SISTEMA DE EVALUACIN DE LA FUERZA

I.- OBJETIVO:
El objetivo de este sistema es establecer un procedimiento que permita:

Evaluar y mejorar la calidad del trabajo de cada vendedor.

Determinar el valor de cada hombre de ventas en trminos de la compensacin.
Individualizar a los hombres que son promocionables.
Determinar el nivel de capacitacin.

El uso de la evaluacin requerir del responsable (gerente o jefe de ventas) medir la mayor cantidad
facetas del vendedor y ayudarlo a realizar su trabajo cada da mejor.
II.- PROCEDIMIENTO:
1) El rea de Recursos Humanos, crear una evaluacin exclusiva para el rea de ventas que
permita identificar cuantitativamente los factores que inciden en las actitudes de los
vendedores, el cumplimiento de las metas establecidas, la capacidad para resolver problemas,
el ejercicio de liderazgo, la iniciativa, entre otros. Ver Propuesta de evaluacin punto (III) y
Escala de calificaciones IV)
2) El rea de Recursos Humanos definir y capacitar a las personas encargadas (jefe inmediatos
y/o equipo de trabajo externo) de aplicar la evaluacin en el rea de ventas.
3) El evaluador y /o equipo de trabajo adems de analizar la informacin obtenida mediante los
tems de la evaluacin, revisarn y analizarn resultados de evaluaciones anteriores, expediente
personal, niveles de ventas alcanzados por el trabajador y de qu manera incide lo anterior en
el logro de los objetivos de la empresa.
4) El evaluador podr hacer observaciones y recomendaciones escritas para mejorar el
desempeo del trabajador en el rea de ventas.
5) Se identificar las fortalezas y reas de oportunidad del trabajador de ventas a fin de
explotarlas al mximo en beneficio del trabajador y de la empresa.
6) El equipo de trabajo encargado de la evaluacin, entregar un informe final sobre el resultado
obtenido de la evaluacin en el rea de ventas.
7) El jefe inmediato superior al tener conocimiento de los resultados de la evaluacin, brindar
retroalimentacin verbal a cada trabajador que este bajo su mando, a fin de mejorar el
desarrollo de las actividades laborales, establecer nuevas metas junto con el trabajador y
escuchar las opiniones del personal evaluado.

8) Si el jefe inmediato superior considera que su gente necesita capacitacin, podr solicitarla al
rea de Recursos Humanos.
9) Se dar un seguimiento al rea de ventas, estableciendo nuevos estndares e indicadores.
III.- PROPUESTA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO DE LA FUERZA DE VENTAS:

EVALUACIN DEL DESEMPEO DE LA FUERZA DE VENTAS

Fecha:
Nombre del trabajador:
Gerencia:
Fecha de ingreso a la empresa:
Perodo evaluado:
Nombre del evaluador:

rea:

Considerando que hay cinco grados de intensidad que van desde el ideal "5" hasta el peor "1", marque
con una "X" el puntaje de calificacin que a su juicio le corresponde al desempeo del agente para cada
uno de los tems a evaluar. Los puntos 11 y 12 son exclusivamente para quienes tienen personal a su
cargo. Los tems 13 a 17 son exclusivos de los vendedores.
1. CONOCIMIENTO DE LA TAREA. Se refiere a la amplitud total de los conocimientos de la
especialidad.
Conoce y domina bien cada una de las fases de su especialidad.
Supera a la media en el conocimiento de la tarea.
Sus conocimientos son satisfactorios.
No alcanza un buen nivel de conocimiento.
Sus conocimientos son deficientes en extremo e inaceptables.
2. CALIDAD DEL TRABAJO. Se determina por la presentacin, calidad y precisin del trabajo
efectuado.
Su trabajo es siempre excelente, en todo sentido.
La calidad en la ejecucin de su trabajo es superior a lo normal.
Su trabajo es aceptable y casi nunca necesita observaciones o correcciones
A veces se le hacen observaciones y correcciones.
Su trabajo es deficiente y se le hacen permanentemente observaciones y correcciones.
3. AGILIDAD. Referido al adelanto o atraso respecto al plazo normal para culminar la tarea
asignada.

GRADO
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GRADO
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1
GRADO

Siempre termina sus tareas antes de lo esperado.

Con frecuencia termina antes.
Realiza las tareas en los tiempos normales.
Frecuentemente hay que apurarlo para que termine la tarea.
Nunca termina a tiempo.
4. RESPONSABILIDAD. Se trata de cmo cumple con sus funciones, obligaciones, normas y
reglamentaciones de la empresa. Verificar el cumplimiento del reglamento de la fuerza de
ventas y del parte diario.
Nunca requiere control. Es el mejor ejemplo de responsabilidad.
Cumple muy bien y su conducta es muy buena.
Casi siempre puede dejarse de controlarlo, rara vez descuida sus deberes. 3
Algunas veces necesita control para el cumplimiento de sus obligaciones.
Hay que controlarlo permanentemente para que cumpla.
5. COOPERACIN. Se trata de cmo presta colaboracin personalmente o con su grupo de
trabajo en cualquier tarea adicional.
Est siempre en la mejor disposicin de ayuda.
Acepta gustoso cualquier trabajo adicional que sepa hacer.
Presta ayuda slo cuando la misma se le solicita y si tiene tiempo.
Es muy difcil hacerlo cooperar.
Es intil pensar en que coopere.
6. INICIATIVA. Capacidad para proponer innovaciones y mejoras coherentes.
Constantemente propone innovaciones y mejoras. La mayora se llegan a implementar.
Con cierta frecuencia busca y propone mejoras que se implementan.
Alguna vez propone innovaciones o mejoras.
Muy rara vez hace sugerencias sobre innovaciones o mejoras.
Nunca propone innovaciones o mejoras.
7. ORGANIZACIN. Capacidad para organizar y planificar la tarea personal o del sector.
Planifica, coordina y conduce las funciones y procedimientos casi a la perfeccin.
Organiza eficientemente. Logra resultados en plazos breves.
Capacidad organizativa normal.
Por lo general no establece normas para la ejecucin de las tareas. Improvisa con demasiada
frecuencia.
Es desordenado y confuso. Su trabajo carece de metodologa. Afecta negativamente al sector
donde se desempea.
8. TOMA DE DECISIONES. Forma como se procede al seleccionar entre varias maneras de
realizar una tarea o solucionar un problema.
Resuelve siempre con acierto, creatividad y en forma impecable.
Las soluciones que da son muy buenas.
Generalmente resuelve bien los problemas e inconvenientes.
Las soluciones que da no siempre son las adecuadas
No soluciona los problemas o inconvenientes. O si lo hace, los resultados son peores.
9. IDENTIFICACIN Y PERTENENCIA. Actitud que el agente manifiesta (consciente o

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GRADO
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GRADO
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GRADO
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GRADO
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GRADO

inconscientemente) hacia la empresa.

Siempre est defendiendo a la empresa como si fuese suya. Salvo razones de fuerza mayor no
est dispuesto a dejar la organizacin. Valora todo lo que ha recibido. Se puede confiar en l
sin lmites.
Acepta muy bien las normas y polticas de la empresa. Solo dejara la organizacin por una
oferta insuperable. Valora casi todo lo que ha recibido. Se puede confiar en l.
Normalmente manifiesta confianza. Pero puede dejar la organizacin por diferencias
estrictamente remunerativas.
De vez en cuando est descontento y formula comentarios desfavorables a la empresa. De vez
en cuando est descontento y formula comentarios desfavorables a la empresa.
Casi todos los das critica las normas y polticas. Debera abandonar la empresa para beneficio
de la organizacin.
10. RELACIONES INTERPERSONALES. Actuacin personal que genera buenas o malas
relaciones humanas en el ambiente de trabajo.
Se gana la amistad y respeto de todos.
Es respetuoso con sus superiores y muy atento con sus compaeros.
Casi nunca provoca problemas y su relacin no llega a ser trascendental.
Con frecuencia provoca problemas de relacin. Aunque estos problemas no son de gravedad.
Frecuentemente provoca problemas graves con sus pares o superiores.
11. CONDUCCIN Y AUTORIDAD. Slo para jefes y supervisores de venta. Referido a las
condiciones e idoneidad para dirigir eficientemente y en armona.
Lder natural. Es respetado por iguales o subordinados. Trasmite buena imagen. Es un ejemplo
de conductor.
Tiene condiciones adecuadas para conducir sin imponer jerarqua.
Es aceptado por su funcin o cargo.
Tiene escasas condiciones de conduccin. Sus rdenes son objetadas o discutidas
frecuentemente.
Ni los subordinados ni los superiores lo respetan. Inspira odio y hostilidad. Debera
prescindirse de sus servicios de forma inmediata.
12. CAPACITACIN Y ENTRENAMIENTO. Slo para jefes y supervisores de venta. Capacidad e
inters por desarrollar e instruir a los R.R.H.H. que tienen a cargo.
Instruye permanentemente con habilidad y eficiencia. No esconde conocimientos. La
organizacin lo reconoce como una fuente de capacitacin.
Es eficiente en la instruccin y se preocupa por desarrollar al personal a cargo. Estimula para la
capacitacin.
Posee condiciones para capacitar y las aplica correctamente.
Quiere ensear, pero se le observan fallas de implementacin. No es
constante.
No es capaz de instruir a nadie.
13. PRESENCIA. Abarca la forma de vestirse. Forma de llevar sus documentos de trabajo.
Habilidad para llamar la atencin del cliente. Actuacin en eventos promocionales y/o
degustaciones.

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GRADO
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GRADO
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GRADO

Sobresale.
Muy buena.
Buena.
Deficiente.
Inaceptable.
14. ACCIONES DE PROMOCIN. Forma de desplegar su promocin de los productos / servicios
. Uso del material que se le brinda. Manejo de las pruebas gratis.
Casi el ideal.
Muy bueno.
Normal.
Deficiente.
Dbil y desprolijo.
15. TCTO CON LOS CLIENTES. Mide el grado de persuasin y habilidad para manejar los
clientes difciles. Por favor considere la calidad en el trato.
Sobresale en la Fuerza de Ventas. Es perseverante y agradable.
Muy bueno.
Satisfactorio y con una agresividad promedio.
Podra mejorar bastante. Suele ser demasiado agresivo y, en algunas ocasiones, insoportable.
No satisface en lo ms mnimo.
16. PRESTIGIO EN EL MERCADO. Medir no slo en lo que se refiere al aspecto personal del
vendedor sino como representante de la compaa. Lo identifican a l individualmente o
como representante de la empresa?
Es muy bien aceptado en todos los casos y se lo pone como ejemplo.
Supera la aceptacin promedio.
Es aceptado en forma normal.
En algunos clientes no es bien recibido.
La gran mayora de sus clientes se quejan y no lo aceptan. Hay que hacer algo al respecto.
17. DESARROLLO DE CUENTAS. Considerar si sus cuentas muestran crecimiento, si incrementa
la cartera de clientes, si el volumen de facturacin de sus clientes aumenta con el paso del
tiempo, cmo evolucionan sus visitas y la cantidad de horas dedicadas a sus clientes.
Sus resultados son sobresalientes.
Supera el promedio.
Crecimiento y resultados dentro del promedio.
Se detecta poco crecimiento de sus cuentas.
Sus resultados son inaceptables.
COMPLEMENTARIO A LA EVALUACIN.
Asistencia:

Puntualidad:

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GRADO
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GRADO
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GRADO
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GRADO
5
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1

Comportamiento:

Aspectos destacables:

Premios que ha ganado:

Objetivos que alcanz:

Aspectos a mejorar:

Medidas que recomienda:

Cmo fue esta evaluacin vs. la anterior? Por qu?

Recomienda modificacin salarial, ascenso, despido, ninguna de las anteriores? Por qu?

Firma del evaluador

Firma de la persona
evaluada

Firma del Jefe

inmediato superior

IV.- ESCALA DE PUNTOS DE LOS FACTORES MEDIDOS.

EVALUACIN DEL
DESEMPEO DE LA FUERZA
DE VENTAS
En la siguiente plantilla, indiqu la calificacin que la persona evaluada obtuvo en cada
factor medido.
FACTOR
PUNTOS
1. CONOCIMIENTO DE LA TAREA
5
2. CALIDAD DEL TRABAJO
4
3. AGILIDAD
3
4. RESPONSABILIDAD
5
5. COOPERACIN
5
6. INICIATIVA
3
7. ORGANIZACIN
2
8. TOMA DE DECISIONES
2
9. IDENTIFICACIN Y PERTENECIA
1
10. RELACIONES INTERPERSONALES
3
11. CONDUCCIN Y AUTORIDAD
4
12. CAPACITACIN Y ENTRENAMIENTO
2
13. PRESENCIA
4
14. ACCIONES DE PROMOCIN
3
15. TCTO CON LOS CLIENTES
1
16. PRESTIGIO EN EL MERCADO
5
17. DESARROLLO DE CUENTAS.
5
PUNTAJE TOTAL
57
ESCALA DE CALIFICACIN DE LOS FACTORES
PUNTAJE
CALIFICACIN
85
Es excepcional y un ejemplo para la organizacin.
68 al 84
Se distingue mucho por el promedio.
51 al 67
Cumple satisfactoriamente.
34 al 50
Cumple con lo mnimo indispensable.
Capacitar y considerar su permaneca en la
Menos de 33
empresa.