo interprofesional proporcional al tiempo de trabajo efectivo.
El contrato ser por escrito en modelo oficial, haciendo constar el nivel ocupacional,
oficio o puesto de trabajo, tiempo dedicado a la formacin terica y su distribucin
horaria, duracin del contrato, y el nombre y cualificacin profesional de la persona
designada como tutor.
A la finalizacin del contrato, el empresario deber entregar al trabajador un certificado
en el que conste la duracin de la formacin terica y el nivel de la formacin prctica
adquirida. El trabajador podr solicitar de la Administracin Pblica competente que,
previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente certificado de
profesionalidad.
Posteriormente al contrato, si el trabajador siguiese en la empresa no puede concertarse
un nuevo perodo de prueba, computndose la duracin del contrato para la formacin a
efecto de antigedad en la empresa.
La accin protectora de la Seguridad Social comprender para el trabajador, como
contingencias, las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,
asistencia sanitaria en enfermedad comn, accidente no laboral y maternidad,
prestaciones econmicas por incapacidad temporal, derivadas de riesgos comunes y por
maternidad y las pensiones. Tambin se tendr derecho a la cobertura del Fondo de
Garanta Salarial.

Dentro de las disposiciones comunes en contratos por prcticas y por formacin

encontramos que: slo podrn acordare hasta dos prrrogas, salvo convenio colectivo.
La suspensin de los contratos no comportar la ampliacin de su duracin. Si no estn
formalizadas las exigencias de contrato por escrito, en fraude de ley y registrado en la
Oficina de Empleo, se presumirn indefinidos, salvo en el ltimo caso, que de la propia
naturaleza de las actividades pueda deducirse la temporalidad del mismo. Las
notificaciones de finalizacin de contrato debern ser de 15 das, cuando ste hubiera
tenido duracin superior a un ao. Caso contrario el empresario deber indemnizar con
el equivalente al salario los das en que dicho plazo se haya incumplido.
En los contratos formativos previos, el empresario podr recabar por escrito, antes de
celebrar los contratos formativos, una certificacin al Servicio Pblico de Empleo en la
que conste el tiempo que el trabajador ha estado contratado en prcticas o formacin
con anterioridad a la contratacin que se pretende realizar. El Servicio Pblico de
Empleo emitir la correspondiente certificacin en el plazo de diez das. Caso contrario,
el empresario quedar exento de responsabilidad por la celebracin del contrato
incumpliendo los requisitos de duracin mxima legalmente establecidos.
Dentro de la contratacin a tiempo parcial, pueden encontrarse cuatro modalidades:
contrato a tiempo parcial comn; contrato a tiempo parcial para trabajos fijos-peridicos
y fijos-discontinuos; contrato por jubilacin parcial; contrato de relevo.
En el primero de los casos, el contrato a tiempo parcial se considerar cuando el nmero
de horas de trabajo sea inferior a la jornada completa de un trabajador de la misma
empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato y que realiza un trabajo
idntico o similar. Si no hubiera ningn caso compatible, se considerar el convenio
colectivo o la jornada mxima legal. Tambin podr ser por tiempo indefinido o
duracin determinada, en los supuestos en que es permitido, excepto en el contrato por
formacin.
Debe estar por escrito, con el nmero de horas a la semana, mes o al ao contratadas y
su distribucin. La jornada diaria podr ser continuada o partida, en ste ltimo caso
slo ser posible una nica interrupcin, salvo convenio. No podr realizar horas
extraordinarias, salvo para la reparacin de daos extraordinarios y urgentes.
Podr acordarse la realizacin de horas complementarias como adicin, que se regirn
por el convenio colectivo. nicamente sern exigibles si se hubieran pactado por escrito
en modelo oficial. No podrn exceder del 15% de las horas ordinarias, aunque los
convenios colectivos podrn fijar lmites diferentes en ningn caso pueden superar el
60% de las horas ordinarias contratadas. Entre las horas ordinarias y las
complementarias no podr excederse del total de horas lmite legal para contrato a
tiempo parcial.
Salvo convenio colectivo, el trabajador deber conocer da y hora de realizacin de las
horas complementarias con un preaviso de siete das. stas ser retribuidas como horas
ordinarias a todos lo efectos, y ser recogidas en el recibo individual de salarios y en los
documentos de la cotizacin a la Seguridad Social.

El pacto de horas complementarias podr quedar sin efecto por renuncia del trabajador,
con preaviso de 15 das, una vez cumplidos el ao de su celebracin, y por cualquiera de
las siguientes razones: responsabilidades familiares; necesidades formativas acreditando
la incompatibilidad horaria; por incompatibilidad con otro trabajo a tiempo parcial.
El trabajador tendr los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, de
manera proporcional, en funcin del tiempo trabajado.
La conversin de un contrato a tiempo completo o a tiempo parcial ser voluntario para
el trabajador, no podr imponerse ni por razones de modificacin sustancial de
condiciones de trabajo. El trabajador no podr ser despedido ni sufrir sancin por
rechazar esta conversin.
Quienes acuerden la conversin podrn solicitar el retorno a la situacin anterior, para
lo cual tendrn preferencia al acceso a un puesto vacante correspondiente a su mismo
grupo profesional o categora.
La segunda posibilidad dentro de la contratacin parcial, es el contrato a tiempo parcial
para trabajos fijos-peridicos y fijos-discontinuos.
El contrato de trabajadores fijo peridicos, tiene por objeto la realizacin de trabajos
fijos y peridicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa, es decir que se
registran en fechas ciertas. Se regir por las mismas normas que el contrato parcial
comn.
En el caso del contrato de trabajadores fijos discontinuos, tiene por objeto la realizacin
de trabajos que no se repitan en fechas ciertas, y dentro del volumen normal de
actividad de la empresa. No le corresponde la misma regulacin que el parcial comn.
ste debe ser por escrito en modelo establecido, con duracin estimada de la actividad,
forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo, jornada laboral
estimada y distribucin horaria.
En caso de que, el trabajador no sea llamado en el orden y forma establecida, puede
reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdiccin competente, inicindose el
plazo desde que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
Los convenios colectivos de mbito sectorial podrn acordar, cuando las peculiaridades
de la actividad del sector as lo justifiquen, la utilizacin de la modalidad del tiempo
parcial, as como los requisitos y especialidades para la conversin de contratos
temporales en contratos de fijos-discontinuos.
Siguiendo con la contratacin a tiempo parcial encontramos el contrato por jubilacin y
el contrato de relevo.
En el primero de los casos, el contrato por jubilacin parcial, un trabajador concierta
con su empresa una reduccin de su jornada de trabajo y su salario de entre un mnimo
de un 25% a un mximo de 85%. El mismo debe reunir las condiciones generales
exigidas para tener derecho a la pensin contributiva de jubilacin de la Seguridad
Social con excepcin de la edad, inferior como mucho en cinco aos, o cuando, ya la
haya cumplido. La ejecucin de este contrato a tiempo parcial, y su retribucin, sern

compatibles con la pensin que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto

de jubilacin parcial, extinguindose la relacin laboral al producirse la jubilacin total.
El contrato de relevo se celebra simultneamente con el de jubilacin parcial,
considerando a un trabajador en situacin de desempleo o con contrato de duracin
determinada, con el objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el
trabajador que se jubila parcialmente.
Este contrato debe formalizarse por escrito en modelo oficial, debiendo constar el
nombre, edad y circunstancias profesionales del jubilado parcial.
Ser indefinido igual a la del tiempo que falta al trabajador sustituido para alcanzar la
edad de jubilacin. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado continuase en la
empresa, el contrato de relevo podr prorrogarse mediante acuerdo de las partes por
perodos anuales, extinguindose al finalizar el perodo correspondiente al ao en el que
se produzca la jubilacin total del trabajador relevado.
Podr ser de jornada completa o a tiempo parcial.
El horario podr completar o simultanearse con el de jubilacin parcial. El puesto del
trabajador relevista podr ser el mismo del sustituido o similar, pero siempre misma
categora profesional o equivalente.
Al finalizar el contrato, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin equivalente a
ocho das de salario por cada ao de servicio, o la establecida en la normativa especfica
de aplicacin.
El contrato de trabajo a domicilio tiene por objeto la realizacin de la prestacin laboral
en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por ste y sin la vigilancia
del empresario.
Se formalizar por escrito, registrado en la Oficina de Empleo donde quedar un
ejemplar con el lugar en el que se realice la prestacin, a fin de que puedan exigirse
medidas de higiene y seguridad que se determinen.
El salario ser como mnimo, igual al de un trabajador de categora profesional
equivalente.
El empresario deber poner a disposicin de los trabajadores un documento de control
de la actividad laboral que realicen, con el nombre del trabajador, la clase y cantidad de
trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijacin del
salario, entrega y recepcin de objetos elaborados y otros aspectos de la relacin laboral
que interesen a las partes.
Los trabajadores podrn ejercer los derechos de representacin colectiva, salvo que se
trate de un grupo familiar.
En el contrato de grupo se considera al grupo de trabajadores como totalidad. Al frente
del grupo habr un jefe que ostentar la representacin de los que lo integren.

El trabajo de las mujeres, menores y extranjeros, si bien no da lugar a la aparicin de

autnticos contratos especiales, s es objeto de un rgimen jurdico peculiar
caracterizado por su marcado sentido protector, en los dos primeros casos, y de evitar
una concurrencia en el mercado de trabajo daosa para los nacionales, en el ltimo de
los casos.
En el trabajo de las mujeres queda prohibida toda discriminacin por razn de sexo, en
el empleo, retribucin, jornada y dems condiciones de trabajo.
La mujer trabajadora goza de determinados derechos laborales especficos, no
privilegios, sino medidas de proteccin.
En el supuesto de parto tienen derecho a 16 semanas ininterrumpidas, ampliables por
parto mltiple en dos semanas ms por cada hijo a partir del segundo. Derecho a
permiso retribuido por el tiempo indispensable para exmenes prenatales y tcnicas de
preparacin al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. Derecho a que
se adopten las medidas previstas con la finalidad de evitar riesgos para la seguridad y la
salud de las trabajadoras o del feto o hijo durante los perodos de embarazo y lactancia.
Debemos considerar que el permiso de lactancia de un hijo menor de nueve meses
puede, actualmente, ser disfrutado por el padre o la madre en caso de que ambos
trabajen.
En relacin al trabajo de los menores, est prohibido la admisin al trabajo de aquellos
que no hubiesen cumplido 16 aos, salvo en casos excepcionales en espectculos
pblicos. Para esto es necesaria la autorizacin, por escrito y para actos determinados,
de la autoridad laboral.
La legislacin vigente establece que, entre los 16 y 18 aos, hay determinadas
prohibiciones, como ser: realizar horas extras, trabajos nocturnos, actividades o puestos
de trabajo consideradas insalubres, penosas, nocivas o peligrosas, tanto para la salud
como formacin profesional y humana.
No podrn trabajar ms de 8 horas diarias, incluyendo el tiempo dedicado a la
formacin. Si su jornada excede las cuatro horas y media tendrn un perodo de
descanso de mnimo treinta minutos. El descanso semanal ser de dos das
ininterrumpidos, como mnimo.
Respecto al trabajo de los extranjeros, hemos de distinguir entre extranjeros en general y
extranjeros de la Unin Europea.
En el primero de los casos, tendrn derecho a ejercer una actividad remunerada propia o
ajena, as como el acceso a las prestaciones y servicios de la Seguridad Social. Los
residentes podrn acceder, en igualdad de condiciones que los comunitarios, como
personal laboral al servicio de las administraciones. Tendrn derecho a sindicarse
libremente o a afiliarse a una organizacin profesional. De igual modo, cuando estn
autorizados a trabajar, podrn ejercer el derecho de huelga.
De acuerdo a la OIT, los extranjeros quedan equiparados a los nacionales, siempre que
se encuentren legalmente en territorio espaol.

En el caso de los extranjeros comunitarios, se establece en el Tratado de la Comunidad

Europea la libertad de circulacin, sin discriminacin por razn de nacionalidad entre
los trabajadores.
Los derechos son de entrar, salir, circular y permanecer libremente en territorio espaol.
Acceder a cualquier actividad por cuanta ajena o por cuenta propia, acceder a las ofertas
de empleo pblico que se convoquen por las administraciones pblicas y ser contratados
como personal laboral al servicio de stas. Tienen derecho a la equiparacin con los
trabajadores del pas en salarios, promocin, formacin profesional, Seguridad Social,
condiciones de trabajo, afiliacin sindical Tambin pueden ejercer el derecho a la
reagrupacin familiar y acceso al empleo para sus familiares.
Las agencias de colocacin sin fines lucrativos se configuran como entidades que
colaboran con el servicio pblico de Empleo Estatal o el Servicio Pblico Autonmico
correspondiente en la intermediacin en el mercado de trabajo y tienen como finalidad
ayudar a los trabajadores a encontrar un empleo y a los empleadores a la contratacin de
los trabajadores apropiados para satisfacer sus necesidades.
La remuneracin que reciben del empresario o del trabajador se limita exclusivamente a
los gastos ocasionados por los servicios prestados. stas agencias debern garantizar el
principio de igualdad de acceso al empleo, siempre que los trabajadores renan las
condiciones para el mismo.
Las agencias de colocacin deben carecer de fines lucrativos; garantizar el principio de
igualdad en el acceso al empleo; y estar previamente autorizadas por el Servicio Pblico
de Empleo, que debern circunscribir su mbito territorial o funcional de actuacin.
Para solicitar la autorizacin exigida, las personas fsicas o jurdicas interesadas debern
dirigirse al Director General del Servicio Pblico de Empleo Estatal. El procedimiento
para la concesin de la autorizacin finalizar con la firma de un convenio de
colaboracin o con la resolucin denegatoria de la solicitud. En caso de autorizacin, la
agencia de colocacin ser inscrita en el Servicio Pblico de Empleo.
La duracin de la autorizacin inicial ser de un ao, a partir de la firma del convenio de
colaboracin, al trmino del cual, previa solicitud por escrito, con una antelacin de
entre dos y tres meses, podr ser prorrogada por un ao ms. Posteriormente, podr
convertirse en indefinida.
El Servicio Pblico de Empleo informar a los solicitantes de empleo la existencia de
las agencias de colocacin de las que podran ser usuarios, as como de que stas pueden
exigirles una remuneracin por los gastos ocasionados en su gestin.
Las obligaciones de stas agencias son: presentar al Servicio de Empleo auditoras de
cada ejercicio anual; remitirle los datos de los solicitantes de empleo que hayan
requerido sus servicios; comunicarle las bajas que se vayan produciendo entre sus
usuarios solicitantes de empleo; poner en su conocimiento las ofertas de trabajo que van
recibiendo, las altas, las que estn en proceso y las finalizadas; comunicarn sobre los

trabajadores enviados a las empresas, los que han declinado presentarse o rechazado los
puestos con o sin motivos, y aquellos contratados.
Los solicitantes y perceptores de prestaciones y subsidios por desempleo debern
inscribirse y mantener la inscripcin como demandantes de empleo en las oficinas de
empleo. Podrn requerir, adems, los servicios de las agencias de colocacin.
Respecto a las empresas de trabajo temporal, ponen a disposicin de otra empresa
usuaria, con carcter temporal, trabajadores por ella contratados.
Para obtener la autorizacin que necesitan, persona fsica o jurdica interesadas, deben
presentar la solicitud, de impreso oficial, ante la Direccin Provincial de Trabajo,
Seguridad Social y Asuntos Sociales de la provincia o, en su caso, el rgano equivalente
de las Comunidades Autnomas a las que le compete. Y, ante la Direccin General de
Empleo o, el rgano equivalente de la Comunidad Autnoma.
La resolucin podr estimar o desestimar la solicitud, en caso positivo tiene validez de
una ao, y se prorrogar por dos perodos sucesivos iguales, siempre que se solicite con
una antelacin mnima de tres meses a la expiracin de cada uno de los perodos. A
partir de los tres aos la autorizacin se conceder sin lmite de duracin, expirando
cuando se deje de realizar la actividad durante un ao ininterrumpido.
Para constituirse debern disponer de una estructura organizativa, dedicarse
exclusivamente a la actividad, carecer de obligaciones pendientes de carcter fiscal o de
Seguridad Social, garantizar el cumplimiento de las obligaciones salariales y con la
Seguridad Social, no haber sido sancionada con suspensin de actividad en dos o ms
ocasiones, incluir en su denominacin los trminos empresa de trabajo temporal.
Una vez constituidas debern remitir a la autoridad laboral que le concedi la
autorizacin, dentro de los primeros diez das de cada mes, la relacin de los contratos
de puesta a disposicin celebrados en el mes anterior. Estn obligadas a comunicar,
dentro de los quince das siguientes a su produccin o notificacin de su inscripcin en
el Registro Mercantil o Registro de Cooperativas, los cambios de titularidad y domicilio
de la empresa, los cambios de direccin, la apertura de nuevos centros de trabajo y el
cese de su actividad.
La empresa que desee contratar trabajadores a travs de una ETT deber formalizar por
escrito en modelo oficial. Si a la finalizacin del plazo de puesta a disposicin el
trabajador continuar prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerar
vinculado a la misma por un contrato indefinido.
Queda prohibido celebrar contratos de puesta a disposicin para sustituir a trabajadores
en huelga en la empresa usuaria; para la realizacin de actividades y trabajos,
determinados reglamentariamente por su peligrosidad para la salud o seguridad; cuando
en los dieciocho meses antes a la contratacin, esto puestos hubieran sido cubiertos ya,
ms de doce meses, de forma continua o discontinua, por trabajadores dispuestos por
ETT; o bien, para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.

El contrato entre la ETT y el trabajador podr concertarse por tiempo indefinido o por
duracin determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposicin. Debe
formalizarse por escrito y registrarse en la Oficina de Empleo. No se podrn celebrar
contratos para la formacin. Cuando el trabajador haya sido contratado por tiempo
indefinido se le deber entregar, cada vez que preste servicios en una empresa usuaria,
una orden de servicio con la identificacin de la empresa, la causa del contrato de puesta
a disposicin, contenido de la prestacin laboral, riesgos profesionales del puesto a
desempear, lugar y horario de trabajo.
La ETT deber suministrar a la empresa usuaria la copia del contrato o de la orden de
servicio y la documentacin acreditativa de que ha cumplido sus obligaciones salariales
y de Seguridad Social con respecto a dichos trabajadores.
Entre las obligaciones y derechos de la empresa usuaria, encontramos que, deber
informar a los representantes de los trabajadores sobre cada contrato de puesta a
disposicin y motivo de su utilizacin, dentro de los diez das siguientes a la
celebracin.
Durante el tiempo de prestacin de servicios del trabajador de la ETT en la empresa, las
facultades de direccin y control de la actividad laboral sern ejercidas por sta ltima.
Sin embargo, el poder disciplinario sobre los trabajadores cedidos slo podr ser
ejercido por la ETT, a la que la empresa usuaria deber comunicar las conductas
sancionables del trabajador.
La empresa usuaria tiene la obligacin de informar a los trabajadores sobre los riesgos
derivados de sus puestos de trabajo y las medidas de proteccin y prevencin previstas.
Tambin deber facilitar a los trabajadores la utilizacin de los mismos transportes e
instalaciones colectivas que gocen sus propios trabajadores.
Entre las obligaciones y derechos de la ETT vemos que le corresponde el cumplimiento
de las obligaciones salariales y de Seguridad Social de los trabajadores contratados. La
empresa usuaria responder subsidiariamente de stas mismas, contradas con el
trabajador. La responsabilidad ser solidaria cuando la contratacin se haya llevado a
cabo de manera ilegal.
La ETT deber remunerar a los trabajadores contratados, por tiempo determinado para
ser cedidos a empresas usuarias, la retribucin total establecida para el puesto de trabajo
a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, calculada por
unidad de tiempo. sta remuneracin debe incluir la parte proporcional correspondiente
al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones.
Tambin deber abonar al trabajador una indemnizacin a la finalizacin del contrato de
puesta a disposicin equivalente a la parte proporcional de doce das por cada ao de
servicio.
La ETT est obligada a destinar anualmente el uno por ciento de la masa salarial a la

formacin de los trabajadores, tambin debe facilitar al trabajador formacin suficiente

y adecuada a su puesto.
Respecto a la negociacin colectiva, en ausencia de rganos de representacin legal de
los trabajadores, estarn legitimados para negociar los convenios colectivos que afecten
a las ETT, las organizaciones sindicales ms representativas, entendindose como
vlidamente constituida la representacin en la comisin negociadora cuando de ella
formen parte tales organizaciones.

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 27 Derechos y deberes del trabajador.

De acuerdo a la Constitucin espaola, entre los derechos de los trabajadores podemos

encontrar:

La libertad de fundacin de sindicatos, cuyo nico lmite es el marco

constitucional.

La dignidad de la persona, en materia de no discriminacin y de

igualdad ante las ley,

La integridad fsica del trabajador, la libertad de expresin e

informacin,

Huelga,

El derecho- deber al trabajo,

La libre eleccin de oficio,

El Pleno empleo,

El derecho a la seguridad e higiene,

La promocin en la participacin en la empresa,

El acceso a la propiedad de los medios de produccin.

Todos stos contenidos en la Constitucin Espaola, tambin son contemplados por el

Tratado de la Unin Europea, relativa a los derechos fundamentales, sin mencin
expresa.
El Estatuto de los Trabajadores desarrolla los derechos bsicos de los trabajadores:

Derecho al trabajo y libre eleccin de profesin u oficio,

Libre sindicacin,

Negociacin colectiva,

Adopcin de medidas de conflicto colectivo,

Derecho a huelga,

Reunin y participacin en la empresa.

Laboralmente, el trabajador tiene derecho a:

Tener derecho a la ocupacin efectiva, o sea, no estar ocioso contra

su voluntad, excepto casos especficos y justificados;

La promocin y formacin profesional en el trabajo;

No ser discriminados por razones de sexo, estado civil, edad, raza,

condicin social, religiosa o poltica, afiliacin o no a un sindicato,
lengua;

Su integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad e higiene;

Respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad;

La percepcin puntual de la remuneracin pactada o legalmente

establecida;

Ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de

trabajo que no puede ser obstaculizado por la representacin
colectiva;

Otros derechos se deriven del contrato de trabajo. Dentro de los

considerados deberes laborales:

Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de

conformidad con las reglas de la buena fe y la diligencia;

Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten;

Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio

regular de sus facultades directivas;

No concurrir con la actividad de la empresa, en los trminos fijados

por ley;

Contribuir a la mejora de la productividad;

Otros deberes derivados de los respectivos contratos de trabajo.

Respecto a la seguridad e higiene, el empresario est obligado a facilitar formacin en

materia de seguridad e higiene a los trabajadores. MIentras que stos estan obligados a
seguirlas y a realizar las prcticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo
(descontadas luego del tiempo invertido) o en otras horas.
Los componentes de la empresa competentes en materia de seguridad y los
representantes de los trabajadores en el centro de trabajo, que aprecian una posibilidad
seria y grave de accidente por incumplimiento de la legislacin, requerirn al
empresario por escrito que adopte las medidas oportunas; si la peticin no fuese
atendida en cuatro das, se dirigirn a la autoridad competente; sta, si confirma las
circunstancias alegadas, requerir al empresario para que las adopte o que suspenda las
actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro. Tambin podr
ordenar, con informes tcnicos precisos, la paralizacin inmediata si se estima un riesgo
grave de accidente.
Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralizacin de las actividades podr
acordarse por los rganos competentes de la empresa en seguridad o por el 75% de los
representantes de los trabajadores en empresas con procesos discontinuos y de la
totalidad de los mismos en aquellas cuyos proceso sea continuo. Ser comunicada la
empresa de inmediato y la autoridad laboral, la cual en 24 horas, anular o ratificar la
paralizacin acordada.
En el modo de la prestacin destaca el deber de diligencia, o deber de rendimiento,
no es independiente de la prestacin principal. El trabajador se compromete a realizar
un trabajo y una cantidad de trabajo.
La problemtica se dirige a decir cul es la medida de esa diligencia. No debemos
confundir la eficacia del trabajador con su productividad, ya que sta ltima an
dependiendo del trabajo tambin se ve afectada por la organizacin empresarial.
La diligencia puede verse como el esfuerzo voluntario en la realizacin del trabajo
encaminado a conseguir el rendimiento debido. Deben considerarse dos mbitos dentro
de ella, el interno o subjetivo, que son una serie de precauciones para obtener un
resultado; y el elemento objetivo que, encaminado a la obtencin de un resultado
cualitativo o cuantitativo.
El trabajador debe al empresario la diligencia y colaboracin que marquen las
disposiciones legales, los convenios colectivos y las rdenes e instrucciones adoptadas
por los usos y costumbres, locales y profesionales. En el contrato individual, las partes
pueden determinar de forma objetiva o subjetiva la medida de esa diligencia en el
trabajo.
An en estos recaudos, es tal la ambigedad en que suelen caer que terminan remitiendo
a la costumbre local y profesional.
Otras veces, los niveles de la diligencia vienen marcados en los contratos individuales
por medio de frmulas extradas de la organizacin cientfica o por sistemas de

incentivos.
En otros casos el contrato identifica la diligencia con una cuantificacin del trabajo que
el sujeto debe realizar, como los contratos a destajo, donde impera la cantidad
producida.
La medicin del rendimiento puede incorporarse al contrato individual sin ningn
problema; as lo admite la jurisprudencia, con la nica salvedad que el pacto no puede
ser abusivo por el esfuerzo fsico o psiquico que deba realizar el trabajador.
En otras ocasiones es el empresario el que fija el rendimiento querido, ya que entra en el
poder de direccin de ste, tanto en su extensin como lmites.

No alcanzar la cuanta de rendimiento establecida conlleva que el empresario pueda

disminuir el salario del trabajador, lo que no debe de entenderse como una multa de
haber, que est prohibida.
Cuando la disminucin del rendimiento no se pueda imputar al trabajador, el empresario
no podr aminorar su salario.
Que el deber de diligencia quiebre por una disminucin voluntaria y continuada del
rendimiento puede ser causa suficiente para el despido.
Como consecuencia de la negligencia o dolo producido por el trabajador, se puede
producir dao para el empresario, por lo que el trabajador deber indemnizar. Esto no
slo ser por el dao producido, sino tambin por el lucro cesante, causa de su
negligencia, sin que esto interrumpa la va penal si lo considera necesario el empresario.
En la negligencia dolosa, el trabajador deber indemnizar por los daos ocasionados al
local, materiales, mquinas
Es posible que en el cumplimiento diligente por parte del trabajador se obtengan
resultados, invenciones y descubrimientos de inters; surge la idea de la propiedad de
dichos resultados, esto vienen resuelto por la ley de patentes de invencin.
Podemos encontrar tres tipos de invenciones: de servicio, libre y mixto.

Las invenciones de servicio, son las conseguidas por una

investigacin explcita o implcita basada en el objeto de contrato y
durante la vigencia de ste. stas pertenecern al empresario, que no
tiene la obligacin de remunerar supletoriamente al trabajador, salvo
que esta invencin supere la esfera jurdica del contrato. El trabajador
debe informar de dichas invenciones en el plazo mximo de tres
meses, sino perder el derecho de remuneracin supletoria.

Las invenciones mixtas son las que logra el trabajador en relacin a

su actividad utilizando conocimientos medios de la empresa. El
empresario tiene derecho a la titularidad o a reservarse un derecho
de utilizacin. El trabajador tiene derecho a una contraprestacin
econmica, segn el valor econmico de dicha invencin. Tiene la
obligacin de comunicar al empresario dicha invencin. Durante los
tres meses siguientes tiene derecho a solicitar la remuneracin
supletoria.

Las invenciones libres pertenecen como autor al trabajador y son

consecuencia de una investigacin que no tiene como fundamento el
objeto del contrato. El empresario puede ostentar la titularidad o una
reserva de derecho cuando para dicha investigacin hubieran sido
imprescindibles los conocimientos adquiridos en la empresa o los
medios de sta.

La Ley declara nula toda renuncia del trabajador a los derechos que le otorga de
compensacin econmica, remuneracin supletoria o las pertenecientes a las
invenciones libres.
La transmisin al empresario de los derechos de la obra, deber hacerse por escritura
pblica y pasar por el Registro de la Propiedad Intelectual, de lo contrario se entiende
que los derechos de la obra se han cedido en exclusividad; el empresario deber
utilizarlos con el fin para el que fueron creados y no otro.
Una de las caractersticas consideradas del contrato por cuenta ajena, que es la
prestacin personal, determinada por las cualidades del trabajador, su aptitud,
conocimientos, habilidades y preparacin para la realizacin de una serie de trabajos
que definen un oficio, especialidad o profesin.
Cada persona tiene una calificacin o categora profesional que se valora a la firma y
desarrollo de la prestacin laboral. Segn sus capacidades y posibilidades se le asignar
una determinada clasificacin profesional, que podr variar a lo largo del tiempo.
De esta asignacin comenzarn a surgir obligaciones y derechos, as como
responsabilidades.

En empresas mayores, las subdivisiones de las clasificaciones se hacen ms variadas y

complejas. Se pueden reducir a horizontales, que incluye a todos los trabajadores
considerados con calificaciones parecidas; y las verticales, que se refieren a jerarquas y
lneas de mando.
El empresario deber especificar qu prestaciones le interesan dentro del abanico de
posibilidades que da esa categora, siempre y cuando no exista un pacto expreso entre
trabajador y empresario. Una vez fijada la categora, no puede variar unilateralmente,
aunque hay cierta flexibilidad en favor del empresario para asignaciones de trabajos
similares.
Las tareas a desarrollar por el trabajador no suelen expresarse en el contrato, quedan
definidas circunscribiendo al sujeto a un grupo o categora profesional.
La empresa deber tener una clasificacin objetiva profesional, que ser por
negociacin colectiva. O se dar cabida a la costumbre de clasificacin de la empresa
segn sus usos. Sino se diera nada de esto, el vaco puede ser cubierto con el Acuerdo
Interconfederal para la cobertura de vacos, que contiene normas sobre clasificacin
profesional y grupo profesional.

Por grupo profesional se entender el que agrupe unitariamente las aptitudes

profesionales, titulaciones y contenido general de la prestacin, y podr incluir tanto
diversas categoras profesionales como distintas funciones o especialidades
profesionales.
Se entender que una categora profesional es equivalente de otra cuando la aptitud
profesional necesaria para el desempeo de las funciones propias de la primera permita
desarrollar las prestaciones laborales bsicas de la segunda, previa la realizacin, si es
necesario, de procesos simples de formacin o adaptacin. Para ello, el operario debe
tener las aptitudes bsicas.
El trmino equivalencia es determinante para la movilidad funcional y las
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Por todo ello, el grupo y sobre todo la categora, son los que dan las tareas que debe
desarrollar un trabajador, de ah que no sea necesario nombrarlas en el contrato.
Por otro lado, se prohben exigencias en la clasificacin profesional que masculinicen o
feminicen ciertas ocupaciones.
El salario y sus complementos suelen ser fijados en funcin de la clasificacin
profesional del trabajador; as es frecuente ver que los convenios colectivos, en sus
tablas salariales fijan unos mnimos en funcin de los diferentes grupos profesionales
donde se puede encuadrar a un trabajador.
Esa clasificacin puede hacerse sobre la base de los niveles retribuidos, o sea, a ms
capacidades ms retribucin, lo que puede llevar a que trabajadores con la misma
categora obtengan salarios diferentes.
En caso de que la clasificacin sea errnea porque el trabajador aceptase una categora
inferior a la que le correspondiese, sta aceptacin sera nula. Si es al contrario, se
acepta una categora superior porque al ser ms beneficiosa es vlida, siempre que no
afecte a terceros en su derecho, y cuando la ley no exija una determinada titulacin para
ese puesto.
El pacto puede ser oral o escrito, pero su exteriorizacin siempre ser escrita a travs de
una serie de documentos, como el libro de matrcula
El caso de los ascensos dentro del sistema de clasificacin profesional, se producirn
conforme a lo que se establezca en convenio o, acuerdo colectivo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores. Por antigedad es el ms socorrido, de forma
automtica o como elemento principal para participar en las pruebas para ese ascenso.
Si el trabajador asciende y en ese puesto no alcanza la competencia requerida, volver a
su anterior puesto, pero no podr ser despedido.
El ascenso es un derecho, pero no una obligacin, por ello se puede utilizar o no.
Hay dos elementos fundamentales a tener en cuenta en el trabajador en su relacin
laboral que son, el deber de la buena fe y el deber de obediencia, ambos unidos al
cumplimiento de la prestacin laboral.

El deber de la buena fe es una exigencia tanto del trabajador como

del empresario. En caso de su transgresin y abuso de confianza, se
considera incumplimiento contractual y causa de despido
disciplinario. Pudiendo, el empresario pedir indemnizacin. El deber
de la buena fe puede manifestarse a travs de las siguientes formas:
el deber de secreto; propinas; prohibicin de concurrencia; pacto de
permanencia; pacto de plena dedicacin; y el no causar daos e
informar de los entorpecimientos.

Respecto al deber de secreto, ste est referido a lo relativo a la

explotacin y negocios de la empresa, procesos de fabricacin,
estado financiero, listas de clientes No desaparece con la extincin
del contrato y adems, son suficientes los posibles daos potenciales.
Las responsabilidades exigibles son: el despido o sancin
disciplinarios, sin que se descarte la indemnizacin por daos y
perjuicios; y, si fuera al finalizar el contrato, se podr pedir
indemnizacin. Tambin se podr acudir a la va penal. Ahora bien,
una vez concluida la relacin laboral, el trabajador s podra utilizar
dichos secretos profesionales en beneficio propio, cuando fuesen
exigencias de su profesin actual.

Otro concepto es el de las propinas. Existe la obligacin de no aceptarlas, o bien,

cualquier otra ventaja que constituya soborno para hacerle incumplir sus obligaciones
contractuales.
Esto puede dar lugar al despido disciplinario o sancin disciplinaria menor e
indemnizacin a favor del empresario. Sin embargo, si el empresario las admite no
podr apropiarse de ellas, s podra cuando no las aceptara, al igual que no podr
aminorar el salario por admitirlas.
Finalmente, cuando al trabajador se le encarga un trabajo determinado, no puede recibir
gratificaciones sin el consentimiento del empresario y si las recibe, el empresario puede
exigir su devolucin.
La prohibicin de concurrencia se da al trabajar para otro empresario o bien, si se
trabaja por cuenta propia. Es necesario que con su actuar el trabajador cause un dao
real o potencial al empresario, al mismo tiempo dicha competencia debe ser desleal, es
decir, contraria a los usos del comercio o utilizacin de datos internos de la empresa a
favor propio o de la otra empresa.
Por lo contrario, no se vulnera este principio en el caso del trabajador que presta sus
servicios para dos empresarios, incluso que estn en competencia, pero no hay
deslealtad.
Tambin, el empresario puede dar autorizacin expresa para que el trabajador vulnere la
prohibicin del Estatuto de los Trabajadores.
Para que se de concurrencia desleal ha de tratarse de trabajos correspondientes al mismo
sector industrial o comercial. Los trabajos han de ser efectivamente concurrentes.
El pacto de permanencia refiere a cuando el trabajador a recibido una especializacin
profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o
realizar un trabajo especfico y pacta con el empresario su permanencia durante cierto

tiempo. sta no podr ser superior a dos aos y se formalizar siempre por escrito. Si el
trabajador abandona su puesto antes de tiempo, el empresario tendr derecho a una
indemnizacin de daos y perjuicios.
El pacto de plena dedicacin, es el que prohbe el trabajo para otros empresarios. Si
bien sta exclusividad deber ser compensada por el empresario. An estando firmada
esta exclusividad, el trabajador puede devolverla en cualquier momento y con un
preaviso de treinta das. De lo contrario, el trabajador podra ser despedido o
sancionado, al mismo tiempo de dejar expedita la va de la indemnizacin por daos y
perjuicios a favor del empresario.
Por ltimo, el trabajador debe evitar causar daos en el establecimiento, as como
en la maquinaria o en el proceso de produccin. En caso de que los produjera deber
indemnizar de los daos causados.
Tambin le compete informar de los entorpecimientos en el desarrollo de la prestacin
laboral. Incluso, debe informar al empresario de las deficiencias en materia de seguridad
e higiene, ya que ste es un deber tanto del trabajador como del empresario.
El deber de la obediencia es uno de los deberes ms importantes para el trabajador en
su prestacin.
Esta obediencia no es ilimitada, hay situaciones en las que el trabajador puede negarse a
realizar lo que se le ordena.
Debe darse su cumplimiento en caso de que la orden sea lcita, regular y provenga de
una persona con legitimidad para darla, tanto por tener mando para darla como por el
contenido de la orden.
Por lo general, el trabajador debe obedecer, ya que se presume que las rdenes del
empresario son legtimas, pero hay casos en que la legitimacin est tan claramente
viciada que la negativa se considera justa por la jurisprudencia.
Por ejemplo, cuando la persona que da la orden no est legitimada; cuando se solicite
una conducta ilegal; cuando le genere un peligro manifiesto; cuando afecte a su vida
privada, excepto que afecte a la imagen de la empresa; cuando se da una desobediencia
tcnica que puede crearle una mala imagen profesional; cuando la orden exceda el
ejercicio regular de las funciones de mando.
En cambio, la desobediencia de rdenes legtimas puede dar lugar al despido
disciplinario y a la indemnizacin de los daos; incluso en algunos casos a la
imputacin penal.
Poder de direccin del empresario, sus manifestaciones y lmites. De acuerdo a
Alonso Olea, es la facultad que confiere al empresario el contrato de trabajo, de dar
rdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecucin del trabajo.
Este derecho lo puede ejercitar directamente o por medio de otra persona en la que l
delegue, que debe ser conocida por el trabajador. En el caso de persona fsica, puede o
no delegar, cosa que no sucede en las personas jurdicas en las que la delegacin es

forzosa.
Esta delegacin puede sufrir subdelegaciones y estas a su vez subdivisiones en funcin
de la complejidad de la empresa, existiendo en sta una jerarqua necesaria para saber
desde dnde parten las rdenes.
En la relacin laboral existe una subordinacin jurdica en que se encuentra el
trabajador con respecto al empresario y su poder de direccin. Esta relacin tiene una
vocacin de perdurabilidad en el tiempo, es preciso especificar la obligacin de
actividad que debe el trabajador al empresario a cambio del salario.
La ley es la base de la que parte el poder de direccin; ste poder es propio del
empresario y no desaparece por el no uso. No puede disponerse de l ni transferirse,
pero s delegarse. El empresario puede modificar la relacin a travs de un acto jurdico
unilateral, que puede conllevar indemnizaciones para el trabajador.
Son tres las facultades principales que el poder de direccin atribuye al empresario:
la facultad de dar rdenes generales o particulares; la facultad de adaptar el trabajo a las
necesidades de la empresa; y la facultad de control, verificacin y vigilancia del trabajo.

En relacin al primero de los casos, stas rdenes se podrn dar a

travs del tabln de anuncios de la empresa, a travs de informes o
por cualquier otro medio lcito, como reglamentos, circulares las
directrices de cmo debe cumplirse la prestacin laboral. Si parten
slo de la voluntad unilateral del empresario se trata del poder de
direccin puro. Si son consensuadas con los representantes de los
trabajadores, estaramos ante un convenio impropio. Partiendo de las
directrices generales y sin contradecirlas, el empresario puede dirigir
normas particulares a un determinado trabajador, o a un grupo de
trabajadores.

En la segunda de las facultades nombradas, al ser el contrato de

trabajo un instrumento con fin de perduracin en el tiempo y de
ejecucin continuada, cabe al empresario la posibilidad de fijar el
modo de prestacin para adecuarlo de la mejor forma posible a las
necesidades de la empresa, pudiendo responder a un cambio
estructural, tecnolgico u organizativo. Tambin tiene la facultad de
realizar cambios no sustanciales de la prestacin, as como
substanciales de las condiciones de trabajo, e incluso llevar a cabo la
movilidad funcional y geogrfica del trabajador, sujeto a lo
preceptuado por la ley; as es necesario el informe a los
representantes legales, siendo en ltimo extremo la jurisdiccin la
que de el conforme o no, en caso de recurrir el trabajador el acto del
empresario.

Por ltimo, en la facultad de control, verificacin y vigilancia del

trabajo, el empresario podr adoptar las medidas que estime ms
oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el
trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su
adopcin y aplicacin la consideracin debida a su dignidad humana
y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores
disminuidos. Podr verificar el estado de enfermedad o accidente del
trabajador para justificar sus faltas de asistencias al trabajo,

mediante reconocimiento a cargo de personal mdico. La negativa

del trabajador a esto podr determinar la suspensin de los derechos
econmicos que pudieran existir a cargo del empresario. No slo es
una norma de control, sino tambin contra el absentismo laboral,
permitiendo al empresario que sean mdicos de su confianza los que
verifiquen la enfermedad del trabajador. En el caso de divergencia
entre el mdico de la Seguridad Social que dio la baja y el mdico de
la empresa, decidir el juez de lo social. En el caso de control de
taquillas, deber realizarse en el centro de trabajo, en horas de
trabajo y en presencia de un representante de los trabajadores o un
trabajador. El registro ha de resultar necesario para la proteccin del
patrimonio empresarial y de los compaeros.

Tambin hay lmites al poder disciplinario. Uno de stos es el referido a la dignidad

humana, concretamente a la dignidad del trabajador, que no puede sufrir menoscabo de
su dignidad ni en el puesto de trabajo ni en su vida privada.
Tambin est la prohibicin a la discriminacin por sexo, origen, estado civil, condicin
social, ideas religiosas o polticas, adhesin o no a sindicatos y a sus acuerdos, vnculos
de parentesco con otros trabajadores en la empresa, y lengua dentro del Estado Espaol.
La discriminacin en la fase de ejecucin del contrato conlleva la nulidad.
Adems, encontramos el principio de igualdad de trato.
Tambin pueden verse los lmites de las siguientes maneras:

Los externos, que vienen impuestos por la Constitucin, o los

convenios colectivos. El vulnerarlos supones nulidad plena.

Los Internos, cuando el ejercicio de poder viene de dentro de la

empresa. Debe hacerse regularmente y por persona legtima, el
trabajador podr acudir al orden social cuando se vulneren sus
derechos.

El poder disciplinario, faltas, sanciones y procedimiento sancionador, autoriza al

empresario a sancionar o a despedir por motivos disciplinarios al trabajador que
incumple las obligaciones que derivan del contrato, sin necesidad de ir a la va
jurisdiccional. Slo se podr aplicar a los hechos dimanados de la relacin laboral o que
traigan conexin de esta.
El poder disciplinario responde a una necesidad de la empresa y slo puede partir de la
direccin de la empresa.
Si hay vacos por no existir convenio, respecto a este tema, se llenarn por el Acuerdo
Interconfederal sobre cobertura de vacos.
Las caractersticas del poder disciplinario son:

Est limitado en el aspecto personal como material; las faltas y

sanciones vienen dadas en los convenios colectivos;

Las sanciones impuestas por el empresario pueden ser revisadas por

una instancia superior;

El empresario debe ejercer su poder con ecuanimidad, de forma

equitativa y racional;

El poder es sancionador, pero tambin correctivo;

el poder debe realizarse con uniformidad; nadie podr ser sancionado

dos veces por la misma causa;

Se prohben las sanciones con multas de haberes o que reduzcan los

perodos de descanso o vacacionales;

Es posible la suspensin preventiva, mientras se aclaren los hechos,

segn la jurisprudencia.

En el caso de la falta laboral, deber aparecer en una disposicin o en un convenio

colectivo. stos suelen clasificarlas en leves, graves y muy graves.

La infracciones leves de los trabajadores son: no comparecer, previo

requerimiento, ante el servicio pblico de empleo, las agencias de
colocacin sin fines lucrativos o las entidades asociadas de los
servicios integrados para el empleo, o no renovar la demanda de
empleo, salvo causa justificada. No devolver en plazo el
correspondiente justificante de haber comparecido en el lugar y fecha
indicados para cubrir ofertas de empleo, salvo causa justificada. No
cumplir las exigencias del Compromiso de Actividad.

Las infracciones graves son el rechazar una oferta de empleo

adecuada o negarse a participar en los trabajos de colaboracin
social, programas de empleo, incluidos los de insercin profesional, o
en acciones de promocin, formacin o reconversin profesional.

Las infracciones muy graves tienen que ver con la no aplicacin o

desviacin en la aplicacin de las ayudas de fomento del empleo
percibidas por los trabajadores. Giran en torno al despido
disciplinario. Lla falta sancionable siempre ha de poder imputarse al
dolo o negligencia del trabajador.

La sancin laboral responde al principio de legalidad, ya que debe estar tipificada en la

ley o en el convenio colectivo. El Estatuto de los Trabajadores prohbe las sanciones en
las que haya una reduccin de vacaciones o perodos de descanso del trabajador, as
como las multas de haber.
Para las sanciones leves suele bastar, segn las normas sectoriales, un mero
apercibimiento o amonestacin verbal o escrita. Las graves suelen llevar suspensiones
de empleo y sueldo (entre dos y quince das), as como inhabilitaciones para ciertos
derechos. Las muy graves, suspensiones superiores a los quince das, traslados forzosos,
o despido.
La sancin tiene eficacia inmediata que la ratifique, aunque son revisables por la
jurisdiccin competente.

En el procedimiento sancionador, se presume que las faltas leves tienen libertad de

forma, mientras que las graves y muy graves requerirn comunicacin escrita al
trabajador, con la fecha y hechos que la motivan. En las muy graves hay que comunicar,
tambin, al comit de empresa. En el caso de sancin a los representantes de los
trabajadores como los de la empresa, ser necesario un expediente contradictorio, como
garanta prevista.
En el caso de que la sancin de despido sea de un trabajador afiliado a un sindicato,
tiene que ser odo su delegado.
Todas las sanciones pueden ser recurridas a la jurisdiccin laboral, aunque tal derecho
caduca a los veinte das.
Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan sealado plazo especial
prescribirn al ao de su terminacin. Las referidas a seguridad social cometidas por el
empresario prescriben a los tres aos.
Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirn a los diez das, las graves a los
veinte das y las muy graves a los sesenta das, a partir de la fecha en que la empresa
tuvo conocimiento de su comisin y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Respecto a la revisin judicial antes de la prescripcin, podemos decir que la
impugnacin de sanciones se har mediante demanda del trabajador presentada dentro
del plazo de los veinte das hbiles siguientes al de aquel en que se hubiera producido la
sancin. El plazo ser de caducidad a todos lo efectos.
El juez se encamina a determinar si en la imposicin de la sancin ha seguido el
empresario el procedimiento previsto valorar la falta cometida y la sancin impuesta por
el empresario.
El juez puede confirmar la sancin, o bien, revocarla de forma total o parcial. Contra
sta decisin y de forma general no cabr recurso alguno.

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 28 Prestacin bsica del trabajador: tiempo de la prestacin.

Jornada, horas extraordinarias.

De acuerdo a Montoya Melgar, el contrato de trabajo se define como el negocio jurdico

bilateral que tiene por finalidad la creacin de una relacin jurdico-laboral constituida
por el cambio continuado entre una prestacin de trabajo dependiente y por cuenta ajena
y una prestacin salarial.
El contrato de trabajo cumple una funcin constitutiva o creadora de la relacin
jurdico-laboral obligacional, entre empresario y trabajador, ya que, se obligan a
cambiar trabajo por salario. Y, una funcin reguladora o normativa de las condiciones de

trabajo (funciones a realizar y lugar de trabajo) y mejorar lasotras condiciones

determinadas por normas o convenios.
El tiempo es un elemento que marcar conceptos importantes en el contrato: duracin,
unidades de prestacin y lmites, como ser vacaciones, jornadas; retribucin, por
tarea, horas, semanas; y la posicin del trabajador dentro de la empresa. Tambien
encontramos la idea de perdurabilidad y continuidad del negocio; lo que deriva en
derechos y deberes en la relacin bilateral trabajador- empresario.
La jornada de trabajo indica el nmero de horas que debe trabajar diariamente el
trabajador para la ejecucin de la prestacin de servicios que le compete. MIentras que
el horario es el tiempo exacto que se trabaja dentro de la unidad temporal establecida. Si
hubiera discrepancia entre ambos prevalece la jornada, excepto que la ley o convenio
expresen lo contrario.
Si hay un perodo inactivo del trabajador imputables al empresario, debe entenderse
como tiempo de trabajo, salvo que la causa se produzca por fuerza mayor, caso fortuito
o no se puede imputar al trabajador.
De acuerdo al Estatuto de los Trabajadores, la duracin mxima de la jornada ordinaria
de trabajo ser de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo
anual. Los convenios colectivos o contratos individuales pueden pactar una jornada
inferior.
El Tratado de la Comunidad Europea fija un descanso de doce horas entre jornada y
jornada. Aunque el Estatuto de los Trabajadores fija como jornada mxima diaria 9
horas, sta se podr ampliar a 12 por convenio colectivo o acuerdo entre empresario y
representantes de los trabajadores; y un descanso semanal de da y medio
ininterrumpido.
Los menores de 18 aos deben tener mnimo dos das, con jornada de 8 horas incluida la
formacin.
De acuerdo a los Estatuto de los Trabajadores, las horas extraordinarias son aquellas que
superen las 40 horas por el nmero de semanas hbiles, deducidas vacaciones y fiestas
laborales.
El Estatuto de los Trabajadores y la legislacin no indican cundo empieza el da, la
semana, el mes. Por lo cual se entiende que el da comienza a las cero horas y termina a
las 24hs; la semana comienza a las 0 horas del lunes y termina a las 24 horas del
domingo siguiente. El mes y ao se computarn de fecha a fecha.

El trabajo efectivo se computar tanto al comienzo como al final de la jornada diaria,

con el trabajador en su puesto de trabajo.

En relacin a la jornada continua frente a la jornada partida, podemos decir que, segn
el Estatuto de los Trabajadores, si la jornada diaria continuada excede de seis horas
deber haber un perodo de descanso no inferior a quince minutos. En el caso del menor
de dieciocho aos, pasadas las cuatro horas y media debe tener un descanso de treinta
minutos.
El perodo de bocadillo no se considera jornada, aunque s es tiempo presencial en la
empresa, salvo que por pacto o convenio propio o impropio se hubiera llegado al
acuerdo de considerarlo jornada, deber ser retribuido.
Este derecho necesario s es renunciable a cambio de otras contraprestaciones, por lo
que se podra por ejemplo pactar su no ejercicio por el trabajador a cambio de
retribuciones especiales, monetarias o de mayores perodos de descanso.
Toda jornada inferior a cuatro horas se presume continua, salvo pacto en contrario. La
diferencia entre la jornada continua y partida radica en que, en la segunda, entre un
perodo laboral y el otro, debe haber un descanso de una hora, generalmente para
desplazarse y comer.
Las jornadas reducidas pueden serlo como respuesta a la propia naturaleza del
contrato, o sea, contratos a tiempo parcial, de formacin, de relevo, o jubilacin parcial.
Por motivos de lactancia, de hijo menor de nueve meses, ser de 1 hora con la
posibilidad de dividirlo en dos fracciones, o bien reduccin de la jornada en media hora
o acumularlos en jornadas completas.
Por razones de guarda legal quien tenga a su cuidado un menor de ocho aos o una
persona con discapacidad fsica, psquica o sensorial, que no desempee actividad
retribuida, podr reducir su jornada con disminucin proporcional del salario, entre un
octavo y mximo la mitad de la duracin de aqulla; tambin tendr el mismo derecho
quien deba ocuparse de un familiar directo hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad, que por edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s mismo, y que no
desempee actividad retribuida.
Esta reduccin de jornada es un derecho individual, pero si dos o ms trabajadores de la
misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario
podr limitar su ejercicio simultneo por razones justificadas de funcionamiento de la
empresa.
La trabajadora vctima de violencia de gnero tendr derecho, para hacer efectiva su
proteccin o su derecho a la asistencia social integral, a la reduccin de la jornada, con
disminucin proporcional del salario o reordenacin del tiempo de trabajo.
Estos derechos estarn de acuerdo con los convenios colectivos o los acuerdos entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, o el acuerdo entre la empresa y la
trabajadora afectada. En su defecto, la concrecin de stos derechos corresponder a la
trabajadora.

De acuerdo a las jornadas especiales el Gobierno, a propuesta del Ministerio de

Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y
empresariales ms representativas, podr establecer ampliaciones o limitaciones en la
ordenacin y duracin de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos
sectores y trabajos que por sus peculiaridades as lo requieran.
En los casos de reduccin de descanso, deber compensarse con descansos
alternativos, dentro del perodo de cmputo que le corresponda. Cuando el perodo de
descansos no sea inferior a diez horas, podr pactarse que el perodo de descanso que
falta, se compute a las vacaciones de tal forma que se disfrute como una unidad.
La compensacin econmica para el caso de suprimir el descanso, slo se puede
producir por finalizacin del contrato, siendo la causa de sta finalizacin distinta a la
pactada al inicio. Aqu sorprende que la ley s prohba la compensacin econmica, y no
lo haga el Estatuto de los Trabajadores.
En relacin a la ampliacin de la jornada encontramos los siguientes casos. Aquellos
empleados de fincas urbanas con plena dedicacin, con jornadas comprendidas entre las
horas fijadas de apertura y cierre de portales segn las ordenanzas municipales, pero el
perodo efectivo no puede superar la duracin mxima de la jornada ordinaria.
Sobre la base del convenio o acuerdo con el propietario del inmueble, los descansos
pueden ser uno o varios en relacin con los das trabajados. Deben disfrutar de un
mnimo de diez horas consecutivas entre jornadas, compensando hasta las doce de la
jornada ordinaria por perodos acumulables hasta cuatro semanas. Tambin, para el da
y medio de descanso semanal, hasta cuatro perodos semanales, o disfrutar en otro da
de la semana.
El caso de guardas y vigilantes no ferroviarios, que tengan asignado el cuidado de una
zona limitada con un lugar para que descansen en condiciones adecuadas. No podr
superarse las doce horas de trabajo. Mientras que, igual que en empleados de fincas, los
descansos pueden ser uno o varios en relacin con los das trabajados. Deben disfrutar
de un mnimo de diez horas consecutivas entre jornadas, compensando hasta las doce de
la jornada ordinaria por perodos acumulables hasta cuatro semanas. Tambin, para el
da y medio de descanso semanal, hasta cuatro perodos semanales, o disfrutar en otro
da de la semana.
Respecto al trabajo en el campo, actividades agrcolas, forestales y pecuarias, la jornada
vendr determinada por los convenios, en su defecto por la costumbre local. Las
jornadas mximas sern de 20 horas, por circunstancias estacionales, pero la jornada
diaria no podr superar las 12 horas. De acuerdo al desgaste fsico del trabajador ser la
reduccin de la jornada.
En el comercio y la hostelera, por convenio, podr establecerse acumulaciones del
medio da de descanso semanal hasta cuatro semanas, o el correspondiente da
completo. Por convenio propio o impropio, podr pactarse, en pocas de temporada, un

descanso no inferior a 10 horas entre jornadas, acumulable al descanso no disfrutado por

perodos de 4 meses.
En el transporte y trabajos en el mar, debe distinguirse entre trabajo efectivo, aquel en el
que el trabajador est a disposicin del empresario y en el ejercicio de su actividad, con
jornada mxima de 9 horas sin exceder las 12 horas; y el trabajo presencial, que es aquel
que por razones de espera, servicios de guardia, viajes sin servicio, averas est sin
trabajo efectivo pero a disposicin del empresario. En ningn caso podr exceder las 20
horas semanales en cmputo mensual, con perodos de descanso entre semanas y
mensual.
Los descansos entre jornadas son de 12 horas, con cmputo hasta cuatro semanas,
siempre que se respeten las diez horas entre jornadas.
Los conductores de carretera tienen jornada mxima de 9 horas, sin superar cuatro horas
y media seguidas al volante (los interurbanos), para los urbanos la jornada podr
terminarse en los centros de trabajo o cualquier parad del recorrido.
Los trabajadores ferroviarios tienen 9 horas de trabajo efectivo, ampliables a trenes de
largo recorrido por el tiempo necesario para terminar viaje en destino. El descanso de
los conductores fuera de su residencia puede reducirse a 8 horas para los conductores y
6 para los que presten servicio a bordo, pudiendo compensarse la diferencia en perodos
de hasta 4 semanas.
Para el personal areo y de tierra, la jornada, descansos est expuesta a la negociacin
colectiva, siempre que no se ponga en peligro la seguridad area.
El caso de los trabajos a turnos, se podrn acumular hasta cuatro semanas el medio da
de descanso semanal previsto, o bien, el correspondiente da completo.
En los trabajos de puesta en marcha y cierre de los dems, la jornada puede ampliarse
por el tiempo estrictamente necesario en la forma en que acuerden las partes; esto no es
legal si se puede evitar con la puesta en marcha de trabajos a turnos.
En los trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejana, el descanso entre
jornadas puede computarse en ciclos de hasta 8 semanas, durante todo el ao o en los
meses que sea preciso. El descanso mnimo entre jornadas ser de 10 horas, salvo en
situaciones excepcionales.
En relacin a las limitaciones de la jornada, podemos nombrar distinto tipos de trabajos.
Aquellos expuestos a riesgos ambientales, ser por acuerdo entre representantes de los
trabajadores y empresarios, o bien, ser la autoridad laboral quien decida.
En los trabajos de campo que impliquen gran esfuerzo fsico o penosidad, la jornada
ser de 6 horas 20 minutos, o sea, 38 semanales; cuando tengan los pies en agua o fango
o se realice en cava abierta, ser de 6 horas, 36 semanales.

Los trabajos en el interior de mina, la jornada mxima es de 35 horas trabajo efectivo.

En los trabajos subterrneos de especial penosidad, la jornada es de 6 horas diarias.
Cuando se trabaja completamente mojada, el mximo es de 5 horas, si tal situacin
empieza pasadas dos horas del inicio, la duracin no exceder de 6 horas.
Los trabajadores en puestos subterrneos, as como los de exterior cuyo trabajo dependa
de los de interior, tendrn derecho a dos das de descanso semanal.
Las horas extraordinarias slo sern para reparaciones, prevencin de siniestros u otros
daos urgentes, riesgo grave de prdida de materias o su deterioro, o bien, de carcter
estructural.
Los trabajos de construccin y obras pblicas, cuando sea subterrneo se aplicar
misma jornada que a los mineros. En el caso de cajones de aire comprimido, deber
considerarse lo determinado por la OM del ao 1956. Vara entre 6 u 8 horas, segn la
presin a la que estar sometido el trabajador.
Respecto a los trabajos en cmaras frigorficas y de congelacin, la jornada se limita a 6
horas en cmaras de 18 grados bajo cero, en las que van de 5 a 18 grados tambin es de
6 horas, pudiendo completar la jornada con labores en el exterior de la cmara.
Las jornadas excluidas son aquellas en las consideradas relaciones laborales de carcter
especial: personal de alta direccin; del servicio del hogar familiar; de los penados en
las instituciones penitenciarias; de los deportistas profesionales; artistas en espectculos
pblicos; trabajadores en operaciones mercantiles que no asumen riesgo ni ventura;
trabajadores minusvlidos en centros especiales de empleo; estibadores portuarios para
sociedades estatales o en puertos gestionados por las Comunidades Autnomas;
cualquier otra considerada de carcter especial por ley; y trabajadores del mar, como
ser capitn , piloto. Mdico, inspeccin
La hora extraordinaria es la trabajada sobre la duracin mxima de la jornada
ordinaria, sobre la base de las cuarenta horas semanales de cmputo anual, o sobre la
pactada, como en los contratos a tiempo parcial.
Debe distinguirse entre hora estructural, que es aquella definida y pactada en convenio
cuya necesidad se debe a pedidos imprevistos, perodos punta de produccin, ausencias
imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carcter estructural derivadas de
la naturaleza de la actividad, siempre que no pueda ser sustituida por la utilizacin de
las distintas modalidades de contratacin previstas legalmente.
La hora extraordinaria por fuerza mayor, aquella motivada por un acontecimiento
extraordinario originado por causas ajenas al propio crculo y control de la actividad
empresarial. Por ltimo, la hora extraordinaria habitual, normal u ordinaria, es aquella
que no cabe incluir en ninguno de los supuestos anteriores.

Si la distribucin de las horas extraordinarias se realiza desigualmente entre semanas o

das del ao, debemos hacer un cmputo anual de horas y las que excedan considerarlas
como extraordinarias.
El Estatuto de los Trabajadores dice que las horas extraordinarias son voluntarias, salvo
pacto en convenio o contrato individual, en los que sera de obligado cumplimiento.
Hay casos en que el trabajador no puede negarse a realizarlas, como son los casos para
prevenir o reparar siniestros y otros daos extraordinarios y urgentes. Podra implicar
faltar a la buena fe. La negativa puede traer sanciones graves para el trabajador.
Diferente a lo dicho son las horas recuperables (fuerza mayor, fuerza motriz, falta de
material); en este caso habr que estar a lo que establezca el convenio.
Las horas extraordinarias no podrn superar las 80 al ao. En stas no se computarn
aquellas horas que, an siendo extraordinarias, hubieran sido compensadas mediante
descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizacin.
El Gobierno podr suprimir o reducir el nmero mximo de horas extraordinarias por
tiempo determinado, con carcter general o para ciertas ramas de actividad o mbitos
territoriales, para incrementar las oportunidades de colocacin de los trabajadores en
paro forzoso.
Las horas extraordinarias generan una serie de obligaciones al empresario, como ser: la
jornada de cada trabajador se registrar da a da y se totalizar en el perodo fijado para
el abono de las retribuciones, entregando copia resumen al trabajador en el recibo
correspondiente. Con l el trabajador puede demostrar las horas realizadas.
El empresario debe entregar a los representantes de los trabajadores una hoja resumen
de las horas extraordinarias mensualmente. Tambin debe informar a la direccin
provincial de trabajo, seguridad social y asuntos sociales mensualmente, el nmero de
horas estructurales realizadas.
En la actualidad, las horas extraordinarias por fuerza mayor son para el empresario del
12% y para el trabajador del 2%; el resto de las horas extraordinarias implican a la
empresa el 23,60% y para el trabajador el 4,70%.
Mediante convenio o contrato individual se optar entre abonar las horas extraordinarias
en la cuanta que se fije, que en ningn caso podr ser inferior al valor de la hora
ordinaria; o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
En ausencia de pacto, las horas extraordinarias deben ser compensadas con descanso
dentro de los cuatro meses siguientes a su realizacin.
Las horas extraordinarias estn prohibidas para los menores de 18 aos y para
trabajadores nocturnos, para stos ltimos, excepto por las siguientes razones: por
ampliacin de jornada en sectores y actividades determinados; para prevenir o reparar
siniestros y otros daos extraordinarios y urgentes; por irregularidades en el relevo de

los turnos sin causa imputable a la empresa; o en el trabajo en minas, para prevenir
riesgos, por riesgo grave, o circunstancias estructurales.
De acuerdo al horario de trabajo, el empresario puede modificarlo por razones
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin. Lgicamente, debe adecuarse a la
ley, por ello entre la propuesta de modificacin y su entrada en vigor deben transcurrir
como mnimo treinta das, para modificaciones individuales; en caso de modificacin
colectiva del horario, el empresario deber consultar a los representantes de los
trabajadores sobre la modificacin, en un tiempo no inferior a los quince das.
En la actualidad el Estatuto de los Trabajadores no distingue entre horario rgido, que
marca las horas fijas de entrada, permanencia y salida del trabajo; y el horario flexible,
en el que se puede , dentro de lmites preestablecidos, elegir los momentos de entrada y
salida del trabajo.
Respecto al horario nocturno, es el considerado entre las diez de la noche y las seis de
la maana. El trabajador que realice normalmente no menos de tres horas de su jornada
diaria, o no menos de un tercio de su jornada de trabajo anual en ste horario, ser
considerado trabajador nocturno. No podr conllevar horas extraordinarias, salvo las
excepciones antes dichas. La jornada diaria no podr ser superior a 8 horas promedio.
Quienes tengan un problema de salud ligado a la nocturnidad del trabajo, tendr derecho
a un trabajo diurno dentro de la empresa, para el que estn capacitados.
Las horas nocturnas tendrn retribucin especfica de incremento, segn convenio, salvo
que el salario ya se haya establecido.
Est prohibido el trabajo nocturno para menores de 18 aos.
Adems, el empresario deber garantizar que los trabajadores nocturnos dispongan de
una evaluacin gratuita de su salud antes de comenzar y, posteriormente, a intervalos
regulares.
El trabajo a turnos es toda forma de trabajo en equipo, segn lo cual los trabajadores
ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, implicando para el trabajador la
necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un perodo determinado de das
o de semanas.
Ningn trabajador estar en el turno de noche ms de dos semanas consecutivas, salvo
adscripcin voluntaria.
La empresa puede contratar equipos de trabajadores que desarrollen el trabajo por
semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios
durante uno o ms das de la semana.
El trabajador que realiza estudios tiene preferencia para elegir turno, o para ser excluido
de la turnicidad.
La imposicin de turnos corresponde al empresario.
Por otra parte, el da y medio de descanso puede acumularse hasta cuatro semanas.

Por ltimo, los trabajadores a turno debern gozar de proteccin en salud y seguridad
adaptada a la naturaleza de su trabajo.
El descanso semanal ser un da y medio ininterrumpido. Suele abarcar la tarde del
sbado o, en su caso, la maana del lunes y el da completo del domingo, como
costumbre en Espaa.
Hay cambios de acuerdo a las rdenes religiosas en el pas. El caso de la confesin
judaica, puede ser el viernes por la tarde y sbado completo; mientras que en la
confesin musulmana y debido al Ramadn, se permite que el tiempo perdido se
recupere posteriormente.
El da y medio de descanso podr acumularse por perodos de hasta catorce das, o sea,
once das continuados de trabajo y tres de descanso. Cuando el descanso no pueda
disfrutarse en domingo se dar un da sustitutivo a lo largo de la semana, de acuerdo a lo
fijado en el sector, convenio, o permiso expreso de la autoridad laboral.
Para menores de 18 aos el descanso no puede ser inferior a dos das.
Por ley, el descanso semanal ser retribuido, por lo que deben considerarse las normas
sectoriales o convenios. sta retribucin se basa en los cinco das y medio trabajados,
por lo que la falta al trabajo de forma injustificada puede conllevar a la prdida
proporcional de la retribucin en el descanso semanal.
El ejercicio de huelga legal tambin repercute proporcionalmente en la retribucin de
los domingos y festivos.
El descanso de da y medio no es compensable econmicamente al igual que las
vacaciones, salvo que la relacin laboral se haya extinguido antes de operada la
compensacin.
En el caso de que, excepcionalmente, y por razones tcnicas u organizativas, no se
pudiera disfrutar el da de fiesta correspondiente o, de descanso semanal, la empresa
estar obligada a abonar al trabajador, adems de los salarios correspondientes a la
semana, el importe de las horas trabajadas en el da festivo o en el perodo de descanso
semanal, incrementadas en un 75%, como mnimo, salvo descanso compensatorio.
Las fiestas laborales se fijan anualmente a travs de una resolucin, y estn distribuidas
a lo largo del ao. Son retribuidas y no recuperables.
No podrn exceder de catorce al ao, de las cuales dos sern locales.
El Gobierno podr trasladar a los lunes todas las fiestas de mbito nacional que tengan
lugar entre semana, para evitar los puentes laborales que pueden producir perjuicios
econmicos graves; siempre se trasladar al lunes siguiente si la fiesta cae en domingo.
Las Comunidades Autnomas, dentro del lmite de 14 fiestas anuales, podrn cambiar
fiestas nacionales (excepto, Natividad del Seor; Ao Nuevo; Fiesta del trabajo 1 de
mayo; y 12 de octubre Fiesta Nacional de Espaa) por aquellas que, por tradicin, les
sean propias; y tambin podrn trasladarlas al lunes.
Una poblacin podr tener ms de 14 fiestas, pero slo 14 son retribuidas y no
recuperables, las que excedan debern ser recuperadas.

El calendario laboral del centro de trabajo, recoger las fiestas que deban disfrutarse
en ese centro, este calendario es consensuado por el empresario y los representantes de
los trabajadores, autorizado por la administracin laboral, y deber estar en lugar visible
en el centro de trabajo.
Si alguna Comunidad Autnoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales
por no coincidir con domingo un suficiente nmero de fiestas nacionales, podr aadir
una fiesta ms, con carcter de recuperable, al mximo de catorce.
Los permisos retribuidos son una cesacin temporal, no peridica, de la prestacin de
servicios por causas determinadas basadas en circunstancias previstas por la ley y, en
general, retribuible por el empresario.
Son ms breves que las suspensiones y las excedencias, y adems, las suspensiones no
son retribuibles.
El trabajador, previo aviso y justificacin, sta ltima puede ser a posteriori, podr
ausentarse del trabajo, con derecho a remuneracin. Debe ser en los momentos de
necesidad, no pudiendo ser trasladado a das hbiles caprichosamente.
La regulacin es de mnimos, por lo que los perodos pueden ser ampliados por
convenio colectivo, o acuerdo entre empresario y los representantes de los trabajadores.
El Estatuto de los Trabajadores marca los tiempos para cada permiso retribuido: quince
das naturales en caso de matrimonio, civil o religioso.
Dos das en los casos de nacimiento o enfermedad grave o fallecimiento de parientes
hasta segundo grado de consaguinidad o afinidad, si necesita de desplazamiento, el
plazo ser de cuatro das.
Un da por traslado del domicilio habitual. Por el tiempo indispensable para el
cumplimiento de un deber inexcusable de carcter pblico y personal, comprendido el
sufragio activo. Si ste supera el 20% del trabajo efectivo en un perodo de tres meses,
el empresario podr pasar al trabajador a la excedencia.
Para realizar funciones sindicales o de representacin de personal en los trminos
establecidos legal o convencionalmente.
Por el tiempo indispensable para la realizacin de exmenes prenatales y tcnicas de
preparacin al parto.
Por lactancia de un hijo menor de nueve meses ser una hora al da, que podr
fraccionarse en dos, o bien, reduccin de jornada en media hora, tanto la madre como el
padre.
Por nacimiento prematuro o porque deba quedar hospitalizado, padre o madre podrn
ausentarse una hora, tambin podrn reducir jornada un mximo de dos horas con
disminucin proporcional del salario.

Por guarda legal de menor de seis aos o disminuido fsico, psquico o sensorial que no
desempee una actividad retribuida, tendr derecho a una reduccin de jornada con
disminucin del salario proporcionalmente, al menos un tercio y un mximo de la mitad
de aquella.
Por desempeo de la funcin de jurado ser considerado deber inexcusable de carcter
pblico y personal.
Las personas que estn estudiando tienen derecho a concurrir a los exmenes, como a
asistir a cursos de formacin.
Las vacaciones son un derecho reconocido en la Constitucin, podr o no ejercitarse,
pero si no se lo hace en el ao natural se pierde tal derecho, es decir, no puede
acumularse. Son de carcter irrenunciable, retribuidas, no recuperables y no podrn
compensarse econmicamente.
Las vacaciones consisten en el disfrute de varios das de descanso, como mnimo de
treinta das naturales, por lo que las fiestas y descansos semanales que caigan dentro de
ellas se computan como vacaciones. Por convenio o por acuerdo entre las partes, se
podrn poner ms de treinta das, pero nunca menos.
Algunos convenios colectivos aplican la frmula muy extendida en el resto de Europa
de los 22 das efectivos a lo largo del ao, elegidos por el trabajador y el empresario.
Del convenio de la OIT se desprende que podr dividirse en dos perodos, como mnimo
de catorce das, pero la opinin actual es que puede dividirse en los perodos que el
convenio o las partes pacten.
La retribucin deber pagarse al inicio, salvo que sea en especie, o se pactar que se
paguen como ordinariamente. En el caso de despido, se tendr derecho a la proporcin
de vacaciones por el tiempo trabajado, en ste caso s se puede compensar
econmicamente.
El empresario junto con el trabajador o los representantes de stos, fijarn el calendario
cumpliendo lo preceptuado en el convenio colectivo. En caso de desacuerdo habr que
ir a la jurisdiccin laboral, lo cual es irrecurrible.
El calendario de vacaciones es pblico. El trabajador conocer, como mnimo, con dos
meses de antelacin, la fecha de comienzo de sus vacaciones.

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 29 Prestacin bsica del empresario: salario.

Segn el Estatuto de los Trabajadores, el salario son todas las percepciones econmicas
de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestacin profesional de los servicios

laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la
remuneracin, o los perodos de descanso computables como de trabajo.
El salario comprende vacaciones, descansos semanales, das festivos, la interrupcin del
trabajo en rgimen de jornada ya pactado como trabajo efectivo, las ausencias
justificadas al trabajo con derecho a retribucin; y las interrupciones del trabajo por
impedimentos imputables al empresario.
La jurisprudencia entiende que el Estatuto de los Trabajadores presume que todas las
cantidades que percibe el trabajador del empresario son salario. Quien alegara lo
contrario debe probarlo.
El salario esta regulado, con carcter general, por:

La Constitucin Espaola que reconoce al trabajador el derecho a una

remuneracin suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su
familia.

Las Directivas Comunitarias, sobre proteccin en caso de insolvencia

del trabajador e igualdad de trabajo entre trabajadores de distinto
sexo.

Los convenios de la OIT sobre proteccin del salario, sobre salarios

mnimos en la agricultura, sobre poltica social, sobre fijacin de
salarios mnimos y sobre proteccin de los crditos laborales en caso
de insolvencia del empleador.

Por funcin el salario es la remuneracin del trabajo y debe procurar el mantenimiento o

subsistencia del trabajador. En el Derecho hay varios mecanismos para garantizarlo,
como ser, fijacin de salarios mnimos, inembargabilidad, carcter de crdito
privilegiado, proteccin frente a la mora, creacin del Fondo de Garanta Salarial
La cuanta del salario ser fijada teniendo en cuenta la calidad y cantidad de dicho
trabajo. Las percepciones econmicas de los trabajadores pueden hacerse efectivas
legalmente en dinero y en especie.
Cuando se trata de salario en dinero es la entrega de moneda de curso legal en Espaa,
taln u otra modalidad de pago similar a travs de entidades de crdito, previo informe
del empresario al comit de empresa o a los delegados de personal. El empresario slo
tiene la obligacin de informar a los representantes de los trabajadores, luego puede
decidir libremente. El trabajador s puede elegir entre el cheque nominativo o al
portador y no est obligado a abrir una cuenta corriente o de ahorro en la entidad de
crdito que indique el empresario. ste ltimo tampoco est obligado a conceder a aqul
tiempo libre para cobrarlo. El cheque slo producir los efectos del pago del salario
cuando haya sido realizado.

El salario en especie consiste en bienes como ser, luz, agua, manutencin o vivienda. La
legislacin vigente establece importantes limitaciones: no podr exceder del 30% del
salario total, en el caso de los empleados de hogar de familia puede alcanzar hasta un
45%. Ser admisible en industrias u ocupaciones en las que esta forma de pago sea
corriente o conveniente, no se permitir bebidas espirituosas o nocivas, y debern ser
apropiadas al uso personal del trabajador y su familia, con valor justo y razonable. El
pago debe ser al trabajador directamente. Por ltimo, existen reglas especficas en tema
de manutencin y de alojamiento.
El salario puede ser por unidad de tiempo, por unidad de obra, o de forma mixta
combinando tiempo y resultado. El salario por unidad de tiempo es el establecido en
funcin de la duracin del servicio, independientemente del resultado o cantidad de obra
realizada. Se considera para su determinacin el tiempo dedicado a la prestacin del
servicio. El salario por unidad de tiempo suele coincidir con el salario base.
Sus modalidades ms frecuentes son:

Los jornales, cuando la unidad de tiempo es la hora o el da, aunque

se pague por semanas, quincenas o meses se tratar de los mdulos
temporales efectivamente trabajados;

Los sueldos mensual o anual y pago mensual, cuyo valor

predeterminado comprende das u horas no trabajados.

El salario por unidad de obra se determina por la cantidad y calidad de la obra o

trabajo realizados, independientemente del tiempo invertido. Se le llama "destajo". Para
su clculo se considera el tiempo empleado en la ejecucin del resultado, aunque, debe
respetar los mnimos normativos.
El salario mixto resulta de la combinacin de los dos sistemas anteriores: por unidad de
tiempo y por unidad de obra. Sus modalidades ms usuales son el salario a tarea y el
salario con primas e incentivos.
El primero de los casos resulta del compromiso de realizar una obra en un tiempo
predeterminado, quedando concluida la tarea al acabar la obra. Por tanto se fija un
tiempo mximo, si es menor el remanente queda a beneficio del trabajador y para su uso
libre, pudiendo abandonar el puesto de trabajo, de lo contrario sern horas
extraordinarias.
En el salario a tarea el incentivo es el tiempo libre que queda disponible al trabajador,
en cambio, en el destajo es la remuneracin creciente segn cantidad de obra realizada.
Esta modalidad salarial, aunque hoy no est especficamente contemplada en la
legislacin vigente, al haberse derogado la ley de contrato de trabajo, parece plenamente
utilizable.

En el segundo de los casos, el salario con primas o incentivos, se utiliza un doble

mdulo para su determinacin: un salario base o mnimo, fijado por unidad de tiempo, y
un complemento salarial por cantidad y calidad de trabajo, que es la prima o incentivo,
generalmente de carcter variable, en funcin del rendimiento del trabajador.
El Estatuto de los Trabajadores dispone que el Comit de empresa y los delegados de
personal, tienen competencia para emitir informe con carcter previo a la ejecucin por
parte del empresario de las desiciones adoptadas por ste, sobre tiempos; sistemas de
primas e incentivos y valoracin de puestos de trabajo.
Otra clasificacin es el salario de categora, asignado en la norma sectorial
correspondiente a cada categora, grupo o nivel profesional; y el salario de calificacin
resultante de la valoracin del puesto de trabajo, atendiendo a las caractersticas que en
el concurran.
El Estatuto de los Trabajadores se refiere a la valoracin de puestos de trabajo, como
decisin que compete al empresario, previo informe, no vinculante, del comit de
empresa.
El salario a comisin es una forma de remuneracin que consiste en la participacin en
los beneficios derivados de una operacin o negociacin en la que ha mediado el
trabajador, ya se trate de ventas, compras, seguros, crditos, transportes, publicidad,
apertura de cuentas corrientes
La comisin puede consistir en una cantidad fija por negocio mediado o en un
porcentaje del mismo. Se trata de una modalidad del salario a rendimiento.
La retribucin a comisin es compatible con la naturaleza jurdica del contrato de
trabajo y con la nocin de salario. La comisin slo deja de ser salario cuando retribuye
un servicio puramente mercantil, al que sean ajenas las notas caractersticas de la
prestacin laboral.
El rgimen jurdico de las comisiones se ajusta a las siguientes reglas: el derecho a la
comisin nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocacin o venta
en que hubiera intervenido el trabajador. Las comisiones deben liquidarse y pagarse,
salvo pacto contrario, al finalizar el ao. El trabajador y sus representantes pueden
pedir, en cualquier momento, la exhibicin de la parte de los libros de contabilidad del
empresario relativa al importe de las comisiones.
Si el negocio no llega a buen fin por culpa probada del empresario, el trabajador
conserva el derecho a la comisin. Cuando el contrato sea comn y el trabajador
retribuido a comisin preste servicios para un solo empresario, tendr garantizado, en
todo caso, el salario mnimo interprofesional o profesional en cmputo anual vigente.
Respecto a las comisiones de los trabajadores de carcter especial, dedicados a la
mediacin mercantil, o sea, representantes de comercio, se establece que: las comisiones
se devengarn por las operaciones realizadas en la zona o con los clientes asignados,

que se perfeccionen por su mediacin o directamente por la empresa si as se hubiera

pactado.
El derecho a la comisin nace en el momento del pago por el cliente en ejecucin del
contrato celebrado con la empresa, salvo pacto contrario. La comisin se liquidar y
pagar al trabajador en el plazo de un mes, o podr pactarse su ampliacin hasta tres
meses.
Si el negocio no llega a buen fin por culpa probada del empresario, el trabajador
conserva el derecho a la comisin. El trabajador deber cobrar el salario mnimo
interprofesional cuando las comisiones no alcancen su cuanta. Por ltimo, la empresa
debe entregar a los trabajadores recibo de pago, sellado y firmado, en el que aparezcan
detalladas las operaciones y las cuantas de las comisiones que se comprenden en dicho
pago.
La participacin en los beneficios se da cuando el salario, en parte o en su totalidad, se
fija atendiendo a la rentabilidad de la empresa. Con esta modalidad se pretende interesar
al trabajador en el rendimiento de la empresa.
Pueden existir mltiples variantes de participacin en beneficios, pactadas en convenio
colectivo o contrato individual de trabajo.
Se rige por las mismas reglas generales que el salario a comisin: con garanta del
salario mnimo y derechos de examen de libros y cuentas de la empresa y asesoramiento
de expertos. Sin embargo, su liquidacin y pago se efectuar en la fecha convenida y no
al finalizar el ao.
En gran nmero de convenios colectivos se establece alguna gratificacin de
participacin en beneficios, pero en realidad este sistema salarial es infrecuente en la
prctica.
Respecto a la composicin del salario, podemos indicar que el Estatuto de los
Trabajadores regula su estructura de modo muy bsico. Establece que deber
comprender el salario base y los complementos salariales. Ser el convenio aplicable o,
el contrato individual de trabajo el que determine la concreta estructura del salario de
cada trabajador.
El salario base, fijo o garantizado, es la parte de la retribucin fijada por unidad de
tiempo o de obra, que deber referirse al salario mnimo interprofesional o al superior
establecido en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo.
Dentro del salario base por unidad de tiempo hay que incluir las pagas o gratificaciones
extraordinarias, ya que se perciben por unidad de tiempo, el ao. Igualmente hay otras
pagas extraordinarias adicionales que puedan establecerse en convenio o contrato,
siempre que no estn relacionadas con la situacin o resultados de la empresa.
Las pagas extraordinarias son dos al ao, una en las fiestas de Navidad y la otra en el
mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los

representantes de los trabajadores. La cuanta se fijar por convenio, que tambin podr
acordar su prorrateo en doce mensualidades.
Los complementos salariales son las percepciones econmicas que se adicionan al
salario base, que no se hubieran tenido en cuenta a la hora de fijar el mismo. No es
necesario que se establezcan, pero si as fuera, es en relacin a las condiciones
personales del trabajador; el trabajo realizado; y la situacin y resultados de la empresa.
Los complementos que son por derecho del trabajador se fijarn en convenios colectivos
y/o en el contrato individual de trabajo, igual que los criterios para calcularlo.
Al poder variar las circunstancias de que dependen, habr que determinar si son o no
consolidables. El carcter consolidable o no de todos los complementos depende de lo
pactado. Y en defecto de pacto, no son consolidables los complementos vinculados al
puesto de trabajo o a la situacin y resultados de la empresa.
Las percepciones extrasalariales son aquellas que se destinan a compensar o
indemnizar gastos o necesidades del trabajador, perfectamente separables de su crdito
salarial.
No se considerarn salario las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados
como consecuencia de la actividad laboral; las prestaciones e indemnizaciones de la
seguridad social; ni las indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
El salario global es una tcnica para simplificar la estructura salarial, reiteradamente
admitida por la jurisprudencia. Consiste en la fijacin de una remuneracin unitaria, en
las que quedan englobadas todas las posibles percepciones a las que el trabajador tiene
derecho, prescindiendo de su distribucin en partidas, salario base y complementos
salariales.
La globalizacin del salario puede introducirse a travs de pactos expresos entre
empresario y trabajador, o mediante la negociacin colectiva.
Es lcito si el salario global pactado es al menos igual al que resultara de la suma de los
conceptos salariales aplicables.
El ordenamiento jurdico establece una serie de medidas con la finalidad de garantizar
que el salario sea efectivamente percibido y conservado por el trabajador, medidas que
vienen referidas al lugar, el tiempo y la forma de pago.
El lugar de pago del salario es el convenido, colectiva o individualmente y, en su
defecto, el que corresponda conforme a los usos y costumbres.
De acuerdo a la OIT, debe prohibirse el pago en tabernas o similares, en tiendas de
venta o centros de distraccin, para prevenir abusos, salvo el caso de quienes estn
empleados en esos establecimientos.
Respecto al tiempo de pago, ste debe ser en la fecha convenida, colectiva o
individualmente, y en defecto de convenio, en la fecha marcada por los usos y
costumbres. El perodo de tiempo para el abono no podr exceder de un mes, si bien
para el salario a comisin se establece al finalizar el ao. Las gratificaciones

extraordinarias deben abonarse una en Navidad y la otra en la fecha que se fije por
convenio colectivo o acuerdo de empresa, pudiendo prorratearse.
El pago del salario habr de hacerse puntualmente, en caso contrario el empresario
incurrir en mora, sancionable con el pago de un inters del diez por ciento de lo
adeudado. Segn la jurisprudencia, tal recargo tiene carcter anual, o sea, que no puede
estimarse con independencia del tiempo de retraso. La mora en el pago del salario es
automtica ya que llegado el da de pago no es precisa la interpelacin del acreedor para
constituir en mora al deudor; es tambin objetiva, ya que se produce con independencia
de la culpabilidad o no del empresario.
Tanto el impago como los retrasos reiterados en el pago del salario, constituyen
infraccin administrativa muy grave. Adems permiten al trabajador solicitar
judicialmente la extincin de su contrato de trabajo, con derecho a percibir la misma
indemnizacin que la sealada para el despido improcedente, esto es, cuarenta y cinco
das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los perodos de tiempo
inferiores a un ao, con un mximo de cuarenta y dos mensualidades.
El trabajador y sus representantes legales tienen derecho a percibir anticipos salariales a
cuenta del trabajo ya realizado. Este derecho slo alcanza a las percepciones de
vencimiento mensual.
En relacin a los anticipos a cuenta de salarios futuros debe observarse las normas
sectoriales. Est contemplado a los trabajadores con la finalidad de inducirles a la
aceptacin de un empleo, no pudiendo exceder de tres meses ni ser reembolsados en
cantidad superior a un sexto del salario base de cada mes.
Respecto a la forma de pago, debe hacerse documentalmente. El empresario debe
cumplimentar el recibo individual justificativo del pago del salario o nmina, que debe
ajustarse al modelo oficial aprobado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,
salvo que por convenio colectivo o, por acuerdo entre la empresa y los representantes de
los trabajadores se establezca otro modelo que contenga con claridad y separacin las
diferentes percepciones del trabajador, as como las deducciones que legalmente
procedan.
Se considera como infraccin leve no entregar al trabajador puntualmente el recibo de
salarios, o no utilizar el modelo oficial de recibo; y como infraccin grave no sealar en
el recibo de salarios las cantidades realmente abonadas al trabajador. No obstante, tales
irregularidades no privan de efectos liberatorios al pago efectuado, que podr ser
probado a travs de otro medio de prueba, que corresponder al empresario.
El recibo de salarios no prueba que las cantidades en l sealadas y percibidas por el
trabajador sean todas, o que no se hayan percibido otras distintas. De tal recibo s deriva
la presuncin que lo que consigna es todo lo debido y todo lo pagado.
El recibo de salarios debe ser conservado por las empresas durante al menos cuatro aos

a efectos de las comprobaciones oportunas. ste incumplimiento constituye infraccin

leve.
Respecto a la fijacin del salario y al salario mnimo interprofesional, podemos decir
que su determinacin corresponde a las partes del contrato. No obstante, su autonoma
individual se encuentra limitada por disposiciones reglamentarias del Estado y por la
negociacin colectiva. Por tanto, el salario mnimo interprofesional supone un lmite
mnimo en cmputo anual y jornada completa, que el contrato individual y el convenio
colectivo no pueden desobedecer; y el convenio colectivo aplicable, determina el salario
que corresponde abonar al trabajador, siendo posible su mejora en contrato de trabajo.
El salario mnimo interprofesional, es la retribucin mnima legal, por debajo de la cual
resulta nula toda negociacin. La Constitucin Espaola consagra el derecho de todos
los espaoles a una remuneracin suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su
familia.
El Estatuto de los Trabajadores regula la figura del salario mnimo interprofesional,
sealando: que el Gobierno es quien lo fija anualmente, mediante Real Decreto; para lo
cual consulta a las organizaciones sindicales y empresariales ms representativas; para
determinar su importe se tiene en cuenta el ndice de precios al consumo, la
productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participacin del trabajo en
la renta nacional y la coyuntura econmica general; puede ser revisado semestralmente
si no se cumplen las previsiones sobre el ndice de precios al consumo; es inembargable
en su cuanta.
Los decretos de salarios mnimos vienen fijando su importe en cmputo diario y
mensual, y referido a la jornada legal de trabajo, en caso de que sta fuera inferior el
salario ser proporcional. El importe del salario mnimo es fijado para cualquier
actividad, y sin distinciones de sexo ni edad. A dicho importes se aadirn los
complementos e incentivos que correspondan, segn lo establecido en los convenios
colectivos y contratos de trabajo.
En relacin con el salario mnimo diario, no se entender incluida la parte proporcional
de los domingos y das festivos. Finalmente, los decretos relativos al salario mnimo
interprofesional suelen contener reglas especficas en cuanto a compensacin y
absorcin de salarios, trabajadores eventuales y temporeros, cuyos servicios en la
misma empresa no excedan de 120 das; y empleados del hogar que trabajen por horas.
El salario mnimo interprofesional puede y suele ser mejorado en convenio colectivo,
contrato individual o por decisin unilateral del empresario.
Normalmente, ocurre en la prctica, que cuando se fijan los salarios mnimos, los
trabajadores vienen percibiendo retribuciones superiores a tales mnimos. Razn por la
cual el legislador establece mecanismos de compensacin y absorcin salarial, que
neutralizan las mejoras retributivas.
Las elevaciones anuales de salarios mnimos, nicamente supondrn una efectiva subida
retributiva cuando, en cmputo anual, superen los ingresos que por todos los efectos

viniera percibiendo el trabajador. Si dichos ingresos fuesen superiores al salario

mnimo, no se producir ninguna elevacin en la retribucin, al quedar absorbido el
incremento del salario mnimo en las mejoras que ya vena disfrutando el trabajador,
con las que se compensa.
Las partes del convenio o contrato pueden convenir la no absorcin y compensacin,
aunque, en la prctica, la regla general es que los convenios confirman la compensacin
y absorcin de sus mejoras con las anteriormente vigentes, y de las mejoras futuras con
las establecidas en el convenio.
La proteccin del salario se da por ley, mediante una serie de garantas de distinto tipo:
unas frente a los acreedores del propio trabajador, con la inembargabilidad salarial; otras
frente a los acreedores del empresario, con el carcter privilegiado del crdito salarial; y,
finalmente, aquellas para asegurar la efectividad de la percepcin del salario, con el
Fondo de Garanta Social.
Se establece la inembargabilidad absoluta del salario mnimo interprofesional y la
inembargabilidad relativa de las retribuciones que excedan de la cuanta de aqul.
La Ley de Enjuiciamiento Civil establece la escala de posibles retenciones que va desde
un 30%, para aquella cantidad que exceda del salario mnimo sin superar un segundo
salario; hasta un 90% para la cantidad que exceda de un quinto salario interprofesional.
Atendiendo a las cargas familiares del ejecutado, el tribunal podr aplicar una rebaja de
entre un 10 a un 15% en los porcentajes establecidos en las cuatro primeras escalas
(30% si no excede 2 salarios, 50% si no excede 3 salarios, 60% si no excede 4 salarios y
75% de retencin si no excede 5 salarios).
stas reglas no se aplicarn cuando se trate de la ejecucin de sentencia que condene al
pago de alimentos, as como en las medidas cautelares correspondientes, ser el tribunal
quien fije la cantidad que puede ser embargada.
Son inembargables los libros e instrumentos necesarios para el ejercicio de la profesin,
arte u oficio, cuando su valor no guarde proporcin con la cuanta de la deuda
reclamada.
Si el ejecutado es beneficiario de ms de una percepcin, se acumularn todas ellas para
deducir una sola vez la parte inembargable. Igualmente sern acumulables salarios,
sueldos y pensiones, retribuciones o equivalentes de los cnyuges, cuando no rija la
separacin de bienes y rentas de toda clase, algo que debern acreditar al tribunal.
Si los salarios, sueldos, pensiones o retribuciones estuvieran gravados con descuentos
permanentes o transitorios de carcter pblico, por razn fiscal, tributaria o de
Seguridad Social, la cantidad lquida resultante que percibiera el ejecutado, ser la que
sirva para regular el embargo.

Existe un orden de bienes embargables ya establecido, que precedern al salario: dinero

o cuentas corrientes de toda clase; crdito y derechos realizables a corto plazo, y ttulos,

valores u otros instrumentos financieros admitidos a negociacin en un mercado

secundario oficial de valores; joyas y objeto de arte; rentas en dinero; intereses, rentas y
frutos de toda especie; bienes muebles o semovientes, acciones, ttulos o valores no
admitidos a cotizacin oficial y participaciones sociales; y bienes inmuebles.
El salario como crdito privilegiado se da cuando los crditos salariales de los
trabajadores concurren con los crditos de otros acreedores frente a los bienes del
empresario y no resultan suficientes para atender todas sus deudas.
ste carcter privilegiado est por encima del resto de los acreedores, y alcanza no slo
al salario propiamente dicho; los salarios de tramitacin; a las indemnizaciones por
despido disciplinario y por resolucin a instancia del trabajador; y tambin incluye las
prestaciones de la Seguridad Social.
Las preferencias del salario en ausencia de concurso, est contenido en el rgimen
del Estatuto de los trabajadores y se sistematiza de la siguiente manera:
Los salarios por los ltimos treinta das gozan de preferencia absoluta, siempre que su
cuanta no supere el doble del salario mnimo interprofesional.
Los dems crditos salariales, gozan igualmente de preferencia, como los objetos
elaborados por los trabajadores y en general los bienes producidos por la empresa,
mientras sean propiedad o estn en posesin del empresario, con lo cual evitar fraudes.
Y, por ltimo, los crditos salariales no protegidos por preferenciales, y las
indemnizaciones por despido, tienen la consideracin de singularmente privilegiados.
En los primeros, su cuanta resulta de multiplicar el triple del salario mnimo
interprofesional por el nmero de das de salario pendientes de pago, y en el caso de las
indemnizaciones por despido, la cuanta corresponde al mnimo legal calculada sobre
una base que no supere el triple del salario mnimo. Su privilegio consiste en estar por
del ante de otros crditos, excepto de los crditos con derecho real preferente y los
crditos hipotecarios sobre inmuebles o crditos hipotecarios navales.
Este rgimen de preferencias refiere exclusivamente al supuesto de concurrencia de
crditos salariales con crditos de otra naturaleza.
El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crdito salarial es de un ao,
desde el momento en que debi percibirse el salario. Posteriormente prescribirn los
derechos.
Las preferencias del salario en caso de concurso son las establecidas en la Ley
Concursal, que distingue los siguientes crditos:
En primer lugar, los crditos contra la masa, o sea, los crditos por salarios por los
ltimos treinta das de trabajo anteriores a la declaracin de concurso y que no supere el
doble del salario mnimo interprofesional.
Y, los crditos laborales, incluyendo indemnizaciones por despido o extincin de
contratos, los recargos sobre las prestaciones por incumplimiento de las obligaciones en
salud laboral.

Primero, la administracin concursal deducir de la masa activa los bienes y derechos

necesarios para satisfacer los crditos contra sta.
Los crditos contra la masa habrn de satisfacerse a sus respectivos vencimientos. Los
crditos por salarios de los ltimos treinta das se pagarn inmediatamente.
Posteriormente, se atendern los crditos contra la masa con cargo a los bienes y
derechos no afectos al pago de crditos con privilegio especial. Aunque resultara
insuficiente, se distribuye entre los acreedores de la masa por el orden de sus
vencimientos.
En segundo lugar, los crditos con privilegio especial, o sea, los crditos de los
trabajadores sobre los objetos por ellos elaborados mientras sean propiedad o estn en
posesin del concursado.
En principio, el pago se har con cargo a los bienes y derechos afectados, ya sea objeto
de ejecucin separada o colectiva. En determinados supuestos, la administracin
concursal podr optar por atender su pago con cargo a la masa y sin realizacin de los
bienes y derechos afectados.
Cuando deban enajenarse bienes y derechos afectos a estos crditos, el juez podr
autorizar con subsistencia del gravamen y con subrogacin del adquirente en la
obligacin del deudor, que quedar excluida de la masa pasiva. De no autorizarla en
stos trminos, el precio obtenido en la enajenacin se destinar al pago del crdito con
privilegio especial y, de quedar remanente, al pago de los dems crditos de acuerdo a
su prioridad temporal.
Por ltimo, la realizacin de los bienes y derechos afectos a crditos con privilegio
especial se har en subasta, salvo que el juez autorice la venta directa al oferente de un
precio superior al mnimo que se hubiere pactado y con pago al contado.
En tercer lugar, encontramos los crditos con privilegio general, que son:
Los crditos por salarios, con cuantas que resultan de multiplicar el triple del salario
mnimo por el nmero de das de salario pendientes de pago.
Las indemnizaciones derivadas de la extincin de los contratos, correspondiente al
mnimo legal calculada sobre una base que no supere el triple de salario mnimo.
Las indemnizaciones derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
Los recargos sobre las prestaciones por incumplimiento de las obligaciones en salud
laboral devengados con anterioridad a la declaracin de concurso.
stos crditos se satisfacen deduciendo de la masa activa los bienes y derecho
necesarios para satisfacer los crditos contra la masa y con cargo a los bienes no afectos
a privilegio especial o al remanente que de ellos quedase una vez pagados estos
crditos, se atender al pago de aquellos que gozan de privilegio general.
En cuarto y ltimo lugar, encontramos los crditos ordinarios, que son los no incluidos
en los apartados anteriores.
El pago se efectuar con cargo a los bienes y derechos de la masa activa que resten una
vez satisfechos los crditos contra la masa y los privilegiados. El juez, en casos

excepcionales, podr autorizar la realizacin de pagos de crditos ordinarios con

antelacin cuando estime suficientemente cubierto el pago de los crditos contra la masa
y de los privilegiados.
Sern satisfechos a prorrata, conjuntamente con los crditos con privilegio especial
cuando todava no se hubieren pagado.
Con la finalidad de evitar el impago de los crditos salariales, en caso de insolvencia
empresarial, se ha establecido el Fondo de Garanta Social (FOGASA), regulado en el
Estatuto de los Trabajadores.
Respecto a su constitucin y naturaleza, podemos decir que es un organismo autnomo
dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con personalidad jurdica y
capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines.
El Fondo no es un ente gestor de la Seguridad Social ni sus prestaciones se integran en
el sistema de sta. Es una institucin de garanta.
Se financia con las aportaciones que, con carcter obligatorio, han de efectuar los
empresarios con trabajadores asalariados a su servicio. La cuanta de tales aportaciones
resulta de aplicar el 0,4% a las bases de cotizacin por contingencias profesionales.
El Fondo tiene dos rganos profesionales, el Consejo Rector y la Secretara General, y
unas unidades provinciales.
La accin protectora del Fondo, se lleva a cabo a partir de la responsabilidad
subsidiaria; la responsabilidad directa y la tramitacin de peticiones al Fondo.
La responsabilidad subsidiaria del FOGASA se da en caso de insolvencia, suspensin de
pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario. El Fondo abonar al trabajador
las siguientes cantidades:
El importe de los salarios pendientes de pago, o sea, las cantidades reconocidas como tal
en acto de conciliacin o en resolucin judicial, as como los salarios de tramitacin. La
cuanta no puede exceder la resultante de multiplicar el duplo del salario mnimo diario
por el nmero de das de salario pendientes de pago, con un mximo de 120 das.
Por ltimo, las indemnizaciones reconocidas por sentencia o resolucin administrativa a
causa de despido, extincin autorizada en expediente de regulacin de empleo,
extincin por la necesidad objetiva acreditada de amortizar puestos de trabajo, y
extincin del contrato por voluntad del trabajador fundada en incumplimiento
empresarial.
En este caso, el lmite a abonar se fija en una anualidad, sin que el salario diario, base
del clculo, pueda exceder del duplo del salario mnimo.
Si la extincin del contrato ha sido por despido o por voluntad del trabajador a razn de
incumplimiento empresarial, el Fondo tan slo abonar, como mximo, el equivalente a
25 das de salario por ao de servicio con el lmite de 120 das.
En todos estos casos, el FOGASA se subrogar en los derechos y acciones de los
trabajadores frente a los empresarios insolventes, quebrados o suspensos, para reclamar

el reembolso de las cantidades satisfechas, conservando el carcter de crdito

privilegiados.
El Fondo podr comparecer como parte en los procesos de los que pudiera derivrsele
responsabilidad y ser citado en los procedimientos concursales en los que puedan
existir crditos laborales, para que pueda personarse como responsable subsidiario.
Igualmente, ser citado como parte cuando el empresario demandado haya sido
declarado insolvente o est sujeto a procedimiento concursal, o se trate de empresario
desaparecido. Por otro lado, el Fondo tiene la condicin de parte en los procedimientos
arbitrales en que tenga que asumir responsabilidad.
La responsabilidad directa del Fondo responde en las empresas de menos de 25
trabajadores, cuando el contrato de trabajo se extinga a causa de expediente de
regulacin de empleo o por la causa objetiva de amortizar puestos de trabajo, abonando
a los trabajadores el 40% de la indemnizacin, independientemente de la situacin
patrimonial de la empresa, mientras que sta deber satisfacer la diferencia.
Tambin responde en los casos de extincin del contrato por fuerza mayor, a los que
abonar la totalidad o una parte de las indemnizaciones, cuando as lo acuerde la
autoridad laboral, sin perjuicio del derecho de aqul a resarcirse del empresario.
Respecto a la tramitacin de peticiones a fondo, debemos aclarar que, el derecho a
solicitar las prestaciones correspondientes al Fondo de Garanta Salarial prescribe al ao
desde la fecha del acto de conciliacin, sentencia o resolucin de la autoridad laboral
que reconozca la deuda salarial o la indemnizacin por extincin contractual.
Interrumpe la prescripcin el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento
del crdito en procedimiento concursal y las dems formas legales de interrupcin de la
prescripcin.

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 30 Estructura del recibo de salarios: salario base, complementos
salariales y prestaciones extrasalariales.

En el modelo oficial, la estructura del recibo de salario est constituda por:

El encabezamiento. Con los datos de la empresa, su nombre,

domicilio, CIF y cdigo de cotizacin a la Seguridad Social; y por parte
del trabajador, su nombre, NIF, nmero del libro de matrcula, nmero
de afiliacin a la Seguridad Social, fecha en la que comenz a prestar
servicios para conocer su antiguedad, categora profesional y grupo
de cotizacin. Adems, debe aparecer el perodo de liquidacin y los
das trabajados ese mes.

En el cuerpo encontramos los devengos, cantidades que percibe el

trabajador por los distintos conceptos. Pueden ser percepciones
salariales y no salariales (extrasalariales).

Mediante negociacin colectiva o contrato individual se establecer la estructura del

salario, que comprender el salario base y los complementos salariales.
La cuanta del salario base es establecida por convenio colectivo, para todas las
categoras, grupos profesionales o niveles retributivos, fijada por unidad de tiempo o de
obra. Se entender, salvo pacto en contrario, que los salarios determinados por tiempo
fijo: ao, mes, semana o da, corresponden a la jornada normal completa de trabajo y al
rendimiento mnimo fijado o habitual, exigible en la actividad de que trate.
Los complementos salariales son cantidades que deben adicionarse y que se fijan en
funcin al trabajo realizado, las condiciones personales del trabajador El clculo y la
cuanta de los complementos se pactan en convenio colectivo o contrato individual.
Pueden ser:
Los complementos de tipo personales (condiciones personales no valoradas en el salario
base, como ser, antigedad, aplicacin de ttulos, idiomas, conocimientos especiales y
otros anlogos).
Complementos sobre el puesto de trabajo, retribuyen las peculiaridades inherentes al
mismo: penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, turnos, nocturnidad No tiene
carcter consolidable, cuando las circunstancias cambien dejarn de percibirse, salvo
pacto en contrario.
Respecto a la penosidad, toxicidad y peligrosidad, a falta de acuerdo entre trabajador y
empresario, resolver la jurisdiccin social. Este plus se calcula sobre los das
efectivamente trabajados.
Cuando el trabajo es por turnos rotatorios, se compensa su mayor incomodidad.
Tambin se trata de remunerar la especial responsabilidad o dedicacin al trabajo,
tampoco es consolidable.
Respecto a la nocturnidad, entre las 10 de la noche y 6 de la maana, excepto que el
salario se haya establecido atendiendo a sta circunstancia o se haya acordado la
compensacin de este trabajo por descansos. La retribucin vendr determinada por
convenio colectivo.
Complementos por calidad o cantidad y por la asiduidad y puntualidad. El caso de los
incentivos que remuneran un rendimiento superior del trabajador, varan en relacin
directa al mismo. Tambin se premia la asistencia continuada sin interrupcin y/o la
puntualidad.

Las horas extraordinarias podrn ser abonadas o compensadas por tiempos de descanso,
segn convenio o contrato individual. En ausencia de pacto se entiende que sern
compensadas por tiempo de descanso.
Las comisiones se calculan sobre las operaciones en las que ha intervenido el trabajador
y que se acordara entre las partes, caso contrario se considerarn los usos y costumbres
locales.
En el caso de los complementos de vencimiento peridico superior al mes, encontramos
las pagas extraordinarias, la participacin en beneficios y otras cosas que pudieran
otorgarse en funcin de la situacin y resultados de la empresa. Son devengados da a
da, aunque venzan en un momento determinado, y se prorratean a efectos de clculo de
la base de cotizacin a la Seguridad Social.
Respecto a las pagas extraordinarias, son como mnimo dos al ao, una en las Fiestas de
Navidad y la otra cuando se fije por convenio o bien, por acuerdo entre empresario y los
representantes legales de los trabajadores. De la misma forma puede acordarse su
prorrateo en 12 mensualidades y su cuanta, siendo el mnimo el importe del salario
base ms antigedad de treinta das de trabajo.
En la prctica, la participacin en beneficios ha llegado a convertirse en un incremento
del salario independiente del resultado de la empresa. Tambin, mediante convenio se
pueden negociar otras pagas distintas de las anteriores.
Los complementos en especie son aquellas remuneraciones en bienes distintos al dinero,
que no pueden superar el 30% de las percepciones salariales. Debern ser valoradas
econmicamente y se reflejarn en el recibo de salarios. sta valoracin deber
incrementarse en el importe de la retencin a cuenta del IRPF, en un porcentaje que se
determina segn el salario bruto anual y la situacin personal y familiar del trabajador,
que se le practique al trabajador, excepto cuando lo establezca alguna norma legal o
responda a beneficios de la asistencia social.
Por ltimo, los complementos de residencia, remuneran la prestacin de trabajo en
determinados lugares del territorio nacional o extranjero.
Los complementos no salariales no retribuyen el trabajo directamente, sino otras
circunstancias, como ser indemnizaciones o suplidos por gastos del trabajador,
indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos y las
prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social. No tienen la consideracin de
salario.
Las indemnizaciones o suplidos por gastos relacionados con el trabajo, son
compensaciones a causa del gasto por la misma actividad. Incluye el quebranto de
moneda, para resarcir los desajustes de caja; desgaste de herramientas propias del
trabajador, que los convenios acostumbran a determinar una cantidad fija por mes; y

prendas de trabajo, cuando el empresario exige un atuendo determinado, o bien, la

necesidad de una indumentaria por las caractersticas del trabajo.
Los gastos de locomocin, son a causa de los desplazamientos necesarios por causa del
trabajo y orden de la empresa. Corresponden a este punto: las dietas de viaje, cuando es
fuera de la residencia o localidad del centro de trabajo, bien por efectuar las comidas
fuera del domicilio y/o para pernoctar. El plus de distancia por los gastos ocasionados al
acudir al centro de trabajo, sin medio de transporte de la empresa.
El plus de transporte cubre las tarifas de los transportes urbanos o servicios de cercanas
para trasladarse al centro de trabajo. Por ltimo, dentro de los gastos de locomocin,
encontramos otros suplidos, como cantidades que reciba el trabajador de carcter
indemnizatorio y que no suponen contraprestacin directa a los servicios prestados.
En relacin a las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o
despidos, sus cuantas sern las pactadas entre trabajadores y empresarios respetando
siempre los mnimos que la ley fije en cada caso. La indemnizacin por traslado a una
poblacin distinta de su residencia habitual.
En caso de que el trabajador se niegue al traslado, puede optar por la extincin del
contrato, a lo que le corresponde una indemnizacin de 20 das de salario por ao de
servicio, prorratendose por meses, mximo 12, los perodos de tiempo inferiores a un
ao.
En la indemnizacin por suspensin temporal de contrato, podemos incluir el
complemento de la prestacin por desempleo que da la empresa a los trabajadores
afectados por un expediente de regulacin de empleo con suspensin temporal de los
contratos; y las retribuciones que recibe el trabajador en caso de suspensin por razn
de cumplimiento del servicio militar o prestacin social sustitutoria. El convenio
colectivo suele otorgar al trabajador el derecho a percibir ntegramente las pagas
extraordinarias o un porcentaje del salario.
Las prestaciones de la Seguridad Social son cantidades que, a travs del empresario,
el INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social) o Entidad Aseguradora abona al
trabajador por una serie de conceptos.
El caso de la incapacidad temporal, por enfermedad o accidente del trabajador, que
precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social. La prestacin econmica vara segn
cul sea el hecho causante: la cuanta de la prestacin econmica debido a enfermedad
comn o accidente no laboral ser: durante el da 1, 2 y 3 el trabajador no tendr
derecho a prestacin. A partir del da 4 y hasta el 15 inclusive, de permanencia de baja,
el 60% de la base reguladora corre a cargo del empresario. Del da 16 al 20 el 60% est
a cargo de la Seguridad Social u otra Entidad Aseguradora, de la misma forma desde el
da 21 pasa a ser el 75%.
Para el caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la prestacin

econmica ser del 75% de la base reguladora desde el primer da del accidente, a cargo
de la Seguridad Social o Entidad Aseguradora.
El convenio colectivo puede establecer condiciones ms favorables para el trabajador.
Las empresas estn obligadas a pagar, por delegacin, el subsidio por incapacidad
temporal.
Las mejoras voluntarias de la accin protectora de la Seguridad Social, se
establecen por negociacin colectiva, contrato individual o por decisin unilateral del
empresario. Las empresas que deseen conceder una mejora de las prestaciones lo
pondrn en conocimiento del INSS a los efectos de su homologacin. Estas mejoras
estn constituidas por las prestaciones por incapacidad temporal o desempleo parcial
hasta el importe del salario efectivo que el trabajador tendra derecho a percibir en una
situacin de normalidad laboral. Tambin se da cuando los aportes son en planes de
pensiones o de jubilacin.
Los productos en especie voluntariamente concedidos por las empresas, no
retribuyen de una manera directa o indirecta la labor del trabajador. Por ejemplo, la
entrega de regalos a los empleados, o a sus hijos, cestas de Navidad, debern valorarse
en dinero, reflejando su importe en el recibo de salarios.
La determinacin de las bases de cotizacin se logra a partir de los conceptos de
contingencias comunes y contingencia profesional.
Para hablar de las bases de cotizacin en el Rgimen General de la Seguridad social,
debemos aclarar que resultan de la necesidad de tener cubiertos determinados riesgos
del empresario y el trabajador. Esto les obliga a cotizar a la Seguridad Social. El
empresario es el responsable de las obligaciones de cotizar e ingresar tanto las
aportaciones propias como la de sus trabajadores, a partir de la prestacin de trabajo,
incluido el perodo de prueba.
sta cotizacin se efectuar por los siguientes conceptos: Contingencias comunes y
contingencias profesionales.
La base de cotizacin vendr determinada por la remuneracin total, que mensualmente
tenga derecho a percibir el trabajador o la que efectivamente perciba por razn del
trabajo que realice por cuenta ajena, o sea, las percepciones econmicas recibidas en
dinero o en especie.
En el primero de los conceptos, la determinacin de la base de cotizacin por
contingencias comunes, est destinada a la cobertura de todas las situaciones incluidas
en la accin protectora de la Seguridad Social, siempre que se deriven de enfermedad
comn o accidente no laboral, maternidad, adopcin y acogimiento previo.
La constituyen la remuneracin mensual ms la parte proporcional de las gratificaciones
extraordinarias u otros conceptos retributivos que se paguen durante el ao. Su clculo
incluye la remuneracin mensual, que son las retribuciones devengadas en el mes,
excluidos los conceptos e importes exentos de cotizacin, ni las horas extra ni las

gratificaciones extraordinarias. Y, tambin, debe considerarse en su constitucin la

prorrata de pagas extraordinarias, que pueden diferenciarse en las que tiene carcter
mensual y las de retribucin diaria.
En el primero de los casos se toma el importe anual de las pagas y se la divide entre 12
meses y 2 pagas extras por importe del salario base ms la antigedad correspondiente a
un mes.
(salario base mensual + antigedad mensual) *2
12

En el segundo caso, se toma el importe total anual de las pagas extras y se la divide
entre 365 das, se tiene en cuenta la retribucin mnima de pagas extras anuales.
(salario base da + antigedad da) * 30 *2
365
Por ltimo, se tienen en cuenta las bases mximas y mnimas, para lo cual una vez
realizada la suma de estos componentes, debemos comprobar que el resultado obtenido
se encuentra entre ambas, correspondientes al grupo de cotizacin de la categora
profesional del trabajador. De no ser as, el trabajador cotizar por la base mxima o
mnima segn la resultante sea superior o inferior.
Respecto a la determinacin de la base de cotizacin por contingencias profesionales, su
resultado se destina a la cobertura de accidentes de trabajo, enfermedad profesional,
desempleo formacin profesional y Fondo de Garanta salarial.
Para su determinacin se aplicarn las mismas reglas que para la de contingencias
comunes, excepto porque se incluyen las horas extras y, porque no existen bases
mximas y mnimas por categoras profesionales, pero s topes mximos y mnimos.
A la hora de realizar el recibo de salarios, correspondiente al perodo que se liquida el
empresario deber efectuar las deducciones que por razn de las retribuciones
satisfechas est obligado a retener. Este es el caso de: la cuota obrera a la Seguridad
Social por contingencias comunes y profesionales; las retenciones a cuenta de IRPF; la
deduccin por cantidades anticipadas; la deduccin del valor de los productos recibidos
en especie; y otras deducciones, como ser cuota sindical, embargos
Respecto a la deduccin por cuotas a ingresar en la Seguridad Social, stas sern las
resultantes de la aplicacin de los diversos tipos a las bases de cotizacin.
El empresario est obligado a retener e ingresar en el Tesoro determinadas cantidades en
concepto de pago a cuenta por el Impuesto sobre la Renta a las Personas Fsicas (IRPF),
cuando satisfaga rendimientos de trabajo.

La cuanta de la retencin ser el resultado de aplicar al rendimiento integro

satisfecho, incluidas las retribuciones en especie, y a excepcin del mnimo exento por
dietas, el tipo de retencin que corresponda. Para calcularlo se llevan a cabo las
siguientes operaciones:
La primera es la determinacin de la base de retencin, que se obtiene de aplicar a las
retribuciones totales anuales las siguientes deducciones: el 40% de reduccin en el caso
de que los rendimientos se hayan generado en un perodo superior a 2 aos; y las
cotizaciones de la Seguridad Social. Una vez realizadas las reducciones anteriores, al
rendimiento neto obtenido se le aplicar alguna de las reducciones que le corresponden.
En un rendimiento neto de hasta 9.180 euros equivale una reduccin de 4.080 euros; en
un rendimiento neto de entre 9.180,01 y 13.260 euros equivale una reduccin de 4.080
euros 0,35 * (rend. Neto -9.180 euros); y en un rendimiento neto superior a 13.260,01
euros equivale una reduccin de 2.652 euros.
La segunda operacin de clculo es la determinacin de la cuota de retencin. Una vez
calculado el importe anterior, se aplicar la tabla del impuesto sobre el IRPF, y se
obtendr as la cuota.
En la tercera operacin encontramos la determinacin del tipo de retencin, cuyo
resultado se obtiene multiplicando la cuota de retencin por 100 y dividindolo por
retribucin total anual. Aunque el resultado se expresa con decimales, el tipo de
retencin a aplicar ser el nmero entero ms prximo.
Cuando el salario bruto anual no supere los 22,000 euros la cuota de retencin tendr
como lmite mximo el resultado de aplicar el 43% a la diferencia positiva entre el
importe de sus retribuciones y el que corresponda, de los mnimos excluidos de
retencin.
Los casos en los que se aplica un tipo fijo de retencin son aquellos contratos de
duracin inferior al ao, con un 2% y las relaciones especiales de carcter dependiente,
con un 15%.
El importe de las retenciones practicadas ser ingresado por el empresario en el Tesoro
del da 1 al 20 de cada trimestre.
No se practicar retencin sobre los rendimientos del trabajo cuya cuanta no supere los
siguientes importes:
El caso del contribuyente soltero, viudo, divorciado o separado legalmente con un hijo,
hasta 12.996 euros, o dos o ms hasta 14.767 euros. El contribuyente cuyo cnyuge no
obtiene rentas superiores a 1.500 euros anuales, excluidas las exentas, con ningn hijo,
hasta 12.533 euros; con un hijo hasta 13.985 euros y dos o ms hijos, hasta 16.102
euros. En otras situaciones en las que no tengan hijos y el ingreso sea hasta 9.843 euros;
un hijo hasta 10.569 euros, y dos o ms hijos hasta 11.376 euros.

El trabajador tiene derecho a percibir una deduccin de cantidades anticipadas, sin que
llegue el da del pago. Siempre como anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. Esto
debe estar claro en el recibo de salarios.
Tambin debemos sealar la deduccin del valor de los productos recibidos en especie,
o sea, la cuanta en que fue valorada y su reflejo en el recibo como percepcin salarial.
Otras deducciones son las de carcter sindical, que son aquellas aportaciones de los
trabajadores a los sindicatos, normalmente cuotas fijas o proporcionales a los salarios
que perciben. Las deducciones por ausencias no justificadas, en las que no slo se
descontarn los das de ausencia sino tambin la parte proporcional de descansos.
Aquellas deducciones por pagos indebidos en los salarios posteriores, debido a error u
otro motivo. Por ltimo las deducciones por embargo.
La liquidacin de haberes y su pago debe hacerse puntualmente en la fecha y lugar
convenidos y conforme a los usos y costumbres. No podr exceder de un mes.
La liquidacin de la hoja de salarios se realizar de acuerdo a los siguientes siete pasos:
Sumaremos el salario base y todos los complementos tanto salariales como no salariales
y en especie, con esto tendremos el total devengado. Calcularemos todas las bases de
cotizacin. Calculamos las aportaciones del trabajador a la Seguridad Social.
Calcularemos y aplicaremos al total devengado el tipo de IRPF. Calcularemos el resto
de deducciones si las hubiera. Sumaremos todas las deducciones, as obtendremos el
total a deducir. La diferencia entre el total devengado y el total a deducir, nos dar el
lquido a percibir por el trabajador.
La siguiente explicacin ha sido extrada de: ELBLOGSALMON.COM
Base imponible= suma de todos los rendimientos monetarios o en especie que se
generan por parte de una persona fsica sobre los que se va a aplicar un tipo de
gravamen determinado con objeto de determinar una cuota tributaria final.
Ejemplo de clculo de la base imponible
Ejemplo; si yo tengo un salario bruto de 1.500 euros mensuales, mi renta anual ser de
18.000 euros. Dado que el impuesto sobre la renta reduce esos ingresos brutos con los
gastos deducibles, que para el caso de rendimientos del trabajo, seran las cuotas a la
Seguridad Social principalmente, a los que adems les aplica una reduccin previa por
los rendimientos del trabajo de 2.652 euros para el caso descrito.
Suponiendo un gasto en seguridad social del 6,7% anual sobre el salario bruto, los
gastos deducibles seran 1.206 euros, con lo cual, la base imponible para una persona
que ingrese 18.000 euros por rendimientos del trabajo y no tenga ningn otro tipo de
rentas, como pueden ser alquileres, rendimientos de cuentas bancarias o ganancias
patrimoniales, sera de 14.142 euros.

Si tuviramos ms fuentes de renta, sumaramos todos los ingresos que son susceptibles
de tributacin en el impuesto, le restaramos los gastos deducibles que cada ingreso
tuviera y obtendramos una base imponible para cada individuo a la hora de realizar su
propia declaracin de la renta.
Los dos tipos de bases imponibles
En el impuesto sobre la renta, los ingresos se agrupan en dos grandes grupos que
originan dos bases imponibles imponibles diferentes. Estos dos grupos son:
Base imponible general, integrada por rendimientos del trabajo, actividades econmicas,
determinados rendimientos del capital mobiliario e ingresos procedentes de entidades en
atribucin de rentas.
Base imponible del ahorro, que agrupa a la mayora de rendimientos de capital
mobiliario, como pueden ser intereses en cuentas corrientes y dividendos y ganancias y
prdidas patrimoniales.
Esta diferenciacin es muy importante, dado que los rendimientos de la base imponible
general tributarn al tipo general de gravamen, que va desde el 24% al 43% mientras
que los rendimientos del ahorro, actualmente tributan al 18% como tipo fijo. Este tipo
de tributacin para la base imponible del ahorro cambiar a partir del ao 2010 al 19%
para los primeros 6.000 euros y al 21% para el resto.
Clculo de la cuota
Tal y como ya hemos delimitado y podemos observar en las ltimas capturas, la base
imponible general de nuestro ejemplo es de 14.142 euros. Si tuviramos otras fuentes de
ingresos que correspondieran con la base imponible del ahorro, tendramos dos tipos de
bases imponibles distintas.
Ahora, el siguiente paso es aplicar a esta base imponible el tipo de gravamen que le
corresponda. Las escalas de tipos de tipos de gravamen se calculan segn los siguientes
tramos de bases imponibles:
Hasta 17.707,20 euros: 24%
Desde 17.707,21 euros a 33.007,20 euros: 28%
Desde 33.007,21 euros a 53.407,20 euros: 37%
Desde 53.407,21 euros en adelante: 43%
Estos porcentajes se reparten entre la Hacienda estatal y las distintas autonomas,
correspondiendo para el IRPF del ejercicio 2009 un reparto del 65,25% para el Estado y
un 34,75% para las distintas autonomas. Al aplicar estos repartos estatales y
autonmicos, se generan dos tipos de gravamen distintos, segn los cuadros adjuntos,
pero se puede comprobar que la suma del tipo de gravamen general y autonmico
coincide con los porcentajes anteriores. (Los territorios forales, Pais Vasco y Navarra,
no tienen esta divisin y aplican escalas y tipos distintos a los expuestos)
El clculo que se realiza como punto siguiente, es aplicar los tipos de gravamen,
estatales y autonmicos a la base imponible y restarle la parte proporcional de base

imponible que tiene la consideracin de mnimo vital exento. Como norma general, este
mnimo vital es de 5.151 euros, aumentando esta cantidad por circunstancias de
minusvalas.
Por ltimo, el tipo medio de gravamen se calcula dividiendo las cuotas resultantes entre
la base imponible, expresada de manera porcentual, tal y como podemos ver en el
cuadro anterior.
Aplicacin de deducciones
Una vez determinada la cuota a pagar, que corresponde con la suma de las dos cuotas
anteriores, procederemos a aplicar las deducciones a las que tengamos derecho. El tope
mximo a deducir corresponde con la cantidad a pagar en concepto de impuesto.
Supongamos que este contribuyente ha tenido unas retenciones en su nmina de 2.000
euros anuales y que slo tiene derecho a la deduccin de los 400 euros.
La cantidad que realmente pagamos en concepto de impuesto es la que se obtiene en
este punto. Para el caso descrito, sera la cuota resultante de la declaracin, casilla 741
del modelo de declaracin. Es muy importante no confundir esta cantidad con la cuota
diferencial.
La cuota diferencial es la cuota que se obtiene despus de restarle a la cuota resultante,
las cantidades pagadas a cuenta mediante retenciones del trabajo, actividades
profesionales o cualquier otro tipo de pago a cuenta durante el ejercicio. Para el ejemplo
descrito, supongamos que esta persona ha tenido unas retenciones de 2.000 euros en su
nmina. La cuota diferencias sera:
En este caso, a este contribuyente la declaracin de la renta le sale a devolver, por
importe de 242,16 euros, pero realmente paga a Hacienda en concepto de su renta
1.757,48 euros. Este punto es el que ms confusin genera a todos los contribuyentes y
nunca se debe confundir un trmino con otro.
Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008
TEMA 31 Participacin de los trabajadores en la empresa.

Debemos diferenciar entre rganos de representacin colectiva o unitaria, que son los
comits de empresa y delegados de personal, que agrupan a todos los que prestan una
relacin laboral en esa empresa, sin considerar su pertenencia o no a un sindicato. Y
rganos de representacin sindical, que son las secciones y delegados sindicales,
compuestos por los trabajadores de una empresa que pertenecen a un mismo sindicato.
El Estatuto de los Trabajadores entiende de la necesidad de rganos de representacin
de los trabajadores y ordena la creacin del Comit de Empresa y Delegados de
Personal, segn el nmero de trabajadores de esa empresa. Aunque suelen estar en
conexin directa con los sindicatos son extra-sindicales.

El tratado para una constitucin en Europa tambin reconoce este derecho de

participacin en las empresas.
Respecto a los rganos de representacin:

Los delegados de personal

1. Se elegirn de forma obligatoria en los centros que tengan entre diez

y cincuenta trabajadores, y voluntariamente en los que tengan entre
seis y diez trabajadores.
2. Corresponde: puede elegir 1 delegado cuando son entre 6 y 10
trabajadores, deben elegir 1 delegado entre 11 a 30 trabajadores; y
de 31 a 49 trabajadores debern elegir 3 delegados.
3. Las elecciones sern por sufragio libre, personal, secreto y directo,
pudiendo emitirse por correo.
4. La eleccin es abierta entre los candidatos proclamados y en caso de
empate ser el ms antiguo de la empresa.
5. La promocin de elecciones a delegado de personal podrn realizarla
tanto las organizaciones sindicales como los trabajadores de los
centros.
6. El mandato ser por cuatro aos, prolongndose si no se convocan
elecciones. Si se produjera una vacante, ocupar el sitio el siguiente
trabajador en votos. De lo contrario habr que realizar elecciones
parciales, incluso tambin en caso de aumento de plantilla.
7. Los delegados deben actuar conjuntamente y de comn acuerdo, en
caso de discrepancias entre ellos, se adoptar la opinin mayoritaria.
8. Tendrn las mismas competencias establecidas para los comits de
empresa.
9. Pueden acudir al comit de empresa con vos, pero sin voto.
10.Pueden actuar en acciones judiciales y administrativas, siempre
representando a los trabajadores.
11.En empresas de menos de 50 trabajadores el delgado de prevencin
es el delegado de personal, o uno de ellos cuando son varios.

Comits de empresa

1. Sus funciones son de informacin y asesoramiento, con ciertas

posibilidades de decisin.
2. Son rganos extra-sindicales, ya que todo trabajador tiene cabida en
ellos, afiliado o no, siempre que salga elegido.

3. No podr actuar en todo lo que quiera, porque no es un sujeto de

pleno derecho.
4. Tiene capacidad para ejercer acciones administrativas o judiciales en
todo lo relativo al mbito que le compete.
5. Como rgano colegiado necesita de una presidencia que ordena las
deliberaciones y acuerdos, resultantes de decisin mayoritaria.
6. La representacin colegiada puede ser delegada en uno de sus
miembros o en varios, incluso un extrao bien acreditado.
7. Dentro del comit pueden formarse comisiones para determinados
asuntos.
8. Los comits se forman slo en las empresas con 50 o ms
trabajadores. Entre 50 y 100 trabajadores los miembros sern 5; de
101 a 250 trabajadores sern 9; de 251 a 500 trabajadores sern 13;
de 501 a 750 trabajadores sern 17; de 751 a 1000 trabajadores
sern 21; de 1000 en adelante sern 2 por cada mil o fraccin con un
mximo de 75 miembros.
9. El comit debe elegir de entre sus miembros un presidente y un
secretario que elaborarn su reglamento de procedimiento,
remitiendo copia a la autoridad laboral, a efectos de registro, as
como a la empresa.
10.Una vacante ser cubierta por el siguiente en la lista, de lo contrario
habr elecciones parciales, cubriendo el cargo por el perodo que
resta hasta los cuatro aos. Igualmente suceder por aumento de
plantilla.
11.La cantidad de trabajadores en plantilla se observar en el momento
en que se inicia el proceso electoral, si luego disminuye no afecta el
nmero de representantes fijado. Los fijos discontinuos y los
trabajadores con contratos superiores a un ao, se consideran fijos de
plantilla. Cuando son contratados por menos de 1 ao se
contabilizarn los das trabajados el ao anterior a las elecciones
(cada 200 das o fraccin se computa un trabajador ms).
12.Existe obligacin de reunin cuando lo pide una tercera parte de los
miembros o de los trabajadores representados. Por lo menos se
reunirn una vez cada dos meses.
13.Puede formarse un comit de empresa conjunto de dos o ms centros
de trabajo que esten en la misma provincia o municipios limtrofes,
que sumen en su conjunto cincuenta trabajadores.
14.El comit intercentros se crear por convenio colectivo, pactndose
en ste su constitucin, funcionamiento y competencias. No
puede superar los 13 miembros, designados a partir de los distintos
comits. Para su composicin se guardar la proporcionalidad de los

sindicatos, de acuerdo a los resultados electorales vistos

globalmente.

Proceso del Procedimiento electoral:

Convocatoria, promocin de elecciones y mandato electoral.

Podrn promover elecciones a delegados de personal y

representantes de comits, las organizaciones sindicales ms
representativas; las organizaciones que cuenten como mnimo con un
10% de representacin en la empresa; y los trabajadores del centro
por acuerdo mayoritario.

Quien hubiera sido deber comunicar a la autoridad laboral y a la

empresa, con un mes de antelacin, su intencin de realizar
elecciones.

En esta comunicacin deber concretarse la empresa y el centro de

trabajo, as como la fecha de inicio del proceso electoral, que ser la
de constitucin de la mesa electoral, y que no podr empezar antes
de un mes ni despus de tres meses a partir de la comunicacin en la
oficina pblica de la autoridad laboral correspondiente.

El Gobierno podr reducir el plazo mnimo de preaviso en los sectores

de actividad con alta movilidad del personal.

Las elecciones de manera generalizada en uno o varios mbitos

funcionales o territoriales, slo podrn determinarse por mayora
entre los sindicatos ms representativos y los siguientes en
representacin. Los acuerdos deben comunicarse a la oficina pblica
de la autoridad laboral.

Una vacante se cubrir por el trabajador siguiente en la lista del que

la causa y, si es delegado de personal, el trabajador que hubiera
obtenido en la votacin un nmero de votos siguiente.

Antes de los tres meses de trmino de mandatos, se deben promover

las elecciones.

Quin puede elegir y quin puede ser elegido.

Son electores todos los trabajadores nacionales o extranjeros de la

empresa o centro, mayores de 16 aos y con una antigedad de al
menos un mes, al momento de la votacin.

Sobre la presentacin de candidaturas y plazo, diremos que podrn

presentarse candidatos de los sindicatos legalmente constituidos; de
coaliciones de dos o ms sindicatos, actuando bajo una denominacin
concreta y que estarn implantados en la empresa, y los trabajadores
que avalen su candidatura con tantas firmas de electores de su

mismo centro y colegio, en su caso, equivalente al menos a tres

veces el nmero de tres puestos a cubrir.

Respecto a la eleccin de delegados, el elector podr dar su voto a un

mximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los
candidatos. En caso de empate, resultar elegido el trabajador con
mayor antigedad. Debern realizarse elecciones an en el caso de
que haya ms puestos a cubrir que candidatos. Quienes obtengan
votos, pero no sean elegidos, guardan el derecho a ocupar vacantes.

El presidente levantar acta, enviando copia al empresario, as como

a los interventores de los candidatos y a los representantes electos.

Se publicarn los resultados en los tablones de anuncios.

El original del acta de escrutinio, el de la constitucin de la mesa y las

papeletas nulas e impugnadas, sern presentadas en el plazo de tres
das a la oficina pblica, por el presidente o persona en que delegue,
que en el siguiente da hbil la publicar en el tabln de anuncios,
entregando copia a los sindicatos que la soliciten.

Enviar al empresario, copia con la indicacin de la fecha de

finalizacin de las impugnaciones.

La oficina pblica podr delegar el registro del acta cuando sta no se

haya extendido en el modelo oficial o se aprecien defectos, omisin o
ilegibilidad de datos que impida el cmputo de votos, omisin de la
comunicacin a la oficina de la promocin electoral, o falta de firma
del presidente. Salvo que se subsanara el defecto, en plazo de diez
das, quedar confirmada la denegacin y contra sta podr
presentarse impugnacin ante el orden jurisdiccional social.

Eleccin para el comit de empresa.

En aquellas con ms de 50 trabajadores, el censo de electores y

elegibles se distribuir en dos colegios: uno integrado por tcnicos y
administrativos, y otro por trabajadores especialistas y no
cualificados.

No tendrn derecho a la atribucin de representantes en el comit

aquellas listas que no hayan obtenido como mnimo el 5 por ciento de
los votos por cada colegio.

Mediante el sistema de representacin proporcional se atribuir a

cada lista el nmero de puestos que le corresponda, de conformidad
con el coeficiente que resulte de dividir el nmero de votos vlidos
por el de puestos a cubrir.

Si hubiese puestos sobrantes se atribuirn a la lista o listas que

tengan un mayor resto de votos. Por cada lista se respetar el orden
de eleccin de los candidatos. Es un sistema cerrado, se vota la
candidatura y por el orden que aparece.

De la eleccin levantar acta el presidente, enviando copia al

empresario, a los intervinientes de los candidatos y a los
representantes electos.

Se publicar en los tablones de anuncios.

El original del acta de escrutinio, el de la constitucin de la mesa y

papeletas nulas e impugnadas, ser presentadas en tres das a la
oficina pblica por el presidente o en quien delegue, y al siguiente da
hbil la publicar en el tabln de anuncios, entregando copia a los
sindicatos que lo soliciten y al empresario, junto con la indicacin de
la fecha de fin de impugnaciones.

La oficina pblica podr delegar el registro del acta cuando sta no se

haya extendido en el modelo oficial o se aprecien defectos, omisin o
ilegibilidad de datos que impida el cmputo de votos, omisin de la
comunicacin a la oficina de la promocin electoral, o falta de firma
del presidente. Salvo que se subsanara el defecto, en plazo de diez
das, quedar confirmada la denegacin y contra sta podr
presentarse impugnacin ante el orden jurisdiccional social.

Tanto para la eleccin de delegados como de comit, la votacin ser en el centro de

trabajo durante la jornada laboral. El empresario facilitar los medios precisos para el
normal desarrollo de la votacin y todo el proceso electoral. El tiempo empleado de la
jornada deber ser el mnimo necesario.
Conocida por el empresario la intencin de celebrar elecciones lo comunicar, en el
plazo de siete das, a los trabajadores para que constituyan la mesa electoral. Esta
constitucin ser por medio de acta otorgada al efecto, quedando sta fecha como inicio
del proceso electoral.
Para la eleccin de delegados el empresario debe remitir a la mesa el censo electoral,
que fijar los electores, nmero de elegibles, recepcin y proclamacin de candidatos, la
fecha de votacin y la redaccin del acta de escrutinio. No se sobrepasarn los 10 das
desde la constitucin hasta la eleccin, pudindose hacerse en slo un da, cuando se
trate de un solo delegado.
Se constituir una mesa por cada 250 trabajadores electores o fraccin. Cuando existan
varias podr llegarse, por acuerdo mayoritario, a fijar una mesa electoral central.
Podr crearse una mesa itinerante en aquellos centros de trabajo en que los trabajadores
no prestan su actividad en el mismo lugar con carcter habitual.
El presidente de la mesa ser el trabajador ms antiguo de la empresa, dos vocales que
sern el elector de mayor edad y el de menor edad, actuando este ltimo como secretario
y se nombrarn suplentes para el resto. Ninguno de ellos podrn ser candidatos. Las
candidaturas podrn nombrar un interventor por mesa, incluso el empresario podr tener
un representante que asista a la votacin y al escrutinio.
La duracin de los mandatos ser de cuatro aos con reserva de garantas hasta
prximas elecciones.
Reclamaciones en materia electoral.

El Estatuto de los Trabajadores ha dejado de considerar que todas las

reclamaciones de ste tipo se solucionaban en los rganos
jurisdiccionales. Actualmente se prefiere el procedimiento arbitral,
salvo las denegaciones de inscripcin que podrn ser impugnadas
ante el orden jurisdiccional social. La nica forma diferente es el
laudo arbitral.

Podrn realizar la impugnacin todos los que tengan un inters

legtimo, incluida la empresa, pudiendo impugnar las decisiones que
adopte la mesa, as como cualquier actuacin de esta a lo largo del
proceso electoral, debido a: vicios graves que puedan afectar las
garantas del proceso y que alteren su resultado; discordancia entre
el acta y el desarrollo del proceso; falta de correlacin entre el
nmero de los trabajadores que figuran en el acta y el nmero de
representantes elegidos.

La impugnacin de los actos de la mesa debe hacerse en el da

siguiente laborable y debe resolver la mesa en el siguiente da hbil.
Si no se ha realizado la impugnacin previamente ante la mesa, la
posterior impugnacin ante el rgano arbitral queda sin efecto. En
empresas con menos de 30 trabajadores en las que la reclamacin
previa se realiza en la misma acta, se resuelve en el acto.

Los rbitros, nombrados por los sindicatos ms representativos o

cuasi, de no existir acuerdo unnime entre los sindicatos ser la
autoridad laboral competente la que dictamine su forma de
designacin, basada en la imparcialidad de los mismos. Nombrados
por 5 aos y susceptible de renovacin. Debern pertenecer al
colectivo de licenciados en Derecho, graduados sociales y titulaciones
equivalentes.

Los casos de abstencin y recusacin son: tener inters personal en

el asunto que se trate; ser administrador de sociedad o entidad
interesada o tener cuestin litigiosa con alguna de las partes; tener
parentesco de consanguinidad dentro del cuarto grado o de afinidad
dentro del segundo, tener amistad ntima o enemistad manifiesta,
compartir despacho profesional o estar asociado, con cualquiera de
los interesados, con los administradores de sociedades o entidades
interesadas y tambin con los asesores, representantes legales o
mandatarios que intervengan en el arbitraje; tener relacin de
servicio con persona natural o jurdica interesada directamente en el
asunto, o haberle prestado en los ltimos dos aos servicios
profesionales de cualquier tipo, circunstancia o lugar.

El procedimiento arbitral se iniciar por escrito dirigido a la oficina pblica dependiente

de la autoridad laboral, en el plazo de tres das hbiles, a partir de que se hubieran
producido los hechos o resuelto la reclamacin por la mesa. El da despus a sta
recepcin, la oficina dar traslado al rbitro con copia del expediente electoral
administrativo.
Veinticuatro horas despus, el rbitro convocar a las partes para que comparezcan en
los tres das siguientes a la comparecencia y previa prctica de las pruebas dictar laudo
arbitral, el cual ser escrito y razonado.

Si se hubiese impugnado la votacin, la oficina proceder el registro del acta o a su

delegacin, segn el contenido del laudo.
El laudo arbitral podr impugnarse ante el orden jurisdiccional social a travs de la
modalidad procesal correspondiente.
Respecto a las competencias tanto del comit de empresa como de los delegados son
las mismas. Se puede diferenciar entre Competencias generales y especficas.
Las primeras son: recibir informacin trimestral por parte del empresario, sobre la
evolucin general del sector econmico, produccin y ventas de la empresa. Probable
evolucin del empleo, posibles contratos, su forma y subcontrataciones. No slo se trata
de su mera recepcin, sino que la comisin realizar deliberaciones que transmitir al
empresario.
Tienen derecho a la recepcin de la copia bsica de los contratos formalizados por
escrito y notificacin de las prrrogas y denuncias de los mismos.
Tambin tendrn derecho a recibir informacin, al menos anualmente, de la aplicacin
que hace la empresa sobre la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres, con datos sobre su proporcin en los diferentes niveles profesionales y
medidas que hubieran adoptado para fomentar sta igualdad.
Otra competencia es conocer el balance, la cuenta de resultados y dems
documentos que se den a conocer a los socios de la empresa, en mismas condiciones e
igual fecha. Estos informes tambin sern deliberados por la comisin, con el fin de
extraer consecuencias que se podrn poner en conocimiento del empresario. Los
informes sern de hechos relevantes, pero no sobre aspectos tcnicos o econmicos
internos.
Le compete, tambin, participar como se determine por convenio colectivo, por
costumbre o por ley, en la gestin de obras sociales, establecidas en la empresa en
beneficio de los trabajadores o de sus familiares. La intervencin del comit es a favor
de los trabajadores activos y los jubilados.
Pueden colaborar con la direccin de la empresa para conseguir el establecimiento de
medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo a
los convenios colectivos.
Les corresponde la vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia
laboral, de seguridad social y empleo, seguridad e higiene. As como el resto de los
pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando acciones legales oportunas
ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
Por ltimo, les compete informar a sus representantes en todos los temas y cuestiones
que, directa o indirectamente, tengan o puedan tener repercusin en las relaciones
laborales, siempre con sigilo profesional.

Respecto a las competencias especficas, es el comit el encargado de negociar el

convenio colectivo de empresa o inferior. Emitir informes previos a la ejecucin por
parte del empresario de reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales,
definitivos o temporales de aquella.
En materia de ceses totales o parciales el comit debe ser odo como requisito
imprescindible. Elaborar informes previo por reducciones de jornada, traslado total o
parcial de las instalaciones; planes de formacin y sobre implantacin de nuevos
sistemas de organizacin y control de trabajo.
Conocer trimestralmente al menos, las estadsticas sobre el ndice de absentismo y sus
causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los
ndices de siniestralidad, los estudios peridicos o especiales del medio ambiente laboral
y los mecanismos de prevencin que se utilicen.
Debe ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves, a lo que
emitir un informe previo. En caso de tratarse de un miembro de la mesa, no slo ser
por faltas muy graves, tambin por las graves.
Conocer de los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, as
como de documentos relativos a la terminacin de la relacin laboral. Debe recibir copia
bsica de todos los contratos que se celebren por escrito.
Le compete emitir informe cuando la fusin, absorcin o modificacin del status
jurdico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
Todo cambio en la titularidad de la empresa le debe ser informado.
Por ltimo y tambin de su competencia especfica son: el informe de reclamaciones
sobre categora profesional; informe previos a la realizacin del calendario laboral;
consulta sobre los turnos de vacaciones; e informes sobre las horas extra.
Los miembros del comit de empresa y los delgados de personal, excepto por lo que
dispusiera el convenio colectivo, tienen como mnimo las siguientes garantas
laborales: la apertura de expediente contradictorio, en el supuesto de sanciones por
faltas graves y muy graves, en el que sern odos el interesado, el comit o el resto de
los delgados.
Prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de suspensin o extincin por
causas tecnolgicas o econmicas, por movilidad geogrfica por razones tcnicas,
organizativas o productivas. No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus
funciones, ni dentro del ao siguiente a la expiracin de su mandato, en cambio, s
podr ser despedido si es por causas ajenas a la actuacin como representante, apoyado
por causa legal.
Expresar con libertad sus opiniones, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el

normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de inters laboral o social,

comunicndolo a la empresa.
Tendrn crdito de horas mensuales retribuidas para cada uno de los miembros o
delegados, en cada centro, para el ejercicio de sus funciones de representacin. Hasta
100 trabajadores 15 horas; de 101 a 250 trabajadores 20 horas; de 251 a 500
trabajadores 30 horas; de 501 a 750 trabajadores 35 horas y de 750 en adelante 40 horas
al mes. Podrn pactarse en convenio la acumulacin de horas de los distintos miembros
del comit y delegados, sin rebasar el mximo total, pudiendo quedar relevado del
trabajo, sin perjuicio de su remuneracin y derecho intrnsecos del puesto. Esto se
conoce como liberados.
El Estatuto de los trabajadores reconoce a los trabajadores el derecho de reunin en
asamblea. Podr ser informativa o adoptar acuerdos vinculantes para los trabajadores
de la empresa.
La convocatoria ser para la totalidad de la plantilla, y slo excepcionalmente se
permite reuniones parciales considerndoselas todas como una nica asamblea, como el
caso de una empresa con trabajo a turnos. Las trabas a este derecho podrn ser
castigadas como infracciones muy graves.
Entre las atribuciones de la asamblea estn el revocar el mandato de los delegados de
personal y de los miembros del comit de empresa, peticin que debe formular por lo
menos un tercio de los electores y por su mayora absoluta. Esto no podr realizarse
durante la negociacin de un convenio. Modificar, segn el inters colectivo, las
condiciones retribuidas, con la finalidad de mantener los puestos de trabajo. Y, cualquier
acuerdo que afecte al colectivo.
Quienes pueden solicitar la convocatoria de la asamblea son los trabajadores, siempre
que superen el 33% de la plantilla, los delegados de personal y el comit de empresa.
Esta convocatoria se le anunciar al empresario con 48 horas de antelacin, as como a
aquellos que no perteneciendo a la empresa debern asistir. Debe ir especificado el
orden del da.
La presidencia la ostentan los delegados de personal o el comit de forma
mancomunada. Tiene el deber de comunicar al empresario la realizacin de la asamblea
con 48 horas de antelacin, as como de la asistencia de personas extraas que fueran a
participar; se responsabiliza del buen desarrollo de la asamblea; y acordar con el
empresario actuaciones para no perjudicar el buen funcionamiento de la empresa.
La asamblea se realizar en el centro de trabajo, sin poder negarse el empresario,
excepto que no se cumplan los requisitos legales; no hayan transcurrido dos meses
desde la ltima, salvo para informar de un convenio; no se pagaran al empresario los
daos producidos por la reunin anterior; o la empresa est en cierre patronal.
Sern fuera del horario laboral salvo pacto con el empresario.

Cuando se someta a la asamblea elementos que afecten al conjunto de los trabajadores,

se necesita la mitad ms uno de los trabajadores. El voto ser libre, personal, directo,
secreto, y puede ser por correo.
Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008
TEMA 32 Los sindicatos.

La principal funcin de los sindicatos es defender y mejorar las condiciones laborales de

sus afiliados, negociando el convenio colectivo.
En la Edad Media se da la aparicin de los gremios, asociacin de maestros que se
dedicaban a un mismo oficio, y la respuesta dada por los oficiales a la venalidad de los
oficios, creando sus companonages para su defensa frente a los abusos de los maestros,
stos ltimos se pueden considerar antecedente del sindicato.
La figura sindical tal como la conocemos, es una respuesta al capitalismo creado por
Adam Smith, y a los abusos de los empresarios sobre los empleados.
Los orgenes del sindicalismo los encontramos en Gran Bretaa en 1820, con
el surgimiento de asociaciones de defensa de los trabajadores. En la dcada siguiente, se
fueron extendiendo a la Europa continental.
A lo largo de la historia sindical observamos tres etapas diferenciadas:

La prohibicin absoluta de los sindicatos, con persecucin penal de

sus miembros, a fines del siglo 18, pero a principios del siglo 19 se
atisba cierta tolerancia a favor del sindicato.

El reconocimiento inicial de los sindicatos comienza a extenderse por

Europa. Nace la idea de sindicalismo radical, que pretende la
destruccin total del capitalismo y del sindicalismo democrtico, que
pretende la transformacin del capitalismo y participar en la vida
poltica sin violencia.

Por ltimo, la aceptacin generalizada, a fines del siglo 19

derogndose las normas que constrean a los sindicatos y, a
principios del siglo 20, entran en la parte dogmtica de las
constituciones.

A partir de 1868 surge la idea sindical en Espaa. En 1870 se crea la Federacin

Regional de la Primera Internacional. Surgen personajes claves en el sindicalismo
espaol, Pablo Iglesias fundador del Partido Socialista Obrero Espaol y de la Unin
General de Trabajadores, en 1888.
En la Constitucin de 1931 aparece la primera ley sindical del pas.

Con el fin de la Guerra Civil, el sindicalismo se debilita al sustituirse la sindicacin libre

y pluralista por un rgimen de sindicacin obligatoria y nica, basado en las teoras
nacional-sindicalistas. Conocidos como sindicatos verticales, netamente corporativistas,
sobre los que el Estado tena control absoluto; exista prohibicin de la huelga y de
cualquier actividad de conflicto colectivo.
El movimiento sindical de la poca de Franco pasa por dos estadios: hasta 1960 la
represin es total, a partir de esta fecha se suaviza. Con la desaparicin de Franco, los
sindicatos como UGT y CCOO, que haban estado en la clandestinidad, reaparecen.
Siendo considerado como uno de los derechos fundamentales por la Constitucin
Espaola.
El Tratado Constitucional Europeo recoge la existencia y necesidad de los rganos de
representacin de los trabajadores y de los empresarios, considerados al mismo nivel.
Esto es asumido por el Acuerdo de Lisboa de 2007.
Sindicato es aquella organizacin de carcter estable, integrada por trabajadores por
cuenta ajena o empresarios autnomos sin trabajadores a su cargo, que tiene por fin
defender los intereses econmicos y sociales de sus afiliados, frente a los empresarios y
sus organizaciones y, frente a los de cualquier otro sujeto privado o pblico.
Hay distintas clases de sindicatos:

Los Sindicatos Reformistas, nacen en Reino Unido, donde se

desarrollan al igual que en los Pases Bajos. Su funcin es negociar
con los empresarios las condiciones de trabajo, utilizando la huelga
como elemento nico de presin. Pretenden transformar el sistema
capitalista a ms igualitario.

Los Sindicatos Revolucionarios, basados en las teoras comunistas y

anarquistas, se desarrollaron en la Europa mediterrnea. Pretenden la
destruccin del Estado y del capitalismo. Su principal arma es la
huelga general.

Los Sindicatos nicos, son una organizacin a travs de la cual los

Sindicatos de Oficio se constituyen en secciones de unos nuevos
sindicatos de industria o ramo, estructurados en federaciones locales,
comarcales o regionales.

Los Sindicatos Libres surgen como respuesta contraria a los nicos.

Los Sindicatos de Oficio agrupan a trabajadores del mismo oficio, pero

en diferentes sectores de actividad econmica.

Los Sindicatos de Industria, basados en la rama industrial aunque sus

profesiones sean diferentes.

Los Sindicatos Verticales, de carcter corporativista, basadas en las

ideas nacional-socialistas, encuadran en una misma estructura a
empresarios, tcnicos y trabajadores.

El Sindicato Horizontal, en donde no participan los empresarios y se

crean para la defensa de los trabajadores. Son los que conocemos en
Espaa actualmente.

El Sindicato Amarillo, creada por la patronal con la finalidad de

boicotear las posibles acciones sindicales.

La libertad sindical es uno de los principios jurdicos fundamentales en los que se basa
el actual sistema de relaciones laborales en Espaa. Al estar incluido dentro de la
Constitucin Espaola, requiere para su desarrollo una ley orgnica, que tuvo su
realizacin en la Ley Orgnica 11/1985, de Libertad Sindical (LOLS).
Esta Ley tiene un mbito subjetivo, en el que incluye a todos los trabajadores por cuenta
ajena, lo sean o no de las administraciones pblicas. Excepto los miembros de las
fuerzas en institutos armados, de carcter militar (Ejrcito, Guardia Civil, aunque sta
ltima cuenta con un sindicato en la clandestinidad, as como los jueces, magistrados y
fiscales, que tienen asociaciones tales como Jueces para la Democracia.
La Ley reconoce a los trabajadores extranjeros, legalmente en Espaa y cumpliendo con
la Ley de Extranjera, los mismos derechos que a los nacionales.
Los cuerpos y fuerzas de seguridad del Estado, estn formados por la Polica Nacional,
la polica autonmica y la polica local. Tienen expresamente prohibida la huelga y
dems acciones conflictivas; y los sindicatos deben inscribirse en el registro especial de
la Direccin General de la Polica.
Los trabajadores por cuenta propia, sin trabajadores a su cargo, as como trabajadores en
paro y los que hayan cesado en su actividad laboral, como consecuencia de su
incapacidad o jubilacin, podrn afiliarse a las organizaciones sindicales constituidas,
pero no podrn fundar sindicatos que se dirijan a la tutela de sus intereses particulares.
Las personas que tengan cargos en el sindicato, tendrn prohibido ostentar cargos en la
administracin de categora de directos general o similar.
El mbito objetivo de la LOLS est referido al derecho de libre sindicacin sintetizado
en dos niveles.
1. Es el contenido de la libre sindicacin de los trabajadores, positiva y
negativa, que comprende: el derecho a fundar sindicatos sin
autorizacin previa, as como el derecho a suspenderlos o
extinguirlos, por procedimientos democrticos. El derecho del
trabajador a afiliarse al sindicato de su eleccin o separarse. El
derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes
dentro de cada sindicato. El derecho a la actividad sindical.

2. Es la libertad sindical de las organizaciones o de trabajadores,

considerados sinnimos por la Ley, tienen derecho a: redactar sus
estatutos y reglamentos, organizar su administracin interna y sus
actividades y formula su programa de accin. Constituir federaciones,
confederaciones y organizaciones internacionales, as como afiliarse a
ellas y retirarse de las mismas. No ser suspendidas ni disueltas sino
mediante resolucin firme de la autoridad judicial, debido a que
incumpla de modo grave las leyes. El ejercicio de la actividad sindical
en la empresa o fuera de ella, que comprender el derecho a la
negociacin colectiva; el derecho a la huelga; el planteamiento de
conflictos individuales y colectivos y la presentacin de candidaturas
para la eleccin de comits de empresa y delegados de personal, y
de los correspondientes rganos de las administraciones pblicas.

Para conocer el funcionamiento del sindicato deberemos tener en cuenta cmo se

constituye; los principios en que se basa su funcionamiento; sus rganos y
representatividad que tienen.
Respecto a cmo se constituye un sindicato, saber que le son de aplicacin la LOLS; la
Ley 19/77, reguladora del derecho de asociacin, as como el RD 873/77 sobre depsito
de los estatutos de las organizaciones constituidas al amparo de la Ley 19/77.
Como asociacin, el nacimiento depende de un acto formal, que se ve reflejado en un
acta de iniciacin o constitucin, en el cual los promotores formulan su voluntad de
asociarse para un fin comn.
El acta de constitucin como los estatutos, deber depositarse en la oficina pblica, que
slo en caso de asociaciones empresariales, ser por triplicado.
El encargado del registro devolver un ejemplar con la fecha y hora de su presentacin.
Si observara anomalas subsanables la oficina pblica dispondr, en el plazo de diez
das, la publicidad del depsito, o el requerimiento de sus promotores, por una sola vez,
para que en el plazo mximo de diez das subsanen los defectos. Pasado este plazo la
oficina publicar o rechazar.
La LOLS seala los contenidos mnimos que debe contener el estatuto: la denominacin
no podr coincidir ni inducir a confusin con otra legalmente registrada. El domicilio y
mbito territorial y funcional de actuacin. Los rganos de representacin y rgimen de
provisin electiva de sus cargos, de forma democrtica. Requisitos y procedimientos
para la adquisicin y prdida de la condicin de afiliados, rgimen de modificacin de
estatutos, de fusin y disolucin del sindicato. El rgimen econmico, con carcter,
procedencia y destino de sus recursos, as como los medios que permitan a los afiliados
conocer la situacin econmica.
As, posteriormente al depsito, y de no rechazarse se publicar en los boletines
pertinentes para conocimiento pblico.
Con el depsito cualquier persona puede consultar los estatutos, pudiendo pedirse a la
oficina copia autentificada de stos.
Tanto la autoridad pblica como quien demuestre inters directos, personal y legtimo,
podr promover ante la autoridad judicial la declaracin de no-conformidad.

El sindicato adquiere plena capacidad de obrar transcurridos veinte das hbiles desde el
depsito de los estatutos.
Como organizaciones sociales sin nimo de lucro podrn pedir las subvenciones que les
correspondan. E incluso, beneficiarse de las exenciones y bonificaciones fiscales que
legalmente se establezcan.
La LOLS carga de imputabilidad al sindicato como sujeto de obligaciones contradas,
as como de los daos por culpa o negligencia, producidos por el ejercicio de la
actividad sindical. Los sindicatos responden siempre de los actos o acuerdos adoptados
por sus rganos estatutarios.
El sindicato no responder por actos individuales de sus afiliados, de los que slo
respondern los sujetos causantes. Excepto, si se producen en el ejercicio regular de las
funciones de representacin del sindicato y si se prueba que dichos afiliados actuaban
por cuenta del sindicato. El patrimonio responde con todo su patrimonio, con bienes
presentes y futuros. Excepto por las cuotas sindicales.
La responsabilidad civil derivada de una falta o delito cometido por el sindicato puede
ser exigida penalmente.
El sindicato no es slo una asociacin, tambin le corresponde las actividades
necesarias para cumplir con el mandato constitucional, y son: la defensa y promocin de
los intereses econmicos y sociales que le son propios; su creacin y el ejercicio de su
actividad deben ser libres; y su estructura interna y funcionamiento debern ser
democrticos.
Son dos los principios en que se basa el funcionamiento del sindicato, el democrtico y
el de autonoma sindical.
1. Respecto al principio democrtico podemos decir que las condiciones
democrticas mnimas, por ley, sern que: Todos los actos
trascendentales deben residir en el afiliado, a travs de su asamblea
o a travs de un congreso formado por miembros elegidos por ellos
mismos. Los actos de menos relevancia podrn ser atribuidos a
rganos preestablecidos estatutariamente, unipersonales o
colegiados, y elegidos por los afiliados. Debe haber libertad de
expresin y deliberacin, tambin de presentacin de candidaturas y
propuestas. La asamblea u rganos elegidos por los afiliados deben
elegir, democrticamente, a la personas o personas que los
representen.
2. El principio de autonoma sindical est reflejado en el convenio de la
OIT y en la LOLS. Con esto se pretende que los fines perseguidos por
el sindicato no sean vulnerados por otras organizaciones, como
partidos polticos o la misma administracin pblica.

La LOLS reconoce a los sindicatos el derecho a organizar su administracin interna, as

como a organizar su programacin de accin; y la proteccin frente a actividades

antisindicales, provengan del empresario, administracin o de otras personas.

Cualquier intromisin sera considerada nula de pleno derecho.
Se necesita financiacin para que el sindicato cuente con su propio patrimonio. La
LOLS exige a los estatutos que hagan constar el rgimen econmico, la procedencia y
destino de los fondos, as como los medios que permitan a los afiliados conocer el
estado de cuentas del sindicato.
La utilizacin gracialmente de locales u otros derechos cedidos por la administracin a
favor de los sindicatos, as como las subvenciones, no quiebran su autonoma, siempre y
cuando no se pretenda por la administracin discriminacin con respecto a las dems
organizaciones sindicales.

La forma ms comn de financiarse de los sindicatos es a travs de la

cuota sindical, pero no dan derecho al afiliado a su patrimonio.

La LOLS nombra una forma de recaudacin de la cuota sindical, a travs del descuento
en la nmina por parte del empresario y siempre con la autorizacin expresa del
trabajador.
La LOLS no dice nada de la posibilidad de llegar a travs de convenio colectivo a sta
recaudacin, pero podemos pensar que dicha clusula puede ser puesta en el convenio.

Otra forma sera a travs de trabajadores del sindicato en el mismo

centro de trabajo, fuera de la jornada laboral y sin perturbar la
actividad normal de la empresa. Tambin puede suceder que el
trabajador domicilie en el banco la cuota sindical. sta no puede ser
objeto de embargo mientras sea diferenciable como tal, no
sucediendo esto cuando entra a formar parte del patrimonio general
del sindicato, donde s sera embargable.

Otra forma de financiacin es a travs del canon de negociacin, por

parte de los trabajadores que estn bajo el efecto de un convenio
colectivo negociado por el sindicato.

Por ltimo, en referencia al funcionamiento del sindicato, sealar los rganos y la

representatividad.
La LOLS no fija de forma rgida los rganos que debe tener un sindicato, ni su
estructura, slo pide que sean pblicos.
Los rganos ms comunes son:

La asamblea, convoca muchas sesiones como congresos, sus afiliados

se expresan democrticamente. El Consejo general, es un rgano
intermedio para cubrir los largos perodos entre congreso y congreso.
El comit ejecutivo, que dirige el sindicato, sus reuniones son
frecuentes. Su poder le viene dado directamente de su eleccin en el
congreso.

El secretario permanente, encargado de los asuntos cotidianos que

afectan al sindicato, al frente del cual suele estar un secretario
general, auxiliado por secretarios encargados de asuntos concretos.
Hay personal liberado y personal burocrtico, que son trabajadores
por cuenta ajena.

La representatividad sindical es reconocida por la LOLS ms en unos que en otros

sindicatos. Se pretende canalizar el inters comn de un sector importante de la
poblacin a travs de una organizacin.
La administracin pretende encontrar interlocutores vlidos, que se asienten en una
fuerte base de trabajadores, para poder negociar con ellos diferentes aspectos de la vida
social.
Los sindicatos ms representativos sern quienes acrediten una especial audiencia,
expresada en el 10% o ms del total de delegados de personal, de los miembros de
comits de empresa y de los correspondientes a rganos de las administraciones
pblicas.
Y los sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una
organizacin sindical de mbito estatal que tenga la consideracin de ms representativo
previsto por adhesin.
Quienes tengan la consideracin de sindicatos ms representativos gozarn de capacidad
representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para:

Ostentar representacin institucional ante las administraciones

pblicas u otras entidades y organismos de carcter estatal o de
comunidad autnoma que la tenga prevista.

La negociacin colectiva. Participar como interlocutores en la

determinacin de las condiciones de trabajo en las administraciones
pblicas a travs de los procedimientos de consulta o negociacin.
Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solucin de conflictos
de trabajo.

Promover elecciones para delegados de personal y comits de

empresa y rganos correspondientes de las administraciones
pblicas.

Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales

pblicos en los trminos legales, y cualquiera otra funcin
representativa que se establezca.

Los sindicatos cuasi ms representativos que hubieran obtenido, en

un mbito territorial y funcional especfico, el 10% o ms de los
delegados de personal y miembros de la empresa y de los
correspondientes rganos administrativos pblicos, estarn
legitimados para ejercitar en el mismo, todo lo que se le concede a
los ms representativos, excepto la representacin institucional en
entes pblicos y la obtencin de cesiones temporales de inmuebles
pblicos.

La accin sindical en la empresa tendr como nico lmite la Constitucin y las leyes
orgnicas (LOLS).
Los trabajadores afiliados podrn en el mbito de la empresa o centro de trabajo:

Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en

los estatutos del sindicato.

Celebrar reuniones, previa notificacin al empresario, recaudar cuotas

y distribuir informacin sindical, fuera de las horas de trabajo y sin
perturbar la actividad normal en la empresa.

Recibir la informacin que le remite su sindicato.

Los derechos que tienen las secciones sindicales de los sindicatos ms representativos,
as como de los sindicatos que tengan representacin en los rganos de la empresa, sin
perjuicio de lo que perpete el convenio colectivo son:
Un tabln de anuncios; derecho a la negociacin colectiva y utilizacin de un local, en
empresas de ms de 250 trabajadores.
En los centros con ms de 250 trabajadores, las secciones sindicales estarn
representadas a todos los efectos por delegados sindicales, los miembros de los comits
de empresa o en los rganos de representacin elegidos por y entre sus afiliados en la
empresa o centro de trabajo.
El nmero de delegados sindicales puede ser fijado por acuerdo o por convenio
colectivo, a falta de acuerdo, a partir de los sindicatos que hayan obtenido el 10% de los
votos en el comit de empresa o de los rganos de representacin en la administracin
pblica, se determinar segn la siguiente escala: de 250 a 750 trabajadores 1, de 751 a
2000 trabajadores 2, de 2001 a 5000 trabajadores 3 y de 5001 en adelante 4.

Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los
votos estarn representadas por un solo delegado sindical.

Los delegados sindicales que no formen parte del comit de empresa, tendrn las
mismas garantas que los miembros de los comits de empresa o de los rganos de
representacin en las administraciones pblicas, as como los siguientes derechos a
salvo de los que se pudiera establecer por convenio colectivo.
Tienen derecho a la misma informacin, a asistir a las reuniones de los comits y de los
rganos internos en materia de seguridad e higiene, con voz, pero sin voto. Ser odos en
caso de medidas de carcter colectivo, que afecten a los trabajadores en general y a sus
afiliados en particular, especialmente en despidos y sanciones de sus afiliados.
Los crditos horarios en cmputo mensual son: hasta 100 trabajadores 15 horas, de 101
a 250 trabajadores 20 horas, de 251 a 500 trabajadores 30 horas, de 501 a 750

trabajadores 35 horas y de 751 trabajadores en adelante 40 horas.

Por convenio puede pactarse que un solo delegado sindical acumule en su persona todas
las horas, quedando liberado de sus tareas laborales, para el ejercicio de sus funciones,
sin perjuicio de su remuneracin.
Respecto al rgimen jurdico sindical y tutela de la libertad sindical, ste ltimo puede
ser recabado a travs del proceso de proteccin jurisdiccional de los derechos
fundamentales de la persona, siempre que cualquier trabajador o sindicato considere
lesionados sus derechos de libertad sindical.
La jurisdiccin competente ser la laboral. Se considera de carcter urgente y preferente
a todos. Ha de interponerse en los plazos legalmente previstos. La demanda debe
presentar con claridad los hechos y derechos que se entienden infringidos. Se puede
pedir la suspensin cautelar, cuando puedan causar daos de imposible reparacin. El
juicio en el plazo de 5 das, despus de la recepcin de la demanda y la sentencia en el
plazo mximo de 3 das que puede ser estimatoria o desestimatoria.

En los procesos iniciados por el trabajador podr presentarse como coadyuvante el

sindicato al que ste pertenezca.
Si el rgano judicial entendiese probada la violacin del derecho de libertad sindical,
decretar el cese inmediato del comportamiento antisindical, as como la reparacin
consiguiente de sus consecuencias ilcitas, remitiendo las actuaciones al Ministerio
Fiscal a los efectos de eventuales conductas delictivas.
En Espaa ha surgido la polmica de si las asociaciones de empresarios deben estar al
amparo de los derechos fundamentales de la persona o no.
La tesis afirmativa ha sido defendida por el Tribunal Supremo, as como parte de la
doctrina segn la cual, en la medida que la LOLS deroga la Ley 19/77 y el RD 873/77
para los sindicatos, pero la deja vigente para las asociaciones de empresarios, por lo que
son elevadas al rango de orgnicas.
De acuerdo a la Constitucin Espaola, todos tienen derecho a sindicarse. Lo que
significa que no es restrictivo a los trabajadores.
La tesis negativa es la mantenida por el Tribunal Constitucional, el cual seala que la
libertad sindical comprende, exclusivamente la sindicacin de los trabajadores.
A las asociaciones empresariales le son de aplicacin la Constitucin Espaola y la
LOLS en su disposicin transitoria; la Ley 19/77 y el RD 873/77, as como la OM y el
Tratado de la Constitucin Europea que, al hablar de pleno empleo, hace referencia a los
agentes sociales, donde debemos incluir a las asociaciones empresariales, en el mismo
plano de igualdad que los sindicatos.
Podrn asociarse los empresarios que lo deseen, pudiendo constituir federaciones y
confederaciones. Estas se constituyen para la defensa de los intereses generales de los
empresarios.

Se considerarn asociaciones ms representativas de mbito estatal, las que cuenten con

el 10% o ms de las empresas o de los trabajadores. Y en el mbito de comunidad
autnoma el 15% o ms de los empresarios o trabajadores.
Para su constitucin debern establecer sus propios estatutos, con su denominacin,
mbito territorial, rganos de representacin de gobierno y administracin, recursos
econmicos y sistema de admisin de miembros. Debern ser democrticos. El
depsito de los estatutos ser en las oficinas de la Direccin Provincial de Trabajo,
Seguridad Social, y Asuntos Sociales correspondiente, o de la comunidad autnoma en
caso de tener efectuadas transferencias en esta materia.
En la actualidad, en Espaa la ms importante central empresarial es la Confederacin
Espaola de Organizaciones Empresariales (CEOE), fundad en 1977, a la que se adhiri
en 1980 la Confederacin Espaola de la Pequea y Mediana Empresa (CEPYME). En
el mbito europeo existen la Unin de Industrias de la Comunidad Europea (UNICE) y
Centro Europeo de Empresas Pblicas (CEEP).

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 33 Convenios colectivos: concepto y naturaleza jurdica.

A principios del siglo 20, se ven antecedentes del convenio colectivo en

Espaa. Principalmente es una regulacin terica ms que prctica, en la medida en que
se da la regulacin sindical.
En la dcada del 20 y 30, con Primo de Rivera y la II Repblica, el Estado impona las
directrices de la negociacin.
La etapa de Franco se caracteriza por tres perodos diferentes en los que el Estado
contina con la intervencin:

Primer etapa, el fuero del trabajo de 1938 y la Ley de Contratos de

Trabajo 1944, se rechaza la negociacin colectiva y se persigue a
trabajadores y empresarios.

Segunda etapa, aparece la Ley de Convenios Colectivos de 1958,

pero necesita el visto bueno de la autoridad enmarcada dentro del
Ministerio de Trabajo.

Tercer etapa, en 1973 aparece nueva ley que admite los convenios de
mbito nacional y debilita la importancia de la autorizacin
administrativa. En 1977 hay una posterior reforma que adecu el
convenio colectivo con la norma que regula la huelga, del mismo ao.

El convenio colectivo es considerado la segunda fuente del derecho laboral. Sus

caractersticas principales son:

Se trata de un acuerdo escrito entre la parte empresarial (empresario,

grupo de empresarios o una organizacin de empresarios) y la parte
de los trabajadores (una o varias organizaciones de trabajadores o
representantes de los mismos, debidamente elegidos y autorizados
por stos ltimos).

As es como ambas partes regulan las condiciones de trabajo y

productividad para un contexto concreto.

Deben cumplir la normativa legal de cada nacin.

Es un acuerdo libre entre sujetos que se reconocen legitimidad.

Constitudo por normas que regularan los aspectos bsicos de la

relacin laboral.

El Estatuto de los trabajadores potencia los convenios colectivos dejndole varias

materias, debido a su mayor proximidad a la problemtica social. Adems, el convenio
colectivo puede renovarse con mayor flexibilidad y rapidez, a diferencia de la Ley.
El Convenio Colectivo tiene naturaleza jurdica dual, porque es a la vez contrato y
norma. Respecto a esto hay distintas tesis:
La tesis contractualista considera el convenio colectivo como un contrato global previo,
que marca la pauta del resto de contratos. Lo considera un contrato ms.
Para la tesis administrativista el convenio colectivo no es ms que una norma delegada
por la administracin. Actualmente esto no tiene base, ya que los convenios tienen una
autonoma plena.
Para la tesis hbrida, el convenio colectivo es un acuerdo (aspecto contractual) de
voluntades entre las partes, del que emanan derechos y deberes para ambos, mientras
que el carcter normativo se observa al obligar a los empresarios y trabajadores bajo su
influencia, en los contratos individuales.
Cuando el convenio marca unos mnimos, stos pueden ser mejorados, en ningn caso
puede establecerse nada en perjuicio del trabajador. Aqu se ve una de las finalidades del
convenio, el ser la norma ms favorable.
El convenio colectivo debe adecuarse a lo expresado en las normas estatales, no
pudiendo ir en contra de stas. El lugar que ocupa en las fuentes de derecho depender
de los que precepte el Estado en concreto. En Espaa, se ubica despus de las
disposiciones legales, no por su poder normativo sino porque as lo expresa el Estatuto
de los Trabajadores.
Respecto a la Regulacin actual del convenio colectivo, el Tratado de la Constitucin
para Europa, que se mantiene por el acuerdo de Lisboa de 2007, habla del Derecho de

negociacin entre los trabajadores y empresarios, o sus organizaciones respectivas, de

conformidad con el Derecho de la Unin y con las legislaciones y prcticas nacionales.
Y, de accin colectiva en caso de conflicto de intereses, incluida la huelga.
Para lograrlo, la Comisin fomentar la cooperacin entre los Estados miembros y
facilitar la coordinacin de sus acciones en los mbitos de la poltica social,
especialmente en las materias relacionadas con el derecho de sindicacin y las
negociaciones colectivas entre empresarios y trabajadores.
Organismos internacionales, sobre todo la OIT, con convenios sobre Libertad Sindical y
negociacin colectiva, han influido directamente en nuestra legislacin.

Unidades de negociacin, legitimacin y vigencia:

Debe tenerse en cuenta que, al momento del convenio colectivo es necesario fijar los
mbitos a los que se va a aplicar el convenio. Segn el Estatuto de los Trabajadores
sern aquellos de las partes que acuerden, siempre que estn legitimadas y sean capaces
para negociar.
Los problemas que surjan, sobre la determinacin del mbito funcional o personal del
convenio, pueden ser resueltos por la Comisin Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos. Su inicio obedece a una peticin de las asociaciones empresariales y
sindicales ms representativas, o cualquier organizacin o sindicato que demuestre su
inters legtimo en el convenio.
El informe de la Comisin Consultiva no es vinculante.
El mbito funcional se concreta en la rama, sector o sub-sector de actividad econmica,
empresa o centro de trabajo o incluso, el propio mbito interprofesional al que se aplica
el convenio.
El mbito territorial est referido al espacio geogrfico donde se va a aplicar, bien sea
estatal, de comunidad autnoma, interprovincial, comarcal o local.
El mbito personal, est en funcin de los grupos o categoras profesionales, existentes
en una empresa y a los que se aplica el convenio. En algunos convenios se hacen
precisiones a favor de un grupo de empleados, o de un empleado. Esto es totalmente
legal.
La capacidad para ser parte de un convenio est en conexin con la unidad de
negociacin a que se refiera el convenio, segn sea ste superior o no al mbito de la
empresa.
La legitimacin puede verse como la capacidad de algunos sujetos para intervenir en la
negociacin colectiva; como la capacidad para tomar parte de forma activa, con voz y

voto en los debates de la negociacin; o como la capacidad para decidir y negociar un

convenio colectivo para una unidad de contratacin determinada.
La legitimacin para negociar por parte de los trabajadores, se concede, bien a los
delegados de personal o comits de empresa, o a las representaciones sindicales. La
actuacin de unos excluye a los otros.
La legitimacin vendr tambin limitada por el mbito del convenio colectivo a
negociar, por lo que ser diferente para un convenio de empresa o inferior, superior a la
empresa, o de mbito estatal.
En los convenios colectivos de empresa o mbito inferior, est legitimado el propio
empresario o quien sea apoderado para ese fin concreto, y representacin unitaria de los
trabajadores (delegados de personal o comits de empresa) o representacin sindical
(seccin o delegados sindicales).
Si actuaran rganos sindicales en los convenios que afecten a la totalidad de los
trabajadores, deben sumar en su conjunto la mayora de los miembros del comit.
En dems convenios, en caso de actuar rganos sindicales, deben estar expresamente
designados por los trabajadores, por mayora absoluta a travs del voto personal, libre,
directo y secreto, para negociar en su nombre.
En los convenios colectivos supraempresariales, podrn negociar aquellas asociaciones
empresariales que en el mbito geogrfico y funcional del convenio cuenten con el 10%
de los empresarios y ocupen al 10% de los trabajadores afectados por dicho convenio.
En la negociacin de convenios supranacionales tambin tendrn cabida las
asociaciones de comunidades autnomas, que tengan el 15% de los trabajadores en
dicha comunidad y que cumplan con las reglas que la ley establece para que puedan
participar.
Por parte de los trabajadores, estn legitimados para negociar los sindicatos ms
representativos en el mbito estatal, as como en sus respectivos mbitos, los entes
sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos. Aquellos sindicatos ms
representativos al nivel de la comunidad autnoma, con 15% y mnimo 1500
representantes, respecto de los convenios que no trasciendan de dicho mbito territorial,
as como los entes afiliados, federados o confederados a stos. Tambin estn incluidos
los sindicatos que cuenten con un mnimo de 10% de los miembros del comit de
empresa o delegados de personal en el mbito geogrfico y funcional a que se refiere el
convenio.
Respecto a los convenios colectivos de mbito estata:
En un convenio colectivo se diferencian las partes del convenio y los sujetos que
realizan la negociacin.
En los convenios de mbito empresarial, o inferior, la comisin negociadora se
constituir por el empresario o sus representantes, y los representantes de los
trabajadores. En sta ninguna de las partes superar los 12 miembros.

En los de mbito superior a la empresa, la comisin negociadora quedar vlidamente

constituida, sin perjuicio del derecho de todos los sujetos legitimados a participar en ella
en proporcin a su representatividad, cuando los sindicatos, federaciones o
confederaciones y las asociaciones empresariales represente como mnimo,
respectivamente, a la mayora absoluta de los miembros de los comits de empresa y
delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayora de los
trabajadores afectados por el convenio. No podrn superar 15 miembros por cada parte.
La comisin puede tener un presidente, con voz, pero sin voto, as como asesores. Las
partes tambin pueden nombrar un mediador, en cualquier momento. Si no lo tuviera.
Los miembros debern regular el funcionamiento de los debates y signar las actas, junto
con el secretario.
El convenio colectivo obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su
mbito de aplicacin y durante todo el tiempo de su vigencia. Independientemente a que
los trabajadores afectados por el mismo estn afiliados o no al sindicato que negocia. Lo
mismo sucede con los empresarios de ese sector.
La entrada en vigor ser cuando acuerden las partes, nada impide un efecto retroactivo,
cuando as lo decidan las partes, o aplazar la entrada a una determinada fecha. Su
duracin tambin ser la que fijen las partes, sin que legalmente aparezca determinada
una duracin mnima.
Puede haber vigencias distintas dentro de un mismo convenio, en funcin de aspectos
diferentes, tales como grupos profesionales, categoras
El convenio puede prever, entre las condiciones que se pacten, su prrroga, duracin y
condiciones; tambin la clusula de renuncia expresa a la denuncia, cerrndose as la
posibilidad de prrroga.
Llegado el fin del convenio, precedido de la denuncia pertinente, dejarn de tener efecto
las clusulas obligacionales que imponen compromisos de carcter instrumental,
imponiendo una conducta u otra; mantenindose en vigor las normativas, aquellas que
regulan las relaciones entre las partes del convenio, hasta la redaccin de un nuevo
convenio, siempre y cuando el convenio colectivo no establezca nada distinto.
El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este ltimo.

El procedimiento negociador est constituido por sucesivas acciones:

Cualquiera de las partes legitimadas para negociar el convenio podr tomar la iniciativa
para su redaccin.
El promotor a travs de un acto escrito, unilateral, comunicar formalmente a la otra
parte su iniciativa, haciendo constar: la acreditacin de su legitimidad, aunque no tiene
por qu darse al inicio de la comunicacin, pero s en el momento de constitucin de la
comisin, encargada del desarrollo del convenio. La expresin del mbito funcional y
territorial al que se limitar la negociacin. Y, por ltimo, las materias que vayan a ser
objeto de la negociacin.

Si el convenio fuera de mbito superior al de la provincia, se enviar copia, a efectos de

registro, a la autoridad laboral correspondiente, segn el mbito del convenio.
La parte a la que va dirigido el escrito de inicio, queda obligada a constituir con la parte
que promueve, la comisin negociadora, tambin tiene el deber de negociar, bajo el
principio de la buena fe, lo que determina que las partes negocien de forma sensata y
razonable. As, las partes no estn obligadas a convenir, pero s a hacer un esfuerzo para
obtener un convenio.
La parte receptora deber dar su consentimiento en el plazo de un mes, de forma escrita.
Slo podr negarse cuando se trate de revisar un convenio que todava est en vigor o
cuando exista una causa legal o convencionalmente establecida, como ser vicios de
forma o de fondo, falta de representatividad de quien inicia, acuerdos previos por los
que se prohbe la negociacin de determinadas materias en convenios inferiores, o la
existencia de un convenio anterior ya vencido pero no denunciado.
En el plazo mximo de un mes a partir de la recepcin de la comunicacin se procede a
constituir la comisin negociadora, y ambas partes podrn establecer un calendario o
plan de negociacin.
Las partes que van a ser afectadas por el convenio sern las encargadas de designar a las
personas que las van a representar en dicha comisin.
Debemos diferenciar por el mbito del convenio:
Cuando este tenga un mbito de empresa o inferior, el empresario o su representante
nombrarn la mitad de la comisin negociadora. Los representantes de los trabajadores
nombrarn la otra mitad. En caso de que la negociacin la realicen representantes
sindicales, deben contar con la mayora de los representantes elegidos. Nada prohbe
que representantes no elegidos a travs del sindicato deleguen en su representacin, para
que el sindicato obtenga la mayora y pueda negociar. Cada parte podr nombrar 12
miembros de la comisin.
Cuando el convenio es de mbito superior a la empresa, el sindicato, federacin o
confederacin que vaya a negociar debe englobar a la mayora absoluta de los
representantes de los trabajadores, libremente elegidos, afectados por el convenio. Por
parte de los empresarios es necesario que la asociacin que negocia en su nombre
contenga a las empresas que como mnimo tengan en sus plantillas la mayora de los
trabajadores que se van a ver afectados. El nmero mximo de miembros por parte ser
de 15.
Para dar fe de la constitucin de la comisin, se levantar acta de la constitucin, con
nombre y apellidos de sus componentes junto con la credencial que les legitima y a qu
parte pertenecen.
La comisin, de mutuo acuerdo, puede nombrar a un presidente, con vos pero sin voto,
excepto que sea miembro de la comisin.
A ste corresponde convocar las sesiones y dirigir en general la deliberacin, con un

grado de intervencin mnimo. Le corresponde el acercamiento de posturas entre los

miembros de la comisin.
Si no se nombra presidente, las partes debern consignar en el acta los procedimientos a
emplear para moderar las sesiones y signar las actas que correspondan a las mismas un
representante de cada una de ellas, junto con el secretario.
El Estatuto de los Trabajadores nombra la necesidad de que la comisin tenga un
secretario, persona que puede ser ajena a los miembros que la forman. Tambin pueden,
las partes, tener asesores que pueden intervenir con voz pero sin voto.
Las partes pueden proponer en cualquier momento, la intervencin de un mediador,
designado por ellas mismas. Este tercero puede intentar aproximar las posiciones de las
partes, pueden proponer soluciones.
Habr deliberaciones y acuerdos que referirn a los tratos, ofertas, contra ofertas,
proposiciones, etc., que los miembros de la comisin hagan unos a otros, para alcanzar
el acuerdo.
En los supuestos que se produjera violencia sobre personas o bienes, y ambas partes
comprobaran su existencia, quedar suspendida de inmediato la negociacin hasta la
desaparicin de aquella. Ser la autoridad laboral la que determine si es suficiente o no.
Los acuerdos de la comisin requerirn el voto favorable de la mayora de cada una de
las representaciones.

Forma, registro, depsito y publicacin del procedimiento:

Respecto a la forma, los convenios colectivos sern por escrito. Lo ms frecuente es que
el acta final de la comisin negociadora recoja los puntos de coincidencia que se han
producido a lo largo de las deliberaciones, que en definitiva ser el convenio. Deben ser
firmadas por los participantes, as como por el secretario.
En cuanto al registro, el convenio colectivo deber ser presentado ante la autoridad
laboral competente, en mximo 15 das, firmado por las partes negociadoras. La
autoridad laboral ser: en convenios superiores a la provincia la Direccin General de
Trabajo; en convenio de mbito provincial o inferior la Direccin Provincial de Trabajo;
en convenio no superior a la CCAA, el departamento o consejera asignado por la
CCAA, cuando sta tenga transferidas dichas competencias.
Con el convenio debern haber el escrito de la comisin o del presidente solicitando el
registro; el texto original del convenio y 4 copias, todo firmado; actas de las diferentes
sesiones; y hojas estadsticas debidamente cumplimentadas conforme a los modelos
oficiales normalizados.
La autoridad laboral, una vez registrado, enviar el convenio al rgano pblico de
Mediacin, Arbitraje y Conciliacin para su depsito.
En el plazo mximo de 10 das a partir del registro, se dispondr por la autoridad laboral
su publicacin obligatoria y gratuita en el Boletn Oficial del Estado o, en funcin del

mbito territorial del mismo, en el Boletn Oficial de la CCAA o en el Boletn Oficial de

la provincia correspondiente.
En el caso de impugnacin de un convenio, su publicacin quedar pendiente de lo que
determine el rgano jurisdiccional competente.
La entrada en vigor del convenio no est supeditada a la publicacin, sino de la fecha
que acuerden las partes, pudiendo o no coincidir con aquella.
El control de legalidad se hace a partir del registro del convenio en la autoridad
competente. En caso de lesin grave, la autoridad laboral en su comunicacin escrita
determinar quines son los terceros afectados, as como el inters que se pretende
proteger, o que ha sido vulnerado.
La autoridad laboral dar audiencia a las partes implicadas para solventar las posibles
anomalas detectadas. La comunicacin al rgano jurisdiccional se har por escrito,
reflejando las razones que fundamenten tal posicin.
Algunos supuestos de ilegalidad son: omisiones que afecten a los contenidos mnimos;
vulneracin de normas de derecho necesario o procedimental, o concurrencia prohibida
con convenios de otros mbitos.
La Ley de procedimiento laboral regula todo este procedimiento, en el cual la autoridad
laboral dar conocimiento para su intervencin al Ministerio Fiscal.
La sentencia ser ejecutiva desde el instante en que se dicte, aunque dicha sentencia
pueda ser recurrida, por el recurso especial de suplicacin.
Nuestra legislacin permite casos en los que los empresarios y trabajadores que no
pertenecen a una determinada unidad de negociacin, s pueden verse afectados por los
convenios realizados al amparo de dicha unidad de negociacin, bien por decisin
voluntaria de ambas partes, en lo que se dara un acuerdo de adhesin; bien por una
decisin administrativa, debida a un no acuerdo entre los sujetos negociadores, que lleva
a extender un pacto que excede el suyo propio para el que se cre, llamado acto de
extensin.
En el primero de los casos, la adhesin, el Estatuto exige el acuerdo entre las partes para
aplicar un convenio que no negociaron.
Para esto debe realizarse de forma expresa; debe ser sobre la totalidad del convenio; no
podr realizarse sobre un convenio caducado; las unidades de negociacin que
pretenden la adhesin, no deben estar afectadas por un convenio en vigor; y la adhesin
debe ser sobre convenios legales.
A travs de una comisin negociadora, deben llegar al acuerdo de la adhesin, que debe
comunicarse por escrito a la autoridad laboral, pasando luego a la publicacin en su
mbito territorial. Deben consignarse las partes que han llegado al acuerdo de adhesin,
la fecha del acuerdo y el mbito de aplicacin.
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o el rgano correspondiente de las
Comunidades Autnomas, podrn llevar a cabo la extensin de las disposiciones de un

convenio colectivo a una pluralidad de empresas y trabajadores, o a un sector o

subsector de actividad, por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad
de suscribir en dicho mbito un convenio colectivo, debida a la ausencia de partes
legitimadas para ello.
No podr extenderse un convenio que subsiste por no haber sido denunciado, tampoco
los que slo estn en vigor en su parte normativa.
Para que suceda una extensin deben producirse determinados hechos: es necesario que
existan especiales circunstancias que dificulten la negociacin, ya sea por falta de
personas legitimadas para negociar, u otras que imposibiliten la negociacin; o bien, que
existan circunstancias sociales y econmicas que aconsejen la extensin, para evitar
perjuicios de difcil reparacin.
El procedimiento se inicia a instancia de parte, aunque sea la autoridad laboral la que
produzca la extensin. Las partes sern los sujetos legitimados para negociar,
organizaciones sindicales y empresariales y los representantes de los trabajadores.
La solicitud ser por escrito, dirigido al Ministerio de Trabajo, y se indicar los
perjuicios que se produciran de no llevarse a cabo la extensin.
La autoridad laboral competente requerir a las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales ms representativas en el mbito donde haya de extenderse el convenio
para que, de mutuo acuerdo, designen una comisin paritaria, que dictar un informe no
vinculante sobre la situacin.
En los casos en que la extensin deba producirse por el Ministerio de Trabajo, es
preceptivo informe de la Comisin consultiva nacional de convenios colectivos.
Recibidos todos los informes, ser el Ministerio quien resuelva la extensin
denegndola o admitindola.
Si es admitida, se har el registro, depsito y publicacin. La aplicacin surte efecto
desde la fecha que se solicit. Su vigencia queda supeditada a la que proclame el
convenio extendido.
En caso de ausencia de convenio e imposibilidad de extensin, podr el Ministerio o la
CCAA proponer al gobierno que dicte una norma reglamentaria para la rama de
actividad en cuestin.
El contenido del convenio puede ser de materia: econmica (salarios, remuneraciones
indirectas); laboral (jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso, categoras
profesionales, duracin de contratos, rendimiento exigible); sindical (comits de
empresa, delegados de personal, canon de negociacin); condiciones de empleo;
constitucin de servicios de prevencin mancomunados; el establecimiento de criterios
para los servicios de prevencin, planificacin de la actividad preventiva y formacin;
relaciones de los trabajadores y sus representantes con empresario y las asociaciones

representativas: asistencial (mejoras voluntarias de Seguridad Social); medidas de

promocin profesional; condiciones de trabajo y productividad; obligaciones dirigidas a
regular la paz laboral.
El contenido mnimo debe ser: la determinacin de las partes que lo conciertan; mbito
personal, funcional, territorial y temporal; condiciones y procedimientos para la no
aplicacin del rgimen salarial, respecto de las empresas incluidas en su mbito cuando
sea superior al de la empresa; forma y condiciones de denuncia del convenio y su plazo
de preaviso; y designacin de una comisin paritaria de la representacin de las partes
negociadoras para entender de lo que le sea atribuido, y determinacin de los
procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de la misma.
Fundamental es la interpretacin de los convenios colectivos. Los rganos
jurisdiccionales insisten en que no se les puede pedir una interpretacin y aplicacin en
abstracto, sino que se dar en razn de la pretensin procesal que se ejercita. No
obstante en los convenios se podrn establecer procedimientos, como la mediacin y el
arbitraje, no la conciliacin, para la solucin de las controversias colectivas derivadas de
la aplicacin e interpretacin de los convenios.
El acuerdo logrado a travs de la mediacin y el laudo arbitral tendrn la eficacia
jurdica y tramitacin de los convenios colectivos, siempre que quienes le hubiesen
adoptado o suscrito tuviesen la legitimacin que les permita acordar, en el mbito del
conflicto, un convenio colectivo.
Estos acuerdos y laudos sern susceptibles de impugnacin por los motivos y conforme
a los procedimientos previstos para los convenios.
Estos procedimientos sern, asimismo, utilizables en las controversias de carcter
individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.
Si no se hubiese pactado en convenio un procedimiento para resolver discrepancias en
los perodos de consultas, pero s existieran por acuerdos interprofesionales o convenios
de las organizaciones sindicales y asociaciones patronales ms representativas, estatal o
autonmica, rganos o procedimientos no judiciales de solucin de conflictos, quienes
sean parte en dichos perodos de consulta podrn someterse de comn acuerdo a dichos
rganos.
Respecto a la concurrencia de convenios, debemos sealar que un convenio colectivo,
durante su vigencia, no podr ser afectado por lo dispuesto en convenios de mbitos
distintos, salvo pacto en contrario.
Los sindicatos, las asociaciones empresariales ms representativas a escala estatal o
autonmica podrn, en un mbito superior al de la empresa, negociar acuerdos o
convenios que afecten a lo dispuesto en los de mbito superior, siempre que estn
respaldados por la mayora exigida para constituir la comisin negociadora.
Se considerar no negociable en mbitos inferiores el perodo de prueba, las

modalidades de contratacin, los grupos profesionales, el rgimen disciplinario y las

normas mnimas de seguridad e higiene y movilidad geogrfica.
La forma de resolucin se basa en los siguientes criterios: temporal, en caso de que el
convenio posterior se aplica con preferencia al anterior; especialidad, ya que el genrico
cede ante el especfico; y norma ms favorable, o sea que el ms favorable al trabajador
se aplicar con preferencia sobre el que beneficie menos al trabajador.
La jurisprudencia prefiere el criterio de temporalidad.
Los acuerdos marcos son aquellos entre las organizaciones sindicales y las
empresariales, por las que se regulan los puntos base a seguir en las posteriores
negociaciones colectivas, la forma de aplicacin y desarrollo posterior, en todo el
Estado, o una o varias comunidades predeterminadas en dicho acuerdo.
El Estatuto de los Trabajadores nos viene a decir que mediante acuerdos
interprofesionales o por convenios colectivos las organizaciones sindicales y
empresariales ms representativas, estatal o autonmica, podrn establecer: la estructura
de la negociacin colectiva; las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia
entre convenios; los principios de complementariedad de las diversas unidades de
contratacin, fijndose las materias que no podrn ser objeto de negociacin en mbitos
inferiores; y, adems puede negociarse sobre materias concretas.
Los acuerdos marcos son soluciones a los momentos sociales y polticos difciles en un
determinado tiempo. El primero que podemos considerar como tal es lo que se llam
Pacto de la Moncloa.
El III Acuerdo sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC-III) fue
suscrito en 2004, por la Unin General de Trabajadores (UGT) y la Confederacin
Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), y por la Confederacin Espaola de
Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederacin Espaola de la Pequea y
Mediana Empresa (CEPYME).
Tiene por objeto el mantenimiento y desarrollo de un sistema de solucin de los
conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus
respectivas organizaciones representativas.
Estn excluidos los conflictos que versen sobre Seguridad Social (salvo Seguridad
Social complementaria, incluidos los planes de inversiones); los conflictos en que sea
parte el Estado, Comunidades Autnomas, entidades locales u organismos autnomos
dependientes de los mismos.
Este acuerdo finalizar el 31 de Diciembre de 2008, prorrogndose por sucesivos
perodos de cinco aos en caso de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes
con una antelacin mnima de seis meses a la terminacin de cada perodo.
En febrero de 2009 se firm el IV Acuerdo sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos
Laborales (ASEC-IV), en el que se manda a la comisin de seguimiento que en el
transcurso del 2009, estudien la posibilidad de incorporacin de conflictos colectivos no

contemplados hasta el momento y propongan las modificaciones pertinentes a

introducir.

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 34 Modificacin del contrato de trabajo.

La modificacin del contrato de trabajo puede referirse a sus elementos o a los sujetos:

En el primer caso, puede ser por la voluntad de las partes, unilateral

o conjunta; o por circunstancias ajenas a la voluntad.

En el segundo de los casos, slo pueden afectar al empresario,

porque no existe posibilidad alguna de cambio o sustitucin del
trabajador.

Las funciones inicialmente pactadas en el contrato de trabajo, pueden ser modificadas

por mutuo acuerdo o por decisin unilateral del empresario, respetando determinados
lmites legales.
El Estatuto de los Trabajadores reconoce tres modalidades de movilidad funcional:
movilidad dentro del grupo profesional o entre categoras equivalentes; movilidad fuera
del grupo profesional o entre categoras no equivalentes; y movilidad ms all del jus
variandi.
En todo caso, habr de efectuarse sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin
perjuicio de su formacin y promocin profesional, teniendo derecho a la retribucin
correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo que se trate de
funciones inferiores, en los que mantendr la retribucin de origen.
No cabr invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de
adaptacin.

En la movilidad dentro del grupo profesional o entre

categoras equivalentes, el empresario puede libremente ordenar,
sin necesidad de alegar causa alguna y sin lmite temporal, un
cambio en las funciones habitualmente desempeadas por el
trabajador. Para lo cual deber respetar que el trabajador posea las
titulaciones acadmicas o profesionales precisas para ejercer las
nuevas funciones, incluidos otros permisos o autorizaciones. Y, su
pertenencia al grupo profesional.Por grupo se entiende aqul que
agrupa aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la
prestacin. Puede incluir diversas categoras profesionales y distintas
funciones o especialidades profesionales. Se considera que una
categora profesional es equivalente de otra cuando la aptitud
profesional necesaria para desempear las funciones de una permite

desarrollar las funciones bsicas de la otra, previa formacin y

adaptacin simples si fuera necesario.

La movilidad fuera del grupo profesional o entre categoras no

equivalentes, debe responder a causas objetivas que justifiquen la
movilidad, por ejemplo razones tcnicas u organizativas. Y si se
tratara de encomendar funciones inferiores deber justificarse por
necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El
cambio ha de durar el tiempo imprescindible y deber ser
comunicado a los representantes de los trabajadores, manteniendo el
trabajador su retribucin de origen.En caso de desempeo de
funciones superiores, superados los 6 meses durante un ao o ms
de 8 meses en dos aos, el trabajador puede reclamar su ascenso o,
la cobertura de la vacante en cuestin. Si ambos son denegados por
la empresa, el trabajador podr reclamar ante la jurisdiccin social.,
previo informe del comit o delegados. Esta peticin es compatible
con la reclamacin de las diferencias salariales correspondientes al
trabajo superior realizado, de lo contrario se producira el
enriquecimiento injusto del empresario. Estas reclamaciones no
proceden si el trabajador no desempea en su integridad las
funciones ni posee la titulacin exigida para su ejercicio.

La movilidad ms all del jus variandi, sobrepasa los supuestos

anteriores. Slo puede llevarse a cabo con acuerdo de las partes o
con sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo o las establecidas en convenio
colectivo.

La movilidad funcional relacionada con la proteccin de la

salud laboral del trabajador se observa en la Ley de Prevencin de
Riesgos Laborales. Para los supuestos de embarazo y lactancia se
prev la movilidad obligatoria de la trabajadora a puesto o funciones
diferentes, compatibles con su estado. Si no fuera posible, podr ser
destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categora
equivalente, manteniendo sus retribuciones. Los trabajadores
nocturnos con problemas de salud tienen derecho a ser destinados a
un puesto de trabajo diurno si existiera en la empresa y
profesionalmente fueran aptos.

La movilidad geogrfica, puede darse si no supone para el trabajador un cambio en su

residencia. Cuando s lo implicara se tratar de una modificacin sustancial del trabajo.
El Estatuto de los trabajadores regula slo algunos aspectos de sta movilidad,
distinguiendo entre traslados y desplazamientos. De cualquier forma, se exige que est
justificado por la existencia de razones econmicas, tcnicas, organizativas o de
produccin.
Los traslados se dan cuando se trata del cambio a un centro de trabajo distinto de la
misma empresa que exija cambios de residencia, cuya duracin sobrepase los doce
meses dentro de un perodo de tres aos. Se aplica tanto en territorio nacional como
extranjero.
El Estatuto de los Trabajadores regula los procedimientos y las condiciones en que

deben efectuarse, acordados unilateralmente por la empresa. No obstante, tales

procedimientos no sern necesarios cuando el traslado sea pactado voluntariamente
entre ambas partes.
El traslado individual o plural se producir mediante decisin del empresario que deber
notificarlo al o a los trabajadores afectados con30 das de anticipacin. No ser
necesario un perodo de consultas con los representantes legales.
El Estatuto de los Trabajadores concede al trabajador el derecho a optar entre aceptar el
traslado o extinguir el contrato de trabajo. Dispondr de 20 das hbiles para impugnar
la decisin empresarial, slo si antes ha optado por aceptar el traslado.
Si el trabajador rechaza el traslado tendr derecho a una compensacin por gastos, que
cubrir los gastos personales como los familiares y su cuanta ser la acordada con el
empresario, respetando la que pueda aplicar el convenio.
Si acepta el traslado, podr impugnar la decisin empresarial ante la jurisdiccin
competente. La sentencia declarar el traslado justificado o injustificado y, en ste
ltimo caso, reconocer el derecho del trabajador a ser reincorporado al puesto de
trabajo de origen.
El traslado puede ser declarado nulo cuando, en perodos sucesivos de 90 das, la
empresa realice traslados en nmero inferior al exigido para el traslado colectivo, sin
que concurran causas nuevas que lo justifiquen; cuando en un perodo de 90 das se
produzcan traslados colectivos sin respetar el procedimiento establecido para los
mismos; o cuando el traslado sea discriminatorio.
Si el traslado es declarado injustificado por no acreditar el empresario las causas
alegadas por la empresa, sta ser condenada a reincorporar al trabajador. Si no lo hace,
el trabajador debe solicitar la ejecucin de la sentencia y la extincin del contrato de
trabajo, con derecho a una indemnizacin de 45 das de salario por ao de servicio,
prorratendose por meses los perodos inferiores a un ao, con el lmite de 42
mensualidades, ms una posible indemnizacin adicional de hasta 15 das por ao y un
mximo de 12 mensualidades.
Si es declarado nulo y el trabajador no es reincorporado a su puesto, puede proceder a
exigir la ejecucin de la sentencia, para ser reintegrado. Si el empresario no lo hiciera
cabe la posibilidad de que el juez le imponga apremios pecuniarios para obtener el
cumplimiento de la sentencia.
Si el traslado se declara justificado, el trabajador no podr optar por la extincin de su
contrato.
Es traslado colectivo, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que ste
ocupe a ms de cinco trabajadores; o bien, cuando, sin afectar a la totalidad del centro,
en un perodo de 90 das, comprenda a un nmero de trabajadores de, al menos: 10 en
empresas de menos de 100 trabajadores, el 10% de la empresa en caso de que sean entre
100 y 300 en total, o 30 en empresa de 300 o ms trabajadores.
Si no se ajustan a estos requisitos no sern considerados colectivos y se regirn por las
reglas previstas para los traslados individuales.

Los traslados colectivos deben ir precedidos de un perodo de consultas con los

representantes, de duracin no inferior a 15 das. La apertura de las consultas y las
posiciones de las partes tras su conclusin deben ser comunicadas a la autoridad laboral.
Y, deben estar relacionadas a las causas que motivan la decisin empresarial y la
posibilidad de evitar o reducir sus efectos.
Las partes debern negociar de buena fe con vistas a la consecucin de un acuerdo. La
ley no indica claramente si el acuerdo es o no obligatorio para la empresa, ni concreta
las consecuencias de una decisin empresarial en contra del acuerdo adoptado. El
Estatuto de los Trabajadores se limita a establecer que el acuerdo entre las partes
requiere la conformidad de la mayora.
Celebradas las consultas, el empresario adoptar su decisin. En caso de acordar el
traslado, debern ser notificados los trabajadores afectados, con preaviso de 30 das y la
opcin entre aceptar con compensacin, y posible impugnacin, o extinguir con
indemnizacin.
La decisin empresarial podr ser impugnada tanto individualmente como mediante de
proceso de conflicto colectivo. Ambos tipos de acciones pueden coexistir, paralizando la
interposicin del proceso colectivo la tramitacin de las demandas individuales.
En caso de traslado colectivo, los comits, delegados de personal y delgados sindicales,
tendrn prioridad para permanecer en sus puestos de trabajo.
En los desplazamientos, la duracin no podr exceder, en principio, de doce meses. El
Estatuto de los Trabajadores no distingue entre individuales y colectivos.
El empresario tiene un amplio poder de decisin, al no exigirse, para los
desplazamientos colectivos el trmite previo de consultas.
Debe estar bien justificado por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de
produccin, o por contrataciones referidas a la actividad de la empresa para realizar
obras o servicios en otra localidad.
Se exige que el trabajador sea informado con antelacin suficiente y, si el
desplazamiento es superior a 3 meses, el preaviso debe ser, al menos 5 das laborables
antes. Adems, tendr derecho a un permiso de 4 das laborables en su domicilio de
origen por cada tres meses de desplazamiento, computando a parte los de viaje. Si tales
permisos no fueran disfrutados, seran acumulables o compensables en metlico.
Se establece la obligacin empresarial de abonar al trabajador los salarios, los gastos de
viaje y las dietas. La cuanta suele venir detallada en los convenios colectivos. En
ausencia de regulacin convencional, tendrn que ser pactados o, en caso de conflicto,
ser fijadas por los tribunales de justicia.
El trabajador podr recurrir ante la jurisdiccin en los mismos trminos previstos para
los traslados, pero no podr optar por la extincin del contrato de trabajo.
Si el Tribunal considera que el desplazamiento es injustificado, el trabajador tendr
derecho a ser reintegrado en su puesto de origen, En caso contrario, el contrato se
extinguir con derecho a percibir la misma indemnizacin para el despido
improcedente: 45 das de salario por ao de servicios, prorratendose por meses los
perodos inferiores a un ao, con un mximo de 42 mensualidades. En caso de nulidad

del desplazamiento, igualmente, son aplicables las consecuencias previstas para el

traslado nulo.
Tienen prioridad de permanencia los representantes legales.
Respecto a la movilidad geogrfica por violencia de gnero podemos decir que: cuando
la vctima se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde
prestaba sus servicios, para hacer efectiva su proteccin o derecho a la asistencia
integral, tendr derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo
profesional o categora equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de
sus centros. La empresa estar obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes
existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o
cambio de centro tendr una duracin inicial de seis meses, durante los cuales la
empresa tendr la obligacin de reservarle el puesto del anterior trabajo.
Terminado este perodo, la trabajadora podr optar entre el regreso a su puesto anterior
o la continuidad en el nuevo. En ste ltimo caso, decaer la mencionada obligacin de
reserva.
La modificacin de las condiciones de trabajo puede tener lugar por distintas vas. Al
producirse un cambio en las normas que las hayan establecido. Por mutuo acuerdo de
las partes que pueden modificar las condiciones pactadas en el contrato. Y, por ltimo
por decisin unilateral del empresario.
La jurisprudencia entiende que una modificacin es sustancial cuando transforme los
aspectos fundamentales de la relacin laboral.
El Estatuto de los Trabajadores establece que tendrn la consideracin de
modificaciones sustanciales las que afecten a la jornada de trabajo, horario, rgimen de
trabajo a turnos, sistema de remuneracin, sistema de trabajo y rendimiento, y
funciones, cuando excedan de los lmites de la movilidad funcional.
Se exige la existencia de causas justificativas, econmicas, tcnicas, organizativas o de
produccin. Distingue entre modificaciones de carcter individual y modificaciones de
carcter colectivo. Estas ltimas pueden afectar a lo establecido en convenio, tan slo en
materia de horarios, turnos, sistemas de remuneracin y sistemas de trabajo y
rendimiento, pero ser necesario el acuerdo entre el empresario y los representantes de
los trabajadores.
El Estatuto de los Trabajadores establece unas especficas modificaciones, relativas a
funciones y horarios, que, pese a su origen colectivo, no se someten al procedimiento
especial previsto, salvo que afecten, dentro de un perodo de 90 das, 10 trabajadores en
empresas de menos de 100, el 10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300, y
30 trabajadores en aquellas con 300 o ms. Si no se respetan estos umbrales y no hay
justificacin, se considerar fraude de ley y sern declaradas nulas y sin efecto.
Las modificaciones de carcter individual slo requieren notificacin al trabajador y a
sus representantes legales con una antelacin mnima de 30 das.

El trabajador podr optar por aceptar la modificacin. Impugnarla ante la jurisdiccin

social, si es declarada injustificada debe ser repuesto en sus anteriores condiciones, o
bien podr solicitar la extincin del contrato con la misma indemnizacin que para
despido improcedente; en caso de nulidad, el trabajador podr optar por el efectivo
cumplimiento de la sentencia de reposicin en las anteriores condiciones. Rescindir el
contrato con derecho a percibir una indemnizacin de 20 das de salario por ao de
servicio, prorratendose por meses los perodos inferiores a un ao, con un mximo de 9
mensualidades, nicamente si la modificacin afecta a jornada de trabajo, horario o
rgimen de trabajo a turnos y siempre que resulte perjudicado por la misma. Y, por
ltimo, solicitar judicialmente la extincin del contrato de trabajo con derecho a la
misma indemnizacin sealada para el despido improcedente, siempre que la
modificacin sustancial de las condiciones perjudique la formacin profesional o
menoscabe la dignidad del trabajador.
La modificacin de carcter colectivo se somete a un procedimiento especial ms
exigente. El empresario ha de abrir un perodo de consultas, no inferior a 15 das, con
los representantes, sobre las causas motivadoras de su decisin y la posibilidad de evitar
o reducir sus efectos. Las partes debern negociar de buena fe, con vistas a la
consecucin de un acuerdo.
En caso de acuerdo, con voto mayoritario de los representantes, deber ser comunicado
a los interesados con preaviso de 30 das. Los trabajadores afectados podrn optar por
extinguir su contrato de trabajo, con derecho a indemnizacin, o por aceptar la
modificacin para impugnarla posteriormente. Esto ltimo, podr ser de forma
individual y colectiva, con otros representantes distintos de los que pactaron o por ellos
mismos si se incumple el acuerdo.
Si no se llega a acuerdo, el empresario debe dar preaviso de 30 das, que podr ser
aceptada y luego impugnada por los trabajadores.
La impugnacin tiene un plazo de caducidad de 20 das hbiles. Los 30 das de preaviso
es el tiempo que tiene el trabajador para pedir la extincin de su contrato de trabajo.
En caso de impugnacin individual, si posteriormente se plantea conflicto colectivo, se
suspender el pleito individual.
El Estatuto de los trabajadores establece que existe sucesin de empresa cuando la
transmisin afecte a una entidad econmica que mantenga su identidad, entendida como
un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad econmica,
esencial o accesoria.
Si hubiera cambio de titularidad de la empresa, se tratar de subrogacin empresarial, en
virtud del cual el anterior empresario ser sustituido por otra persona fsica o jurdica,
que asumir la posicin de acreedor de trabajo y deudor de salario.
La subrogacin empresarial se da en caso de transmisin de la empresa en su integridad,
y en cesiones de menor alcance como son las de centro de trabajo o de unidades
productivas autnomas de la misma.

El cambio de titularidad, puede ser por un negocio inter vivos o puede producirse
mortis causa:
En el primero de los casos, puede producirse sin intervencin alguna ni de los
trabajadores ni de la autoridad laboral y puede adoptar cualquier frmula negocial legal
como ser: venta, traspaso, arrendamiento, donacin, absorciones y fusiones de empresa,
etc.
El segundo de los casos se da por muerte, jubilacin o incapacidad del empresario. Tan
slo extingue el contrato de trabajo cuando no haya sucesor que contine la industria o
trabajo, pues si ste existe, se subrogar en todos los derechos y obligaciones del
anterior empresario.
En relacin con la venta judicial de la empresa, en virtud de la cual se liquida el activo
del empresario quebrado para poder satisfacer a los acreedores, cuando lo vendido
comprenda lo suficiente para continuar la actividad empresarial, el adquirente de la
misma o de una parte, se subrogar en la posicin jurdica del empresario en quiebra, y
slo podr poner fin a los contratos de trabajo instando expediente de regulacin de
empleo para no continuar la actividad.
El Estatuto de los Trabajadores establece las siguientes reglas para la subrogacin
empresarial: el cedente y el cesionario, por actos inter vivos, respondern
solidariamente durante 3 aos de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la
transmisin y que no hubieran sido satisfechas. Tambin respondern solidariamente de
las obligaciones posteriores a la transmisin, cuando la cesin fuese declarad delito.
Salvo pacto en contrario, una vez consumada la sucesin, mediante acuerdo entre
cesionario y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los
trabajadores afectados seguirn rigindose por el convenio de aplicacin en la empresa.
Cuando la empresa, el centro o la unidad productiva objeto de la transmisin conserve
su autonoma, el cambio de titularidad del empresario no extinguir el mandato de los
representantes legales, ni sus funciones, ni las condiciones anteriores.
El cedente y el cesionario debern informar a los representantes legales la fecha de la
transmisin; sus motivos; consecuencias jurdicas, econmicas y sociales, para los
trabajadores; y las medidas previstas respecto a los trabajadores. Aunque no hubiera
representantes legales deber hacerse con suficiente antelacin a verse afectados en sus
condiciones de empleo y de trabajo.
El cedente o el cesionario que fuera a adoptar las medidas laborales en relacin con sus
trabajadores, debe iniciar un perodo de consultas con los representantes de los
trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias, con la suficiente
antelacin a efectuarse. Las partes debern negociar de buena fe, con vistas a la
consecucin de un acuerdo.
Por ltimo, las obligaciones de informacin y consulta sern independientes a si la
transmisin fue adoptada por cedente o cesionario, o bien, por las empresas que ejerzan
poder sobre ellos.

Por suspensin del contrato de trabajo se entiende aquella situacin en la que el

trabajador no est obligado a trabajar y el empresario a abonarle el salario, si bien el
contrato se mantiene vigente, teniendo, aunque no siempre, el trabajador derecho a
reserva del puesto y mantenindose ciertos derechos y obligaciones de las partes.
Supone la interrupcin temporal de sus efectos constitutivos o definitorios, de las
prestaciones bsicas de las dos partes. Hay otros deberes de las partes que subsisten, por
ejemplo el de buena fe que pesa sobre el trabajador.
De acuerdo al Estatuto de los Trabajadores, las causas de suspensin son las siguientes:
El mutuo acuerdo es el convenido entre empresario y trabajador, sin necesidad que
exista causa objetiva y sin ms lmites que la ausencia de vicios en el consentimiento de
las partes. La duracin y los efectos, incluida la reincorporacin preferente al puesto,
sern los fijados por las partes.
Las causas consignadas vlidamente en el contrato, como clusula suspensiva ligada a
determinadas circunstancias, siempre que no existan vicios en el consentimiento y no
constituya abuso manifiesto de derecho por parte del empresario, ni fraude de ley.
Tambin est incluida la reincorporacin preferente al puesto, condicionado a la
existencia de plaza vacante.
La incapacidad temporal es cuando el trabajador est impedido para el trabajo y recibe
asistencia sanitaria a consecuencia de accidente laboral o comn, o de enfermedad
profesional o comn, a partir de ser declarado por la Seguridad Social. Transcurrido el
plazo mximo de 12 meses prorrogables por 6 ms, si el alta no procede se declarar el
grado de invalidez permanente que corresponda. Aunque podr retrasarse tal
declaracin hasta que se cumplan 30 meses desde el inicio de la incapacidad temporal,
cuando la situacin clnica del interesado y su necesidad de tratamiento mdico as lo
aconsejen. En caso de perodo de observacin por enfermedad profesional en los que se
prescriba la baja en el trabajo, el contrato de trabajo se suspender como mximo 6
meses, prorrogables por otros 6 para el estudio y diagnstico de la enfermedad.
Una vez declara la invalidez permanente total, absoluta o de gran invalidez, subsistir la
suspensin del contrato de trabajo, con reserva del puesto, durante dos aos desde la
declaracin de la invalidez, siempre que el trabajador pudiera ser revisado por mejora
que permitiera su reincorporacin. En caso de alta, el trabajador debe solicitar su
reingreso en el plazo de 24 horas, de lo contrario no existir causa que lo justifique y se
considerar abandono.
En caso de alta mdica por incapacidad permanente parcial, con disminucin no inferior
al 33% en su rendimiento normal, tendr el trabajador derecho a reincorporarse a la
empresa en determinadas condiciones. En cambio, si es incapacidad absoluta o de gran
invalidez, se producir la extincin del contrato.
Otras de las causa de suspensin es la maternidad, adopcin y riesgo durante el
embarazo:

En caso de maternidad, la madre tendr derecho a un perodo de suspensin de su

contrato de trabajo de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables por parto mltiple dos
semanas ms a partir del segundo hijo. La interesada podr distribuirlo, aunque las seis
primeras semanas son de obligatorias e inmediatamente posteriores al parto. En caso de
fallecimiento de la madre, el padre podr usar todo el tiempo que reste de suspensin.
Si ambos trabajaran, la madre podr optar compartir el perodo de descanso con el
padre, posteriormente al parto, de una parte determinada e ininterrumpida, de forma
simultnea o sucesiva.
Si el beb es prematuro y si debe mantenerse hospitalizado, el perodo de suspensin
podr computarse a partir de la fecha del alta hospitalaria.
Los perodos de suspensin podrn disfrutarse en rgimen de jornada completa o a
tiempo parcial, previo acuerdo entre las partes.
En caso de adopcin o acogida, si se trata de menores de 6 aos, la suspensin ser de
16 semanas ininterrumpidas, ampliable si fuera mltiple, en dos semanas ms a partir
del segundo hijo. Contadas a la eleccin del trabajador, bien a partir de la decisin
administrativa o judicial de acogimiento, o bien a partir de la resolucin judicial por la
que se constituye la adopcin.
Igual duracin ser en adopcin o acogimiento de menores o mayores de seis aos
discapacitados o minusvlidos o que por sus circunstancias o experiencias personales o
que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de insercin social y
familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
Madre y padre podrn disfrutarlo de forma simultnea o sucesiva, siempre con perodos
ininterrumpidos y con los lmites sealados. Podrn disfrutarse en rgimen de jornada
completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre las partes.
Cuando sea necesario el desplazamiento de los padres al pas de origen del adoptado, el
perodo de suspensin podr iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolucin por la
que se constituye la adopcin.
Cuando exista riesgo durante el embarazo y la adaptacin de las condiciones o del
tiempo de trabajo no resulte posible o sea insuficiente, y tampoco fuese posible tcnica
u objetivamente un cambio de puesto, o no pudiera exigirse por motivos justificados, se
suspender el contrato de trabajo. La reincorporacin al trabajo deber producirse al
das siguiente de finalizado el perodo de suspensin. De no ser as, salvo casos de
fuerza mayor, se perder el derecho de reserva de puesto y el derecho al reingreso,
dando lugar a la extincin del contrato, bien por abandono, bien por despido motivado
por ausencia injustificada.
En caso de privacin de la libertad del trabajador se mantiene el derecho a la presuncin
de inocencia, la involuntariedad de la situacin y la imposibilidad material de realizar el
trabajo en la empresa.
La privacin de libertad viene referida tanto a la detencin preventiva de carcter
gubernativo como a la prisin provisional de carcter cautelar, as como a los supuestos
de detencin ilegal. Salvo casos de imposibilidad manifiesta, la no comunicacin al

empresario dara lugar a la extincin del contrato de trabajo, y su ocultacin maliciosa

justificara el despido del trabajador.
Si el trabajador es puesto en libertad, provisional o sin cargos, deber reintegrarse al
trabajo, constituyendo despido la no readmisin y abandono la no reincorporacin.
Si se dicta sentencia firme y es absolutoria, el trabajador deber solicitar su reingreso
inmediatamente.
Si la sentencia firme es condenatoria, finalizar la situacin suspensiva y el empresario
podr despedir al trabajador por ausencias injustificadas.
Si se dict sentencia condenatoria sin privacin de libertad, tambin finalizar la
situacin suspensiva, pero el empresario podr despedir al trabajador si las conductas
imputables son incompatibles con la realizacin del trabajo o con la integracin del
trabajador en el mbito organizativo, directivo y productivo de la empresa.
La sancin disciplinaria es la suspensin de empleo y sueldo, y estar bajo lo dispuesto
en disposiciones legales o en convenio colectivo. Normalmente se debe a faltas graves y
muy graves.
La suspensin por fuerza mayor temporal y causa econmicas, tcnicas, organizativas o
de produccin, deber ser constatada por la autoridad laboral. La autorizacin de sta
medida proceder cuando sea necesaria para la superacin de una situacin de carcter
coyuntural de la actividad de la empresa. Debe consistir en una situacin econmica
negativa de la empresa o en una situacin relacionada con la viabilidad futura de la
empresa o del empleo en la misma.
La suspensin del contrato deber ser tramitada siguiendo el procedimiento para el
despido colectivo, con las siguientes peculiaridades: se aplicar aunque se trate de
suspensiones individuales del contrato; el plazo previsto para el perodo de consultas se
reduce a la mitad; la documentacin justificativa ser la estrictamente necesaria tal
como se determinen; y no procedern indemnizaciones a favor del trabajador
suspendido.
Otra razn de suspensin es el ejercicio del derecho de huelga:
El caso de cierre patronal legal se producen los mismos efectos suspensivos que en
huelga legal. Aunque el cierre patronal ilegal no dara lugar a la suspensin del contrato,
estando obligado el empresario al pago de los salarios a sus trabajadores como si
hubiesen trabajado normalmente.
Tampoco se producira la suspensin de los contratos en el supuesto de cierre temporal
por orden gubernativa fundada en infracciones laborales o de seguridad y salud o de
otro tipo imputables al empresario.
En caso de ejercicio de cargo pblico representativo el contrato podr ser suspendido
por el trabajador, aunque no imposibilite su asistencia al trabajo. Cesada la causa
suspensiva, el trabajador deber reincorporarse al trabajo en un plazo mximo de 30
das naturales. Asimismo, suspenden el contrato de trabajo los permisos no retribuidos

para el desempeo de cargos electivos sindicales de mbito provincial o superior en

organizaciones ms representativas.
El contrato quedar en suspenso por el tiempo necesario, hasta mximo tres meses,
cuando la empresa ofrezca un curso de reconversin o perfeccionamiento profesional a
cargo del organismo oficial o propio competente que capacite al trabajador para su
adaptacin a las modificaciones tcnicas operadas en su puesto.
La excedencia puede ser forzosa, voluntaria, o por cuidado de hijos o familiares:
En el primer caso, la excedencia forzosa se conceder por la designacin o eleccin para
un cargo pblico que imposibilite la asistencia al trabajo; dar derecho a la conservacin
del puesto de trabajo y al cmputo de la antigedad de su vigencia; el trabajador deber
solicitar su reingreso dentro del mes siguiente al cese en el cargo pblico.
Otra causa puede ser el desempeo de funciones sindicales de mbito provincial o
superior. Debern reincorporarse en el plazo mximo de 30 das naturales a partir de la
cesacin en sus funciones.
Finalmente, el cumplimiento de un deber inexcusable de carcter pblico y personal
cuando suponga la imposibilidad de la prestacin de trabajo en ms del 20% de las
horas laborables en un perodo de tres meses, podr determinar que la empresa pase al
trabajador afectado a la situacin de excedencia forzosa.
En el segundo de los casos, excedencia voluntaria, podr solicitarla el trabajador con al
menos una antigedad en la empresa de un ao. Su duracin no ser inferior a dos aos,
ni superior a cinco. El trabajador nicamente podr ejercitar este derecho otra vez si han
transcurrido 4 aos desde el final de la ltima excedencia. El trabajador conserva slo
un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categora que se
produjeran en la empresa.
La excedencia por cuidado de hijos por naturaleza, adopcin o acogimiento, tanto
permanente como preadoptivo, no podr ser superior a 3 aos, desde el nacimiento del
hijo o de la resolucin judicial o administrativa de adopcin o acogimiento.
En relacin al cuidado de familiares hasta el segundo grado de consaguinidad o
afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda
valerse por s mismo, y no desempee actividad retribuida. No ser superior a un ao,
salvo por negociacin colectiva.
En ambos casos, constituye un derecho individual de trabajadores hombres o mujeres.
Si dos o ms trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo
sujeto causante, el empresario podr limitar su ejercicio simultneo por razones
justificadas de funcionamiento.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo perodo de excedencia, el
inicio de la misma dar fin al que se viniera disfrutando.

El perodo de excedencia ser computable a efectos de antigedad y se tendr derecho a

la asistencia a cursos de formacin profesional, a cuya participacin deber ser
convocado por el empresario.
Durante el primer ao el trabajador tendr derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Luego la reserva quedar referida a un puesto del mismo grupo profesional o categora
equivalente.
Cuando el trabajador forme parte de una familia, oficialmente, numerosa, la reserva se
extender hasta 15 meses si es familia numerosa de categora general, y 18 meses si es
de categora especial.
Por ltimo, las vctimas de violencia de gnero tambin pueden ver suspendido su
contrato de trabajo. Este perodo tendr una duracin inicial de hasta 6 meses, salvo que
la tutela judicial requiriese la continuidad de la suspensin. El juez podr prorrogar la
suspensin por perodos de 3 meses, con un mximo de 18 meses.
La acreditacin de la situacin de violencia de gnero se har a travs de la orden de
proteccin a favor de la vctima y, excepcionalmente, ser ttulo de acreditacin de esta
situacin el informe del Ministerio Fiscal, hasta que se dicte la orden de proteccin.
Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008
TEMA 35 La extincin del contrato de trabajo.

Cuando se extingue un contrato de trabajo finaliza la relacin de dependencia del

trabajador con el empresario, quedando ambos liberados de las respectivas obligaciones.
En los contratos de duracin determinada la extincin pueden ser por las siguientes
razones: expiracin del tiempo pactado y conclusin del trabajo convenido, obra o
servicio.
Si llega al mximo de su duracin y no es denunciado por las partes, se entiende
prorrogado por tiempo indefinido. En los contratos temporales cuya duracin sea
superior a un ao necesitan preaviso de 15 das, cualquiera sea la parte que comunique.
Si el empresario lo incumpliera, est obligado al abono de una indemnizacin
equivalente a los salarios correspondiente al plazo incumplido.
Una novedad introducida por el RDL 5/2001 (art. 49.1.c ET) es que a la finalizacin del
contrato de duracin determinada o temporal, excepto los de interinidad, insercin y
formacin, se establece una indemnizacin mnima de 8 das de salario por ao
trabajado,
Siempre que el contrato se haya extinguido por expiracin del tiempo convenido,
realizacin de la obra o servicio objeto del contrato, el trabajador se ecnontar en
situacin legal de desempleo. Para lo cual deber acreditar que se encuentra en dicha

situacin, presentando la copia del contrato de trabajo o comunicacin del cese, cuando
no fuese obligatorio el contrato por escrito.
Otra modalidad de extincin es por cumplimiento de condicin resolutoria. El contrato
de trabajo se extinguir por las causas consignadas validamente en el contrato salvo que
las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. El
cumplimiento de la causa (condicin) no produce automticamente la extincin, debe
ser denunciado. Tampoco genera derecho a indemnizacin entre las partes, salvo pacto
en contrario. La comunicacin escrita del empresario resolviendo el contrato es
suficiente para acreditar la situacin legal de desempleo y acceder a las prestaciones
correspondientes.
En caso de muerte, jubilacin e incapacidad del trabajador:

El contrato de trabajo se extingue debido al carcter personalsimo de

su prestacin de servicios.

Deudas salariales. Los herederos tienen derecho a percibir del

empresario las prestaciones econmicas que se le adeudaran al
trabajador hasta el momento de su fallecimiento.

Si el fallecimiento ha sido pro causa natural, el empresario deber

abonar una indemnizacin, equivalente a 15 das del salario que
disfrutaba al tiempo de su muerte a sus familiares (cnyuge,
descendientes, hermanos, ascendientes).

En caso de muerte del trabajador por accidente de trabajo o

enfermedad profesional, el cnyuge y cada uno de los hijos, que
renan las condiciones para ser beneficiarios de la pensin de
viudedad y orfandad, tendrn derecho, adems, a una indemnizacin
especial a tanto alzado a cargo del INSS o de la Mutua Patronal de
Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.

Auxilio de defuncin: percepcin inmediata de un subsidio, auxilio de

defuncin para hacer frente a los gastos de su sepelio (30,01).

Pensiones. En caso de muerte, cualquiera que fuera su causa, se

otorgaran: Una pensin vitalicia de viudedad, una pensin de
orfandad, una pensin vitalicia o, en su caso, subsidio temporal a
favor de familiares.

La jubilacin del trabajador por razn de su edad, que tenga cubierto un periodo mnimo
de cotizacin, extingue el contrato de trabajo.
El empresario no puede obligar a jubilarse al trabajador por el mero hecho de haber
cumplido una determinada edad, salvo que en convenio colectivo se hubiese pactado
una edad concreta de jubilacin y el trabajador tuviera cubierto el periodo de carencia
necesario para percibir la pensin correspondiente.

El trabajador que cese en el trabajo por cuenta ajena a causa de la edad, es beneficiario
de una prestacin econmica vitalicia a cargo de la Seguridad Social, sin perjuicio de
algn complemento que pueda serle reconocido en convenio colectivo con cargo a la
empresa.
La jubilacin es un supuesto de extincin del contrato de trabajo que no otorga al
trabajador derecho a indemnizacin alguna, salvo que por convenio o pacto colectivo o
individual este establecido.
La incapacidad del trabajador, en los grados de incapacidad permanente total para la
profesin habitual, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo, o gran invalidez,
es causa de extincin del contrato de trabajo.
Las prestaciones econmicas en los supuestos de incapacidad varan segn el grado de
la misma, as como su base de determinacin segn la causa, enfermedad comn o
accidente no laboral y enfermedad profesional o accidente de trabajo. Incluso en estos
dos ltimos casos, la pensin puede incrementarse entre el 30 y el 50% si hay
responsabilidad por parte del empresario.
Cuando el trabajador pierda su trabajo como consecuencia de haber sido declarado
incapacitado permanente total, podr optar, si rene los requisitos para causar prestacin
por desempleo, entre percibir la prestacin por desempleo que le corresponde hasta su
agotamiento, o la pensin de invalidez.
En la extincin por muerte, incapacidad o jubilacin del empresario persona fsica o por
extincin de la personalidad jurdica de la empresa, encontramos:
Extincin del contrato por muerte del empresario se produce cuando nadie contina el
negocio. A tal fin, se concede un plazo prudencial a los posibles herederos para que
adopten una decisin en orden a tal continuidad o no.
Al tratarse de un cese por motivos justificados, pero independiente de la voluntad del
trabajador, ste deviene acreedor a una indemnizacin equivalente al plazo de preaviso
normal, esto es, una mensualidad del salario.
Se encuentran en situacin legal de desempleo los trabajadores cuando la muerte del
empresario haya determinado la extincin del contrato de trabajo, la cual acreditarn
mediante la comunicacin escrita de los herederos notificndoles la extincin.
En caso de muerte del empresario individual, cualquiera que fuera su causa, se
otorgaran a su viuda, hijos o familiares, alguna o algunas de las prestaciones siguientes:

Subsidio de defuncin.

Pensin vitalicia de viudedad.

Pensin de orfandad.

Pensin vitalicia o, en su caso, subsidio temporal a favor de

familiares.

La jubilacin del empresario individual, persona fsica, en los casos previstos en el

rgimen correspondiente de la Seguridad Social (autnomos, agrario o del mar),
extingue el contrato de trabajo siempre y cuando nadie continu el negocio.
Se mantiene la continuidad de los contratos si el empresario, compatibilizando la
pensin de jubilacin con el mantenimiento, no liquidacin, de la titularidad del
negocio, continua desempeando las funciones inherentes a dicha titularidad.
El trabajador tiene derecho a una indemnizacin equivalente al plazo de preaviso
normal, esto es, una mensualidad del salario, por producirse la extincin por causas
ajenas a su voluntad.
La comunicacin escrita del empresario notificando la extincin del contrato, acredita la
situacin legal de desempleo del trabajador y el correspondiente derecho de ste a las
prestaciones.
La incapacidad del empresario como supuesto extintivo del contrato de trabajo no viene
referida nica y exclusivamente a la concurrencia de alguna de las causas de
incapacitacin civil, sino tambin a la manifiesta inhabilidad para regir el negocio
derivada de enfermedad o accidente, que le imposibilite para desarrollar sus facultades
directivas.
De producirse la extincin del contrato por la incapacidad del empresario, el trabajador
tendr derecho a una indemnizacin equivalente a los salarios del periodo de preaviso
normal, o sea, una mensualidad.
La comunicacin escrita del empresario, o de su representante legal, notificando la
extincin del contrato y la no continuidad del negocio posibilita el acceso a las
prestaciones por desempleo.
El supuesto de resolucin de extincin de la personalidad jurdica, hace referencia al
empresario como persona jurdica, cualquiera que sea su clase: Fundacin, sociedad
annima, limitada, etctera.
La extincin de la personalidad jurdica del contratante se produce por alguna de las
causas previstas, legal o convencionalmente, para su disolucin: Transcurso del plazo,
imposibilidad de cumplimiento del objeto social, acuerdo de los socios, etc.
La disolucin efectiva supone un proceso previo de liquidacin que, en el campo
laboral, se manifiesta con la tramitacin del correspondiente expediente de regulacin
de empleo a fin de obtener el permiso de la autoridad laboral para la extincin de los
contratos de trabajo.
En cuanto supone la extincin de la personalidad jurdica de la empresa contratante, la
declaracin de quiebra produce la extincin de los contratos de trabajo. Para ello, es
preciso tramitar el expediente resolutorio ante la autoridad laboral competente.
Corno en los dems supuestos de tramitacin de expediente de regulacin de empleo

para la extincin del contrato de trabajo, por causas tecnolgicas o econmicas y por
fuerza mayor, el trabajador tiene derecho a una indemnizacin de 20 das de salario por
ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao y
con un lmite de 12 mensualidades.
El trabajador acreditar la situacin legal de desempleo para tener derecho a las
prestaciones, mediante resolucin de la autoridad laboral competente.
En la extincin por voluntad de las partes o por mutuo acuerdo, es la decisin de ambas
partes contratantes de dar por terminada la relacin laboral durante la vigencia de la
misma.
Salvo pacto en contrario, ninguna de las partes tiene derecho a indemnizacin alguna en
los supuestos de extincin por mutuo acuerdo.
Por ser voluntaria esta forma de extincin, el trabajador no se encuentra en situacin
legal de desempleo, ni, en consecuencia, es acreedor de las prestaciones
correspondientes.
Una de las razones de este tipo de extincin del contrato, por voluntad del trabajador,
puede darse por su dimisin.
El contrato se extinguir por dimisin del trabajador debiendo mediar el preaviso que
sealen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
Por dimisin del trabajador se entiende la renuncia expresa al puesto de trabajo que
venia desempeando.
El cese preavisado extingue el contrato de trabajo en la fecha sealada, sin que el
trabajador tenga derecho a indemnizacin alguna, ni se encuentre en situacin legal de
desempleo.
La dimisin, sin preaviso tambin extingue el contrato de trabajo, pero el empresario
puede reclamar la oportuna indemnizacin por los daos y perjuicios causados por la
falta o insuficiencia del preaviso.
La extincin por abandono del trabajador se da cuando la renuncia al puesto de trabajo
no se manifiesta explcitamente, sino que se deduce inequvocamente del
comportamiento del trabajador, tambin se produce la extincin del contrato de trabajo.
El abandono produce la extincin del contrato de trabajo y, en cuanto al incumplimiento
contractual del trabajador, posibilita al empresario a exigir el resarcimiento de daos y
perjuicios.
El trabajador que abandona no se encuentra en situacin legal de desempleo y, en
consecuencia, no tiene derecho a las correspondientes prestaciones.
En el abandono por violencia de gnero, es por decisin de la trabajadora a razn de
verse obligada a ello. Como seala Ramrez, no parece requerir ningn plazo de
preaviso a diferencia del supuesto de dimisin sin causa. Habr que interpretar que
permite dimitir pese a la existencia de pacto de permanencia.
La extincin causal se da por voluntad del trabajador, fundamentada en un
incumpliendo contractual del empresario. Para que esto suceda es necesario que el

trabajador lo solicite judicialmente. As lo ha interpretado la jurisprudencia, exigiendo

que el trabajador contine en su puesto de trabajo mientras dura el proceso judicial.
Salvo en situaciones en que peligre su dignidad, integridad fsica o formacin o en caso
de impago de salarios.
Las causas para solicitar la extincin de su contrato son: modificaciones sustanciales en
las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formacin profesional o en
menoscabo de su dignidad; la falta de pago o retrasos continuados en el abono del
salario pactado; cualquier otro incumpliendo grave de sus obligaciones contractuales
por parte del empresario, salvo en los supuestos de fuerza mayor, as como la negativa
del mismo a reintegrar al trabajador en sus condiciones de trabajo, cuando una sentencia
judicial haya declarado los mismos injustificados.
El trabajador tienen derecho a percibir la misma indemnizacin que para el despido
improcedente: 45 das de salario por ao de servicio, hasta un mximo de 42
mensualidades. En caso de insolvencia, suspensin de pagos, quiebra o concurso de
acreedores del empresario, la indemnizacin ser abonada por el Fondo de Garanta
Salarial. Se calcular sobre la base de 25 das por ao de servicio con el lmite mximo
de una anualidad, sin que el salario diario, base del clculo, pueda exceder del duplo del
salario mnimo interprofesional.
En caso de extincin del contrato por voluntad del empresario, encontramos:
Extincin por fuerza mayor?
La extincin por incumplimiento voluntario del empresario, que tambin se conoce
coma "dimisin provocada". Estaramos ante un incumplimiento contractual voluntario
del empresario, que faculta al trabajador a extinguir el contrato. Esta extincin debe ser
motivada por alguna de las causas recogidas en el art. 50 del ET:
- La modificacin sustancial de las condiciones de trabajo que redunde en perjuicio de
la formacin profesional del trabajador o en menoscabo de su dignidad.
- Demora o impago de salarios.
- Negativa a la reintegracin en su anterior puesto de trabajo en los supuestos de
movilidad geogrfica o modificacin sustancial de las condiciones de trabajo, cuando
una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
- Otros incumplimientos: Ser causa justa para que el trabajador pueda solicitar la
extincin del contrato cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones
contractuales del empresario, salvo fuerza mayor.
Cuando queden probados los hechos alegados por el trabajador, este tendr derecho a
percibir las indemnizaciones sealadas para el despido improcedente, es decir, 45 das
de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo
inferiores al ao, y hasta un mximo de 42 mensualidades.
El trabajador a cuya instancia se haya resuelto un contrato por alguna de las causas
establecidas como supuestos de incumplimiento contractual del empresario, se
encuentra en situacin legal de desempleo. Para tener derecho a las prestaciones deber
acreditar dicha situacin por resolucin judicial declarando extinguida la relacin

laboral.
En la extincin del contrato por fuerza mayor, se da la imposibilidad definitivamente la
prestacin de trabajo, si su existencia ha sido previamente constatada por la autoridad
laboral.
A efectos laborales se entiende por fuerza mayor un acontecimiento extraordinario que
los contratantes no hayan podido prever o que, previsto, no se haya podido evitar,
originado por causas ajenas a la actividad empresarial.
Son manifestaciones concretas de fuerza mayor: el incendio, la inundacin, terremoto,
explosin, plagas del campo, guerras, tumultos, sediciones, etctera.
Procedimiento
La solicitud de extincin se har ante la autoridad laboral competente y deber
formularse por escrito, al que se acompaarn los medios de prueba que se estimen
necesarios, y en el que se har constar:
- Nombre y apellidos del interesado y, en su caso, de la persona que lo represente.
- Identificacin del medio preferente o del lugar a efectos de notificaciones.
- Hechos y razones en que se concrete con toda claridad la solicitud.
- Lugar y fecha.
- Firma del solicitante o acreditacin de la autenticidad de su voluntad.
- rgano, centro o unidad administrativa a la que se dirige.
La resolucin de la autoridad laboral que autorice la extincin producir, en todo caso,
sus efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral resolver sobre la peticin de extincin en el plazo de 5 das.
Transcurrido dicho plazo sin recaer resolucin, puede solicitarse la correspondiente
certificacin de actos presuntos a los efectos de considerar, en su momento, que la
peticin debe entenderse estimada.
En el supuesto de ser autorizada la extincin de las relaciones laborales, la
indemnizacin ser de 20 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses
los periodos de tiempo inferiores a un ao, y con un mximo de 12 mensualidades.
En las empresas con menos de 25 trabajadores, tramitado expediente y autorizada la
rescisin de contratos, el Fondo de Garanta Salarial abonar el 40% de la
indemnizacin legal que corresponda.
La autoridad laboral declarar el derecho de los trabajadores afectados a percibir las
prestaciones por desempleo siempre que renan los requisitos precisos para ello. Para
acreditar la situacin legal de desempleo, se acompaar resolucin de la autoridad
laboral dictada en el expediente.
En la extincin por despido colectivo, las razones estn fundadas en causas econmicas,
tcnicas, organizativas o de produccin, siempre que aquel haya sido debidamente
autorizado.
Para considerar un despido como colectivo el nmero de trabajadores afectados debe ser
como mnimo:

- La totalidad de la plantilla, superior a 5 trabajadores, de una empresa que cesa

totalmente en su actividad.
- En un periodo de 90 das:
* 10 trabajadores, en una empresa con menos de 100.
* El 10% de los trabajadores de una empresa con 100 ms, pero menos de 300.
* 30 trabajadores, en una empresa con 300 ms.
La extincin por esta causa deber ser autorizada por la autoridad competente previa
tramitaci6n del correspondiente expediente (art. 51 ET).
La extincin de contratos por este motivo, sin cumplir el requisito previo de la
autorizacin administrativa, ser declarada nula con las consecuencias establecidas para
los despidos nulos: Condena a la inmediata readmisin del trabajador y abono de los
salarios dejados de percibir.
Por otra parte, el cierre de empresa o el cese de actividades por estas causas, sin la
autorizacin debida, constituye infraccin muy grave sancionable con multa entre
500.001 y 15 millones de pesetas.
El empresario, simultneamente a la adopcin de la decisin extintiva a que le autorice
la resolucin administrativa, deber abonar a los trabajadores afectados, la
indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los
periodos de tiempo inferiores a un ao, y con un mximo de 12 mensualidades.
En las empresas con menos de 25 trabajadores, tramitado el expediente y autorizada la
rescisin de contratos, el Fondo de Garanta Salarial abonar el 40% de la
indemnizacin legal que corresponda.
Si el empresario resultara insolvente, responder el Fondo de Garanta Salarial, hasta el
lmite de los 20 das por ao de servicio.
Los trabajadores se encontrarn en situacin legal de desempleo, con derecho a las
correspondientes prestaciones.
La extincin del contrato tambin puede ser por causas objetivas.
Es la posibilidad de que ante determinadas causas objetivas, en las que no existe
intencionalidad directa ni del empresario ni del trabajador, el empresario
unilateralmente pueda extinguir la relacin de trabajo dndole una "pequea"
indemnizacin al trabajador.
Causas (art. 53 ET)
- Ineptitud del trabajador. Imposibilidad de desarrollar adecuadamente las funciones
propias de su puesto de trabajo, siempre que se trate de una ineptitud conocida o
sobrevenida con posterioridad a su colocacin efectiva en la empresa.
- Inadaptacin. Falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas
operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan
transcurrido como mnimo 2 meses desde que se introdujo la modificacin.
- Amortizacin de puestos de trabajo. Se podr extinguir por la necesidad objetivamente
acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin, que no fundamentan un despido colectivo por afectar a

un menor nmero de trabajadores. En la comunicacin al trabajador se le debe informar

cul es la causa que justifica la extincin del contrato.
Se entiende que concurren causas econmicas cuando la adopcin de estas medidas
contribuyen a superar una situacin econmica negativa de la empresa. Si las medidas
contribuyen a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a
travs de una mejor organizacin de sus recursos, se entiende que concurren las causas
tcnicas, organizativas o de produccin.
- Absentismo laboral. El contrato podr tambin extinguirse por faltas de asistencia al
trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de la jornada hbil en 2
meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12
meses, siempre que el ndice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo
supere el 5% en los mismos periodos de tiempo.
Procedimiento
Supuesta la existencia de alguna de las causas objetivas, para que la decisin
empresarial de extinguir el contrato de trabajo surta efecto deben observarse
determinados requisitos: Comunicacin, indemnizacin y plazo de preaviso.
- Comunicacin. La adopcin del acuerdo de extincin debe notificarse al trabajador
mediante comunicacin escrita que exprese la causa de la misma. La falta de
comunicacin escrita determina la NULIDAD de la decisin extintiva, as como si el
mvil es alguna de las causas de discriminacin prohibidas o se produce con violacin
de derechos fundamentales y libertades publicas.
- Indemnizacin. Con la entrega de la comunicacin escrita debe ponerse a disposicin
del trabajador una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio,
prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao, con un mximo de
12 mensualidades.
El simple error en el clculo de la indemnizacin no vicia de nulidad el acuerdo, pero s
cuando la cantidad ofrecida es notoriamente inferior a la que corresponde.
Si el contrato de trabajo es indefinido, en la modalidad de fomento de esta clase de
contratacin, y la extincin fuera declarada improcedente, la cuanta de la
indemnizaci6n seria de 33 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses
los periodos de tiempo inferiores a un ao y hasta un mximo de 24 mensualidades.
Si el contrato de trabajo es indefinido, en la modalidad comn u ordinaria, y la extincin
fuera declarada improcedente, la cuanta de la indemnizacin seria de 45 das de salario
por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un
ao, con un mximo de 42 mensualidades. La percepcin por el trabajador de la
indemnizacin ofrecida por el empresario no supone conformidad con la decisin
empresarial de extinguir el contrato.
- Preaviso. El empresario debe conceder al trabajador un plazo de preaviso de 30 das.
Cuando la extincin del contrato sea debida a la necesidad objetivamente acreditada de
amortizar el puesto de trabajo por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de

produccin, debe darse copia del escrito de preaviso a los representantes legales de los
trabajadores para su conocimiento.
Durante el periodo de preaviso el trabajador tendra derecho a una licencia de 6 horas
semanales, sin prdida de su retribucin con el fin de buscar nuevo empleo.
La no concesin del preaviso no anula la extincin acordada, si bien el empresario
deber, adems, abonar los salarios correspondientes a dicho periodo.
En las empresas con menos de 25 trabajadores, el Fondo de Garanta Salarial
(FOGASA) debe abonar el 40% de la indemnizacin legal derivada de la extincin del
contrato de trabajo debida a la necesidad objetivamente acreditada de amortizar el
puesto de trabajo por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin. La
solicitud se inicia a instancia del empresario.
Resuelto el contrato por alguna de estas causas, el trabajador se encuentra en situacin
legal de desempleo y con derecho a las correspondientes prestaciones.
Por despido disciplinario se entiende la resolucin del contrato de trabajo por voluntad
unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del
trabajador.
El despido es una sancin y su justificacin viene determinada par el grado de
culpabilidad del trabajador y la gravedad del incumplimiento. El trabajador tiene
derecho a reclamar ante la jurisdiccin competente en el plazo de 20 das hbiles
siguientes a aquel en que se hubiese producido.
Las causas para que se pueda dar este despido vienen recogidas en el art. 54 ET y no se
podr alegar otro supuesto que este fuera de esta lista de causas:
- Inasistencia e impuntualidad; Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y
puntualidad al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o fsicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a
los familiares que conviven con ellos.
- Trasgresin de la buena fe y abuso de confianza.
- Disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en el trabajo.
Procedimiento
El despido disciplinario ha de cumplir una serie de requisitos para que llegue a extinguir
el contrato de trabajo:
- El plazo para imponer la sancin de despido por faltas muy graves es de 60 das desde
la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisin y, en todo caso, a los 6
meses de haberse cometido.
- Deber ser notificado al trabajador por escrito en lo que se llama la carta de despido,
en la que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendr efecto. A
partir de dicha fecha empieza a computarse el plazo para la reclamacin: 20 das
hbiles, sin perjuicio de que el trabajador pueda formularla desde la fecha de

comunicacin.
- Para el despido de un afiliado a un sindicato debe seguirse el trmite de audiencia
previa del delegado sindical, si lo hubiere, y al empresario le constare tal afiliacin. En
garanta por el desempeo de su funcin, los representantes de los trabajadores
(miembros del comit de empresa, delegados de personal y delegados sindicales) tienen
derecho a la apertura de expediente contradictorio previo a su despido, en el que han de
ser odos los dems miembros de la representacin a que pertenezcan.
La sentencia del Juzgado de la Social, resolviendo sobre el despido, deber calificarlo
como procedente, improcedente o nulo:
- Despido procedente. Cuando quede acreditado el incumplimiento (falta muy grave)
alegado por el empresario en su escrito de comunicacin, es decir, en la carta de
despido. Si se estima procedente el despido, el juez declarar convalidada la extincin
del contrato de trabajo sin derecho a indemnizacin ni a salarios de tramitacin.
- Despido improcedente. Cuando no haya quedado acreditado el incumplimiento (falta
muy grave) alegado por el empresario en su escrito, o cuando, en su forma, no se hayan
observado los requisitos exigibles.
Declarada la improcedencia del despido, el empresario puede optar entre readmitir al
trabajador en las mismas condiciones que regan antes de producirse el despido o
abonarle una indemnizaci6n a razn de 45 das de salario por ao de servicio,
prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao, hasta un mximo
de 42 mensualidades.
El ejercicio por el empresario de este derecho de opcin deber hacerse mediante escrito
o comparecencia ante la secretaria del Juzgado de la Social dentro del plazo de 5 das
desde la notificacin de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma.
Habiendo optado por la readmisin el empresario, dentro de los 5 das siguientes a la
notificacin de la sentencia, comunicar por escrito al trabajador, la fecha de su
reincorporacin, para efectuarla en un plazo no inferior a los 3 das siguientes al de la
recepcin del escrito. Si no opta el empresario por la readmisin o indemnizacin, se
entiende que procede la primera.
En los despidos de los representantes legales o sindicales, la opcin corresponde
siempre a stos, siendo obligada la readmisin si el trabajador optare por sta. De no
optar, se entiende que lo hacen por la readmisin.
Adems de a la readmisin o a la indemnizacin, la sentencia que declare la
improcedencia del despido condenara, en todo caso, al abono de una cantidad igual a la
suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se
notifique la sentencia: Salarios de tramitacin.
El empresario debe mantener en alta en la Seguridad Social al trabajador durante el
periodo correspondiente a los salarios de tramitacin, cuya cantidad ha de abonar
(cuando los salarios de tramitacin excedan de 60 das hbiles corrern a cargo del
Estado).

- Despido Nulo. Cuando tiene como mvil alguna de las causas de discriminacin
prohibidas en la Constitucin o en la Ley, o se produce con violacin de derechos
fundamentales y libertades publicas del trabajador. Declarada por el juez la nulidad del
despido, el empresario debe proceder a la inmediata readmisin del trabajador, con
abono de los salarios dejados de percibir.
Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 36 Conflictos individuales de trabajo.

El conflicto individual de trabajo es aquel que atae a un

trabajador en su relacin individual o en su relacin con contratos
individuales de trabajo. Siempre son conflictos sobre aplicaciones de
derechos, a raza de la interpretacion o aplicacinque se haga de una
normativa legal. Su solucin afecta exclusivamente a quienes han
sido parte de l. Es resuelto por la va procesal estricta.

El conflicto colectivo trata de un grupo de trabajadores

colectivamente. Su solucin afecta de modo genrico a todos los
integrantes, presentes y futuros, del grupo o colectivo implicado en el
conflicto. A menudo sigue vas que no son jurisdiccionales (rganos
arbitrales, rganos mediadores, comisiones de conciliacin etc.).
Pueden tratarse de conflictos de aplicacin como de regulacin.
Pretende modificar la norma existente o elaborar una nueva

Un tercer tipo es el conflicto plural que, siendo individual, afecta a

muchos trabajadores. Aqu hay una pluralidad de trabajadores
afectados de forma individual por el mismo inters.

La Conciliacin Extrajudicial y la Reclamacin previa al proceso, son mecanismos

giles que intenta evitar la apertura del proceso judicial.
El intento de conciliacin extrajudicial es requisito previo para iniciar el proceso
laboral, procurando evitar abrir el proceso judicial.
Se realiza ante el servicio administrativo correspondiente; direccin provincial del
trabajo y asuntos sociales o ente autonmico con la competencia transferida; o ante el
rgano que pueda crearse al efecto por acuerdo interprofesional o convenio superior.
Excepto los procesos que: exijan reclamacin administrativa previa; procesos que
versen sobre la Seguridad Social; los iniciados de oficios; los procesos relativos a
materia electoral; los relativos al disfrute de vacaciones; los de impugnacin de
convenios colectivos o de los estatutos de los sindicatos o modificacin; los de la tutela
de libertad sindical; y, aquellos en los que se exija agotar la va de reclamacin previa.

El trmite comienza con la presentacin de la papeleta de conciliacin, interrumpe el

curso de prescripcin y suspende la caducidad, que se reanudarn al da siguiente del
intento de conciliacin o transcurridos 15 das de la presentacin de dicha papeleta.
La comparecencia al acto conciliador es obligatoria para los litigantes o sus
representantes. La no comparecencia de la parte que present la papeleta de
conciliacin, determinar que se archiven las actuaciones. Si no compareciera la otra
parte, se tendr la conciliacin por intentada sin efecto, pudindose imponer una multa
si la incomparecencia fue de mala fe, injustificada o se apreciase temeridad.
El acuerdo de conciliacin podr ser impugnado por las partes y por quienes pudieran
sufrir perjuicio, ante el Juzgado o Tribunal competente, mediante el ejercicio de la
nulidad. Esta accin caducar a los 30 das en que se adoptara el acuerdo. Para los
posibles perjudicados el plazo contar desde que lo conocieran. Lo acordado tendr
fuerza ejecutiva sin necesidad de ratificacin ante juez o tribunal.
Distintos tipos de conciliacin son:

La administrativa previa a la va judicial ante el SMAC;

La convencional que puede constituirse por convenio colectivo; y,

La judicial que es obligatoria.

La va administrativa previa es el planteo preprocesal de un objeto ante un ente jurdico

pblico de forma que, mientras no se resuelva ni sea desestimada en un 1 mes, no ser
posible plantear la pretensin en va judicial. Si fuese denegada, en un plazo de 2 meses
se interpondr la correspondiente demanda ante el juzgado de lo social; excepto en
despidos en el que el plazo es de 20 das.
Es preceptiva la va previa administrativa cuando se haya de demandar al Estado u
Organismos dependientes, comunidades autnomas y corporaciones locales; cuando se
haya de demandar a una entidad gestora o la Tesorera General de la Seguridad Social.
En estos, la reclamacin puede ser aceptada por la administracin, con lo que queda
solucionado el conflicto o, denegada quedando abierta la posibilidad de plantear
jurisdiccionalmente el conflicto.
No procede la reclamacin administrativa:

En los casos de demanda contra el FOGASA;

En conflictos colectivos;

En ningn caso que se excluya la conciliacin.

En el proceso las partes no podrn introducir variaciones sustanciales. Si el demandado

no hubiera contestado a la reclamacin previa no podr fundar su oposicin en hechos
distintos en los aducidos en el expediente, salvo que fueran posteriores.

El proceso ordinario es el modelo tpico. La estructura o fases de las que se compone es

la siguiente: actos preparatorios y medidas preparatorias; demanda; conciliacin; juicio;
diligencias para mejor proveer; sentencia; ejecucin definitiva de la sentencia. Su plazo
de prescripcin es de un ao.
Los primeros actos preparatorios se realizan antes de la demanda: la declaracin de
quien ha de ser demandado, acerca de algn hecho relativo a la personalidad de ste y
sin cuyo conocimiento no pueda entrarse en juicio; examen de testigo; examen de libros
de cuentas y documentos, cuando se demuestre imprescindibles para fundamentar la
demanda, para lo que se podr utilizar los servicios de un experto.
En las medidas precautorias las partes pueden solicitar la prctica anticipada de pruebas
de imposible o muy difcil realizacin durante el juicio; el embargo preventivo del
demandado, de oficio o a instancia de la parte interesada, cuando se presuma que intenta
situarse en estado de insolvencia.
La demanda es el caso con el que se inicia el proceso de trabajo y fija el contenido
objetivo de la litispendencia tanto para el juez como para el demandante.
El contenido puede venir fijado en la fase de conciliacin o vista previa. Es un acto
formal, por escrito y acompaado de tantas copias como de demandados e interesados
haya en el proceso. La demanda debe contener: la designacin del rgano ante quien se
presente; identificacin de las partes; enumeracin clara y concreta de los hechos; la
splica correspondiente; la fecha y firma del demandante.
Presentada la demanda en el Registro correspondiente (Juzgado de lo Social o Tribunal),
compete al juez su examen previo, el cual podr: proceder a su admisin; inadmitir la
demanda, declarndose incompetente para comprender el litigio; admitirla
provisionalmente, cuando contenta defectos u omisiones con un plazo de 4 das para
subsanarlos o de 15 das para acreditar la celebracin del acto de la conciliacin previa.
Admitida la demanda, el juez o tribunal debe sealar, en los 10 das siguientes, da y
hora en que ser la conciliacin y juicio.
La citacin se efecta mediante cdula de citacin, acompaada de copia de la demanda
y dems documentos adjuntos. Entre la citacin y la efectiva citacin debe existir un
plazo mnimo de 4 das.
La incomparecencia injustificada del demandado no impedir la celebracin del juicio,
determinar que el juez lo tenga por desistido en su demanda.

Personadas las partes el rgano judicial intentara la conciliacin hacindoles saber los
derechos y obligaciones que tienen, para evitar el proceso.
De esto puede resultar: con avenencia de las partes, en cuyo caso no se celebrar juicio,
excepcionalmente el juez puede iniciar el juicio cuando crea que ha habido leccin
grabe para alguna de las partes, fraude de ley o abuzo de derecho; sin avenencia, con lo
que se pasa al acto del juicio.
El juicio esta comprendido por las sumas de actos procesas en que los litigantes,
mediante sus actuaciones, intentan convencer al juzgador de sus pretensiones.
Las fases de juicio son: alegaciones, prueba, conclusiones y documentacin del juicio.
En el primer caso el juicio comienza con la exposicin, por parte del demandante, de su
pretensin para ratificar el contenido de su demanda, pudiendo ampliarla o reducirla.
Posteriormente el demandado afirmar o denegar los hechos.
En el segundo caso deben ser aportadas por las partes las pruebas que han de concurrir
al juicio: prueba de confesin; prueba testifical; prueba pericial; prueba documental; y
prueba de reconocimiento judicial.
En las conclusiones las partes determinarn las cantidades que sean objeto de peticin
de condena; o la solicitud concreta y precisa de las medidas con que puede ser
satisfechas.
En la documentacin del juicio se produce la recogida de actuaciones producidas y
reflejadas en el acta correspondiente. Debe ser firmadas por el juez, las partes o sus
representantes o defensores, peritos y secretarios.
Las diligencias para mejor proveer consiste en que el juzgador, ante de dictar sentencia,
puede acordar la practica de pruebas adicionales.
La sentencia es una resolucin judicial, que deciden el pleito o causa del proceso y con
la que normalmente se finaliza. Dictada por el juez que ha conocido la causa en el plazo
de 5 das, publicndose inmediatamente o comunicndose a las partes en los 2 das
siguientes.
La sentencia debe firmarse por el juez o magistrado que la dicte.
En la ejecucin de la sentencia, si la parte obligada no cumpliera la sentencia, la otra
parte puede dirigirse al juez para solicitar actuaciones pertinentes.

La ley de procedimiento laboral consignan peculiaridades que lo separan del proceso

ordinario, estos son los procesos especiales de trabajo: procesos sobre conflictos
colectivos; procesos sobre impugnacin de convenios colectivos; procesos sobre
seguridad social; procesos sobre despidos; procesos sobre reclamacin de salarios de
tramite; procesos sobre vacaciones; procesos sobre clasificacin profesional; procesos
sobre movilidad geografa y modificaciones sustanciales del contrato de trabajo; y,
procesos en materia sindical.

Los procesos sobre seguridad social son conocidos por la jurisdiccin laboral, tanto
como la afiliacin, altas, bajas y cotizacin; excepto: reclamaciones de daos por la
gestin defectuosa de los servicios de la SS; litigios recurridos en litigios de carcter
discrecional, as como la impugnacin de los actos de la gestin recaudatoria de la
Tesorera General de la SS; Los conflictos derivados de los distintos regmenes
especiales.

En los procesos sobre despidos, encontramos tres posibilidades:

En primer lugar, el despido disciplinario. El trabajador podr reclamar, dentro de los 20
das hbiles siguientes. Ratificada la demanda, corresponde al demandado exponer sus
posiciones en primer lugar, y de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta
de despido como justificativos del mismo. No podr exponer otros motivos. El juez o
Tribunal dictar sentencia en 5 das, y lo calificar como procedente, con lo que se
extinguir el contrato sin derecho a indemnizacin ni salarios de trmite; improcedente,
con la readmisin o indemnizacin al trabajador con 45 das de salario y mximo 42
mensualidades, o 33 das con mximo 24 mensualidades. Si la improcedencia es por una
irregularidad formal, el empresario cuenta con un plazo para subsanar el defecto y
volver a despedir al trabajador. En caso de nulidad, por alguna de las causas de
discriminacin previstas en la constitucin, slo cabe la readmisin del trabajador.

En segundo lugar, los procesos sobre impugnacin de sanciones distintas del despido,
con sus especialidades: comunicacin escrita para las sanciones graves y muy graves, y
plazo de impugnacin 20 das. La sentencia en este tipo de procesos es irrecurrible,
salvo que la sancin fuese por falta muy grave, a no ser que el juez agrave la sancin
propuesta por el empresario.
Con la sentencia se podr confirmar la sancin; revocarla totalmente; revocarla
parcialmente, por lo que se reconoce la veracidad de los hechos, pero no se ajusta la
sancin. Aqu, el trabajador podr impugnar. Por ltimo, declararla nula, por defecto de
forma o por razones de fondo.

Los procesos sobre despidos por causas objetivas, que se rigen por las normas de los
despidos disciplinarios, con los siguientes requisitos: comunicacin escrita con la causa
del despido, antelacin de 30 das. Durante este perodo el trabajador dispone de una
licencia de 6 horas remuneradas a la semana para buscar empleo. La carta de despido ir
acompaada de la indemnizacin, 20 das por ao trabajado con mximo de 12
mensualidades. Si el despido es por razones econmicas y no puede hacerse frente a la
indemnizacin, lo har constar en la carta. Los representantes sindicales sern
informados de los despidos por causas objetivas que se produzcan en la empresa.
El trabajador podr recurrir. El juez podr declarar el despido como procedente,
improcedente o nulo. sta ltima, puede declararse adems por razones de fondo y

forma.

Los procesos por reclamacin de salarios de trmite se computan, desde la fecha del
despido hasta la notificacin de la sentencia. Cuando el despido resulte improcedente y
la sentencia se dicte transcurridos ms de 60 das hbiles desde la fecha en que se
present la demanda, los salarios que excedan este perodo corren a cargo del Estado.
En caso de nulidad no cabe reclamar salarios, supone la readmisin forzosa y los
salarios de trmite correspondiente. En caso de recurso se contarn los das, desde la
demanda hasta la primera sentencia.

No procede la reclamacin si el empresario deposit el importe de la indemnizacin por

despido improcedente antes de las 48 horas posteriores al despido.
Los procesos sobre vacaciones slo pueden versar sobre la fecha de su disfrute, sino la
va sera el proceso ordinario. El plazo para presentar la demanda es de 20 das y es un
proceso especial urgente contra el que no cabe recurso.

Otro proceso especial de trabajo es sobre la clasificacin profesional. Cada demanda

acompaar el informe emitido por los representantes legales de los trabajadores, si no
lo emitieron en el plazo de 15 das bastar con haberlo solicitado. El juez ordenar a la
inspeccin de trabajo recabar un informe. Es un proceso urgente y no cabe recurso. Si
fuese por la clasificacin profesional y la diferencia salarial, s cabra recurso.
En el caso de los procesos sobre movilidad geogrfica y modificaciones substanciales
del contrato de trabajo, el inicio es por demanda de los trabajadores afectados, que debe
presentarse dentro de los 20 das siguientes a la notificacin, que el empresario deber
realizar con 30 das de antelacin. Es un procedimiento urgente y de tramitacin
preferente.
La sentencia puede ser justificada, cuando se pruebe la causa alegada por el empresario;
injustificada, en la que tendr que readmitirse al trabajador y si se niega se considerar
despido improcedente; o nula, si la decisin fue adoptada en fraude de ley.
En caso de que fuera justificada, el trabajador puede estar de acuerdo y aceptar la
indemnizacin; o bien, puede optar por la extincin del contrato con la indemnizacin
de 20 das de salario con mximo de 12 mensualidades.

Por ltimo, los procesos en materia sindical, en los que podemos distinguir entre la
impugnacin de los estatutos sindicales, cuando no sean conformes a Derecho, pueden
demandar los interesados directos y el Ministerio Fiscal; y entre la tutela de la libertad
sindical, a travs de un proceso especial de tramitacin urgente y de preferencia sobre
cualquier otro.
Los trabajadores y sindicatos que consideren lesionada su libertad sindical, estn
legitimados para instarlo.

Los recursos son los medios de impugnacin puestos a disposicin de las partes, para
intentar la reforma o anulacin de las resoluciones judiciales.
La impugnacin de un fallo constituye un nuevo proceso cuya funcin consiste en
impugnar la sentencia u otras resoluciones.

Al notificar una resolucin a las partes de debe indicarles el recurso procedente contra la
misma, rgano ante el cual se debe interponer, plazo y depsitos preceptivos.

Los recursos de casacin; de casacin para la unificacin de la doctrina; de suplicacin;

y de revisin, son extraordinarios. Slo pueden interponerse contra las resoluciones que
determine la ley y por motivos tasados. Son devolutivos, slo los puede resolver un
rgano distinto y superior al que dict la resolucin.

En el recurso de suplicacin, la competencia para resolverlo es de las Salas de lo Social

de los Tribunales Superiores contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de lo
Social de su circunscripcin. Son recurribles en suplicacin:
-Las sentencias, salvo lo referido a fecha de disfrute de vacaciones, materia electoral,
clasificacin profesional, impugnacin de sancin por falta grave o leve y aquellas de
cuanta igual o inferior de 1.803.
-Los procesos de despido, cualquiera sea su cuanta.
-En reclamaciones que afecten a gran nmero de trabajadores o beneficiarios de la SS.
-En los procesos sobre reconocimiento o denegacin del derecho a obtener prestaciones
de la SS, y el grado de invalidez aplicable.
-Sentencias sobre faltas de procedimiento o la omisin del intento de conciliacin
obligatoria previa, siempre que sea causa de indefensin.
-Contra sentencias que decidan sobre las competencias del Juzgado por razn de la
materia y en algunos casos de lugar.
-Sentencias sobre conflictos colectivos, impugnacin de convenios, impugnacin de
estatutos de sindicatos y tutela de la libertad sindical y dems derechos fundamentales y
libertades pblicas.

El recurso de suplicacin tiene por objeto: reponer los autos al estado en que se
encontraban; revisar los hechos declarados probados, a la vista de pruebas documentales
y periciales practicadas; examinar las infracciones de normas sustantivas o de la
jurisprudencia.

La tramitacin de ste recurso comprende las diversas actuaciones que se efectan ante
el Juzgado que ha dictado la resolucin que se recurre, y los trmites que se efectan
por la sala de lo Social del Tribunal Superior competente para resolverlo.

Por un lado, tenemos los Trmites ante el Juzgado de lo Social con el anuncio del
recurso; su admisin; entrega de autos; interposicin, que refiere a la formalizacin del
escrito; y, elevacin de autos. Por otro lado, los Trmites en la Sala de los Social del
Tribunal Superior de Justicia, como la designacin de Magistrado- Ponente;
Subsanacin de los efectos no substanciales; trmite de admisin o inadmisin;
resolucin; su anulacin; y, revocar parcialmente la resolucin de instancia.

El recurso de casacin, extraordinario y devolutivo, debe fundamentarse en algunos de

los siguientes motivos: abuso, exceso o defecto en el ejercicio de la jurisdiccin;
incompetencia o inadecuacin del procedimiento; quebrantamiento de las formas
esenciales del juicio, siempre que se haya producido la indefensin para la parte; error
en la apreciacin de la prueba; infraccin de las normas aplicables para resolver las
cuestiones objeto de debate.

El recurso debe prepararse en el plazo de 10 das hbiles siguientes a la notificacin de

la sentencia, bastando para considerarlo preparado la mera manifestacin de las partes,
su abogado o representante. Tambin podr prepararse por comparecencia o por escrito
de las partes, abogado o representante. El trmite es similar al del recurso de
suplicacin.

El recurso de casacin para la unificacin de la doctrina, tiene por objeto aquellos casos
en que existiera contradiccin, entre sentencias dictadas en suplicacin por una misma
sala del Tribunal Superior de Justicia, entre sentencias de distintas salas de lo Social,
siempre que versen sobre los mismos litigantes u otros en idntica situacin y sobre
hechos, fundamentos y pretensiones substancialmente iguales.
Este recurso puede ser preparado por cualquiera de las partes o por el Ministerio Fiscal,
en el plazo de 10 das de la notificacin de la sentencia.
Si se declara que la sentencia impugnada quebranta la unidad de la doctrina, el Tribunal
Supremo la anular y resolver sobre el tema de fondo, acordando la devolucin del
depsito y resolviendo lo precedente en cuanto a las consignaciones, aseguramiento,
costas, honorarios y multas que se hubieran derivado del recurso de suplicacin.

Mediante el recurso de revisin puede recurrirse cualquier sentencia firme dictada por
los rganos del orden jurisdiccional social, interponiendo ste ante la sala de lo Social
del Tribunal Supremo.
Contra sentencia dictada en revisin no cabe recurso alguno, salvo el de amparo ante el
Tribunal Constitucional.
Este recurso puede estar motivado por los siguientes casos: que al dictarlas se hubiera
incurrido en error de hecho; que aparezcan documentos de valor esencial para la
resolucin; que en la resolucin hayan influido documentos o testimonios declarados

falsos; que la resolucin se hubiese dictado como consecuencia de la prevaricacin,

cohecho, violencia, fraude u otra conducta punible.
El plazo para interponer el recurso no podr exceder de los 4 aos desde la fecha de
notificacin de la resolucin y durante los 3 meses siguientes al descubrimiento de los
documentos nuevos o del fraude, o desde el da del reconocimiento o declaracin de la
falsedad.
Hay otros recursos que pueden ser presentados:

El recurso de queja es devolutivo, ya que se encuentra al servicio de otro principal. Se

explica en funcin de los de suplicacin y casacin, para los que aparece como
accesorio o subsidiario. Su finalidad es evitar que el rgano cuya resolucin se desea
impugnar, impida la posibilidad de acceso al recurso por parte del interesado. Debe
interponerse en el plazo de 10 das desde la notificacin del auto y entrega del
testimonio.

Los recursos de reposicin y splica son ordinarios o sea, contra toda resolucin
judicial, y no devolutivos, esto es que los resuelve el mismo rgano que dict la
resolucin impugnada. Los requisitos para interponerlos son: se dispone de un plazo de
3 das hbiles desde la notificacin de la resolucin en el primer caso, y en el segundo
de 5 das; debe ser presentado por escrito ante el rgano que dict la resolucin que se
recurre; se debe citar la disposicin legal infringida.

La provisin y autos dictados en procesos de conflictos colectivos y de impugnacin de

convenios son irrecurribles tanto en reposicin como en splica.
Como regla general el auto que resuelva el Recurso de Reposicin o Splica ser
irrecurrible.

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 37 Conflictos colectivos de trabajo.

En las siguientes actualizaciones ampliaremos con ms informacin.

TEMA 38 La Seguridad Social en Espaa.

Segn Montoya, la Seguridad Social es el conjunto de medidas (normativas y de

ejecucin), a travs de las cuales el Estado garantiza a las personas comprendidas en su

campo de aplicacin, familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la proteccin

adecuada frente a las contingencias y en las situaciones legalmente previstas.
La Seguridad Social, en su evolucin general, se inici en la Alemania de Bismarck con
el sistema del seguro obligatorio, al instituirse los seguros de enfermedad (1883),
accidentes de trabajo (1884), y vejez-invalidez (1889), a favor de los trabajadores por
cuenta ajena de la industria. Tambin se intent aplicar el seguro privado a la proteccin
de los riesgos sociales, financiado a travs de la cotizacin de patronos y obreros, sin
perjuicio de la subvencin del Estado, y un rgimen de gestin plural.
Posteriormente, tras la elaboracin del Plan de Sir William Beveridge, presentado en
1942 al Parlamento britnico, el sistema de seguros sociales se transform en la
cobertura de los riesgos sociales, cualquier situacin de necesidad, a travs de la
redistribucin de la renta. Financiado mayormente con los impuestos de la comunidad.
Tras la II Guerra Mundial fueron incorporando la accin protectora tpica de los seguros
sociales, dando lugar a la proteccin contributiva. Se fue enriqueciendo con la
proteccin asistencial o no contributiva, universal, independientemente de la cotizacin
al sistema.
Actualmente, este proceso parece en recesin, por el aumento de personas que aspiran a
ella, mientras que es imposible disponer de una financiacin ilimitada.
En Espaa, en los aos sesenta y setenta se pasa de los seguros sociales a la Seguridad
Social como sistema. Comenz con la Ley de Bases de Seguridad Social de 1963, que
sent los principios generales del nuevo sistema y que dio lugar a la Ley de Seguridad
Social de 1966 y a numerosos reglamentos para su desarrollo.
En 1972 son modificados estos textos legales, naciendo la Ley General de la Seguridad
Social en 1974. Luego, fue refundida con otras normas en el Texto Refundido de la Ley
General de la Seguridad Social de 1994 (TRSS), modificado por la ley de 1997 y
normas posteriores.
Entre los antecedentes histricos estan:

La creacin en 1883 de Cajas de Retiros y de Socorros para enfermos

e invlidos del trabajo y el Asilo para Invlidos del Trabajo en
1887 .

La Ley de Accidentes de Trabajo de 1900 establece la responsabilidad

empresario por accidente de trabajo, susceptible de aseguramiento
voluntario.

En 1908 nace el Instituto Nacional de Previsin para incentivar

la constitucin de seguros sociales (aseguramiento subsidiado
voluntario con bonificacin a cargo del Estado).

Regulacin en 1919 del Retiro Obrero, primer seguro social

obligatorio en Espaa, para la jubilacin.

En la Constitucin Republicana de 1931 se reconoce el derecho de los

trabajadores a los seguros sociales, especialmente al seguro de
enfermedad.

Se promulgan las Leyes de Accidentes del Trabajo en la Agricultura

(1931) y en la industria (1932) con los seguros obligatorios.

Se desarrolla el Sistema de los Seguros Sociales durante el

franquismo. Y se complementa con el Sistema de Mutualidades
laborales, constituido por ramas de actividad, con prestaciones
similares, pero obligatoria.

El Derecho de la Seguridad Social se encuentra incluido dentro del marco del Derecho
del Trabajo. Lo que resulta complicado, ya que, incluye sujetos que no son trabajadores
dependientes, como ser: estudiantes, trabajadores autnomos, funcionarios pblicos.
Segn Montoya, debe considerarse como una rama jurdica autnoma.
La Constitucin Espaola de 1978, establece que los poderes pblicos mantendrn un
rgimen pblico de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la
asistencia y prestaciones sociales suficientes en situaciones de necesidad, especialmente
desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias sern libres. Este modelo
prev su extensin a todos los ciudadanos; garantiza la suficiencia de las prestaciones;
es mantenido por los poderes pblicos; y limita la iniciativa privada a las prestaciones
complementarias. Esta definicin le deja amplios mrgenes al legislador en la
configuracin y desarrollo del sistema de Seguridad Social. Hecho confirmado
reiteradamente por la jurisprudencia.
Hay diversos tratados internacionales en materia de Seguridad Social:

Estan aquellos que tienen por fin que los Estados por ellos
obligados implementen los beneficios del sistema de Seguridad
Social. Aqu la OIT establece unos mnimos en materia de Seguridad
Social aplicables a todos los firmantes.

Otros pretenden dar solucin a los problemas de Seguridad Social que

plantean los trabajadores migrantes, que han estado sujetos a dos o
ms legislaciones de Seguridad Social diferentes. La OIT establece la
conservacin de sus derechos a pensin y en materia de Seguridad
Social.

Las normas comunitarias se establecen por la libre circulacin de los trabajadores

comunitarios, para lo cual es necesario un sistema de coordinacin entre las diferentes
legislaciones nacionales, que garantice los derechos de los trabajadores.
En relacin a las normas legales, en nuestro Derecho interno la principal es la Ley
General de Seguridad Social de 1994, TRSS. No obstante continan en vigor artculos

del texto de 1974, por ejemplo, los relativos a la asistencia sanitaria dispensada por la
Seguridad Social.
Otras normas especficas regulan materias de carcter instrumental, entre ellas: la Ley
de Procedimiento Laboral (LPL) y la Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social.
El sistema de la Seguridad Social es siempre objeto de alguna reforma, como
consecuencia del contexto social y econmico.
Dada la relacin existente entre la Seguridad Social y los Presupuestos Generales del
Estado, es usual que en la Ley que aprueba tales Presupuestos se incluyan
modificaciones sustanciales de las normas de Seguridad Social. Algunas materias son
objeto de regulacin anual, por ejemplo: mnimos y mximos en cuanto a pensiones;
delimitacin de los elementos esenciales relativos a la obligacin de cotizar; fijacin del
Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples (IPREM).
La normativa sobre Seguridad Social se complementa con numerosas normas
reglamentarias. En 1966, con la Ley General de Seguridad Social, se dictaron normas
para regular sobre la materia coherente, uniforme y equilibrada. Posteriormente esto
ltimo se fue perdiendo, plantendose determinados problemas de Seguridad jurdica.
Tras la aprobacin del Texto Refundido de 1994, parece haber comenzado un proceso
de codificacin de la normativa reglamentaria.
El mbito de aplicacin del sistema de Seguridad Social se extiende, de acuerdo a la
TRSS, a las siguientes personas: espaoles que residan y ejerzan normalmente su
actividad en territorio nacional, como trabajadores por cuenta ajena, por cuenta propia,
socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado, estudiantes y funcionarios
pblicos, civiles y militares, en cuanto a las prestaciones contributivas. Respecto a las
no contributivas, se extiende a todos los espaoles residentes en territorio nacional.
A los espaoles no residentes en territorio nacional cuando as resulte de disposiciones
especiales dictadas por el gobierno.
Extranjeros que residan o se encuentren legalmente en territorio espaol y ejerzan en l
su actividad como trabajadores por cuenta ajena, por cuenta propia, socios trabajadores
de cooperativas de trabajo asociado, estudiantes y funcionarios pblicos.
La TRSS precisa que: los hispanoamericanos, portugueses, brasileos, andorranos y
filipinos residentes en territorio espaol quedan equiparados a los espaoles a efectos de
las prestaciones no contributivas. Tambin los ciudadanos de la Unin Europea.
Los nacionales de otros pases se ver lo dispuesto por los Tratados, Convenios,
Acuerdos, instrumentos ratificados, suscritos o aprobados al efecto.
De acuerdo a la Ley Orgnica 4/2000, los extranjeros residentes en Espaa tendrn
derecho a acceder a las prestaciones y servicios de la Seguridad Social, tanto generales
y bsicos como a los especficos. Y cualquiera sea su situacin administrativa tendrn
derecho a los servicios y prestaciones sociales bsicas.

Por ltimo, el gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y

odos los sindicatos ms representativos o el Colegio Oficial competente, podr, excluir
del campo de aplicacin del Rgimen de la Seguridad Social, a las personas cuyo
trabajo por cuenta ajena, en atencin a su jornada o retribucin, pueda considerarse
marginal y no constitutivo de medio fundamental de vida.
La estructura del sistema de la Seguridad Social est integrada por el Rgimen General
y los Regmenes Especiales.
El Rgimen General comprende a todos los trabajadores, por cuenta ajena o asimilados,
de la industria y los servicios que no se encuentren incluidos en algunos de los
Regmenes especiales.
Viene a ser el prototipo o modelo de proteccin en materia de Seguridad Social, al que
han de tender a aproximarse los Regmenes Especiales.
Los Regmenes Especiales se establecen para aquellas actividades profesionales que por
su naturaleza, peculiares condiciones de tiempo o lugar o por la ndole de sus procesos
productivos, requieran de una regulacin distinta. Actualmente son: Rgimen especial
agrario; Rgimen especial de trabajadores de mar; Rgimen especial de trabajadores
autnomos, Rgimen especial de empleados de hogar; Rgimen especial de la minera
del carbn; Regmenes especiales de funcionarios pblicos, civiles y militares; y
Rgimen especial de estudiantes.
El TRSS permite el establecimiento por va reglamentaria de otros Regmenes
Especiales.
El gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Asunto Sociales, podr disponer la
integracin en el Rgimen General a cualquiera de los Regmenes Especiales, a
excepcin de los que se rigen por Leyes especficas. Tambin podr disponer que la
integracin tenga lugar en otro Rgimen Especial, de acuerdo a las caractersticas de
ambos regmenes, y se logre una mayor homogeneidad con el Rgimen General.
La TRSS prev que en aquellos Regmenes de la Seguridad Social en que resulte
necesario, podrn establecerse sistemas especiales, exclusivamente en materia de
encuadramiento, afiliacin, forma de cotizacin o recaudacin. Los actualmente
existentes se incluyen en su totalidad en el Rgimen General.
La gestin de la Seguridad Social comprende el conjunto de actuaciones dirigidas a
dispensar a los beneficiarios la proteccin del sistema. Se desarrolla por entidades de
Derecho Pblico, llamadas Entidades Gestoras, y por entes privados que colaboran con
ella.
Las Entidades gestoras de la Seguridad Social son entidades de derecho pblico y
propia capacidad jurdica. Gozan de un rgimen jurdico especfico. Y tienen, entre
otros, los siguientes derechos: beneficio de justicia gratuita y determinadas exenciones
tributarias.
La TRSS considera la existencia de tres Entidades Gestoras: el Instituto Nacional de la

Seguridad Social (INSS), que gestiona y administra las prestaciones econmicas del
sistema de la Seguridad Social, excepto las gestionadas por el Servicio Pblico de
Empleo Estatal, el Instituto Social de la Marina, el IMSERSO o los servicios
competentes de la comunidad autnoma correspondiente.
El Instituto Nacional de Gestin Sanitaria (INGESA), slo en Ceuta y Melilla, ya que
esta competencia se ha transferido a las comunidades autnomas, que se dotaron de
servicios de salud para gestionarla.
Por ltimo, El Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO), para la gestin de
pensiones de invalidez y de jubilacin, en sus modalidades no contributivas y los
servicios complementarios de las prestaciones del sistema de la Seguridad Social, sin
perjuicio de las competencias de las comunidades autnomas.
Junto a stas coexisten otros entes:
la Tesorera General de la Seguridad Social, que tiene a su cargo la gestin de los
recursos econmicos y la administracin financiera del sistema, adems es la encargada
de gestionar los actos de encuadramiento, inscripcin de empresarios, afiliacin, altas y
bajas de trabajadores.
El Servicio Pblico de Empleo Estatal, que gestiona las prestaciones por desempleo.
El Servicio Jurdico de la Administracin de la Seguridad Social, sin personalidad
jurdica, le corresponde el asesoramiento jurdico, la representacin y la defensa en
juicio de las Entidades Gestoras y Servicios Comunes de la Administracin de la
Seguridad Social.
La Gerencia de Informtica de la Seguridad Social, sin personalidad jurdica, encargado
de funciones de carcter tcnico, como creacin, custodia y administracin de las bases
de datos del sistema, mantenimiento y actualizacin de los medios telemticos.
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), gestiona, asesora y
controla las acciones tcnico- preventivas dirigidas a la disminucin de los riesgos
laborales, accidentes de trabajo, y enfermedades profesionales.
El Instituto Social de la Marina (INSMAR), le compete la gestin del Rgimen Especial
del mar. Las Mutualidades de Funcionarios gestionan su previsin social.
Adems, nos encontramos con Entidades colaboradoras, entes privados, como ser: las
Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, que son asociaciones
voluntarias de empresarios, de responsabilidad mancomunada y con personalidad
jurdica, sin nimo de lucro. Colaboran en la gestin de estas contingencias y prestacin
econmica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes. Realizan
actividades de prevencin y recuperacin y otras atribuidas legalmente.
Tambin se da la colaboracin de las empresas, voluntaria u obligatoria:
En la colaboracin voluntaria, la empresa asume el pago directo a los trabajadores de

determinadas prestaciones, asistencia sanitaria e incapacidad temporal, sean o no de

origen profesional. A cambio la empresa podr aplicar un coeficiente reductor en las
cotizaciones.
La colaboracin resulta obligatoria en relacin con las prestaciones de incapacidad
temporal y desempleo parcial. La empresa anticipa al trabajador las prestaciones
derivadas de estas contingencias, pudiendo luego reclamarlas de la Entidad Gestora,
normalmente compensando el importe de las anticipadas con las cotizaciones que la
empresa debe ingresar.
Respecto a los colectivos incluidos el Rgimen General de la Seguridad Social, la TRSS
seala los siguientes: los trabajadores por cuenta ajena y los socios trabajadores de
sociedades mercantiles capitalistas, an cuando sean miembros de su rgano de
administracin, pero sin funciones de direccin y gerencia, ni posean el control de la
sociedad.
Conductores de vehculos de turismo al servicio de particulares.
Personal civil no funcionario dependiente de organismos, servicios o entidades del
Estado.
Personal civil no funcionario al servicio de organismos y entidades de la administracin
local.
Laicos o seglares que presten servicios retribuidos en las entidades o instituciones
eclesisticas.
Personas que presten servicios retribuidos en las entidades o instituciones de carcter
benfico-social.
Personal al servicio de Notaras, Registros de la Propiedad y oficinas o centros
similares.
Funcionarios en prcticas no sujetos al Rgimen de Clases Pasivas, funcionarios de
nuevo ingreso en las comunidades autnomas y altos cargos de las administraciones que
no sean funcionarios pblicos.
Funcionarios del Estado transferidos a comunidades autnomas, integrados en cuerpos o
escalas.
Miembros de las Corporaciones Locales con dedicacin exclusiva.
Asimilados a trabajadores por cuenta ajena, salvo proteccin por desempleo y Fondo de
Garanta Social, los consejeros y administradores de sociedades mercantiles capitalistas,
si no poseen su control ni funciones de direccin y gerencia.

Estn excluidos de este apartado los trabajos que se ejecuten ocasionalmente mediante
servicios amistosos, benvolos o de buena vecindad; y los que den lugar a la inclusin
en alguno de los Regmenes Especiales de la Seguridad Social.
La inscripcin de empresas a la Seguridad Social, en la Direccin Provincial de la
Tesorera General de la Seguridad Social o administraciones o agencias de la misma, de
acuerdo al domicilio del empresario, es algo que deben solicitar, como requisito previo e
indispensable a la iniciacin de sus actividades.
Se considerar empresario, aunque su actividad no est motivada por nimo de lucro, a
toda persona natural o jurdica, pblica o privada, por cuya cuenta trabajen las personas
incluidas en el Rgimen General de la Seguridad Social.
El empresario har constar la entidad gestora o Mutua de Accidentes de Trabajo y
Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social que haya de asumir la proteccin
por stas contingencias del personal, y la cobertura de la prestacin econmica por
incapacidad temporal por contingencias comunes.
Se le asignar al empresario un nmero de inscripcin nico y vlido para todo el
territorio nacional y todo el sistema de la Seguridad Social, que opera como principal
cdigo de cuenta de cotizacin.
Los empresarios debern comunicar las variaciones en los datos facilitados y el cambio
de la entidad que deba asumir la proteccin por las contingencias de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales. Igualmente el cese del empresario.
Respecto a la afiliacin, altas y bajas, podemos decir, en principio que, la afiliacin
puede ser definida como el acto administrativo mediante el cual la Tesorera General de
la Seguridad Social reconoce la condicin de incluida en el sistema de la Seguridad
Social, a la persona fsica que por primera vez realiza una actividad determinante de su
inclusin en el mbito de aplicacin del mismo.
Es obligatoria y nica para todo el sistema y para toda la vida, sin perjuicio de altas y
bajas en los distintos regmenes que lo integran.
Ha de ser solicitada por el empresario con anterioridad a la iniciacin de la prestacin
de sus servicios, en la Direccin Provincial de la Tesorera de la Seguridad Social o
Administracin competente de la empresa en que est domiciliada la empresa. En casos
excepcionales debern remitirse los documentos correspondientes, con anterioridad al
inicio de la prestacin de servicios, por telegrama, fax o medio electrnico, informtico
o telemtico.
Si el empresario incumple con su obligacin, el propio trabajador podr instar su
afiliacin a la Tesorera General de la Seguridad Social.
La Direccin Provincial de la Tesorera General de la Seguridad Social emite una tarjeta
de Seguridad Social que se entregar al titular. Cada beneficiario del titular dispondr de
otra individual con sus datos y el nmero de Seguridad Social asignado.
La afiliacin surtir efecto a partir del da en que se inicie la prestacin de servicios e ir
acompaada del primer alta del trabajador en el sistema.

Respecto al alta es, el acto formal de inclusin del sujeto protegido en el Rgimen
General, o especial, del sistema de la Seguridad Social.
Formalizada por la Tesorera Territorial de la Seguridad Social, da lugar a la situacin
de alta, durante la cual existe la obligacin de cotizar, que cesa con la baja del
trabajador en la empresa y, consiguientemente, en el Rgimen General.
Las comunicaciones de baja deben ser presentadas dentro del plazo mximo de 6 das
naturales, a partir del cese en el trabajo.
En caso de incumplimiento, por parte del empresario, podr ser efectuado por el
trabajador o de oficio por la Direccin Provincial de la Tesorera General de la
Seguridad Social o administracin correspondiente.
En caso de bajas fuera de plazo, se mantendr la obligacin de cotizar hasta el da en
que la Tesorera General de la Seguridad Social conozca el cese en el trabajo, salvo que
se pruebe lo contrario, no con la extincin del contrato.
En relacin a la asimilacin al alta y alta presunta, podemos sealar que la primera se da
cuando el trabajador, an no estando dado de alta, es considerado como si lo estuviera, a
efectos de poder percibir determinadas prestaciones.
Salvo en casos especiales, es estrictamente temporal, aunque pueda ser de larga
duracin; hay casos en que es claramente indefinida; y por ltimo, puede ser debido a la
existencia de convenio especial con la Seguridad Social, que permite que ciertos sujetos,
que quedan fuera de la cobertura por razones que la norma prev, puedan si lo desean
seguir en sta situacin y cotizando a efectos de determinadas prestaciones para
causarlas en el momento en que se renan las condiciones legales.
Como ejemplo de estas situaciones asimiladas podemos nombrar las siguientes: la
situacin legal de desempleo, total y subsidiado y paro involuntario una vez agotada la
prestacin, contributiva o asistencial, siempre que se mantenga la inscripcin como
desempleado en la Oficina de Empleo. La huelga y el cierre patronal.
La excedencia forzosa. La excedencia para el cuidado de hijos o familiares. Traslado del
trabajador por la empresa fuera del territorio nacional. La suscripcin de convenio
especial en sus diferentes tipos. Los perodos de actividad entre trabajos de temporada.
Los perodos de prisin sufridos a consecuencia de amnista. Los trabajadores que no
estn en alta y hayan prestado servicios en puestos con riesgos de enfermedad
profesional y al slo efecto de que pueda declararse una incapacidad permanente por
esto. Colectivos de artistas y profesionales taurinos.
Para conservar el derecho a la asistencia sanitaria, los trabajadores que habiendo
permanecido o no en situacin de alta, un mnimo de 90 das durante los 365 das
naturales inmediatamente anteriores al de la baja. Los trabajadores, despedidos e
incluidos en el Rgimen General de la Seguridad Social, que tengan pendiente de
resolucin, por despido improcedente o nulo se considerarn en situacin asimilada a la
de alta a efectos de la proteccin por asistencia sanitaria. Las vacaciones anuales
retribuidas que no hayan sido disfrutadas antes de finalizar el contrato.

Por ltimo, la situacin de los trabajadores afectados por el sndrome de aceite txico,
que por tal causa cesaron en el ejercicio de su actividad.
Respecto al alta de pleno derecho o situacin de alta presunta, se da cuando el
trabajador desarrolle su actividad sin haber sido dado de alta y a efectos de
determinadas prestaciones de la Seguridad Social: las derivadas de accidente de trabajo
y enfermedad profesional, desempleo y asistencia sanitaria derivada de enfermedad
comn, maternidad y accidente no laboral.
En la cotizacin debemos sealar distintos tems. El primero es la obligacin de cotizar,
ya que la Seguridad Social se financia con los recursos previstos por la TRSS, entre
ellos las principales fuentes son: las aportaciones del Estado consignadas en sus
Presupuestos generales, que se destinan a las prestaciones de carcter no contributivo; y
las cuotas de las personas obligadas a cotizar que sirven para financiar las prestaciones
contributivas.
Anualmente las Leyes de Presupuestos Generales del Estado fijan las normas de
cotizacin, bases y tipos vigentes para cada ao, que son desarrollados por orden
ministerial.
Muy importante son los sujetos obligados y responsables de cotizar.
La cotizacin comprende dos aportaciones: la de los empresarios y la de los
trabajadores. Salvo en las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales que corre a cargo de los empresarios.
El sujeto responsable del cumplimiento de la obligacin de cotizar es el empresario, que
debe ingresar su propia cuota y las correspondientes a los trabajadores. Si no lo hiciera
incurre en responsabilidad ante ellos y ante los organismos de la Administracin de la
Seguridad Social afectados, sin perjuicio de las responsabilidades penal y
administrativa.
En caso de despido improcedente si la sentencia se dicta, transcurridos ms de 60 das
hbiles desde que se present la demanda, corrern a cargo del Estado los salarios de
tramitacin y las cuotas a la Seguridad Social.
En caso de desempleo contributivo, la Entidad Gestora ser la obligada de ingresar las
cotizaciones, asumiendo la aportacin empresarial y descontando la aportacin del
trabajador.
La duracin de la obligacin de cotizar se inicia el perodo de prueba y se extingue
cuando se produzca el cese con la prestacin de servicios, si bien ste ha de ir
acompaado a la solicitud en regla de la baja en el Rgimen.
En determinados supuestos suspensivos, aun faltando la prestacin efectiva del trabajo,
la ley exige el mantenimiento del deber de cotizar, como ser: en situacin de
incapacidad temporal; por maternidad y riesgo durante el embarazo; por cumplimiento
de deberes de carcter pblico o desempeo de cargos de representacin sindical; y
otras situaciones como el perodo de percepcin de la prestacin por desempleo total,

excedencia forzosa, convenio especial con la Seguridad Social, traslado del trabajador al
extranjero por orden del empresario, vacaciones anuales retribuidas que no se han
disfrutado, y dems casos que pueda fijar el Ministerio de Trabajo.
Las contingencias cotizables son los conceptos por razn de los cuales se cotiza:
contingencias comunes, contingencias profesionales, horas extraordinarias, desempleo,
Fondo de Garanta Salarial y Formacin Profesional.
La determinacin de las cuotas es la cuanta a abonar como resultado de la aplicacin de
unos tipos porcentuales a unas bases de cotizacin, diferentes en funcin de que la
cotizacin se refiera a unas u otras contingencias.
La base de cotizacin para todas las contingencias y situaciones amparadas por la
accin protectora del Rgimen General, incluidas las de accidente de trabajo y
enfermedad profesional, estar constituida por la remuneracin total, que con carcter
mensual tenga derecho a percibir el trabajador o asimilado, o la que efectivamente
perciba de ser sta superior.
A dicha cantidad habr que aadir la parte proporcional correspondiente de las
percepciones de vencimiento superior al mensual.
Para su clculo, no se computarn: las dietas y asignaciones para gastos de viaje, gastos
de locomocin, pluses de transporte urbano; las indemnizaciones por fallecimiento,
traslados, suspensiones y despidos; quebranto de moneda, indemnizaciones por desgaste
de tiles o herramientas y adquisicin de prendas de trabajo; productos en especie
concedidos voluntariamente por las empresas; percepciones por matrimonio;
prestaciones de la Seguridad Social, mejoras y asignaciones asistenciales concedidas
por las empresas; horas extraordinarias, salvo la cotizacin por accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
Las bases de cotizacin as calculadas deben quedar comprendidas entre los topes
mximos y mnimos a los que alude el TRSS. El tope mximo ser establecido para
cada ao en la Ley de Presupuestos Generales del Estado. En relacin al tope mnimo se
establecen las cuantas del salario mnimo interprofesional vigente en cada momento,
incrementadas en un sexto, salvo disposicin contraria.
El Ministerio de Trabajo adecuar, en funcin de los das y horas trabajadas, los topes
mnimos y las bases mnimas fijados para cada grupo de categoras profesionales.
Una vez obtenida la base de cotizacin, la cuota a ingresar se determinar aplicando a la
misma el tipo de cotizacin o porcentaje correspondiente, que es de carcter nico para
todo el mbito de proteccin del Rgimen General. Su establecimiento y distribucin se
efectuarn en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.
La cotizacin por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se efectuar con
sujecin a primas, que podrn ser diferentes para las distintas actividades, industrias y
tareas. Legalmente se fijar la correspondiente tarifa de porcentajes aplicables para
determinar las primas y el clculo de las tarifas ser computando el coste de las
prestaciones y las exigencias de los servicios preventivos y rehabilitadotes.

Por cuota de cotizacin se entiende la cantidad resultante de aplicar a la base de

cotizacin el tipo correspondiente. Puede ser objeto de reducciones y bonificaciones.
La recaudacin de las cuotas consiste en la actividad administrativa que lleva a realizar
determinados crditos y derechos de la Seguridad Social.
La competencia de la gestin recaudatoria de los recursos es de la Tesorera General de
la Seguridad Social. Para realizar su funcin podr concertar los servicios que considere
convenientes con las administraciones estatales, institucional, autnoma o local, en
especial con los servicios del Ministerio de Economa y Hacienda, y con entidades
particulares habilitadas, con carcter temporal.
El importe de las cuotas debe ser ingresado, en principio, en las oficinas recaudadoras
por los sujetos responsables de la cotizacin, dentro del perodo de recaudacin
voluntaria: en el mes siguiente al de su devengo.
Se deber presentar los correspondientes documentos de cotizacin en los que se indica
la liquidacin de dichas cuotas, incluso si no se realiza el ingreso o se ingresa
exclusivamente la aportacin de los trabajadores. Se permite, previa autorizacin, la
transmisin de los datos a travs del Sistema de Remisin Electrnica de Datos
(Sistema RED).
El empresario ha de cumplimentar el modelo o modelos de cotizacin por triplicado o
cuadriplicado, segn tenga concertada la proteccin de las contingencias profesionales
con la correspondiente Entidad Gestora de la Seguridad Social o con una Mutua de
Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, o bien
transmitir los datos a travs del sistema RED.
Transcurrido el perodo de pago voluntario, las cantidades debidas son objeto de recargo
entre un 3% y un 35% en funcin del tiempo transcurrido y de que se hubieran
presentado o no en su da los documentos de cotizacin.
Si se presentaron los documentos dentro del plazo: 3% de la deuda dentro del primer
mes siguiente al vencimiento, 5% dentro del segundo mes siguiente, 10% dentro del
tercer mes siguiente, 20% transcurrido el tercer mes.
Si no se presentaron los documentos: 20% de la deuda antes de la terminacin del plazo
de ingreso establecido en la reclamacin de deuda o acta de liquidacin, 35% de la
deuda a partir de la terminacin de dicho plazo.
La reclamacin de cuotas est cargo de la Tesorera General de la Seguridad Social,
incrementando su importe con el recargo que proceda, en los siguientes supuestos: falta
de cotizacin de trabajadores dados de alta, cuando no se presentan los documentos, o
bien contienen errores aritmticos o de clculo. Falta de cotizacin en trabajadores
dados de alta que no consten en los documentos, lo que se considerar que no han sido
presentados. Diferencias de importes entre lo ingresado y lo que corresponde liquidar,
por errores derivados de documentos presentados. Deudas por cuotas cuya liquidacin
no corresponde a la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.

Las reclamaciones de deuda tambin sern para los responsables solidarios, al

responsable subsidiario, y a quien haya asumido la deuda.
Los importes reclamados de deudas por cuotas, impugnadas o no, deben hacerse
efectivos dentro de los plazos siguientes: las notificadas entre los das 1 y 15 de cada
mes, desde la fecha de notificacin hasta el da 5 del mes siguiente o inmediato hbil, y
las notificadas entre los das 16 y ltimo de cada mes, desde la fecha de notificacin
hasta el da 20 del mes siguiente o inmediato hbil.
La posibilidad de instar al pago de las cotizaciones est sujeta a un plazo de
prescripcin de cuatro aos.
En relacin a la recaudacin en va ejecutiva, diremos que transcurrido el plazo
reglamentario de ingreso y una vez adquieran firmeza en va administrativa la
reclamacin de deuda. Se iniciar el procedimiento de apremio mediante la emisin de
providencia de apremio, en la que se identificar la deuda pendiente de pago con el
recargo correspondiente.
Se dictar providencia de apremio, sin previa reclamacin de deuda, en los siguientes
casos: falta de ingreso de la totalidad o de alguna de las aportaciones que integran la
cuota, de trabajadores dados de alta e incluidos en los documentos presentados en plazo
y la deuda correctamente liquidada. Y, falta de ingreso de las cuotas relativas a
trabajadores en alta en los Regmenes Especiales, por cuenta propia o autnomos y
empleados del hogar, Rgimen Especial Agrario y de Trabajadores del Mar, cuotas por
convenios especiales y cualquier otra cuota fija que pudiera establecerse.
La providencia de apremio es ttulo ejecutivo suficiente para el inicio del
procedimiento de apremio por la Tesorera General de la Seguridad Social y tiene la
misma fuerza ejecutiva que las sentencias judiciales para proceder contra los bienes y
derechos de los sujetos obligados al pago de la deuda.
En la notificacin de la providencia de apremio se advertir al sujeto responsable de que
si la deuda exigida no se ingresa dentro de los 15 das siguientes a su recepcin o
publicacin sern exigibles los intereses de demora devengados y se proceder al
embargo de sus bienes.
La Tesorera General de la Seguridad Social, a solicitud del deudor y en los trminos y
con las condiciones que reglamentariamente se establezcan, podr conceder
aplazamiento de pago de las deudas, que suspender el procedimiento recaudatorio que
se establece en esta ley.
No podr comprender las cuotas correspondientes a la aportacin de los trabajadores y a
las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedad profesional. Su eficacia
quedar supeditada al ingreso que se realice en el plazo mximo de un mes desde su
notificacin. De lo contrario se considerar incumplido el aplazamiento.
El gobierno puede autorizar genricamente moratorias en el pago, facultando a los
responsables a ingresar las cuotas en plazos o condiciones especficos, cuando

concurran circunstancias excepcionales que afecten a un determinado sector de

actividad o mbito geogrfico.
La accin protectora de la Seguridad Social es sobre necesidades sociales, que alcanza a
las contingencias y situaciones legalmente previstas.
Las contingencias protegidas en la modalidad contributiva son las profesionales,
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y comunes, que son todas las
restantes.
Tales contingencias son: la asistencia sanitaria que incluye maternidad, enfermedad
comn o profesional y accidentes, sean de trabajo o no. La recuperacin profesional.
Las prestaciones econmicas en las situaciones de incapacidad temporal, maternidad,
riesgo durante el embarazo, invalidez contributiva y no contributiva, jubilacin
contributiva y no contributiva, desempleo contributivo y asistencial, muerte y
supervivencia, y aquellas determinadas por Real Decreto, a propuesta del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social.
Las Prestaciones familiares contributiva y no contributiva. Prestaciones de servicios
sociales en reeducacin y rehabilitacin de invlidos, asistencia a la tercera edad. Y, por
ltimo, como complemento de las prestaciones de servicios sociales, podrn otorgarse
los beneficios de la asistencia social.
Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008
TEMA 39 Situaciones protegibles por la Seguridad Social.

La Asistencia Sanitaria es la prestacin de servicios mdicos y farmacuticos y los

servicios de recuperacin como prtesis y ortopedia.
Cubre las contingencias de accidente no laboral y enfermedad comn, accidente de
trabajo y enfermedad profesional y maternidad.
Los beneficiarios son:

Los trabajadores por cuenta ajena afiliados y en alta o situacin

asimilada al alta;

Sus cnyuges o aqul que acredite convivencia ms de un ao

ininterrumpidamente; ascendientes; descendientes; y hermanos que
vivan con el titular del derecho y a sus expensas,

1. Que no reciban ingresos por rentas del trabajo, patrimonio o pensin

superiores a dos veces el salario mnimo interprofesional,
2. Que no tengan derecho a la asistencia sanitaria por otro ttulo,
3. Pensionistas

4. Perceptores de prestaciones peridicas del Rgimen General de la

Seguridad Social.

El derecho a la asistencia nace el da de la afiliacin del titular y es efectivo a partir del

da siguiente en que el empresario presente el alta y se inicie la actividad laboral.
Si el empresario incumple sus obligaciones de alta y filiacin, el trabajador tendr
derecho a la asistencia sanitaria alta de pleno derecho. Si el trabajador cesa en su trabajo
existen unas limitaciones temporales al derecho a la asistencia:

Si ha cotizado ms de 90 das en el ao anterior, conservar este

derecho durante los 90 das siguientes a la extincin del contrato de
trabajo.

Si se ha iniciado la prestacin antes de producirse la baja, la

asistencia se prolongar 52 semanas ms para el titular y 39 para
beneficiario a cargo.

Si no rene el perodo de cotizacin mnimo de 90 das en el ao

anterior, pero la asistencia comenz a prestarse antes de la extincin
del contrato, se mantendr el derecho durante 39 semanas para el
trabajador y 26 para beneficiario.

En caso de accidentes de trabajo, el derecho durar el tiempo que su estado lo requiera.

Las prestaciones sanitarias facilitadas directamente a las personas por el Sistema
Nacional de Salud y financiadas con cargo a la Seguridad Social o fondos estatales
adscritos a la sanidad, son:

La atencin primaria: asistencia sanitaria; prescripcin y realizacin

de pruebas y medios diagnsticos bsicos; educacin sanitaria,
vacunaciones, exmenes de salud, prevencin de las enfermedades,
promocin de la salud o rehabilitacin, tratamientos parenterales,
curas y ciruga menor; atenciones, prestaciones y servicios en
atencin a la mujer, atencin a la infancia, atencin al adulto y
anciano, urgencia, atencin a la salud buco-dental y otros de atencin
primaria.

La atencin especializada: asistencia ambulatoria especializada en

consultas, en rgimen de hospitalizacin y la atencin para la salud
mental y la asistencia psiquitrica.

Las prestaciones farmacuticas comprendern las frmulas magistrales, especialidades y

efectos o accesorios farmacuticos que se prescriban por los facultativos de la Seguridad
Social.
La dispensacin de medicamentos es gratuita para los tratamientos, en aquellos que
tengan su origen en riesgos profesionales y para los pensionistas, aunque se trate de
jubilacin parcial.

El resto de beneficiarios participar en un 40% del precio de venta al pblico.

Se consideran situaciones determinantes de incapacidad temporal, las debidas a
accidentes de trabajo y enfermedad profesional (AT y EP) y las debidas a Enfermedad
Comn y Accidente no Laboral (EC y A no L). Lo que incapacita temporalmente para
prestar los servicios a la empresa, mientras recibe asistencia sanitaria, con una duracin
mxima de 12 meses, prorrogables por otros 6, cuando se presuma que dentro de ellos
pueda ser dado de alta por curacin.
Pueden establecerse perodos de observacin de 6 meses prorrogables por otros 6, sin
que el perodo de incapacidad temporal y observacin conjuntamente puedan exceder de
30 meses.
A la prestacin econmica slo tienen derecho quien rena los requisitos de la Ley
General de Seguridad Social. Y para la prestacin econmica por enfermedad Comn se
precisa un perodo de cotizacin previo de 180 das dentro de los ltimos 5 aos
anteriores al hecho causante, mientras que en el resto de los casos no se exige perodo
de carencia.
El clculo de la prestacin por enfermedad comn y accidente no laboral es en base a:

La base reguladora, que resulta de dividir la base de cotizacin de

contingencias comunes del mes anterior a la baja entre el nmero de
das a que refiera dicha cotizacin (30 das si es mensual, 28- 29- 3031 das si el salario diario).

Y, cuanta de la prestacin por la que los 3 primeros das de la baja no

tendr derecho a ninguna prestacin; del da 4 al 15 percibir el 60%
de la base reguladora ser por cuenta y cargo del empresario; del 16
al 29 el 60% corre a cargo del INSS; y a partir del da 21 recibir el
75% por cuenta del INSS.

Para el clculo de la prestacin por accidente de trabajo y enfermedad profesional se

tiene en cuenta la:
Base reguladora, que surge de la suma de dos fracciones.
Primero dividiremos la base de cotizacin por contingencias profesionales del mes
anterior a la baja, excluyendo horas extras, entre el nmero de das a que se refiera dicha
cotizacin.
En segundo lugar, tomaremos la suma de las horas extras realizadas durante los 12
meses anteriores a la baja y las dividiremos entre 360 (para remuneracin mensual) o
365 (para remuneracin diaria).
Y, cuanta de prestacin, por la que recibir desde el da en que se produzca la baja el
75% de la base por cuenta del INSS o Mutua AT/EP segn corresponda.
Las prestaciones que reciba el trabajador tanto por AT/EP o EC/A no L, pueden ser
mejoradas por el empresario, bien de forma voluntaria o por convenio.

El pago directo al trabajador lo efectuar el empresario (pago por delegacin), y ste las
descontar luego, del importe de las liquidaciones que haya que efectuar a la Seguridad
Social en el perodo que corresponda.
La prestacin por maternidad incluye maternidad, adopcin y acogimiento previo. Para
lo cual es necesario tener cotizados 180 das dentro de los ltimos 5 aos.
El clculo de la prestacin econmica por maternidad consiste en un subsidio del100%
de la base reguladora. sta resulta de dividir la base de cotizacin de contingencias
comunes del mes anterior a la baja entre el nmero de das a que refiera la cotizacin. Si
es salario mensual se divide por 30, y si es diario se divide por 28- 29- 30 o 31.
El sujeto responsable del pago es el INSS en todos los casos. Si la trabajadora estuviese
percibiendo la prestacin por desempleo, el subsidio correspondiente ser abonado por
el INEM.
Ver Tema 34 respecto a das disfrutables.
El padre tendr derecho a un permiso de 13 das ampliables 2 das ms a partir del
segundo hijo, con una retribucin equivalente al 100% de la base reguladora de
contingencias comunes.
Al hablar de incapacidad permanente, debemos distinguir entre modalidad contributiva
y no contributiva.
Es invalidez permanente la situacin del trabajador que, despus de haber sido sometido
a tratamiento mdico, presenta reducciones anatmicas o funcionales previsiblemente
definitivas que suponen la disminucin o anulacin de la capacidad laboral. Tambin
ser considerada como tal la incapacidad que subsista despus de extinguida la
incapacidad temporal por agotamiento de los plazos mximos.
La invalidez permanente se califica en diferentes grados, de acuerdo a lo que dictamine
el equipo de valoracin de incapacidades.
La invalidez permanente parcial, para la profesin habitual implica disminucin no
inferior al 33% de su rendimiento normal, sin impedirle realizar tareas fundamentales de
la misma.
La incapacidad permanente total, para la profesin habitual, es la que inhabilita para
todas las tareas o las fundamentales, siempre que pueda dedicarse a otra distinta.
La incapacidad permanente absoluta para todo trabajo, es la que inhabilita por completo
para toda profesin.
La gran invalidez, es la situacin en la que el trabajador necesita la asistencia de otra
persona para los actos esenciales de la vida.
La modalidad contributiva ser en relacin al grado de incapacidad dictaminado.
En caso de incapacidad permanente parcial encontramos la derivada de contingencias
comunes y la de tipo profesional.
En el primer caso, la derivada de enfermedad comn y accidente no laboral, se calcula
la cuanta de la prestacin equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora, que

ser la misma que haya percibido para calcular la prestacin econmica por incapacidad
temporal.
Los requisitos son: que se produzca la declaracin de incapacidad permanente; que el
trabajador est afiliado en alta o en situacin de alta asimilada; que el trabajador tenga
menos de 65 aos; que acredite un perodo mnimo de cotizacin segn su edad: si es
menor de 21 aos, la mitad de los das transcurridos entre la fecha en que cumpli los
16 y la fecha del hecho causante, ms el plazo mximo de duracin de la IT, incluida su
prrroga de 18 meses; si es mayor de 21 aos, 1800 das (5 aos) dentro de los diez
aos anteriores a la extincin de la incapacidad temporal; por ltimo, se exige perodo
de carencia.
En caso de que la incapacidad est derivada de accidente de trabajo y enfermedad
profesional, tanto la cuanta de la prestacin como los requisitos son los mismos que
para contingencias comunes, con la diferencia de que no se exige ningn perodo de
carencia.
En la incapacidad permanente total tambin se da la diferenciacin entre contingencias
comunes o profesionales.
En el caso de derivadas de contingencias comunes los requisitos son: que se produzca la
declaracin de incapacidad permanente; que el trabajador est afiliado en alta o en
situacin de alta asimilada; que el trabajador tenga menos de 65 aos y no rena los
requisitos para acceder a la pensin de jubilacin; que acredite un perodo mnimo de
cotizacin: si es menor de 26 aos, la mitad del tiempo transcurrido entre la fecha que
cumpli 16 aos y aquella en la que se produce el hecho causante; si es mayor de 26 se
le exige un mnimo de cotizacin de la cuarta parte del tiempo transcurrido entre la
fecha en la que cumpli los 20 y aquella en la que se produce el hecho causante, con un
mnimo de 5 aos. Adems, al menos una quinta parte del perodo exigible deber estar
comprendida dentro de los 10 aos inmediatamente anteriores al momento de conceder
la prestacin. En caso de accidente no laboral, no se exige perodo de carencia.
La cuanta de la prestacin consiste en una prestacin vitalicia del 55% de la base
reguladora. Esto puede ser objeto de cualificacin, incrementndose en un 20%, cuando
en funcin de la edad del interesado (55 aos o ms), su falta de preparacin u otras
circunstancias hagan presumir que tendr dificultad en obtener empleo en una actividad
distinta de la habitual.
Aqu decimos que la incapacidad permanente total para la profesin habitual cualifica.
Para la base reguladora por enfermedad comn se distinguen dos casos:
La base reguladora ordinaria que resulta de dividir la suma de las bases de cotizacin
por contingencias comunes de los ltimos 96 meses entre 112 (que equivalen a 8 aos, 8
por 12= 96, si incluimos las pagas extras 8 por 14= 112).
La base reguladora reducida, se exige un perodo de cotizacin inferior a 8 aos. Se
suman las bases de cotizacin por contingencias comunes (cantidad mnima de meses
exigibles) y se divide por un nmero igual de meses multiplicado por 1,1666.

Para contrarrestar los efectos de la inflacin, las bases de cotizacin se actualizarn de

acuerdo al ndice de Precios al consumo (IPC), excepto las ltimas 24 mensualidades.
Si en el perodo de clculo hay meses en los que no se ha estado obligado a cotizar,
sern computados por la base mnima, para mayores de 18 aos, que estuviese en vigor
en el momento en que falta la cotizacin.
La base reguladora en accidente no laboral, ser la resultante de dividir por 28, la suma
de las 24 bases de cotizacin por contingencias comunes, de un perodo ininterrumpido
y elegido por el interesado dentro de los ltimos 7 aos anteriores a la fecha del hecho
causante. Aqu no proceden actualizaciones de IPC y si hubieran lagunas no computaran
por ninguna cantidad.
Cuando la incapacidad permanente total se deriva de contingencias profesionales, los
requisitos son: que se produzca la declaracin de incapacidad permanente; que el
trabajador est afiliado y en situacin de alta o asimilada; que el trabajador tenga menos
de 65 aos, y no rena los requisitos para obtener la pensin de jubilacin; no se exige
ningn perodo de cotizacin.
La cuanta de la prestacin consiste en una pensin vitalicia de un 55% de la base
reguladora. Este porcentaje puede ser objeto de cualificacin, incrementndose en un
20% en funcin de la edad del interesado (55 aos o ms). Aqu decimos que la
incapacidad permanente total para la profesin habitual cualifica.
La base reguladora ser la resultante de dividir entre 12 la suma de los siguientes
conceptos: salario diario de jornada normal en la fecha del accidente, se multiplicar por
365 das. Gratificaciones o pagas extraordinarias a que el trabajador tuviese derecho.
Pluses y retribuciones complementarias computables (su suma total se dividir por los
das efectivos trabajados en la empresa en que se accident, y luego se multiplicar por
273 (o nmero de das laborales anuales efectivos de la actividad), obtenindose as el
importe total anual computable.
Excepcionalmente se puede sustituir la pensin de incapacidad permanente total por una
indemnizacin a tanto alzado, cuando se den las siguientes circunstancias: que se
solicite dentro de los tres aos siguientes a la fecha de la concesin; que se trate de un
trabajador menor de 60 aos; que se presuma que no se modificar la incapacidad; que
se acredite por el beneficiario estar trabajando por cuanta ajena o propia, o que el
importe se invertir como trabajador autnomo.
La cuanta de la indemnizacin equivale a un nmero de mensualidades de acuerdo a la
edad, de igual cantidad que las que perciba para pensin. Con 53 aos o menos 84
meses, con 54 aos 72, con 55 aos 60, con 56 aos 48; con 57 aos 36, con 58 aos 24
y con 50 aos 12 meses.
Esta pensin ser compatible con el salario que pueda recibir el trabajador, siempre que
sea diferente al que motiv su incapacidad. La incapacidad permanente total cualificada
no es compatible con el trabajo.

En la incapacidad permanente absoluta (IPA) para todo trabajo consideraremos la

derivada de contingencias comunes y la derivada de contingencias profesionales.
En el primer caso, debemos distinguir dos situaciones diferentes, dependiendo de si en
el momento del hecho causante el trabajador se encontraba en alta o asimilada o no se
encontraba en esta situacin.
El trabajador el alta o asimilada tendr los mismos requisitos que para la incapacidad
permanente total. La cuanta consiste en una pensin vitalicia del 100% de la base
reguladora. Y, la base reguladora se calcular de igual forma que la incapacidad
permanente total.
Para el trabajador que no est de alta o asimilada, los requisitos para estas contingencias
son que se produzca la declaracin de incapacidad permanente, y que se acredite un
perodo mnimo de cotizacin de 15 aos, 3 de los cuales han de estar comprendidos
dentro de los 10 aos anteriores a la fecha del hecho causante. La cuanta de la
prestacin consiste en una pensin vitalicia del 100% de la base reguladora. Mientras
que la base reguladora se calcular dividiendo las 96 bases de cotizacin por
contingencias comunes inmediatamente anteriores al hecho causante, entre 112.
Se realizar la actualizacin de las bases de cotizacin, y las lagunas se integrarn con
las bases mnimas para trabajadores mayores de 18 aos.
En el caso de contingencias profesionales, los requisitos son los mismos que para el
caso de incapacidad permanente total. La cuanta de la prestacin consiste en una
pensin vitalicia del 100% de la base reguladora.
La base reguladora se calcula igual que en el caso de incapacidad permanente total. sta
pensin no impedir el ejercicio de actividades, lucrativas o no, compatibles con el
estado del incapacitado y que no representen un cambio en su capacidad de trabajo.
Por ltimo, para la gran invalidez encontramos aquella derivada de contingencias
comunes.
Si el trabajador est en alta o asimilada, los requisitos son los mismos que en la
incapacidad permanente total. La cuanta es la pensin vitalicia del 100% de la base,
ms un 50% destinado a remunerar a la persona que atienda al invlido. La base
reguladora se calcula igual que en la incapacidad permanente total.
Si el trabajador no est en alta o asimilada, se exigen los mismos requisitos que en la
incapacidad permanente absoluta. La base reguladora se calcula de igual forma. La
cuanta de la prestacin es de un 100% ms el 50% de la base reguladora.
Si en cambio, la gran invalidez deriva de contingencias profesionales, la situacin es la
misma que en el caso de incapacidad permanente temporal, y la cuanta de la prestacin
es del 100% ms el 50%.
sta pensin no impedir el ejercicio de actividades, lucrativas o no, compatibles con el
estado del incapacitado y que no representen un cambio en su capacidad de trabajo.
En la modalidad no contributiva, no se exige haber cotizado a la SS, pero para ser
beneficiario de una pensin de invalidez es necesario reunir los siguientes requisitos: ser

mayor de 18 y menor de 65 aos; residir legalmente en territorio espaol y haberlo

hecho durante 5 aos, 2 de los cuales sern inmediatamente anteriores a la fecha de la
solicitud. No se considera interrupcin la ausencia de menos de 90 das por ao, o las
ausencias por causas de enfermedad debidamente justificadas; minusvala o enfermedad
crnica igual o superior al 65%; carecer de rentas o ingresos suficientes, o si fueran
inferiores a 4.598,16/ao, o cuando el solicitante conviva con otras personas no podrn
superar las siguientes cuantas: al resultado de multiplicar (0,7 por la cuanta anterior)
por el nmero de miembros menos 1 le sumaremos 4.598,16, el resultado se
multiplicar por 2,5 cuando el beneficiario conviva con sus padres o hijos.
La cuanta de la prestacin por pensin de invalidez, en su modalidad no contributiva,
es de 4.598,16/ao que se distribuirn en 14 pagas.
Estas pensiones, cuando sus beneficiarios cumplan los 65 aos, pasarn a denominarse
pensiones de jubilacin.
Para la invalidez del SOVI, tienen derecho los trabajadores que antes del 1 de enero de
1967 hubiesen cotizado al extinguido Seguro de Vejez e Invalidez y no tuvieren derecho
a ninguna pensin a cargo del sistema de la Seguridad Social. Los requisitos son: tener
cumplidos 50 aos; haber cotizado al menos 1800 das al SOVI; tener incapacidad
permanente total para la profesin habitual por slo por contingencias comunes.
Se puede optar a esta pensin, si teniendo 30 aos cumplidos y reuniendo los requisitos
de cotizacin anteriores, se ha sufrido por causa comn la prdida total, o partes
esenciales, de las extremidades superiores o inferiores, o prdida total de la visin o
enajenacin mental incurable.
Esta pensin es incompatible con cualquier otra.
Las lesiones no invalidantes son lesiones, mutilaciones o deformaciones de carcter
definitivo, causadas por contingencias profesionales que, sin llegar a constituir una
incapacidad permanente, suponen una disminucin o alteracin de la integridad fsica
del trabajador.
Existen unos baremos en el desarrollo de la ley, en donde aparece la incapacidad y la
indemnizacin que corresponde.
El director provincial del INSS, a propuesta del Equipo de Valoracin de Incapacidades,
ser quien declare su existencia y determinar la indemnizacin que proceda.
La jubilacin como modalidad contributiva, es una pensin vitalicia.
Se debe estar afiliado, en situacin de alta, alta asimilada o no. Tener cumplidos los 65
aos y un mnimo de cotizacin de 15 aos, de los que al menos 2 deben estar
comprendidos dentro de los 15 inmediatamente anteriores.
Es posible la jubilacin parcial, que posibilita la compatibilidad entre el percibo de una
jubilacin y un puesto de trabajo a tiempo parcial. Esto puede ser para aquellos
trabajadores que hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilacin y renan los requisitos
para acceder a la misma sin necesidad de celebrar un contrato de relevo. O bien, quienes

renan las condiciones para acceder a la pensin de jubilacin con excepcin de la edad,
no inferior a 60 aos. En este caso es necesario celebrar un contrato de relevo.
La jubilacin anticipada es posible a partir de los 64 aos, para lo cual la empresa debe
sustituirle por otro trabajador en desempleo, o bien, a partir de los 60 para aquellos
trabajadores que acrediten cotizaciones al extinguido mutualismo laboral antes del 1 de
enero de 1967. En este caso a la pensin que le corresponda se le practicarn los
siguientes coeficientes reductores en funcin de la edad: para 60 aos 0,60; para 61 aos
0,68; para 62 aos 0,76; para 63 aos 0,84; para 64 aos 0,92.
En caso de que el trabajador de 60 aos acredite ms de 30 aos de cotizacin y si su
solicitud se formula tras habrsele extinguido el contrato de trabajo por causa ajena a su
voluntad, los porcentajes de reduccin ser los siguientes: entre 31 y 34 aos completos
7,5%; 35 y 37 aos completos 7%; 38 y 39 aos completos 6,5%; ms de 40 aos
completos 6%.
Con 61 aos e inscritos como demandantes de empleo, al menos 6 meses
inmediatamente anteriores a la fecha de solicitud de la jubilacin, que acrediten un
perodo mnimo de cotizacin de 30 aos, sin que, a tales efectos, se tenga en cuenta la
parte proporcional por pagas extraordinarias ni el abono de aos y das de cotizacin por
cotizaciones anteriores al 1 de enero de 1967. Corresponden los siguientes coeficientes
reductores: Con 30 aos de cotizacin 8%; entre 31 y 34 aos 7,5%; entre 35 y 37 aos
7%; entre 38 y 39 aos 6,5%; ms de 40 aos 6%.
La jubilacin flexible es la que se puede compatibilizar con un trabajo a tiempo parcial.
Se minorar la pensin en proporcin inversa a la reduccin de la jornada de trabajo del
pensionista en relacin a la de un trabajador a tiempo completo comparable.
La cuanta de la prestacin es la resultante de aplicar el porcentaje que le corresponda,
segn la escala, a la base reguladora.
El perodo mnimo de cotizacin exigido es de 15 aos, el porcentaje correspondiente es
de 50% de la base reguladora.
Por cada ao adicional de cotizacin comprendido entre el ao 16 y 25, el porcentaje se
incrementar en un 3% por ao.
A partir del ao 26 el porcentaje se incrementar en un 2%, sin que pueda superar el
100%.
El cmputo de los aos cotizados se obtendr sumando: los das efectivamente
cotizados desde el 1 de enero de 1967, hasta la fecha de jubilacin; los cotizados a los
Seguros de Vejez e Invalidez y Mutualismo Laboral entre el 1 de enero de 1960 y el 31
de diciembre de 1966; o quienes acrediten haber cotizado a los Seguros de Vejez e
Invalidez y Mutualismo Laboral, se les adicionar una bonificacin en funcin de la
edad que tuviesen el 1 de enero de 1967.
La base reguladora ser la resultante de dividir la suma de las bases de cotizacin de los
ltimos 180 meses entre 210 (equivalentes a 15 aos).

Si durante este perodo hubiera meses sin alta o alta asimilada, o estando en alta
asimilada no se hubiera exigido cotizar, dichas lagunas se integrarn con la base mnima
de cotizacin vigente en cada momento para los mayores de 18 aos.
Las bases se actualizarn igual que las pensiones por invalidez. Las correspondientes a
los 24 meses anteriores al hecho causante figurarn por su valor nominal; las restante
anteriores se actualizarn de acuerdo con la evolucin del IPC.
La pensin de jubilacin es incompatible con el trabajo., de lo contrario debe notificarse
al INSS, suspendindose la prestacin por jubilacin. Los aos trabajados servirn para
incrementar el porcentaje aplicable, pero no modificarn la base reguladora. La
jubilacin parcial es compatible con el trabajo a tiempo parcial.
Respecto a la modalidad no contributiva de la jubilacin, es necesario tener cumplidos
los 65 aos; residir legalmente en territorio espaol durante 10 aos, comprendidos
entre la edad de 16 aos y la de devengo de la pensin; carecer de rentas e ingresos
computables, igual que en pensiones no contributivas por invalidez.
La cuanta de la pensin asciende a 4.598,16 euros anuales, distribuidos en 14 pagas,
La extincin del derecho ser por la prdida de la condicin de residente legal o traslado
de residencia fuera del territorio espaol; disponer de rentas o ingresos suficientes; o
fallecimiento del beneficiario.
Tienen derecho a la pensin de vejez del SOVI, los trabajadores que el 1 de enero de
1967 tuviesen cubierto el perodo de cotizacin exigido por el extinguido Seguro de
Vejez e Invalides o que, en su defecto, hubiesen figurado afiliados al extinguido
rgimen de Retiro Obrero Obligatorio conservarn el derecho a causar la prestacin de
vejez si, cumpliendo los requisitos requeridos, no tuvieran derecho a ninguna pensin a
cargo del sistema de la Seguridad Social. Esta pensin es incompatible con la pensin
de jubilacin a cualquier otra.
La cuanta de la pensin asciende a 4.598,16 euros anuales, distribuidos en 14 pagas,
Las prestaciones respecto a muerte y supervivencia, intentan cubrir los gastos del
fallecimiento, como la prdida de ingresos que sta situacin supone para sus familiares.
El hecho causante se produce en la fecha del fallecimiento.
Respecto al auxilio por defuncin, consiste en 30,05 para ayuda de gastos de sepelio.
La pensin de viudedad es vitalicia y es de 52% de la base reguladora del causante; o el
70% de la base reguladora, siempre que durante todo el perodo de percepcin de la
pensin el pensionista tenga cargas familiares.
La pensin de orfandad consiste en el 20% de la base reguladora que se incrementar en
el 52% correspondiente a la pensin de viudedad cuando no quede cnyuge
sobreviviente, a los que tendrn derecho los hijos del fallecido, dentro y fuera del
matrimonio, los adoptivos y los que el cnyuge hubiera aportado al matrimonio.
Tendrn derecho al subsidio temporal a favor de familiares, los hijos y hermanos del
fallecido, que tengan ms de 22 aos; sean viudos, solteros o divorciados; que hayan
convivido con el causante y a sus expensas, desde 2 aos antes del fallecimiento; que no
tengan derecho a pensin del Estado, provincia o municipio ni prestacin de la

Seguridad Social; que carezcan de medios de subsistencia ni familiar obligado a

ayudarle.
Cuando la muerte es por contingencia profesionales, existe una indemnizacin especial,
a la que tienen derecho el cnyuge y los hijos, que puede extenderse a padre y madre.
Son de 9 a 12 mensualidades de la base reguladora de la pensin de viudedad, segn
existan 1 o 2 ascendientes.
Se otorga pensin de viudedad SOVI a los cnyuges supervivientes de causantes que
cotizaran al extinguido Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez.
En el caso de la proteccin familiar, puede ser una prestacin contributiva o no
contributiva:
En la primera modalidad, los beneficiarios son: quienes estn afiliados y en alta; los
pensionistas de la Seguridad Social por cualquier contingencia o situacin, as como los
que reciban subsidios de invalidez provisional; quienes residan legalmente en Espaa;
quienes tengan a cargo hijos menores de 18 aos o mayores afectados por minusvala en
grado inferior o superior al 65%, cualquiera sea la naturaleza legal de su filiacin; o
bien, que no tengan derecho ni padre ni madre a prestaciones de este tipo en otro
rgimen pblico de proteccin social.
Sern beneficiarios de la asignacin que, en su caso y en razn de ellos, hubiera
correspondido a sus padres, aquellos hurfanos de padre y madre, menores de 18 aos o
minusvlidos de grado inferior o superior al 65%. Igualmente, aquellos que no sean
hurfanos y hayan sido abandonados por sus padres, siempre que no estn en
acogimiento familiar, permanente o preadoptivo.
En los casos de separacin o divorcio, ser beneficiario el padre o la madre que tenga el
hijo a su cargo.
En la modalidad no contributiva sern beneficiarios quienes residan legalmente en
Espaa; con hijos menores de 18 aos o mayores con minusvala en grado inferior o
superior al 65%; y que no tengan derecho a otras prestaciones de la misma naturaleza.
Las prestaciones por desempleo se reconocen a quienes, queriendo y pudiendo trabajar,
pierden su empleo o ven reducida su jornada ordinaria de trabajo y se encuentran en
situacin legal de desempleo.
Se trata de trabajadores por cuenta ajena, incluidos en el rgimen general de la
Seguridad Social que hayan cotizado por esta contingencia.
Comprende prestaciones a nivel contributivo, que puede ser por desempleo total o
parcial; y a nivel asistencia, o sea, subsidio por desempleo y subsidio especial por
desempleo.
Para la prestacin por desempleo en nivel contributivo se debe estar afiliado en la
Seguridad Social y en situacin de alta o asimilada al alta; encontrarse en situacin legal
de desempleo; tener cubierto un mnimo de cotizacin de 12 meses dentro de los 6 aos

anteriores a sta situacin o al momento en que ces la obligacin de cotizar; no haber

cumplido la edad para causar derecho a la pensin contributiva de jubilacin.
El perodo de cotizacin se determinar de la siguiente forma: se tendrn en cuenta
todas las cotizaciones que no hayan sido computadas para el reconocimiento de una
prestacin o subsidio anterior; se computarn las efectuadas desde el nacimiento del
ltimo derecho; cuando las cotizaciones acreditadas correspondan a un trabajo a tiempo
parcial o trabajo efectivo en los casos de reduccin de jornada, cada da trabajado se
computar como un da cotizado, cualquiera fuera su duracin; se determinar el
perodo mnimo de cotizacin (360 das) asimilando a cotizaciones efectivamente
realizadas el tiempo de cierre patronal o de huelga legales; no se computan las
cotizaciones que, correspondientes al tiempo de abono de la prestacin, haya podido
efectuar la entidad gestora o empresa.
La duracin de la prestacin ser la siguiente: desde 360 hasta 539 das, 120 das; desde
540 hasta 719 das, 180 das; desde 720 hasta 899 das, 240 das; desde 900 hasta 1079
das, 300 das; desde 1080 hasta 1259 das, 360 das; desde 1260 hasta 1439 das, 420
das; desde 1440 hasta 1619 das, 480 das; desde 1620 hasta 1799 das, 540 das; desde
1800 hasta 1979 das, 600 das; desde 1980 hasta 2159 das, 660 das; y desde 2160
das, 720 das.
Respecto a la cuanta de la prestacin, la base reguladora de la prestacin por desempleo
se calcular dividiendo por 180 la suma de las cotizaciones por la contingencia de
desempleo, excluidas las horas extraordinarias correspondientes a los ltimos 180 das
cotizados. A la resultante se le aplicarn los siguientes porcentajes: 70% durante los 180
primeros das; 60% a partir del da 181.
La cuanta mxima de la prestacin no podr superar: 175% del Indicador Pblico de
Renta de Efectos Mltiples, en adelante IPREM, cuando el trabajador no tenga ningn
hijo a su cargo; 200% del IPREM, cuando el trabajador tenga un hijo; 225% cuando el
trabajador tenga dos o ms hijos.
La cuanta mnima no podr ser inferior a: 107% del IPREM cuando el trabajador tenga
hijos; 80% del IPREM si no los tiene.
Los hijos a cargo sern menores de 26 aos o mayores incapacitados.
El importe de la cotizacin del trabajador a la Seguridad Social ser del 65%, de la parte
a su cargo, que se le descontar de la cuanta de la prestacin. Corresponde a la entidad
gestora realizar las cotizaciones tanto por la empresa como por el trabajador.
En relacin al Nacimiento, suspensin y extincin del derecho, podemos decir que
nacer al da siguiente de la situacin legal de desempleo. Se dispondr de un plazo de
15 das para realizar la correspondiente solicitud.
Se suspender el derecho cuando, durante un mes, el titular no comparezca en el INEM
sin causa justificada; mientras cumpla condena con privacin de libertad; o si realiza

trabajos con duracin inferior a 12 meses, si es en el extranjero se considerar un

perodo inferior a 6 meses.
Se extinguir el derecho por agotamiento del plazo; rechazo de una oferta de colocacin
adecuada o a participar en trabajos de colaboracin social o programas de empleo o
formacin; jubilacin, invalidez total o absoluta y gran invalidez; renuncia voluntaria;
percepcin indebida de la prestacin o subsidio; falta muy grave; cuando en trabajo fijo
discontinuo no se presente al reinicio de la actividad.
Respecto al subsidio por desempleo, en su nivel asistencial, se debe figurar como
demandante de empleo durante el plazo de un mes; no rechazar oferta de empleo
adecuada, ni haberse negado a participar en acciones de promocin, formacin o
reconversin profesionales; carecer de rentas de cualquier naturaleza superiores
mensualmente al 75% del salario mnimo interprofesional, excluidas las pagas
extraordinarias.
Tambin debe encontrarse en las siguientes situaciones: haber agotado la prestacin por
desempleo y ser mayor de 45 en aquella fecha, cuando sta tuvo una duracin de, al
menos, 12 meses. El trabajador mayor de 52 aos, no fijo discontinuo, que haya
cotizado por desempleo 6 aos, al menos, en su vida laboral y a quien slo le falta la
edad para jubilarse. Ser trabajador emigrante que, habiendo retornado del extranjero, no
tenga derecho a la prestacin por desempleo, pero haya trabajado al menos 12 meses en
los ltimos 6 aos, desde su ltima salida, en el pas extranjero.
Estar en situacin legal de desempleo, no tener derecho a la prestacin por no haber
cubierto el perodo mnimo de cotizacin, siempre que se haya cotizado, al menos, 6
meses o tan slo 3, y se tengan responsabilidades familiares. Al trabajador mayor de 52
aos, beneficiario que ha cotizado por desempleo 6 o ms aos y que le falta slo la
edad par jubilarse no se le exige que tenga responsabilidades familiares. Haber sido
liberado de prisin sin derecho a la prestacin por desempleo, si la privacin de libertad
ha durado ms de 6 meses.
Haber sido declarado plenamente capaz o invlido parcial, como consecuencia de un
expediente de revisin por mejora de una situacin de gran invalidez, invalidez
permanente absoluta o total. Por ltimo, los trabajadores mayores de 45 aos que hayan
agotado el mximo de prestacin, que cumplan todos los requisitos excepto el de
perodo de espera.
La cuanta del subsidio es igual al 80% del IPREM vigente en cada momento, excluida
la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.
Si se trata de un mayo de 45 aos y en funcin de sus responsabilidades familiares,
tendr derecho al subsidio especial para mayores de 45: 80% del IPREM cuando tenga 1
o ningn familiar a cargo; 107% del IPREM cuando sean 2 familiares a cargo; 133% del
IPREM cuando sean 3 o ms familiares a su cargo.
Estas cuantas sern aplicables durante los 6 primeros meses a los trabajadores mayores

de 52 aos que hayan cotizado por desempleo 6 o ms aos y slo les falte la edad para
jubilarse.
En caso de desempleo por prdida de trabajo a tiempo parcial, dicha cuanta se percibir
en proporcin a las horas trabajadas.
El rgimen especial de los trabajadores autnomos, tiene equiparadas sus prestaciones
con las del Rgimen General, manteniendo algunas caractersticas propias:
El autnomo elige una base de cotizacin y a sta se le aplica un 29,80% por
contingencias comunes para obtener la cuota a pagar. Actualmente cobra el 60% desde
el 4 da y a partir del da 21 el 75% por incapacidad temporal derivada de contingencias
comunes.
El tratamiento para jubilacin, muerte y supervivencia e invalidez es el mismo que en el
Rgimen General, excepto que no tiene derecho a la invalidez total cualificada.
El trabajador autnomo podr acogerse voluntariamente a la proteccin por accidente de
trabajo y enfermedad profesional, de no hacerlo stas se tratarn como contingencias
comunes. No se considerarn los accidentes en itinere. Quedarn exentos de cotizar a la
Seguridad Social, salvo en caso de incapacidad temporal y por contingencias
profesionales en el supuesto de tener cumplidos los 65 aos y acreditar 35 o ms de
cotizacin.
Existen reducciones en la base de cotizacin para los jvenes y mujeres de nueva
incorporacin en el rgimen especial. Si al momento del alta en el RETA tengan menos
de 30 aos o sean mujeres con ms de 45, podrn elegir una base de cotizacin entre el
75% de la base mnima y hasta la cuanta de la base mxima. Esta aplicacin de la base
reducida se efectuar durante el perodo de los 3 aos siguientes al alta en autnomos.
Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008
TEMA 40 La economa como ciencia.

La primera formulacin de un conjunto de principios cientficos sobre el tema

econmico se debe a Adam Smith (1723- 1790), quien sistematiz es saber existente
hasta su tiempo, dndole una nueva orientacin y facilitando su desarrollo posterior.
Economa es la ciencia que estudia la administracin ms conveniente de
los recursos escasos de una sociedad para la produccin, distribucin y
consumo donde intervienen los distintos agentes econmicos segn sus
necesidades. Los fines generan deseos y necesidades que el hombre ordena
segn su importancia.

Esta ordenacin es previa a la utilizacin de los medios que deben ser adecuados a cada
necesidad o deseo. Un bien, material o servicio, no es ms que un objeto apto para
satisfacer una necesidad.

La finalidad de la actividad econmica no es producir bienes sino satisfacer

necesidades.
Se trata de actividad econmica si los bienes utilizados son escasos y tienen usos
alternativos. Normalmente, los bienes y servicios que se ofrecen son reducidos, pero no
todos son escasos.
Debe considerarse que si todos los bienes fueran libres no existira actividad
econmica.
La escasez de los medios para satisfacer las necesidades obliga a administrar
adecuadamente los bienes de los que disponemos. Los bienes deben tener ms de una
aplicacin. Y la eleccin entre estos usos diversos constituye el secreto de la buena
administracin, es decir, de hacer economa.

Las ventajas fundamentales que permite un notable incremento de la produccin son:

el ahorro de tiempo.

la plena utilizacin de los instrumentos de produccin.

las cualidades innatas de cada sujeto que pueden aprovecharse

mejor a travs del proceso de divisin del trabajo.

Los trabajadores menos formados encuentran un lugar en el proceso productivo, la labor

de aprendizaje se acorta y se favorece la introduccin de maquinaria. Esto es porque las
tareas de produccin pueden simplificarse y realizarse con instrumentos.
Una consecuencia de la divisin del trabajo, es la necesidad de intercambio entre los
distintos sujetos, que exige dos instrumentos:

El mercado.

El dinero.

La actividad econmica es una actividad que supone una constante e intensa relacin
social. Esto implica siempre la venta de nuestros bienes y servicios en el mercado, la
percepcin del dinero y la adquisicin de otros bienes con los que satisfacer nuestras
necesidades.
La actividad econmica se suele clasificar distinguiendo tres grandes sectores:

El sector primario.

El sector secundario.

El sector terciario.

El sector primario, abarca las actividades relacionadas con la tierra y la naturaleza como
la agricultura, ganadera, pesca y selvicultura (explotacin forestal).
El sector secundario, recoge las actividades industriales, a travs de las cuales los bienes
se transforman. Y, el sector terciario, con la produccin de bienes intangibles o
servicios.
Desde otra perspectiva los sectores pueden dividirse en:

Privados.

Economas domsticas o familias y empresas.

Pblicos.

Privados, economas domsticas o familias y empresas; y pblicos, actividades de las

Administraciones Pblicas que ofrecen bsicamente servicios.
Los agentes econmicos que constituyen los sectores institucionales, son:
Las sociedades no financieras, o sea, sociedades annimas, de responsabilidad limitada
o cooperativas cuya funcin es la produccin de bienes y servicios no financieros.
Las instituciones financieras, como bancos, cajas empresas de seguros. Su actividad se
centra en la intermediacin financiera.
Las administraciones pblicas, que son el Estado, Comunidades Autnomas,
Ayuntamientos, Diputaciones Provinciales, Cabildos, Organismos Autnomos.
Conjunto que tiene por misin la produccin de bienes y servicios que no pasan por el
mercado y van dirigidos al consumo de la colectividad.

Los hogares, que consumen bienes y servicios y pueden tambin producirlos para
consumo propio, por ejemplo el autoconsumo en explotaciones agrcolas.
Las instituciones sin fines de lucro al servicio de los hogares, que son benficas cuya
actividad es la produccin y suministro de bienes y servicios que no pasan por el
mercado, como ser partidos polticos, asociaciones, sindicatos, organizaciones no
gubernamentales.

Por ltimo, el resto del mundo que recoge al conjunto de unidades no residentes. La
produccin necesita medios, factores o recursos que la empresa combina para obtener
artculos ms prximos al consumo. Son los llamados factores productivos.
Los recursos originarios son dos:

El trabajo del hombre.

La tierra o naturaleza.

Las retribuciones que recibe el trabajador a cambio de su trabajo, salarios, son pactadas
en el mercado de servicios del trabajo, por lo que se lo considera un pago contratado.
Por tierra o naturaleza se entiende el conjunto de bienes econmicos utilizados en la
produccin, como ser tierra, carbn, petrleo, pesca. La caracterstica de este factor
productivo es que no puede alterarse. Se trata de una dimensin fija.
Los lmites se muestran a travs de la contaminacin del aire, del agua, cambios
climatolgicos, erosin de la tierra, sobreexplotacin del agua dulce y sus acuferos, del
mar y otras alteraciones atribuibles al modelo de actividad productiva actual, basado en
el consumo energtico sobre todo de fuentes de energa primaria no renovables (gas y
petrleo).
La tierra o naturaleza, es un factor muy heterogneo, tanto puede ser terreno urbano
bien situado o marginal; o rstico frtil o estril. Puede ser renovable o no. Los
renovables son los que pueden utilizarse de forma reiterada en la produccin, por
ejemplo el viento en la produccin de energa elica. Mientras que, los no renovables se
agotan al emplearlos en el proceso productivo, como ser el petrleo o el gas.
En el proceso de produccin existen recursos intermedios llamados bienes de capital,
que sirven para producir, o sea, la maquinaria, utensilios de toda clase.
En la actualidad, en plena globalizacin el capital fluye libremente all donde se da la
mejor combinacin de rentabilidad, liquidez y seguridad. El elemento diferenciador es
el nivel del capital humano. Las sociedades que priorizan la formacin tendran mayores
ventajas. Esto supone que al aumentar los instrumentos de produccin, no se fabricarn
al mismo tiempo bienes de consumo.
Esta privacin del consumo inmediato para aumentar los medios de produccin se
denomina ahorro, lo cual se opone al concepto de consumo, pero no de gasto, porque lo
ahorrado se gasta en aumentar el capital, denominndose este gasto capitalizacin o
inversin.
El trabajo se retribuye con el salario, la tierra con su renta y al capital con inters.
El empresario orienta los recursos productivos y los dirige hacia la obtencin de
aquellos bienes que se precisen para satisfacer las necesidades. Su retribucin se
denomina beneficio.

Una caracterstica destacable de la actividad econmica es que los individuos tratan de

satisfacer inicialmente las necesidades primarias, como alimentacin, vestido, vivienda;
y luego se plantearn, en funcin de la capacidad adquisitiva, el consumo de bienes
secundarios o de lujo. Los nuevos productos alimentan nuevos deseos. Pero el individuo
no desea todo de un bien y nada de otro.

La relacin marginal de sustitucin (RMS) entre dos bienes, X e Y, mide la mxima

cantidad del bien Y a la que estamos dispuestos a renunciar para obtener una unidad
ms del bien X.
RMSxy= X/Y
De esta forma, medimos la valoracin de un bien con relacin a otro. El valor del bien
se mide por el sacrificio en el que se incurre para su consumo.
Adems, este valor no es fijo, si no que disminuye conforme aumenta su consumo, y los
gustos de los individuos cambian en el tiempo.
Estos hechos se representan en las llamadas curvas de indiferencia, simplificando el
mundo en dos bienes, entre los que se dan los siguientes hechos:
En todas las combinaciones se eligen los dos bienes. Cada individuo est sujeto a una
restriccin presupuestaria, por lo que slo puede consumir una cantidad limitada de
bienes, por lo que se convierten en bienes escasos para el consumidor.
Los bienes son sustituibles, o sea que, hay diversas combinaciones de los bienes que
resultan indiferentes al individuo, y que son las que se sitan sobre la curva de
indiferencia. Por lo tanto, la lnea de indiferencia es la que une todas las combinaciones
de bienes que producen la misma satisfaccin o utilidad al individuo. Por ltimo, cuanto
ms se tiene de un bien, menos se valora.
El coste de rechazar la mejor opcin en el momento de la eleccin, se define como coste
de oportunidad. Esto es el valor de la mejor alternativa existente. Lo cual presupone que
la otra decisin habra sido tambin eficiente.
El problema bsico es que los recursos estn disponibles en cantidades limitadas y es
necesario elegir. Esto se muestra claramente en la curva de transformacin o frontera
de posibilidades de produccin (FPP). sta nos muestra la cantidad mxima de un bien
que puede producir una economa con los recursos y tecnologa disponibles y dadas las
cantidades de otros bienes y servicios que tambin produce.
Los puntos situados en la curva de transformacin representan asignaciones eficientes,
en el sentido de que la sociedad no puede producir una mayor cantidad de un bien sin
producir una menor de otro, Los puntos situados por debajo de la frontera de
posibilidades de produccin representan asignaciones de recursos ineficientes, porque se
despilfarran recursos.
En los puntos ms all de la frontera son producciones inalcanzables pues no hay
recursos suficientes para producir bienes y servicios.
Cuando hablamos de la poblacin como condicionante de la actividad econmica, nos
referimos por un lado, que genera las necesidades, o sea, el consumo, y por otro lado

contribuye a la generacin de la renta nacional. Pero tambin, de ella surge la

organizacin empresarial y la creacin del nivel tecnolgico.
Las cuestiones a tener en cuenta al tratar de la evolucin de la poblacin son:
Sus tasa de natalidad y mortalidad. Usualmente suelen calcularse por cada 1000
habitantes, y son las cifras que expresan el ritmo con el que la poblacin se desarrolla.
Estas tasas nos hablan de un pasado y para referirnos al futuro que aguarda a la
poblacin, se toman otros valores como la esperanza de vida al nacer en un determinado
lugar dadas las condiciones e vida.
Tambin debemos ser capaces de explicar el crecimiento demogrfico de un pas
mediante las pirmides de poblacin. En el caso de Espaa, se da un estrechamiento en
la base de la pirmide como consecuencia de la cada de la natalidad. Este hecho,
bastante generalizado en los pases occidentales europeos, crear tensiones en el futuro
sobre el mercado laboral, la estructura productiva y la Seguridad Social.
El segundo problema que debe resolverse al estudiar la poblacin de un pas es su grado
de actividad econmica, o sea, cmo se incorpora a los procesos de produccin
nacionales.
Para lo cual deben tratarse los siguientes temas:
Cuanto mayor sea la proporcin entre la poblacin activa, o sea poblacin ocupada ms
poblacin desocupada que busca trabajo, y la poblacin en edad de trabajar, mayor de
15 aos y menor de 65, denominada tasa de actividad, mejor ser la utilizacin del
factor trabajo en la actividad productiva y ms saneada la financiacin del Estado de
Bienestar.
Por otro lado, en las sociedades desarrolladas la mayor parte de la actividad productiva
y del empleo se concentra en el sector servicios, lo que se califica como sociedades
terciarizadas.
Tambin debe tenerse en cuenta, que el desarrollo tecnolgico y de formacin permite
que la produccin pueda crecer ms rpidamente que la poblacin.
Adems, las relaciones laborales que regulan a la poblacin, por ejemplo la duracin de
la jornada laboral, y el funcionamiento de las instituciones pblicas respecto a la
legislacin sobre el mercado laboral.
En ausencia de movimientos migratorios la evolucin de la poblacin depende de las
tasa de natalidad y mortalidad. En la actualidad, en Espaa este es un tema importante,
sobre todo en determinadas Comunidades Autnomas, como Madrid y el arco
mediterrneo.
Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 41 Los Sistemas econmicos y la economa de mercado.

Las actividades econmicas en un territorio nacional se organizan en torno a
un sistema econmico; ste incluye el conjunto de decisiones que sirven
para responder:
Qu producir, Cmo producir y Para quin.

En el pasado siglo existieron dos grandes corrientes que han contestado de manera
diferente a estos interrogantes. Los sistemas econmicos basados en el principio de
autoridad estn en franco retroceso desde la cada de Berln (1989) aunque lleg a tener
gran relevancia por la importancia geopoltica, estratgica y militar de su gran valedor:
la antigua Unin Sovitica.
No obstante, subsisten algunas economas, China, Corea del Norte y Cuba, donde, al
menos, oficialmente, las decisiones se adoptan por la autoridad planificadora. El caso de
China es paradigmtico, ya que se pretende combinar la organizacin poltica nica y
central con la presencia del capitalismo. Los sistemas econmicos basados en el
principio de mercado, asisten a su pleno apogeo bajo la creciente internacionalizacin
de la economa. El precio es la seal del mercado para asignar los bienes a travs de la
libre concurrencia de la oferta y la demanda. Esa supuesta libertad en la asignacin de
bienes y servicios es terica; en la prctica todo tipo de condicionantes influyen para
sesgar las decisiones de produccin, inversin y consumo.
En la actualidad, existen modelos mixtos donde decisiones de la actividad econmica se
adoptan bajo los supuestos del mercado y otras bajo una autoridad econmica, pblica o
privada, que controla el mercado. Pero, el modelo de economa de mercado tambin
tiene mltiples debilidades, por ejemplo, crea profundas desigualdades en la
distribucin de la renta y la riqueza, lo cual alimenta posibles tensiones que pueden
alterar la estabilidad que requiere el modelo para que los agentes econmicos acten
creando expectativas favorables, como capitalismo salvaje, corrupcin.
Otra limitacin del modelo es la presencia de agentes que ocupan un lugar preferente en
las decisiones de produccin y consumo, el caso de los monopolios, aunque, en los
pases desarrollados, cada vez se insiste ms en defender las normas de libre
competencia. El problema estriba en que no existe autoridad regulatoria a nivel mundial
que lo impida y slo las grandes potencias, Estados Unidos o la Unin Europea, son las
que vigilan estos comportamientos para evitar que perjudiquen al consumidor. En la
Unin Europea la Poltica de Defensa de la Competencia es supranacional.
Respecto a las estructuras de mercado y formas de competencia, podemos comenzar
aclarando que el modelo terico que explica el funcionamiento de la economa de
mercado se denomina competencia perfecta aunque se trata de un planteamiento que en
la realidad no se cumple. Existe competencia perfecta cuando ningn agente econmico
puede influir en el precio de mercado. En la realidad, es la competencia imperfecta la

que explica la mayor parte de las decisiones de las actividades econmicas. Los
oferentes y demandantes, influyen en los precios de numerosos bienes o servicios lo
cual provoca que las curvas de oferta y demanda se alteren frente a la competencia
perfecta.
El caso del monopolio es el ms extremo de la competencia imperfecta. Se trata de un
mercado donde existe un nico vendedor de ese determinado bien y su eficiencia hace
imposible que otros posibles productores puedan producir y ofrecer en ese mercado.
Existe lo que se denomina barreras de entrada. Bajo estas condiciones el oferente
puede marcar el precio libremente e incrementar sus ingresos ante una escasa
disminucin de la demanda del bien, es decir, su curva de demanda es inelstica.
Tambin son posibles los monopolios por el lado de la demanda, o sea, monopsonios.
Las causas para el surgimiento del monopolio son por: El control del factor productivo o
de las materias por parte de una empresa. El control de la tecnologa necesaria. Y, la
regulacin del mercado por parte de una norma por el que se reserva el mercado a una
empresa, que son los llamados monopolios legales. Hasta hace poco CAMPSA
monopolizaba el mercado de productos petrolferos en Espaa.
En el caso del oligopolio, la oferta se concentra en pocas empresas. Tambin puede
existir por el lado de la demanda, oligopsonio.
Frente a todas estas prcticas, se estn desarrollando, sobre todo en los pases ms
avanzados, normas que velan por la libre concurrencia, que son las Polticas de Libre
Competencia con gran importancia en la Unin Europea o en Estados Unidos. A escala
internacional la Organizacin Mundial del Comercio, OMC, est introduciendo tambin
este tipo de normas.
Respecto al sistema de precios, sus principios fundamentales tienen que ver con la
oferta y la demanda de bienes que depende, bsicamente, de los precios.
En la demanda, la relacin entre el precio y cantidad demandada del bien es inversa,
bajo el supuesto ceteris paribus, que significa que el resto de variables que influyen en
la demanda permanecen constantes.
Las otras variables son: el precio de los bienes sustitutivos, o sea que, la evolucin de
los bienes que satisfacen necesidades parecidas a los del bien demandado puede influir.
Una disminucin de los precios de los bienes sustitutivos puede disminuir la demanda
del bien que estamos considerando.
Un incremento del nivel de renta puede aumentar la demanda del bien, incluso ante el
incremento de su propio precio.
Por ltimo considerar que, existe una relacin directa entre gustos, moda, de los
consumidores y la demanda del bien.

En cuanto a la oferta, la relacin es directa entre la cantidad ofrecida por los productores
y el precio, pero tambin existen otras variables a considerar: cuando caen los precios
de los bienes sustitutivos, la oferta del bien considerado tiende a subir.
Los avances tecnolgicos permiten que crezca la oferta. En el caso de los factores
productivos, si aumenta su precio, tiende a disminuir la cantidad ofrecida.
Para llegar al equilibrio en el mercado, donde la oferta y la demanda se igualen, los
productores tendran que aceptar una disminucin de precios para incentivar la demanda
y disminuir los stocks, o bien, esta situacin animara la salida de productores hacia
sectores con mejores perspectivas donde no se produjera esta saturacin, otra salida
podran ser los mercados exteriores, las exportaciones. Todo ello contribuira a corregir
el exceso de oferta y tender hacia el punto de equilibrio.
En una economa de mercado, a travs del mecanismo de precios se tiende al equilibrio.
Los sujetos o unidades de decisin econmica, se denominan agentes econmicos y son:
las familias o economas domsticas; las empresas o unidades econmicas de
produccin; y el Estado o Sector Pblico.
Todos ellos son los encargados de organizar y ejecutar la produccin; ser quienes
decidan qu, cmo y para quin producir. Cada uno de ellos interviene en la actividad
econmica desarrollando sus funciones y tratando de conseguir unos objetivos.
Los tipos bsicos de agentes econmicos son la familia, la empresa y el sector pblico.
La familia es la unidad econmica de consumo. La funcin que bsicamente cumple es
la de consumir, constituye la principal parcela del Consumo Privado. Pero tambin
tratan de satisfacer sus necesidades segn una serie de objetivos: satisfacer las
necesidades primarias, como alimentacin, vestido y vivienda, con caractersticas
especficas, lo cual determina curvas de demanda inelstica, en donde hay gran
propensin al consumo cuando los niveles de renta son bajos. Otro de sus objetivos es
satisfacer las necesidades secundarias, como bienes de ocio, lujo, etc. Aqu la demanda
se torna ms elstica y las propensiones a consumir difieren en funcin de la renta. La
demanda de estos bienes se incrementa claramente con la renta.
La posicin de las unidades de consumo en el mercado en defensa de sus intereses se ha
visto reforzada con la actividad de las Asociaciones de Defensa del Consumidor donde
la informacin facilita la defensa de los derechos de las familias.
La empresa es la unidad econmica de produccin. Es una entidad integrada por el
capital y el trabajo, como factores de produccin y dedicada a la actividad industrial,
mercantil o de prestacin de servicios con fines lucrativos y la consiguiente
responsabilidad.
La empresa como realidad econmica y social est compuesta por los siguientes
elementos:

El empresario, persona fsica o jurdica que asume la responsabilidad y la gestin

empresarial.
Los trabajadores, factor humano que presta su trabajo a cambio de un salario.
El capital, conjunto de bienes destinados a producir otros bienes. El objeto de la
empresa, que en el caso del sistema capitalista, el fin es la obtencin del beneficio.
Adems, es preciso que mediante su actividad preste un servicio a la sociedad
colaborando en el progreso social.
En su cumplimiento interviene el Estado. La responsabilidad social de la empresa son
las actuaciones con las que intentan transmitir su preocupacin por determinados fallos
del mercado, cuyo papel tradicional corresponda a las Administraciones Pblicas.
Por ltimo, la empresa y explotacin, son dos conceptos diferentes de la misma
realidad. La explotacin es una unidad tcnica que se ocupa de la coordinacin tcnica
de los factores productivos de forma eficiente, planta de ensamblaje, fbrica. Su
objetivo es la obtencin de un producto competitivo en cantidad y calidad. Pero la
empresa es tambin una unidad econmica que se ocupa de la gestin de todas las
explotaciones, coordinar y ejecuta las restantes operaciones hasta colocar el producto al
servicio del consumidor.
Existen varias clasificaciones de los tipos de empresa, las bsicas son:
Por la titularidad del capital, en las que encontramos las privadas, que es cuando el
capital pertenece a una persona fsica o jurdica privada y su objetivo fundamental es la
obtencin de beneficios.
Y las pblicas, aquellas cuyo capital es propiedad total o mayoritariamente de una
entidad pblica, como ser Estado, Comunidad Autnoma, Ayuntamiento, y tiene como
objetivo principal producir bienes y prestar servicios de inters social, y como inters
secundario la obtencin de beneficios.
Otra clasificacin de empresas es por su dimensin. Encontramos las grandes,
capacitadas para desarrollar grandes proyectos de elevada complejidad tcnica y
producir en grandes cantidades.
Y las PYMES, que son las ms numerosas y por tanto tienen una enorme importancia en
el desarrollo equilibrado de un pas. Por esto reciben un tratamiento especfico en
cuanto a ayudas destinadas a su creacin o a la fiscalidad. Gracias a los avances
tecnolgicos, las PYMES, estn incrementando su propensin a exportar y uno de sus
objetivos en la actualidad es su presencia en los mercados exteriores.
Por ltimo, el tercer agente econmico bsico a considerar es el sector pblico, que
interviene en el desarrollo de la actividad econmica como unidad de produccin y
como unidad de consumo.

En el primer caso, produce bienes pblicos y presta servicios, prestaciones educativas o

sanitarias. Y como consumidor, es cuando adquiere bienes y servicios a las empresas
privadas para poder desarrollar las funciones y objetivos que tiene encomendados.
Este sector abarca todas las actividades controladas directa o indirectamente por los
poderes pblicos. Comprende las Administraciones Pblicas (estatales, autonmicas y
locales), las empresas pblicas (RENFE) y los organismos autnomos (Universidades),
que en su conjunto se denomina Estado.
A lo largo de la segunda mitad del siglo XX, el peso econmico de la actividad del
Estado ha crecido con relacin al PIB de manera acelerada, sobre todo en los pases ms
desarrollados, como consecuencia de la creacin del Estado de bienestar propiciado por
las corrientes socialdemcratas y por el pensamiento econmico de la obra de J. M.
Keynes.
Este hecho ha propiciado que en la actualidad el peso del Estado alcance casi la mitad
del PIB y parece difcil que disminuya considerablemente estos porcentajes.
Sin embargo, existe otra importante corriente del pensamiento econmico, la
monetarista, que cuestiona este elevado peso del Estado en la actividad econmica
argumentando que implica una expulsin de la presencia privada en la actividad
econmica y que esto es perjudicial para la creacin de renta, riqueza, empleo y para la
eficiencia del sistema econmico.
Difcilmente se podr echar marcha atrs en las prestaciones del Estado del Bienestar
consideradas como conquistas sociales.
Otra cuestin es la presencia del Estado a travs de las empresas pblicas que, tras el
actual proceso generalizado de privatizaciones, tiende a disminuir la presencia de la
autoridad pblica en el mercado.
En los pases integrantes de la Unin Europea, a causa de la Unin Monetaria, deben
cumplir una serie de exigencias macroeconmicas: escaso desequilibrio fiscal; acotar el
nivel de deuda, que limitan el Gasto Pblico y la calidad de ciertos servicios de las
Administraciones Pblicas. Lo que genera todo tipo de manifestaciones, como calidad
en el sector educativo, sanitario, mercado laboral.
Los sectores econmicos son aquellos en los que se agrupan las actividades econmicas
de un pas. Su finalidad es poder realizar estadsticas que reflejen convenientemente la
estructura econmica nacional y permita establecer comparaciones internacionales.
La economa suele dividirse en tres grandes sectores productivos: primario, secundario
y terciario.
El sector primario engloba todas las actividades relacionadas con la naturaleza,
agricultura, ganadera, pesca y selvicultura. Una caracterstica peculiar de este sector es
que, a medida que aumenta el nivel de renta la demanda de estos bienes tiende a
estancarse o disminuir. A nivel del conjunto de la economa, tiende a disminuir su
importancia conforme crece el PIB, siendo menor su participacin cuanto mayor es el

nivel de desarrollo del pas.

A lo largo del proceso, se va produciendo una exportacin de mano de obra del medio
rural al medio urbano, donde prevalece la industria y los servicios en busca de mayores
salarios y mejores niveles de vida. La desruralizacin provoca la erosin de las tierras,
la prdida del patrimonio natural y la desaparicin de costumbres, cultura y medios de
vida con consecuencias escasamente reconocidas.
El sector secundario agrupa las actividades relacionadas con la transformacin de
productos primarios. Incluye al sector industrial, minero, energtico y construccin.
Conforme se avanza en la senda del crecimiento y del desarrollo econmico, estas
actividades van cobrando peso en detrimento de las primarias hasta llegar a un nivel
donde se produce un estancamiento y comienza a crecer las actividades terciarias.
Cuando las actividades industriales son las protagonistas en la actividad productiva,
caso de China en la actualidad, se producen las mayores ganancias de productividad.
Aumentan los salarios, cambian los gustos sociales que exigen nuevas demandas e
incluso alimentan cambios polticos e institucionales.
El sector terciario comprende las actividades de los servicios, transportes, servicios
financieros, educacin, ocio y servicios no destinados a la venta por parte de las
Administraciones Pblicas.
Ocupa el lugar ms destacado en la estructura del PIB, sobre todo de las economas ms
avanzadas. Se trata de bienes inmateriales, o sea servicios, lo que implica que no son
fcilmente transportables ni almacenables. Por otro lado, el peso de las actividades de
las Administraciones Pblicas es muy destacado en los pases ms avanzados.
En relacin con la estructura sectorial del PIB se produce una asimetra en el escenario
de las relaciones econmicas internacionales. Dentro de las relaciones comerciales
internacionales, las actividades terciarias de los pases desarrollados hacen que
protagonicen el comercio mundial donde, sin embargo, los productos industriales son
los que ocupan una posicin dominante. Las razones de sta aparente contradiccin son
que: los servicios en los pases desarrollados incluyen los no destinados a la venta
ofrecidos por las Administraciones Pblicas.
Adems, se trata de bienes intangibles de difcil comercializacin, lo cual est siendo
corregido por los avances tecnolgicos, como internet.
En el proceso de liberalizacin comercial internacional del ltimo medio siglo, los
esfuerzos se han centrado en la liberalizacin de las mercancas, lo que ha permitido que
los intercambios fueran hacia el sector menos protegido.
En la actualidad, las medidas de liberalizacin adoptadas en las ltimas Conferencias
Ministeriales de la OMC ha permitido una mayor presencia de los servicios en los
mercados internacionales, lo que explica que su participacin vaya en aumento, como el
caso de los servicios financieros o de telecomunicaciones.

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 42 El funcionamiento del mercado: la demanda y la oferta.
El mercado es el lugar donde se intercambian bienes, servicios y factores
productivos de una manera libre entre oferentes y demandantes. El precio
es la seal que mide el valor para los intercambios.

Los oferentes, en definitiva la empresa, pueden perseguir otros objetivos alternativos o

simultneamente a la maximizacin del beneficio, por ejemplo mayores cuotas de
poder.
Uno de los elementos clave de este modelo es la competencia. Es el motor explicativo
de un gran nmero de decisiones del mercado y de ella se desprenden consecuencias
muy ventajosas para el consumidor que puede acceder a una mayor variedad de
productos y a mejores precios, mientras que el productor persigue incrementar su cuota
de mercado.
Para fijar las distintas formas de competencia que se dan en el mercado se utiliza el
nmero de agentes que intervienen, as es que nos encontramos con:

Monopolio bilateral, un vendedor un comprador;

Monopolio parcial, un vendedor pocos compradores;

Monopolio, un vendedor muchos compradores;

Monopsonio parcial, pocos vendedores un solo comprador;

Oligopolio bilateral, pocos vendedores pocos compradores;

Oligopolio, pocos vendedores muchos compradores;

Monopsonio, muchos vendedores un solo comprador;

Oligopsonio, muchos vendedores pocos compradores; y,

Competencia perfecta, muchos vendedores muchos compradores.

La curva de demanda de un bien es el lugar geomtrico de los puntos que representan

las cantidades que el consumidor est dispuesto a comprar a un determinado precio.
Esta relacin se produce bajo la condicin ceteris paribus, que indica que el resto de los
factores, que pueden afectar a la demanda de ese bien, permanecen constantes.
La curva de demanda tiene pendiente negativa, lo que indica que a mayor precio, menor
ser la cantidad demandada. Pero la funcin de demanda depende tambin de otras
variables:

Xd = F (Px, R, Py, G)
Donde Xd significa que se produce mayor demanda cuando menor es el precio; Px es el
precio del producto; R es la renta disponible para el consumidor; Py es el precio de otros
bienes relacionados con este bien; y G son los gustos del consumidor.
Las variaciones en estas otras variables producirn desplazamientos en la curva de la
demanda. El aumento en la renta de los consumidores implica, en condiciones normales,
un incremento de la capacidad adquisitiva, es decir un incremento del consumo del bien,
produciendo un desplazamiento hacia la derecha y en paralelo de la curva de demanda
para un nivel de precios dado.
La relacin de la cantidad demandada respecto al precio de otros bienes da lugar a
bienes complementarios y sustitutivos. En los primeros, la relacin entre el precio de un
bien y la cantidad demandada del bien complementario es inversa, por ejemplo, la
gasolina y el automvil; en cambio, esta relacin ser directa en los bienes sustitutivos,
como ser mantequilla y margarina.
Los gustos tambin pueden cambiar las preferencias de los consumidores. Si el
consumo de un bien se pasa de moda la curva de demanda se desplazara hacia la
izquierda, al igual que ocurrira con la renta.
La curva de oferta de un bien se define como el lugar geomtrico de los puntos que
representan las cantidades de ese bien que un oferente est dispuesto a vender a un
determinado precio. Esta relacin se produce bajo la condicin ceteris paribus, que
indica que el resto de los factores, que pueden afectar a la oferta de ese bien,
permanecen constantes.
Esta curva tiene pendiente positiva, lo que indica la relacin directa entre el precio de un
bien y la cantidad dispuesta a ofrecer por el productor. A mayor precio, mayor la
cantidad ofrecida.
Pero la funcin de oferta depende tambin de otras variables:
Xo = F (Px, Py, Pk, K)
Donde Xo es la cantidad que se producir; Px es el precio del producto; Py es el precio
de otros bienes relacionados con este bien; Pk es el precio de los factores productivos,
trabajo y capital; y K es el estado de la tecnologa.
La relacin entre la oferta de un bien y los precios de los dems bienes es inversa, ante
el incremento de los precios de los dems bienes relacionados susceptibles de
producirse por el oferente, bienes sustitutivos, el productor se puede sentir atrado y
cambiar su lnea de produccin hacia esos nuevos bienes, cuyos precios aumentan
respecto al original, con lo que disminuira la oferta del bien original.

La relacin con el precio o coste de los factores productivos es igualmente inversa.

Puede alimentar un desplazamiento de la produccin hacia otros productos que utilicen
menores cantidades de esos factores con lo que se producira una disminucin de la
oferta del bien. Por el contrario, una reduccin en los salarios o en el precio del capital
implicar un aumento de la produccin.
La mejora del nivel tecnolgico aumenta la productividad de los factores productivos y
permite incrementar la produccin o producir la misma cantidad utilizando menos
factores, en definitiva mejora la eficiencia.
Los objetivos empresariales son otra variable, ya que pueden perseguir, adems de la
maximizacin del beneficio, mejorar la imagen social de la firma o incrementar su cuota
de mercado a largo plazo a pesar de que los beneficios por unidad de producto
disminuyan en el corto plazo.
La elasticidad y desplazamiento de las curvas de oferta y demanda, tiene que ver con el
comportamiento de los distintos agentes econmicos en el mercado.
Se trata de poder medir en qu medida cambia la cantidad demandada ante variaciones
en el precio de un determinado bien ya que esta relacin que hemos fijado como inversa
puede variar en intensidad segn sea la pendiente de la curva de demanda.
En definitiva, la elasticidad de la demanda le permite al empresario saber si, al reducir o
aumentar el precio en un determinado porcentaje, el ingreso total aumentar, disminuir
o permanecer inalterado, por lo tanto se trata de una informacin esencial.
En el caso de la demanda unitaria, ante aumentos en el precio la cantidad demandada
disminuye en la misma proporcin.
En la demanda inelstica, ante incrementos en el precio la cantidad demandada
disminuye en menor proporcin que el caso anterior, este hecho muestra escasa
sensibilidad de la demanda ante cambios en el precio. Estaramos en el caso de una
estructura de mercado con gran ventaja para el oferente, sera la situacin del
monopolio.
En el caso de gran sensibilidad de la demanda, ante cambios en el precio, lo
denominamos demanda elstica. Los casos extremos son la demanda perfectamente
inelstica, ante cambios en los precios la cantidad demandada no se mueve, el caso del
monopolio, y la demanda de elasticidad infinita, cualquier alteracin en el precio supone
una variacin de la cantidad demandada.
Esta relacin entre la intensidad de la reaccin de la demanda de un bien respecto a su
precio tambin la podemos realizar respecto al resto de variables:
La relacin entre la cantidad demandada del bien X respecto al precio de un bien
complementario Y.
La relacin entre la cantidad demandada del bien X respecto al precio de un bien
sustitutivo Y: elasticidad cruzada.

La relacin entre la cantidad demandada del bien X respecto al nivel de renta.

La relacin entre la cantidad ofertada y el precio. Mide la respuesta de productores a los
cambios de las variables que influyen en su funcin.
Equilibrio del mercado: al converger las preferencias de consumidores y productores
en el mercado se pueden producir una serie de hechos: situacin de escasez de la
demanda; situacin de excedente de la oferta; y situacin de equilibrio, que es la
tendencia de los mercados all donde se producen los intercambios.
Esto es que en la situacin de escasez la tendencia es que a travs del aumento de los
precios se tiende a la zona de equilibrio, los consumidores reducen su demanda como
consecuencia de la elevacin de los precios y los productores consiguen un aumento en
sus ingresos.

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 43 La Teora del Flujo circular de la renta.

En un sistema econmico participan una serie de agentes, hogares, empresas,

Administraciones Pblicas, cuyo comportamiento est encaminado a incrementar el
nivel de bienestar. Para analizar estas actuaciones a travs de multitud de relaciones
complejas, se acuerda simplificarlo mediante la creacin de las magnitudes agregadas, o
sea, macromagnitudes, que reflejen las actuaciones del conjunto de la economa.
Este modelo de relaciones entre variables agregadas se mide y estudia a travs de lo que
denominamos Contabilidad Nacional de Espaa (CNE-95). A su vez, esta se basa en el
Sistema Europeo de Cuentas Nacionales y Regionales (SEC95) y ambas en el Sistema
de Naciones Unidas (SCN-93).
Este sistema de cuentas permite evaluar el nivel de desarrollo de una
economa; realizar comparaciones internacionales e interregionales; e
informar sobre los desequilibrios de una economa.
Mediante la Contabilidad Nacional podemos registrar las transacciones
realizadas entre los distintos sectores que intervienen en la actividad
econmica del pas.
La teora del flujo circular de la renta implica el modelo ms simplificado.
Las transacciones reales, factores productivos, bienes y servicios tienen su
contraprestacin a travs de transacciones financieras que son los pagos
monetarios, como sueldo, salarios, intereses y gasto en el consumo de
bienes y servicios.

El objetivo es medir la variable que resuma la actividad econmica generada por un

pas, para lo cual se tiene en cuenta la actividad de los principales agentes econmicos,
las empresas, las familias, las AAPP (Administraciones Pblicas) y el sector exterior.

A esta macromagnitud bsica la denominamos Producto Interior Bruto (PIB). El

mismo recoge la actividad econmica que supone valor aadido, es decir, incluye los
bienes y servicios finales, pero no los inputs o materias primas, para no incurrir en una
duplicidad.
Por lo tanto, las unidades productivas (empresas y AAPP) aplican los factores
productivos, trabajo y capital, a los consumos intermedios, lo que origina un valor
aadido (VA) que sirve para remunerar esos factores productivos (rentas: salarios,
intereses y beneficios) y esta remuneracin se gasta por las familias para adquirir los
bienes y servicios producidos por las empresas, lo cual cierra el flujo circular de la
renta.
Hay tres formas de cuantificar el PIB:

Por la va de la produccin, tambin denominada va de la oferta es

igual a la suma de los valores aadidos generados por los distintos
sectores productivos (agricultura, industria y servicios).

Por la va de la renta, que es la sumatoria de las remuneraciones de

los factores productivos, trabajo y capital.

Y, por la va del gasto denominada va demanda, que es la suma de

todos los gastos finales, tanto en consumo como en inversin.

Las relaciones econmicas se llevan a cabo entre los agentes econmicos que
constituyen los sectores institucionales, y stos son:

Las sociedades no financieras, que son las sociedades annimas, de

responsabilidad limitada y las cooperativas cuya funcin es la
produccin de bienes y servicios no financieros.

Las instituciones financieras, que son los bancos, cajas, empresas de

seguros, y cuya actividad se centra en la intermediacin financiera.

Las Administraciones Pblicas, como el Estado, Comunidades

Autnomas, Ayuntamientos, Diputaciones Provinciales, Cabildos,
Organismos Autnomos. Que tienen por misin la produccin de
bienes y servicios que no pasan por el mercado y van dirigidos al
consumo de la colectividad.

Los hogares, que consumen bienes y servicios y pueden tambin

producirlos para consumo propio: por ejemplo, autoconsumo en
explotaciones agrcolas.

Las instituciones sin fines de lucro al servicio de los hogares, son

benficas y cuya actividad es la produccin y suministro de bienes y
servicios que no pasan por el mercado como ser, partidos polticos,
asociaciones y sindicatos.

Por ltimo, considerar el resto del mundo que recoge al conjunto de

unidades no residentes.

Dentro de todo este proceso es fundamental distinguir entre consumo, ahorro e

inversin. Por la va del gasto dos de los principales componentes del PIB son el
consumo y la inversin. La suma de ambas se denominan Demanda Agregada
Nacional (DAN).
El consumo total de una economa se denomina Consumo Final e incluye el consumo
privado ms el Consumo Pblico.
La inversin o Formacin Bruta del Capital (FBK) incluye la utilizacin de bienes
productivos que sirven para producir bienes y servicios, por lo tanto, en sta se integran
tanto la incorporacin de nuevos bienes de inversin (Formacin Neta de Capital
Fijo) como las variaciones en las existencias (diferencias entre el stock de bienes al
final del ejercicio econmico respecto a los existentes al comienzo del perodo) y el
consumo de capital fijo (consecuencia del uso de los bienes de inversin en el proceso).
Al coste de este desgaste de los bienes de inversin lo denominamos Amortizacin.
El nivel de inversin es clave en la explicacin del proceso de crecimiento econmico
de un pas. Su evolucin depende de variables muy sensibles y voltiles, como son: la
evolucin de los tipos de inters; la utilizacin de la capacidad productiva de las
empresas; y la formacin de las expectativas sobre el futuro econmico por parte de las
unidades productivas.
El ahorro constituye la corriente que financia la inversin. Su relacin con la Formacin
Bruta del Capital (FBK) es fundamental para conocer uno de los principales equilibrios
econmicos de un pas.
Las economas domsticas toman las decisiones sobre consumo o ahorro en funcin de
su renta disponible. En principio, la proporcin de la renta destinada al consumo o al
ahorro depende de los niveles de renta. Los hogares con los niveles de renta inferiores
destinan una proporcin mayoritaria al consumo y minoritaria al ahorro. Esta capacidad
adquisitiva se puede alterar mediante las transferencias, llamadas tambin operaciones
de redistribucin; al recibirlas aumenta la capacidad adquisitiva y al pagarlas disminuye
esa capacidad que denominamos Renta disponible.
RENTA DISPONIBLE = CONSUMO + AHORRO = RENTA NACIONAL + SALDO
NETO DE TRANSFERENCIAS

(transferencias recibidas menos transferencias pagadas= TnE)

Respecto a las macromagnitudes relacionadas con la produccin encontramos las
siguientes:

PIB = PBS CI
(PBS es la produccin de bienes y servicios destinados y no destinados a la venta. CI
son los Consumos intermedios)
El PIB puede calcularse de distintas maneras segn las operaciones econmicas que
tengamos en cuenta:
El PIB a precios bsicos, refleja el valor del PIB a salida de fbrica, es decir, se
excluyen los impuestos indirectos que gravan a los bienes y servicios y las subvenciones
que reciben las empresas y que alteran el precio final en el mercado. Cuando nos
referimos al precio de adquisicin por parte del consumidor final en el mercado, se le
llama PIB a precios de mercado.
PIBpb + Impuestos Indirectos Subvenciones = PIBpm
Al saldo se le denomina Impuestos indirectos netos (Tin)
El Producto Nacional Bruto (PNB), incluye los valores aadidos producidos por los
residentes nacionales dentro y fuera del pas. Las personas fsicas o jurdicas que
permanecen en el pas ms de la mitad del ao son residentes a efectos de clculo de la
Contabilidad Nacional de ese pas.
PIBpm + rentas generadas por empresas nacionales en el extranjero rentas
generadas por empresas extranjeras en la nacin = PNBpm
Al saldo de las rentas generadas por lo factores productivos nacionales en el extranjero
(rfn) menos las rentas generadas por los factores productivos extranjeros en la nacin
(rfe) se le denomina Rentas Netas con el Exterior (RnE).
El Producto Nacional Neto (PNN), tiene en cuenta la amortizacin o prdida de valor en
el capital productivo por su uso u obsolencia.
PNN = PNB Amortizacin
Respecto a las macromagnitudes relacionadas con el gasto, el PIB por el lado del gasto,
incluye la demanda agregada de la economa, dividida en demanda nacional (Consumo
Final e Inversin) y saldo exterior neto o demanda exterior saldo entre exportaciones e
importaciones).
PIBpm = (CF + FBK) + (X M)
Con el Consumo Final refiere al gasto en bienes y servicios: consumo privado y
pblico.
Con la Formacin Bruta de Capital referimos al gasto en inversin: formacin bruta de
capital fijo (FBCF) y variacin de existencias.
Mientras que X seala las exportaciones de bienes y servicios al resto del mundo; y M
seala las importaciones de bienes y servicios en el mundo.

Las macromagnitudes relacionadas con la renta, refieren al proceso de distribucin de

las rentas generadas en la economa.
Aqu encontramos la Distribucin Primaria de la Renta, que es por un lado, la
Remuneracin de Asalariados (RA), que incluye sueldos y salarios brutos y cotizaciones
sociales a cargo del empresario.
Por otro lado, el Excedente Bruto de Explotacin (EBE), que son las rentas de
propiedad y de la empresa y rentas mixtas.
Y, la Distribucin Secundaria de la Renta, que incluye las transferencias corrientes que
modificarn la capacidad de gasto, y las transferencias de capital, que siempre van
ligadas a un proyecto de inversin.
La Renta Nacional Bruta Disponible (RNBDcf) debe incorporar los impuestos y
subvenciones que tengan por destino u origen las Administraciones Pblicas, que sern
las unidades residentes, para considerarse RNBDpm.
RNBDcf = Impuestos ligados a la produccin e importacin pagados a las AAPP
Subvenciones de explotacin y a la importacin percibidas de las AAPP =
RNBDpm
Considerando el PIB como magnitud interior, su paso hacia la RNBDpm ser la
siguiente:
PIBpm = Rentas Netas de la Propiedad y de la empresa + Rentas netas del trabajo
+ Transferencias corrientes netas del exterior + Subvenciones de explotacin e
importacin percibidas del resto del mundo Impuestos ligados a la produccin y
a la importacin pagados al resto del mundo = RNBDpm
Las relaciones entre las principales magnitudes se pueden observar partiendo de la
estimacin del PIB por la va de la demanda:
PIB= CFN + FBC + X M
Agregando las rentas netas del exterior (RnE), obtenemos la RNB (Renta Nacional
Bruta):
RNB = CFN + FBC + (X M) + RnE
RNBD = RNB + TnE = PIB + RnE + TnE = CFN + FBC + BCC
TnE = transferencias recibidas menos transferencias pagadas
BCC= saldo de la balanza por cuenta corriente
RNBD CFN = FBC + BCC = AHORRO NACIONAL BRUTO (ANB)

La RNBD valorada a precios de mercado es la renta que disponen las economas para
consumir o ahorrar. Es decir, la RNBDpm es la agregacin del CFN y del Ahorro
Nacional Bruto (ANB)
RNBDpm = CFN + ANB
Por tanto, ANB FBC = BCC
Cuando el BCC es menor de 0 se trata de un Dficit Corriente, cuando es mayor de 0 se
trata de un Supervit Corriente.
Esta igualdad significa que un dficit corriente (pagos por compras de bienes y
servicios, retribuciones a los factores productivos no residentes y Transferencias
corrientes realizadas al RM superiores a los ingresos por los mismos conceptos) se
corresponde con un insuficiente ahorro propio para financiar el gasto en inversin
realizado, al contrario para el caso de un Supervit corriente.
Sin embargo, no slo el Ahorro Nacional Bruto financia la inversin de capital del pas.
Las transferencias de capital son flujos monetarios sin contrapartida que han de ser
dedicados a financiar la inversin.
La existencia de transferencias de capital entre pases se ha de tener en cuenta para
calcular la capacidad o necesidad de financiacin de un pas. Sumando las
transferencias de capital netas con el exterior (recibidas menos enviadas) en ambos
lados, se obtiene:
ANB + TnK FBC < 0 o bien
ANB + TnK FBC > 0 o bien

BCC TnK < 0

BCC TnK > 0

= Dficit Corriente
= Capacidad de financiacin

Cuando un pas tiene un ahorro que junto a las TnK superan a la inversin realizada se
encuentra en una situacin de Capacidad de financiacin, es decir, dispone de recursos
para financiar al resto del mundo; en el caso contrario, cuando la inversin de capital es
mayor que el ahorro y las TnK, el pas se encuentra con Necesidad de Financiacin, esto
es, se requiere ahorro externo para financiar la inversin realizada.
Del mismo modo, un saldo positivo en la suma de las operaciones corrientes con el
exterior y las Tnk implica Capacidad de Financiacin y un saldo negativo Necesidad de
Financiacin.
Respecto al anlisis de la coyuntura econmica, los valores de las macromagnitudes
econmicas que facilita la contabilidad Nacional, elaborada en Espaa por el Instituto
Nacional de Estadstica (INE), permiten el seguimiento a corto, medio y largo plazo de
la economa. El anlisis a corto plazo permite confeccionar un diagnstico sobre la
situacin coyuntural de la economa. Mientras que a largo plazo permitir detectar los
cambios estructurales.

En relacin a las razones y proporciones, consiste en relacionar dos cantidades

cualesquiera. El cociente medir dicha relacin. Por ejemplo, el PIB por habitante
(PIBpc) mide la relacin entre los bienes y servicios generados por un pas en un ao
respecto a su poblacin y proporciona una herramienta para comparar niveles de
bienestar entre territorios o pases.
Las tasas de variacin o tasa de crecimiento reflejan la evolucin de una magnitud en un
perodo de tiempo.
La tasa de variacin del perodo (TVP) es el cociente entre la variacin absoluta de una
variable entre el ao final e inicial de un perodo y el valor de la variable en el momento
inicial. Indica cundo ha variado la magnitud Z en un perodo de i aos. Se expresa en
porcentajes. Si la variacin es anual se denomina Tasa Anual de Variacin (TAV).
FUENTE WIKIPEDIA:
El producto interior bruto (PIB) es el valor monetario total de la produccin corriente de
bienes y servicios de un pas durante un perodo (normalmente es un trimestre o un
ao). El PIB es una magnitud de flujo, pues contabiliza slo los bienes y servicios
producidos durante la etapa de estudio. Adems, el PIB no contabiliza los bienes o
servicios que son fruto del trabajo informal (trabajo domstico, intercambios de
servicios entre conocidos, etc.).
En cuanto al clculo del PIB, puede hacerse segn el costo de los factores o de los
precios de mercado. La relacin entre ambos se obtiene restando al PIB valorado a
precio de mercado, los impuestos indirectos ligados a la produccin (Ti) y sumndole
las subvenciones a la explotacin (Su). Aleatoriamente se puede agregar, segn algunos
economistas, los royalties.
Existen otros tipos de macromagnitudes que se deben considerar partiendo del PIB: el
Producto Nacional Bruto difiere del PIB en que solo considera la cantidad flujo de
bienes y servicios producidos por ciudadanos de un pas, mientras que el PIB no tiene
en consideracin el criterio de nacionalidad.
Inversin empresarial
En el contexto empresarial la inversin es el acto mediante el cual se adquieren ciertos
bienes con el nimo de obtener unos ingresos o rentas a lo largo del tiempo. La
inversin se refiere al empleo de un capital en algn tipo de actividad o negocio con el
objetivo de incrementarlo. Dicho de otra manera, consiste en renunciar a un consumo
actual y cierto a cambio de obtener unos beneficios futuros y distribuidos en el tiempo.
Desde una consideracin amplia, la inversin es toda materializacin de medios
financieros en bienes que van a ser utilizados en un proceso productivo de una empresa
o unidad econmica, comprendera la adquisicin tanto de bienes de equipo, materias
primas, servicios etc.

Desde un punto de vista ms estricto la inversin comprendera solo los desembolsos de

recursos financieros destinados a la adquisicin de instrumentos de produccin, que la
empresa va a utilizar durante varios periodos econmicos.
En el caso particular de inversin financiera los recursos se colocan en ttulos, valores y
dems documentos financieros, a cargo de otros entes, con el objeto de aumentar los
excedentes disponibles por medio de la percepcin de rendimientos, intereses,
dividendos, variaciones de mercado u otros conceptos.
Para el anlisis econmico de una inversin puede reducirse la misma a las corrientes de
pagos e ingresos que origina, considerado cada uno en el momento preciso en que se
produce.
Las tres variables de la inversin privada
Las cantidades dedicadas para inversiones de los agentes dependen de varios factores.
Los tres factores que condicionan ms decisivamente a esas cantidades son:

Rendimiento esperado, positivo o negativo, es la compensacin

obtenida por la inversin, su rentabilidad.

Riesgo aceptado, la incertidumbre sobre cul ser el rendimiento real

que se obtendr al final de la inversin, que incluye adems la
estimacin de la capacidad de pago (si la inversin podr pagar los
resultados al inversor).

Horizonte temporal, a corto, mediano o largo plazo; es el periodo

durante el que se mantendr la inversin.

Clasificacin de las inversiones

Segn el objeto de la inversin

1. Equipo industrial
2. Materias primas
3. Equipo de transporte
4. Empresas completas o participacin accionarial

Por su funcin dentro de una empresa

1. De renovacin, son las destinadas a sustituir el equipo utilizado, que

por factores fsicos, tcnicos u obsolescencia, ha quedado en desuso.
2. De expansin, la inversin de expansin va destinada a incrementar
el mercado potencial de la empresa, mediante la creacin de nuevos
productos o la captacin de nuevos mercados geogrficos.

3. De mejora o modernizacin, van destinadas a mejorar la situacin de

una empresa en el mercado, a travs de la reduccin de costes de
fabricacin o del incremento de la calidad del producto.
4. Estratgicas, tienen por objeto la reduccin de los riesgos derivados
del avance tecnolgico y del comportamiento de la competencia.

Segn el sujeto que la realiza

1. Privada
2. Pblicas

Criterios de seleccin de inversiones

Mtodo del periodo de recuperacin (pay-back), nmero de aos que

se necesita para recuperar la inversin inicial con los flujos de caja
despus de impuestos obtenidos cada ao.

Mtodo del rendimiento porcentual.

Valor capital que consiste en calcular el valor actual de todos los

flujos de caja positivos y negativos esperados de la inversin.

Tasa interna de retorno (TIR), es la tasa que iguala a cero el valor

actual neto de la inversin.

ndice de rentabilidad calculado por medio de flujos de caja

descontados.

Inversin en macroeconoma
Desde el punto de vista macroeconmico la inversin tambin denominada, en
contabilidad nacional, formacin bruta de capital, es uno de los componentes del
Producto interior bruto (PIB) observado desde el punto de vista de la demanda o el
gasto.
En una economa nacional cualquier bien producido puede tener tres destinos:
1. Ser consumido en el interior del pas,
2. Ser exportado para su consumo u otros fines al exterior
3. Ser adquirido como bien de inversin y formar parte del capital
productivo de una empresa y un pas, o no ser consumido y figurar en
los almacenes de las empresas como existencias finales.

Los tres usos antes expuestos intervienen como componentes agregados del PIB:
Donde PIBpm es el producto interior bruto contabilizado en precios de mercado, C es
valor total del los bienes consumidos, I la formacin bruta de capital (inversin), G el
gasto de gobierno o consumo pblico, X el valor de las exportaciones y M el valor de
las importaciones.
Exclusiones del concepto de inversin en macroeconoma
En macroeconoma se utiliza el trmino inversin para referirse al aumento de la
cantidad de activos productivos como bienes de capital (equipo, estructuras o
existencias).
Por ejemplo, cuando la empresa EADS, fabricante del Airbus, levanta una nueva fbrica
de aviones o la familia Prez se construye una nueva casa, estas actividades son
inversin.
En trminos de una familia, muchas hablan de inversin cuando compran un terreno,
una accin de Telefnica o un fondo de inversin.
En economa, estas compras constituyen transacciones financieras o cambios de cartera,
pues lo que compra una persona, otra lo vende. Slo hay inversin cuando se crea
capital real.
As observado, la inversin es efectuada casi sistemticamente por las empresas,
mientras que no se considera inversin la adquisicin de bienes de equipo por parte de
las familias: como automviles, ordenadores, electrodomsticos, a pesar de que son
utilizados por los hogares durante varios aos. La nica inversin que llevan a cabo las
familias, segn la contabilidad nacional, es la adquisicin que stas realizan de
viviendas.
Componentes de la inversin
Desde este punto de vista macroeconmico la inversin puede descomponerse en tres
elementos:
Formacin bruta de capital fijo.
Formacin neta de capital fijo (incorporacin de nuevos bienes de inversin)
o Consumo de capital fijo (igual a la depreciacin del capital fijo del pas=
Amortizacin))
Variacin de existencias (igual a las existencias a finales del periodo, normalmente el
ao, menos la inicial de comienzo del periodo).
La suma de todas proporciona la inversin total.
Determinantes de la inversin

Las empresas compran bienes de capital cuando esperan obtener con ello un beneficio,
es decir, unos ingresos mayores que los costes de la inversin. Lo que implica tres
elementos esenciales determinantes de la inversin:

Los ingresos, una inversin genera a la empresa unos ingresos

adicionales si le ayuda a vender ms. Eso induce a pensar que un
determinante muy importante de la inversin es el nivel global de
produccin (o PIB).

Los costes: los tipos de inters ms los impuestos.

Las expectativas. La inversin es sobre todo una apuesta por el

futuro.

Que supone el modelo de dos periodos para la inversin?

Primer periodo como el presente y el segundo periodo como el futuro (nace y
muere sin activos). No es importante el nmero de aos de cada periodo.
La familia tiene: Unos ingresos de Y1 en el periodo 1 e Y2 en el periodo 2. Consume
C1 y C2 en cada periodo. No hay tercer periodo, luego la familia no tendr activos ni
pasivos financieros al final del periodo 2.
Primer periodo de la familia: Gana Y1, gasta C1 y ahorra S1 = Y1 - C1.
Si S1 < 0, pide dinero prestado y si S1 > 0, el ahorro lo pone en un activo financiero a
una tasa de inters r.
Renta Nacional Bruta (RNB)
La renta nacional es la suma de las retribuciones de todos los factores de produccin
nacionales.
Por tanto, fijndonos en la composicin del PIB desde el punto de vista de la renta,
tendremos en cuenta todas aquellas partidas que sean una retribucin a los factores de
produccin, es decir: Rentas del trabajo (Salarios), Rentas de la tierra (Alquileres) y
Rentas del capital (Intereses y beneficio del empresario).
La renta nacional puede ser valorada a precios de mercado, en cuyo caso, incluiremos
tambin los impuestos sobre la produccin e importaciones netos de subvenciones (Ti
Sub).
RN (a precios de mercado) = Rentas del trabajo + Rentas de la tierra + Rentas del
capital + (Ti Sub)

Las rentas del trabajo es lo que se denomina en la Contabilidad

Nacional como Remuneracin de Asalariados, son los salarios

pagados a los trabajadores por proporcionar su trabajo a la

produccin.

Las rentas del capital (intereses y beneficio), las rentas de la tierra y

la Depreciacin, aparecen agregadas en la Contabilidad nacional en la
partida denominada Excedente bruto de explotacin o Renta Mixta.
Dado que esta ltima partida incluye la Depreciacin, para calcular la
Renta Nacional deberemos restar la Depreciacin. (Si no restramos
la depreciacin obtendramos la Renta Nacional Bruta en lugar de la
Renta Nacional Neta).

Clculo de Renta nacional a partir del Producto interior bruto

Para calcular la Renta Nacional a partir del PIB, debemos en primer lugar restarle la
Depreciacin, denominada como "Consumo de capital fijo" en el sistema SEC-95 de la
Contabilidad nacional, as obtenemos el producto interior neto.
Luego, como la renta nacional es la suma de las retribuciones a todos los factores de
produccin nacionales y por tanto, en la Renta Nacional deben estar incluidas las rentas
percibidas fuera del pas por los factores de produccin nacionales (RRN), y no deben
incluirse por el contrario las rentas percibidas por los factores de produccin extranjeros
dentro del pas (RRE).

RRN: Rentas de los residentes nacionales fuera de un pas

RRE: Rentas de los residentes extranjeros dentro de un pas

Es decir, la Renta Nacional Neta (RNN) viene definida por:

RNN = RA + EBE (Alquileres, Inter, Depreciacin, Beneficio) + (Ti Sub) D +
RRN RRE
PINpm (Ti Sub) +RRN RRE = PNNcf
Por tanto, la relacin existente entre la Renta Nacional Neta y el PIB es:

Valorada a coste de los factores:

RNN = PIBpm (Ti Sub) D + RRN RRE = PNNcf

RNN = PNNcf

Valorada a precios de mercado:

RNN = PNNpm

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 44 La Poltica econmica: fines y medios e instrumentos.

La Poltica econmica es una rama de la Ciencia Econmica, y que consiste

en la manipulacin deliberada de cierto nmero de medios para alcanzar
ciertos fines.
A la hora de adoptar este tipo de medidas debemos disear los fines, los
medios que vamos a utilizar para alcanzarlos y las relaciones existentes
entre ellos.

En la seleccin de los fines se dan los juicios de valor que influirn decisivamente.
Aqu hay varias posturas:

la ortodoxa, que entiende que el tcnico-economista debe adoptar

una postura neutral y objetiva;

la monista, considera que debe haber una concordancia para que

todas las tendencias lo acepten;

la postura pluralista reconoce que en el diseo de los fines y de los

medios influyen los juicios de valor y la vinculacin que hay entre
ellos.

La Poltica Fiscal es una manifestacin concreta de la Poltica Econmica, herramienta

de actuacin de los gobiernos en los pases desarrollados. Se ocupa de los programas de
ingresos y gastos pblicos, de los saldos presupuestarios, dficit o supervit.
Actuaciones que conllevan una serie de instrumentos encaminados a influir en la
produccin, la renta nacional, el nivel de precios, los tipos de inters o de empleo.
Esta posibilidad de condicionamiento del nivel de actividad econmica se transmite a la
demanda agregada (consumo privado, consumo pblico, formacin bruta de capital o
inversin interna bruta) o al saldo exterior neto (exportaciones e importaciones).
La poltica fiscal puede actuar de manera expansiva, incentivando la actividad
econmica, o de forma contractiva, detrayendo recursos para contrarrestar un exceso de
actividad (calentamiento de la economa) que puede generar desequilibrios no
deseables, por ejemplo, inflacin. Estas actuaciones pueden ser de dos tipos:

Poltica fiscal discrecional y,

Poltica fiscal automtica.

La Poltica fiscal discrecional, se da en una situacin de depresin con altos niveles de

paro. Deber ser expansiva para contrarrestar la situacin, puede consistir en provocar
un gasto adicional que contribuya al crecimiento de la demanda agregada, por ejemplo,
la construccin de infraestructuras, carreteras u otras obras pblicas, que aumenten el
gasto agregado (inversin pblica) y por lo tanto disminuyan el desempleo.
Tambin la actuacin puede venir por el lado de los ingresos. Por ejemplo, reduccin de
los impuestos que favorezca el crecimiento del consumo privado o estmulos a la

inversin privada (bonificaciones o desgravaciones fiscales ante determinadas

inversiones).
La poltica fiscal tambin acta en caso contrario de fuerte crecimiento con tensin en
los precios que provoca el efecto de inflacin. Aqu las medidas ser de tipo contractivo,
por ejemplo, el incremento en la recaudacin aumentando la retencin en el origen a las
rentas de capital.
La Poltica fiscal automtica tiene que ver con los instrumentos fiscales que actan de
manera anticclica independientemente de las autoridades fiscales. Los ms importantes
ligados a las actividades del sector pblico por el lado de los ingresos y de los gastos
son:
Respecto a los cambios automticos en la recaudacin por impuestos, los sistemas
fiscales modernos de los pases desarrollados descansan en los impuestos (bsicamente
tributos que gravan un porcentaje de la renta de las personas fsicas o de las empresas).
Al ser generalmente progresivos, actan automticamente ante un aumento de la
actividad econmica. El nivel de renta se eleva y con ello la recaudacin con lo que se
detraen recursos del sistema compensando el aumento de la demanda privada.
Igualmente, pero en sentido contrario, si la renta disminuye tendr lugar una reduccin
de la recaudacin fiscal.
En segundo lugar, y dentro de la poltica fiscal automtica encontramos mediante el
pago de transferencias: el seguro de desempleo y otras transferencias asistenciales.
Durante las fases de recesin aumenta el desempleo y los pagos a travs de los subsidios
de paro. En cambio, en los aos de fuerte crecimiento se reduce el desempleo y los
subsidios de paro. El seguro de desempleo ejerce una funcin estabilizadora
contribuyendo a reducir la demanda cuando sta es excesiva o colaborando a mantener
el nivel de consumo si la actividad econmica est descendiendo.
En la actualidad, Espaa como pas fundador de la Unin Monetaria, tiene limitada la
utilizacin de la poltica fiscal y presupuestaria al cumplimiento de los criterios del Plan
de Estabilidad y Crecimiento que limita los desequilibrios: dficit fiscal o deuda
pblica.
Las decisiones del gobierno en materia de gastos e ingresos pblicos se expresan en los
presupuestos generales del Estado, que son una descripcin de los planes del gasto que
se desea ejecutar y de los recursos que se prevn generar para su financiacin.
Normalmente el presupuesto recoge una situacin de dficit, pues los gastos son
superiores a los ingresos (posibilidad limitada un 3% en la Unin Monetaria Europea).
Este desequilibrio es necesario financiarlo a travs del endeudamiento dando lugar a la
deuda pblica que est formada por los ttulos que el Estado pone en manos del
pblico (economas domsticas, bancos, empresas, no residentes, etc.).

Las partidas bsicas que conforman los Presupuestos Generales del Estado Espaol
engloban tres grandes subsectores en los que se divide la actuacin del gasto no
financiero: el Estado o Administracin Central; la Seguridad Social y los Organismos
Pblicos.
Los ingresos se presupuestan en funcin de las previsiones que se realicen sobre la
evolucin de la economa. Por el lado de los ingresos debemos distinguir entre:

Ingresos no financieros, en los que su principal componente son los

impuestos directos; y los impuestos indirectos como el Impuesto
sobre el Valor Aadido (IVA) y los Impuestos Especiales.

Los ingresos financieros que tienen escasa importancia.

La distribucin de los gastos se desglosa en las siguientes grandes polticas:

Las actuaciones de carcter econmico, que son las infraestructuras,

gastos I+D+i, agricultura, etc.

Las actuaciones de carcter general, como transferencias o

administraciones, Deuda Pblica, etc.

Servicios Pblicos bsicos, como justicia, defensa, seguridad

ciudadana, etc.

Gasto Social, como pensiones, vivienda, desempleo, etc.

Debemos tener en cuenta que el presupuesto recoge la actuacin de la hacienda estatal

no slo como instrumento de recaudacin y gasto sino que a travs de su funcin tiene
un papel fundamental en la redistribucin de la renta y de la riqueza (transferencias
corrientes que el Estado concede al conjunto de agentes de la actividad econmica).
Adems, la forma de financiar los desequilibrios presupuestarios influir en la actividad
econmica.
En ste ltimo caso, se encuentra el llamado efecto expulsin o
desplazamiento que implica que el sector pblico mediante su actuacin
puede expulsar o desplazar a la inversin privada. Efectivamente, un
aumento de la deuda puede desplazar la inversin privada cuando dicho
aumento implique un endurecimiento en las condiciones financieras, bien
porque se eleven los tipos de inters al canalizar los fondos disponibles
hacia la compra de ttulos del Estado, bien porque se reduzcan los recursos
financieros disponibles.
Por ltimo, los criterios de convergencia para alcanzar la tercera fase de la
Unin Monetaria, es decir, la creacin del euro, exiga un doble objetivo

referido a las cuentas pblicas: el dficit no deba alcanzar el 3% del PIB y el

volumen de deuda el 60%. A pesar de cumplir estas exigencias el Pacto de
Estabilidad y Crecimiento vela para que los Estados miembros de la Unin
sigan cumpliendo estos parmetros y para ello prev un conjunto de
sanciones.
En definitiva, la Poltica Presupuestaria es otro de los instrumentos de
Poltica Econmica para hacer frente a los grandes retos nacionales como
pueden ser los que deriven de la evolucin demogrfica del pas
(envejecimiento de la poblacin y financiacin del sistema de Proteccin
Social), para prolongar la expansin y creacin de empleo por encima de la
media europea y as conseguir la convergencia real o la conveniencia de
disponer de un adecuado margen de maniobra ante variaciones cclicas que
pudieran producirse en el futuro (para lo que se exige en el mbito del euro
la sostenibilidad presupuestaria a medio plazo).
La actividad econmica tiene una vertiente monetaria. Se valora en
unidades monetarias para intercambiar bienes y servicios en los diversos
mercados.
Respecto al significado conceptual del dinero y su proceso de creacin,
podemos comenzar aclarando que el mismo es un instrumento de cambio;
es una unidad de cuenta, o sea que, el valor de los bienes y servicios debe
ser expresado en dinero; adems, se trata de un depsito de valor, esto es,
la riqueza individual puede retenerse en dinero, que implica la plena rigidez
para transformarlo en bienes y servicios. Otros activos no tienen esta
caracterstica de manera plena como puede ser una casa o unos valores
mobiliarios.
En las sociedades modernas el dinero se crea mediante dos mecanismos:
Los billetes y moneda metlica son emitidos por el Banco Central o
Banco Emisor.
En poca de fuerte crecimiento econmico, si no se produca un incremento
paralelo de dinero que financiara este mayor dinamismo, supona un lmite a
la actividad econmica y posibilidades de desarrollo. Ante esta situacin, lo
lgico era hacer variar el dinero segn las necesidades de la economa. Se
abandonan los patrones metlicos, en el primer tercio del siglo 20, y se deja
la creacin de dinero a la discrecionalidad de los gobiernos que debern
actuar para aumentar o disminuir la cantidad de dinero segn las
necesidades de produccin y comercio, y el Estado garantiza al pblico la
emisin de dinero.
En el total de dinero de un pas, adems de los billetes y moneda metlica
emitidos por el Banco Central, figura el dinero creado por el sistema
bancario.

Respecto al dinero creado por el sistema bancario podemos decir que,

los depsitos bancarios a la vista (fondos cedidos por los particulares a la
banca) sirven como instrumento de cambio, tambin se utilizan como medio
de pago y son depsitos de valor. Esta utilizacin de los depsitos bancarios
otorga a la banca privada la posibilidad de crear dinero. Si los bancos
tuvieran reservas monetarias para hacer frente a las exigencias de su
clientela con un valor igual al dinero que en los bancos se deposita, la banca
no podra crear dinero. Sin embargo, la banca no guarda reservas por un
valor igual a los depsitos que recibe de su clientela, existe la obligacin de
mantener un porcentaje de los depsitos de manera lquida y el resto puede
dedicarse a conceder prstamos a su clientela aumentando de esta manera
la cantidad de dinero existente.
La cantidad de crditos que el sistema bancario concede a la economa
nacional contribuye a determinar el dinero de que dispone y de esta manera
acta decisivamente sobre las posibilidades de produccin y consumo. Por
esto, se considera conveniente que el Banco Central o emisor no abandone
en manos de la banca privada la creacin de dinero bancario, sino que
gobierne a sta con arreglo a criterios de inters general.
El control, por parte del Banco Central, de la cantidad total de dinero, exige
la definicin previa de la oferta y la base monetaria. Por oferta monetaria
se entiende la suma de dinero legal en manos del pblico ms los depsitos
bancarios a la vista. La base monetaria, o pasivos monetarios del Banco
Central est constituida por el dinero legal en manos del pblico y el encaje
bancario, o sea, aquella parte de dinero legal en las cajas bancarias y los
depsitos mantenidos por los bancos comerciales en el Banco Central).
En relacin a los indicadores de la variacin del dinero y la inflacin,
podemos decir que el dinero posee una velocidad de circulacin que
determina los bienes y servicios que pueden transmitirse con una
determinada masa de l. Si circula a mayor velocidad equivale a que exista
ms dinero en poder del pblico.
La masa de dinero (M) multiplicada por la velocidad de circulacin (V) es
igual a la cantidad de bienes y servicios vendidos (Q) por sus precios (P).
(Total de compras) M.V = P.Q (total de ventas)
Si la cantidad de dinero se incrementa, los precios se elevarn tambin y si
los precios fluctan, la capacidad adquisitiva del dinero dejar de ser
estable perdiendo vigencia e importancia la funcin del dinero.
La inflacin consiste en un aumento continuo y generalizado de los precios
de los bienes y servicios de una economa. Se trata de un fenmeno
monetario pues mide la prdida de poder adquisitivo de las monedas.

En el medio plazo, la tasa de inflacin viene determinada por la tasa de

crecimiento de la cantidad de dinero respecto al crecimiento potencial de
una economa. Sus consecuencias son:
La prdida de valor del dinero, para lo cual debemos tener en cuenta que
las rentas ms bajas son las ms propensas a consumir, con lo cual son las
ms afectadas.
Las diferencias en la capacidad de protegerse contra la subida de los
precios.
Desincentiva la inversin, lo que significa que la autoridad monetaria
incrementa los tipos de inters para combatir la escalada de precios y
reduce la competitividad de los productos nacionales en los mercados
extranjeros.
Y, por ltimo, el hecho contrario que es la deflacin, el descenso de los
precios, supone un estancamiento de la actividad econmica en la medida
que es preferente el consumo futuro que el actual.
El objetivo de la Poltica Monetaria es la estabilidad en los precios. Para ello
se arbitran los indicadores de medicin de la inflacin, los ms utilizados
son:
El ndice de Precios al Consumo (IPC), que sirve para detectar la
evolucin de los precios de una cesta de la compra formada por bienes y
servicios de consumo habitual por las familias.
El deflactor implcito del PIB, que recoge la variacin de los precios del
conjunto de los componentes de la principal macromagnitud econmica.
En la actualidad, en el mbito de la Unin Europea, tiende a utilizarse un
ndice de precios de consumo armonizado (IPCA) que sirve para
homogeneizarlos ndices de precios de los Estados miembros.
El sistema financiero de un pas est formado por el conjunto de
instrumentos, medios y mercados cuyo fin primordial es el de canalizar la
mayor cantidad de ahorro posible hacia la inversin productiva en las
mejores condiciones, tanto en volumen como en su naturaleza, plazos y
costes.
Las unidades de gasto con dficit emiten los denominados activos
financieros primarios (acciones, obligaciones) mediante los cuales
contactan de manera directa o a travs de intermediarios (corredores,
agentes mediadores o intermediarios financieros) con los ahorradores o
unidades de gasto con supervit. En el caso de que coincidan las
preferencias entre demandantes de fondos y las de los oferentes, los
intermediarios slo median entre ambos y no crean ningn tipo de activo.

Sin embargo, cuando no coinciden las preferencias, la labor de

intermediacin puede transformar los activos primarios emitidos por las
unidades inversoras en activos financieros indirectos o secundarios
ms acorde con las preferencias de los ahorradores.
Las funciones de un sistema financiero son garantizar una eficaz asignacin
de los recursos financieros; contribuir al logro de la estabilidad monetaria y
financiera; y fomentar el ahorro.
La mayor o menor complejidad de un sistema financiero deriva del nmero
de instituciones financieras, de la diversidad de activos financieros ideados
y del grado de especializacin de los intermediarios financieros para atender
las preferencias y necesidades a travs de los mercados financieros.
Los activos financieros constituyen un medio de mantener riqueza para
quienes los poseen y un pasivo para quienes los generan. A travs de stos
se transmiten fondos, del comprador al vendedor, y riesgos, del vendedor al
emisor.
Las caractersticas que hacen atractivo a un activo son su rentabilidad,
como el pago de intereses y otros rendimientos fiscales; el riesgo, que
depende de la probabilidad de que al vencimiento el emisor cumpla las
condiciones pactadas para su amortizacin; y su liquidez, que depender de
la facilidad para ser convertido en dinero antes de su vencimiento sin sufrir
prdidas de valor.
Los intermediarios financieros son el conjunto de instituciones que
prestan y toman prestados fondos adecuando, mediante un proceso de
transformacin, las necesidades de prestamistas y prestatarios de fondos.
Pueden emitir pasivos que son aceptados por el pblico como medio de
pago, es decir, como dinero.
Los intermediarios financieros tradicionales que constituyen el sistema
bancario son la banca privada, las cajas de ahorro y las cooperativas de
crdito.
Los mercados financieros son el mecanismo a travs del cual se produce
un intercambio de activos financieros y se determina su precio. Sus
funciones son: poner en contacto a compradores y vendedores de activos;
proceder al intercambio del activo financiero; determinar el precio del
activo; informar pblicamente; proporcionar liquidez a los activos; reducir
los plazos y los costes de intermediacin.
Una clasificacin de los mercados financieros es la que tiene en cuenta las
caractersticas de los activos intercambiados:

Los mercados monetarios, que pueden ser mercados de activos de caja,

organizado por el Banco Central o el interbancario; y el resto de mercados
monetarios.
Y, los mercados de capitales, que son el mercado de valores de renta fija
(bonos y obligaciones) y de renta variable (acciones); y el mercado de
crdito a largo plazo.
Una de las formas de captar financiacin por parte de las empresas es
acudir a la bolsa emitiendo ttulos que se intercambian en este mercado de
valores. Se trata de un mercado de ttulos donde la oferta viene dada por la
emisin de nuevos valores y de la negociacin de los ya existentes.
En todo mercado de valores se distingue entre: mercado primario o de
emisin, en el que se canaliza el ahorro hacia la inversin a travs de
ttulos pblicos y privados; y el mercado secundario o de negociacin,
que tiene por finalidad potenciar el mercado primario dndole liquidez.
Quienes han invertido en el mercado primario pueden vender sus
participaciones en el secundario sin ocasionar molestias a la actividad de las
sociedades. O sea, que a la Bolsa de valores acuden los ahorradores con la
intencin de colocar su dinero a cambio de una determinada rentabilidad o
de la posibilidad de una plusvala.
En cada Bolsa se define un ndice general que al final de cada sesin
indicar si prevalecen los deseos de compra, lo que elevar el ndice, o de
venta que lo disminuir.
Los ttulos que se emiten pueden ser de renta fija (obligaciones, bonos
bancarios y deuda pblica) que consisten en un prstamo con promesa de
devolucin del principal a un plazo determinado ms una renta fija; o bien,
de renta variable (acciones) que no tiene con seguridad una renta pero
pueden ofrecer mayores rendimientos segn los resultados de las empresas.
La formacin de expectativas juega un papel fundamental en la evolucin
de los mercados burstiles. La marcha de la economa nacional y, cada vez
en mayor medida debido al proceso de liberalizacin, la economa
internacional, los acontecimientos en el resto de los mercados de valores,
las medidas adoptadas por los gobiernos, y otros condicionantes de
naturaleza menos econmica, hacen impredecible la evolucin de estos
mercados.
La poltica monetaria es la actuacin de las autoridades econmicas
dirigida a controlar las variaciones en la cantidad o en el coste del dinero
con el fin de alcanzar ciertos objetivos de carcter macroeconmico, por
ejemplo: el control de la inflacin, el pleno empleo, regular el crdito que la
banca privada puede conceder al sistema econmico.

sta actuacin se articula mediante dos niveles de decisin:

Las autoridades tratan de alcanzar determinados objetivos referentes al
nivel de empleo, precios, produccin, balanza de pagos, etc. Regulando
alguna variable monetaria que actuar como objetivo intermedio de la
poltica monetaria. Esta variable podra ser la cantidad de dinero o los tipos
de inters a largo plazo.
En el segundo nivel, las autoridades regulan la variable elegida como
objetivo intermedio controlando una variable operativa, la base monetaria,
la liquidez bancaria o los tipos de inters en el mercado monetario. El
control de la variable operativa se realiza a travs de determinados
instrumentos de poltica monetaria: coeficiente de caja, tipo de
redescuento, etc.
Al tener que elegir el objetivo intermedio surgen problemas de decisiones
como: detectar hasta qu punto las autoridades son capaces de controlarla;
y conocer anticipadamente los efectos de las medidas de Poltica Monetaria
para llevar a cabo un seguimiento que permita corregir las desviaciones.
Estos problemas se suelen resolver parcialmente con la utilizacin de
indicadores que actan como testigos que recogen y miden el efecto de la
decisin que se ha aplicado.
En general, las polticas monetarias pueden ser:
De corte expansivo, que tienden a incrementar la oferta monetaria o reducir
los tipos de inters para estimular el crecimiento econmico.
De corte contractivo que, al contrario que la anterior es para aminorar el
ritmo de crecimiento econmico.

FUENTE: ELBLOGSALMON.COM:
Mercados de valores, familiarmente llamados Bolsa.
Primero deberamos definir el mercado de valores como un conjunto de
instituciones y agentes financieros los cuales negocian los distintos tipos de
activos (acciones, fondos, obligaciones, etc) a travs de los instrumentos
creados especficamente para ello. Su objetivo fundamental es la de captar
parte del ahorro personal y empresarial no por el simple hecho de
hacer especulacin sino tambin para conseguir un punto de financiacin
extra para las empresas como ocurre por ejemplo en la emisin de nuevas
acciones.

El objetivo fundamental de los mercados de valores es ayudar en cierta medida al

movimiento de capitales contribuyendo as a la estabilidad monetario y sobre todo a la
financiera. El uso de unos mercados de valores democrticamente definidos ayuda al
desarrollo de polticas monetarias ms activas y seguras.
Por tanto, los mercados de valores son lugares en donde los agentes a
travs de los intermediarios y usando los instrumentos especficamente
desarrollados intercambian activos entre s, facilitando la transparencia
y libertad de cualquier ciudadano a realizar compras o ventas de valores.
Los mercados de valores poseen una caracterstica especial que no dan a
los activos financieros otro tipo de mercados y es que son capaces de fijar el
precio de los valores, en orden a la ley de oferta y demanda de los mismos.
Otra ventaja cualitativa es que puede ser una inversin de tipo muy lquido
para muchos inversores, ya que en cualquier momento puedes tener la
opcin por ejemplo de vender tus acciones.
Dentro del mercado de valores vamos a hacer la distincin entre mercado
primario y secundario, como dos tipos de contratacin y negociacin
totalmente distinta de los valores:
Mercado Primario: Se llama as a la colocacin o salida al mercado de
nuevas acciones. Es decir son acciones procedentes directamente de la
empresa y que normalmente se venden a travs de una subasta, un
concurso pblico o la negociacin directa. En caso de forma indirecta
(entran en juego intermediarios financieros), puede realizarse de tres
maneras:

Venta en firme: Se cierre en firme una cantidad de acciones por una

cuanta determinada, independientemente de si se venden todas o no
es un trato cerrado.

Acuerdo Stand-By: La empresa emisora y el intermediario cierran

un preacuerdo, el intermediario realiza las ventas en varias tandas y
segn necesita ampliar el nmero la empresa va cerrndole ms
paquetes accionariales. Esta forma es muy comn cuando son varios
los intermediarios financieros que simultneamente gestionan estos
valores.

Best Effort: Venta directa a comisin de los intermediarios; tanto

venden, tanta comisin se llevan de la empresa emisora de estas
acciones.

Mercado Gris: Es uno de los ms extraos, ya que se realiza usando

ciertas partes del mercado que las empresas no usan habitualmente;
no son ilegales, pero de ah su nombre de gris, por el no conocimiento
del resultado real al ser un mercado no explorado.

Colocacin Privada: Acciones emitidas y que se colocan en

mercado privado a una o varias personas de forma directa pero de
carcter privado.

El mercado primario es regulado en todo momento por sus dos rganos

rectores: la CNMV y la DGTPF. No olvidemos que es una emisin de
nuevas acciones al mercado y eso siempre ha de pasar por la tutela de
ambas instituciones para el buen funcionamiento del mismo.
Mercado Secundario: Es por tanto aquel mercado en donde los valores ya
emitidos y vendidos en el mercado primarios son simultnea y pblicamente
manejados en tiempo real por compradores y vendedores, para ello
ejecutan sus operaciones de forma directa o a travs de los intermediarios
financieros correspondientes marcado de este modo el precio real de dichos
valores.
Como es entendible todos los tipos de activos que se negocian libremente
en los mercados secundarios previamente han pasado por el mercado
primaria, en su fase de emisin y colocacin, en donde se realiz su primera
operacin de compra-venta.
El mercado secundario es por tanto el lugar comn en el que habitualmente
particulares realizamos las operaciones de compra venta que, aunque no lo
parezcan son las que gestionan el tejido econmico y la productividad
financiera desde un contexto de inversin y confianza.
En definitiva, los mercados de valores son aquellos lugares en donde gran
cantidad de los activos financieros que se negocian hoy en da en nuestra
economa son medidos en referencia al precio objetivo y confianza que los
inversores privados tienen de las empresas que los sustentan.

La poltica monetaria es la actuacin de las autoridades econmicas

dirigida a controlar las variaciones en la cantidad o en el coste del dinero
con el fin de alcanzar ciertos objetivos de carcter macroeconmico, por
ejemplo: el control de la inflacin, el pleno empleo, regular el crdito que la
banca privada puede conceder al sistema econmico.
sta actuacin se articula mediante dos niveles de decisin:
Las autoridades tratan de alcanzar determinados objetivos referentes al
nivel de empleo, precios, produccin, balanza de pagos, etc. Regulando
alguna variable monetaria que actuar como objetivo intermedio de la
poltica monetaria. Esta variable podra ser la cantidad de dinero o los tipos
de inters a largo plazo.

En el segundo nivel, las autoridades regulan la variable elegida como

objetivo intermedio controlando una variable operativa, la base monetaria,
la liquidez bancaria o los tipos de inters en el mercado monetario. El
control de la variable operativa se realiza a travs de determinados
instrumentos de poltica monetaria: coeficiente de caja, tipo de
redescuento, etc.
Al tener que elegir el objetivo intermedio surgen problemas de decisiones
como: detectar hasta qu punto las autoridades son capaces de controlarla;
y conocer anticipadamente los efectos de las medidas de Poltica Monetaria
para llevar a cabo un seguimiento que permita corregir las desviaciones.
Estos problemas se suelen resolver parcialmente con la utilizacin de
indicadores que actan como testigos que recogen y miden el efecto de la
decisin que se ha aplicado.
En general, las polticas monetarias pueden ser:
De corte expansivo, que tienden a incrementar la oferta monetaria o reducir
los tipos de inters para estimular el crecimiento econmico.
De corte contractivo que, al contrario que la anterior es para aminorar el
ritmo de crecimiento econmico.

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 45 La relacin econmica entre naciones.

Las relaciones econmicas entre pases, con la excepcin de la Unin
Europea (UE), se circunscriben a las transacciones comerciales de bienes,
servicios y capitales, no existe de manera efectiva a escala internacional
ninguna estancia gubernamental con capacidad real de imponer
determinadas polticas econmicas.

Los pases que optaron por un modelo de crecimiento, donde la promocin del sector
exterior tuviera un peso destacado, consiguieron crecer ms que los pases que optaron
por un intento de sustituir las importaciones por produccin nacional.
A travs de las exportaciones conseguimos capacidad adquisitiva y a travs de las
importaciones bienes necesarios para consolidar el crecimiento, por ejemplo, la
tecnologa.
Respecto a las relaciones econmicas entre pases, la mayor parte de la actividad
econmica internacional (la mayor parte del comercio) se concentra en un reducido
nmero de pases denominados Pases Desarrollados (PD) o Pases Industrializados (PI)
que prcticamente coincide con los pases socios de la Organizacin de Cooperacin y

Desarrollo Econmico (OCDE).

Esta concentracin dificulta que muchos Pases en Vas de Desarrollo (PVD), puedan
acceder a los beneficios derivados de la actividad comercial.
Un escaso nmero de pases de economas avanzadas, donde vive el 15,4% de la
poblacin mundial generan algo ms de la mitad del PIB mundial y supone casi las
partes del comercio internacional de bienes y servicios mientras que una abultada cifra
de pases que representan algo ms de las parte de la poblacin del planeta, participan
en algo ms de la parte del comercio de bienes y servicios y genera un 45% de la
actividad productiva.
El comercio internacional est condicionado por la consolidacin de los procesos de
integracin econmica de algunos grupos de pases. El ms avanzado es el bloque
comercial europeo creado a travs de la UE, los otros dos bloques comerciales, el
Tratado de Libre Comercio en Norteamrica (NAFTA) formado por EEUU, Canad y
Mxico; y las Asociacin Econmica del Sudeste Asitico (ASEAN), no han alcanzado
el nivel conseguido en Europa Occidental.
Los procesos de integracin econmica generan grandes ventajas. Con la eliminacin de
barreras al comercio entre ellos (bsicamente aranceles) se fomenta la creacin y
expansin al comercio, identificndose el comercio intrarregional. Aunque tambin
genera inconvenientes, como el caso de la desviacin del comercio, al aplicar barreras al
comercio con terceros pases respecto a los que proceden de los pases miembros del
bloque comercial. Lo que perjudica al consumidor europeo.
La distribucin de la renta mundial es desigual en el reparto del PIB. Diferencias que se
agravan con el paso del tiempo. Si utilizamos un indicador para medir el grado de
concentracin de PIB, por ejemplo el ndice de Gini, en el ao 1981 toma el valor de
0,81, lo cual indica una psima distribucin al aproximarse tanto a la unidad. Para el ao
2002, el indicador es de 0,83.
Otro dato que nos seala la disparidad entre los pases, es el de la creciente diferencia
entre el PNBpc de los Pases de ingresos altos respecto de los Pases de ingresos bajos;
si en 1981 era 41 veces superior, en 2002 es de 61.
Respecto al marco de las relaciones financieras internacionales, a fines de la Segunda
Guerra Mundial se acuerdan las primeras instituciones econmicas de nivel
internacional. Estas entraron en crisis en los aos setenta a partir de lo cual se insiste en
la necesidad de crear un nuevo marco que regule los mercados de capitales, prevenga y
gestione las crisis financieras.
Aqu se produce una contradiccin importante:
-> Los pases en desarrollo necesitan de inversiones, para lo cual se deben eliminar las
trabas que controlan las entradas de capitales.

-> A su vez, los capitales exigen tambin libertad para marcharse si los inversores
recogen algn dato inconveniente.
-> Esto genera volatilidad de los movimientos y alteraciones en los tipos de cambio de
las monedas, repercutiendo negativamente en la necesaria estabilidad y confianza para
desarrollar la actividad econmica.
Las inversiones ms interesantes para los pases son las Inversiones Directas que
tiended a ser permanentes, creando riqueza y empleo. Las inversiones a corto plazo,
cuyo objetivo es conseguir un beneficio de carcter especulativo son las generadoras de
inestabilidad.
La experiencia de los aos noventa demuestra que la globalizacin financiera actual
provoca inestabilidad econmica y monetaria a escala mundial y crisis financiera sobre
todo en los pases emergentes, que se ven muy afectados por la huida de inversores.
El comercio exterior es posible y necesario debido a las diferencias existentes entre los
pases. Hasta hace poco tiempo el modelo de intercambios comerciales se basaba en
esas diferencias (especializaciones), cuanto mayores fuesen ms se potenciaba el
comercio.
De acuerdo a esto, los pases subdesarrollados se especializaban en la produccin y la
exportacin de los bienes primarios, con bajo nivel de capital y tecnologa. Los pases
desarrollados importaban estos bienes (de los que eran deficitarios). Estos a su vez,
producan y exportaban bienes manufacturados a los Pases en Vas de Desarrollo. Este
modelo contina en nuestros das pero, en grado menor.

Actualmente el patron se ha transformado. El comercio se concentra, bsicamente, entre

pases con niveles parecidos de desarrollo y sobre bienes muy similares,
manufacturados con alto contenido tecnolgico y la utilizacin mayoritaria del capital
en su produccin, lo que se denomina comercio intraindustrial (del mismo sector).

Las grandes corporaciones industriales persiguen dos grandes objetivos:

En principio, la bsqueda de economas de escala, o sea, de una

dimensin ptima en la produccin empresarial donde los
rendimientos son crecientes (beneficios mximos y costes
mnimos). Motivo que da lugar a la produccin en grandes plantas
industriales, estratgicamente ubicadas, desde donde se distribuyen
los productos.

Y, como segundo objetivo, la diferenciacin de productos (por la

imagen de la marca y no tanto por sus prestaciones), a travs de
costosas campaas de publicidad.

En relacin a la caracterizacin y evolucin de las corrientes

comerciales de bienes y servicios, hemos dicho que en las relaciones
econmicas internacionales, actualmente, los intercambios de capitales
superan las transacciones de bienes y servicios. Gracias a su liberalizacin
no slo tienen la finalidad de financiar las transacciones reales de bienes y
servicios, sino que gran parte de estas transacciones tienen carcter
especulativo.
Podemos destacar como
internacional las siguientes:

principales

caractersticas

del

comercio

Las transacciones de bienes tienen mayor importancia que las de

servicios. La liberalizacin producida en el comercio mundial se ha
centrado ms en bienes que en servicios a lo largo de la segunda
mitad del siglo 20. Aunque en los ltimos aos, la tasa de crecimiento
de los servicios ha superado a la de los bienes lo que les ha
posibilitado incrementar su participacin en las transacciones
internacionales debido, a que las ltimas negociaciones comerciales
en el seno de la Organizacin Mundial del Comercio (OMC) se han
centrado en la liberalizacin del sector servicios.

El comercio de mercancas sigue creciendo a tasas elevadas. Su tasa

de crecimiento siempre fue superior a la de la produccin, lo cual
implica un aumento del grado de apertura a nivel mundial.

El grado de apertura de un pas se mide por el Coeficiente de

Apertura Externa (CAE) y es igual al cociente entre la suma de la
totalidad de las corrientes comerciales, exportaciones ms
importaciones, entre l PIB y multiplicado por 100.

El comercio se concentra en los pases desarrollados. Tres de las siete

regiones: Europa, Asia, y Amrica del Norte explican el 87% del total
de exportaciones y el 90,5% de las importaciones mundiales lo que
nos indica que tienen en su conjunto dficit comercial (debido a
Amrica del Norte) y su participacin en el comercio mundial es
creciente.

Las manufacturas ocupan un lugar destacado y creciente en el

comercio mundial, a costa de los bienes primarios. Especialidades
industriales como mquinas de oficina y equipo de
telecomunicaciones, han experimentado un crecimiento espectacular
en sta dcada y supone el 13% del total de comercio de bienes.

La relacin real de intercambio (RRI) es desfavorable para los PVD, En

su patrn comercial tienen mayor relevancia los productos primarios
que en las exportaciones de los desarrollados y, como la evolucin de
los precios condiciona la capacidad adquisitiva de las ventas
exteriores, la RRI de los PVD es perjudicial para stos.

Los precios de las manufacturas se han multiplicado por seis, los productos
alimenticios tan slo por tres. El nico producto primario que ha conseguido
elevar intensamente el precio durante el perodo contemplado ha sido el
petrleo aunque con grandes oscilaciones.
En relacin a la caracterizacin de las corrientes de capital, sabemos
que las inversiones directas (IDE) tienen una mayor vocacin de
permanencia y generan mayores expectativas en la creacin de riqueza y
empleo, mientras que las inversiones en cartera presentan un carcter
especulativo.
Este tipo de movimiento de capital est estrechamente relacionado con la
estabilidad e inversamente con la incertidumbre y conflictos geopolticos. Se
observa as una disminucin a raz de los atentados en 2001 y reorientacin
como consecuencia del dinamismo de los pases emergentes como es el
caso de China.
En cuanto a los Instrumentos proteccionistas y la liberalizacin de los
mercados, debemos comenzar recordando que, a fines de la Segunda
Guerra Mundial un grupo de pases se unen para crear una serie de
Instituciones Econmicas Internacionales necesarias para resolver los
problemas que afectaban a las relaciones econmicas y para coordinar las
actuaciones que evitaran los fracasos producidos con anterioridad, por
ejemplo, incremento del proteccionismo. Se enfrentaron bsicamente a dos
problemas:
En principio, no exista una moneda comn, con lo cual era necesario
adoptar una referencia para conocer el valor de una moneda en funcin de
la divisa.
En segundo lugar, existan barreras al comercio, que producan la desviacin
del comercio y efectos negativos sobre los consumidores nacionales que
ven incrementado el precio del bien en el interior como consecuencia del
sobreprecio arancelario.
As es que, iniciaron la celebracin de reuniones (Rondas) donde se
adoptaban una serie de acuerdos tendentes a reducir los aranceles y
extendindolo cada vez a un mayor nmero de pases y productos. Naca as
el Acuerdo General de Aranceles y Comercio (GATT), que ha servido para
alimentar el proceso de liberalizacin comercial a nivel mundial, sobre todo
en la ltima Ronda celebrada en Uruguay (1986-1994), destacando, adems
de profundizar en la reduccin arancelaria, los siguientes temas:

La creacin de una Organizacin de Comercio Mundial (OMC),

institucin reguladora que se encarga de los problemas que generan
los intercambios econmicos internacionales.

La inclusin en las negociaciones de sectores tradicionalmente

excluidos de este proceso de liberalizacin: bienes agrcolas y
servicios.

La incorporacin de nuevos temas: respecto a los derechos de

propiedad intelectual, el concurso de las compras e inversiones
pblicas a escala internacional (licitacin pblica internacional)

Los acuerdos sobre derechos de propiedad intelectual y sobre las

cuestiones que afectan a las inversiones internacionales en relacin
con el comercio.

El hecho de que las manufacturas sean el principal sumando de las

transacciones internacionales se debe a que la liberalizacin comercial se ha
centrado en la aplicacin de un principio bsico en el funcionamiento del
GATT: el de no discriminacin o extensin de la clusula de nacin ms
favorecida, que asegura que las ventajas comerciales que se conceden dos
pases miembros para un determinado producto se debe extender al
conjunto de pases firmantes de los Acuerdos del GATT, contribuyendo al
crecimiento del comercio mundial.
Las barreras de carcter arancelario, son normalmente impuestos que
gravan el valor de la importacin de un determinado producto, se
denominan ad valorem (sobre el valor). Son el resultado de aplicar un tipo
impositivo sobre el bien importado. Pero, tambin pueden ser especficos al
gravar la importacin con una cantidad determinada independiente del
valor, es decir, sin aplicar tipo impositivo.
Por ltimo, los aranceles mixtos combinan las dos modalidades anteriores:
ad valorem y especfico.
En los PVD, dado el escaso desarrollo de la administracin tributaria, suele
tener ms importancia la funcin recaudatoria fiscal que la protectora.
Como consecuencia de estas medidas, los pases han desarrollado nuevos
instrumentos proteccionistas a travs de las denominadas barreras no
arancelarias (bna) que constituye el Neoproteccionismo. Son trabas menos
definidas, ms discrecionales y arbitrarias que cumplen igualmente la
funcin de alterar el libre flujo del comercio internacional. Algunos son:

El subsidio a la exportacin, que consiste en el pago a una empresa o

individuo para apoyar su presencia en el extranjero. En sectores como
el agrcola, est muy extendido.

Las restricciones cuantitativas al comercio, que se trata de la fijacin

de cuotas para limitar cuantitativamente la entrada de bienes a un
pas, como el caso de la contingentacin en la UE del textil
procedente de China.

Hay otras barreras no arancelarias, como ser normativas de requisitos

tcnicos, sanitarios, de seguridad, burocrticos que buscando, en
principio, la calidad del producto importado en defensa del
consumidor domstico, su vocacin ltima puede ser encarecerlo.

Desde su entrada en vigor en 1995, la OMC ha celebrado seis reuniones del

Consejo Ministerial, para tomar las medidas necesarias tendentes a
desarrollar los acuerdos de la ltima Ronda. Algunas concluyeron en fracaso,
a pesar de ello, stas Conferencias han servido, sobre todo, para desarrollar
los acuerdos en el sector servicios.
La balanza de pagos es el documento contable que en la Contabilidad
Nacional relaciona las transacciones econmicas de un pas con el resto del
mundo durante un determinado perodo, normalmente un ao.
Es un documento saldado (el saldo es cero) y el criterio de registro es
convencional.
La balanza de pagos se divide en dos grandes cuerpos, la balanza por
cuenta corriente y la cuenta financiera. La balanza por cuenta corriente
junto a la cuenta de capital indica la necesidad o capacidad de financiacin
de una economa.
Si en un pas la demanda nacional es superior al PIB indica que tiene
necesidad de financiacin y, al revs, si gasta menos de lo que produce
tiene capacidad de financiacin.
La balanza por cuenta corriente incluye cuatro grandes partidas:
transacciones de mercancas, servicios, rentas y transferencias. En todas
ellas la contabilizacin responde al criterio de incluir el valor de las
exportaciones en la columna de ingresos, lo que genera incremento de la
capacidad adquisitiva, y las importaciones en la columna de pagos, lo que
indica disminucin en la capacidad adquisitiva. El saldo ser la diferencia
entre ingresos y pagos.
La cuenta financiera recoge la estructura de financiacin de la balanza por
cuenta corriente. La contabilizacin de las transacciones en esta subbalanza se registra de diferente manera que la balanza por cuenta corriente.
En variacin de pasivos, debajo de ingresos, los incrementos y
disminuciones de nuestra posicin deudora, aumenta o disminuye nuestra
capacidad adquisitiva respectivamente, y debajo de pagos las variaciones
de nuestra posicin acreedora, al aumentar los activos disminuye la
capacidad adquisitiva y al disminuir los activos frente al exterior aumenta
nuestra capacidad adquisitiva.
Las reservas miden el crecimiento o disminucin de los medios de pagos
internacionales (divisas u otros medios de pagos) en poder de una economa

durante un determinado perodo. Nos informa de la variacin de reservas y

no del stock de las mismas.
Como las reservas son un activo para los pases que las tienen se anotan
nicamente en la columna de variacin de activos, con signo positivo en
caso de que las reservas aumenten y con signo negativo si disminuyen.
La columna de Variacin de Pasivos incluir ingresos derivados del
endeudamiento de residentes en el exterior menos pagos derivados de su
amortizacin. Mientras que la columna de Variacin de Activos incluir los
pagos derivados de la inversin de residentes en el exterior menos ingresos
derivados de su amortizacin.
Por ltimo, se incluye la rbrica de Errores y Omisiones para el cuadro final
de la balanza de pagos. La cuenta de errores y omisiones abarca lo que se
conoce como el capital no determinado. Se dice que es un ajuste por la
discrepancia estadstica de todas las dems cuentas de la balanza de pagos.
En realidad la suma de los saldos de la cuenta corriente y de la cuenta de
capital debe dar igual a las variaciones en las reservas monetarias
internacionales.
BALANZA DE PAGOS QUE HAY ACTUALIZAR
La cuenta financiera financia las operaciones de la cuenta corriente, recoge
las partidas de inversiones de Espaa en el exterior (variacin de activos),
las inversiones de no residentes en Espaa (variacin de pasivos), las
operaciones del sistema crediticio en otras inversiones, prstamos
recibidos por Espaa (variacin de pasivos) o prstamos concedidos por
Espaa (variacin de activos), derivados financieros y las reservas. Por
ltimo errores y omisiones sirve como partida para compensar los errores
estadsticos y de medicin de la cada vez ms compleja actividad
econmica espaola en el plano internacional.
Respecto a la Unin Europea, el nuevo marco de relaciones
econmicas, ha recorrido distintos niveles que se pueden dar en cualquier
proceso de integracin.
Estas fases de los procesos de integracin econmica son de menor a
mayor intensidad en la integracin.
Si partimos de tres pases (A, B, C) que desean iniciar un proceso de
acercamiento comercial con la eliminacin de algunos de los instrumentos
de su poltica comercial. La integracin econmica consiste en eliminar, de
menor a mayor dificultad estos obstculos o tratamientos diferenciales
teniendo en cuenta que, conforme se alcanzan fases superiores, coordinar
polticas y renunciar a competencias se hace ms complicado.

Primero, se atienden los aranceles preferenciales. A, B y C alcanzan

acuerdos para concederse rebajas arancelarias frente al resto de pases.
Segundo, es la zona de libre comercio. A, B y C eliminan entre ellos las
barreras de carcter arancelario.
En tercer lugar, se trabaja sobre la Unin aduanera. A, B y C cambian la
proteccin arancelaria individual frente a terceros pases no participantes en
el proceso, por un arancel comn a los tres.
En cuarto lugar, el mercado comn. A, B y C eliminan entre ellos cualquier
obstculo al comercio que permita la libre circulacin de bienes, servicios y
factores productivos: capital y trabajo.
Por ltimo, la unin econmica. A, B y C transfieren a una autoridad
supranacional las competencias de las distintas polticas econmicas
nacionales: agrcola, comercial, monetaria
En la actualidad la UE se encuentra entre varias fases del proceso de
integracin; est consolidando la del mercado comn y simultneamente
avanzando en la de la Unin Econmica pues dispone de varias polticas de
carcter econmico: la Poltica Agraria Comn (PAC), la Poltica Comercial y
a partir de 1999 la Poltica Monetaria.
Las instituciones de la Unin Europea, estn sometidas a los cambios que
puedan adoptarse como consecuencia de los retos surgidos tras la firma del
Tratado de la Unin Europea en Maastricht (1992) y la aceptacin de nuevos
miembros del Mediterrneo y de Europa Central y Oriental.

INSTITUCIONES DE LA UNIN EUROPEA

PODER

DENOMINACIN

FUNCIONES

Ejecutivo

Comisin

-Propuestas legislativas, aplicacin de

los Tratados y gestin de las polticas.

Consejo de
Ministros

-Adopta, enmienda o rechaza

propuestas de la Comisin.

Consejo Europeo

-Direccin
Poltica,
establece
prioridades, resuelve contenciosos e
impulsa la integracin.

Parlamento

Controla a la Comisin, interviene en la

Legislativo

las

Judicial

Instituciones
consultivas

Institucin
financiera

Europeo

aprobacin del Presupuesto y dispone

de cierta capacidad legislativa.

Tribunal de
Justicia

Tutela en la interpretacin y aplicacin

de los Tratados.

Tribunal de
Cuentas

Garante
de
los
administrativos-contables.

Comit
Econmico y
Social

Representa a diversos sectores de la

vida econmica y social de la Unin
(empresarios, trabajadores)

Comit de las
Regiones

Participa en el desarrollo y ejecucin de

las
polticas
representando
las
identidades regionales y locales.

Banco Europeo
de Inversiones

Financiacin
de
inversiones
e
infraestructuras para el desarrollo de la
Unin.

principios

La consecuencia de que la UE sea en parte una Unin Econmica, debido a

que posee competencias en determinadas materias econmicas, implica la
gestin y ejecucin de una serie de polticas comunitarias, para lo cual debe
disponer de una fuente propia de ingresos que le permita financiar los
gastos derivados de aplicar dichas polticas.
Nace as la Hacienda Europea, que ejecuta la funcin redistribuidora de la
renta y la riqueza, a travs del Presupuesto Comunitario, donde se
materializa la actuacin de la UE tanto en las polticas propias como en las
compartidas con los Estados miembros.
El Presupuesto de la UE para el ao 2006 se sita por encima de los 100.000
millones de euros. En trminos relativos, tomando, por ejemplo, su peso
respecto al conjunto de los Estados miembros supone tan slo algo ms del
1%, una cantidad reducida en comparacin con el peso que tienen los
presupuestos nacionales sobre el PIB de los respectivos Estados miembros
(alrededor del 40%).
Por el lado de los ingresos, los tres primeros recursos, conocidos como
tradicionales, son:

Los Derechos de Aduanas o Tarifa Exterior Comn (TEC), se trata del

arancel comunitario, y es el ms importante de los tres.

Las exacciones de las importaciones agrarias.

Gravamen sobre el azcar e isoglucosa.

Estos tres recursos han disminuido su capacidad recaudatoria debido a los

siguientes motivos:

La disminucin de la recaudacin por derechos de aduanas debido al

proceso de liberalizacin internacional en torno al GATT-OMC.

El autoabastecimiento de productos agrcolas.

Por ltimo, el proceso de ampliacin hacia nuevos pases con los que
la UE mantena importantes lazos comerciales reduce los ingresos por
la tarifa exterior comn.

Por otro lado, el carcter regresivo del IVA est potenciando la mayor
participacin del quinto recurso, sin llegar todava al lmite mximo conjunto
fijado en el 1,o4% del PNB.
Los gastos pueden ser obligatorios, destinados a las polticas comunes,
bsicamente la mayor parte hacia la Poltica Agraria Comn (PAC) y los
gastos no obligatorios, dirigidos al resto de polticas donde la competencia
no es exclusiva de la UE sino que se comparte con los gobiernos de los
Estados miembros.
Dentro de las polticas comunes, la principal generadora de gasto es la
PAC y el gasto del Fondo Europeo de Orientacin y Garanta Agraria, Seccin
Garanta (FEOGA-G), es el organismo encargado de financiar la poltica
agraria de precios y mercados.
Las otras dos polticas comunes, la comercial y la monetaria, generan pocos
gastos en comparacin con la PAC, pero tienen una dimensin cualitativa de
enorme trascendencia.
En cuanto a la poltica comercial, los Estados miembros asumen los
instrumentos y directrices de poltica comercial que disea la UE y es muy
reducido el mbito autnomo que les queda en sta materia.
El mecanismo tradicional de poltica comercial son los aranceles y la UE los
fija a travs de la TEC. Pero, adems los Estados miembros asumen todo el
entramado de relaciones comerciales, tanto multilaterales, OMC, como
bilaterales, Acuerdos de Lom, Euromediterrneos, con Mercosur, Mjico,
Sudfrica, etc.

En cuanto a la poltica monetaria, su aprobacin supone la creacin de una

moneda nica y la transferencia de los Estados miembros hacia una
autoridad supranacional, el Banco Central Europeo, de una de las polticas
econmicas ms eficaces como era la poltica del tipo de cambio.
Este mecanismo serva como arma de poltica comercial para conseguir
ganancias de competitividad y corregir los indeseados desequilibrios
comerciales; ahora no es posible, y esta funcin frente a terceros pases los
lleva a cabo la autoridad monetaria europea.
El resto de partidas de gasto del presupuesto se destinan a financiar las
polticas compartidas en las que los gastos no son obligatorios ya que no
se destinan a polticas propias de la UE. La consecuencia de la tendencia
decreciente de los gastos obligatorios es el incremento de los destinados a
las polticas compartidas, donde las medidas de carcter estructural
presentan un peso mayoritario y creciente.
Estos fondos estructurales son:

El Fondo Europeo de Orientacin y Garanta Agraria, seccin

Orientacin (FEOGA-O), que fundamentalmente financia las
actuaciones dirigidas a apoyar directamente al agricultor.

El Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER), financia los

proyectos en regiones desfavorecidas que se clasifican segn una
serie de objetivos que se persiguen, el primero es el de estimular el
desarrollo en regiones atrasadas.

El Fondo Social Europeo (FSE), que financia programas de formacin

laboral dirigidos al desempleo juvenil y de larga duracin.

Otras medidas son los Fondos de Cohesin, creados para ayudar el

esfuerzo de convergencia de los pases ms atrasados de la UE. Se
destinan a proyectos de infraestructuras y medioambientales.

Otros gastos tienen que ver con las polticas que la UE tiene inters en
desarrollar: transportes, investigacin, etc.; tambin los Fondos Europeos de
Ayuda al Desarrollo (fondos FED) y, por ltimo, los gastos administrativos
que suponen una cantidad relativamente escasa debido a que la UE utiliza
los aparatos administrativos de los Estados miembros para llevar a cabo
gran parte de sus actuaciones.
El caso de integracin ms avanzado es la UE con un elevado peso del
comercio intrarregional, alrededor del 74%. Los otros dos bloques
comerciales, en Asia y Amrica del Norte, presentan un peso menor, aunque
ascendente, que da cuenta de los avances en los procesos de integracin
comercial en ambas zonas.

En cambio, en Amrica Latina, y en menor medida, en frica y Oriente

Medio, este fenmeno tiene escasa importancia al igual que en Europa
Central, Oriental y antigua URSS donde el proceso se muestra progresivo.
Las razones que explican los xitos o fracasos en los procesos de
integracin se pueden dividir en razones de tipo econmico y razones de
tipo social, cultural y poltico.
En el primero de los casos, el principal estmulo a la integracin se centra en
extender y profundizar las ventajas tpicas del comercio internacional, como
son la especializacin productiva y la divisin del trabajo.
Adems, a travs de la bsqueda de las economas de escala se mejora la
asignacin de los recursos reales y financieros, lo que redundar en una
mayor competencia que propiciar el crecimiento y el desarrollo econmico.
Para que el proceso de integracin tenga xito depender de:

El nivel de comercio intrarregional preexistente y de las diferencias en

los niveles arancelarios.

Homogeneidad en el nivel de desarrollo de las economas que

participan en el proceso. Mayores cotas de desarrollo se corresponden
con economas ms flexibles.

Cercana geogrfica, que redundar en menores costes de

transaccin: transportes y fletes.

Coincidencia de fases positivas del ciclo econmico con las medidas

que se adopten para impulsar el proceso de integracin.

Complementariedad de las economas.

Respecto a las razones de tipo social, cultural y poltico, se intenta

incrementar el peso poltico del espacio integrado para fortalecer la posicin
frente a posibles competidores o problemas sociales (la emigracin). El xito
o fracaso del proceso de integracin depender de: la similitud cultural y
poltica, que en caso de regmenes democrticos son ms flexibles y
propician mejor el proceso. Y, la necesidad de una poltica exterior comn y
firme, por ejemplo, desarrollar una defensa comn.
FUENTE: BLOGSALMON.COM
Dentro del los mercados de valores hay un tipo de activos financieros
llamados derivados financieros (o instrumentos financieros), cuya
principal cualidad es que su valor de cotizacin se basa en el precio de
otro activo.
Puede haber gran cantidad de derivados financieros dependiendo de el
ndice valor inicial del que se deriven, pueden ser: acciones, renta fija,

renta variable, ndices burstiles, bonos de deuda privada,

macroeconmicos como el Euribor o los tipos de inters, etc.

ndices

Los derivados financieros suelen ser algunos de los productos financieros ms

interesantes aunque habitualmente no son tan conocidos como el resto. Algunas de sus
principales caractersticas son:

Normalmente cotizan en mercados de valores, aunque tambin

pueden no hacerlo.

El precio de los derivados vara con respecto siempre al del llamado

activo subyacente, el valor al que est ligado dicho derivado.

Tambin puede ser referido a productos no financieros ni econmicos

como las materias primas. Algunos de los ejemplos ms conocidos
son el oro, el trigo o el arroz.

Normalmente la inversin que debes realizar es muy inferior a si

compraras una accin o una parte del valor subyacente por el que
desees apostar.

Los derivados financieros tienen que cumplir una cualidad

indispensable y es que siempre se liquidan de forma futura.

En nuestro pas los derivados estn regulados por dos rganos rectores
fundamentalmente: MEEF Renta Variable en Madrid y MEEF Renta Fija en
Barcelona. Aunque parezca que su funcin es poco importante, s lo es, ya
que no slo regulan sino que adems gestionan las compras y ventas que se
realizan a diario mediante una cmara de compensacin propia que ejecuta
las liquidaciones entre todas las operaciones.
Normalmente son activos muy interesantes ya que permiten que juguemos
con el valor futuro de los activos subyacentes sin hacer un gran
desembolso, aunque tambin su carcter especulativo es muy grande
debido a que no slo podemos hacer un uso normal de compra y venta de
las acciones, sino que tambin podemos comerciar los con derechos para
comprar o vender los activos; con un mismo capital inicial jugando con la
segunda opcin de los derechos podemos conseguir muchos ms beneficios.
Dentro de los derivados financieros contamos con dos tipos:
Futuros: No hay que pagar nada en el momento de su contratacin, pero si
hay que predisponer una garanta ante el pago. La principal cualidad de este
tipo, es que contraemos una obligacin de pago sobre los derivados
adquiridos, el riesgo es grande, pero tambin los beneficios posibles
tambin.
Opciones: Al contratar una opcin has de pagar una pequea prima y en
ocasiones suscribir tambin una garanta. Lo bueno de las opciones es que

realmente estamos fijando un compromiso de beneficios y prdidas; si

perdemos siempre el lmite ser el valor de la prima previa y los beneficios
de carcter ilimitados.
Cabe matizar que los derivados financieros son tambin un seguro cmo
ante una bajada inesperada del valor subyacente al que est referido.
De hecho hay dos tipos de derivados financieros que toman el nombre de
seguro por la capacidad extrema de ofrecer dicha cualidad (los tipos de
seguros son el de cambio y de cambio mltiple).
En definitiva, podemos decir que los derivados financieros son un tipo de
activos los cuales fundamentan su valor en el futuro de otro, siendo su
riesgo muy alto o ms moderado dependiendo de si elegimos la
contratacin de futuros o de opciones de acciones.

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 46 La empresa.

La empresa es la unidad fundamental del sistema econmico, ofrece bienes y servicios,

es generadora de riqueza y posibilita el desarrollo a travs de las innovaciones. Es una
unidad de direccin y planificacin, una unidad financiera.
La consideracin de la empresa como sistema es debido a la Teora General de Sistemas
(TGS). Segn Bertalanffy, un sistema es un conjunto de elementos interrelacionados,
que a su vez tienen la consideracin de sistemas en s mismos y que persiguen un
objetivo comn. Las caractersticas definitorias de un sistema son:
- Existencia de un objetivo y una estructura constituida por sus elementos y relaciones.
- Si un elemento recibe un estmulo, su efecto se dejar notar en todo el sistema debido
a las relaciones entre sus elementos.
-Su entropa, que es la tendencia que tienen los sistemas al desgaste, al desorden, la cual
se acenta con el paso del tiempo. En la medida en que aumenta la informacin
disminuye la entropa.
- Homeostasis, que hace referencia al equilibrio entre las partes del sistema y de stas
con el exterior.
Los sistemas se pueden clasificar en sistemas cerrados, que son aquellos cuyos
elementos no se relacionan con el exterior y los sistemas abiertos, que se caracterizan
porque sus elementos estn en constante interaccin con el contexto.

En la empresa se pueden distinguir varios subsistemas, fundamentalmente en base a dos

criterios:
Aquel que divide a la empresa en subsistemas de nivel, de acuerdo a la naturaleza de los
flujos que circulan en su interior. Incluye los cuatro subsistemas funcionales: de
aprovisionamiento, produccin, personal, comercializacin. El sistema financiero, cuya
circulacin se da en unidades monetarias, y el sistema administrativo que envuelve a
todos los dems, en el que circula informacin.
Y, el criterio funcional, que divide a la empresa en subsistemas con actividades y
funciones especficas y diferenciados unos de otros. Encontramos los subsistemas de
aprovisionamiento, produccin, personal, comercializacin, financiero y de
administracin.
Hay una serie de objetivos presentes en la mayora de las empresas, considerando la
visin econmica y organizativa de la empresa:

Los objetivos de rentabilidad, prioritarios en la mayora, pasan a un

segundo plano en algunas empresas pblicas.

Los objetivos de crecimiento y de poder de mercado, para

fortalecer su posicionamiento, aunque este crecimiento puede
hacerle perder flexibilidad. El crecimiento se puede materializar en
aumento de las cifras de produccin y venta, y desarrollo horizontal
(abrir nuevos establecimientos) y vertical (incorporacin de nuevas
fases en la cadena que va desde la obtencin de las materias primas
hasta que el producto llega al consumidor final).

Los objetivos de estabilidad e integracin con las condiciones del

entorno, flexibilidad. Actualmente, es fundamental debido a las
caractersticas cambiantes del medio.

Los objetivos sociales se definen para conseguir una mayor

aceptacin de la sociedad. En determinadas empresas, pblicas y
cooperativas especialmente, estos objetivos se convierten en
prioritarios en detrimento de los objetivos de carcter econmico.

Una vez formulada la funcin objetivo, se deber establecer una jerarqua de prioridades
entre los elementos que la componen al tiempo que cada uno de los objetivos se ha de
descomponer en una serie de subobjetivos, definiendo una pirmide de objetivos. Cada
uno de estos sub-objetivos se ha de asignar al nivel organizativo y rea funcional
correspondiente, de tal forma que se consiga una coordinacin de los esfuerzos de todos
los miembros de la misma que se traduzca
En una unidad de accin tendente a alcanzar el objetivo principal (que se encuentra en
la cima de la pirmide).
Los elementos constitutivos de la empresa son el grupo humano, los bienes econmicos

y los elementos inmateriales. A su vez, dentro del grupo humano encontramos a los
propietarios del capital o socios, los administradores o directivos, y los trabajadores.
Los bienes econmicos se pueden clasificar en duraderos y no duraderos, atendiendo a
su vinculacin al ciclo productivo. Los primeros son aquellos que permanecen en la
empresa a lo largo de varios ciclos productivos y forman parte del activo fijo (edificios,
maquinaria, vehculos). Los bienes no duraderos se consumen en el ciclo productivo
(materias primas, envases, combustible)
Los elementos inmateriales son un conjunto de elementos que confieren a la empresa
una capacidad y un valor superior a la mera suma de sus elementos humanos y
materiales. Son de gran relevancia para explicar la competitividad de la empresa. Son de
carcter intangible y se engloba en el capital intelectual, el cual est integrado por tres
componentes: capital humano, capital estructural y capital relacional.
El capital humano hace referencia al conjunto de conocimientos que posee el factor
humano de la organizacin y que resulta til para el desarrollo de la actividad de la
empresa (Know How). Incluye tanto los conocimientos, habilidades y actitudes de los
individuos (competencias) como la capacidad para utilizarlos en equipo (capacidades).
Capacidad para innovar, para atender al cliente, para reducir costes, etc.
El capital estructural se refiere tanto a la forma en que se estructura la organizacin
(cmo se divide el trabajo, se coordinan esfuerzos, se comunica) como a la forma en
que en ella llevan a cabo los diferentes procesos. Se trata en definitiva de los
conocimientos propiedad de la empresa que sta hace explcitos, algunos de los cuales
pueden protegerse mediante patentes. La ventaja en este caso es que los conocimientos
son propiedad de la empresa y permanecen en la misma aunque las personas cambien.
El capital relacional viene representado por el valor del conjunto de relaciones que la
empresa mantiene con agentes del exterior (proveedores, clientes, instituciones
financieras, competidores). Ejemplos son la reputacin de la empresa, la estabilidad
de las relaciones con clientes, la cooperacin con proveedores
Otros elementos inmateriales incluidos en el capital intelectual y con mxima influencia
en el comportamiento de la organizacin, son los objetivos y metas y la cultura de la
empresa (conjunto de valores, creencias, smbolos, motivaciones...
Atendiendo al papel que juegan en el proceso productivo, los elementos anteriores se
pueden agrupar en dos grandes categoras: el primer grupo formado por el elemento
humano, se denomina activo porque pone en funcionamiento al resto de elementos de la
empresa. El segundo lo componen los bienes econmicos y los elementos inmateriales.
En cuanto a las clases de empresas, hay mltiples clasificaciones siendo las ms
frecuentes las siguientes:

De acuerdo a la naturaleza de la actividad econmica que desarrolla, estn las empresas

del sector primario, agrcolas, pesqueras, ganaderas y selvicultura; las empresas del
sector secundario o transformadoras, que son las industriales, mineras y de
construccin; y, por ltimo, las empresas del sector terciario que constituyen un
colectivo muy amplio y heterogneo, como ser tintoreras, transporte, comunicaciones,
correos, financieras, hospitalarias, de enseanza
De acuerdo al tamao de la empresa se distinguen las grandes, medianas y pequeas.
Como indicadores del tamao de la empresa se suelen emplear la cifra de ventas, el
nmero de trabajadores y el capital.
Segn la forma jurdica de la empresa, encontramos las individuales cuyo propietario es
una persona fsica, y las societarias cuya titularidad est en manos de una sociedad, que
puede adoptar mltiples formas (SA, SL, Cooperativa, Comunidad de Bienes)
Por la titularidad de su capital las empresas pueden ser privadas, pblicas y mixtas.
Segn el mbito de actuacin, se puede hablar de empresas locales, regionales,
nacionales y multinacionales.
Segn el grado de desarrollo tcnico de la organizacin de la produccin, estn las
empresas artesanales, con trabajo manual, dimensin reducida, de mbito local o
regional y organizacin simple. Y, las empresas capitalistas donde predomina el trabajo
mecnico, especializacin, gran volumen de capital, organizacin ms compleja y
mercados diversos y amplios.
No existe unanimidad sobre la divisin adecuada para las reas funcionales de la
empresa, hay un cierto acuerdo en identificar las de produccin, comercializacin,
financiacin, personal y administracin.
Las decisiones a tomar en el subsistema de Produccin difieren en los elementos que
afectan y su proyeccin temporal. Se pueden clasificar en cinco grupos:
1. El Proceso, relacionadas con el diseo del proceso productivo, entre
las que se incluye la eleccin del tipo de proceso, los equipos y
tecnologa a utilizar, la distribucin en planta y el flujo de materiales
dentro de la misma.
2. La Capacidad, se trata de una decisin estrechamente relacionada
con la anterior y basada en las previsiones de la demanda y los
objetivos de la empresa, de crecimiento fundamentalmente.
3. La Mano de obra a emplear, consiste en determinar la cantidad de
trabajadores as como la cualificacin de los mismos, el diseo de
tareas, el estudio de mtodos y tiempos y la asignacin de personas a
puestos de trabajo.

4. La Calidad, trata de decisiones de adquisicin de materiales,

almacenamiento, elaboracin del producto y control de calidad, o sea
que se trata de establecer los requerimientos de calidad a cumplir y
facilitar los medios necesarios para ello.
5. Por ltimo, los Inventarios, que aunque su administracin no son una
cuestin exclusiva del sistema productivo, ya que interviene el
sistema comercial y el financiero, numerosas decisiones relacionadas
con l estn condicionadas por el programa de produccin, como
pueden ser el nmero de pedidos y el volumen y la frecuencia de los
mismos.

Adems de las consideradas, hay otros autores que incluyen tambin la decisin de
localizacin de la planta productiva por cuanto que la misma afecta a la estructura de
costes de la empresa al influir en los costes de transporte de materias primas y de
productos terminados.
Otra rea funcional es la de Comercializacin, en la que corresponde el estudio de las
oportunidades de mercado y el establecimiento de un plan de actuacin para que el
aprovechamiento de dichas oportunidades permita el cumplimiento de los objetivos
comerciales.
Son muchas las variables sobre las que se puede actuar y hay mltiples clasificaciones.
Una de las ms utilizadas es la propuesta por McCarthy, quien identifica cuatro
categoras bsicas, conocidas como las cuatro P:
El Producto, es una de las variables ms relevantes ya que es el medio a travs del cual
se van a satisfacer las necesidades del consumidor. No slo se refiere a las
caractersticas fsicas del mismo sino que tambin se incluye la informacin y el
servicio asociado al mismo, determinantes en la decisin de la compra.
La Plaza, distribucin, determina el medio por el que el producto llega al consumidor.
Se debe decidir el canal de distribucin, el medio de transporte, la ubicacin de los
almacenes e inventarios, todo condicionado por el tipo de clientes a los que va dirigido
el producto.
La Promocin, que incluye los miembros de los que se vale la empresa para la
comunicacin, promocin, venta personal y relaciones pblicas.
Por ltimo, el Precio que refleja lo que pagan los consumidores por la obtencin del
producto y los servicios asociados al mismo. Es una variable que ha perdido
importancia como arma competitiva.
En el subsistema de comercializacin, tambin se distinguen decisiones de mayor
relevancia o estratgicas y decisiones que tratan de asegurar las actividades diarias u
operativas. Dentro de las primeras estn las relacionadas con el producto y el sistema de
distribucin, mientras que la promocin y el precio lo hacen en las segundas. El

conjunto se conoce como marketing-mix. A la secuencia que comienza con la

identificacin de las oportunidades del mercado, la definicin del mercado objetivo para
finalizar con la aplicacin del marketing-mix, se le conoce como secuencia de
marketing.
El subsistema de Financiacin tiene asignadas dos grandes funciones, que son la
funcin de financiacin o captacin de fondos y la funcin de inversin o asignacin de
fondos. Al igual que en las dems reas funcionales, en finanzas se adoptan decisiones
que comprometen a la empresa por perodos largos de tiempo y decisiones tendentes a
asegurar el funcionamiento diario de la misma a corto plazo.
Las decisiones financieras que se adopten tendrn repercusin en distintas partes de la
empresa, por lo que hay que considerar a los posibles afectados en el momento de tomar
la decisin.
El rea de Personal es la encargada de realizar las tareas necesarias para dotar a la
empresa del personal adecuado, tanto en nmero como en cualificacin. Entre sus
actividades podemos sealar:
La determinacin de las necesidades de personal, por lo que se realizar un anlisis de
puestos, que comprende su descripcin y especificacin.
La afectacin, como consecuencia de determinar las necesidades, a veces hay exceso de
trabajadores, con lo cual se recurre al despido; y otras hay dficit, con lo cual se captan
candidatos, se selecciona e integra a los nuevos trabajadores.
La formacin y gestin de carreras. En el primer caso, se pretende mantener y
desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes de los recursos humanos; y en el
segundo de los casos, se planifica la progresin de los individuos en la empresa de
acuerdo con las necesidades de sta y el potencial y preferencias de sus miembros.
La remuneracin, en la que se determinan sus componentes, salario fijo y variable,
seguros, asistencia mdica, guardera, ayudas sociales, vivienda
La evaluacin del desempeo, se trata de recabar informacin que ser utilizada en
posteriores decisiones de personal (de formacin, salarios, promocin) y para validar
mtodos de trabajo y mtodos y tcnicas de gestin.
La funcin de administracin es de carcter general que engloba a todas las reas de la
empresa, y tiene por objetivo alcanzar su equilibrio y coordinacin.
Se ocupa de las actividades relacionadas con la fijacin de objetivos de la empresa y el
establecimiento de las medidas necesarias para alcanzarlos. Son tareas de la
administracin de la empresa la planificacin, organizacin, direccin y control.

La planificacin, que consiste en determinar el futuro deseado y los

medios necesarios para alcanzarlos. Aqu se realizan las siguientes
tareas: fijacin de objetivos, estudio del entorno al objeto de delimitar
las oportunidades y amenazas del mismo, anlisis interno de la
empresa para conocer sus puntos fuertes y dbiles, identificacin y
estudio de las alternativas disponibles, seleccin de la alternativa
ms adecuada (estrategia) y concrecin de la estrategia en
programas y presupuestos operativos.

La organizacin, se trata de ordenar los medios materiales y

humanos y establecer las relaciones entre ellos para ejecutar la
estrategia formulada. En definitiva, lo que se persigue es el
establecimiento de una estructura formal en la que cada cual conozca
sus responsabilidades y la contribucin que su trabajo supone para la
consecucin de los objetivos de la empresa.

La direccin, funcin con la cual se pretende influir en las personas

para que contribuyan con su trabajo a la consecucin de los objetivos
empresariales. A travs de la funcin de direccin se influye en el
comportamiento de las personas, siendo necesario para ello ejercitar
las sub-funciones de liderazgo, comunicacin y motivacin.

El control, que es una actividad ntimamente unida a la planificacin

ya que se lleva a cabo a travs de la comparacin entre los planes y
las realizaciones. Su propsito es descubrir desviaciones y
corregirlas, debiendo para ello analizar las causas que las provocan.
Adems de la eliminacin de errores, tambin se consigue
informacin que ser utilizada en posteriores decisiones.

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 47 La empresa como organizacin.

La organizacin hace referencia a cada una de las partes de la empresa, sus

interrelaciones y el sistema de autoridad. Razn por la cual, condiciona el
funcionamiento de la empresa y de sus resultados.
La empresa como organizacin, institucin, se puede definir como la combinacin de
los medios humanos y materiales disponibles, en funcin de la consecucin de un fin,
segn un esquema preciso de dependencias e interrelaciones entre los distintos
elementos.
Cuenta con la presencia de un fin u objetivo comn; un conjunto de personas y medios
(tcnicos, financieros); un esfuerzo combinado; y un sistema de dependencia y
relaciones.

Debido a sus caractersticas, inmersa en un contexto y constituda por elementos

interrelacionados, debe tener la capacidad y flexibilidad para adaptarse en la medida que
el ambiente lo hace.
Las partes de la organizacin, segn Mintzberg, son cinco:

El ncleo de operaciones, compuesto por los operarios que realizan el

trabajo bsico directamente relacionado con la produccin de bienes
y servicios. Sus funciones principales son:

1. Asegurar los inputs para la produccin,

2. Transformarlos en outputs,
3. Distribuir y vender los resultados del proceso de transformacin,
4. Proporcionar un apoyo directo a las funciones de input,
5. Transformacin y outputs.

Los encargados con responsabilidad general en la organizacin: el

director general y dems directivos de nivel superior. Conlleva tres
obligaciones:

1. Supervisin directa para que la organizacin funcione como una

unidad;
2. Gestin de las condiciones, relaciones con el entorno;
3. Desarrollo de la estrategia de la organizacin.

La lnea media, que son los directivos, provistos de autoridad formal.

Desempean todos los roles del nivel anterior, pero en su
departamento:

1. Primer responsable, cabeza visible, dirige a sus miembros,

2. Desarrollar una red de contactos, controlar el entorno y las
actividades de su unidad,
3. Transmitir informacin a los niveles jerrquicos superiores y a
elementos ajenos a la cadena de mando,
4. Asignar recursos dentro de su unidad,
5. Negociar con personas de fuera, iniciar cambios estratgicos y hacer
frente a anomalas y conflictos.

La tecnoestructura, integrada por los analistas y su personal

administrativo. Estudian la adaptacin, el cambio de la organizacin,
la estabilizacin y la normalizacin de la actividad en la organizacin.

El staff de apoyo a la organizacin fuera del flujo de trabajo de

operaciones. Puede hallarse en distintos niveles jerrquicos.

Segn Mintsberg, los mecanismos de coordinacin dentro de la organizacin son:

-La adaptacin mutua consigue la coordinacin del trabajo mediante la simple
comunicacin informal. Se utiliza en las organizaciones ms sencillas. Tambin en
situaciones extremadamente difciles.
-La supervisin directa consigue la coordinacin al responsabilizarse una persona del
trabajo de los dems, dndoles instrucciones y controlando sus acciones.
-La normalizacin consiste en establecer un programa o plan de trabajo. Hay tres formas
bsicas:
1. La normalizacin de procesos de trabajo cuando el contenido del
mismo queda especificado o programado. Puede utilizarse
extensamente en tareas repetitivas.
2. La normalizacin de resultados, que es cuando se especifican los
mismos.
3. Y, la normalizacin de habilidades, que es cuando ha quedado
especificado el tipo de preparacin o los conocimientos necesarios
para la realizacin del trabajo.

A medida que el trabajo de la organizacin se complejiza, los medios de coordinacin

principales van cambiando, pasando de la adaptacin mutua a la supervisin directa y
luego a la normalizacin; tambin puede pasarse a la normalizacin de los resultados y
de las habilidades, sucesivamente, volviendo a la adaptacin mutua de nuevo.
La organizacin puede preferir uno de los mecanismos de coordinacin a los dems, o
bien, utilizar los cinco a la vez.
El organigrama es la representacin grfica de la estructura organizativa. Ofrece una
visin inmediata y resumida de la forma en que se articula la organizacin,
proporcionando informacin sobre la articulacin de las distintas funciones dentro de la
estructura; las unidades y puestos de trabajo existentes, as como su posicin en la
estructura; y las relaciones formales, las lneas de comunicacin y las conexiones entre
puestos y unidades.
El organigrama debe contener una indicacin de las funciones desarrolladas
(administracin, personal, contabilidad), la denominacin de las unidades y puestos
de trabajo (direccin de personal, servicio de publicidad) o bien el ttulo del cargo
asignado a la persona que ocupa el puesto (jefe de personal, director de produccin).

Adems de ello, es conveniente incluir una breve descripcin de las funciones y tareas
desarrolladas.
Entre las razones que inducen a la utilizacin de los organigramas destacan el informar
al personal y a personas ajenas a la organizacin del tipo de estructura de la misma; y
detectar y corregir deficiencias de estructura.
El diseo de la estructura de la organizacin persigue configurar las partes de la misma
para que pueda desempear su funcin de forma eficiente y eficaz. Se crea por la
Direccin siguiendo un proceso lgico: dividir en tareas el trabajo necesario para
alcanzar los objetivos; agrupar las tareas en puestos de trabajo; agrupar los puestos de
trabajo en unidades; determinar los medios y recursos a emplear, teniendo en cuenta el
tipo de trabajo, las mquinas a utilizar, el tipo de materiales, espacio fsico; y
determinar las relaciones entre cada persona, puesto de trabajo y unidad con el resto de
partes de la estructura.
Se trata del esquema formal de relaciones, comunicaciones, procesos de decisin,
procedimientos y sistemas dentro de un conjunto de personas, unidades, factores
materiales y funciones, con vistas a la consecucin de los objetivos.
La coordinacin se ha de dar tanto en sentido horizontal como en vertical, siguiendo los
principios de organizacin.
El diseo en horizontal se inspira en el principio de divisin del trabajo, el cual se
refiere al reparto o divisin de las tareas entre los miembros que componen la empresa.
La especializacin es una consecuencia inmediata de la divisin del trabajo, ya que no
es suficiente el simple reparto de tareas para el desarrollo econmico, sino que es
necesario que cada elemento o unidad de gestin (persona u rgano) se especialice en
una tarea o grupo de tareas.
La departamentalizacin, consiste en la agrupacin de actividades homogneas y
diferenciadas de las restantes y su asignacin a unidades especficas, teniendo en cuenta
que se ha de facilitar la consecucin de los objetivos de la empresa. La
departamentalizacin se puede realizar segn diferentes criterios: por funciones, por
productos, por clientes, por reas geogrficas, por procesos
Condicionada por la naturaleza de la actividad de la empresa, el tipo de entorno al que
se enfrenta y por los objetivos perseguidos.
Respecto al diseo en vertical, la autoridad en quien est basado se define como el
poder legal o legtimo que da derecho a mandar o a actuar sobre un grupo de personas.
Es aconsejable que la autoridad formal, la que da el puesto, vaya acompaada por una
autoridad basada en la competencia y cualidades personales de quien la ostenta. Slo as
se conseguir el reconocimiento de los subordinados.

El principio de jerarqua por el que se crean diferentes niveles en la estructura

ordenados en funcin de la autoridad que poseen las personas que los integran,
facilitando as la coordinacin mediante supervisin directa.
Ser preciso, adems, que autoridad y responsabilidad vayan ntimamente ligadas, es
decir, que nadie est obligado a responder de aquello que no tiene la autorizacin de
hacer y que nadie que tenga autoridad quede sin rendir cuenta de su ejercicio. No
obstante en la prctica, no siempre se da esta deseable correspondencia.
Unidad de mando significa que cualquier subordinado depender de un solo jefe, lo que
implica un aumento en el nmero de niveles jerrquicos en la organizacin, con los
inconvenientes que ello supone (rigidez, principalmente).
Otra forma ms eficiente de aplicar este principio, consiste en aplicarlo solamente en
casos de conflictos de autoridad, es decir, en estos casos, ser la opinin de una persona,
designada previamente, la que prevalezca.
Ha de existir una unidad de direccin que favorezca la coordinacin de esfuerzos y evite
las contradicciones en la consecucin de los objetivos.
La delegacin es la asignacin de autoridad y responsabilidad a otra persona para
desarrollar actividades especficas. No debe limitarse a los niveles superiores sino que
debe distribuirse a todos los niveles establecidos, inspirada en el principio de
descentralizacin.
La imposibilidad de ejercitar una autoridad operativa sobre los componentes de la
empresa hace necesario establecer una serie de niveles p jerarquizacin en escalones.
Ello facilitar el control de las actividades, pero el problema se plantea en el ngulo de
autoridad, es decir, en el nmero de subordinados a mandar y controlar.
La combinacin de los principios de organizacin y el mayor o menor nfasis de los
mismos permitirn disear unos modelos especficos de las estructuras organizativas.
Pueden destacarse la estructura simple, la estructura funcional, la estructura divisional y
la estructura matricial.
La estructura simple est compuesta por la direccin y un conjunto de participantes.
Tiene un mnimo de divisin de trabajo y especializacin; los participantes realizan las
tareas para las que son requeridos en cada momento. La centralizacin es absoluta y la
coordinacin se consigue por supervisin directa de la direccin sobre los participantes.
Se da en empresas pequeas y en aquellas de reciente creacin. La principal ventaja es
la flexibilidad con importantes problemas de ineficiencia debido a la falta de
especializacin y dependencia absoluta del director.
La estructura funcional est basada en el criterio de departamentalizacin, con el
pice estratgico, lnea media, ncleo operativo, tecnoestructura y staff de apoyo.
Es un modelo que trata de aprovechar las ventajas de la especializacin, las cuales se

traducirn en un aumento de la productividad de la empresa. En este caso se utiliza la

normalizacin, hacindolo en mayor o menor medida dependiendo del tamao de la
empresa, y de la formalizacin. Se trata de una estructura que tiende hacia la
centralizacin y el establecimiento de numerosos niveles jerrquicos, con un ngulo de
autoridad reducido. Es adecuada para empresas que desarrollan su actividad en entornos
poco dinmicos y que se dedican a un solo negocio.
La estructura divisional responde a la necesidad de descentralizacin. En ella se puede
identificar el pice estratgico, al que suele acompaar un staff de apoyo y las
divisiones, cada una de las cuales tiene su propia estructura, normalmente funcional. El
mecanismo de coordinacin utilizado es la normalizacin de resultados, por lo que las
divisiones gozan de una gran autonoma. Se da en una empresa de gran dimensin.
Para establecer las divisiones se pueden establecer los mismos criterios que para la
departamentalizacin: productos, procesos, zonas geogrficas, clientes
Las ventajas son la flexibilidad ante cambios en el entorno, al dividir la empresa en
unidades ms pequeas, su gestin resulta ms sencilla para mejorar su eficiencia. Los
inconvenientes son la dificultad para mantener el control sobre las divisiones y la
coordinacin entre las mismas; se duplican actividades, como contratacin de personal,
compras, contabilidad
La estructura matricial se caracteriza por el empleo de dos criterios de
departamentalizacin de forma simultnea, tratando de aprovechar las ventajas
derivadas de la eficiencia y la descentralizacin.
En cuanto a las partes de la estructura, se mantiene el pice estratgico y el ncleo
operativo, el cual se agrupa bajo una doble dimensin, por lo que cuenta con una doble
jerarqua desapareciendo el principio de unidad de mando.
Es caracterstica en empresas de cierta dimensin, con sistema tcnico complejo y con
cierta diferenciacin entre productos, proyectos, mercados y clientes. Frecuentemente se
aplica en determinadas partes de la empresa, en especial en aquellas que se enfrentan a
entornos complejos en los que es precisa una alta dosis de innovacin.
El mayor inconveniente de esta estructura es la confusin que se puede producir si la
direccin general no coordina y equilibra bien el peso y papel de cada una de las
dimensiones directivas. Tambin es un modelo propenso a generar luchas de poder entre
los directivos.
Respecto a las nuevas tcnicas de organizacin, debemos decir que la caracterizacin
actual del entorno es debida, entre otros factores, al desarrollo tecnolgico, en especial
al de las tecnologas de la informacin.
Las nuevas tecnologas de la informacin estn cambiando la forma de trabajar de las
personas, posibilitando el acceso a grandes cantidades de informacin, facilitando la
comunicacin y reduciendo el componente humano directo en la realizacin de tareas.

Estas tecnologas facilitan la aparicin de tcnicas avanzadas de produccin, como la

fabricacin flexible y la produccin a medida.
Las nuevas tecnologas permiten a un mayor nmero de empresas el acceso a un mayor
nmero de mercados.
Todo ello se traduce en la necesidad de desarrollar nuevos diseos organizativos, que
permitan el aprovechamiento de nuevas oportunidades que surjan, as como la reduccin
del efecto de los impactos negativos que produce el dinamismo del entorno. Entre estos
modelos destacan:

La estructura en equipo para dotar a la organizacin de una mayor

flexibilidad. Incorpora el concepto de comit o de la adopcin de
decisiones y del trabajo basado en el grupo. Suelen utilizarse a nivel
corporativo y suele ser un modelo que completa a los tradicionales.

La organizacin virtual, consta de un pice estratgico que

subcontrata con el exterior una parte e incluso la totalidad de las
actividades. Pretende establecer un conjunto de acuerdos de
colaboracin con proveedores y distribuidores que posibilite la
mxima flexibilidad en cada momento.

La organizacin federal, tiene una pequea unidad central que

proporciona liderazgo y planificacin global as como un determinado
nmero de filiales que, a pesar de estar controlados financieramente,
gozan de una gran libertad de accin. En sntesis, su funcionamiento
se basa en la cooperacin entre empresas.

En esta tendencia hacia la cooperacin desempean un papel fundamental las

tecnologas de la informacin por cuanto que permiten el trabajo a distancia y la
conexin automtica con clientes y proveedores, facilitando la comunicacin y la
realizacin de acuerdos.
Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 48 La comunicacin en la empresa.

La comunicacin es la transmisin de informacin de una persona o emisor a otra

persona o receptor, de forma que esta ltima llegue a comprender la informacin
recibida. Por tanto, implica transferencia de significado; si no se transmiten ideas o
informacin, no se da origen a la comunicacin,
La comunicacin en la empresa deber proporcionar a los distintos individuos y
unidades organizativas la posibilidad de satisfacer sus necesidades de informacin,
relativas a aspectos tcnicos, de coordinacin y de motivacin.

A su vez, es un factor esencial de la actividad directiva, por dos razones:

1. Es el proceso mediante el cual los directivos o administradores
cumplen con las funciones de planificacin, organizacin, direccin y
control.
2. Por la gran cantidad de tiempo que dedican los directivos a esta
actividad, estableciendo una comunicacin personal, electrnica,
telefnica o escrita con los subordinados, colegas, supervisores,
proveedores o clientes.

La comunicacin debe tener las siguientes caractersticas:

Mensaje claro, comprensible, inequvoco y accesible a personas de

distintos niveles organizativos y sociales.

Informacin completa y precisa.

Verdadera, autntica, imparcial.

Debe llegar a los destinatarios en el momento justo de necesidad.

Debe ser continua para no crear desconfianza.

Para lograr la modificacin de la actitud o del comportamiento del

receptor, la informacin ha de ser interesante.

La informacin debe llegar a todos los interesados.

La comunicacin puede abordarse a interpersonal y organizacional. En ambos niveles se

sigue el mismo proceso y condiciones para ser eficaces. La comunicacin interpersonal
es la que se da entre individuos, en las relaciones personales.Mientras que, la
comunicacin organizacional enlaza entre ellas a las personas de una organizacin, para
el logro de propsitos comunes.
La estructura organizativa representa un complejo diseo de redes de comunicacin,
cuya finalidad es atender las necesidades de informacin para la actuacin, y
proporcionar un mecanismo de coordinacin entre las diferentes unidades y funciones
de la organizacin.
En el caso de la comunicacin organizacional encontramos particularidades resultantes
de los aspectos formales de la organizacin, como la estructura de autoridad, la
existencia de canales formales de comunicacin o la especializacin del trabajo.
La comunicacin puede fluir en distintas direcciones:

La comunicacin descendente va desde niveles superiores de la

jerarqua hacia los niveles inferiores. Su razn es informar, dirigir,
coordinar y evaluar a los subordinados.

La comunicacin ascendente es la que va desde los subordinados

hacia los jefes, que pueden ser ideas, sugerencias, quejas, pedidos de
aclaraciones Permite conocer los resultados de decisiones previas,
la existencia de problemas y su origen e, incluso, aportar soluciones a
dichos problemas.

Las comunicaciones laterales u horizontales, tiene lugar entre

personas que se encuentran en el mismo nivel jerrquico. Agilizan el
funcionamiento de la organizacin porque son directas. Permite
afrontar imprevistos con rapidez.

Las comunicaciones en diagonal atraviesan funciones y niveles en

una organizacin, entre personas sin relaciones directas de autoridad
o subordinacin. Es de gran utilidad cuando el trabajo es en equipo o
por proyectos.

En cuanto a los mtodos o tcnicas, los ms frecuentes son la interaccin verbal u oral,
las comunicaciones escritas y las comunicaciones no verbales. La eleccin depende de
la naturaleza del mensaje que se quiere transmitir; el tipo de personas a las que va
dirigido; su nmero; su capacidad de interpretacin; el grado de comprensin que se
pretende alcanzar de los destinatarios; la necesidad o no de conservar el mensaje en su
integridad y aspecto original; y la rapidez con la que se quiera hacer llegar la
informacin y obtener retroalimentacin.
La interaccin oral es el medio ms utilizado de comunicacin e incluye, adems de la
conversacin cara a cara, las conferencias, reuniones y llamadas telefnicas. Las
principales ventas que presenta son la rapidez de transmisin y retroalimentacin, la
posibilidad de evitar malentendidos al permitir detectar la incertidumbre y corregirla, y
su capacidad para reforzar los mensajes mediante el apoyo de tcnicas no verbales.
En cuanto a los inconvenientes, cabe destacar el peligro de distorsin cuando el mensaje
debe pasar por sucesivas retransmisiones, la ausencia de constancia al no tener un
soporte material y el hecho de que no siempre ahorra tiempo.
La comunicacin escrita exige algn tipo de soporte que la contenga y puede adoptar
diferentes formas: cartas, rdenes, informes, manuales, correspondencia e informacin
electrnica Permite ahorrar tiempo, genera uniformidad en la transmisin, disminuye
la probabilidad de distorsin de la informacin; se puede almacenar y consultar o
contrastar posteriormente; suele proporcionar informacin ms racional y comprensible
al emplearse ms tiempo y cuidado en su elaboracin.
Los inconvenientes estn en la falta de retroalimentacin inmediata, la elaboracin del
mensaje requiere ms tiempo, esfuerzo y dinero. Por ltimo, puede conducir a la
organizacin hacia una burocratizacin si se abusa de ella.
La comunicacin no verbal es todo mensaje enviado o recibido independientemente de
la palabra escrita o hablada, valindose de gestos, expresiones o smbolos.
Podemos distinguir, al menos, cuatro posibles formas de comunicacin no formal:

1. La personalizacin que comprende toda clase de modulaciones sobre

una emisin oral o escrita. En el primer caso el tono e intensidad de
la voz o el acento; y, en el segundo, los entrecomillados, subrayados
o resaltados.
2. Los ademanes o lenguaje corporal, incluye toda clase de movimientos
del cuerpo, mientras se efecta la comunicacin, tales como
expresiones faciales, guios, movimientos de las manos, posturas
3. La proximidad, distancia fsica a la que se sita el emisor y el lugar
donde se lleva a cabo la comunicacin puede dar un significado
distinto a un mensaje o reforzarlo.
4. Los objetos que rodean la comunicacin sirven tambin como fuente
de informacin.

Aunque estas comunicaciones son muy tiles a la hora de reforzar el significado de los
mensajes, a veces, lejos de clarificar, lo que hacen es confundir al receptor, hecho que
sucede cuando la comunicacin verbal y no verbal est orientadas a distintas
direcciones.
En relacin a las etapas de un proceso de comunicacin, deben distinguirse, en
principio, los elementos que intervienen: el emisor que es la persona que desea
transmitir una informacin; el mensaje es la idea o pensamiento transformado en
informacin comprensible para otro sujeto; el canal es el vehculo utilizado para hacer
llegar el mensaje hasta su punto de destino y el receptor es el destinatario del mensaje.
A partir de esto, las etapas del proceso son:

La elaboracin del mensaje, es el proceso mental por el cual el

emisor transforma su idea o pensamiento para poder comunicarlo, y
que resulta comprensible para otros individuos.

La codificacin materializa o traduce, a travs de palabras, gestos o

smbolos, las ideas, de forma que se puedan hacer llegar al receptor y
ser comprendidas por ste. Para ello se ha de tener en cuenta el tipo
de canal que se va utilizar luego.

La transmisin, es el envo del mensaje a travs de un canal. De

una adecuada seleccin del canal depender, en gran parte, la
eficacia y eficiencia de la comunicacin, pues influye en la calidad del
mensaje, en la velocidad de transmisin, en la posibilidad de
retroalimentacin y en el coste de la comunicacin.

La recepcin es cuando el receptor recibe el mensaje, para lo cual

debe tener sentido y ser comprendido, y para ello es necesaria su
previa descodificacin o traduccin.

La retroalimentacin no es imprescindible para que exista

comunicacin, pero s para verificar su eficacia. De esta forma se

comprueba si el mensaje ha llegado hasta el receptor y si ste lo ha

comprendido.

Debe sealarse que la comunicacin se ve afectada por el ruido o cualquier elemento

que interfiera o dificulte la recepcin y comprensin del mensaje, por ejemplo defectos
de impresin o escritura ilegible, conexiones telefnicas defectuosas, falta de atencin
al receptor, problemas auditivos o visuales, uso de trminos ambiguos
Las comunicaciones informales son aquellas que se dan de personas a personas y de
grupo a grupo, al margen de todo canal oficial y de forma independiente a la estructura
organizativa formalmente establecida. Por lo general, son consecuencia de las
interacciones sociales, por mantener contactos frecuentes de trabajo, por amistad, o por
tener intereses comunes. Se producen en todos los niveles, aunque en el nivel de
direccin son ms utilizadas ya que existen menos canales horizontales formales.
Aunque presenta la ventaja de ser mucho ms rpida que la formal, no es posible
recurrir a una fuente cierta para comprobar su exactitud. Razn por la cual sea necesario
su control. Cada sujeto receptor tiende a retransmitir la informacin resaltando los
aspectos que ms le interesan personalmente o los que ms favorecen a sus intereses.
A pesar de todo ello, no resulta aconsejable intentar eliminar estas comunicaciones
puesto que, adems de reportar ciertas ventajas, son algo inherente a toda la
organizacin informal. Ms que intentar suprimir este tipo de comunicaciones lo que se
ha de hacer es tenerlas presentes, vigilar su veracidad y utilizarlas para completar y
complementar los canales formales de informacin.
Las dificultades y barreras comunicativas tienen que ver con toda circunstancia o factor
con capacidad para producir distorsiones en cualquiera de las fases del proceso
comunicativo.

El filtrado de la informacin es su manipulacin intencional por

parte del emisor, para hacerla parecer ms favorable al receptor. La
incidencia de este factor perturbador depende de la altura de la
estructura y de la cultura organizacional. En efecto, cuanto mayor sea
el nmero de niveles jerrquicos, mayores sern las posibilidades de
filtrar la informacin; y cuando la cultura organizativa d importancia
a las apariencias, la tendencia del individuo a alterar la comunicacin
en su favor ser mayor.

La percepcin selectiva est de acuerdo a cada individuo,

dependiendo de la interpretacin del mensaje, de cules sean sus
necesidades, motivaciones, experiencia, antecedentes y otras
caractersticas personales.

Las emociones puede influir en el emisor cuando enva un mensaje,

o en el receptor cuando lo recibe o interpreta. Con gran frecuencia se

producen malentendidos al ser sustituidos los razonamientos

objetivos y lgicos por juicios emocionales.

El lenguaje, las palabras, pueden significar cosas distintas para

diferentes personas. La edad, educacin, sistema cultural o actividad
profesional son variables que influyen en el lenguaje que utiliza una
persona y en las interpretaciones que hace de l.

La desconfianza tiene que ver con la credibilidad que tenga, o no, el

emisor para el receptor. De esto depende la correcta interpretacin
del mensaje.

La inconsistencia entre comunicacin verbal y no verbal,

genera confusin en el receptor.

Las siguientes recomendaciones ayudan a conseguir una comunicacin ms eficaz en la

empresa:

Usar retroalimentacin, para lo cual el emisor puede formular una

serie de preguntas sobre el mensaje, pedir al receptor que formule el
mensaje con sus propias palabras u observar su reaccin.

Simplificar el lenguaje, debe ser claro, simple y adecuado a la

audiencia a la que se dirige. Si se utilizan trminos tcnicos o poco
usuales es preciso explicar su significado.

Escuchar activamente, con cautela, sin formular juicios o

interpretaciones prematuras y, si es posible, con empata. Escuchar
implica una bsqueda activa de significado, mientras que or es un
acto pasivo.

Limitar las emociones ya que pueden distorsionar el significado de

un lenguaje, y si no es posible controlarlas, ser mejor esperar otro
momento para interpretar o enviar un mensaje.

Observar las indicaciones no verbales, para lo cual es preciso

vigilar los ademanes, gestos o entonaciones que utilizamos y
asegurarnos que estn de acuerdo con las palabras que los
acompaan.

Crear un clima de confianza para evitar la falta de credulidad o el

escepticismo del receptor. Para lo cual es necesario un perodo largo
de tiempo durante el cual el emisor se frage una imagen de
honestidad, rectitud y equidad, haciendo, adems, que su
comportamiento parezca predecible a las personas con las que ha de
comunicarse.

Redundancia, o sea enviar el mensaje repetidas veces o hacerlo de

diferentes formas, lo que permite salvar muchas de las barreras de la
comunicacin.

Los distintos tipos de comunicacin pueden combinarse de diversas formas en la

organizacin, dando lugar a diferentes estructuras o redes de comunicacin; redes que
podemos definir como conjuntos de canales, agrupados e interconectados de
determinada forma, a travs de los cuales circula la comunicacin en una organizacin.
Las ms comunes son: en cadena, en Y, de rueda, de crculo y libre.
La red en cadena representa una jerarqua vertical de cinco niveles, en este caso, donde
las comunicaciones slo pueden ser de tipo ascendente o descendente.
Si invertimos la red Y, podemos ver a dos subordinados que informan a un directivo,
existiendo dos niveles de autoridad por encima de ste. Nos encontramos as en una
jerarqua de cuatro niveles, el segundo de los cuales centraliza la informacin para
distribuirla ms tarde, y donde slo se establece comunicaciones verticales.
El diagrama de rueda representa a cuatro subordinados que mantienen comunicacin
directa con un directivo, pero entre los subordinados no existe interaccin, lo que refleja
el mximo grado de centralizacin estructural.
La red en crculo permite que los miembros interacten con los miembros adyacentes o
ms prximos, pero no ms all. Representa una jerarqua de tres niveles donde hay
comunicacin vertical entre superiores y subordinados, existiendo comunicacin lateral
slo en el nivel ms bajo. Si invertimos la figura, la comunicacin lateral slo se
producira en el nivel ms elevado.
La red libre permite que cada uno de los miembros de la organizacin se comunique con
total libertad con el resto de los miembros; aqu no hay restricciones de comunicacin y
todos los miembros se consideran iguales. Esta configuracin refleja el mximo de
descentralizacin estructural.
El control de la informacin, est directamente relacionado con la finalidad ltima de la
comunicacin, que es hacer llegar la informacin necesaria, en el momento justo, al
lugar oportuno y a la persona que la necesita para desarrollar las actividades que le han
sido asignadas. As pues, slo podemos decir que un sistema de comunicacin es eficaz
si consigue dicha finalidad.
No basta con poseer una buena red de comunicaciones, es necesario disponer de un
mecanismo capaz de dirigir, regular y controlar los flujos de informacin, o sea, dotar a
la empresa de un sistema de informacin organizacional.
Los elementos que componen todo Sistema de Informacin son la informacin, los
usuarios y los elementos soporte.
Respecto a los elementos soporte, representan la parte tangible e incluyen vehculos de
informacin, procesadores de informacin, difusores de informacin y almacenes de
informacin, que depender del tipo de tecnologa que utilice la organizacin.

La informacin ha de ser clara, precisa, oportuna, continua, interesante, y difundida a

todos los interesados.
Las funciones que debe desempear un Sistema de Informacin son: recoger datos,
depurar y evaluarlos, procesarlos para elaborar la informacin, almacenar la
informacin y distribuirla.
El concepto de sistema de informacin organizacional est estrechamente relacionado
con el de comunicacin, pero no pueden ser considerados como sinnimos.
El concepto de Sistema de informacin es ms amplio, es un sistema que abarca
diferentes procesos, que el de comunicacin, que es uno de los procesos que debe
desarrollar un Sistema de Informacin. Y, mientras ste ltimo est orientado a dirigir,
regular y controlar los flujos de informacin, la comunicacin se centra en unir a una
serie de individuos o grupos a travs de informacin.
El Sistema de Informacin se compone de una serie de subsistemas, cada uno de los
cuales desarrolla una funcin especfica en la organizacin:

Los sistemas para el proceso de transacciones alimentan las bases de

datos de la empresa con datos procedentes de las transacciones
rutinarias.

Los sistemas de informacin gerencial elaboran informes sencillos,

previamente programados, a partir de las bases de datos.

Los sistemas de ayuda a la toma de decisiones que apoyan a la alta

direccin y la direccin intermedia, mediante el uso de modelos
analticos y el acceso a las bases de datos.

Los sistemas de informacin ejecutivos, diseados especialmente

para ayudar al trabajo de la alta direccin, sin que se requieran
grandes conocimientos tcnicos por parte de sta. Proporcionan
acceso directo tanto a informacin interna como externa elaborada
por los otros subsistemas y se basan, sobre todo, en el uso de
presentaciones grficas

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 49 Investigacin de mercados.

En el proceso de investigacin de mercados hay cuatro fases:

Diseo de investigacin. Primero debemos identificar el problema que investigaremos.
Posteriormente se determinarn los objetivos de la investigacin (comportamientos,
actitudes, preferencias), los aspectos en los que profundiaremos, las hiptesis de
investigacin con las que trabajaremos y la teora en la que nos basamos, y determinar
las variables que influyen en el desarrollo del fenmeno.Luego, se define la estructura o

plan para la recogida y anlisis de datos, con sus mtodos y procedimientos. Las
variables de estudio deben estar bien definidas.
Obtencin de la informacin. Seleccionaremos las fuentes de informacin, internas y
externas; y, a su vez, primarias (datos no elaborados) y secundarias (datos elaborados).
En caso de utilizar fuentes de informacin primarias, se obtendrn mediante: la
observacin y las encuestas.
Tratamiento y anlisis de la informacin, constituida por la edicin (inspeccionar los
cuestionarios), codificacin (transformar las respuestas en cdigos numricos para su
trato estadstico) y grabacin de datos (pasar los datos a soporte magntico); tabulacin
de resultados (contar el nmero de casos); y aplicacin de tcnicas de anlisis
estadsticos, para la obtencin de conclusiones.
Algunas de las tcnicas estadsticas para el anlisis de los resultados son:
-Las tcnicas de anlisis univariable, en las que slo se analiza una variable
aisladamente.
-Las tcnicas de anlisis bivariable, en las que se analizan, simultneamente, dos
variables.
-Las tcnicas de anlisis multivariables, que analizan las relaciones de dependencia que
existen entre dos o ms variables. Puede ser de dos formas: considerando las relaciones
de dependencia, o sea, una variable dependiente y muchas independientes o muchas
variables dependientes e independientes; o bien, considerando las relaciones de
interdependencia, para las que no tenemos especificadas qu variables son dependientes
e independientes, sino que todas pueden serlo simultneamente.
Interpretacin de los resultados y presentacin de las conclusiones. Es la
elaboracin de un informe general, en el que suelen utilizarse grficos para ilustrar la
investigacin y hacer el informe ms sinttico.

Para el anlisis de la competencia debemos tener en cuenta los siguientes aspectos:

La identificacin de la competencia, aquellas empresas que fabrican o

comercializan un mismo producto con diferente marca, tanto actuales
como en un futuro prximo.

Identificar las estrategias de la competencia, lo que supone intentar

conocer sus acciones y planes estratgicos. Se trata de adelantarse a
sus actuaciones y predecir sus reacciones ante nuestras acciones.

Conocer los objetivos de la competencia, o sea, si persiguen un

incremento de la cuota de mercado, si desean consolidar su posicin
o incrementar sus beneficios.

La valoracin de los puntos fuertes y dbiles (anlisis DAFO), lo que

nos ayuda a orientar nuestras acciones. Debemos conocer nuestros
puntos fuertes, para mantenerlos y los dbiles para
mejorarlos. Tambien es importante conocer los puntos de la
competencia.

Estimar modelos de reaccin de nuestros competidores, para lo cual

debemos conocer cmo reaccionan. El competidor aposentado, es el
que est cmodo y no reacciona o reacciona tarde; el selectivo, a
veces reacciona y a veces no, hay que intentar conocer los criterios
que sigue; el competidor tigre, que reacciona de forma muy rpida; y
el competidor estocstico, del que no se puede prever su reaccin, a
veces lo hace y otras no, no sigue ninguna regla coherente.

Un punto muy importante a tener en cuenta son las estrategias de productos, precios y
distribucin.
En primer lugar, las estrategias de productos, que son distintas dependiendo de en qu
momento del ciclo de vida del producto se encuentre:

La primera fase del ciclo de vida del producto es su introduccin. El

volumen de ventas es bajo e inicia un lento crecimiento. La estrategia
se centra en que el producto penetre en el mercado, dndole a
conocer por publicidad, promociones

En la segunda fase, nos encontramos con un rpido crecimiento de

las ventas. La estrategia ir enfocada a ampliar las gamas de
producto e introducir el producto en nuevos segmentos de mercado.

Posteriormente, encontramos la madurez del producto, en la que el

mercado se va saturando, se prev una disminucin de las ventas y
aparece la competencia. La estrategia a seguir consiste en modificar
el producto o sus atributos, ampliar y/o crear nuevos mercados y
aumentar el esfuerzo en marketing en general y en publicidad en
particular.

En la ltima fase, el declive, las ventas disminuyen y el producto

tiende a desaparecer. Se ha de optar por una estrategia de
eliminacin del producto o por la sustitucin de ste por uno nuevo.

Algunas de las estrategias de productos ms significativos son:

Cambios en los atributos del producto, se trata de diferenciar nuestro

producto del de los competidores aadindole elementos
diferenciadores, sin variar bsicamente su funcin.

Nuevas aplicaciones para los productos ya existentes, lo cual slo se

utiliza en las fase de madurez del producto, se le busca una utilidad y
funcin distintas, y requiere de una gran labor de investigacin y gran
dosis de imaginacin.

La eliminacin de los productos existentes, lo que se aconseja en la

etapa del declive. Esta decisin debe ser muy meditada, ya que
puede servir de enganche para introducir nuevos productos.

El lanzamiento de nuevos productos, luego de una intensa labor de

investigacin, ya que, por una parte la mayora de los productos
tienen un ciclo de vida corto y es necesaria la continua renovacin,
tanto por los avances tecnolgicos, como por los gustos de los
consumidores; y por otra, el gran porcentaje de productos que
fracasan en su primera fase o incluso antes de llegar al mercado. An
tratndose de una estrategia arriesgada es inevitable que la empresa
renueve sus productos de cartera, de lo contrario estar destinada al
fracaso.

Las estrategias de precios se pueden agrupar en cinco fases:

Las estrategias diferenciales en las que se fijan diferentes precios segn los grupos o
segmentos de consumidores a que vaya dirigido el producto. En esta estrategia cabe
incluso la negociacin individual del precio con el cliente. Se pueden establecer tres
formas de variacin en los precios: los descuentos aleatorios que se hacen por zonas
geogrficas (promociones), descuentos peridicos y se hacen en fechas concretas
(rebajas), y los descuentos en segundo mercado en los que se trata de aplicar precios
segn las caractersticas demogrficas, el sexo, estado civil y tamao de la familia, o
segn caractersticas socioeconmicas, profesin, poder adquisitivo
Las estrategias competitivas en las que los precios estn marcados por los de la
competencia.
Las estrategias de precios psicolgicos que parten de la percepcin que el consumidor
tiene del precio, como el precio acostumbrado o habitual (la prensa diaria); los precios
de prestigio, que se fijan altos; el precio impar, con lo que el consumidor aprecia que no
llega al nmero entero; y, por lo contrario el precio redondeado.
Las estrategias de precios para lneas de producto. Cuando el lder da prdida se trata de
poner un conjunto de productos a precios muy bajos. Esta tcnica es muy utilizada por
los grandes supermercados. El precio paquete es cuando resulta ms barato comprar por
lote o equipo completo que individualmente. Los precios de productos cautivos es
cuando existe un producto principal que necesita de otros productos complementarios;
el principal se vende ms barato, en tanto que los complementarios son ms caros. El
precio nico es cuando se fija un mismo precio para toda una lnea de productos.
Por ltimo, encontramos la estrategia para productos nuevos, o bien vender el producto
caro, lo que ir dirigida a artculos de lujo, con lo cual el precio es parte del prestigio del

artculo; vender a precios muy bajos como estrategia de penetracin del producto en el
mercado.
Dentro de la estrategia de precios est la fijacin de precios, en la que encontramos
distintos mtodos:

El mtodo basado en los costes, en el que la empresa intentar fijar

un precio de venta que cubra sus costes y obtenga un margen de
beneficios. No es un mtodo realista para el mercado, sobre todo en
los productos que tienen mucha competencia.

El mtodo basado en los beneficios consiste en fijar los precios que

los maximice, lo que slo podr llevarse a cabo en casos de
monopolio.

En el mtodo basado en el mercado se da en situacin de

competencia y es el mismo mercado quien fija el precio, la empresa
slo podr realizar ligeras variaciones de ste.

Por ltimo y como fundamental, encontramos las estrategias de distribucin. El canal de

distribucin es la ruta por la que circula el flujo de productos desde su creacin hasta
llegar a su destino final. Est constituido por todo el conjunto de personas u organismos
que facilitan la circulacin del producto. Son el conjunto de decisiones relacionadas
con:

La longitud del canal, que puede ser corto, con pocos intermediarios;
o largo, como mnimo intervienen fabricante-mayorista-minoristaconsumidor.

Las funciones a realizar por cada uno de los integrantes del canal, son
los diferentes servicios que los integrantes del canal pueden
ofrecernos, como ser almacenaje; cmaras frigorficas; rapidez en el
transporte

Los tipos de distribucin pueden ser: exclusiva cuando supone la

concesin al intermediario de la venta exclusiva del producto en un
determinado territorio o rea de mercado; distribucin intensiva que
trata de llegar al mayor nmero posible de puntos de venta; por
ltimo, la distribucin selectiva que supone una reducida distribucin.

A parte de lo nombrado, hay otros factores que deben tenerse en cuenta, como ser:

Las caractersticas del mercado, tanto por el nmero de consumidores

como por el grado de concentracin de los consumidores.

Las caractersticas del producto, como ser el precio que cuanto ms

caro es el producto el canal tiende a ser ms corto y viceversa; su
estacionalidad o si son perecederos con necesidad de distribuidores
especializados.

La competencia debe conocerse bien, incluso su experiencia puede

sernos til.

Las caractersticas de los intermediarios como la disponibilidad de los

distribuidores; su eficiencia; y el grado de control que la empresa
quiera tener sobre la distribucin.

La promocin es un conjunto de actividades de corta duracin dirigidas a los

intermediarios, vendedores y consumidores, que mediante una serie de incentivos
econmicos o materiales, tratan de estimular la demanda a corto plazo, o aumentar la
eficacia de los vendedores.
Con esto se persigue informar al consumidor de la existencia del producto y estimular la
demanda a corto plazo.
La influencia de la promocin en el consumidor pasa por cuatro etapas hasta llegar a la
compra: la atencin; el inters; el deseo; y la accin. La rapidez con la que se pase de
una a otra depender del producto.
La promocin se realiza mediante rebajas o descuentos; incorporando ms cantidad del
producto al mismo precio; con productos complementarios gratis; por la compra de
determinado producto incluir otro a bajo precio; cupones y vales que pueden servir
como descuento en prximas compras, para regalos, participacin en sorteos
Cada promocin tiene sus pro y contra, por tanto se elegirn teniendo en cuenta la
situacin, financiera, econmica, y de experiencia, en la que se encuentre la propia
empresa; de acuerdo a las caractersticas del producto; dependiendo del tipo de
consumidor o segmento de la poblacin a la que va dirigida; y por ltimo los
comerciantes e intermediarios en general.
Es preciso calcular si la prdida de beneficio por unidad es compensada con el beneficio
que nos reporta el incremento de ventas, si es as, la promocin puede calificarse de
exitosa; si fuese de otra forma no habra de calificarla de fracaso rotundo, ya que es
posible que se hayan cumplido otros objetivos como dar a conocer al pblico un nuevo
producto.
Las Tcnicas de ventas dependen del producto que se oferte y de la poltica general de
marketing que siga la empresa. Su resultado final es una negociacin entre vendedor y
posible comprador.
Actualmente, conviven las nuevas tcnicas con las ms tradicionales. Las principales
son: el telemarketing; la televenta; la radioventa; la venta por catlogo; a puerta fra;
muestras y degustaciones; ferias, salones y exposiciones.
La publicidad es una transmisin de informacin impersonal que se efecta a travs de
los medios de comunicacin en masa y que se dirige, por parte de un emisor,
perfectamente identificado, a un pblico objetivo, con la finalidad de incrementar la
demanda del producto, informando, persuadiendo o recordando sus caractersticas
bsicas.

La utilizacin de la publicidad tiene un precio que vara mucho segn los medios
utilizados. En el actual panorama econmico es un medio indispensable para dar a
conocer los productos e incitar al consumidor a la compra.
Los objetivos de la publicidad son dar a conocer los productos tanto a consumidores
finales como a intermediarios; informar de su existencia y de sus caractersticas; y
persuadir al consumidor de que lo compre.
Los medios y soportes utilizados por la publicidad, son los ms representativos de la
comunicacin en masa: el medio publicitario, como prensa, radio, televisin; y el
soporte publicitario.
Los medios ms destacados son: la prensa; el cine; la televisin; la radio; las vallas o
publicidad exterior; la publicidad en el punto de venta; folletos; buzoneo y mailing.
Son condicionantes de la eleccin del medio publicitario, el presupuesto que la empresa
puede invertir en publicidad; el mbito geogrfico de ventas que se pretenda abarcar; el
tipo de producto; y la clientela a que se dirige el mensaje publicitario.
Respecto a las tcnicas de atencin al cliente, debemos sealar que la actividad
comercial debe apuntar hacia dos objetivos: mantener a los clientes actuales, o sea,
fidelizar la clientela; y hacer nuevos clientes.
La atencin al cliente se dispensa en el punto de venta. En los ltimos tiempos ha
adquirido gran importancia una rama del marketing denominada merchandising, cuya
finalidad es realizar acciones de marketing en el punto de venta, con esto se logra el
contacto directo con el cliente y obtener sus impresiones sobre el producto.
Los tres elementos de un servicio de atencin al cliente son el entorno, la organizacin y
los empleados.
1. En el primer caso, el entorno, est configurado por cada uno de los
componentes fsicos o tangibles del servicio de atencin al cliente,
que es lo primero que percibe y que definen la imagen de la empresa:
el acceso, el aparcamiento, los escaparates, los asientos para los
clientes, los carteles de informacin, el aire acondicionado, la higiene
de los locales
2. En el caso de la organizacin, son el conjunto de componentes
intangibles, por lo menos a primera vista, que facilitan el
funcionamiento de la empresa, como ser los horarios, la rapidez de
las comunicaciones, los sistemas informticos, un organigrama en
donde las responsabilidades y tareas estn bien definidas.
3. Por ltimo, los empleados son la pieza clave de la atencin al cliente,
puesto que son el nexo de unin del cliente con la empresa. Un gran
porcentaje de los clientes vuelve debido al trato que han recibido de
los empleados, ya que las relaciones humanas y el trato recibido

satisfacen ms que el producto en s.

Pensemos que hoy en da los productos de diferentes marcas son casi
idnticos y lo que nos inclina a comprar uno u otro es la combinacin
de estos tres elementos.

Las tcnicas de atencin al cliente varan segn el ciclo de vida en que se encuentre el
producto.
Respecto al cliente, y dependiendo del tipo de clientela y producto, podemos adoptar
tres tcnicas: pagar un precio alto por la atencin; ofrecer una atencin a medida que el
cliente la necesite a un precio adecuado; u ofrecer un mnimo de atencin a un precio
mdico.
Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008
TEMA 50 La negociacin en la empresa.

La negociacin en la empresa es continua. Se trata de un medio para resolver problemas

entre dos o ms partes con intereses contrapuestos, para las que debe existir la voluntad
de llegar a un acuerdo y a un acercamiento de posturas.
A menudo hay una parte que ostenta determinado poder frente a la otra. Este poder
puede ser objetivo o real o, subjetivo, cuando slo se pretende intimidar.
En el mundo empresarial se pueden diferenciar entre:

La negociacin con el exterior es continua, se da entre la empresa

con otras empresas o personas, y se trata tanto de precios como
condiciones de compra-venta de bienes y servicios de la empresa.

La negociacin interna, se da dentro de la empresa entre los distintos

elementos que forman la unidad empresarial.

La negociacin con los trabajadores, est dentro del seno de la

empresa y la podramos denominar interna.

Los elementos del proceso de negociacin son:

El problema que debe solucionarse,

Las partes en enfrentamiento o bien, sus representantes,

La voluntad de las partes de alcanzar un acuerdo,

El poder de cada parte,

Los objetivos que pretende cada una de las partes,

El mediador, que slo acta en ocasiones.

Los criterios para clasificar los distintos tipos de negociacin son mltiples:
En principio, segn las formas de posicionarse encontramos una negociacin
competitiva, en la que cada parte se sita en un extremo sin nimo de acercar
posiciones; una colaborativa o cooperativa, en la que las partes intentan llegar a la mejor
solucin posible para ambas; o una negociacin mixta en la que se combinan las dos
anteriores.
Segn el modo de desarrollar la negociacin distinguimos aquella que es explcita, o
sea, declaradas las pretensiones abiertamente por ambas partes, como ser la negociacin
colectiva; y la tcita, en la que las partes no definen la relacin como negociacin
aunque estn en el proceso.
De acuerdo a las partes implicadas, distinguimos la negociacin bilateral, cuando slo
son dos las partes implicadas; y multilateral, cuando existen ms de dos partes.
Segn el nmero de componentes en la negociacin, encontramos la negociacin
intergrupal, en donde las partes implicadas estn formadas por grupos; la interpersonal,
con personas individualmente implicadas; y la de composicin mixta, por ejemplo el
caso de trabajadores y empresario.
Por ltimo, segn si los componentes actan en nombre propio (negociacin directa) o,
a travs de representantes.
De acuerdo a las estrategias y tcticas de negociacin, podemos decir que las primeras
son las orientaciones y reglas bsicas que los negociadores deben seguir para la
consecucin de sus objetivos; y las segundas son acciones ms concretas que se
encuadran dentro de las estrategias y ayudan a la consecucin de los mismos.
Siempre es fundamental, antes de plantear una estrategia y acudir a una negociacin,
conocer los puntos que son irrenunciables y aquellos que son negociables. Los objetivos
que se pretenden y el inters que se tenga en ellos, el nmero de personas que negocien
y si la negociacin es bilateral o multilateral.
El tipo de estrategia que se siga y las tcticas que utilicemos determinan el tipo de
negociacin. Las estrategias pueden ser:

Conciliadoras y cooperativas, encaminadas a la bsqueda de

soluciones que beneficien a ambas partes. Se da cuando hay
intereses comunes y complementarios.

Competitivas o de rivalidad, cuando se intenta ganar y satisfacer los

propios interese en detrimento de los del contrario.

Flexible, que consiste en adaptarse y ceder a las pretensiones de la

otra parte. A veces se utiliza en negociaciones de escasa importancia

como estrategia de importancia para preparar negociaciones ms

importantes.

Atacante, estrategia dura, en la que una de las partes intenta

conseguir sus pretensiones atacando las de la otra parte.

Por ltimo, defensiva, estrategia pasiva, en la que no se avanza en la

negociacin, sino que una de las partes se limita a defenderse de la
otra.

Las tcticas son ms flexibles, ya que la estrategia a seguir se plantea antes de la

negociacin, pero las tcticas, aunque tambin se plantean a priori, se pueden establecer
y cambiar segn la marcha del proceso negociador.
Si seguimos una estrategia cooperativa o flexible, las tcticas sern en funcin de las
concesiones que pretendemos hacer en cada momento de la negociacin:

Tcticas de concesiones mnimas, cuando las concesiones a las que

estamos dispuestos son limitadas.

Tctica de concesiones mximas, cuando actuamos bajo una

estrategia flexible. La parte que la utiliza est dispuesta a hacer todo
tipo de concesiones.

Tctica de concesiones abiertas, que es cuando no est determinada,

se realizan sobre la marcha sin seguir un patrn.
Si la estrategia es competitiva y atacante, las tcticas tambin lo
sern.

Tcticas de amenazas, es la ms dura, se utiliza para forzar la

voluntad de la otra parte. Deben poder cumplirse y ser crebles.

Tctica de la posicin inamovible, cuando una de las partes no hace

concesiones.

Las fases de un proceso negociador, desde que se inicia y hasta su fin, son:
La fase de preparacin, con la que se inicia el proceso negociador, se trata de tomar las
medidas adecuadas para que la negociacin se desarrolle con eficacia. Deben tenerse en
cuenta varios aspectos: condiciones ambientales, ya que debe cuidarse la
confortabilidad (iluminacin, asientos, temperatura); nmero de asistentes, es
conveniente que sea similar por ambas partes y poco numeroso, y deben decidir si habr
representacin; preparacin de los temas a tratar con anterioridad, todos los
componentes deben fijar cules son los objetivos, hasta dnde se est dispuesto a llegar
y hasta dnde se puede ceder; estrategias y tcticas que se van a adoptar.
En la fase de celebracin se hace primero una introduccin, en la que se presentan
tanto a los negociadores y otras partes que pudieran actuar, mediadores, asesores
como el tema objeto de la negociacin. Tambin se suelen establecer normas para el
desarrollo de la negociacin.

Seguidamente cada parte expone sus puntos de vista, sus pretensiones y sus propuestas.
A lo largo de sta fase las partes abandonan sus posturas iniciales para avanzar hacia el
acuerdo.
En la fase de cierre, el proceso negociador finaliza y se alcanza cuando se logra el
acuerdo entre las partes. En esta fase el director o moderador de la negociacin resume
las deliberaciones y expone las conclusiones. La mejor manera de recoger las
intervenciones de los asistentes y la conclusin o acuerdo adoptado es redactar un acta.
La fase de evaluacin, una vez finalizada la negociacin, cada parte debe analizar
cmo se ha desarrollado sta, reflexionar sobre los acuerdos alcanzados y si se han
cumplido los objetivos previstos.
La personalidad de los negociadores influye determinantemente en todo el proceso de
negociacin.
Hay una serie de variables de la personalidad que afectan de forma fundamental en la
conducta de la negociacin, cabe destacar:

La predisposicin a percibir los hechos de una forma determinada.

Cada persona tiene una visin particular de los hechos. Si los
negociadores tienen una percepcin de que los intereses son
comunes, las partes actuarn de una forma afable e intentarn el
acuerdo; de lo contrario se bloque la bsqueda de una solucin que
satisfaga a ambas partes.

La orientacin motivacional del negociador es especialmente

importante, sobre todo las de poder y afiliacin. Los negociadores con
alta motivacin de poder actan de forma competitiva.

Las actitudes de los negociadores tambin influyen en la manera de

afrontar la negociacin, por ejemplo, los negociadores asertivos que
dicen lo que piensan y mantienen sus principios, sin atacar al otro; los
negociadores con actitud autoritaria hacen la negociacin ms
competitiva.

Algunas de las habilidades que todo negociador debe tener son: debe ser un buen
organizador; debe conocer en profundidad los temas que va a tratar; debe saber
expresarse con claridad y elocuencia; debe ser paciente; debe saber escuchar; debe
poseer dotes de persuasin; debe mostrarse firme en sus posturas y propuestas,
acogiendo las de la parte contraria con comprensin y flexibilidad; debe ser conciliador;
a veces debe mostrarse flexible y otras firme.
Respecto al conflicto y la mediacin, debemos sealar que, en principio, todas las
negociaciones llevan implcita la disputa o conflicto.
El conflicto suele aparecer hacia el final del proceso de negociacin, ya que, conforme
se va avanzando en la negociacin, las opiniones de cada cual empiezan a cerrarse y
pueden acabar en una desagradable y a menudo violenta disputa.
Siempre que surja una negociacin conflictiva, debemos tener especial cuidado. Cuidar

nuestro comportamiento y usar la inteligencia para encontrar la mejor estrategia de

negociacin. Cuando se produce un momento de mucha tensin es aconsejable tomar
unos minutos de descanso, esto suele ayudar a relajarse y retomar el control de la
situacin. Momento en el que conviene replantearse si merece la pena ceder un poco
para conseguir el objetivo.
Por otra parte, llegar a una situacin conflictiva, al margen de las tensiones que se crean,
supone un coste elevado de personal. Adems puede llevarnos a realizar una
distribucin inadecuada de los recursos, o al menos, no ptima y a la distorsin de los
objetivos iniciales.
Cuando aparece un conflicto tambin hay puntos positivos que sealar:

Aporta una pluralidad de puntos de vista, fuente de innovacin y

creatividad necesaria para el progreso.

Puede ayudarnos a mejorar las estrategias de funcionamiento.

Obliga a las partes a buscar los medios ms idneos para resolver el

problema, lo cual puede redundar en la mejora de la calidad de las
decisiones.

Obliga a clarificar la posicin de las partes.

Puede originar cambios en el liderazgo que resulten funcionales para

el grupo.

Puede resultar motivador tanto a escala personal como de grupo.

El conflicto pasa por una serie de fases:

Los antecedentes, son una serie de factores personales y/o

estructurales inherentes a la propia naturaleza de la organizacin y
que, en un futuro, pueden ser fuentes de conflictos.

Las variables personales, como los sistemas de valores, la

personalidad, las creencias, la rivalidad personal

Los intentos de bloqueo de una de las partes o los fines u objetivos

perseguidos por la otra. Aparece un sentimiento de agresividad hacia
la otra parte y, el grado de tensin suele ser bastante alto.

La conceptualizacin de la situacin conflictiva y de las posibles

alternativas, implica clarificar las posiciones de ambas partes en
funcin de intereses, as como la exposicin de las posibles
alternativas existentes para llegar a una solucin del conflicto.
Podemos encontrarnos con varias situaciones:

Los intereses son incompatibles, slo hay dos alternativas: una parte
es la que gana y la otra pierde.

Que ambos puedan satisfacer parte de sus objetivos, de forma que lo

que una parte gana la otra lo pierde.

Para que ambas partes puedan alcanzar parte de sus objetivos tienen
que ceder algo.

Por ltimo, podemos encontrarnos en un callejn sin salida, bien

porque no se plantea de modo correcto, bien porque las partes
mantienen sus posturas inamovibles.

El conflicto puede originarse a distintos niveles, en funcin de las caractersticas de las

partes implicadas, podemos distinguir tres tipos de conflictos:

El conflicto intrapersonal, que se produce en el mbito interno del

individuo.

El conflicto interpersonal, supone el enfrentamiento entre diversos

individuos o entre las diversas partes de una negociacin.

El conflicto intergrupal, se produce entre los distintos departamentos

de una empresa u organizacin.

En situaciones conflictivas es aconsejable la mediacin, es decir, una tercera persona

que medie entre las partes en conflicto, pero sin poder decisorio que deber evaluar una
serie de factores:

Los factores que influyen en la franqueza, la seguridad emocional de

los participantes, las habilidades de dilogo de las partes.

La coherencia de los objetivos perseguidos por cada una de las

partes.

La disposicin de las partes con relacin a la bsqueda de una

solucin al conflicto, es decir, habr que evaluar si el inters por
reducir el conflicto es mutuo. Hay que intentar que exista suficiente
dilogo entre las partes.

El grado de desarrollo del dilogo, para saber si ha finalizado la

exposicin de los argumentos y diferencias de las partes o, si se ha
desarrollado lo suficiente, para pasar a la integracin.

Un buen mediador intentar crear un nivel ptimo de tensin, de manera que las partes
perciban cierta urgencia en la necesidad de llegar a un acuerdo, sin dejar que esto
interfiera en la comunicacin.
Existen dos tipos de mediador: el mediador conciliador, que es el que intenta la
avenencia entre las partes; y el rbitro, que impone una solucin al conflicto que debe
ser acatada obligatoriamente.

Una de las tcnicas ms utilizadas en la solucin de conflictos es el denominado recurso

de la demora, que consiste en dejar pasar un poco de tiempo, de manera que se calmen
los nimos y se disipen las emociones.
Suele dar buenos resultados, sin embargo, debemos utilizarlo con cuidado, ya que el
tiempo puede jugar en nuestra contra y, al mismo tiempo, puede servir para que se
fortalezca la posicin de la parte contraria.
Otra forma efectiva de descargar tensiones es la de escuchar atentamente a la parte
contraria. Una de las partes intenta que la otra exponga todas sus quejas de forma
pausada y tranquila, mientras sta escucha con inters sin rebatir directamente sus
crticas ni contraatacar. Por lo general servir para suavizar el tono de la discusin, y al
mismo tiempo, la parte pasiva puede pensar cul es la estrategia ms adecuada para
llegar a la solucin del problema.
En situaciones de conflicto es muy importante ser capaz de evaluar la relacin de
fuerzas, de forma que sepamos cules son nuestros puntos fuertes y dbiles, como
tambin los de la parte contraria.
Hay varias fases en la solucin de conflictos:

Iniciacin, que es cuando se manifiesta el conflicto. Para lo cual

ambas partes debern aceptar que hay problemas.

Anlisis del conflicto, las causa que le han originado, el ambiente en

el que se desarrolla y los objetivos que deseen alcanzar cada una de
las partes. Es una etapa de recogida de informacin. En funcin de
esto podremos determinar la estrategia a seguir, sin perder la
objetividad y manteniendo siempre una actitud flexible y abierta que
propicie el dilogo.

Bsqueda de soluciones, para lo cual hay que tener muy claro los
puntos en los que estamos dispuestos a ceder y cules son
inamovibles, de igual forma conocer las intenciones de la otra parte.

En esta etapa es necesario controlar el vocabulario; vigilar la comunicacin no verbal;

escuchar con inters; observar la forma en que se comunica la otra parte; atender a los
problemas planteados; no hacer promesas si no se pueden cumplir; no presentar las
cosas como si tuviera que surgir un ganador y un perdedor; mostrar sinceridad y
confianza.

Evaluacin de las medidas adoptadas. Ambas partes deben tener la

sensacin de que el acuerdo ha sido positivo. Una vez que el acuerdo
es definitivo, debemos redactarlo de forma clara y concisa.

En relacin a la solucin de conflictos de trabajo, los procedimientos son los siguientes:

Negociacin colectiva, es el procedimiento puro de negociacin entre

empresa y trabajadores.

Conciliacin y mediacin, es cuando la negociacin llega a un punto

muerto y se puede requerir la presencia de un tercero que intenta
desbloquear la negociacin, ste presenta propuestas de solucin
pero no obliga a las partes.

Arbitraje, en el que un tercero toma parte con poder de decisin que

obliga a las partes, sin tener el carcter de una decisin judicial.

Decisin judicial, aqu son los tribunales los que dan solucin al
conflicto.

El mediador es un intermediario que va a mediar en la solucin de un conflicto y, por

tanto, debe ser una persona objetiva y hbil. Es preferible el mediador conciliador al
mediador rbitro, ya que aunque el rbitro intente el acuerdo previamente, el poder que
ostenta desmotiva la negociacin entre las partes.
Entre las cualidades del mediador destacaremos las siguientes:

Habilidad o pericia profesional, de modo que sea capaz de hacer un

rpido diagnstico de la situacin y restaurar el proceso de dilogo.

Ser capaz de controlar el proceso de negociacin, de manera que

aproveche todas las oportunidades tcticas, como la limitacin del
tiempo, la propia composicin del grupo para alcanzar una solucin.

Poseer conocimientos suficientes sobre los problemas que se tratan,

as como informacin sobre las partes y los antecedentes.

Tener capacidad para analizar objetivamente los problemas que se

tratan.

Deber ser una persona neutral que no levante suspicacias.

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 51 Resolucin de problemas y toma de decisiones en el mbito
laboral

Para la resolucin de problemas se pone en marcha el proceso de decisin, que implica

la eleccin de alternativas, respondiendo a determinados objetivos y medios. Y con un
control para verificar que todo sucede de acuerdo con lo previsto.
En la administracin de empresas, la toma de decisiones equivale a la identificacin y
resolucin de problemas como desencadenante.

El trmino problema puede referirse a una cuestin negativa, como tambin puede
tratarse de una oportunidad.
En el proceso de toma de decisiones hay varias fases:

La fase de la inteligencia, en la que se descubre la necesidad de

tomar una decisin, se identifica el problema, lo que exige un
minucioso anlisis del entorno y de la organizacin para conocer sus
variables. Es necesario recopilar toda la informacin que sea posible,
generada por la propia empresa o proveniente del exterior.

La fase de diseo, consiste en identificar las soluciones posibles al

problema planteado. Se deber identificar todo el conjunto de lneas
de actuacin posibles y que la eleccin de una implique el rechazo de
las siguientes.

En la fase de seleccin se elige un curso de accin. Lo que exige el

anlisis y evaluacin de las alternativas, considerando sus
posibles resultados, coherencia con los objetivos, posibilidades, los
recursos implicados en su aplicacin y la incidencia en la
organizacin. Debemos considerar que los resultados de cada
alternativa tambin dependen de factores no controlables por la
empresa, como ser: nivel de demanda, intensidad de la competencia,
disposiciones legales.

La fase de revisin es de control, que tambien implica las medidas

correctivas pertinentes.

La separacin en fases sucesivas de proceso de toma de desicin es terica. En la

prctica resulta casi imposible separarlas unas de otras.
Los problemas que se presentan en una empresa pueden clasificarse en estructurados y
no estructurados:
Los primeros, se presentan peridicamente y son relativamente independientes de
quienes los tratan, de forma que las perspectivas y definiciones sern similares.
A los segundos los encontramos en situaciones nuevas. Se reconocen por la
incertidumbre que plantean, y las diversas definiciones y soluciones de las que son
objeto.
Las decisiones necesarias para su resolucin pueden ser decisiones programadas y
decisiones no programadas:

Las decisiones programadas se emplean para resolver problemas

estructurados. Tienen un procedimiento o criterio ya establecidos que
facilitan su ejecucin, por tanto, dejan poca libertad al decisor.

Las decisiones no programadas se emplean para resolver problemas

nuevos con gran trascendencia, y para los cuales no hay un mtodo

preestablecido. Exigen del individuo una buena dosis de creatividad

tanto en el anlisis del problema como en la bsqueda de soluciones.

En realidad, no se trata de decisiones independientes, sino que se encuentran muy

relacionadas existiendo un continuum entre ellas, conforme la decisin es ms concreta
y se adopta para la resolucin de problemas ms puntuales (decisiones programadas),
mayor es su dependencia de otras ms amplias (no programadas).
En la empresa unas decisiones dependen de otras, forman una cadena que va desde las
cuestiones ms generales a las ms especficas. Es decir, existe un paralelismo entre la
jerarqua de la empresa y los tipos de decisiones que se afrontan en cada uno de los
niveles jerrquicos.
Atendiendo al alcance de las decisiones se pueden distinguir tres categoras:
1. Las decisiones estratgicas, de gran trascendencia para la
organizacin, tanto por los recursos que involucran como por el
horizonte temporal que abarcan. Son decisiones adoptadas por los
directivos de nivel jerrquico ms alto y que implican a la empresa de
forma global. Se centran en la fase de inteligencia. Constituyen
decisiones que definen la situacin de la empresa a largo plazo.
Exigen elevadas dosis de creatividad, visin de futuro y sentido de la
oportunidad y del riesgo. Se adoptan ante problemas no
estructurados, por lo que son decisiones no programadas. Productos a
fabricar, tecnologas a emplear, localizacin de plantas
2. Las decisiones tcticas, se toman en la lnea media (directivos
medios) y son de un alcance medio. Generalmente afectan a un rea
o departamento determinado. Persiguen la apuesta en marcha de las
decisiones estratgicas a travs de la asignacin de recursos. Son
decisiones para hacer frente a problemas semiestructurados, como
ser el diseo del sistema de distribucin o el diseo de la planta. Este
tipo de decisiones se enfatizan en la fase de diseo.
3. Las decisiones operativas adoptadas por los directivos de nivel ms
bajo, tienen por objeto la ejecucin de tareas especficas para ayudar
a las decisiones de nivel superior. Son decisiones rutinarias para
problemas estructurados e involucran escasos recursos, horizonte
temporal reducido y se enfatizan en la fase de seleccin. Se pueden
citar las asignacin de tareas a trabajadores, adquisicin de materia
prima, determinacin del nivel de inventarios a mantener

Los elementos de la decisin que se pueden identificar en toda situacin son:

Las estrategias, que representan las alternativas o cursos de accin

disponibles por el decisor para la resolucin del problema. Estn
formadas por variables controlables.

Estados de la naturaleza, son las posibles situaciones que se pueden

presentar en un horizonte temporal ms o menos lejano. Estn
compuestos por variables no controlables.

Predicciones de probabilidad de ocurrencia de cada uno de los

estados de la naturaleza.

Los desenlaces o resultados que tendrn en caso de seguir una

estrategia determinada en un estado de la naturaleza dado.

El criterio de decisin es el modo de utilizar la informacin disponible

para escoger el curso de accin a seguir.
La evaluacin de riesgos y estrategias, que implica la evaluacin de
alternativas, est condicionada por la situacin de decisin que rodea
al problema que se intenta resolver. Se distinguen varias situaciones
de decisin: certeza, riesgo e incertidumbre.

En la certeza se cuenta con informacin perfecta acerca del estado de

la naturaleza que se va a presentar. Es una situacin que en un
entorno dinmico dinmico como el actual no resulta verosmil, si
bien, en la prctica, por razones operativas hay situaciones que se
asimilan a la certeza, en especial las referidas a corto plazo.
En estas condiciones la decisin se reduce a valorar las diferentes
alternativas y seleccionar aquella que proporcione un resultado ms
favorable para la empresa, utilizando para ello tcnicas de
optimizacin matemtica.

En caso de riesgo, el decisor no conoce cul de los posibles estados

de la naturaleza se va a presentar, pero puede estimar la
probabilidad de ocurrencia de cada uno de ellos.

En la incertidumbre, el decisor no puede cuantificar la probabilidad de

ocurrencia de cada uno de los estados de la naturaleza. La decisin
refleja la actitud hacia el riesgo del decisor, el cual puede adoptar una
decisin optimista, pesimista o alguna situacin intermedia.

En estas circunstancias se han propuesto varios mtodos, pero ninguno de ellos ha sido
aceptado de forma universal:

Criterio pesimista o de Wald, este criterio supone que una vez

elegida una estrategia se va a presentar el estado de la naturaleza
ms desfavorable. De acuerdo con ello se escoger aquella estrategia
que proporcione el mejor resultado en el peor de los casos.

Criterio optimista, supone que escogida una estrategia se va a

presentar la situacin ms favorable. La decisin a adoptar consiste
en elegir la estrategia que proporcione el resultado ms favorable en
el mejor de los casos.

Criterio de Laplace, dado que se desconocen las probabilidades de

ocurrencia de los estados de la naturaleza, se les asigna a todos la
misma probabilidad, se calcula el valor esperado y se elige la de
mayor valor.

Criterio de Hurwicz, se basa en la definicin de un coeficiente de

optimismo entre los valores 0 y 1; por tanto el coeficiente de
pesimismo ser 1-. El coeficiente de optimismo describe el estado del

decisor frente al horizonte econmico. Una vez definido el coeficiente

de optimismo se calcula el valor esperado considerando nicamente
los valores extremos; esto es, se selecciona el mayor valor de cada
estrategia y se multiplica por el coeficiente y el menor valor 1- y se
escoge la estrategia de mayor valor esperado.

Criterio de Savage, al igual que el de Wald, se trata de un criterio

pesimista. Aqu se transforma la matriz de decisin para expresarla
en trminos de coste de oportunidad y se escoge la estrategia que en
el peor de los casos tenga un coste menor.

Por ltimo, se contempla un cuarto supuesto muy frecuente en el mbito empresarial: la

situacin de competencia. sta refleja la situacin en la que hay dos o ms decisores con
intereses ms o menos contrapuestos en la que el resultado de la decisin de cada uno de
ellos depende de lo que hagan los dems.
En relacin a las tcnicas para fomentar la creatividad, estudiar y resolver problemas, se
pueden citar las cuatro siguientes: la tormenta de ideas, la tcnica de grupo nominal,
el mtodo Delphi y la reunin electrnica.
1. La tormenta de ideas (Brainstorming) es una tcnica para
intensificar la creatividad, ayuda a generar ideas y alternativas
dirigidas a la resolucin de problemas.
Para su puesta en prctica se rene a un grupo de personas, se
define el problema a estudiar y se pide a los participantes que
piensen posibles soluciones. A continuacin cada uno de ellos expone
sus ideas sin que haya interferencias ni comentarios por parte de
ningn otro. Una vez expuestas las ideas de todos se procede a la
discusin de cada una de ellas.
Se recomienda que se acte con plena libertad, que se presenten
todas las ideas posibles, cuanto ms alocadas mejor; no estimular la
crtica (al menos en la primera fase), evitar el nunca lo hemos hecho
as, es demasiado caro; estimular la abundancia de ideas, los
participantes deben presentar el mayor nmero de ideas; y buscar la
combinacin y mejora de ideas por parte de todos.
sta es una tcnica vlida para la generacin de alternativas, no para
la evaluacin y seleccin.
2. La tcnica de grupo nominal ayuda al grupo a generar ideas y
evaluar soluciones. Se rene a los participantes y se les explica el
problema. Cada uno de los miembros del grupo presenta sus ideas
por escrito sin que se realicen comentarios sobre ella en sta fase.
Luego se inicia el anlisis de las ideas, en el que cualquiera de los
presentes puede criticar o defender un punto de vista. Una vez
discutidas las alternativas, cada uno de los miembros del grupo, de
forma annima, establece un orden de prioridad entre las alternativas
estudiadas y el responsable del grupo suma las votaciones para
determinar la alternativa ms votada. Antes de la decisin final, el
grupo puede analizar de nuevo las alternativas con mayor nmero de
votos.
sta tcnica se utiliza en la etapa de evaluacin y seleccin de
alternativas en el proceso de toma de decisiones.

3. En el mtodo Delphi, expertos fsicamente dispersos generan ideas

o apreciaciones sobre un problema de forma annima.
El director del grupo identifica el problema, escoge a los participantes
y elabora un cuestionario que se remite a los participantes, para que
stos, una vez los hayan contestado de forma autnoma y annima
se lo devuelvan al director. Este elabora un resumen de las
respuestas y se lo enva a los participantes a modo de
retroalimentacin. Los participantes estudian la informacin, priorizan
los temas objeto de estudio y devuelven sus comentarios al director
del grupo. Este proceso se repite hasta que se alcance un consenso.
4. La reunin electrnica de un conjunto de personas en una sala en
la que cada una de ellas dispone de una terminal de ordenador. Se
presenta el problema a los participantes y stos escriben sus
respuestas en el ordenador, las cuales se proyectan en una pantalla
junto a los resultados de las votaciones, si las hubiera.
Constituye una tcnica que destaca por el anonimato y la velocidad.
Consigue que los participantes expresen libremente sus ideas sin
temor a represalias, lo hacen de forma annima, se evita que la
discusin se desve del tema principal y permite que varias personas
expongan sus puntos de vista de forma simultnea sin interferencias
de ningn tipo.

Algunas sugerencias para aumentar la creatividad son:

Evitar un estilo de liderato autocrtico; Fomentar la apertura de los empleados a nuevas
ideas y experiencias; Proporcionar un trabajo que cree un sentido de crecimiento
personal; Alentar al personal a considerar los problemas como oportunidades; No
permitir que el estilo de toma de decisiones reprima al personal con un estilo diferente;
Asegurarse que los empleados creativos no estn atascados con tareas especficas toda
la jornada; Permitir que los empleados tengan su momento de diversin y de descanso;
Fomentar un ambiente abierto exento de conductas defensivas; Aprender de los errores;
Permitir que los empleados pongan en prctica sus ideas, concederles un margen de
error; Ser un catalizador en lugar de un obstculo; Estimular la comunicacin entre las
personas creativas; Aceptar ideas y opiniones diferentes; Compensar las conductas
creativas.
En cambio, deben evitarse factores que dificultan la creatividad, como ser:
La bsqueda de la respuesta correcta; Intentar ser lgico en todas las acciones; buscar
soluciones que se atengan a las normas; Tratar de ser demasiado prctico; Evitar la
ambigedad; Temer el fracaso; No pasarlo bien en el trabajo; Ignorar los problemas
ajenos a su especialidad; No querer parecer estpido; Creer que uno es creativo.
Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 52 La direccin en la empresa.

La Direccin engloba a todas las otras funciones de la empresa y, a su vez, conlleva

diversas funciones: planificacin, organizacin, direccin y control.
Estas funciones persiguen los objetivos delimitados por la empresa y se llevan a cabo
respondiendo a los principios de eficacia y eficiencia. La eficacia hace referencia al
grado de consecucin de los objetivos. Mientras que, la eficiencia relaciona los
objetivos conseguidos con los medios empleados.
La funcin de direccin se desarrolla en todos los niveles: alta direccin, direccin
media y direccin operativa.

En la alta direccin la toma de decisiones es estratgica, difcilmente

reversibles y no repetitivas. Involucran a toda la empresa, y una gran
cantidad de recursos. Son las decisiones que mayor amplitud abarcan
en el tiempo y condicionan el futuro de la empresa. Exigen alto grado
de creatividad, visin de futuro, visin global de la empresa, sentido
de la oportunidad y del riesgo.

La direccin media adopta decisiones con un alcance inferior en

recursos y en proyeccin temporal. Se trata de decisiones que se
repiten, siempre en situaciones diferentes. Aunque pueden revertirse
con mayor facilidad supone un coste. Afectan a reas determinadas
del negocio, se trata de decisiones de carcter funcional.
Principalmente exigen del directivo habilidades para formar equipos
de trabajo y para relacionarse con otros miembros de la empresa.

La direccin operativa, implica el nivel directivo ms bajo. Sus

decisiones son rutinarias, comprometen pocos recursos y con un
corto alcance en el tiempo. Refieren a aspectos muy concretos y,
generalmente, persiguen la eficiencia en el uso de recursos de la
empresa.

Los roles que desempea el directivo en el ejercicio de su trabajo, comprenden

un conjunto organizado de comportamientos referentes a un oficio, puesto o posicin.
Segn Mintzberg, estos roles se pueden agrupar en tres categoras:

Roles interpersonales. Relacionados con el puesto que ocupa en la

jerarqua de la empresa y el estatus que le proporciona:

1. El directivo representa a la organizacin ante terceros en actividades

de legales o de tipo social.
2. Lder, responsable de la motivacin y estimulacin de los empleados.

3. Enlace, desarrollando vnculos con el exterior de su organizacin o

unidad, a traves de diferentes contactos.

Roles informativos. Tienen que ver con el manejo de informacin:

1. Busca toda informacin til para el desempeo de su tarea (lectura

de informes, de revistas especialidades).
2. Traslada informacin interna y externa a los miembros de la
organizacin, a traves de reuniones informativas.
3. Transmite informacin referida a su empresa o unidad a personas
ajenas a la misma, como ser ruedas de prensa.

Roles de decisin. Relacionados con la toma de decisiones:

1. Emprendedor, ya que busca oportunidades e inicia o promueve

proyectos de mejora, que impliquen nuevos mercados, nuevas
tecnologas.
2. Responsable de la accin correctiva cuando surgen problemas e
imprevistos.
3. Asigna los recursos de la empresa.
4. Representa a la organizacin en las negociaciones con terceros.

En cuanto a los estilos de direccin, Mc Gregor, pionero en el tema, distingue dos de

tipo antagnicos, que se recogen en las llamadas Teora X y Teora Y.
La primera refleja un estilo de direccin duro, rgido y autocrtico, cuya funcin es
hacer que las personas trabajen dentro de unos esquemas preestablecidos para alcanzar
los objetivos de la organizacin. O sea que, lleva a las personas a hacer exactamente
aquello que la organizacin pretende que hagan, con independencia de sus opiniones y
objetivos personales.
La Teora Y descubre un sistema de direccin participativo y democrtico, en el que la
autoridad ya no se basa nicamente en la autoridad legal (la que da el puesto), sino que,
adems, busca la autoridad personal, apareciendo la figura del lder.
Entre estos dos extremos hay una multitud de estilos intermedios, de acuerdo a la
clasificacin de Likert encontramos:

Autoritario- explotador, se caracteriza por una total desconfianza

en los subordinados, es un estilo autocrtico en el que slo existe una
comunicacin descendente y la toma de decisiones se limita a la alta
direccin. La motivacin se basa en el castigo y, ocasionalmente, en
la recompensa (monetaria).

Autoritario- benevolente. En este caso existe una cierta confianza

en los subordinados, se permite cierta comunicacin ascendente y las
decisiones no estn tan centralizadas. La motivacin se basa en la
recompensa y en ocasiones con temor y castigo.

Consultivo, en la que los directivos tienen mucha confianza en los

subordinados, pero no total, e intentan utilizar las ideas y opiniones
de stos, existiendo comunicacin tanto ascendente y las decisiones
no estn tan centralizadas. La motivacin se basa en la concesin de
recompensas y ocasionalmente algn castigo.

Participativo, es un sistema democrtico en el que los directivos

tienen una total confianza en los subordinados, considerando sus
ideas y opiniones en todos los asuntos. La comunicacin fluye en
todos los sentidos y todos los miembros de la empresa participan en
la toma de decisiones, actuando como un grupo.

En cuanto a las funciones de la direccin encontramos:

La planificacin, que es un proceso racional de toma de decisiones.

Consiste en decidir por anticipado qu objetivos se desean alcanzar y
las acciones necesarias para ello. Representa un punto de unin entre
la situacin actual y la situacin futura deseada.
Con la planificacin se trata de dar respuesta a las siguientes
preguntas: Qu se quiere conseguir?, cmo conseguirlo?, cundo
se ejecutar cada accin?, qu personas las realizarn?, con qu
medios?.
Todo ello exige el seguimiento de un proceso en el que se distinguen
las siguientes etapas:
Identificacin del problema; establecimiento de objetivos;
establecimiento de premisas; definicin de alternativas; anlisis de
alternativas; seleccin de alternativas; formulacin de planes
derivados (todo el proceso antes descrito conducir al
establecimiento de un plan general, el cual ha de ser desglosado en
una serie de planes parciales que ayuden a la implantacin del
primero); por ltimo, la presupuestacin, que consiste en concretar
los planes expresndolos si es posible en trminos numricos.

La organizacin comprende el establecimiento de una estructura

intencional, formalizada y permanente de las funciones que han de
desempear las personas de la empresa y los medios necesarios para
alcanzar los objetivos. En otras palabras, se trata de disear la
estructura de la empresa.
Una vez conocidas las actividades a desarrollar se siguen los
siguientes pasos:
Descomposicin del trabajo a desarrollar en tareas; agrupacin de
tareas en puestos de trabajo; agrupacin de puestos en unidades
organizativas; determinacin de los medios y recursos a emplear,
teniendo en cuenta el tipo de trabajo, los medios a emplear,
espacio; determinacin de las relaciones entre cada persona,
puesto de trabajo y unidad con el resto de partes de la empresa.

Con la direccin se trata de influir en las personas para que de

forma voluntaria y con inters contribuyan al logro de los objetivos de
la empresa. Usualmente se le atribuyen a la direccin tres
subfunciones especficas: liderazgo, destinado a influir sobre los
miembros de la empresa para que estos contribuyan a la consecucin
de los objetivos; motivacin, para impulsar el comportamiento de los
empleados hacia los intereses de la empresa; y, comunicacin, que es
la transferencia de informacin entre emisor y receptor de manera
que sea comprendida por ste ltimo.

Por ltimo, control, con el que se pretende verificar que el

comportamiento de la empresa se mantiene dentro de los lmites
previamente fijados y, en caso contrario, corregir las desviaciones. El
sistema de control debe identificar los problemas con antelacin, de
manera que se puedan iniciar las acciones correctivas durante todo el
perodo de desarrollo de las decisiones.

En el proceso de control se puede identificar tres fases: la fijacin de estndares; la

comprobacin del rendimiento; y la accin correctiva.
En cuanto a las habilidades de la direccin, segn Katz (1974) se pueden clasificar en
tres grandes grupos:
1. Habilidades tcnicas, que incluyen conocimiento especializado en
una actividad especfica, as como habilidad para el anlisis de
problemas dentro de su especialidad y facilidad en el uso de
herramientas y tcnicas de la disciplina.
2. Habilidades humanas, refieren a las habilidades para trabajar en
grupo y desarrollar esfuerzos cooperativos en el seno del mismo. Se
trata de crear las condiciones necesarias para que las personas se
sientan seguras y puedan expresar libremente sus opiniones en el
seno del grupo.
3. Habilidades conceptuales, aquellas que valen para contemplar la
empresa como un todo; incluyen el reconocimiento de la
interdependencia de las funciones empresariales y cmo los cambios
en una de ellas afectan a las restantes.
4. Habilidades de diseo, es un cuarto tipo, incluido por algunos
autores, que representan la capacidad para resolver problemas de tal
forma que la empresa se beneficie con ello. Se trata de la habilidad
para reconocer problemas y disear propuestas de solucin.

La autoridad se define como el derecho de tomar las decisiones tiles y apropiadas para
el logro de los objetivos de la organizacin, y el poder de exigir la realizacin de las
acciones necesarias para dar cumplimiento a tales decisiones. O dicho de otra forma, es
el poder legal o legtimo que da derecho a mandar o actuar sobre un grupo de personas.
La autoridad puede ser de varios tipos. Se distingue, en primer lugar, entre autoridad
formal y autoridad personal.

La autoridad formal es la que confiere el puesto, se relaciona con la posicin que la

persona ocupa en la organizacin.
La autoridad personal es la que deriva de las cualidades y capacidad de la persona, de
su competencia, experiencia y preparacin. En la empresa es aconsejable que la
autoridad formal vaya acompaada de autoridad personal, apareciendo el concepto de
liderazgo como forma de evitar conflictos y reticencias por parte de los subordinados.
El poder se refiere a la capacidad del individuo para influir en las decisiones, es un
concepto amplio dentro del cual se ubica la autoridad. Aunque normalmente poder y
autoridad van unidos, puede ocurrir que un individuo con poca autoridad tenga mucho
poder.
La delegacin de autoridad y responsabilidad a otra persona para que desarrolle
actividades especficas que entran en las prerrogativas del delegante. Supone confiar al
delegado la realizacin de una actividad que cae en el campo de responsabilidad del
delegante, otorgando, por tanto, la posibilidad de resolver problemas aplicando su
propio juicio.
La delegacin es consecuencia de la discrecionalidad del individuo en el uso de su
autoridad; esto es, una facultad de la que el individuo puede hacer uso o no. Adems la
delegacin no significa que a posicin del subordinado en el que recae quede alterada
formal y definitivamente incorporando las nuevas tareas.
La delegacin presenta tres aspectos fundamentales:

La asignacin a una persona (delegado) por parte de la otra

(delegante) de un cometido propio de esta ltima, el cual puede ir
referido a la tarea a desarrollar (firmar documentos, representar) o a
los resultados a alcanzar (exponer ciertos puntos de vista en una
reunin, conseguir determinada reduccin de costes)

La concesin de la autoridad necesaria para alcanzar los cometidos

objeto de la delegacin.

La creacin de una obligacin del delegado hacia el delegante de

realizar satisfactoriamente el encargo, esto es, responsabilidad. En
este punto se ha de tener en cuenta que el delegado es responsable
ante el delegante, pero ste ltimo contina siendo ante sus
superiores y ante terceros (se puede afirmar que la responsabilidad
no se delega).

Entre los tipos de delegacin se pueden sealar los siguientes:

Permanente, en este caso se confiere autoridad al subordinado de

forma indefinida para la realizacin de determinada tarea.

Temporal, se confiere por una misin especfica, para una operacin

particular o por un perodo de tiempo determinado.

Plena, hace referencia a una tarea completa.

Parcial, comprende una parte determinada de una tarea.

Singular, se refiere a una sola persona.

Conjunta, se confiere a dos o ms personas para que realicen una

tarea conjuntamente.

Colectiva, se confiere por dos o ms personas que acuerdan confiar a

otros la realizacin de una tarea comn.

La delegacin se ha de efectuar atendiendo a tres criterios fundamentalmente:

Integridad, se han de asignar todas las tareas necesarias para

alcanzar los objetivos, de manera que alguien sea responsable de
ellas y tenga la autoridad para realizarlas.

Claridad. Se trata de realizar una delegacin de manera que los

subordinados conozcan sus tareas, responsabilidades y autoridad sin
ningn tipo de ambigedad.

Suficiencia, se refiere a la necesidad de dotar a los subordinados de la

autoridad necesaria para efectuar las tareas que le han sido
encomendadas.

Entre los factores que condicionan el grado de delegacin se encuentran: los

administradores, el coste de la delegacin, el tamao de la organizacin, su entorno y la
historia y cultura de la empresa.
Respecto al mando intermedio en la organizacin, sus funciones son las mismas que las
de la alta direccin (planificar, organizar, dirigir y controlar), si bien se encuentran
limitadas al rea o unidad a la que pertenecen.

Canalizar las directrices y decisiones de la alta direccin para

garantizar el cumplimiento de los objetivos fijados. Se trata de
concretar las directrices generales marcadas por la alta direccin
para facilitar su puesta en prctica.

Llevar informacin hasta los niveles superiores referida a la ejecucin

de tareas y a los resultados obtenidos. De esta manera ejerce una
funcin de control y propone soluciones para las situaciones que han
de ser analizadas en los niveles superiores.

Resolver problemas, gestionar; en esencia el directivo medio realiza

las mismas funciones que el directivo superior aunque referidas a su
unidad.

Finalmente, hay que aclarar que el directivo medio se encuentra en una posicin difcil
ya que tiene superiores ante los que es responsable, y subordinados sobre los que tiene
autoridad. Ha de conjugar las exigencias de sus superiores con las de sus subordinados,
todo ello teniendo en cuenta los objetivos de la organizacin, por lo que ha de ser un
gran comunicador y negociador para acercar posturas que, con frecuencia, estn muy
distantes entre s.
Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 53 La financiacin de la empresa:

fuentes.
Actualmente, aunque la funcin de captacin de recursos financieros sigue siendo
central, los administradores financieros han ampliado sus funciones a la asignacin de
recursos; bsqueda de proyectos de inversin rentables; bsqueda de una estructura
financiera ptima; bsqueda de una poltica de dividendos adecuada; obtencin de
recursos financieros
Para lo cual necesita conocer las posibles fuentes financierasa, el coste que implican
y a qu situaciones se adaptan, entre otros, a partir de lo cual distinguir la ms
apropiada para la empresa.
Las fuentes de financiacin pueden clasificarse segn varios criterios:

Segn la propiedad de los recursos:

1. Recursos propios de la empresa, no estando obligada a devolverlos. (capital y

reservas).
2. Recursos ajenos: los provenientes de un tercero, a disposicin de la empresa y
que deber devolver cumplido el plazo estipulado (prstamos, proveedores,
suministros)

Segn su exigibilidad:

1. Recursos permanentes, no exigibles o exigibles a largo plazo (capital, prstamos

a largo plazo)
2. Recursos exigibles, a corto plazo (proveedores, prstamos a corto plazo)

De acuerdo a su procedencia:

1. Fuentes externas, fondos provenientes de personas ajenas a la empresa o de los

propios socios.

2. Fuentes internas, son los fondos generados por la propia empresa.

La financiacin externa a corto plazo. son aquellas cuyo plazo no supera el ao. se
encaminan a la financiacin del ciclo de explotacin. Aqu se ubican los crditos
comerciales, los crditos bancarios a corto plazo y el factoring.

La forma ms comn son los crditos comerciales o crditos de provisin. Que

son los que conceden los proveedores (aplazamientos en el pago). No se
formalizan en ningn documento y con frecuencia son gratuitos. Puede haber un
coste implcito en el descuento por pronto pago o el descuento por pago al
contado. En esta categora podemos incluir los sueldos y salarios, suministros
(luz, telfono), servicios (asesora, reparaciones, mantenimiento), seguridad
social, impuestos, etc. ya que se da un aplazamiento en el pago que no exige
negociacin previa, y no tiene coste.

Los crditos bancarios a corto plazo son muy utilizados. Necesitan

de negociacin del tipo de inters, fechas de devolucin, comisiones, Aqu se
elabora un documento que firman ambas partes ante un fedatario pblico,
normalmente un corredor de comercio. Se puede distinguir entre prstamo a
corto plazo; cuenta de crdito o pliza de crdito, descubierto en cuenta y
descuento de efectos.

1. El prstamo a corto plazo es poco utilizado. El banco presta una cantidad de

dinero y la empresa se compromete a devolverlo en los plazos estipulados y a
pagar los intereses pactados.
2. La cuenta o pliza de crdito es una fuente muy usada. Se abre una cuenta
corriente de la que la empresa puede disponer hasta la cantidad pactada. Se
pagan intereses por la cantidad realmente utilizada (por la cantidad dispuesta) y
una comisin por la cantidad no dispuesta.
3. El descubierto (nmeros rojos) es una fuente financiera muy cara. Consiste en
disponer de una cantidad de dinero mayor a la depositada en la cuenta. Exige
autorizacin por parte del director de la oficina bancaria y normalmente no se
plasma en ningn tipo de documento.
4. El descuento de efectos (letras) permite obtener liquidez de forma inmediata,
pero el inconveniente es su precio. Es una fuente financiera bastante utilizada
por las empresas. Se trata de presentar en la institucin financiera efectos no
vencidos y sta adelanta el dinero (descontando intereses y una comisin);
llegada la fecha de vencimiento, la institucin financiera presentar el efecto al
librado para que proceda a su pago. En caso de impago por parte del librado,
ser el librador el que se haga cargo del efecto. Para ello se abre una lnea de
crdito en la que se establece la cantidad mxima que se puede negociar de
forma simultnea, y el tipo de inters y las comisiones.

El factoring consiste en ceder (vender) a un intermediario, comercial y

financiero, los derechos de cobro sobre clientes de la empresa, encargndose

ste de la gestin y asumiendo el riesgo de impago. As se consigue liquidez de

forma inmediata y se evitan los costes de cobro. El lado negativo es su elevado
coste; el intermediario selecciona los clientes con menor riesgo impago; y se
comparte cierta informacin comercial de la empresa con el intermediario. Una
variante del factoring es el confirming, que se utiliza en las operaciones de
comercio exterior. Facilita el pago al comprador y el cobro al vendedor, quien
recibe el dinero sin asumir riesgos de cambio ni de impago.
En la financiacin externa a medio y largo plazo, la diferencia est nicamente en el
plazo. Entre ellas se encuentran: el leasing, los prstamos, la emisin de emprstitos y
las nuevas aportaciones de los socios (ampliaciones de capital). Se trata de fuentes
cuyos fondos se destinan a financiar inmovilizados.
-El leasing o arrendamiento financiero, es una especie de contrato de arrendamiento
de bienes de equipo con opcin de compra. Es una operacin en la que la empresa que
precisa un determinado bien acude al proveedor del mismo y pacta con l las
condiciones para efectuar la compra, despus se dirige a una entidad de leasing
(informan en las oficinas bancarias) la cual adquiere el bien y se lo alquila a la empresa
a cambio de una cuota (que incluye capital, intereses e IVA) por un determinado tiempo;
pasado ese perodo la empresa puede ejercer la opcin de compra del bien (el precio
suele ser similar al de una cuota), renovar el contrato de leasing o renovar el bien.
Esta fuente es muy utilizada ya que permite la amortizacin acelerada del bien ya que
las cuotas pagadas, al ser de alquiler, son deducibles. Al final del contrato el
arrendatario habr pagado la totalidad del precio de dicho bien.
El leasing puede ser de dos tipos: operativo y financiero:
En el primer caso, se trata de un contrato que el arrendatario (la empresa) puede
rescindir en cualquier momento, por lo que el riesgo de obsolescencia del bien recae
sobre la sociedad del leasing, que en este caso suele ser el fabricante del mismo; se
utiliza para bienes muebles de tipo estndar, se suele realizar por un plazo corto o medio
y, normalmente, tiene un coste superior al del leasing financiero.
El leasing financiero se diferencia del operativo en que el contrato no es revocable.
-Los prstamos a medio y largo plazo, hasta hace poco han estado limitados a las
grandes empresas, teniendo las pequeas muchos inconvenientes para acceder a ellos.
La forma de operar es similar a la de los prstamos a corto plazo. Las diferencias se
encuentran en los vencimientos y en que las instituciones financieras suelen exigir ms
requisitos a la hora de concederlos.
-La emisin de emprstitos, o emisin de obligaciones. Es una forma de endeudamiento
en la que la empresa acude a los ahorradores para obtener fondos. Una obligacin es un
ttulo valor que confiere a su propietario la condicin de acreedor de la empresa que la
emiti.
La empresa se compromete a devolver el capital ms los intereses correspondientes en
unas fechas y condiciones determinadas, las cuales se recogen en escritura pblica y se
inscriben en el registro mercantil.

Las obligaciones pueden ser ordinarias o convertibles en acciones, tambin de inters

fijo o variable. La emisin se puede realizar bajo la par (con descuento), a la par y sobre
la par.
Es importante contar con la participacin de una entidad financiera que se encargue de
colocar los ttulos entre los ahorradores para garantizar el xito de la operacin.
Se trata de una forma de financiacin que en la prctica slo es utilizada por empresas
grandes.
-Financiacin externa mediante recursos propios (ampliacin de capital). Aqu se
obtienen unos fondos que no es obligatorio ni remunerar ni devolver.
La frmula por excelencia es la emisin de acciones. Una accin es un ttulo valor que
confiere a su propietario la condicin de socio (propietario) de una entidad en forma de
sociedad y le otorga una serie de derechos con respecto a ella: participacin en
beneficios, participacin en la gestin y en el reparto del patrimonio en caso de
liquidacin.
Es importante resaltar que el pago de dividendos no constituye una obligacin legal para
la empresa, a diferencia del pago de intereses a los obligacionistas. Aqu tambin es
aconsejable contar con la colaboracin de una institucin financiera.
La ampliacin de capital aumenta la autonoma financiera de la empresa, no est sujeta
al control de los acreedores, as como la capacidad de endeudamiento de la misma
La financiacin interna o autofinanciacin comprende los medios de financiacin que
no proceden ni de una nueva aportacin de los socios ni de un aumento de las
posiciones deudoras de la empresa, sino que se trata de recursos que sta genera por s
misma.
Proporciona una mayor autonoma financiera e implica una mayor independencia en la
administracin de la empresa al evitar intromisiones por parte de los acreedores; por
otro lado fortalece la solvencia de la empresa al aumentar el volumen de recursos
propios, aumentando, en consecuencia, su capacidad de endeudamiento.
Sin embargo, tambin tiene sus riesgos. Entre ellos destaca el riesgo de emprender
proyectos poco rentables al tratarse de una financiacin sin un coste explcito (no hay
que pagar por ella). Por otro lado, se pueden desaprovechar oportunidades si la empresa
no acude a fuentes ajenas para financiarse y ha de esperar a generar los recursos
precisos por s misma. Finalmente, la autofinanciacin, al implicar un menor reparto de
dividendos, reduce la rentabilidad de las acciones y su precio en el mercado tiende a
caer.
La autofinanciacin puede ser de dos tipos:

Autofinanciacin de mantenimiento, tiene por objeto evitar la

descapitalizacin de la empresa; est constituida por los fondos de amortizacin,
los cuales permitirn el reemplazo de los equipos de la empresa cuando lleguen

al final de su vida til. De esta forma, se mantiene la capacidad productiva de la

empresa y la riqueza de los accionistas.

Autofinanciacin de enriquecimiento, persigue el aumento del capital de la

empresa; se nutre de los beneficios no distribuidos. Con ella se emprenden
proyectos de expansin y modernizacin que aumentan las posibilidades de la
empresa y la riqueza de los accionistas.

Para conocer la funcin financiera de la amortizacin debemos comenzar sealando

que, la amortizacin es la imputacin al coste del producto de la depreciacin sufrida
por los elementos de activo fijo. Con el tiempo se acumulan cantidades importantes
provenientes de la amortizacin.
La respuesta no es mantenerlas guardadas hasta el momento de reposicin, sino destinar
estos fondos a financiar la actividad productiva. As, si la empresa se encuentra en
expansin los fondos de amortizacin se destinarn a financiar dicha expansin; si se
encuentra en estabilidad o recesin, su importancia se reducir, algunos recomiendan
que se utilicen para financiar expansiones estacionales, mientras que otros sealan que
se inviertan fuera de la empresa o para devolver deudas, y si se encuentra en una
recesin definitiva, para devolver capital.
La realizacin de una actividad productiva exige el consumo de una serie de factores.
Los costes empresariales se definen como la expresin monetaria de los consumos de
factores aplicados al proceso productivo; o sea, al valor monetario de los factores
utilizados en dicho proceso.
Debe sealarse que el coste no es lo mismo que el pago (salida de efectivo de la
empresa), ya que hay pagos que no son costes (multa de trfico) y costes que no
implican pagos (amortizaciones, salario del dueo). En relacin con stos ltimos
aparece el concepto de coste de oportunidad, que es el coste de aquellos a lo que se
renuncia por realizar una actividad determinada (el empresario que trabaja en su
empresa renuncia a trabajar en otra, por tanto el coste de oportunidad viene dado por el
salario que podra obtener, y no obtiene, si trabajara en otra empresa).
Son muchas las clasificaciones que se pueden establecer de los costes de la empresa.
Atendiendo a la dependencia del volumen de produccin se distingue entre costes fijos
y costes variables. Los primeros son aquellos que permanecen constantes dentro de
determinados volmenes de produccin, existiendo slo a corto plazo (alquiler de una
nave, seguros, amortizaciones).
Los costes variables dependen del volumen de produccin obtenido (materias primas,
mano de obra directa, envases, combustibles). Son costes que no existen si el volumen
de produccin es nulo y que aumentan a medida que lo hace ste. La variacin respecto
al volumen de produccin puede ser proporcional, progresiva o degresiva.
La distincin entre costes fijos y variables no siempre est clara, ya que hay factores que
presentan ambos componentes. La mano de obra suele tener un componente fijo (salario
base, seguridad social) y un componente variable (incentivos); lo mismo sucede con la
maquinaria, en la que la amortizacin se considera como componente fijo mientras que
los costes de utilizacin son variables.

La suma de costes fijos y costes variables da como resultado el coste total de la

empresa, el cual refleja la funcin de coste para cada volumen de produccin posible
dada una estructura productiva.
El coste medio o coste unitario, para un volumen de produccin determinado se obtiene
dividiendo el coste total, fijo o variable para dicho volumen de produccin por el
nmero de unidades obtenidas.
El coste marginal se define como el aumento producido en el coste total al aumentar el
volumen de produccin en una unidad; es el coste de la ltima unidad producida. Este
coste es importante conocerlo pues mientras sea inferior al coste medio, un aumento en
el volumen de produccin conduce a una reduccin de este ltimo, el cual alcanza su
valor mnimo cuando el coste marginal se iguala al coste medio.
Otras clasificaciones de los costes son las siguientes:

Atendiendo a la naturaleza de los factores que lo integran: coste de materias

primas, coste de mano de obra, de energa, de envases

Atendiendo a la certeza de su imputacin al coste de los productos: costes

directos, se vinculan al proceso productivo de forma clara y precisa (materias
primas, mano de obra directa, envases, embalajes). Costes indirectos, afectan
al proceso en su conjunto y su imputacin al coste de los productos exige el
establecimiento de criterios de distribucin ms o menos subjetivos (seguros,
recepcin, limpieza).

Segn su consideracin temporal: Costes reales, histricos o a posteriori, se

calculan a partir de consumos reales una vez realizado el proceso productivo.
Coste estndar, prospectivo o a priori, se calculan a partir de consumos previstos
para determinados niveles de produccin, a un precio establecido a priori y para
un perodo de tiempo predeterminado.

Atendiendo a la certeza en el clculo de su coste de oportunidad: costes

explcitos, correspondientes a factores que se contratan con el exterior, cuyo
coste de oportunidad viene dado por el precio pagado por ellos. Costes
implcitos, correspondientes a factores propiedad de la empresa (que no hay que
pagar a un tercero), cuyo coste de oportunidad viene dado por el precio de
mercado que se podra obtener por ellos.

El conocimiento del coste del producto resulta de vital importancia para tomar
decisiones encaminadas a mejorar su comportamiento. Por ello es til conocer la
formacin del coste, lo que facilitar su control. Partimos de los materiales, mano de
obra que constituyen el coste bsico; si a ste se le suman los costes generales
industriales se obtiene el coste industrial.
El coste industrial ms los costes generales de administracin y venta proporcionan el
coste de explotacin, y sumando los costes financieros se obtiene el coste de la empresa.
El precio tiene una gran relevancia por los motivos siguientes: es un instrumento con
efectos a corto plazo sobre las ventas y beneficios; es un poderoso instrumento

competitivo pues es una de las variables que ms observa el cliente; es el nico

instrumento de marketing que proporciona ingresos, todos los dems suponen gastos; y
tiene importantes repercusiones psicolgicas sobre el consumidor, ya que el precio suele
ser utilizado como indicador de la calidad del producto, del servicio
Con la fijacin del precio de venta debe procederse con cautela para evitar unos
resultados contrarios a los esperados. Se ha de comenzar definiendo los objetivos que se
persiguen con la determinacin del mismo, que pueden ser:

Supervivencia, si la empresa se encuentra con un exceso de capacidad, una

competencia intensa o una inestabilidad en las preferencias de los consumidores.
En este caso se suelen fijar precios para cubrir costes, aunque es un objetivo a
corto plazo; si persiste la empresa se enfrentar a su desaparicin.

Maximizacin de los beneficios, se trata de determinar un precio tal que. Dada la

funcin de costes y de demanda, permita maximizar los beneficios actuales.

Maximizacin de los ingresos actuales. En la creencia de que conducir a la

maximizacin de beneficios a largo plazo. La funcin est en estimar la funcin
de demanda.

Maximizacin de las ventas (en unidades de producto), con el propsito de que

un mayor volumen de ventas permita reducir costes y, de esta forma, aumentar
los beneficios. Exige que la demanda sea sensible al precio.

Mximo desnatado del mercado, se trata de fijar un precio alto al principio que
despus se ir reduciendo para explotar al mximo el potencial de los diferentes
segmentos del mercado.

Atendiendo a los objetivos perseguidos se fijar el precio del producto. Para ello existen
varios mtodos: fijacin de precios mediante mrgenes, fijacin de precios para alcanzar
tasas de rentabilidad, fijacin de precios basada en el valor percibido, fijacin de precios
basada en la competencia y fijacin de precios mediante licitacin.
Respecto a la fijacin de mtodos mediante mrgenes, es el ms sencillo y muy
utilizado, consiste en sumar el margen deseado al coste del producto para obtener el
precio final. No contempla las reacciones de la demanda ni de los competidores ante
posibles variaciones en el precio. Tambin puede esconder ineficiencias en la empresa
ya que considera que el coste viene dado y lo nico que hay que hacer es sumar un
margen a dicho coste. Resulta un mtodo adecuado cuando el volumen de rentas
coincide con el estimado.
En la fijacin de precios para alcanzar tasas de rentabilidad, se trata de fijar un precio
que permita a la empresa alcanzar una tasa de rentabilidad sobre sus inversiones
previamente determinada. Es utilizado por algunos restaurantes y empresas de servicios
pblicos. Tambin es apropiado si se cumplen las previsiones de ventas.
En la fijacin de precios basada en el valor percibido, el criterio fundamental es la
percepcin de valor del comprador, no los costes del vendedor, fijndose el precio para

captar el valor percibido. Da buenos resultados desde la perspectiva del posicionamiento

del producto.
El problema est en la adecuada determinacin del valor percibido, de manera que si
ste se sobrevalora se fijar un precio excesivamente alto, o un precio demasiado bajo
en caso contrario; por tanto ser necesaria una investigacin de mercado para
determinar el valor percibido.
Un inconveniente es que el consumidor tiende a comparar el precio pagado con el coste
que supone la obtencin del bien o la prestacin del servicio, por lo que a veces el
precio le parece desproporcionado.
La fijacin de precios basada en la competencia, es de forma independiente de los
costes de la empresa y de la demanda, con lo cual se fijar un precio similar al de los
competidores (gasolineras). Se trata de un mtodo bastante utilizado, sobre todo en
industrias en las que los costes son difciles de medir o con una respuesta incierta por
parte de los competidores.
La fijacin de precios mediante licitacin, se utiliza en las adjudicaciones pblicas a las
empresas. Para la determinacin del precio la empresa se basa en la estimacin en lo
que harn sus competidores, con independencia de los costes y de la demanda. Se
considera que el precio no se puede fijar por debajo de cierto nivel, ya que se obtendran
prdidas, ni ser demasiado alto, ya que las posibilidades de conseguir el contrato seran
mnimas.
A la hora de fijar el precio la empresa ha de utilizar varios de estos criterios ya que ste
no se debe fijar sin considerar los costes, la percepcin de los clientes o la reaccin de
los competidores.
El umbral de rentabilidad, punto muerto o punto de cobertura, viene dado por el
volumen de produccin y venta para el que el beneficio de la empresa es igual a cero; es
decir, se trata del volumen de produccin en el que la empresa cubre todos sus costes
(fijos y variables), o lo que es lo mismo, los ingresos igualan a los costes.
Es una magnitud que la empresa ha de conocer ya que si el volumen de produccin y
ventas se sita por debajo de ella se obtendrn prdidas, mientras que si lo hacen por
encima se obtendrn beneficios. Su comparacin con el volumen de ventas proporciona
informacin sobre el nivel de riesgo econmico que asume la empresa. Adems es de
una gran ayuda en el momento de decidir la capacidad a instalar y la tecnologa a
emplear.
Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 54 La documentacin
administrativa y comercial de la

empresa.
Debido a las actividades administrativas y comerciales de la empresa, es fundamental el
registro y conservacin de la informacin en documentos escritos. Si bien no hay
modelos oficiales determinados, la empresa puede utilizar aquellos que elabore por s
misma, o los que ofrece el mercado; eso s, debe registrar todos los datos
exigidos. Tambin estarn sometidos a una normalizacin de tamao, diseo del
impreso, colores, etc
Dependiendo de la actividad y organizacin de la empresa, varan los tipos de
documentos que reciba y emita.

Entre los documentos relacionados con la compraventa podemos encontrar:

1. el presupuesto, que se realizan para conocer anticipadamente el coste de las

adquisiciones que se quieren realizar. En ellos se especifican todas las
caractersticas de los productos en los que se est interesado, el precio global o
unitario y los gastos propios de la operacin (transporte, instalacin).
2. El pedido se hace cuando una empresa ha decidido realizar una compra, para lo
cual deber enviarlo a la empresa vendedora. Tambin se puede realizar por
telfono; por carta; por el documento mismo; a travs del representante de la
empresa; por fax; por correo electrnico.
3. Otro documento es el albarn, expedido por el vendedor junto con las
mercancas solicitadas. No suelen ser menos de tres copias: uno para la empresa
vendedora y dos viajan con la mercanca, uno queda para el cliente y el otro
retorna firmado en conformidad al vendedor.
4. Por ltimo, la factura, expedida por el vendedor para acreditar legalmente la
compraventa de los artculos o servicios contratados. Se elabora con los datos
consignados en el pedido y en el albarn. Debe contener datos del NIF/ CIF, tipo
tributario, IVA.

Entre los documentos relacionados con el cobro y el pago encontramos:

El Recibo es el justificante de que se ha realizado un pago y que expide el vendedor con

su firma de conformidad, quedndose con el original.
El cheque es un documento que sirve para retirar fondos de una entidad bancaria en la
que se tiene una cuenta corriente con fondos. Est regulado por la Ley Cambiaria y del
Cheque de 1985. Las personas que intervienen en el cheque son:
1. Librado es la entidad de crdito que ha de pagar el cheque, con cargo a los
fondos del librador.

2. Librador es la persona o entidad que expide y firma el cheque y titular de los

fondos de los que va a disponer.
3. Tomador es quien tiene derecho a recibir el importe del cheque y que puede ser
el mismo librador.
4. Avalista, es la persona o entidad que garantiza los fondos que el cheque
representa.
5. Endosante es el tenedor del cheque, que puede transmitir la propiedad de ste
por endoso.
6. Endosatario, es quien recibe el cheque mediante endoso.
Los cheques pueden ser: Al portador, deben pagarse a la persona que los
presente. Nominales, deben pagarse a quien est expresamente indicado en el
cheque. Cheques cruzados, slo pueden abonarse en una cuenta corriente, hay dos
modalidades el Cruzado general que puede ser ingresado en cualquier banco o entidad
de crdito o Cruzado especial con la aclaracin escrita del banco o entidad en que
deber ingresarse. Cheque conformado con clusula en la que el banco confirma los
datos, lo cual supone una garanta para el tomador. Cheque bancario emitido por el
banco o caja de ahorro a peticin del cliente, que tambin tiene garantizados los fondos.
La Letra de Cambio es un documento formal, por el cual una persona (librador) manda a
pagar a otra (librado), una determinada cantidad en una fecha concreta, bien a la propia
orden o a la orden de un tercero. Extendida en papel timbrado y, por lo tanto, sometida
al Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurdicos Documentales. El
importe del impuesto depende de la cuanta que aparezca en la letra. Tambin debe
aparecer el aval del mismo, que es el compromiso que adquiere una persona de pagar en
caso de no hacerlo el librado. Si no est indicado a quin se avala (aceptante, librador o
endosante) se entender que se avala al librador. Si hubiera endoso, con sta clusula el
tomador puede ceder la propiedad de la letra a otra persona, transmitiendo as todos los
derechos resultantes de la misma.
El protesto de la Letra, para hacer una exigencia judicial de su pago, se realiza por el
portador para probar que la misma ha sido presentada y no pagada por el librado,
cuando ste no la acepta o no la paga.
El pagar contiene el compromiso de pagar una cantidad de dinero, en una determinada
fecha, por la persona que lo emite y firma a otra que se denomina beneficiario o
tenedor.

Otra documentacin necesaria de la empresa son:

Los documentos relacionados con el transporte: Contrato de transporte, aquel por el

cual el transportista se compromete a trasladar de un lugar a otro, personas o
mercancas, a cambio de un precio. El billete o pasaje, relacionado con el transporte de
personas, y comprobante del contrato de transporte. La carta de porte, se utiliza en el
transporte de mercancas por carretera, comprobante del contrato de transporte y de la

entrega de las mercancas a transportar. Conocimiento de embarque, utilizado en el

transporte martimo, con igual funcin que la carta de porte.
Mientras que, los elementos personales son el transportista, el remitente o cargador y el
consignatario o destinatario de las mercancas.
Los documentos relacionados con el seguro: Contrato o pliza de seguro, por el cual
una persona o entidad garantiza a otra los daos o perjuicios que puedan sufrirse en caso
de siniestro, a cambio de un precio prima. Recibo de la prima, documento extendido
por el asegurador en el que acredita haber cobrado la correspondiente prima, a su
vez, justificante de pago del asegurado.
Los elementos personales son la empresa aseguradora, el asegurado y el beneficiario
(los dos ltimos pueden coincidir).

Documentos relacionados con los trabajadores:

Contrato de trabajo; expediente del trabajador (datos personales, fecha de alta, categora
profesional, reconocimientos mdicos...); libro de matrcula (con los datos de todos los
trabajadores, categora profesional, nmero de afiliacin SS y firma del trabajador); y
hoja de salario (datos del trabajador, salarios y deducciones).

En la gestin de existencias debemos tener en cuenta que, stas son los bienes que posee
la empresa y que forman parte del proceso productivo y, que hay una serie de razones y
clculos por los cuales las empresas deben mantener unos determinados niveles de
existencias en sus almacenes:

Aprovechamiento de las economas de escala, al comprar mayores cantidades,

podemos beneficiarnos de descuentos y de la reduccin de gastos como los de
transporte.

Protegerse contra la incertidumbre de la demanda. sta no siempre en uniforme,

a veces se producen incrementos inesperados para los que hay que estar
preparados.

Caractersticas del perodo de produccin.

Perodo de reaprovisionamiento, que es el que transcurre hasta que recibimos el

prximo pedido de mercancas.

Los almacenes de existencias pueden clasificarse en: materias primas; productos en

curso; productos terminados. Y, segn el tipo y la actividad de la empresa, la
clasificacin puede continuar en materias auxiliares, subproductos, residuos, envases,
combustibles

El Plan General Contable Espaol, respecto a la valoracin de existencias, indica que

las existencias deben valorarse al precio de adquisicin o al coste de produccin.
El precio de adquisicin comprender el consignado en factura ms todos los gastos que
se produzcan hasta que los bienes se hallen en almacn, tales como transportes, aduanas,
seguros El importe de los impuestos indirectos que gravan la adquisicin de las
existencias slo se incluir en el precio de adquisicin cuando dicho importe no sea
recuperable directamente de la Hacienda Pblica, por tanto el IVA no se incluir.
El coste de produccin se determinar aadiendo el precio de adquisicin de las
materias primas y otras materias consumibles, los costes directamente imputables al
producto. Tambin se aade la parte que corresponda de los costes indirectamente
imputables a los productos, en la medida en que correspondan al perodo de fabricacin.
Por ltimo, las correcciones de valor, que se efectan cuando el valor de mercado de un
bien, o cualquier otro valor que le corresponda, sea inferior a su precio de adquisicin o
a su coste de produccin.
Los criterios de valoracin de existencias, encierran el del sistema de Precio Medio
Ponderado, cuando se trate de bienes cuyo precio de adquisicin o coste de produccin
no sea identificable individualmente; y tambin los mtodos FIFO, LIFO u otros, que
pueden adaptarse si la empresa los considera ms convenientes para su gestin.
El Precio Medio Ponderado consiste en valorar las existencias al precio resultante de: 1
se suma la cantidad adquirida, 2 se las multiplica por su precio de adquisicin, 3 se
divide el resultado por la suma total de las cantidades adquiridas, de forma que
obtenemos un precio nico para todas las existencias que de cada artculo se tengan en
el almacn.
Las salidas disminuyen las unidades en almacn, pero no afectan al valor unitario.
En el mtodo FIFO, se considera que la primera entrada de mercancas es la que tendr
la primera salida de almacn.
El mtodo LIFO considera la ltima entrada como la primera que tiene salida.
Actualmente no est permitido su uso por el nuevo Plan General Contable de 2008.
Tambin dentro de la gestin de existencias, debemos considerar que el volumen de
existencias debe ser aqul que con el menor coste, mantenga una cantidad suficiente
para hacer frente a la demanda.
El volumen mximo que debemos optimizar de existencias, tambin denominado stock
mximo, se compone de la suma de tres conceptos: el volumen del pedido que la
empresa realice, o sea el que haga mnimos los costes de aprovisionamiento; el stock
mnimo, que es aqul que debemos mantener en el almacn para asegurar el proceso de
produccin y/o venta; y el stock de seguridad, que es la cantidad por debajo de la cual
no debieran de descender el nivel de existencias y est destinado a hacer frente a
incrementos imprevistos de la demanda o retrasos en las fechas de entrega de nuestras
compras.

En muchas empresas no reconocen ste ltimo stock, unificando en el concepto de stock

mnimo la suma de ambos conceptos.
Para calcular el volumen econmico de pedido ptimo deberemos considerar el coste de
adquisicin del producto, el coste de reaprovisionamiento o renovacin y el coste de
almacenamiento.
El Punto de Pedido, es el nmero de unidades que son necesarias para asegurar el
proceso de produccin o cubrir la previsin de ventas durante el plazo de entrega del
proveedor. Por lo cual debemos conocer el plazo de entrega del proveedor y el consumo
o demanda diaria del producto. Otra forma de clculo es dividir los das laborables
(250) entre el nmero de veces que se repite la operacin de compra al ao.
El stock de seguridad es aqul con el que pretendemos contrarrestar imprevistos en los
retrasos de entrega del pedido o las oscilaciones de demanda. Cuanto mayor sea este
stock, mayor ser nuestra garanta de responder a las incertidumbres, pero mayor ser el
coste de almacenamiento.
Los libros de contabilidad y de registro obligatorios para empresarios y profesionales
dependen del Rgimen Fiscal al que estn acogidos.
Las Sociedades Mercantiles estn obligadas a llevar los libros de contabilidad: en el
libro diario se registran da a da las operaciones relativas a la actividad de la empresa
por estricto orden de fechas. Las anotaciones pueden ser diarias o por perodos no
superiores a un mes; y el de libro de inventarios y balances, que se abre con el balance
inicial y cada trimestre, como mximo, se transcribirn los balances de comprobacin
de sumas y saldos.
Se podrn llevar de forma voluntaria, libros de registro y documentacin que se estime
conveniente, segn el sistema de contabilidad adoptado. Algunos pueden ser: libro
mayor; libro de almacn; libro de Caja; libro de Bancos; libros registro de efectos a
cobrar y a pagar.
Los Sujetos Pasivos del Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas son:

Los empresarios individuales acogidos al Rgimen de Estimacin Directa

Normal que realicen actividades mercantiles.

-Los empresarios individuales acogidos al Rgimen de Estimacin Directa en la

modalidad simplificada, estn obligados a llevar el libro de registro de ventas e
ingresos; libro de registro de compras y gastos y libro de registro de bienes de
inversin.

Los contribuyentes que desarrollen actividades profesionales y cuantifiquen su

rendimiento en Rgimen de Estimacin Directa en cualquiera de sus modalidades, estn
obligados a llevar los siguientes el libro de registro de ingresos; libro de registro de
gastos; libro de registro de bienes de inversin y el libro de registro de provisiones de
fondos y suplidos.

Tambin la ley del Impuesto del Valor Aadido establece la obligatoriedad para las
sociedades, empresarios individuales y profesionales, de llevar el libro de registro de
facturas emitidas; libro de registro de facturas recibidas y el libro de registro de bienes
de inversin.
Los impuestos que afectan a la actividad econmica de la empresa pueden ser aquellos
que gravan la actividad cuando se inicia e impuestos que la empresa pagar de forma
peridica a lo largo de toda su actividad econmica.
Entre los impuestos de inicio de actividad encontramos:
El Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales, es un impuesto de naturaleza
indirecta que grava las transmisiones patrimoniales, las operaciones societarias y los
Actos Jurdicos Documentados. Son operaciones societarias gravadas con el Impuesto
sobre Transmisiones Patrimoniales, la constitucin, ampliacin y disminucin de
capital, fusin, transformacin y disolucin de sociedades. El sujeto pasivo en la
constitucin es la sociedad, y la base imponible es el importe nominal en que el capital
quede fijado.
El Impuesto de actividades econmicas es un tributo directo de carcter real, cuyo
hecho imponible est constituido por el ejercicio en territorio nacional de actividades
empresariales, profesionales o artsticas. Las actividades no sujetas al impuesto son las
que estn excluidas del hecho imponible, por el contrario, las actividades exentas no se
encuentran excluidas, pero s las entidades que las realizan. Luego, son sujetos pasivos
las personas fsicas o jurdicas y las entidades no exentas, siempre que realicen en
territorio nacional cualquiera de las actividades que originan el hecho imponible.
El Perodo Impositivo coincide con el ao natural, excepto cuando se trate de
declaraciones de alta, que ser a partir de esa fecha y hasta fin de ao. Como norma
general, el impuesto se devenga el primer da del perodo impositivo o del da del
comienzo de la actividad; en este caso las cuotas se prorratearn por trimestres
naturales.
Por ltimo, la Licencia de Apertura, se trata de un pago que se debe realizar al
ayuntamiento que expide la licencia de apertura. Toda persona jurdica o fsica que
desee iniciar una actividad empresarial o profesional estn obligados a solicitarla.
Otro de los impuestos que afectan a la actividad econmica de la empresa son los
Impuestos de carcter Peridico, y entre ellos encontramos el Impuesto sobre la renta de
las personas fsicas (IRPF); el Impuesto sobre las sociedades; y el IVA.
En el primero de los casos, el Impuesto sobre la renta de las personas fsicas es un
tributo de carcter directo y naturaleza personal y subjetiva que grava la renta de las
personas fsicas. Es un impuesto progresivo, a medida que la renta sea mayor los tipos
impositivos que se le aplican tambin lo son. La renta de las personas fsicas est
formada por la totalidad de rendimientos netos del sujeto pasivo, as como por los
incrementos de valor que experimenten sus elementos patrimoniales. Se considera
hecho imponible la mera obtencin de renta por el sujeto pasivo. La base imponible,
como general, est constituida por el importe de la renta en el perodo impositivo,
integrada por la suma de los diferentes rendimientos netos que la componen.

En este caso, el clculo de los rendimientos netos para cada uno de los conceptos que
suponen fuente de renta en el impuesto, ser el resultado de restar a los rendimientos
ntegros el importe de los gastos deducibles necesarios para la obtencin de aquellos;
aunque es la norma la que establece cules son estos gastos.
El rendimiento neto del capital mobiliario se calcula restando al conjunto de todos los
ingresos derivados directa o indirectamente del capital mobiliario del sujeto pasivo, los
gastos necesarios para su obtencin que tengan la condicin de deducibles.
El rendimiento neto del capital inmobiliario se proceder restando al conjunto de todas
las contraprestaciones derivadas directa o indirectamente de los viene inmuebles, tanto
rsticos como urbanos, propiedad del sujeto pasivo, los gastos necesarios para su
obtencin que tengan la condicin de deducibles.
Los rendimientos de actividades profesionales o empresariales, dependen del rgimen
fiscal a que est acogido el sujeto pasivo. En el rgimen de estimacin directa, normal o
simplificada, estos rendimientos son los que procediendo del trabajo personal y del
capital conjuntamente o de uno de stos, supongan por parte del sujeto pasivo la
ordenacin por cuenta propia de medios de produccin y/o de recursos humanos, con la
finalidad de intervenir en la produccin o distribucin de bienes o servicios.
En caso del rgimen fiscal de estimacin objetiva, los rendimientos vienen
determinados por unos mdulos que fija el Ministerio de Hacienda en funcin de la
actividad econmica. Los mdulos ms utilizados son la superficie del local, los
empleados y la potencia elctrica.
La base imponible est constituida por la suma de todos los rendimientos netos, a sta se
le aplica el tipo o tipos de gravmenes que le corresponda y se obtiene la cuota ntegra.
A sta cuota se le restarn las deducciones a que el contribuyente tenga derecho,
obteniendo de esta forma la cuota lquida. Una vez obtenida la cuota lquida restaremos
las retenciones e ingresos a cuenta que el contribuyente haya realizado a lo largo del
ao, y se obtendrn la cuota diferencial, que es la cuota que se debe ingresar en el tesoro
pblico si es positiva o que el tesoro nos devolver si es negativa.
El perodo impositivo ser el ao natural y devengo del impuesto el 31 de diciembre de
cada ao.
En caso de pagos fraccionados y devengo del impuesto, como regla general, para el
rgimen de estimacin, ya sea normal o simplificada, se establece el 20% del
rendimiento neto generado durante el perodo de tiempo transcurrido desde el primer
da del ao hasta el ltimo del trimestre a que se refiere el pago fraccionado.
En caso de rgimen de estimacin objetiva, el importe de pago fraccionado ser con
carcter general el 4% de los rendimientos netos resultantes.
Al rendimiento obtenido, se le deducirn los pagos fraccionados ingresados por los
trimestres anteriores del mismo ao.
En el Impuesto sobre las Sociedades, la Ley y Reglamento del Impuesto expresa su
naturaleza como un tributo de carcter directo y personal que grava la renta de las
sociedades y dems entidades calificadas como sujetos pasivos por las leyes.

El hecho imponible lo constituye la obtencin de renta por parte del sujeto pasivo que
en este caso son sociedades y entidades.
Componen su renta la totalidad de los rendimientos netos, ms los incrementos y menos
las disminuciones patrimoniales. La base imponible se determinar por la suma de los
rendimientos y de los incrementos y disminuciones de patrimonio deducidos de la
contabilidad y de la aplicacin de las normas establecidas por el Reglamento.
Para el clculo del rendimiento neto se parte de la cuenta de Prdidas y Ganancias de la
Sociedad, que est compuesta por el conjunto de ingresos y gastos propios del
desarrollo de la actividad, pero como consecuencia de la diferencias entre los criterios
contables y fiscales se han de realizar ajustes extracontables para conciliar la cuenta de
resultados contables con la que se deriva de la aplicacin de la normativa fiscal. Una
vez calculados los rendimientos netos aplicamos el tipo de gravamen y obtenemos la
cuota ntegra.
De las cuotas ntegra y lquida se han de restar las deducciones de las que puede
beneficiarse la sociedad; stas suelen cumplir dos objetivos: corregir la presin
tributaria o incentivar la actividad econmica de la empresa.
Por ese motivo, tanto las deducciones como su cuanta y porcentaje, sufren cambios
frecuentes en funcin de los objetivos que se marque cada ao el Ministerio de
Economa y Hacienda en los Presupuestos Generales del Estado. Las deducciones ms
frecuentes suelen ser por inversin, por creacin de empleo, por gastos de formacin
profesional y por creacin o adaptacin de puestos de trabajo a minusvlidos. Tambin
se deducirn los pagos fraccionados que se realicen a lo largo del ao.
Otro impuesto de carcter peridico es el IVA, que es un impuesto general de naturaleza
indirecta que recae sobre el consumo y grava las entregas de bienes y servicios
efectuadas por empresarios o profesionales, as como las importaciones y las
adquisiciones intracomunitarias de bienes. El mbito de aplicacin del impuesto es el
territorio peninsular espaol e Islas Baleares, no aplicndose a las operaciones
realizadas en Ceuta, Melilla e Islas Canarias.
Aqu encontramos el Hecho Imponible; el Sujeto Pasivo; la Base Imponible; el Tipo
Impositivo; la Declaracin-Liquidacin; los Regmenes especiales.
El caso del Hecho Imponible es para las siguientes transacciones:

Las entregas de bienes y prestaciones de servicios realizadas por empresarios y

profesionales a ttulo oneroso.

Las importaciones de bienes, cualquiera que sea la condicin del importador.

Las adquisiciones intracomunitarios de bienes.

Las exportaciones estn exentas, por lo tanto no constituyen hecho imponible del
impuesto.

El sujeto pasivo del IVA son los empresarios o profesionales que realicen entregas de
bienes y prestaciones de servicios, importaciones y adquisiciones intracomunitarias
sujetas al IVA.
La base imponible del IVA est constituida por el importe total de la contraprestacin de
las operaciones sujetas al mismo. Se incluyen en este concepto los gastos de
comisiones; envases; embalajes; portes y transportes; seguros; primas de prestaciones
anticipadas e intereses devengados como consecuencia del retraso en el pago.
Hay tres tipos impositivos actualmente: el tipo superreducido, 4%, estn gravados con
este tipo una lista de alimentos subjetivamente considerados de primera necesidad, los
libros y las viviendas de proteccin oficial. El tipo reducido, 10%, los alimentos en
general, espectculos, transporte para personas y hoteles y restaurantes. Y, el tipo
general, del 21%, que se aplica al resto de los artculos (la mayora).
La Declaracin- Liquidacin se presentar en hacienda cada trimestre o cada mes si se
trata de empresarios que realicen un volumen de ventas superior a 1.000 millones o
exportadores.
El empresario deber ingresar en hacienda las cuotas de IVA que ha repercutido en sus
ventas menos las que ha soportado en sus compras, que tengan la consideracin de
deducibles.
Son deducibles: las cuotas soportadas en las adquisiciones de bienes y servicios que
estn directamente relacionados con la actividad profesional o empresarial. Slo se
podr ejercer el derecho a la deduccin cuando se est en posesin de la factura original
o duplicado. El documento debe estar contabilizado en los libros y registros exigidos
por las disposiciones vigentes. La deduccin se efecta en la declaracin-liquidacin del
perodo que se trate.
Los regmenes especiales estn establecidos para los numerosos sujetos pasivos del IVA
y sus diferentes condiciones: simplificado; del comercio minorista que se compone de
dos regmenes, el de Recargo de Equivalencia y la Determinacin proporcional de
Bases Imponibles; de agricultura, ganadera y pesca; de los bienes usados; de los objetos
de arte, antigedades y objetos de coleccin; de las agencias de viajes.
Hay dos casos fundamentales:
El rgimen simplificado consiste en calcular la cuota repercutida en funcin de unos
mdulos (metros de local, potencia elctrica, nmero de trabajadores) que para cada
actividad fija el Ministerio de Economa y Hacienda. De esta cuota repercutida el
empresario puede deducir sus gastos.
En el recargo de equivalencia, los comerciantes acogidos a este rgimen carecen de
obligaciones formales y registrales; no expiden facturas ni documentos sustitutivos.
Los empresarios acogidos a este rgimen deben soportar en sus compras, adems del
IVA que corresponda, el siguiente recargo:

Para las ventas gravadas con el 21%, el recargo de equivalencia es del 5,20%

Para las ventas gravadas con el 10%, el recargo de equivalencia es del 1,40%

Para las ventas gravadas con el 4%, el recargo de equivalencia es del 0,5%

Para el tabaco el tipo es del 21% , y corresponde un recargo del 1,75%

Hay otros impuestos a tener en cuenta:
El Impuesto sobre bienes inmuebles, municipal, en el que su hecho imponible es la
propiedad de bienes inmuebles de naturaleza rstica y urbana. La base imponible est
constituida por el valor de los bienes inmuebles, tomando para su determinacin el valor
catastral de los mismos.
La cuota tributaria resulta de aplicar a la base el tipo de gravamen correspondiente. El
devengo es anual.
Para la realizacin de cualquier tipo de obras, es necesaria la obtencin de la licencia de
obras correspondiente en el Departamento de Urbanismo del Ayuntamiento.
Existen varias clases de licencias de obras: licencia para obras de nueva planta y
licencia para obras de reforma de edificaciones existentes.
La solicitud de esta licencia conlleva el pago de una determinada cantidad al
ayuntamiento dependiendo del presupuesto y la envergadura de las obras.
Respecto al Calendario Fiscal encontramos las siguientes fechas:

IRPF y SOCIEDADES; se presentar del 1 al 20 de abril, julio, octubre y

enero, declaracin trimestral de retenciones e ingresos a cuenta de rendimientos
del trabajo, actividades profesionales y capital mobiliario.

IRPF y SOCIEDADES; se presentar del 1 al 20 de enero, resumen anual de

retenciones e ingresos a cuenta de rendimientos del trabajo, actividades
profesionales y capital mobiliario.

IRPF y SOCIEDADES; se presentar del 1 al 20 de cada mes, declaracin

mensual de retenciones e ingresos a cuenta de rendimientos del trabajo,
actividades profesionales y capital mobiliario para grandes empresas.

IRPF, del 1 al 20 de abril, julio, octubre y enero, liquidacin trimestral de pagos

fraccionados.

SOCIEDADES, del 1 al 20 de abril, octubre y diciembre, liquidacin de pagos

fraccionados.

-IVA, del 1 al 20 de abril, julio, octubre y del 1 al 30 de enero, declaracin trimestral de

operaciones.
-IVA, del 1 al 20 de cada mes liquidacin mensual para grandes empresas y

exportadores.
-IVA, del 1 al 30 de enero declaracin resumen anual.

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 55 El funcionamiento
econmico de la empresa.
La empresa invierte y es propietaria de unos medios y bienes que le permiten desarrollar
su actividad, A su vez, sta inversin debe ser financiada, bien con recursos propios o de
terceros. Por tanto, debe darse la siguiente igualdad:
INVERSIN= FINANCIACIN
La empresa est inmersa en un continuo ciclo de gasto e inversin necesarios para
desarrollar su actividad econmica. A menudo estos ingresos o no son suficientes o no
estn disponibles con la inmediatez necesaria, por lo que se recurre a la financiacin
externa.
Los siguiente son conceptos que deben tenerse perfectamente claros:

El Patrimonio, desde la perspectiva econmico- contable, es el conjunto de

bienes, derechos y obligaciones cuantificables pertenecientes a una empresa y
que constituyen los medios econmicos y financieros a travs de los cuales sta
puede cumplir sus fines.

Los Bienes son el conjunto de elementos con los que la empresa desarrolla su
actividad, mquinas, dinero, mercancas diversas, edificios, terrenos

Derechos son todos los crditos a favor de una empresa, es decir, todo el dinero
que terceros deben a la empresa.

Las Obligaciones, por el contrario, son todas las deudas que la empresa tiene
contradas con terceros.

Cuantificables significa que todos los elementos que forman el patrimonio

deben ser debidamente valorados en trminos econmicos.

1) ELEMENTOS PATRIMONIALES son las diferentes partidas que forman el

patrimonio de la empresa (bienes, derechos y obligaciones). Se miden, por la
contabilidad, a traves de las cuentas. Debido a la cantidad de elementos patrimoniales es
necesaria su ordenacin y normalizacin.

Actual plan de cuentas en Espaa fue aprobado por el

Real Decreto 1.514/2007, de 16 de noviembre.
Este Plan de Cuentas ha establecido las cuentas representativas de todos los elementos
patrimoniales, nombre, cdigo, definicin de cada cuenta y explicacin de los
movimientos contables.
Agrupa los elementos patrimoniales en Activo, Pasivo y Neto. Las cuentas ms
representativas del Plan General Contable Espaol son:
ACTIVO
BIENES

Propiedad industrial como patentes y dems fabricaciones especiales inscritas en

el Registro de la Propiedad;

Importe por la propiedad o derecho a uso de aplicaciones informticas propias o

no;

Terrenos y bienes naturales, no urbanos;

Construcciones en general;

Instalaciones Tcnicas y sus maquinarias, edificaciones, materiales...;

Maquinaria para la produccin;

Utensilios o herramientas;

Mobiliario, material y equipos de oficina;

Ordenadores y todo equipo electrnico;

Vehculos para transporte de personas y mercancas;

Existencias adquiridas por la empresa;

Disponibilidades en efectivo;

Saldos a favor de la empresa en bancos e instituciones de crdito.

DERECHOS

Crditos a clientes;

Efectos comerciales a cobrar a clientes,

Crditos con compradores de servicios que no son clientes (deudores);

Efectos comerciales a cobrar (deudores);

Deudas que las Administraciones Pblicas tienen con la empresa por motivos
fiscales, excluida las Seguridad Social.

PASIVO
OBLIGACIONES A CORTO PLAZO (no superior a un ao)

Deudas con proveedores por compra de mercadera;

Deudas con proveedores formalizados en efectos;

Acreedores por prestacin de servicios que no son proveedores;

Deudas con acreedores formalizados en efectos;

Deudas fiscales con la Hacienda Pblica;

Deudas pendientes con la Seguridad Social;

Deudas a corto plazo con entidades de crdito;

Deudas con proveedores de inmovilizado a corto plazo;

Efectos a pagar a corto plazo.

OBLIGACIONES A LARGO PLAZO (vencimiento superior al ao)

Deudas con suministradores de bienes del inmovilizado;

Efectos a pagar a largo plazo;

Deudas a largo plazo con entidades de crdito.

PATRIMONIO NETO

Capital aportado por los socios de la empresa;

Capital aportado por un empresario individual;

Reservas de la empresa (beneficios sin distribuir).

2) MASA PATRIMONIAL Son todos los elementos patrimoniales con la misma

funcionalidad econmica o financiera, y que se agrupan por sta homogeneidad.
Se disntinguen:

Masa patrimonial de activo agrupa los elementos que representan bienes y

derechos propiedad de la empresa. Representa la estructura econmica de la
empresa.

Masa patrimonial de pasivo, o fuentes de financiacin ajena, agrupa las deudas u

obligaciones pendientes de pago de la empresa.

Masa patrimonial de patrimonio neto, o fuentes de financiacin propia, formada

por los elementos que recogen el valor de los fondos que el empresario a
aportado a la unidad econmica y los beneficios generados no son distribuidos.

Las masas patrimoniales de pasivo y neto representan la estructura financiera de la

empresa.

PATRIMONIO NETO = ACTIVO PASIVO

ACTIVO = PASIVO + PATRIMONIO NETO
Segn su permanencia en el seno de la empresa, el activo y el pasivo pueden dividirse
en corriente y no corriente.
El activo corriente es el conjunto de elementos cuya funcin es asegurar la actividad
objeto de la empresa. Su tiempo de permanencia no supera al ciclo econmico.
Existen dos clasificaciones en este tema, la primera de lvarez Lpez:

Disponible, es el conjunto de elementos disponibles en liquidez de forma

inmediata (dinero en caja y cuentas bancarias).

Realizable, son los derechos de cobro que la empresa puede exigir.

Existencias, son las mercancas que la empresa tiene en sus almacenes (materias
primas, productos terminados, materiales accesorios). Para su liquidez deben
venderse.

La clasificacin de Jos Rivero distingue:

Disponible elementos disponibles para la liquidez inmediata,

Exigible son los derechos de cobro,

Realizable son las existencias en almacenes.

El activo no corriente est vinculado a la empresa de forma permanente.

Inmovilizaciones materiales, que lo constituyen los bienes muebles e inmuebles

propiedad de la empresa para desarrollar la actividad (maquinaria, instalaciones,
construcciones; vehculos; mobiliario; hardware informtico...);

Inmovilizaciones intangibles, que son los derechos susceptibles de valoracin

econmica (patentes; marcas comerciales; derechos de traspaso, software
informtico);

Inmovilizado en curso, son activos en construccin o en montaje;

Inmovilizado financiero, inversiones en acciones; obligaciones; prstamos, a

largo plazo.

El activo tambin puede subdividirse en:

El Activo real es el conjunto de elementos con un valor real para la empresa ms un
valor de realizacin o de venta en el mercado (construcciones; piezas del mobiliario;
maquinaria; propiedad industrial).
El Activo ficticio son todos los elementos que han supuesto un gasto para la
fundacin y puesta en marcha de la empresa. No tienen un valor real, y
normalmente, tampoco tienen valor en el mercado (honorarios de los letrados, notarios
y registradores; tributos abonados; comisiones a terceros; gastos de publicidad).

El pasivo corriente es el conjunto de obligaciones que debe hacer frente la empresa a

corto plazo, como efectos a pagar, deudas con proveedores, plizas de crdito,
descubiertos en cuentas corrientes.
El pasivo no corriente es la financiacin que la empresa recibe a largo plazo, y se divide
en exigible a largo plazo y no exigible. El primero, agrupa las obligaciones de pago a
realizar (deudas a devolver en varios aos); mientras que el no exigible, est constituido
por las aportaciones de los socios de la empresa y los beneficios no distribuidos, es el
patrimonio neto.
Por ltimo, otra representacin contable del patrimonio es el fondo de maniobra, fondo
de rotacin o capital corriente. Esta es la parte de activo corriente, que por su
permanencia estable en la empresa, financiado por los recursos a largo plazo.

CAPITAL CORRIENTE = ACTIVO CORRIENTE PASIVO CORRIENTE

Esta diferencia debe ser siempre positiva, de otra forma indicara que la empresa carece
de fondo de maniobra.
Los medios de activo corriente estn sometidos al ciclo de explotacin, que est
formado por el proceso en el que se adquieren materiales, se almacenan, se incorporan
al proceso de fabricacin, se venden y se cobran.
A la duracin de este perodo se le llama Perodo Medio de Maduracin, que es el
tiempo que media desde que se realiza la compra de los primeros materiales hasta que
stos, transformados en productos terminados, son vendidos y cobrados.
Este perodo se compone de la suma de los siguientes cuatro subperodos:

Perodo de Medio de Almacenamiento de Materias Primas (PMa): es el tiempo

que media desde que se realiza la compra de materias primas hasta que estas se
incroporan al proceso de fabricacin.

Perodo Medio de Fabricacin (PMf), es el tiempo que se tarda en fabricar un

producto.

Perodo Medio de Venta (PMv), es el tiempo que los productos estn en

almacn de productos terminados hasta que se venden.

Perodo Medio de Cobro (PMc), es el tiempo de crdito medio que concedemos

a los clientes (30 das, 60 das).

As es que, para obtener el clculo del perodo medio de maduracin econmico,

debemos sumar los siguientes conceptos:

El Perodo Medio de Almacenamiento de Materias Primas (PMa). Consumo

anual de materias primas/ existencias medias en almacn.

Perodo Medio de Fabricacin (PMf). Coste de la produccin anual/ nivel medio

de productos en perodo de fabricacin.

Perodo Medio de venta (PMv). Volumen medio de ventas a precio de coste/

stock de existencias en almacn.

Hay un factor que tambin debe tenerse en cuenta y es el tiempo que se tarda en pagar
una compra de materiales, o sea, el Perodo de Medio de Pago. Para su clculo
dividimos el importe anual de las compras entre el saldo medio pendiente de pago con
los proveedores.
De esta forma, si primero sumamos todos los perodos anteriores (PMa, PMf, PMv) y
luego le restamos el Perodo Medio de Pago, obtendremos el Perodo Medio de
Maduracin Financiero.

Respecto al anlisis econmico- financiero de una pequea empresa, debemos tener en

cuenta distinto puntos:
El anlisis financiero hace referencia a la estructura financiera de la empresa,
informacin que obtenemos a partir de su balance. Su propsito es mantener el
equilibrio ptimo entre la diferentes masas patrimoniales; tambin hace referencia a su
rentabilidad, es decir, cmo obtener el mximo rendimiento con los recursos de que
disponemos.
El primer paso para realizar este anlisis es comprobar que la empresa tiene una
composicin, equilibrada y adecuada a sus necesidades, entre sus elementos de activo,
pasivo y neto.
El desequilibrio puede originar tres situaciones no deseables:

La suspensin de pagos, cuando la empresa no dispone de suficiente liquidez

para atender las obligaciones a sus vencimientos.

La quiebra, cuando las prdidas acumuladas superan los fondos propios.

Desahogo financiero, cuando la suma de todos los fondos disponibles supera a

las deudas totales. Un endeudamiento adecuado a las posibilidades de la empresa
puede ofrecer rentabilidad.

La situacin de mxima estabilidad financiera, se da en el momento inicial, al

constituirse la empresa. Al ser nulo el exigible, la estabilidad financiera es mxima,
puesto que no existe ninguna obligacin de pago.
En la situacin financiera normal, a medida que la empresa va desarrollando su
actividad recurre al crdito de funcionamiento (a corto plazo), debiendo mantenerse un
fondo de maniobra positivo (activo corriente mayor que el pasivo corriente).
En la inestabilidad financiera o suspensin de pagos a corto o largo plazo, la evolucin
del crdito a corto plazo ha originado que ste se encuentre financiando al activo no
corriente (fondo negativo de maniobra). Para atender a la devolucin de estos crditos a
corto, empresa deber recurrir a acciones tales como aumentar el capital o los crditos
a largo plazo.
En el estado de quiebra, el valor real del activo es inferior al del pasivo exigible, luego
el neto es negativo. Los gastos han absorbido los beneficios de la explotacin hasta
presentarse los resultados negativos que han ido descapitalizando la empresa. La
empresa puede recuperar su equilibrio financiero si tiene la posibilidad de ir saneando
sus prdidas con cargo a los posibles beneficios de prximos ejercicios.
La mxima inestabilidad financiera, es cuando ha desaparecido el activo y, por tanto, la
empresa ha perdido su capital y sus posibilidades de recuperacin.
Un ratio es la comparacin por cociente de valores que tengan un significado para la
empresa y que sirven para medir la situacin de sta. El resultado obtenido de cada ratio
tendr un significado que, generalmente, por s mismo no nos dir gran cosa.

Para poder obtener conclusiones sobre la estructura de la empresa es necesario su

interpretacin y comparacin con ratios de otras empresas del sector. Los principales
ratios financieros son:
-En la situacin financiera a corto y medio plazo encontramos los siguientes elementos:
Disponibilidad, que estudia la liquidez inmediata. Debe ser muy inferior a 1, de otra
forma indicara exceso de fondos lquidos.
DISPONIBILIDAD= Disponible
Exigible a corto plazo
Tesorera, estudia la liquidez de la empresa a corto plazo. Enfrenta el dinero de que
disponemos ms el que podemos hacer efectivo en breve plazo, con las deudas a corto
plazo. Debe ser superior a la unidad para que exista liquidez suficiente, de lo contrario
corremos el riesgo de suspensin de pagos. Si es superior a la unidad demuestra exceso
de liquidez, que tampoco es beneficioso.
TESORERA= Disponible + Realizable a corto plazo
Exigible a corto plazo
Liquidez, analiza la solvencia de la empresa a medio plazo. Su resultado ptimo estara
comprendido entre 1 y 2, ya que de esta forma la empresa dispone de fondos suficientes
para todos sus compromisos. Es necesario que sea mayor que 1, ya que una parte del
activo corriente est financiado con pasivo a largo plazo y, por tanto, significa que el
pasivo corriente es insuficiente para cubrir el activo corriente.
LIQUIDEZ= Activo corriente
Pasivo corriente
En
la
situacin
financiera
a
largo
plazo
encontramos:
La garanta o solvencia total o distancia a la quiebra, que mide la garanta que tienen los
acreedores de cobrar sus deudas. La razn no debe ser inferior, ya que si la empresa
tiene menos bienes que deudas no podra hacer frente a las mismas y estara en situacin
de quiebra. La solvencia es mayor a medida que aumenta el cociente.
GARANTA= Activo real
Exigible total
La autonoma financiera, mide la proporcin existente entre los recursos propios y los
ajenos. El resultado debe estar en torno a 1, esto indica que la empresa est financiada
por recursos propios y ajemos en la misma cuanta. La autonoma financiera es tanto
mayor cuanto mayor sea el cociente.
La firmeza o consistencia representa el grado de seguridad que la empresa ofrece a sus
acreedores. El ratio viene condicionado por la situacin del mercado de capitales, no
obstante, es necesario que sea superior a 1 para que los acreedores a largo plazo tengan
garantizados sus crditos.

FIRMEZA= Activo no corriente

Pasivo exigible a largo plazo
El coeficiente de inmovilizacin mide el grado de disponibilidad del capital propio. El
resultado debe ser menor de 1, ya que de otra manera los recursos que aparecen en el
denominador no seran suficientes para financiar todo el activo no corriente y un parte
del corriente.
COEFICIENTE INMOVILIZACIN= Activo no corriente
Recursos propios + Exigible a
largo plazo

En
los
ratios
de
endeudamiento
encontramos:
El endeudamiento total, mide la intensidad de la deuda total comparada con los fondos
de financiacin propios. Su resultado debe ser en torno a 1, si es superior indica que
tenemos ms recursos ajenos que propios, si es inferior indica lo contrario.
ENDEUDAMIENTO TOTAL= Pasivo exigible Total
Neto
El endeudamiento a largo plazo, mide la deuda a largo plazo con respecto a los recursos
propios. El resultado debe ser entorno a 1 y menor que el anterior.
ENDEUDAMIENTO A LARGO PLAZO= Pasivo exigible a largo plazo
Neto
El endeudamiento a corto plazo, mide las deudas a corto plazo con respecto a los
recursos propios. Su resultado debe ser muy inferior a 1, que se recomienda que esta
deuda se la imprescindible necesaria para el funcionamiento de la empresa.
ENDEUDAMIENTO A CORTO PLAZO= Pasivo exigible a corto plazo
Neto
Dentro del anlisis econmico- financiero de una pequea empresa, tambin debemos
tener en cuenta el anlisis econmico, que estudia la rentabilidad de la empresa
basndose fundamentalmente en la informacin contenida en el estado contable de
Prdidas y Ganancias.
Para clasificar los gastos e ingresos pueden seguirse diversos criterios en funcin del
objetivo concreto de anlisis que se persiga, por ejemplo: clasificacin de costes e
ingresos por naturaleza; segn la naturaleza ordinaria (tpica) o extraordinaria (atpica)
de los hechos que componen el resultado; segn fases y departamentos en que est
dividida la actividad econmica de la empresa; segn el grado de rigidez de los costes.

Los ratios o ndices ms empleados, que relacionan distintas magnitudes de los estados
de Prdidas y Ganancias con elementos patrimoniales concretos. Los ndices ms
empleados son:
La rentabilidad neta de la explotacin o rentabilidad funcional, compra los resultados
netos de la explotacin obtenidos por la empresa, durante un ejercicio, con los recursos
totales empleados. Habr que deducir de los ingresos todos los gastos de explotacin.
No se deben tener en cuenta los resultados que no son propiamente de la explotacin,
atribuibles a inversiones extra funcionales y a resultados extraordinarios.
RENTABILIDAD DE LA EXPLOTACIN= Resultado neto de la explotacin
Recursos totales
La rentabilidad de los recursos propios del ejercicio, es el resultado del ejercicio
despus de impuestos comparado con los recursos propios.
RENTABILIDAD DEL EJERCICIO= Resultados despus de impuestos
Recursos propios
La rentabilidad del accionista es importante debido a que el accionista invierte en la
empresa.
RENTABILIDAD DEL ACCIONISTA= Resultados repartible
Capital desembolsado
El PER (Price Earnings Ratio), es un ndice muy utilizado en la bolsa, ya que indica
la relacin que guarda la cotizacin burstil de la accin con el beneficio que le
corresponde. Es conveniente que tenga un valor pequeo.
PER= Valor de cotizacin de la accin
Beneficio neto
El coste de los fondos ajenos se calcula teniendo en cuenta el tipo de inters del crdito
que
solicitamos
y
los
gastos
que
trae
aparejado.
Si el resultado de este ndice es inferior al que mide la rentabilidad del ejercicio, a la
empresa le interesa estar endeudada, dentro de ciertos lmites.
COSTES FONDOS AJENOS= Inters de recursos ajenos + Gastos
Recursos ajenos
Dentro del anlisis econmico, encontramos el clculo del punto muerto o umbral de
rentabilidad. Este se define como el volumen mnimo necesario de ventas para cubrir los
costes totales de la empresa. Es el punto a partir del cual, la empresa obtiene beneficios.
Para determinarlo hay que dividir los costes totales de la empresa en:

Costes fijos, no varan en funcin del volumen de produccin o venta; se les

conoce tambin como cargas o costes de estructura (edificaciones y
construcciones, y maquinaria de la empresa).

Costes variables, son los que dependen de los volmenes de productos

fabricados (costes de las materias primas).

Para realizar un anlisis econmico financiero de una pequea empresa debemos

realizar el siguiente estudio:

Estudio del equilibrio patrimonial, dedicando especial atencin al fondo de

rotacin.

Clculo de los principales ratios financieros.

Clculo de los ratios de rentabilidad.

Clculo del punto muerto o umbral de rentabilidad.

Las cuentas anuales son estados contables que los empresarios deben formular al cierre
del ejercicio. Existen dos modelos para hacerlo, el normal y el abreviado. Lo cual
depende de la cifra de negocios, el nmero de trabajadores y la cuanta del activo que
posea
la
empresa.
La funcin de las cuentas anuales es dar informacin financiera sobre el ejercicio que se
cierra. Deben redactarse con claridad y mostrar la imagen fiel del patrimonio, de la
situacin financiera y de los resultados de la empresa.
Las cuentas anuales son:

El balance de situacin, que representa la situacin econmica y financiera de la

empresa en un momento determinado. Comprende los bienes y derecho que
constituyen el activo y que representan el capital econmico, y las obligaciones
y fondos propios que forman el pasivo y representan el capital financiero.

La cuenta de prdidas y ganancias, comprende los ingresos y los gastos del

ejercicio, la diferencia es el resultado del ejercicio.

La memoria, es un documento que completa, ampla y explica los hechos

econmicos que han ocurrido en la sociedad y que se encuentran recogidos, a
escala global, en el balance y la cuenta de prdidas y ganancias.

El cuadro de financiacin forma parte de la memoria, nos dice de dnde

provienen los fondos que ha generado la empresa a lo largo de un perodo
econmico y las aplicaciones que se les ha dado.

Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008

TEMA 56 El proceso de creacin de

una pequea empresa.
En el proceso de creacin de una empresa el anlisis de su viabilidad es fundamental
para su futura supervivencia. Para conocer la viabilidad comercial deben tenerse en
cuenta:
- Situacin del mercado
- Estudio de la demanda potencial y del comportamiento del consumidor.
- Estudio de localizacin.
- Estudio de la competencia.
Posteriormente, debe realizarse un anlisis de la viabilidad global:
- Estudio tcnico
- Estudio jurdico- legal
- Estudio del entorno social
- Estudio estratgico
- Estudio econmico financiero
Una vez obtenidos todos los resultados se puede continuar con la idea de poner la
empresa, para lo cual se debe elegir el nombre del negocio y decidir su forma jurdica.
Luego, se pasa al diseo de las polticas o estrategia del futuro negocio, estableciendo:

Localizacin geogrfica, dimensin de la empresa, equipos y otras cuestiones.

Planificar los aspectos comerciales (poltica de precios, producto, distribucin y

promocin).

Paso seguido, debemos gestionar la constitucin y puesta en funcionamiento del

negocio.

En la localizacin de la empresa debemos elegir el domicilio social (decisin poco

selectiva, suele estar en grandes ciudades) y la localizacin de las instalaciones. Para
sta ltima tendremos mayores recaudos:

Ventajas fiscales y subvenciones que nos ofrecen ayuntamientos y comunidades

autnomas;

Proximidad con la clientela potencial y los suministradores;

Expectativas de crecimiento de la poblacin en la que realizaremos la actividad;

Equipamiento e infraestructura de la zona;

Disponibilidad de mano de obra y centros de formacin.

El estudio del mercado y anlisis del sector son

fundamentales a la hora de emprender un negocio.
El estudio del mercado, nos permite conocer la viabilidad de nuestro proyecto
empresarial: demanda potencial de nuestro producto o servicio; necesidades que
satisface; competencia y anlisis DAFO; nuestro valor aadido; estacionalidad del
producto o servicio que ofrecemos, reglamentacin legal, los cambios tecnolgicos, los
canales de distribucin
Nos interiorizaremos sobre las caractersticas de nuestro potencial consumidor:
hbitos de compra, nivel de renta, estilo de vida, sexo de nuestros clientes potenciales,
edad, precio que segn nuestro consumidor debera tener nuestro producto, grado de
innovacin percibido por el mismo
En cuanto al anlisis de la demanda, estimaremos su potencial y sus posibilidades de
crecimiento en el futuro.
El conjunto de sta informacin, nos permitir estimar la inversin que necesitamos
realizar, los recursos necesarios (maquinaria, mano de obra, instalaciones), la
financiacin que precisamos y la cifra de beneficios que podemos alcanzar.
Son varias la tcnicas de estudio de mercado, abordado a travs del trabajo de campo,
directamente del mercado y de los consumidores.

Encuestas ad hoc: encuestas personales; encuestas telefnicas; encuestas

postales; encuestas a travs del ordenador; encuestas mnibus (varias empresas
encuestan con un mismo cuestionario)

Paneles: de consumidores; de establecimientos; otros

El documento bsico de recogida de informacin en la investigacin de mercados es el

cuestionario. El mismo permite analizar aspectos objetivos del comportamiento del
consumidor y sus reacciones ante determinadas situaciones.
En el anlisis del sector deberemos conocer su dimensin, la estabilidad de las empresas
que lo componen, la organizacin, el grado de concentracin y la regulacin
administrativa.
Este anlisis deber centrarse en el estudio de cinco fuerzas competitivas:

Posibles nuevos competidores, debido al beneficio del sector, a su potencial

demanda, a las barreras de ingreso al mercado, al grado de diferenciacin de los
productos comercializados; a la posibilidad de acceso a los canales de
distribucin.

Grado de competencia actual en base a la homogeneidad de los productos y

servicios de la zona.

Posible aparicin de productos sustitutivos proporcional al la rapidez de

progresos tecnolgicos.

Capacidad de negociacin de los compradores en relacin al nmero que son.

Capacidad de negociacin de los proveedores.

En la eleccin de la forma jurdica deberemos tener en cuenta, al menos, los siguientes

aspectos: el nmero de socios; el tipo de actividad que vamos a desarrollar, nuestro
capital inicial; la responsabilidad de los socios y los aspectos fiscales.
La empresa individual estar formada por una persona fsica que habr de ser mayor de
edad o estar emancipada y tener libre disposicin de sus bienes. El titular de la misma es
quien impulsa y decide su actividad. El empresario responder del total de las deudas,
con el patrimonio de la misma y con el propio.
La inscripcin en el Registro mercantil no es obligatoria, y el resto de los trmites
administrativos se simplifican considerablemente. Se asimilan a esta forma las
sociedades civiles y las comunidades de bienes.
Una comunidad de bienes existe cuando la propiedad de un patrimonio (conjunto de
bienes y derechos) pertenece a varias personas. Las sociedades civiles nacen mediante
la formalizacin de un contrato, por el cual, dos o ms personas se obligan a poner
dinero, bienes o industria, con nimo de repartirse las ganancias.
Las sociedades estn formadas por un grupo de personas (socios) que forman las
denominadas personas jurdicas y que se pueden distinguir en:
Sociedades mercantiles; Sociedades cooperativas; y otras Sociedades de carcter
especial.
Para que sea considerada una Sociedad mercantil hay como requisito imprescindible el
nimo de obtener lucro y que la constitucin se efecte con arreglo a las disposiciones
del cdigo de comercio.
-Sociedad Colectiva (SC o SRC). Esta sociedad est compuesta por una pluralidad de
personas que actan bajo un nombre colectivo aportando capital y trabajo, o slo ste
ltimo. Los socios responden solidaria, mancomunadamente e ilimitadamente de las
deudas sociales, por tanto es una sociedad personalista. Como mnimo hay 2 socios que
pueden ser capitalistas con aporte de capital y contribuyen con el trabajo (gestin
administrativa); o socios industriales que slo aportan trabajo y, generalmente, no se
trata de la gestin administrativa. La participacin de ste ltimo en los beneficios ser

lo que voluntariamente se pacte entre las partes, que como mnimo ser igual al socio
capitalista que menos capital aporta y no responder de las prdidas.
-Sociedad Comanditaria, compuesta por dos tipos de socios, los colectivos con iguales
responsabilidades de la SRC, siendo los que gestionan la empresa; y los socios
comanditarios que slo aportan capital y responden de las prdidas de la sociedad con
el importe de sus aportaciones.
Existen dos variables: la Sociedad comanditaria simple, la participacin de los socios no
es en forma de acciones; la Sociedad comanditaria por acciones que divide todo su
capital proporcionalmente en acciones.
-Sociedad Annima. Puede crearse con un solo socio llamndose S.A. unipersonal. El
capital mnimo necesario es de 60.000 y deber desembolsarse mnimo un 25% en el
momento de su constitucin. La responsabilidad de los socios ser proporcional a la
cantidad aportada por cada uno. El capital social est dividido en partes proporcionales
(acciones), cada accin da derecho a un voto, existiendo la posibilidad de emitir
acciones sin derecho a acciones, siempre que su importe nominal no sea superior a la
mitad del capital desembolsado. La gestin de la sociedad es democrtica, tomndose
las decisiones por mayora del capital.
-Sociedad laboral, es un caso particular de S.A. en la que, al menos el 51% del capital
social deber estar en posesin de los socios trabajadores ligados a la empresa, a travs
de un contrato laboral indefinido y con jornada completa.
Cada socio podr tener acciones con valor que no supere el 25% del capital social.
Excepcionalmente, la ley permite que aumente a un 49%.
Pueden existir dos tipos de socios: trabajadores y no trabajadores (socios capitalistas,
ajenos a toda relacin laboral con la empresa y con mximo el 49% del capital).
El nmero de trabajadores cuya relacin laboral sea por tiempo indefinido y no posean
acciones y desembolsadas de la sociedad podr ser como mximo del 15% del total de
socios trabajadores, excepto en las constituidas por menos de 25 socios trabajadores, en
las que el porcentaje mximo ser del 25%.
Estas sociedades se rigen por las mismas normas y requisitos que las S.A.
-Sociedades de responsabilidad limitada o Sociedades Limitadas (SRL o SL), son
mixtas ya que integran elementos capitalistas y personalistas: la responsabilidad de los
socios es proporcional a su aportacin, y adems, est restringida la transmisin de las
participaciones sociales. Puede haber un socio (SL unipersonal) y no hay lmite
mximo.
El capital social mnimo es de 3.000 y estar dividido en participaciones sociales
acumulables e indivisibles que no puede incorporarse a ttulos negociables ni
denominarse acciones, y deber desembolsarse en su totalidad en el momento de su
constitucin. La gestin es democrtica, decide la mayora de capital.
Otro tipo de Sociedad son las Cooperativas que, con capital variable, estructura y
gestin democrtica surgen para realizar una actividad econmica- social, operando el
principio de solidaridad.
Su gestin la realiza un rgano denominado Consejo Gestor, controlado por la
Asamblea General de Socios. El capital est constituido por las aportaciones, en capital
y trabajo, de los socios. El mnimo de socios que debern aportar capital y ser

trabajadores, es de cinco, aunque puede variar segn el tipo de cooperativa y la

comunidad autnoma. Hay libre adhesin y separacin de socios. La responsabilidad de
los socios estar determinada en el Estatuto de la Sociedad. Y, el capital es variable.
Por ltimo, estn las agrupaciones de inters econmico, que tiene personalidad jurdica
y carcter mercantil. Tienen por fin facilitar el desarrollo de la actividad de los socios.
stos debern ser personas fsicas o jurdicas que desempeen actividades
empresariales, agrcolas o artesanales, as como profesionales liberales. Por otro lado,
los socios responden personal y solidariamente entre s por las deudas de la agrupacin.
El estudio de viabilidad intenta minimizar el riesgo y actuar con el nivel mximo de
certeza. Los resultados del estudio dependern de la exactitud de los datos que se hayan
manejado.
Por tanto, el Plan de Viabilidad Econmica ha de mostrar:

Objetivos generales, en el que deben estar claramente definidos los productos y

servicios que vamos a ofrecer y el mercado donde los vamos a colocar, tambin
deben quedar claramente definidas las metas de la empresa, la rentabilidad
esperada

Anlisis de la actividad comercial, que consiste en determinar la clientela

potencial, los canales de distribucin, publicidad, estrategias de marketing, si
existe un mercado para este producto o bien hay que crearlo, en definitiva, si los
bienes o servicios que vamos a comercializar son vendibles.

Anlisis tcnico, que es el estudio de todos los elementos relacionados con el

proceso productivo (tecnologa, diseo de la planta de produccin, descripcin
del proceso productivo, coste) de los recursos materiales y humanos. Se trata
de estudiar si el producto es fabricable a un coste adecuado.

Anlisis de la estructura econmica y financiera. Para que el proyecto sea viable,

es necesario que se disponga de unos recursos financieros que permiten
desarrollar y hacer frente alas inversiones.

Como norma general, un proyecto es viable econmicamente cuando en un plazo de

tiempo, previamente determinado, se recupera la inversin inicial y se comienza a
obtener beneficios.
Para ello debemos fijar:

El horizonte temporal, se trata de establecer el perodo de vida de la empresa,

cuando empezar a producir beneficios y cuando dejar de ser rentable.

Evaluacin de la viabilidad, que consiste en establecer un criterio para evaluar

los resultados, de forma que podamos decidir la aprobacin o rechazo del
proyecto. El criterio ms sencillo es fijar una rentabilidad que satisfaga las
pretensiones de los promotores, por ejemplo, considerar que un proyecto es
viable si produce una rentabilidad mnima del 10%.

Para la realizacin de ste plan se deben valorar la cuanta y forma de financiacin de

las inversiones necesarias; ingresos y gastos que se generarn a lo largo del tiempo;
fechas en las que se van a hacer efectivos los cobros y pagos.
Existen mltiples criterios para decidir la viabilidad de un proyecto de inversin, entre
los ms utilizados estn el Valor Actual Neto (VAN) y la Tasa Interna de Rentabilidad
(TIR).
En cuanto a los trmites legales para la constitucin y puesta en marcha de una empresa,
la mayora tienen carcter censal, con ellos se pretende el conocimiento y control de una
actividad empresarial por parte de la Administracin Pblica.
Los trmites mercantiles para la constitucin de una sociedad slo son obligatorios en
estos casos. Aqu encontramos:

Certificacin negativa del nombre, que no coincida con el de ninguna otra, se

solicita al Registro Mercantil Central del Ministerio de Justicia en el caso de
sociedades mercantiles, y al Registro de Cooperativas y Sociedades Laborales
del Ministerio de Trabajo, en el caso de cooperativas y sociedades laborales.

Redaccin de los Estatutos, son las normas generales por las que se va a regir la
sociedad.

Escritura de Constitucin, los acuerdos de constitucin adoptados por los socios

y los Estatutos, ante notario.

Inscripcin de la escritura en el Registro Mercantil, una vez otorgada la escritura

pblica.

Liquidacin del impuesto de Transmisiones Patrimoniales por Operaciones

Societarias, que consiste en el pago del 1% del capital nominal de la empresa a
la Hacienda Pblica en el plazo de 30 das a partir del otorgamiento de la
escritura.

Los trmites fiscales se realizan en la Hacienda Pblica. Estn los que suponen un pago
inmediato del impuesto, entre ellos el Impuesto de Transmisiones Patrimoniales por
operaciones societarias y el Impuesto de Actividades Econmicas anual. Por otro lado,
estn los trmites que suponen nicamente una declaracin censal para posteriores
obligaciones fiscales, y aqu encontramos la solicitud del Cdigo de Identificacin
Fiscal (CIF); la declaracin de inicio de actividad, donde se solicita el IVA, IRPF o
Impuesto de Sociedades; y por ltimo, la declaracin previa de inicio de actividad, para
poder deducir las cuotas de IVA correspondientes a los gastos realizados anteriormente
al inicio.
Entre los trmites laborales encontramos:

Los trmites de la Seguridad Social, con la inscripcin de la empresa en la

Seguridad Social, para lo cual estn obligadas las personas fsicas o jurdicas;
entidades sin personalidad jurdica, por cuya cuenta trabajen personas incluidas
en el Rgimen General de la Seguridad Social. El Alta en un sistema de

cobertura de accidentes de trabajo y enfermedad profesional (Instituto Nacional

de la Seguridad Social o una Mutua Patronal). La afiliacin, altas y bajas de los
trabajadores en la Seguridad Social. Alta en el Rgimen Especial de Empresarios
Autnomos, tanto empresarios individuales y en general los trabajadores por
cuenta propia; mientras que los socios de una cooperativa pueden elegir darse de
alta en ste rgimen o en el rgimen general.

Los trmites con la delegacin de trabajo u organismo de las CCAA que

tengan transferidas las competencias: comunicacin de apertura; calendario
laboral; libro de matrcula y libro de visitas.

Entre los trmites con la Administracin Local, antes de iniciar la actividad es necesario
solicitar al ayuntamiento la Licencia de apertura para actividades inicuas (molestas,
nocivas o peligrosas) o la Licencia de apertura para actividades calificadas. Esto
conlleva pagar una cantidad de dinero.
Si para la puesta en marcha de la empresa es necesaria la realizacin de obras, habr que
solicitar del ayuntamiento la licencia de obras correspondiente. El importe a pagar al
ayuntamiento por este concepto depender de la envergadura de las obras.
La actividad de la empresa quedar reflejada en una serie de libros obligatorios que
deben cumplimentar. Al iniciar sus actividades, estos libros deben ser legalizados en el
Registro Mercantil. Cuando las operaciones que realiza la empresa se registran en
soporte magntico, la informacin deber, la informacin deber ser foliada y
encuadernada para su legalizacin.
Las Sociedades Mercantiles estn obligadas a llevar los libros de contabilidad: el Libro
diario, sern vlidos los asientos resumen por perodos no superiores a un mes; el Libro
de inventarios y balances, que se abre con el balance inicial y cada trimestre como
mximo se transcribirn los balances de comprobacin de sumas y saldos; tambin se
podrn llevar, de forma voluntaria el Libro mayor, el Libro de almacn, el Libro de caja,
el Libro de bancos, y los Libros de registro de efectos a cobrar y a pagar.
En el caso de Sujetos Pasivos del Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas,
tienen la obligacin de llevar:

Los empresarios individuales acogidos al Rgimen de Estimacin Directa

Normal que realicen actividades mercantiles debern llevar el Libro diario y el
Libro de inventarios y balances.

Los empresarios individuales acogidos al Rgimen de Estimacin Directa

simplificada, deben llevar el libro de registro de ventas e ingresos; el libro de
registro de compras y gastos y el libro de bienes de inversin.

Los contribuyentes que desarrollen actividades profesionales y cuantifiquen su

rendimiento en Rgimen de Estimacin Directa en cualquier modalidad, deben
llevar el libro de registro de ingresos; el libro de registro de gastos; el libro de
registro de bienes de inversin y el libro de registro de provisiones de fondos y
suplidos.

Tambin la Ley del Impuesto del Valor Aadido establece la obligatoriedad para las
sociedades, empresarios individuales y profesionales, de llevar el libro de registro de
facturas emitidas; el libro de registro de facturas recibidas y el libro de registro de
bienes de inversin.
Las subvenciones pueden revestir mltiples formas, las ms usuales son:

Subvencin a fondo perdido, que consiste en la donacin de una cantidad por

parte de una entidad pblica o privada, sin devolucin por parte de quien la
recibe.

Subvencin de intereses, es la rebaja de tipos de inters vigentes en el mercado;

el interesado no tendr que devolver los intereses que han sido objeto de la
rebaja.

Prstamos a bajo inters, consisten en la concesin por parte de una entidad de

un prstamo a un bajo inters e incluso sin devengar intereses, esta subvencin
de intereses puede ser durante todo el perodo de duracin del prstamo o slo
durante parte.

Son mltiples los motivos por los que se puede conceder una subvencin: para la
creacin de una empresa; ampliacin de una ya existente; constituirse como empresario
autnomo; creacin de empleo; creacin de empresas por mujeres en sectores donde
estn subrrepresentadas; y contratacin de mujeres en empleos donde estn
subrrepresentadas.
Los organismos de la CCAA que gestionan programas de ayuda a las empresas,
publican, normalmente cada ao, un nuevo programa de ayudas a las empresas, que es
vlido por ese perodo.
Fuente: "Formacin y Orientacin Laboral", Editorial MAD. Ao 2008