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Mdulo

Relaes Interpessoais

SUMRIO

1.

INTRODUO.................................................................................................02

2.

RELAES INTRAPESSOAL E INTERPESSOAL.........................................03


2.1 Auto estima.............................................................................................05

3.

COMUNICAO HUMANA.............................................................................09
5.1
5.2

4.

Barreiras comunicao.......................................................................12
Comunicao Organizacional...............................................................13

GRUPOS.........................................................................................................16
4.1
4.2

Feedback...............................................................................................18
Compreenso emptica........................................................................23

5.

MOTIVAO ....................................................................................................25

6.

INTELIGNCIAS MLTIPLAS.........................................................................30
6.1
6.2

7.

Inteligncia Intrapessoal.......................................................................36
Inteligncia Interpessoal.......................................................................36

INTELIGNCIA EMOCIONAL.........................................................................37

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS..................................................................40

1. INTRODUO

Atualmente podemos perceber como o mundo est carente de solidariedade,


respeito, amor e principalmente de justia e muitas vezes nos sentimos frustrados
porque descobrimos que nada fizemos para transformar tal situao.
Mas ainda h tempo para ser um agente modificador, contribuindo para que o
mundo seja melhor, atravs de pequenos gestos e atitudes de cada um de ns. Se
assumirmos nossa parcela de culpa em estarmos fechados em ns mesmos,
deixando o outro muito distante de nossos ideais e objetivos, entenderemos que
no outro que est o motivo do nosso crescimento pessoal, no outro que nos
percebemos como seres humanos, capazes de sonhar, amar, perdoar, respeitar...
Precisamos reencontrar o nosso eu, para podermos apresentar vrias
formas de ser e sentir, deixando assim de procurar fora de ns a razo para nossa
felicidade, pois em nosso interior que comea o caminho para a aceitao dos
momentos que nos fazem sorrir e chorar e a partir da, damos oportunidade para que
o outro tambm faa parte da nossa histria de vida.
E nessa reflexo que percebemos a importncia das Relaes
Interpessoais na vida de cada pessoa, pois melhorando nossas relaes com o
outro compreendemos que cada um precisa ser respeitado de acordo com as
necessidades psicolgicas, fsicas, sociais de cada um, portanto, precisamos nos
dispor interiormente a fim de aceitar o outro da maneira que ele se apresenta e no
como gostaramos que ele se apresentasse.
Precisamos assim, adquirir um autoconhecimento, uma compreenso
emptica, para aprendermos conviver em grupo, seja no meio profissional, na
famlia, nas instituies educacionais ou nas diferentes atividades do ser humano. O
mundo moderno cada vez mais exige essa capacidade de nos relacionarmos
consigo mesmo e com o prximo.
A vida uma passagem e no sabemos at quando iremos fazer parte dela,
por isso hoje que precisamos aproveitar cada instante da nossa existncia, para
realizarmos algo de verdadeiro e til para ns, para o outro, para o mundo.
ELISNGELA SANTANA DE JESUS CASTRO 1 SGT PM DA BAHIA
"Voc no pode ensinar nada a um homem; voc pode
apenas ajud-lo a encontrar a resposta dentro dele
mesmo.
Galileu Galilei

2. RELAES INTRAPESSOAL E INTERPESSOAL


As relaes interpessoais tiveram como um de seus primeiros pesquisadores
o psiclogo Kurt Lewin. MAILHIOT (1976: 66), ao se referir a uma das pesquisas
realizadas por esse psiclogo, afirma que ele chegou constatao de que A
produtividade de um grupo e sua eficincia esto estreitamente relacionadas no
somente com a competncia de seus membros, mas, sobretudo com a solidariedade
de suas relaes interpessoais.
Schutz, um outro psiclogo, trata de uma teoria das necessidades
interpessoais:

necessidade

de

ser

aceito

pelo

grupo,

necessidade

de

responsabilizar-se pela existncia e manuteno do grupo, necessidade de ser


valorizado pelo grupo. Tais necessidades formam a trade de que fala MAILHIOT
(1976: 67), quando este faz referncia aos estudos de Schutz: necessidades de
incluso, controle e afeio, respectivamente.
Ao discorrer acerca da humanizao no ambiente de trabalho, COSTA (2002:
21) aponta as relaes interpessoais como um dos elementos que contribuem para a
formao do relacionamento real na organizao:
necessrio observar a operao real da organizao, aqui includas, as
relaes interpessoais, que constituem a sua seiva vital. Os elementos formais
(estrutura administrativa) e informais (relacionamento humano, que emerge das
experincias

do

dia-a-dia)

integram-se

para

produzir

padro

real

de

relacionamento humano na organizao: como o trabalho verdadeiramente


executado e quais as regras comportamentais implcitas que governam os contatos
entre as pessoas esta a estrutura de contatos e comunicaes humanas a partir
da qual os problemas de poltica de pessoal e de tomada de decises podem ser
compreendidos e tratados pelos administradores Os autores so unnimes em
reconhecer a grande importncia do tema relaes interpessoais tanto para os
indivduos quanto para as organizaes, relativamente produtividade, qualidade de
vida no trabalho e efeito sistmico.
Falar sobre Relacionamento no fcil, entend - lo tambm no.
Principalmente quando levamos em considerao os nveis de relacionamento e os
provveis personagens do mesmo.
Sendo interpessoal, intrapessoal, com o cliente interno ou externo, o
relacionamento fator fundamental e, muitas vezes definitivo na vida dos indivduos.
necessrio possuir habilidades para manter um bom convvio consigo, com os
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clientes, colegas de trabalho, amigos ou com algum que, simplesmente, s precisa


de um minuto de sua ateno para esclarecer uma duvida.
Todos somos capazes e estamos aptos a desenvolver tais habilidades, em
muitos casos, uns personagens conseguem superar ou unir a habilidade
personalidade, tornando-se parceiros / companheiros desejveis ao convvio. Outros
nem sempre conseguem atingir nveis de satisfao to relevantes e perceptveis, o
que no quer dizer que eles sejam incapazes de manter um relacionamento com
algum. Na verdade no nada fcil, mesmo. Porm, como tudo na vida, preciso
treino e perseverana. Pessoalmente e profissionalmente, as pessoas que no
conseguem ou no esto preparadas para conviver com os semelhantes e
administrar conflitos esto fadadas solido e ao fracasso. O que tambm no quer
dizer que isso seja o fim.
Quando nos aproximamos de algum porque temos uma necessidade para
ser satisfeita. O mercado quando dispe e uma vaga exige como competncia o
relacionamento. Gostamos de falar e ser ouvidos queremos ateno, ficamos felizes
com bons resultados em equipe, sorrimos quando somos compreendidos, ficamos
polivalentes quando o grupo est entrosado.
As habilidades e os "macetes" dos relacionamentos inter e intrapessoais
perpassam por estas atitudes, que posteriormente geram sentimentos como o da
fidelidade. A percepo a primeira destas. Ao estarmos atentos ao que acontece
em nossa casa, trabalho, reunies fraternas e detectamos que algo est diferente,
os indivduos que mantm relaes conosco respondem com a "verdade" ao que foi
percebido.
E tambm acontece quando tratamos da relao EU COMIGO. Trabalhar a
percepo pode ser fcil e divertido.
Inicialmente esteja atento a sua realidade e interrogue-se, respondendo
sinceramente. A verdade vem como a segunda habilidade. Todo e qualquer
relacionamento baseado essencialmente na confiana. A criana confia nos pais,
logo ao ama; o amigo confia na amiga, logo se confidenciam; o cliente confia no
produto e no vendedor, logo compra e defende.
Apresentar e oferecer o que somos realmente capazes de realizar para nos
aproximar e fidelizar um dever. Alm disso, a flexibilidade e ser um negociador no
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fazem mal algum. Nada est totalmente correto ou equivocado. Tudo depende do
ponto de vista de cada um. Viso esta, que est diretamente ligada as prexperincias

bagagem

cultural

de

cada

indivduo.

Visto

que,

as relaes interpessoais so o resultado de tudo que cada pessoa j estabeleceu


durante a vida.
Para completar o ciclo do relacionamento, a responsabilidade com que devem
ser tratadas as expectativas do outro considervel e irrestrita. Como j foi
mencionado, todos querem se realizar durante o relacionamento. Ora recebendo a
ateno desejada, ora obtendo bons resultados nos negcios. Para isso, a empatia
vem como auxiliador. Respeitar o outro e assumir por um instante a posio dele faz
do convvio uma interao.
Tornamos a repetir, estar em contato com o semelhante uma atividade que
precisa ser mantida, aprimorada e reciclada, sempre. A cada dia novos conceitos
sobre o bem estar, mercado e comportamento surgem. No existem seres iguais e
por esta razo que somos chamados de indivduos. Cada qual recebe a
informao e a compreende de maneira diferente. No devemos nos apegar apenas
as praxes e protocolos, o bem do relacionamento a conexo entre as pessoas
e a possibilidade de ficarmos diferentes com isso.
2.1 AUTO-ESTIMA
Auto-estima o sentimento que faz com que a pessoa goste de si mesma,
aprecie o que faz e aprove suas atitudes. um dos mais importantes ingredientes do
nosso comportamento. Esse conceito se desenvolve desde muito cedo na relao
da criana com os outros.
As figuras paternas atuam como espelhos que desenvolvem determinadas
imagens ao filho. O afeto muito parecido com o espelho. Quando demonstro
afetividade por algum, essa pessoa torna-se meu espelho e eu me torno o dela,
refletindo um no sentimento do afeto do outro, desenvolvendo um forte vnculo de
amor-essncia humana em matria. nessa interao afetiva que desenvolvemos
nossos sentimentos positiva ou negativamente e construmos a nossa auto-imagem.
AUTO-ESTIMA ESSENCIAL
A auto-estima essencial gratuita. a que recebemos dos nossos pais
assim que nascemos, simplesmente porque nascemos, porque somos seus filhos
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amados ou no. H situaes extraordinrias em que eles amam neuroticamente ou


mesmo odeiam seus filhos.
Como odiar um filho no algo aceito social e normalmente, muitos podem
compensar esse "dio" por meio de extremo cuidado ou da negligncia diante de
perigos e de riscos de vida. Isso apesar de complexo muito comum.
AUTO-ESTIMA FUNDAMENTAL
A auto-estima fundamental conquistada quando somos bem-sucedidos e
quando apreciamos algo que realizamos. Se essa realizao produto de nossa
capacidade, isto da nossa pessoa sem depender de terceiros, nem de nossos
pais, ela alimenta a aprovao de ns mesmos e nossa ntima (e saudvel) vaidade
pessoal.
O que conseguimos com nossos esforos produzir timas sensaes, desde um
pequeno prazer ate a plena sensao de vitria absoluta.
Na infncia, a auto-estima fundamental alimentada toda vez que a criana
realiza alo e isso pode ser dimensionado. Porm, aplaudir ou reprovar fora de hora,
quando no realmente merecido, destri essa auto-estima. Quando os pais fazem
tudo pelo filho, mesmo quilo que ele capaz de fazer, esto prejudicando essa
auto-estima.
Tanto a auto-estima essencial como a fundamental esto presentes em todas
as atitudes. Conforme o estado, momento ou desenvolvimento em que a pessoa se
encontra,

um

mesmo

fato

pode

alimentar

ou

desnutrir

auto-estima.

Como vimos, o ser humano j nasce com o sentimento de importncia a que Freud
chama de narcisismo primrio.
Em cada um de ns h, no mnimo, trs pessoas:
a) o que achamos que somos
b) o que os outros pensam que somos
c) o que somos realmente
FINALIDADE
O que auto estima?
a avaliao pessoal, senso do valor prprio.
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Qual sua finalidade?


Sua principal finalidade manter o indivduo em equilbrio, serenidade, brandura e
felicidade, ou seja, uma boa interao do seu mundo interno com o mundo externo
(meio ambiente).
Como desenvolver a auto estima (perdida)?
Quando a pessoa comea a confiar em si e em sua capacidade de se
autogerir. Quanto mais se acredita que se pode fazer, mais se consegue.
importante ensinar criana, jovem ou adulto que ela pode fazer algumas coisas
bem e que pode ter problemas com outras coisas. E que esperamos que faa o
melhor que puder.
Tambm importante admitirmos nossos prprios erros ou fracassos.
importante sabermos que no somos perfeitos e reconhecer logo isso, ou seja,
superar as frustraes que a vida nos impe.
Criar bons sentimentos, acreditar em si, procurar incentivos, saber que tem
direito

de

sentir-se

importante,

que

"pode

aprender",

que

"consegue".

Quando for uma criana, o cuidado reside em adequar tarefas que cabem a cada
idade e permitir que ela tente, por exemplo: jogar objetos no lixo, guardar os
brinquedos, solicitara a ajuda da criana partilhando com ela pequenos afazeres e
vale at aplausos a suas conquistas. Assim ela forma um conceito positivo de si
mesma.
E para desenvolver esse sentimento, estimul-lo quando a pessoa sentir que no
tem condies de realizar algo.
O que causa a baixa auto-estima?
Falta de perdo
quando a pessoa no consegue se livrar de dvidas emocionais, como,
abandono, vtima de uma injustia, etc.
Auto-imagem negativa:
quando a pessoa no vislumbra aspectos positivos, por exemplo: no v luz no
fim do tnel, poo existencial em que est mergulhando.

Indeciso:
quando a pessoa no sabe o que fazer, que rumo tomar. O "ego" invadido por
dvidas, angstia, etc.
Mgoa, ira, psiconergia destrutiva:
Uma pessoa que se diz magoada, na verdade ela est dizendo que no consegue
aceitar suas imperfeies, pois a mgoa est ligada perda. E isso requer um
esforo energtico muito alto e quase sempre deixa o indivduo sem reservas. Da a
apatia e o desnimo.
Conseqncia da baixa auto-estima
Neutraliza nosso potencial: O indivduo no se sente capaz de produzir, no h
crescimento.
Impede os sonhos: O indivduo no consegue se projetar mais no futuro de forma
construtiva.
Prejudica a relao interpessoal: O relacionamento com o outro fica precrio, no
h uma realimentao de "feedback".
Resolvendo o problema da auto-estima
Quando fica claro que a auto-estima est muito baixa, necessrio:
Reprogramar a memria;
Procurar viver no limite da capacidade;
Estabelecer um perdo multilateral (mesmo que simblico);
Lazer, Cultura, Boa msica, ou seja, desenvolver bons hbitos ou reativ-los;
Reconhecer o que patolgico do que uma pequena crise existencial;
Buscar uma orientao teraputica
Algumas idias que fazem crescer a auto-estima:
- Abrao de corpo e alma;
- Beijo estalado;
- Sorriso verdadeiro;
- Elogio verbal simples e direto;
- Relato casual sem exageros com outros membros da famlia;
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- Fazer companhia a algum que voc estime;


- Olhar para as pessoas nos olhos;
- Saber perdoar a si e aos outros;
- No adiar uma alegria;
- Dar s pessoas uma segunda chance;

3. COMUNICAO HUMANA

Quem nunca ouviu falar sobre as aventuras de Robson Cruso, um


navegante que ficou a ermo numa ilha deserta, cercada de gua por todos os lados
e sem ter para onde ir? Ao se deparar com a solido naquele lugar, Cruso logo
sentiu uma grande dificuldade que, talvez, muitos de ns ainda no dedicamos um
tempo para reflexo: a necessidade de comunicar-se com algum.
A comunicao, sem dvida, o centro de todo relacionamento, seja ele
pessoal, profissional, etc. Ela a chave para o desenvolvimento de uma relao
saudvel com o outro, uma vez que pode ser considerada a arte do entender e do
fazer-se entender.
Em poucas palavras, a comunicao o processo verbal ou no-verbal de
transmitir uma informao a uma outra pessoa de maneira que ela entenda o que
est sendo expresso. A comunicao, portanto, no est limitada fala, linguagem
oral, mas tambm possvel por meio de gestos, smbolos, expresses, bem como
qualquer outra forma que contenha em si um significado inteligvel, compreensvel.
A comunicao, portanto, ocorre quando, ao emitirmos uma mensagem, nos
fazemos entender por uma pessoa e modificamos seu comportamento. Isso
possvel atravs da linguagem, que a representao do pensamento por meio de
sinais que permitam a comunicao e a interao entre as pessoas.

Podemos encontrar pelo menos quatro nveis de comunicao:


Nvel quatro uma comunicao altamente superficial, em que os
indivduos apenas se olham ou falam estritamente o necessrio, limitando-se, no
mximo, a um bom dia ou a uma pequena informao.
Nvel trs uma comunicao ainda superficial, mas aqui as pessoas
tratam-se com um mnimo de cordialidade e sorrisos. Neste nvel os indivduos ainda

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no saram das suas cascas para tornar conhecido aos outros o que pensam e
sentem, ou seja, a comunicao ainda est limitada.
Nvel dois aqui os indivduos comeam a relatar suas idias e pensamentos,
o que marca o incio de uma comunicao real. As pessoas esto dispostas a correr
o risco de expor suas idias e solues prprias, mas ainda impem barreiras para a
comunicao plena, talvez como mecanismo de defesa e forma de conhecer os
outros passo a passo. o to conhecido p atrs, mas a comunicao neste nvel
abre possibilidades para o aprofundamento das relaes interpessoais e dos laos
de confiana, imprescindveis na comunicao de nvel um.
Nvel um uma comunicao total. As pessoas esto dispostas a
compartilhar seus sentimentos, idias e pensamentos. Esta comunicao est
baseada na honestidade e na abertura completa, ou seja, subentende-se que neste
nvel de comunicao as pessoas possuem um alto grau de conhecimento e
confiana umas nas outras, estabelecendo um relacionamento interpessoal pleno e
baseado no dilogo como forma de soluo de problemas e conflitos.
A forma de comunicao humana mais utilizada , sem dvida, a
comunicao verbal. E todo ato de comunicao envolve sempre seis componentes
essenciais. So eles:

o emissor (ou locutor) aquele que diz algo a algum

o receptor (ou interlocutor) aquele com quem o emissor se comunica

a mensagem tudo o que foi transmitido do emissor ao receptor

o cdigo o conjunto de sinais convencionados socialmente que permite ao


receptor compreender a mensagem (ex: a lngua portuguesa e os sinais de
trnsito)

o canal (ou contato) o meio fsico que conduz a mensagem ao receptor


(ex: o som e o ar)

o referente (ou contexto) o assunto da mensagem

Todos esses elementos so indispensveis comunicao verbal, e podem ser


assim esquematizados:

Mensagem
Referente
Emissor ----------------------------------------------------- Receptor

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Canal
Cdigo

O mais importante da atividade comunicativa, como j foi dito, a


compreenso do que se est querendo expressar e, atravs deste ato, podemos
tornar conhecida a nossa maneira de ser, pensar e agir. Isto quer dizer que a forma
como nos comunicamos denuncia quem somos na realidade. Atravs da maneira
peculiar como cada um se comunica e pelo fato de cada indivduo possuir um jeito
prprio de ser, a comunicao tende a enfrentar algumas barreiras, as quais surgem
da heterogeneidade de pensamentos, sentimentos e idias. Mas, preciso saber
como lidar com essas barreiras, de forma que a comunicao no fique
comprometida e os possveis conflitos possam ser resolvidos da maneira mais
adequada.

3.1 BARREIRAS COMUNICAO

A comunicao se realiza adequadamente e o seu objetivo atingido, quando


a mensagem for interpretada da mesma maneira pelo comunicador e pelo recebedor
da comunicao. Quando se fazem interpretaes semelhantes, cada um dos
participantes transmite ao outro o seu pensamento e o seu sentimento sobre o
objeto da comunicao. Isto no significa que os participantes precisem concordar
totalmente com o pensamento sobre o objeto da comunicao. Podem discordar,
mas, se um apreende precisamente os pensamentos do outro, a comunicao foi
satisfatria.
Quando a comunicao se estabelece mal ou no se estabelece entre
pessoas ou entre grupos, resultam alguns fenmenos psquicos chamados
BLOQUEIOS, FILTRAGEM E RUDOS.
Rudo a interrupo da comunicao atravs de mecanismos externos,
sons estranhos comunicao, visualizaes que comprometem a comunicao, ou
mecanismos utilizados pelo locutor, que seja incompreendido pelo interlocutor. A
partir do momento em que se elimina o rudo a comunicao tende a se estabelecer.
Bloqueio

interrupo

total

ou

provisria

da

comunicao

paradoxalmente parecem comprometer menos a evoluo da comunicao do que a


filtragem.
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Filtragem o mecanismo de seleo, danosa, dos aspectos da comunicao


que erroneamente interessam aos interlocutores.
Desde de que surge um bloqueio, ele obriga os interlocutores a questionar
suas comunicaes e geralmente lhes permite reat-las e restabelec-las em clima
mais aberto e em uma base mais autntica. Desde que cada interlocutor, tenha
tomado conscincia de que neles, e entre eles, existam obstculos s suas trocas.
Em caso de filtragem, a comunicao tende a acompanhar-se de reticncias e
de restries mentais, degradando-se pouco a pouco em mensagens cada vez mais
ambguas e equivocadas.
Alguns aspectos podem ser refletidos com a finalidade de minimizar as
barreiras na comunicao:

Comunicao sempre uma via de mo dupla. Uma das melhores


maneiras de fortalecer a comunicao desenvolver a habilidade no apenas
de falar, mas de ouvir tambm. Dar a ateno completa, inclusive com os
olhos e as expresses faciais. Quando concentramos nossa ateno,
mostrando que no estamos apenas escutando com os ouvidos, poderemos
nos identificar com o que a outra pessoa est sentindo ou experimentando.
Conseqentemente, a pessoa que nos fala tambm nos dar a ateno que
desejamos quando formos ns os locutores.

preciso o momento certo para se comunicar. s vezes passamos por


cima dos sentimentos das pessoas, sem observarmos se esto preparadas
para ouvirem determinadas coisas ou se aquele momento adequado para
uma conversa mais sria. preciso boa vontade e discernimento para saber
qual a melhor ocasio para que o dilogo seja eficaz.

A precipitao ao responder pode ser prejudicial. Esperar o outro terminar


de dizer o que pensa, para que ento se possa emitir o prprio pensamento,
pode ser uma grande arma para resolver uma barreira de comunicao. s
vezes pensamos que sabemos o que o outro vai dizer e, sem vacilar,
cortamos o seu momento na conversa. Somente depois descobrimos que no
era nada daquilo que iria falar, correndo o risco de criarmos uma barreira
ainda maior.

preciso estar aberto cordialidade. Nunca ser demais estarmos


dispostos a desejar um bom dia, pedir desculpas, dizer obrigado, pedir por
favor... e a sorrir. s vezes, gestos como estes desarmam mecanismos de

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defesa e formas de ser no muito dadas ao contato pessoal, ao dilogo e


interao.
Colocando-se no lugar do outro, poderemos fazer da comunicao um
importante instrumento de fortalecimento das relaes interpessoais.
3.2 COMUNICAO ORGANIZACIONAL
(Artigo escrito por Prof. Dr. Joo Jos Azevedo Curvello , Ao Comunicativa, 1997.)
Comunicao, Trabalho e Aprendizagem nas Organizaes
A aprendizagem, como j vimos, pressupe uma busca criativa da inovao,
ao mesmo tempo em que lida com a memria organizacional e a reconstri.
Pressupe, tambm, motivao para aprender. E motivao s possvel se as
pessoas se identificam e consideram nobres as misses organizacionais e se
orgulham de fazer parte e de lutar pelos objetivos. Se h uma sensao de que
bom trabalhar com essa empresa, pode-se vislumbrar um crescimento conjunto e
ilimitado. Se h tica e confiana nessa relao, se no h medos e se h
valorizao livre troca de experincias e saberes.
Nesse aspecto, possvel perceber que a comunicao organizacional pode
se constituir numa instncia da aprendizagem pois, se praticada com tica, pode
provocar uma tendncia favorvel participao dos trabalhadores, dar maior
sentido ao trabalho, favorecer a credibilidade da direo (desde que seja
transparente), fomentar a responsabilidade e aumentar as possibilidades de
melhoria da organizao ao favorecer o pensamento criativo entre os empregados
para solucionar os problemas da empresa (Ricarte, 1996).
Para Ricarte, um dos grandes desafios das prximas dcadas ser fazer da
criatividade o principal foco de gesto de todas as empresas, pois o nico caminho
para tornar uma empresa competitiva a gerao de idias criativas; a nica forma
de gerar idias atrair para a empresa pessoas criativas; e a melhor maneira de
atrair e manter pessoas criativas proporcionando-lhes um ambiente adequado para
trabalhar.
Esse ambiente adequado

pressupe

liberdade

competncia

para

comunicar. Hoje, uma das principais exigncias para o exerccio da funo gerencial
certamente a habilidade comunicacional. As outras habilidades seriam a
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predisposio para a mudana e para a inovao; a busca do equilbrio entre a


flexibilidade e a tica, a desordem e a incerteza; a capacidade permanente de
aprendizagem; saber fazer e saber ser.
Essa habilidade comunicacional, porm, na maioria das empresas, ainda no
faz parte da job-description de um executivo. ainda uma reserva do profissional de
comunicao, embora devesse ser encarada como responsabilidade de todos, em
todos os nveis.
O desenvolvimento dessa habilidade pressupe, antes de tudo, saber ouvir e
lidar com a diferena. preciso lembrar: sempre apenas metade da mensagem
pertence a quem a emite, a outra metade de quem a escuta e a processa. Lasswell
j dizia que quem decodifica a mensagem aquele que a recebe, por isso a
necessidade de se ajustarem os signos e cdigos ao repertrio de quem vai
process-los.
Pode-se afirmar, ainda, que as bases para a construo de um ambiente
propcio criatividade, inovao e aprendizagem esto na auto-estima, na
empatia e na afetividade. Sem esses elementos, no se estabelece a comunicao
nem o entendimento. Embora durante o texto tenhamos exposto inmeros
obstculos para o advento dessa nova realidade e que poderiam nos levar a
acreditar, tal qual Luhman (1992), na improbabilidade da comunicao, acreditamos
que essa uma utopia pela qual vale a pena lutar.
Mas preciso ter cuidado. Esse ambiente de mudanas, que traz consigo
uma radical mudana no processo de troca de informaes nas organizaes e
afeta, tambm, todo um sistema de comunicao baseado no paradigma da
transmisso controlada de informaes, favorece o surgimento e a atuao do que
chamo de novos Messias da comunicao, que prometem internalizarem nas
pessoas os novos objetivos e conceitos, estimularem a motivao e o
comprometimento nova ordem de coisas, organizarem rituais de passagem em
que se d outro sentido aos valores abandonados e introduz-se o novo.
Hoje, no raro encontrar-se nos corredores das organizaes profissionais
da mudana cultural, agentes da nova ordem, verdadeiros profetas munidos de
frmulas infalveis, de cartilhas iluministas, capazes de minar resistncias e viabilizar
uma nova cultura e que se autodenominam reengenheiros da cultura.

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Esses profissionais se aproveitam da constatao de que a comunicao ,


sim, instrumento essencial da mudana, mas se esquecem de que o que transforma
e qualifica o dilogo, a experincia vivida e praticada, e no a simples transmisso
unilateral de conceitos, frases feitas e frmulas acabadas to prprias da chamada
educao bancria descrita por Paulo Freire.
E a viabilizao do dilogo e da participao tem de ser uma poltica de
comunicao e de RH. A construo e a viabilizao dessa poltica , desde j, um
desafio aos estrategistas de RH e de comunicao, como forma de criar o tal
ambiente criativo a que Ricarte de referiu e viabilizar, assim, a construo da
organizao qualificante, capaz de enfrentar os desafios constantes de um mundo
em mutao, incerto e inseguro.

4. GRUPOS
O GRUPO
( Paulo Cavalcanti de Moura)
O grupo assim:
Gente que gente
E que no sabe que os outros so gente
Como a gente,
Com um lado bom e outro ruim
No grupo tem de tudo:
Botucudo e tupiniquim.
Tem falador e tem mudo,
Mas ningum igual a mim.
Tem doutores e tem tmidos,
Agressivos e dominados
Tem me e tem filhos,
Tem at mascarados.
E o grupo vai girando,
Mudando a vida da gente
O calado sai falando,
O pessimista contente
O gruo e como a vida,
Mas se entra, j vamos indo
Quem ri acaba chorando,
Quem chora, acaba rindo
Uma coisa a gente aprende:
Que o outro como eu
Chora, ri, ama e sente
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Mas quase tudo depende da gente:


Que grupo danado! Que vivncia atroz!
O eu e o tu se atacam
Mas depois eles se amam,
Em benefcio de ns.
Em Sociologia, um grupo um sistema de relaes sociais, de interaes
recorrentes entre pessoas. Tambm pode ser definido como uma coleo de vrias
pessoas que compartilham certas caractersticas, interajam uns com os outros,
aceitem direitos e obrigaes como scios do grupo e compartilhem uma identidade
comum para haver um grupo social, preciso que os indivduos se percebam de
alguma forma afiliados ao grupo.
Segundo COSTA(2002), o grupo surgiu pela necessidade de o homem viver
em contato com os outros homens. Nesta relao homem-homem, vrios fenmenos
esto presente; comunicao, percepo, afeio liderana, integrao, normas e
outros. medida que ns nos observamos na relao eu-outro surge uma amplitude
de caminhos para nosso conhecimento e orientao.
Cada um passa a ser um espelho que reflete atitudes e d retorno ao
outro, atravs do feedback.
Para encontrarmos maior crescimento, a disponibilidade em aprender se faz
necessria. S aprendemos aquilo que queremos e quando queremos.
Nas relaes humanas, nada mais importante do que nossa motivao em
estar com outro, participar na coordenao de caminhos ou metas a alcanar.
Um fato merecedor de nossa ateno que o homem necessita viver com
outros homens, pela sua prpria natureza social, mas ainda no se harmonizou
nessa relao.
Lewin (1965) considerou o grupo como o terreno sobre o qual o indivduo se
sustenta e se satisfaz. Um instrumento para satisfao das necessidades fsicas,
econmicas, polticas, sociais, etc.

FASES DO GRUPO
a) INICIAL o momento e que o grupo est na expectativa, faz
perguntas quanto s normas e as regras do jogo. As atitudes so
torpes e mal coordenadas, tambm denominada de Infncia Grupal.
b) INTERMEDIRIA - momento de confrontao e conflitos de
dependncia e contradependncia pode ser uma fase dificultadora.
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Aborda o movimento e o momento do grupo, denominada de


Adolescncia Grupal.
c) FINAL apia a idia do outro, pode ser tambm uma fase
dificultadora, se os membros do grupos formarem relaes duais,
desfacelando o grupo. Aqui temos a Maturidade Grupal.

4.1 FEEDBACK
FEEDBACK DE GRUPO
(Carla Isabel Vieira Branco, Elen Sabrina O. de Souza, Luiz Alexandre de Souza
Costa e Marcela Ferreira Guimares)

O que Feedback ?
Feedback

um

termo

muito

utilizado

na

eletrnica

que

significa

realimentao, ou seja uma parcela do sinal da sada de algum circuito eletrnico,


sendo aplicado novamente na entrada para que seja novamente aproveitado. Isso
pode gerar uma situao desejvel ou no, pois em certos casos essa realimentao
no desejada. o caso do som da microfonia.
O Feedback tambm utilizado onde necessrio um controle de alguma
situao ou objeto, quando poder ser positivo ou negativo e em funo disso, um
circuito de controle estabilizar a sada.
Nas relaes interpessoais que dependem do comportamento humano, o
termo Feedback apresenta grande importncia por verificar que todo comportamento
dirigido requer Feedback negativo, pois sinais do objetivo so necessrios para a
orientao do comportamento.
Na viso de Rosenblueth, Wiener e Bigelow (1943), o comportamento pode
ser dividido em dois tipos, os "de Feedback" e "no-Feedback".
O comportamento de Feedback poder ser dividido em duas partes: previsvel
e no-previsvel e o comportamento de no-feedback ocorre quando no h retorno
do objeto no decorrer de determinadas atitudes.

18

O processo de Feedback poder ser til na modificao de comportamentos,


comunicao de uma pessoa ou um grupo no sentido de fornecer informaes de
como essa pessoa est sendo afetada, contribuindo assim para direcionar seus
objetivos. Para ser eficaz e contribuir para essas mudanas necessrio que seja:
Descritivo ao invs de avaliativo: Quando no h envolvimento emocional, o
sujeito se torna menos defensivo, se sentindo vontade para utilizar as
informaes de retorno e aplic-las da melhor forma possvel.
Especfico ao invs de Geral: Em determinado momento que voc diz a
algum que ele "dominador", isso poder ter menos importncia do que
demonstrar isso quando ele se comportar assim, em determinada ocasio.
Compatvel com as necessidades: O Feedback pode ter carter destrutivo
quando apenas as necessidades do comunicador forem levadas em
considerao e as do receptor esquecidas.
Dirigido: Poder gerar frustrao caso o receptor s reconhea suas falhas,
naquilo em que no tem o controle para mudar.
Solicitado ao invs de Imposto: Ser mais proveitoso quando o receptor
indagar algo que os que observam possam responder.
Oportuno: O Feedback ser mais proveitoso logo aps um determinado
comportamento, onde o sujeito estar mais flexvel, mas depender de alguns
fatores como emocionais e receptividade.
Esclarecimento para assegurar comunicao precisa: Um modo de comprovar
uma idia o receptor repetir o Feedback, para que o transmissor possa se
assegurar de que foi bem entendido. Quando em um Grupo de Treinamento,
o Feedback poder ser comparado e compartilhado entre os participantes do
grupo.
Na prtica, observado a dificuldade de se dar e receber Feedback, que poder
ser comprovado atravs da observao dos insucessos freqentes na comunicao
interpessoal.

As dificuldades de dar e receber feedback:


O Homem sofre grande dificuldade em aceitar as suas limitaes,
principalmente ter que admiti-las diante de pessoas que ele no confia ou em caso
de ambiente de trabalho podem at afetar a sua imagem (status). O receio do que as
pessoas podem pensar, o sentimento de invaso de privacidade e/ou medo de no
19

obter o apoio que esperam para suas limitaes e necessidades, faz com que elas
se fechem, dificultando assim a abertura para a interao e troca de Feedback, to
necessrio em uma relao.
Quando nos percebemos que estamos contribuindo para o problema e que
precisaremos mudar algo em ns mesmos para melhorarmos a validao do
Feedback, poderemos agravar o problema, nos fechando (negao) e passando ao
outro

toda

culpa,

apontando

seus

erros

at

mesmo

agredindo-o

A resoluo de alguns problemas pode se d atravs do reconhecimento de


alguns traos da nossa personalidade que at ento tentamos disfarar. Procurando
pensar no assunto, poderemos melhorar nossa conduta, contribuindo assim para
uma melhor relao e troca de Feedback.
Muitas vezes as pessoas no esto preparadas, psicologicamente para
receber feedback, sendo assim elas os interpretam mal e se sentem magoadas com
a interveno, pois feedback em nossa cultura, ainda percebido como uma crtica
e implicar em reaes emocionais imprevisveis. Mesmo com toda a dificuldade
muito importante para ns darmos e recebermos feedback, seja ele positivo ou
negativo para que possamos avaliar e corrigir os nossos erros e com isso
melhorarmos como pessoas.
Para superar as dificuldades de dar e receber Feedback, necessrio uma
relao de confiana recproca e o reconhecimento de que Feedback um processo
conjunto, diminuindo assim as barreiras entre o comunicador e o receptor. Devemos
aprender a ouvir e expressar nossas opinies sem reaes emocionais defensivas
e/ou ofensivas intensas.
Todos ns gostamos de dar conselhos, pois de certa forma, isso nos faz
sentirmos importantes, porm poder vir da o perigo de pensar no Feedback como
uma forma de mostrar nossa inteligncia e habilidade, no contribuindo assim para a
verdadeira utilidade do Feedback para o receptor.

Feedback de Grupo:
O grupo tambm tem necessidade de receber informaes sobre o seu
desempenho. Ele pode precisar saber se h muita rigidez nos procedimentos, se
est havendo utilizao de pessoas e de recursos, qual o grau de confiana no lder
20

outras

informaes

sobre

seu

nvel

de

maturidade

como

grupo.

Os mesmos problemas envolvidos no feedback individual esto presentes no


grupo em maior ou menor grau. Assim, o grupo pode receber feedback de:
Membros atuando como participantes-observadores.
Membros selecionados para desempenhar uma funo especfica de
observador para o grupo.
Consultores externos ou especialistas que vm para fazer observaes,
valendo-se de perspectivas mais objetivas.
Formulrios, questionrios, folhas de reao, entrevistas.
medida que os membros amadurecem e desenvolvem suas habilidades em
dar e receber feedback individual, tornam-se, tambm, hbeis em dar feedback ao
grupo como um todo, sempre que necessrio e oportuno.
Os resultados individuais tambm servem de feedback individual: cada
membro do grupo recebe um quadro com autopercepo e heteropercepo de seu
superior imediato e de trs subordinados seus.
A sesso de feedback uma das mais ricas do laboratrio de treinamento,
tanto a nvel individual quanto a nvel grupal, permitindo aos membros processarem
as informaes individuais e grupais, sem defensividade, num clima aberto, de apoio
mtuo e com abordagem de resoluo de problemas.
Alguns aspectos importantes que devem ser considerados dentro de uma
organizao para facilitar na interao interpessoal, satisfazendo o prprio
funcionrio, o chefe e a empresa.
Fatores que contribuem para que a organizao tenha equipes consolidadas
ou em formao em que seus participantes tenham tais capacidades:
Propor mudanas nas quais acreditam;
Discutir as mudanas propostas, procurando compreender suas causas e
avaliando as conseqncias;
Encorajar uns aos outros a expressarem suas idias e seu potencial;
Buscar e repassar os conhecimentos;
Assumir a responsabilidade pelos resultados que a equipe produz;
Identificar e administrar conflitos na equipe, entre equipes, com fornecedores
e clientes;
Negociar e otimizar recursos;
Dar e solicitar feedback;
21

Dar e solicitar apoio;


Desenvolver nas pessoas essa difcil habilidade de dar e buscar feedback;
Otimizar os resultados da empresa;
Ajudar a evitar erros e potencializar acertos;
Apoiar a linha de frente a deixar no cliente um gostinho de "quero mais";

Implantar acompanhamento e feedback do desempenho:


Definio de resultados a serem atingidos;
Sistemtica de mensurao de resultados;
Definio de planos de autodesenvolvimento;
Sistemtica de feedback;

Acompanhar evoluo das pessoas:


Definir resultados a serem atingidos;
Pesquisar periodicamente a satisfao do cliente;
Acompanhar planos de autodesenvolvimento;
Dar periodicamente feedback aos fornecedores;
Rever continuamente os procedimentos para garantir resultados;

Concluso:
O feedback tem como finalidade ajudar o outro a fazer algo de forma diferente
no futuro, ou seja, melhorar habilidades e comportamentos, proporcionando assim,
melhorias nas relaes interpessoais.
Ao dar um feedback, este dever ser especificamente sobre o comportamento
e no sobre a identidade de uma pessoa, sempre se baseando no quanto s
pessoas esto receptivas a isso, pois nem todos esto preparados psicologicamente
para receber crticas construtivas e com isso melhorar sua conduta a fim de atingir
os objetivos individuais e/ou do grupo. Sempre procurando fazer de uma forma em
que o indivduo no se sinta acuado e tome uma atitude defensiva, no recebendo
adequadamente o Feedback.
Ex.: Eu vi que voc desempenhou ... muito bem ontem.
22

Deve-se focalizar o comportamento da pessoa e no a pessoa em si, pois


tratar uma pessoa como se ela fosse o seu prprio comportamento s ir refor-la
negativamente, inviabilizando o Feedback.

4.2 COMPREENSO EMPTICA


A compreenso dos outros, um dos aspectos mais importantes nas relaes
humanas, a aptido de se colocar no lugar do outro, ou seja, ver e perceber com
os olhos do outro. A essa aptido denominamos sensibilidade social ou empatia.
Entende-se que empatia diferente de simpatia, de antipatia ou d apatia.
Simpatia voc sente em relao ao outro, quando esse outro lhe remonta
lembranas, atitudes, idias que lhe so agradveis, que lhe atraem. Se tenho
simpatia por Maria, sinto-me alegre se ela est alegre, triste se est triste e vibro
com seus sucessos.
Na atitude emptica compreendo como Maria se sente (alegre ou triste) e sua
maneira de agir em funo desses sentimentos, mas no me envolvo neles. Sou
capaz de compreend-la, mas no de sentir o que ela sente (simpatia). A atitude
emptica independe da simpatia, no precisamos gostar nem simpatizar com a
pessoa, precisamos ter sensibilidade para compreender como a pessoa se sente
frente a uma determinada situao ou sentimento.

Se voc for lidar com pessoas, voc dever:


d) Compreender as pessoas (sensibilidade social, empatia);
e) Ter flexibilidade de ao (comportamento) em funo das atitudes e
sentimentos que voc conseguiu empatizar.

Flexibilidade de comportamento significa que voc deve conduzir-se


apropriadamente numa situao dada, com determinada pessoa. Veja os casos que
seguem:
Se Maria criana de 05 anos me agride;
Se Paulo um adolescente de 13 anos me agride;
Se meu pai um adulto me agride;
Se meu chefe tambm adulto me agride;
Se minha namorada a quem amo, me agride...

23

...no posso ter uma reao uniforme para com todos os casos. Se assim
agir, no terei flexibilidade de comportamento, me faltou empatia (compreender o
comportamento de cada um, com as suas peculiaridades).
Isso significa que devo ter um repertrio de condutas que varia conforme a
situao e a pessoa.

FLEXIBILIDADE
DE
COMPORTAMENTO
RELAES
HUMANAS

REPERTRIO
DE
CONDUTA
EMPATIA

Este tipo de comportamento voc poder desenvolver submetendo-se a um


treinamento em sensibilidade social e flexibilidade de comportamento.
Voc poder comear a desenvolver sensibilidade social e flexibilidade de
comportamento atravs- de:
a) Melhor conhecimento de si prprio;
b) Melhor compreenso dos outros;
c) Melhor convivncia em grupo;
Desenvolvimento de aptides para um relacionamento mais eficiente com os outros.

5. MOTIVAO
Fica estabelecida a possibilidade de sonhar
coisas impossveis e de caminhar livremente
em direo aos sonhos. Luciano Luppi

Conceito de Motivao

Conjunto de foras internas que mobilizaro o indivduo para atingir um dado


objetivo como resposta a um estado de necessidade, carncia ou desequilbrio.

24

A palavra motivao vem do latim movere, que significa "mover". A motivao


, ento, aquilo que susceptvel de mover o indivduo, de o levar a agir para atingir
algo (o objetivo), e de lhe produzir um comportamento orientado.

Ciclo motivacional:

1. Necessidade. o motivo, a razo de ser da ao. provocada por um estado de


desequilbrio devido a uma carncia ou privao (ex.falta de alimento no organismo).
2. Impulso ou pulso. a atividade desenvolvida pela necessidade ou motivo, isto
, a energia interna que impele o indivduo a agir num dado sentido. (Ex.fora que
move o indivduo para obter comida).
3. Resposta. a atividade desenvolvida e desencadeada pela pulso para atingir
algo. (ex.procurar comida).
4. Incentivo. o objetivo para o qual se orienta a ao. (Ex. ingerir o alimento).
5. Saciedade. a satisfao decorrente de se ter atingido o objetivo pretendido
(depois de se ter ingerido o alimento, a fome desaparece).

Este comportamento seqencial volta a repetir-se sempre que se repete a


necessidade que o provoca.

Tipos de Motivao

No existe uma classificao para as motivaes, mas vrias. As motivaes


podem classificar-se em dois grandes grupos:

1. Motivaes fisiolgicas (primrias, bsicas, biolgicas, orgnicas): as que


esto ligadas sobrevivncia do organismo e no resultam de uma aprendizagem.
Elas provocam no organismo certos impulsos para o restabelecimento do seu
equilbrio. Estas motivaes encontram-se estreitamente ligadas com determinado
estado interno do organismo. Exemplos: respirao, fome, sede, sexo, evitar o frio e
o calor, sono, etc. A homeostasia designa o mecanismo que regulao o equilbrio
interno do organismo.

25

2. Motivaes sociais (secundrias, culturais): as que dependem essencialmente


de aprendizagens, isto , foram adquiridas no processo de socializao. Exemplos:
Necessidade de convivncia (afiliao), de reconhecimento, de xito social, de
segurana, etc. Este grupo pode ser subdividido, por exemplo, entre motivaes
sociais centradas no indivduo e ou centradas na sociedade.
a) Centradas no indivduo (auto-afirmao): desejo de segurana, de ser aceito, de
pertencer a um grupo, de alcanar um estatuto social elevado, de enriquecer, etc.
b) Centradas na sociedade (independentes dos nossos interesses particulares):
respeito pelo prximo, de solidariedade, de amizade, de amor, etc.
H que questione esta diviso das motivaes, afirmando que todas elas tm
um fundo comum: a busca do prazer, o nico e verdadeiro motivo de todas as aes
humanas.
Frustrao
Quando o indivduo est motivado para atingir um dado objetivo, e por um
obstculo qualquer no o consegue atingir, vive um estado de frustrao. Este
sentimento depende de muitos fatores: personalidade do sujeito, idade, natureza da
motivao, tipo de obstculo, etc.
Reaes frustrao. No existe uma reao tipo para determinada
frustrao, as respostas s frustraes dependem de muitos fatores como acima
aludimos.
Comportamentos resultantes da frustrao:
1. Agresso (direta ou deslocada). Esta agresso denomina-se direta quando
dirigida contra a fonte que provocou a frustrao, e deslocada se dirige para outras
pessoas ou objetos. Ex. A criana agride o pai que a impede de brincar (agresso
direta); A criana proibida de brincar, destri os brinquedos com que o pai a impede
de brincar (agresso deslocada);
Ao longo do processo de socializao, o indivduo aprende a lidar com as
frustraes, inibindo, deslocando, dissimulando, ou compensando as suas
manifestaes de agressividade. Em situaes extremas, o individuo pode dirigir as
suas manifestaes de agressividade deslocada para ele prprio (auto-agresso).

26

2. Apatia (indiferena ou inatividade). Face a contnuas frustraes o individuo pode


cair na reao aptica (indiferena perante a fonte da frustrao). A pulso
motivadora do comportamento reduzida ou eliminada.
Conflito
Estado de tenso que resulta de uma tenso interior vivida pelo sujeito
quando se debate com motivaes inconciliveis.
Kurt Lewin classificou os conflitos em trs grupos:
1. Conflito aproximao/ aproximao. Deciso sobre duas coisas desejveis,
mas incompatveis. Ex.: Escolher entre uma festa e uma viagem;
2. Conflito afastamento/ aproximao. Deciso sobre algo que comporta aspectos
positivos, mas tambm negativos. Ex. Fazer uma viagem, mas ficar sem dinheiro.
3. Conflito afastamento/ afastamento. Deciso sobre duas coisas igualmente
desagradveis, mas inevitveis. Ex.: Para uma criana - comer a sopa ou ir para a
cama;
Teorias da Motivao
Principais teorias:
1. Teoria de Abraham Maslow. Este psiclogo, fundador da psicologia humanista,
descreve o processo como o indivduo passa das necessidades bsicas, como se
alimentar, a necessidades superiores como as cognitivas ou estticas. Maslow
estabelece uma estrutura hierarquia das necessidades partindo da idia que se no
se satisfaz uma necessidade bsica, torna-se impossvel satisfazer outras de ordem
superior. Se tivermos fome (necessidade fisiolgica), por exemplo, somos incapazes
de nos concentrarmos em atividades estticas. Esta idia aplica-se a todas as
atividades da vida humana, afirmando tambm que todos os homens aspiram
auto-realizao plena das suas potencialidades.
Hierarquia das motivaes (por ordem crescente):
1. Necessidades fisiolgicas (gua, luz solar, alimento, oxignio, sexo, alojamento);
2. Necessidades de segurana (estar livre do medo e das ameaas, de no
depender de ningum, de autonomia, de no estar abandonado, de proteo, de
confidencialidade, de intimidade, de viver num ambiente equilibrado);
27

3. Necessidades de afeto ou de pertena (afiliao, afeto, companheirismo, relaes


interpessoais, conforto, comunicao, dar e receber amor);
4. Necessidades de prestgio e estima social (respeito pela prpria dignidade
pessoal, elogio merecido, auto-estima, individualidade, identidade sexual, identidade
sexual, reconhecimento);
5. Necessidades de auto-realizao e criatividade (auto-expresso, utilidade,
criatividade, produo, diverso e cio);
6. Cognitivas e de curiosidade, de conhecer o mundo (saber, inteligncia, estudo,
compreenso, estimulao, valia pessoal);
7. Estticas (realizao de possibilidades, autonomia pessoal, ordem, beleza,
intimidade, verdade, objetivos espirituais).
2. Teoria Psicanaltica. O comportamento do indivduo motivado por uma energia
libidinal, que se manifesta sob a forma de pulses. As satisfaes destas pulses
diminuem a tenso no indivduo, mas tambm produzem prazer.Nem sempre esta
satisfao se revela aceitvel, o que origina frustraes e conflitos.
A fim de evitar as frustraes e os conflitos, e tendo em vista diminuir a tenso
interna, os mecanismos de controlo do ego (Eu), recorrem a vrias estratgias para
a controlarem estas tenses e obterem alguma satisfao das pulses Na maior
parte tratam-se de respostas elaboradas pelo inconsciente, sem que o indivduo se
d conta disso.

Principais mecanismos de defesa do ego :


- Recalcamento:
desagradveis.

Os

Processo de
desejos

esquecimento inconsciente
sentimentos

inaceitveis

de lembranas

so

mantidos

no

inconsciente.
- Represso: Processo voluntrio e consciente pelo qual o indivduo esquece ou
repele da conscincia lembranas desagradveis.
- Regresso: Retorno do indivduo a formas de comportamento prprias de uma
idade inferior sua, nomeadamente a aquelas em que se sentia seguro e confiante.

28

- Projeo: Os desejos prprios so atribudos a outras pessoas. O individuo atribui


a outros desejos que so seus.
- Identificao. Adoo de comportamentos daqueles que nos impressionam e se
nos impe como modelos de comportamento.
- Sublimao: Substituio do objetivo da pulso por outro socialmente aceite e
estimvel. Deste modo o desejo satisfeito de modo indireto.
- Racionalizao: Justificao, a posteriori, com o intuito de evitar sentimentos de
inferioridade que ponham em risco a auto-estima.
- Compensao: Realizao de atividades inferiores para compensar outras tidas
como superiores, mas face s mesmas o indivduo manifesta medos ou assume
certas incapacidades para a sua realizao.
- Transferncia: Mudana de um objeto proibido das pulses para outro,
relacionado com aquele, mas socialmente aceitvel e socialmente aceitvel.
- Fantasia.

6. INTELIGNCIAS MLTIPLAS
( A Teoria das Inteligncias Mltiplas e suas implicaes para Educao, Autora: Maria
Clara S. Salgado Gama Doutora em Educao Especial pela Universidade de Colmbia,
Nova Iorque)

As pesquisas mais recentes em desenvolvimento cognitivo e neuropsicologia


sugerem que as habilidades cognitivas so bem mais diferenciadas e mais
especificas do que se acreditava (Gardner, I985). Neurologistas tm documentado
que o sistema nervoso humano no um rgo com propsito nico nem to pouco
infinitamente plstico. Acredita-se, hoje, que o sistema nervoso seja altamente
diferenciado e que diferentes centros neurais processem diferentes tipos de
informao ( Gardner, 1987).
Howard Gardner, psiclogo da Universidade de Hervard, baseou-se nestas
pesquisas para questionar a tradicional viso da inteligncia, uma viso que enfatiza
as habilidades lingstica e lgico-matemtica. Segundo Gardner, todos os
indivduos normais so capazes de uma atuao em pelo menos sete diferentes e,
at certo ponto, independentes reas intelectuais. Ele sugere que no existem
29

habilidades gerais, duvida da possibilidade de se medir a inteligncia atravs de


testes de papel e lpis e d grande importncia a diferentes atuaes valorizadas
em culturas diversas. Finalmente, ele define inteligncia como a habilidade para
resolver problemas ou criar produtos que sejam significativos em um ou mais
ambientes culturais.
A teoria
A Teoria das Inteligncias Mltiplas, de Howard Gardner (1985) uma
alternativa para o conceito de inteligncia como uma capacidade inata, geral e nica,
que permite aos indivduos uma performance, maior ou menor, em qualquer rea de
atuao. Sua insatisfao com a idia de QI e com vises unitrias de inteligncia,
que focalizam sobretudo as habilidades importantes para o sucesso escolar, levou
Gardner a redefinir inteligncia luz das origens biolgicas da habilidade para
resolver problemas. Atravs da avaliao das atuaes de diferentes profissionais
em diversas culturas, e do repertrio de habilidades dos seres humanos na busca de
solues, culturalmente apropriadas, para os seus problemas, Gardner trabalhou no
sentido inverso ao desenvolvimento, retroagindo para eventualmente chegar s
inteligncias que deram origem a tais realizaes. Na sua pesquisa, Gardner
estudou tambm:
( a) o desenvolvimento de diferentes habilidades em crianas normais e crianas
superdotadas;
(b) adultos com leses cerebrais e como estes no perdem a intensidade de sua
produo intelectual, mas sim uma ou algumas habilidades, sem que outras
habilidades sejam sequer atingidas;
(c ) populaes ditas excepcionais, tais como idiot-savants e autistas, e como os
primeiros podem dispor de apenas uma competncia, sendo bastante incapazes nas
demais funes cerebrais, enquanto as crianas autistas apresentam ausncias nas
suas habilidades intelectuais;
(d) como se deu o desenvolvimento cognitivo atravs dos milnios.
Psiclogo construtivista muito influenciado por Piaget, Gardner distingue-se
de seu colega de Genebra na medida em que Piaget acreditava que todos os
aspectos da simbolizao partem de uma mesma funo semitica, enquanto que
ele acredita que processos psicolgicos independentes so empregados quando o
30

indivduo lida com smbolos lingsticos, numricos gestuais ou outros. Segundo


Gardner uma criana pode ter um desempenho precoce em uma rea (o que Piaget
chamaria de pensamento formal) e estar na mdia ou mesmo abaixo da mdia em
outra (o equivalente, por exemplo, ao estgio sensrio-motor). Gardner descreve o
desenvolvimento cognitivo como uma capacidade cada vez maior de entender e
expressar significado em vrios sistemas simblicos utilizados num contexto cultural,
e sugere que no h uma ligao necessria entre a capacidade ou estgio de
desenvolvimento em uma rea de desempenho e capacidades ou estgios em
outras reas ou domnios (Malkus e col., 1988). Num plano de anlise psicolgico,
afirma Gardner (1982), cada rea ou domnio tem seu sistema simblico prprio;
num plano sociolgico de estudo, cada domnio se caracteriza pelo desenvolvimento
de competncias valorizadas em culturas especficas.
Gardner sugere, ainda, que as habilidades humanas no so organizadas de
forma horizontal; ele prope que se pense nessas habilidades como organizadas
verticalmente, e que, ao invs de haver uma faculdade mental geral, como a
memria, talvez existam formas independentes de percepo, memria e
aprendizado, em cada rea ou domnio, com possveis semelhanas entre as reas,
mas no necessariamente uma relao direta.
As inteligncias mltiplas
Gardner identificou as inteligncias lingstica, lgico-matemtica, espacial,
musical, cinestsica, interpessoal e intrapessoal. Postula que essas competncias
intelectuais so relativamente independentes, tm sua origem e limites genticos
prprios e substratos neuroanatmicos especficos e dispem de processos
cognitivos prprios. Segundo ele, os seres humanos dispem de graus variados de
cada uma das inteligncias e maneiras diferentes com que elas se combinam e
organizam e se utilizam dessas capacidades intelectuais para resolver problemas e
criar produtos. Gardner ressalta que, embora estas inteligncias sejam, at certo
ponto, independentes uma das outras, elas raramente funcionam isoladamente.
Embora algumas ocupaes exemplifiquem uma inteligncia, na maioria dos casos
as ocupaes ilustram bem a necessidade de uma combinao de inteligncias. Por
exemplo, um cirurgio necessita da acuidade da inteligncia espacial combinada
com a destreza da cinestsica.

31

Inteligncia lingstica - Os componentes centrais da inteligncia lingstica so uma


sensibilidade para os sons, ritmos e significados das palavras, alm de uma especial
percepo das diferentes funes da linguagem. a habilidade para usar a
linguagem para convencer, agradar, estimular ou transmitir idias. Gardner indica
que a habilidade exibida na sua maior intensidade pelos poetas. Em crianas, esta
habilidade se manifesta atravs da capacidade para contar histrias originais ou
para relatar, com preciso, experincias vividas.
Inteligncia musical - Esta inteligncia se manifesta atravs de uma habilidade para
apreciar, compor ou reproduzir uma pea musical. Inclui discriminao de sons,
habilidade para perceber temas musicais, sensibilidade para ritmos, texturas e
timbre, e habilidade para produzir e/ou reproduzir msica. A criana pequena com
habilidade musical especial percebe desde cedo diferentes sons no seu ambiente e,
freqentemente, canta para si mesma.
Inteligncia lgico-matemtica - Os componentes centrais desta inteligncia so
descritos

por

Gardner

como

uma

sensibilidade

para

padres,

ordem

sistematizao. a habilidade para explorar relaes, categorias e padres, atravs


da manipulao de objetos ou smbolos, e para experimentar de forma controlada;
a habilidade para lidar com sries de raciocnios, para reconhecer problemas e
resolv-los. a inteligncia caracterstica de matemticos e cientistas Gardner,
porm, explica que, embora o talento cientifico e o talento matemtico possam estar
presentes num mesmo indivduo, os motivos que movem as aes dos cientistas e
dos matemticos no so os mesmos. Enquanto os matemticos desejam criar um
mundo abstrato consistente, os cientistas pretendem explicar a natureza. A criana
com especial aptido nesta inteligncia demonstra facilidade para contar e fazer
clculos matemticos e para criar notaes prticas de seu raciocnio.
Inteligncia espacial - Gardner descreve a inteligncia espacial como a capacidade
para perceber o mundo visual e espacial de forma precisa. a habilidade para
manipular formas ou objetos mentalmente e, a partir das percepes iniciais, criar
tenso, equilbrio e composio, numa representao visual ou espacial. a
inteligncia dos artistas plsticos, dos engenheiros e dos arquitetos. Em crianas
pequenas, o potencial especial nessa inteligncia percebido atravs da habilidade
para quebra-cabeas e outros jogos espaciais e a ateno a detalhes visuais.

32

Inteligncia cinestsica - Esta inteligncia se refere habilidade para resolver


problemas ou criar produtos atravs do uso de parte ou de todo o corpo. a
habilidade para usar a coordenao grossa ou fina em esportes, artes cnicas ou
plsticas no controle dos movimentos do corpo e na manipulao de objetos com
destreza. A criana especialmente dotada na inteligncia cinestsica se move com
graa e expresso a partir de estmulos musicais ou verbais demonstra uma grande
habilidade atltica ou uma coordenao fina apurada.
Inteligncia interpessoal - Esta inteligncia pode ser descrita como uma habilidade
pare entender e responder adequadamente a humores, temperamentos motivaes
e desejos de outras pessoas. Ela melhor apreciada na observao de
psicoterapeutas, professores, polticos e vendedores bem sucedidos. Na sua forma
mais primitiva, a inteligncia interpessoal se manifesta em crianas pequenas como
a habilidade para distinguir pessoas, e na sua forma mais avanada, como a
habilidade para perceber intenes e desejos de outras pessoas e para reagir
apropriadamente a partir dessa percepo. Crianas especialmente dotadas
demonstram muito cedo uma habilidade para liderar outras crianas, uma vez que
so extremamente sensveis s necessidades e sentimentos de outros.
Inteligncia intrapessoal - Esta inteligncia o correlativo interno da inteligncia
interpessoal, isto , a habilidade para ter acesso aos prprios sentimentos, sonhos e
idias, para discrimin-los e lanar mo deles na soluo de problemas pessoais.
o reconhecimento de habilidades, necessidades, desejos e inteligncias prprios, a
capacidade para formular uma imagem precisa de si prprio e a habilidade para usar
essa imagem para funcionar de forma efetiva. Como esta inteligncia a mais
pessoal de todas, ela s observvel atravs dos sistemas simblicos das outras
inteligncias, ou seja, atravs de manifestaes lingsticas, musicais ou
cinestsicas.
O desenvolvimento das inteligncias
Na sua teoria, Gardner prope que todos os indivduos, em princpio, tm a
habilidade de questionar e procurar respostas usando todas as inteligncias. Todos
os indivduos possuem, como parte de sua bagagem gentica, certas habilidades
bsicas em todas as inteligncias. A linha de desenvolvimento de cada inteligncia,
no entanto, ser determinada tanto por fatores genticos e neurobiolgicos quanto
por condies ambientais. Ele prope, ainda, que cada uma destas inteligncias tem
33

sua forma prpria de pensamento, ou de processamento de informaes, alm de


seu sistema simblico. Estes sistemas simblicos estabelecem o contato entre os
aspectos bsicos da cognio e a variedade de papis e funes culturais.
A noo de cultura bsica para a Teoria das Inteligncias Mltiplas. Com a
sua definio de inteligncia como a habilidade para resolver problemas ou criar
produtos que so significativos em um ou mais ambientes culturais, Gardner sugere
que alguns talentos s se desenvolvem porque so valorizados pelo ambiente. Ele
afirma que cada cultura valoriza certos talentos, que devem ser dominados por uma
quantidade de indivduos e, depois, passados para a gerao seguinte.
Segundo Gardner, cada domnio, ou inteligncia, pode ser visto em termos de
uma seqncia de estgios: enquanto todos os indivduos normais possuem os
estgios mais bsicos em todas as inteligncias, os estgios mais sofisticados
dependem de maior trabalho ou aprendizado.
A seqncia de estgios se inicia com o que Gardner chama de habilidade de
padro cru. O aparecimento da competncia simblica visto em bebs quando eles
comeam a perceber o mundo ao seu redor. Nesta fase, os bebs apresentam
capacidade de processar diferentes informaes. Eles j possuem, no entanto, o
potencial para desenvolver sistemas de smbolos, ou simblicos.
O segundo estgio, de simbolizaes bsicas, ocorre aproximadamente dos
dois aos cinco anos de idade. Neste estgio as inteligncias se revelam atravs dos
sistemas simblicos. Aqui, a criana demonstra sua habilidade em cada inteligncia
atravs da compreenso e uso de smbolos: a msica atravs de sons, a linguagem
atravs de conversas ou histrias, a inteligncia espacial atravs de desenhos etc.
No estgio seguinte, a criana, depois de ter adquirido alguma competncia
no uso das simbolizaes bsicas, prossegue para adquirir nveis mais altos de
destreza em domnios valorizados em sua cultura. medida que as crianas
progridem na sua compreenso dos sistemas simblicos, elas aprendem os
sistemas que Gardner chama de sistemas de segunda ordem, ou seja, a grafia dos
sistemas (a escrita, os smbolos matemticos, a msica escrita etc.). Nesta fase, os
vrios aspectos da cultura tm impacto considervel sobre o desenvolvimento da
criana, uma vez que ela aprimorar os sistemas simblicos que demonstrem ter
maior eficcia no desempenho de atividades valorizadas pelo grupo cultural. Assim,

34

uma cultura que valoriza a msica ter um maior nmero de pessoas que atingiro
uma produo musical de alto nvel.
Finalmente, durante a adolescncia e a idade adulta, as inteligncias se
revelam atravs de ocupaes vocacionais ou no-vocacionais. Nesta fase, o
indivduo adota um campo especfico e focalizado, e se realiza em papis que so
significativos em sua cultura.
6.1 INTELIGNCIA INTERPESSOAL (LUIZ CARLOS PANISSET TRAVASSOS )
Exemplo: Com pouco treinamento em educao especial e quase cega, Anne
Sullivan iniciou a tarefa de instruir uma criana cega e surda de sete anos. Helen
Keller apresentou um sinal de compreenso da linguagem e a partir daquele
momento ela progrediu com incrvel rapidez. A chave para o milagre da linguagem
foi o entendimento de Anne Sullivan da pessoa Helen Keller.
A inteligncia interpessoal est baseada na capacidade nuclear de perceber
distines entre os outros; em especial, contrastes em seus estados de nimo,
temperamentos, motivaes e intenes. Em formas mais avanadas, esta
inteligncia permite que um adulto experiente perceba as intenes e desejos de
outras pessoas, mesmo que elas os escondam. O exemplo citado sugere que esta
inteligncia no depende da linguagem.
Os indcios na pesquisa do crebro sugere que os lobos frontais
desempenham um papel importante no conhecimento interpessoal. Um dano nessa
rea pode provocar profundas mudanas de personalidade, ao mesmo tempo que
no altera outras formas de resoluo de problemas.
A evidncia biolgica da inteligncia interpessoal inclui dois fatores,
geralmente citados como exclusivos dos seres humanos. Um dos fatores a
prolongada infncia dos primatas, incluindo o estreito apego me. Quando a me
se afasta, o desenvolvimento interpessoal fica prejudicado.
O segundo fator a relativa importncia da interao social para os seres
humanos. As habilidades tais como caar, perseguir e matar, nas sociedades prhistricas exigia a participao e cooperao de grande nmero de pessoas. A
necessidade de coeso, liderana, organizao e solidariedade no grupo decorre
naturalmente disso.
6.2 INTELIGNCIA INTRAPESSOAL (LUIZ CARLOS PANISSET TRAVASSOS )
35

Exemplo: Woolf num ensaio intitulado A Sketch of the Cast, discute o algodo da
existncia. Ela compara o "algodo" com trs lembranas especficas de sua
infncia: uma briga com seu irmo, ver uma determinada flor num jardim e ficar
sabendo do suicdio de um antigo visitante. Para a autora, todas as experincias
trouxeram para ela um aprendizado, fossem eles causadores de um estado de
choque ou no. Sendo choques, ela procura uma explicao e atrs de cada um
uma revelao de algum tipo, o sinal de alguma coisa real por trs das aparncias
e da elas se tornam reais.
O conhecimento dos aspectos internos de uma pessoa: o acesso ao
sentimento da prpria vida, a gama das prprias emoes, a capacidade de
discriminar essas emoes e eventualmente rotul-las e utiliz-las como uma
maneira de entender e orientar o prprio comportamento.
A pessoa com boa inteligncia intrapessoal possui um modelo vivel e efetivo
de si mesmo. Uma vez que esta inteligncia a mais privada, ela requer a evidncia
a partir da linguagem, da msica, ou de alguma outra forma mais expressiva de
inteligncia para que o observador a perceba funcionando.
Os lobos frontais desempenham um papel central na mudana de
personalidade. Um dano na rea inferior dos lobos frontais provavelmente produzir
irritabilidade ou euforia, ao passo que um dano nas regies mais altas
provavelmente produzir indiferenas, desateno, lentido e apatia um tipo de
personalidade depressiva. Nesses indivduos "lobo-frontais", as outras funes
cognitivas geralmente continuam preservadas. O autista apresenta essa inteligncia
prejudicada.
A inteligncia intrapessoal aprovada nos testes de uma inteligncia e
apresenta uma forma de resolver problemas significativos para o indivduo e para a
espcie. Ela nos permite compreender a ns mesmos e trabalhar conosco.

7. INTELIGNCIA EMOCIONAL

INTRODUO
At pouco tempo atrs o sucesso de uma pessoa era avaliado pelo raciocnio
lgico e habilidades matemticas e espaciais (QI). Mas o psiclogo Daniel Goleman,
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PhD, com seu livro "Inteligncia Emocional" retoma uma nova discusso sobre o
assunto. Ele traz o conceito da inteligncia emocional como maior responsvel pelo
sucesso ou insucesso das pessoas. A maioria das situaes de trabalho envolvida
por relacionamentos entre as pessoas. Desta forma pessoas com qualidades de
relacionamento humano, como afabilidade, compreenso, gentileza tm mais
chances de obter o sucesso.
O QUE INTELIGNCIA EMOCIONAL
A Inteligncia Emocional est relacionada a habilidades tais como motivar a si
mesmo e persistir mediante frustraes; controlar impulsos, canalizando emoes
para situaes apropriadas; praticar gratificao prorrogada; motivar pessoas,
ajudando-as a liberarem seus melhores talentos, e conseguir seu engajamento a
objetivos de interesses comuns. (Gilberto Vitor)
Daniel Goleman, em seu livro, mapeia a Inteligncia Emocional em cinco
reas de habilidades:
1.

Auto - Conhecimento Emocional - reconhecer um sentimento enquanto

ele ocorre.
2.

Controle Emocional - habilidade de lidar com seus prprios

sentimentos, adequando-os para a situao.


3. Auto - Motivao - dirigir emoes a servio de um objetivo essencial
para manter-se caminhando sempre em busca.
4. Reconhecimento de emoes em outras pessoas.
5. Habilidade em relacionamentos interpessoais.
As trs primeiras acima se referem Inteligncia Intrapessoal. As duas
ltimas, a Inteligncia Interpessoal.
IMPORTNCIA DAS EMOES
o

Sobrevivncia: Nossas emoes foram desenvolvidas naturalmente


atravs de milhes de anos de evoluo. Como resultado, nossas
emoes possuem o potencial de nos servir como um sofisticado e
delicado sistema interno de orientao. Nossas emoes nos alertam
quando as necessidades humanas naturais no so encontradas. Por
exemplo, quando nos sentimos ss, nossa necessidade encontrar
37

outras pessoas.Quando nos sentimos receosos, nossa necessidade


por segurana. Quando nos sentimos rejeitados, nossa necessidade
por aceitao.
o

Tomadas de Deciso: Nossas emoes so uma fonte valiosa da


informao. Nossas emoes nos ajudam a tomar decises. Os
estudos mostram que quando as conexes emocionais de uma pessoa
esto danificadas no crebro, ela no pode tomar nem mesmo as
decises simples. Por qu? Porque no sentir nada sobre suas
escolhas.

Ajuste de limites: Quando nos sentimos incomodados com o


comportamento de uma pessoa, nossas emoes nos alertam. Se ns
aprendermos a confiar em nossas emoes e sensaes isto nos
ajudar a ajustar nossos limites que so necessrios para proteger
nossa sade fsica e mental.

Comunicao: Nossas emoes ajudam-nos a comunicar com os


outros. Nossas expresses faciais, por exemplo, podem demonstrar
uma grande quantidade de emoes. Com o olhar, podemos sinalizar
que precisamos de ajuda. Se formos tambm verbalmente hbeis,
juntamente com nossas expresses teremos uma possibilidade maior
de melhor expressar nossas emoes. Tambm necessrio que ns
sejamos eficazes para escutar e entender os problemas dos outros.

Unio: Nossas emoes so talvez a maior fonte potencial capaz de


unir todos os membros da espcie humana. Claramente, as diferenas
religiosas, cultural e poltica no permitem isto, apesar dar emoes
serem "universais".

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS:
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BOCK, Ana M. Bahia, Psicologias. Uma introduo ao estudo de Psicologia, ed.


Saraiva, 4 edio 1991.
COSTA, Eliane Porangaba, Tcnicas de Dinmica facilitando o trabalho com
grupos, ed WAK, Rio de Janeiro, 2002.
COSTA, Wellington Soares, Humanizao, relacionamento interpessoal e tica,
So Paulo, 2004.
COSTA, W. S. Resgate da humanizao no ambiente de trabalho. Caderno de
Pesquisas em Administrao, So Paulo: PPGA/FEA/USP, v. 09, n. 2, p. 13-23, abr.
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HERMANN, Walther, Sintonia, em www.idph.net/artigos.
LEWIN, Kurt, Teoria de campo em Cincia Social, So Paulo, 1965.
MOSKIVICI, Fel, Desenvolvimento Interpessoal.
MAILHIOT, G. B. Dinmica e gnese dos grupos. 3. ed. So Paulo: Livraria Duas
Cidades, 1976.
MAIA, Antonio Carlos do Amaral, As bases evolutivas do comportamento
humano.
ROGERS, Carl R., Grupos de Encontro, So Paulo, 2002.
SANCHES, Ktia Regina de Barros, A AIDS e as mulheres jovens: uma questo
de vulnerabilidade, 1999.
THIARA,
Adriana,
gazetaweb.globo.com

relacionamento

inter

intrapessoal,

em

Apostila elaborada por:


Elisngela Santana de Jesus Castro 1 SGT PM
(elis_ba76@hotmail.com)
Instrutora da disciplina Relaes Interpessoais
Instrutora da disciplina Cidadania
Graduanda em Psicologia

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