Anda di halaman 1dari 13

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital,


karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya.
Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang
disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang professional semuanya
menjadi tidak bermakna (Tjutju, 2008).

Salah satu kasus yang banyak terjadi biasanya terkait dengan masalah
kompensasi. Banyak karyawan yang bekerja keras mati-matian namun hanya
mendapat kompensasi ala kadarnya. Apabila hal seperti dibiarkan secara terus
menerus maka akan menyebabkan karyawan menjadi malas bekerja dan akan
mengurangi loyalitas karyawan kepada perusahaan.

Untuk itulah diperlukan sebuah manajemen sumber daya manusia yang


baik, yang dapat mengelola kompensasi dengan baik, sehingga tidak akan ada
karyawan yang merasa tidak dirugikan.

B. Perumusan Masalah

1. Apa peran sumber daya manusia dalam organisasi?

2. Apa definisi kompensasi? Dan bagaimana terminologinya?

3. Apakah hubungan kompensasi dengan kehadiran dan kepuasan kerja?

4. Apa peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi terkait


dengan kompensasi?
C. Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui peran sumber daya manusia dalam organisasi

2. Untuk mengetahui pengertian dari kompensasi beserta terminologinya.

3. Untuk mengetahui hubungan kompensasi dengan kehadiran dan


kepuasan kerja.

4. Untuk mengetahui peran manajemen sumber daya manusia dalam


organisasi.
PEMBAHASAN

I. Peran Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi

Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting
artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi
permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan
sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen
tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement. Sumber
daya manusia sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan
sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil,
tenaga kerja, pekerja/karyawan); atau potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang merupakan asset
& berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat
diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan
eksistensi organisasi (Nawawi, 2000).

II. Definisi Kompensasi dan Terminologinya

Kompensasi meliputi imbalan financial dan jasa nirwujud serta tunjangan


yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.
Singkatnya, kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai
ganti kontribusi mereka kepada perusahaan. Manakala dikelola dengan benar,
kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh,
memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif.

Kompensasi merupakan terminologi yang luas yang berhubungan dengan


imbalan financial yang diterima oleh orang-orang yang telah bekerja dalam
sebuah organisasi. Terminology dalam kompensasi adalah:

1. Upah dan gaji

Menurut Pasal 1 Ayat 30 Undang-Undang Ketenagakerjaan, upah


adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk
uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu
perjanjian kerja, kesepatan, atau peraturan perundangan-undangan,
termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu
pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Upah
biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam sedangkan gaji
umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau
tahunan.

2. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi diluar gaji atau upah yang


diberikan oleh organisasi.

3. Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan


ditanggung perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya yang
berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

4. Fasilitas

Contoh-contoh fasilitas adalah mobil perusahaan, keanggotaan club,


tempat parker khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang
diperoleh karyawan.
III. Hubungan Kompensasi Dengan Kehadiran Dan Kepuasan Kerja

Gaji dapat menjadi factor yang penting dalam penentuan apakah seorang
karyawan akan masuk kerja pada hari tertentu. Ketidakhadiran dapat disebabkan
oleh keinginan untuk menghindari ketidaknyamanan suatu lingkungan kerja atau
kekecewaan terhadap struktur balas jasa organisasi. Oleh karena itu,
ketidakhadiran dapat menjadi salah satu cara di mana seorang karyawan dapat
bereaksi terhadap suatu bentuk ketidakadilan. Gaji lembur dapat mendorong
kehadiran kerja di luar jam kerja normal seandainya diberikan gaji per jam dan
bonus yang memadai. Cara terbaik untuk memotivasi kehadiran kerja
sebenarnya tidak perlu dengan memakai bonus tambahan, tetapi dengan
meningkatkan hubungan antarkerabat kerja dan aktualisasi diri.

Kepuasan merupakan istilah evaluative yang menggambarkan suatu sikap


suka atau tidak suka. Kepuasan bayaran mengacu pada sikap suka dan tidak suka
terhadap system kompensasi organisasi. Menurut Edward Lawler, perbedaan
antara jumlah yang diterima oleh para karyawan dan jumlah yang mereka duga
diterima oleh orang lain merupakan penyebab langsung kepuasan atau
ketidakpuasan gaji. Antisipasi kepuasan gaji akan mempengaruhi keputusan
karyawan tentang seberapa keras dia akan bekerja. Apabila karyawan
menyimpulkan bahwa mereka dibayar terlalu sedikit, mereka mungkin akan
sering absen atau mengundurkan diri. Dan apabila karyawan menyadari bahwa
mereka ternyata dibayar sangat mahal, mereka mungkin akan bosan atau
mengkompensasikannya dengan bekerja lebih keras.

IV. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Terkait


Dengan Kompensasi

Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah.


Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan
untuk mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Perusahaan yang
ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan
mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran
manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai
sentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya.

Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan


perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan
tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai
sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat (Flippo, 1996). Atau dengan kata
lain, secara lugas MSDM dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan,
pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam upaya
mencapai tujuan individual maupun organisasional. Sejalan dengan adanya
pemikiran tentang semakin pentingnya peran SDM dalam organisasi, maka
posisi MSDM dalam organisasi adalah mengelola SDM yang ada di seluruh
bagian organisasi.

Salah satu fungsi tradisional manajemen SDM adalah penentuan


kompensasi para karyawannya. Di dalam organisasi modern, tugas kompensasi
menjadi lebih rumit dan menantang dikarenakan adanya beraneka macam
program tunjangan karyawan yang mahal, program insentif gaji, dan skala gaji
yang terstrukur. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan
tendensi karyawan untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan
lainnya. Kebutuhan dan keinginan karyawan untuk diperlakukan secara wajar
oleh organisasi membuat kompensasi menjadi semakin vital bagi departemen
SDM.

Kadang-kadang para manajer memakai program kompensasi sebagaimana


adanya. Mereka tidak pernah menentukan tujuan program yang ditawarkan.
Sikap mereka yang seolah-olah menunjukkan “kami menggaji orang-orang
untuk pekerjaan yang dilaksanakan” telah menghilangkan makna dari program
kompensasi yang sebenarnya. Jadi, tujuan setiap organisasi dalam merancang
sebuah system kompensasi haruslah untuk memikat dan mempertahankan
karyawan-karyawan yang cakap. Selain itu, system kompensasi harus
memotivasi para karyawan dan mematuhi semua peraturan hukum.

Mengapa manajer harus peduli terhadap ketidakpuasan kalangan karyawan


terhadap gaji dan tunjangan mereka? Karena, jika para karyawan merasa bahwa
mereka diperlakukan secara tidak adil oleh organisasi, maka akibatnya akan
muncul tekanan. Persepsi ketidakadilan menimbulkan suasana emosi yang tidak
menyenangkan yang dapat menyebabkan para karyawan mengurangi upaya
mereka selanjutnya, mengubah persepsi mereka mengenai imbalan untuk kerja
keras mereka, atau seperti yang sering terjadi, meninggalkan organisasi.

Karyawan akan termotivasi untuk bekerja manakala dia merasa bahwa


imbalan didistribusikan secara adil. Perancangan dan pelaksanaan sebuah system
kompensasi haruslah memastikan bahwa terdapat keadilan eksternal, keadilan
internal, dan keadilan individu. Keadilan eksternal adalah tarif upah yang pantas
dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga
kerja eksternal. Jadi keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan
yang serupa di antara organisasi-organisasi yang terbandingkan. Keadilan
eksternal harus terus dipertahankan dalam jangka panjang karena karyawan akan
keluar dari organisasi ketika keadilan itu lenyap. Dalam jangka pendek,
ketidakadilan ekternal dapat menimbulkan tekanan besar terhadap organisasi
karena para karyawan memutuskan apakah akan meninggalkan organisasi atau
menunggu situasinya membaik.

Sedangkan keadilan internal adalah tingkat gaji yang pantas dengan nilai
pekerjaan internal perusahaan. Keadilan internal merupakan fungsi dari status
relative sebuah pekerjaan, seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam
hierarki organisasi. Selanjutnya, keadilan pribadi dapat diartikan bahwa individu
karyawan merasa bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan
rekan sekerjanya. Jadi yang harus dilakukan oleh manajemen sumber daya
manusia terkait dengan kompensasi adalah memastikan tujuan dari kompensasi
sudah tercapai, peduli terhadap ketidakpuasan pegawai atas kompensasi, dan
mendistribusikan kompensasi secara adil terhadap semua pegawai.

Pengimplementasian manajemen SDM yang baik akan memberikan


berbagai manfaat bagi kegiatan pengorganisasian, antara lain (Nawawi, 2000):

1. Organisasi/perusahaan akan memiliki Sistem Informasi SDM yang


akurat.

2. Organisasi/perusahaan akan memiliki hasil analisis


pekerjaan/jabatan, berupa diskripsi dan atau spesifikasi
pekerjaan/jabatan yang terkini (up- to-date).

3. Organisasi/perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun dan


menetapkan Perencanaan SDM yang mendukung kegiatan bisnis.

4. Organisasi/perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan


efektivitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.

5. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan


orientasi/sosialisasi secara terarah. Organisasi/perusahaan dapat
melaksanakan pelatihan secara efektif dan efisien.

6. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan penilaian karya secara


efektif dan efisien.

7. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan program pembinaan


dan pengembangan karier sesuai kondisi dan kebutuhan.

8. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan penelitian/riset.

9. Organisasi/perusahaan dapat menyusun skala upah (gaji) dan


mengatur kegiatan berbagai keuntungan/manfaat lainnya dalam
mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja.

Penerapan MSDM yang efektif, selain bermanfaat bagi perusahaan, juga


memberikan dampak positif terhadap para karyawan, antara lain:
1. Pekerja memperoleh rasa aman dan puas dalam bekerja.

2. Pekerja memperoleh jaminan keselamatan dan kesehatan kerja.

3. Manajemen SDM memungkinkan dan mempermudah pekerja


memperoleh keadilan dari perlakuan yang tidak menguntungkan.

4. Manajemen SDM memungkinkan pekerja memperoleh penilaian


karya yang obyektif.

5. Para pekerja melalui Manajemen SDM akan memperoleh upah/gaji


dan pembagian keuntungan/manfaat lainnya secara layak.

6. Manajemen SDM menciptakan dan memberikan suasana atau iklim


kerja yang menyenangkan (Nawawi, 2000).

PENUTUP

I. Kesimpulan

Sumber daya manusia dapat diartikan sebagai potensi manusiawi sebagai


penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang
merupakan asset & berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis,
yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam
mewujudkan eksistensi organisasi. Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu
faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Kerja keras dan loyalitas
mereka terhadap organisasi dapat dihargai melalui pemberian kompensasi.
Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi
mereka kepada perusahaan. Manakala dikelola dengan benar, kompensasi
membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara, dan
mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Selain itu, kompensasi ternyata
berhubungan erat dengan kehadiran dan kepuasan kerja. Salah satu fungsi
manajemen SDM adalah penentuan kompensasi para karyawannya. Apabila
kompensasi ini tidak berjalan dengan dengan sesuai maka dapat menyebabkan
karyawan keluar dari organisasi.

II. Saran

Jadi yang harus dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia terkait
dengan kompensasi adalah memastikan tujuan dari kompensasi sudah tercapai,
peduli terhadap ketidakpuasan pegawai atas kompensasi, dan mendistribusikan
kompensasi secara adil terhadap semua pegawai.

DAFTAR PUSTAKA
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga.
Yogyakakarta: STIE YKPN
MAKALAH

KOMPENSASI DALAM
ORGANISASI
Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Disusun Oleh:

Ayuning Mustika Ati

08402241036

Pendidikan Administrasi Perkantoran Regular

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

2010