RESENHA 1 - TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO

Princpios do Direito do Trabalho

Captulo VI Direito do Trabalho (pginas 184-216)

C) Princpio da Imperatividade das Normas Trabalhistas: princpio que
prevalece no segmento juslaborativo; informa o domnio de regras jurdicas
OBRIGATRIAS. As regras justrabalhistas so essencialmente imperativas.
D) Princpio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas: traduz a
inviabilidade tcnico-jurdica de poder o empregado despojar-se, por sua
prpria vontade, das vantagens que lhe asseguram a ordem jurdica e o
contrato.
E) Princpio da Condio Mais Benfica: preservao, ao longo do contrato,
da clusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do
carter de direito adquirido (art. 5, XXXVI, CF/88). O princpio trata de
clusulas contratuais, sejam tcitas ou expressas, ou qualquer dispositivo
que tenha essa natureza no Direito do Trabalho. Clusulas contratuais
benficas somente podero ser suprimidas caso suplantadas por clusula
superior ainda mais favorvel.
F) Princpio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: princpio especial do
Direito do Trabalho.
1 - A noo genrica de inalterabilidade perde-se no ramo justrabalhista o
Direito do Trabalho no contingencia as alteraes contratuais favorveis ao
empregado, uma vez que estas tendem a ser naturalmente permitidas;
2 A noo de inalterabilidade torna-se sumamente rigorosa caso
contraposta a alteraes desfavorveis ao trabalhador que tendem a ser
vedadas pela normatividade justrabalhista;
3 A atenuao civilista da frmula rebus sic stantibus tende a ser
genericamente rejeitada pelo Direito do Trabalho.
Este ramo jurdico especializado coloca sob nus do empregador os riscos
do empreendimento, independentemente do insucesso que possa se abater
sobre este. Houve permisso de reduo de salrio durante uma poca, no
entanto, a Carta de 1988, ao fixar a regra geral da irredutibilidade do
salrio, salvo o disposto em conveno ou acordo coletivo derrogou tais
normas permissivas.
Intangibilidade Contratual Objetiva: particularizao do princpio da
inalterabilidade contratual lesiva. O contedo do contrato empregatcio no
poderia ser modificado, mesmo que ocorresse efetiva mudana no plano do
sujeito empresarial. Ou seja, a mudana subjetiva perpetrada (no sujeitoempregador) no seria apta a produzir mudana no corpo do contrato (em
seus direitos e obrigaes, inclusive passados.) Trata-se da sucesso
trabalhista.
G) Princpio da Intangibilidade Salarial: Assegura o valor, montante e
disponibilidade do salrio em benefcio do empregado. O salrio possui

carter alimentar, uma vez que atende a necessidades essenciais do ser

humano. O salrio a mais relevante contrapartida econmica pelo trabalho
empregatcio, e est fortemente relacionado dignidade da pessoa
humana. O atual princpio justrabalhista aborda: garantia do valor do
salrio; garantias contra mudanas contratuais e normativas que o reduzem
(irredutibilidade salarial); garantias contra prticas que prejudiquem seu
efetivo montante (descontos no salrio); garantias contra interesses
contrapostos de credores diversos, sejam do empregador ou do prprio
empregado.
No entanto, tal proteo relativa ao valor do salrio ainda no o preserva de
perdas decorrentes da corroso monetria; a vedao a mudanas
contratuais e normativas provocadoras da reduo de salrios pode ser
flexibilizada mediante negociao coletiva; a garantia de integralidade
salarial, com controle de descontos em seu montante, excepcionada pela
prpria norma jurdica que a instituiu; a proteo contra constries
externas, como a penhora, embora ampla, encontra excees, por exemplo,
na penso alimentcia.
H) Princpio da Primazia da Realidade sobre a Forma: O operador jurdico
deve atentar-se mais inteno dos agentes do que ao envoltrio formal
atravs de que transpareceu a vontade. Tal princpio autoriza, por exemplo,
a descaracterizao de uma pactuada relao civil de prestao de servios,
desde que no cumprimento do contrato despontem todos os elementos
fatdico-jurdicos da relao de emprego (trabalho por pessoa fsica, com
pessoalidade, no-eventualidade, onerosidade e sob subordinao).
I) Princpio da Continuidade da Relao de Emprego: de interesse do
Direito do Trabalho a permanncia do vnculo empregatcio, com a
integrao do trabalhador na estrutura e dinmica empresariais. Dentre as
repercusses favorveis decorrentes da existncia de tal vnculo, citamos:
tendencial elevao dos direitos trabalhistas (promoes ou vantagens
agregadas); investimento educacional e profissional que o empregador se
inclina a realizar; afirmao social do indivduo. O princpio da continuidade
de relao de emprego confere suporte terico a um importante instituto
trabalhista: a sucesso de empregadores.
2. Princpios Justrabalhistas Especiais Controvertidos
A) Princpio in dubio pro operario: no que se refere ao princpio do in dubio
pro operario, qualquer norma dbia interpreta-se da maneira mais favorvel
ao trabalhador. Tal princpio entra em choque, no entanto, com o princpio
do juiz natural.
B) Princpio do Maior Rendimento: O trabalhador possui a obrigao de
desenvolver suas energias normais em prol da empresa, prestando
servios regularmente, disciplinar e funcionalmente. (princpio da lealdade
e boa-f).
VI. Indisponibilidade de Direitos: Renncia e Transao no Direito
Individual do Trabalho
1. Diferenciao de Figuras

Renncia = consiste em ato unilateral da parte, atravs da qual ela se

despoja de um direito de que titular; Transao = ato bilateral (ou
plurilateral), pelo qual se acertam direitos e obrigaes entre as
partes acordantes; Composio = ato bilateral (ou plurilateral), pelo
qual se acertam direitos e obrigaes entre as partes acordantes,
mediante o reconhecimento da respectiva titularidade de tais direitos

e obrigaes pelas partes; Conciliao = ato judicial, atravs do qual

as partes litigantes, sob intervenincia da autoridade jurisdicional,
ajustam soluo transacionada sob matria de processo judicial.
2.Extenso da Indisponibilidade
O trabalhador, seja por ato de renncia ou transao, no pode dispor de
seus direitos laborais, sendo nulo o ato dirigido a esse despojamento.
Absoluta ser a indisponibilidade, sob a tica do Direito Individual do
Trabalho, quando o direito enfocado merecer uma tutela de nvel de
interesse pblico e quando o direito enfocado estiver protegido por norma
de interesse abstrato da respectiva categoria.
Relativa ser a indisponibilidade, sob a tica do Direito Individual do
Trabalho, quando o direito enfocado traduzir interesse individual ou bilateral
simples, que no caracterize um padro geral civilizatrio mnimo firmado
pela sociedade poltica em algum momento.
3.Requisitos da Renncia e Transao
No tocante renncia, o Direito do Trabalho tende a repelir qualquer
possibilidade de renncia a direitos laborais por parte do empregado.
Devero ser apresentados a capacidade do sujeito renunciante; a higidez
em sua manifestao de vontade; objeto e forma. J no que se refere
transao, so analisadas a capacidade das partes pactuantes, a
manifestao da vontade e forma.
Captulo VII Interpretao, Integrao e Aplicao do Direito do
Trabalho
II Interpretao do Direito do Trabalho
2. A interpretao no Direito
A interpretao atuante em dois momentos fundamentais do fenmeno
jurdico: na elaborao da norma de Direito (fase pr-jurdica) e no instante
da compreenso do sentido e extenso da norma elaborada (fase jurdica,
propriamente).
A) Interpretao na Fase de Construo da Norma: A diferena entre os
momentos pr-jurdico e jurdico notvel, no que consta interpretao da
norma. Quando se pretende modificar ou reformar um sistema normativo,
procuram-se contradies e incongruncias em tal legislao. As
contradies e falhas so pesquisadas justamente para que possam ser
superadas e que alternativas sejam encontradas para os problemas.
B) Interpretao do Direito Construdo: A interpretao prevalece sobre a
crtica. No conceito normativo, busca-se a noo que faa sentido, que seja
coerente e eficaz. Assim sendo, conclui-se que a frmula da contradio
prepondera na ao realizada pelo legislador, enquanto que a frmula da
coerncia prevalece na ao que o jurista efetua.
3.Hermenutica Jurdica

A) Distines Relevantes: Do ponto de vista literal, a Hermenutica Jurdica

trata do processo de interpretao das normas jurdicas. No entanto, a
interpretao a determinao do sentido e alcance das expresses de
direito, ao passo que a Hermenutica jurdica busca a sistematizao dos
princpios, teorias e mtodos aplicveis ao processo de interpretao.
Basicamente, a interpretao um processo, enquanto que a Hermenutica
a cincia dedicada ao estudo do referido processo. J os instrumentos da
integrao jurdica so: analogia e os princpios jurdicos, a doutrina, a
equidade, os costumes e o Direito comparado (heterointegrao). A
analogia consiste em um mtodo de interpretao jurdica usado na
ausncia de norma especfica, em que se aplica uma disposio legal que
rege casos idnticos ou semelhantes aos do caso especfico em estudo.
Atravs da interpretao extensiva, o intrprete afere que o sentido
essencial da norma mais amplo do que aquele diretamente resultante de
seu enunciado formal. Por fim, enquanto a analogia compara
figuras/categorias de espcies distintas, a induo um procedimento
comparativo entre categorias da mesma espcie, para propiciar qualidade
comum a todas as figuras participantes da referida espcie.
B) Funo da Interpretao Jurdica: Aprender e reproduzir o contedo da
extenso da norma.
Dualidade Integrada reproduo e adequao = compe o processo
interpretativo do Direito.
C) Tipologias da Interpretao Jurdica: Tipologias agrupam elementos com a
finalidade de permitir uma viso sistemtica e comparativa dos objetos
comparados. Trs tipologias de interpretao do Direito a) Tipologia
Segundo a Origem da Interpretao; b) Tipologia Segundo os Resultados da
Interpretao; c) Tipologia Segundo os Mtodos de Interpretao.
D) Principais Mtodos de Exegese do Direito: Gramatical (ou lingstica)
exame literal da norma; Lgico (ou racional) coerncia e harmonia do
texto legal; Sistemtico busca da harmonizao da norma ao conjunto do
sistema jurdico; Teleolgico (ou finalstico) subordina o processo
interpretativo aos objetivos da norma jurdica.

RESENHA 2
1. TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO
1.4 Caracterizao da relao de emprego
1.5 Relaes de trabalho lato sensu
1.6 Contratos de trabalho: modalidades, contratos afins

1. Caracterizao da relao de emprego

- Relao empregatcia decorre da unio dos seus cinco elementos fticojurdicos constitutivos: prestao de trabalho por pessoa fsica a outrem,
com pessoalidade, no- eventualidade, onerosidade e sob subordinao.

- So elementos jurdico-formais do contrato empregatcio: capacidade das

partes contratantes; licitude do objeto contratado; forma contratual
prescrita em lei ou por esta no proibida; higidez na manifestao da
vontade das partes. Uma vez detectada a reunio dos elementos fticojurdicos, a relao de emprego existe. Caso contrrio, a relao de emprego
pode se tornar impotente para provocar efeitos no mbito jurdico.
IV. Natureza jurdica da relao de emprego
1. Teorias Contratualistas
Tradicionais
- Foram pioneiras na procura pela explicao referente natureza jurdica
da relao empregatcia.
A) Teoria do Arrendamento
- a mais antiga das construes tericas civilistas; inspirada no Direito
Romano, o qual distinguia entre locatio operarum e locatio operis.O contrato
empregatcio diz respeito ao arrendamento (locao) de servios (uma das
partes trabalha para a outra locatio operarum). O conceito de locatio
operis define que uma das partes est comprometida a executar um
empreendimento/trabalho determinado.
Nos dias atuais, no existe no contrato empregatcio, a separao entre o
trabalhador e o objeto do contrato (a prestao de trabalho).
B) Teoria da Compra e Venda
-Sob a tica puramente jurdica, no existe, na relao de emprego, ruptura
entre o elemento alienado (trabalho) e seu prestador (obreiro).Alm disso, a
relao ftico-jurdica firmada a partir de um contrato empregatcio
contnua, ao contrrio daquela que concerne compra e venda, a qual
claramente concentrada no tempo. Por fim, o trabalho constri a
mercadoria, e no pode ser reduzido a seu prprio resultado.
C) Teoria do Mandato
- O empregador atua como mandatrio do empregado.
3. Teorias Acontratualistas
- As vertentes acontratualistas possuam uma viso diferente acerca da
natureza jurdica da relao de emprego, e se preocupavam em negar
qualquer relevncia ao papel da liberdade e da vontade e assim do
contrato na formao de tal relao jurdica especializada. Esse ramal se
desdobrava em duas principais vertentes: a TEORIA DA RELAO DE
TRABALHO e A TEORIA INSTITUCIONALISTA.
A) Teoria da Relao de Trabalho
- Parte do princpio de que a vontade e, consequentemente, a liberdade
no possuem papeis relevantes e indispensveis na construo e
desenvolvimento do vnculo de trabalho subordinado. A fonte das relaes
jurdicas de trabalho seriam, ento, a prestao material dos servios e a
prtica de atos de emprego no mundo fsico e material, e no a vontade das

partes. At mesmo o ato de adeso do trabalhador ao crculo do trabalho e

a continuidade na relao surgida no est relacionado sua vontade.
B) Teoria Institucionalista
- Tal teoria associa-se anterior (A), uma vez que admite que a relao
empregatcia configura uma espcie de vnculo jurdico em que as ideias de
liberdade e vontade so consideradas irrelevantes. A empresa, no entanto,
se constitui num corpo social, uma instituio, a qual se impe de maneira
objetiva a um grupo de indivduos e cuja permanncia e desenvolvimento
no dependem da vontade particular de seus membros.
Captulo X
RELAES DE TRABALHO LATO SENSU
I. Introduo
- H algumas relaes de trabalho que se aproximam bastante da relao
empregatcia, do ponto de vista jurdico e social. No entanto, tais relaes
de trabalho no devem ser confundidas com as ltimas. Exemplos de tais
casos: servidores administrativos das entidades estatais de direito pblico,
estgio, servio de cooperativas de mo-de-obra.
II. Excludente
Administrativa

legal

da

figura

do

empregado

Vinculao

- Exemplo de situao que contm a presena dos cinco elementos fticojurdicos da relao entre trabalhador e tomador de servios, sem que haja
legalmente esse tipo de relao trata-se de situao expressamente
excepcionada pela Constituio, que elimina a possibilidade jurdica de
existncia de relao de emprego, por enfatizar outro aspecto singular
tambm presente na mesma relao o caso do servidor pblico sob
regime administrativo.
III. Contraponto estgio versus relao de emprego
- Apesar de o estagirio reunir todos os cinco pressupostos da relao
empregatcia (no caso de o estgio ser remunerado), a relao jurdica
existente entre o mesmo e tomador de servios no , do ponto de vista
legal, considerada empregatcia, uma vez que h objetivos educacionais no
acordo. Entretanto, correto afirmar que o estagirio um dos tipos de
trabalhadores que mais se aproximam da imagem jurdica do empregado
sem que a legislao o considere um, de fato.
1. Estagirio caracterizao tradicional (Lei n. 6.494/1977)
- Tal legislao considera como estgio curricular as atividades de
aprendizagem social, profissional e cultural, proporcionadas ao estudante
pela participao em situaes reais de vida e trabalho de seu meio, sendo
realizadas na comunidade em geral ou junto a pessoas jurdicas de direito
pblico ou privado, sob responsabilidade e coordenao da instituio de
ensino (art. 2, Decreto n. 87.497/82). Por sua vez, a Lei de Estgio afirma
que esta relao, independentemente do aspecto profissionalizante, direto
e especfico, poder assumir a forma de atividades de extenso, mediante a

participao do estudante em empreendimentos ou projetos de interesse

social (art. 2, Lei n. 6.494/77).
A) Requisitos Formais do contrato de estgio
- No que concerne qualificao das partes envolvidas no estgio: No
tocante ao concedente do estgio (tomador de servios), est limitado,
legalmente, s pessoas jurdicas de Direito Privado, aos rgos da
Administrao Pblica e s Instituies de Ensino (art. 1, caput, Lei n.
6.494/77, observada a Lei n. 8.859/94). Portanto, esto excludos da
concesso de estgio aqueles profissionais que se organizarem como estrita
pessoa fsica (no integrando pessoa jurdica). Por outro lado, no que se
refere ao estagirio, o mesmo deve ser estudante, e a intervenincia da
instituio de ensino no encaminhamento do estagirio outro requisito
formal fixado pela ordem jurdica (art. 3, Lei n. 6.494/77).
- A Lei n. 6.494 estabelece a concesso de seguro de acidentes pessoais de
trabalho em favor do estagirio ( uma obrigao inerente do tomador de
servios);
- Por fim, o requisito da bolsa de complementao educacional (a qual no
possui natureza salarial) art. 4, Lei n. 6.494/77). No entanto, tal requisito
no absoluto, pois a prestao graciosa de estgio, recebimento de bolsas
etc vivel.
B) Requisitos Materiais
- O estgio deve ser oferecido em unidades que possuam reais condies de
proporcionar experincia prtica de formao ao estudante;
- Deve haver harmonia e compatibilizao entre as funes que o estagirio
exerce e a formao educativa que recebe na escola;
- O estgio deve ser acompanhado e supervisionado pelo tomador de
servios;
- O estgio deve proporcionar ao estudante-estagirio a complementao
necessria do ensino e aprendizagem, em sintonia com os currculos,
programas e calendrios escolares.
2. Estgio nova caracterizao (Lei n. 11.788/2008)
- A Lei n. 11.788, publicada em 2008, estabeleceu nova estrutura jurdica ao
contrato de estgio. Foram estabelecidos limites temporais utilizao do
trabalho estudantil (e tambm garantido um recesso anual de 30 dias, ou
perodo de estgio menor, inclusive com pagamento, no caso de estgio
remunerado). Foram incrementadas as exigncias de acompanhamento do
trabalho; estabeleceu-se critrio de cotas em benefcio de estudantes
portadores de deficincia (garantia de percentual de 10% das vagas); abriuse a possibilidade de estgio para estudantes estrangeiros matriculados em
cursos superiores no Brasil.
- Fixa a Constituio a proibio de qualquer trabalho a menores de
dezesseis anos, salvo na condio de aprendiz, a partir de quatorze anos.
A) Requisitos Formais segundo o novo diploma legal

- A parte concedente do estgio abrange pessoas jurdicas de direito

privado, rgos da administrao pblica direta, autrquica e fundacional
de qualquer dos Poderes da Unio, Estados. Distrito Federal e Municpios,
bem como profissionais de nvel superior devidamente registrados em seus
respectivos conselhos de fiscalizao profissional (art. 9, Lei n. 11.788/08).
- No que concerne ao estagirio, deve se tratar de estudante. A permisso
para a contratao de estagirios foi ampliada, de modo a abranger
tambm os alunos do simples ensino mdio (no necessariamente
profissionalizante) e, at mesmo, dos anos finais do ensino fundamental.
- Importncia da instituio de ensino: o estgio consiste num ato educativo
escolar supervisionado que integra o projeto pedaggico do curso, alm de
integrar o itinerrio formativo do educando.
- Termo de compromisso: documento celebrado, segundo a nova lei, entre o
educando, a parte concedente e a instituio de ensino (art. 3, II, e art. 16,
Lei n. 11.788).
- Existncia de regras e vantagens imperativas e regras e vantagens
facultativas.
B) Requisitos Materiais
- A nova lei cumpre o papel de acentuar o perfil pedaggico dessa figura
jurdica, caracterizando-a como ato educativo escolar supervisionado,
desenvolvido no ambiente do trabalho, que visa preparao para o
trabalho produtivo de educandos regularmente inscritos que menciona
(caput, ab initio, do art. 1 da Lei n. 11.788). Os requisitos materiais de tal
lei, apesar de no discordarem da legislao antiga, so regulados de
maneira mais minuciosa, com fins de propiciar seu melhor cumprimento. Os
dois tipos de estgios so abrangidos (obrigatrio e no-obrigatrio).

RESENHA 3
2. CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO
2.1 Requisitos de validade

CAPTULO 8 CONTRATO DE TRABALHO

CONCEITO
Duas teorias a fim de justificar a natureza jurdica do contrato de trabalho: a
teoria contratualista e a teoria anticontratualista.
Contratualista = considera que a relao entre empregado e empregador
um contrato, por depender da vontade das partes para sua formao.
Anticontratualista = o trabalhador passa a fazer parte da empresa no
momento em que seus servios se iniciam; no h autonomia na discusso
do contedo do trabalho no contrato de trabalho.

Requisitos do contrato de trabalho:

a) continuidade, uma vez que o pacto laboral um ajuste de durao,
abrangendo prestaes sucessivas;
b) onerosidade: o contrato de trabalho no gratuito;
c) pessoalidade: o contrato de trabalho intuitu personae, estabelecido em
razo de certa e especfica pessoa, que o empregado;
d) alteridade: trabalhar por conta alheia e no por conta prpria.
No so requisitos essenciais:
a) exclusividade, pois o empregado pode ter mais de um emprego, se
houver compatibilidade de horrios;
b) escolaridade: no se exige qualquer grau escolar para que o empregado
possa trabalhar.

- A contratao de servidor pblico, aps a Constituio de 1988, sem

prvia aprovao em concurso pblico, encontra bice no respectivo art. 37,
II e pargrafo 2;
- Veda o inciso XXXIII, do artigo 7, da Constituio, o trabalho noturno,
perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos.
- Ser considerado nulo o ato jurdico quando for ilcito, ou impossvel seu
objeto;
Ajuste tcito = no expresso, mas decorre da continuidade da prestao
de servios pelo trabalhador;
Para fins de contratao, o empregador no exigir do candidato a
emprego comprovao de experincia prvia por tempo superior a seis
meses no mesmo tipo de atividade (art. 442-A da CLT).
2- CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO
o contrato cuja vigncia dependa de termo prefixado ou da execuo de
servios especificados ou ainda da realizao de certo acontecimento
suscetvel de previso aproximada (pargrafo 1 do art. 443 da CLT).
S vlido o contrato de trabalho por tempo determinado em se tratando
de:
a) Servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao do
prazo;
b) Atividades empresariais de carter transitrio;
c) Contrato de experincia (pargrafo 2 do art. 443 da CLT).
- Contratos de prazo determinado: tcnico estrangeiro; atleta profissional
de futebol; de artistas; de obra certa; de safra.
-O prazo mximo desse tipo de contrato (com tempo determinado) de dois
anos. Os contratos de experincia s podem ter durao de, no mximo, 90
dias. Por fim, s poder haver uma nica prorrogao.

-Aviso-prvio consta apenas em contratos de trabalho por tempo

indeterminado.
-A contratao de trabalhador rural que no perodo de um ano superar dois
meses, fica convertida em contrato de trabalho por tempo indeterminado. O
produtor rural contratante tem de ser obrigatoriamente pessoa fsica, que
explore diretamente atividade agroeconmica.
-Mesmo no contrato de experincia, necessria a anotao na CTPS do
empregado. No caso de dispensa do mesmo antes do termo final do
contrato, o empregador deve pagar-lhe a remunerao a que teria direito
at o trmino do contrato.
CAPTULO 9 - EMPREGADO
1 CONCEITO
Requisitos para ser considerado empregado: pessoa fsica; continuidade;
subordinao; salrio; pessoalidade.
- O empregado s pode ser pessoa fsica.
- No pacto laboral, existe a habitualidade na prestao de servios, que na
maioria das vezes feita diariamente (...)
2 EMPREGADO EM DOMICLIO
- Trabalham em suas prprias residncias a servio do empregador;
- Esto presentes todos os elementos da condio de empregado; (exemplo:
costureiras que trabalham em casa para o trabalhador).
- O trabalhador, no entanto, possui total liberdade para trabalhar em outros
estabelecimentos para outros empregadores; no existe diferena entre o
trabalho realizado no estabelecimento do empregador e aquele realizado na
residncia do empregado.
3 APRENDIZ
o menor de 14 a 24 anos sujeito a formao profissional metdica do
ofcio em que exera em seu trabalho.
- Existe contrato de trabalho entre o aprendiz e o empregador, embora a
relao seja de aprendizado. O aprendiz possui todos os direitos de
empregado comum.
4 EMPREGADO DOMSTICO
Presta servios de natureza contnua e de finalidade na lucrativa a pessoa
ou a famlia, no mbito residencial destas. (Exemplos: mordomo,
cozinheira, jardineiro, motorista etc).
- Se a famlia ou pessoa exerce atividade lucrativa, empregada no
considerada domstica e regida pela CLT, uma vez que a CLT no se aplica
ao domstico.
5 EMPREGADO RURAL
- A CLT no se aplica ao empregado rural;
- O empregador rural = pessoa fsica; presta servios com continuidade ao
empregador rural.
- O empregado domstico trabalha apenas para o mbito residencial do
empregador, enquanto o empregado rural presta servios no campo, e o
empregador rural possui finalidade lucrativa.
- Os trabalhadores rurais atualmente possuem os mesmos direitos que os
urbanos.
6 TRABAHADOR TEMPORRIO
- O prazo de contrato no pode passar de 3 meses;

- Trabalhador temporrio a pessoa fsica contratada por empresa de

trabalho temporrio, para prestao de servio destinado a atender
necessidade transitria de substituio de pessoal regular e permanente ou
a acrscimo extraordinrio de tarefas de outras empresas.
- O trabalhador temporrio tem direito ao FGTS;
7 TRABALHADOR AUTNOMO
- Pessoa fsica prestadora de servios por conta prpria;
- Diferencia-se do trabalhador eventual pelo fato de que o autnomo presta
servios com habitualidade ao tomador, enquanto o segundo possui um
regime de trabalho espordico.
8 TRABALHADOR EVENTUAL
- Pessoa fsica contratada para servir em certos eventos (exemplo: reparar
as instalaes eltricas de uma empresa).
- No h continuidade (requisito essencial na relao de emprego) na
prestao dos servios ao tomador.
9 TRABALHADOR AVULSO
- Pessoa fsica; presta servios sem vnculo empregatcio a diversas
empresas, sendo este de natureza urbana ou rural, com intermediao
obrigatria do sindicato da categoria profissional ou do rgo gestor de mo
de obra (OGMO).
- O trabalhador avulso no subordinado ao tomador de servios nem ao
sindicato; (Exemplo: estivador do porto ou de minrios);
- H igualdade de direitos entre o trabalhador que possui vnculo
empregatcio e o trabalhador avulso.
10 DIRETOR DE SOCIEDADE
- Caso haja subordinao ao empregador, o diretor de sociedade ser
considerado empregado. Caso contrrio, no ser empregado.
11 ESTAGIRIO
- Estagirio no empregado; o estagirio deve estar regulamente
matriculado e freqentar efetivamente o respectivo curso, seja pblico ou
particular; a intervenincia da instituio de ensino obrigatria; no caso do
estgio durar mais de um ano, o estagirio possui o direito a 30 dias de
recesso, com remunerao; o estagirio pode receber auxlio transporte.
12 EMPREGADO PBLICO
- Trabalhador contratado pela Administrao Pblica regido pela CLT; a
contratao exigir concurso pblico;
- Causas para a resciso do contrato por ato unilateral da Administrao
Pblica: a) prtica de falta grave; b) acumulao ilegal de cargos/funes
pblicas; c) necessidade de reduo de quadro de pessoal por excesso de
despesa; d) insuficincia de desempenho.
13 TERCEIRIZAO
- No importa o ramo de atividade da sociedade cooperativa: o vnculo de
emprego entre ela e seus associados e entre estes e os tomadores de
servio daquela inexistente.
CAPTULO 10 - EMPREGADOR

1 CONCEITO
- Empregador a pessoa fsica ou jurdica que, assumindo os riscos da
atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de
servios do empregado.
- Quem pode ser empregador: a sociedade de fato, a sociedade irregular
que no possui atos constitutivos registrados na repartio competente,
bem como a sociedade regularmente inscrita na Junta Comercial ou no
Cartrio de Registro de Ttulos e Documentos. Atividades que no tm
atividade econmica tambm assumem riscos e so consideradas
empregadoras.
- A pessoa fsica que explora individualmente o comrcio tambm
empregadora (empresa individual).
2 EMPRESA DE TRABALHO TEMPORRIO
- Pessoa fsica ou jurdica urbana, que se coloca disposio de outras
empresas, temporariamente, trabalhadores qualificados.
3 EMPREGADOR RURAL
- Pessoa fsica ou jurdica, proprietria ou no, que explore atividade
agroeconmica, em carter permanente ou temporrio, diretamente ou por
meio de prepostos e com auxlio de empregados.
4 EMPREGADOR DOMSTICO
- Famlia ou indivduo que admite o empregado domstico sem qualquer
finalidade lucrativa no uso de seus servios de natureza contnua, a serem
realizados no ambiente residencial. O empregador domstico no pode ser
pessoa jurdica.
5 GRUPO DE EMPRESAS
- Existe quando uma ou mais empresas, as quais possuem personalidade
jurdica prpria, e estando sob direo, controle ou administrao de outra,
constituindo grupo industrial, comercial, ou de qualquer outra atividade
econmica. Tais empresas estaro subordinadas a empresa principal.
- Pode existir na rea rural.
6 CONSRCIO DE EMPREGADORES RURAIS
- Consiste na unio de produtores rurais, pessoa fsica, com uma nica
finalidade: a contratao empregados rurais.
7 EMPREGADOR POR EQUIPARAO
8 ALTERAES NA EMPRESA
- A alterao pode ser realizada na estrutura jurdica ou na mudana da
propriedade;
- O artigo 448 da CLT estabelece que a mudana na propriedade ou na
estrutura jurdica da empresa no afetar os contratos de trabalho dos
respectivos empregados.
RESENHA 4
2. CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO

2.2 Sujeitos do contrato: empregado e empregador

I. INTRODUO
Empregador no a empresa a pessoa fsica, jurdica, ou ente
despersonificado titular da empresa ou estabelecimento que contrata a
uma pessoa fsica
a prestao de seus servios, efetuados com
pessoalidade, onerosidade, no-eventualidade e sob sua subordinao.
Empregador rural no empresa, sendo caracterizado como pessoa fsica
ou jurdica.
- O empregador identificado pela simples presena do empregado a seus
servios, e no pela qualidade do sujeito contratante dos mesmos. Entes
despersonificados podem constar, no mbito jurdico, como empregadores,
desde que se valendo do trabalho empregatcio (exemplo: condomnios,
esplio e massa falida),
II. EMPREGADOR CARACTERIZAO
- Alguns efeitos jurdicos universais decorrem sobre o empregador, de
acordo coma ordem justrabalhista.
1. Despersonalizao
A caracterstica da despersonalizao da figura do empregador consiste na
circunstncia de autorizar ordem trabalhista a plena modificao do sujeito
passivo da relao de emprego (o empregador), sem prejuzo da
preservao completa do contrato empregatcio com o novo titular.
- A pessoalidade no relevante para a figura do empregador aqui
predomina a impessoalidade.
- Despersonalizao do empregador = mecanismo que auxilia na
viabilizao concreta do princpio da continuidade da relao empregatcia;
harmonizar a rigidez com que o Direito Individual do Trabalho aborda as
mudanas objetivas do contrato empregatcio
2. Alteridade (assuno dos riscos)
- Significa a imposio da ordem justrabalhista exclusiva responsabilidade
do empregador;
- Segundo o texto da CLT, alteridade restrita apenas aos riscos tipicamente
empresariais, e no queles que decorrem da prpria existncia do contrato
de trabalho e de seu cumprimento.
ATENUAES DO RISCO EMPRESARIAL
- Nos dias de hoje, os procedimentos de reduo de salrios s podem
ocorrer mediante instrumentos formais de negociao coletiva, com a
participao do sindicato obreiro. No entanto, a Lei n. 4.923 permanece
preservada, a qual autoriza, em meio a conjuntura econmica adversa, e
mediante acordo com o sindicato, que seja reduzida a jornada de trabalho e
o salrio correspondente.
3. EMPRESA E ESTABELECIMENTO
- Empresa = bens materiais + bens imateriais + relaes jurdicas reunidos,
em funo de dinmica e finalidade econmicas definidas por seus titulares.
/ Estabelecimento = unidade particularizada da empresa, composta de bens
e relaes jurdicas, que por sua vez se renem como um todo em funo
das atividades empresariais.
III. GRUPO ECONMICO PARA FINS JUSTRABALHISTAS

1. Definio
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou
administrao de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de
qualquer outra atividade econmica, sero, para os efeitos da relao de
emprego, solidariamente responsveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas.
2. Objetivos da Figura
- O objetivo do Direito do Trabalho com a formao da figura do grupo
econmico foi expandir as possibilidades de garantia do crdito trabalhista,
no qual a responsabilidade por tais crditos est por conta das empresas
que fazem parte do mesmo grupo econmico. Alm deste objetivo, no
podemos esquecer de outro: estender a todos os membros do grupo o
direito/privilgio de se valerem do mesmo trabalho contratado, que o
exerccio de tal direito implique na pactuao de novo ou novos contratos
de emprego.
3. Caracterizao do Grupo Econmico
A) Abrangncia Objetiva: neste caso, o conceito de grupo econmico
estritamente justrabalhista; a abrangncia objetiva dessa figura no
ultrapassa o Direito do Trabalho (sem efeitos de carter civil, tributrio,
comercial ou qualquer outro tipo do ramo do Direito).
B) Abrangncia Subjetiva: o membro do grupo no pode ser qualquer
pessoa fsica, jurdica ou ente despersonificado; depende do tipo de
empregador, o qual diferenciado dos demais por causa da atividade
econmica que desempenha. Podem se agregar para compor o tipo legal
citado apenas entes com dinmica e fins econmicos. No caso de entes
despersonificados (massa falida, por exemplo), e pessoas fsicas que ajam
como empresrios, tambm so membros aptos a integrar o grupo
econmico justrabalhista.
4. Solidariedade Resultante do Grupo Econmico
- Tal figura justrabalhista surgiu com o objetivo de ampliar os crditos
trabalhistas em favor do empregado.
A) Solidariedade Exclusivamente Passiva: As empresas integrantes do
grupo (...) sero responsveis solidariamente nas obrigaes decorrentes da
relao de emprego.
B) Solidariedade Passiva e Ativa empregador nico: Solidariedade dual;
para essa vertente, a solidariedade das empresas no existe apenas
perante as obrigaes trabalhistas que lhes decorrem dos contratos
empregatcios (solidariedade passiva), mas tambm em face dos direitos e
privilgios que lhes favorecem por conta desses mesmos contratos
(solidariedade ativa).
A prestao de servios a mais de uma empresa do mesmo grupo
econmico, durante a mesma jornada de trabalho, no caracteriza a
coexistncia de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em
contrario.
- Uma vez acolhida a tese da solidariedade ativa (alm da solidariedade
passiva), podem ser verificados alguns efeitos justrabalhistas: a) ocorrncia
da accessio temporis (contagem do tempo de servio prestado
sucessivamente s empresas do grupo); b) possibilidade de veiculao da
temtica de equiparao salarial em face de empregados de outras
empresas do grupo; c) pagamento de um nico salrio ao empregado por
jornada normal concretizada (ainda que o obreiro preste servios

concomitantemente a diferentes empresas do grupo); d) natureza salarial

dos valores habituais recebidos de outras empresas do grupo por servios
prestados diretamente a elas; e) extenso do poder de direo empresarial
por alm da especfica empresa em que esteja localizado o empregado.
3. Requisitos da Sucesso Trabalhista
- A figura sucessria trabalhista comporta dois modelos principais: Modelo
Tradicional e Modelo Extensivo.
- 1) Modelo Tradicional = a sucesso envolve dois requisitos: a) que uma
unidade econmico-jurdica seja transferida de um para outro titular; b) que
no haja soluo de continuidade na prestao de servios pelo obreiro.
- 2) Modelo Extensivo = a sucesso requer apenas o primeiro requisito para
ser efetuada.
A) Transferncia de Unidade Econmico-jurdica: Existe sucesso de
empregadores, segundo a interpretao celetista, no apenas com o
transpasse de toda a organizao, mas tambm com a transferncia de uma
ou algumas de suas fraes (estabelecimentos).
-A lei tambm considera como sucesso de empregadores a alterao na
estrutura jurdico-formal da pessoa jurdica (ex. de S/A para sociedade em
nome coletivo), pelo fato de implicar em modificao no titular do
empreendimento.
- A sucesso trabalhista apenas ocorre em circunstncias de transferncia
de unidades econmico-juridicas (transferncia de universalidades); ou seja,
no produz os efeitos dos arts. 10 e 448 da CLT a simples transferncia de
coisas singulares (exemplo. maquinas e equipamentos).
Ttulo Jurdico da Transferncia: Qualquer ttulo jurdico hbil a operar
transferncia de universalidades no Direito brasileiro (logo, compra e venda,
arrendamento, etc.) compatvel com a sucesso de empregadores.
- H trs situaes interessantes que envolvem o tema sucessrio e o ttulo
jurdico de transferncia: a primeira diz respeito viabilidade ou no da
sucesso trabalhista em casos de alterao ocorrida na empresa
concessionria de servio pblico; a segunda refere-se aos efeitos do
arrendamento na sucesso trabalhista; a terceira, por sua vez, diz respeito
aplicabilidade dos arts. 10 e 448 da CLT nas aquisies de acervos
empresariais em hasta pblica.
B) Continuidade na Prestao Laborativa: Segundo requisito estabelecido
pela vertente tradicional = continuidade da prestao de servios pelo
obreiro ao novo titular (ex. transferncia da agncia para outro banco, no
entanto os bancrios so mantidos em seus antigos postos de trabalho).
C) Situaes-tipo Novas de Sucesso: requisitos O principal requisito
figura somente a garantia de que qualquer mudana intra ou
interempresarial no afete os contratos de trabalho.
No ser toda transferncia intraempresarial que propiciar a sucesso de
empregador ... mas somente aquela transferncia que afetar de modo
significativo as garantias anteriores do contrato de emprego.
4. Fundamentos da Sucesso Trabalhista
A) Fundamentao Doutrinria: a sucesso trabalhista resultado de trs
princpios do Direito do Trabalho: o princpio da intangibilidade objetiva do
contrato empregatcio e o princpio da despersonalizao da figura do
empregador, em primeiro plano; em segundo plano, se considerada a
presena do segundo requisito, o princpio da continuidade do contrato de
trabalho.

- Ainda que a figura do empregador seja modificada, o instituto sucessrio

ainda permite que o contrato de trabalho permanea preservado,
garantindo-se a manuteno da antiga relao de emprego j em face do
novo titular do empreendimento.
B) Fundamentao Legal: encontrada nos arts. 10 e 448 da CLT; tais
regras so vlidas no apenas para os empregados urbanos, mas tambm
para os rurcolas. No entanto, tais preceitos EXCLUEM os empregados
domsticos.
5. Abrangncia da Sucesso Trabalhista
- A sucesso trabalhista aplica-se aos tipos de empregados urbano e rural;
exceo: empregados domsticos.
- A relao empregatcia domstica no acolhe a impessoalidade da figura
do empregador no contexto dessa relao jurdica; o princpio da
despersonalizao da figura do empregador desaparece ou atenua-se
drasticamente no mbito da relao domstica de emprego.
- Outra possvel exceo: hiptese de morte do empregador constitudo em
empresa individual = a ordem jurdica faculta ao empregado encerrar o
contrato de trabalho, mesmo que os sucessores continuem com o
empreendimento.
- Outra exceo = desmembramento de estado ou de municpio, originando
nova entidade estatal.
6. Efeitos da Sucesso Trabalhista: a sucesso trabalhista foi instituda com
o intuito de assegurar a intangibilidade dos contratos de trabalho
assegurar que a alterao no contexto intra ou interempresarial no afete
os contratos de trabalho da empresa, estabelecimento e titulares
envolvidos.
A) Posio Jurdica do Sucessor Empresarial: O novo titular passa a
responder, imediatamente, pelas repercusses presentes, futuras e
passadas dos contratos de trabalho que lhe foram transferidos. Ativos e
passivos trabalhistas so transferidos em sua totalidade ao novo
empregador.
Clusula de No-Responsabilizao: O adquirente garante o incio de sua
responsabilidade trabalhista somente a partir da transferncia efetiva,
firmando a responsabilidade do antigo empregador pelo passivo trabalhista
existente at a mesma data de transferncia.
B) Posio Jurdica do Empregador Sucedido: Qual a posio jurdica do
empregador sucedido nesse quadro? Ele responde (ou no) pelos contratos
de trabalho? a resposta a essa questo no e nica e absoluta. O sucessor
assume, na integralidade, o papel do empregador; contudo, a existncia de
responsabilidade subsidiria do antigo empregador pelos valores resultantes
dos respectivos contratos de trabalho, desde que a modificao ou
transferncia empresariais tenham sido aptas a afetar os contratos de
trabalho.
C) Insurgncia Obreira Contra a Sucesso: Poderia o empregado opor-se
sucesso, invocando o princpio da inalterabilidade que lhe assegurado
pela ordem jurdica? Em princpio, no. A sucesso trabalhista configurase como alterao contratual permitida pela ordem jurdica, de modo claro,
no obstante sua origem efetivamente unilateral.
7. Natureza Jurdica da Sucesso Trabalhista
- Classificao cientifica pela qual so identificados os elementos que
constituem o instituto em questo, com o intuito de reconhecer o
posicionamento daquele determinado instituto no conjunto das figuras

existentes no direito. Tais figuras seriam: novao; estipulao em favor de

terceiro; sub-rogao; cesso.
CONCLUSO: o tipo jurdico clssico de tais figuras civilistas no se ajusta
sucesso trabalhista.
A) Figuras Civilistas Clssicas:
- Novao: a figura estranha ao instituto dos arts. 10 e 448 da CLT. No se
nota, no tipo legal trabalhista, a inteno de novar a obrigao (a sucesso
trabalhista opera efeitos de maneira imperativa, at mesmo contra a
vontade dos titulares das empresas ou estabelecimentos envolvidos); no
se verifica tambm a extino da obrigao prvia.
- Estipulao em favor de terceiro: outra figura estranha aos arts. 10 e 448
da CLT; pelo fato de que o empregado credor dos direitos trabalhistas e
devedor da obrigao de prestar trabalho e de outras prestaes
contratuais (e no mero terceiro favorecido).
- Sub-rogao: preserva-se no instituto civilista a relevncia da vontade das
partes (o que no ocorre com a sucesso de empregadores); a sub-rogao
tende a ser parcial, enquanto a figura sucessria do Direito do Trabalho
abrangente (plena).
- Cesso: a figura civilista considera a vontade das partes, diferente do que
ocorre com o instituto trabalhista a figura civilista tem efeitos parciais, ao
contrrio da generalidade de efeitos da sucesso de empregadores; a figura
civilista abrange crditos e no dvidas.
B) Singularidade Trabalhista: a sucesso de empregadores surge com
carter particular, incapaz de ser assimilado a qualquer figura clssica do
Direito Civil.
V. CONSRCIO DE EMPREGADORES
- O consrcio de empregadores figura jurdica recente no Direito brasileiro.
- No h qualquer razo para se considerar circunscrita a ideia do
consorcio de empregadores exclusivamente rea rural. Onde quer que
haja necessidade diversificada de fora de trabalho, na cidade e no campo,
com descontinuidade diferenciada na prestao laborativa, segundo as
exigncias de cada tomador de servios, pode o consrcio de empregadores
surgir como soluo jurdica eficaz, gil e socialmente unnime.

RESENHA 5

2. CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO

2.3 Formao, alterao e extino do contrato de trabalho
2.4 Efeitos do contrato de trabalho: direitos e obrigaes,
direitos intelectuais, indenizaes

CAP XIX

EFEITOS DOS CONTRATOS DE TRABALHO

I. INTRODUO

Os efeitos decorrentes do contrato de trabalho podem ser classificados em

efeitos prprios ao contrato e efeito conexos ao contrato de trabalho.

Os efeitos prprios so inerentes ao contrato empregatcio, pelo fato de

decorrerem de sua natureza, objeto e do conjunto natural e recorrente das
clusulas contratuais trabalhistas.

As obrigaes mais importantes desse tipo de efeito so: a obrigao de o

empregador pagar parcelas salariais e a obrigao de o empregado prestar
servios ou colocar-se profissionalmente disposio do empregador.

Por sua vez, efeitos conexos so efeitos que resultam do contrato

empregatcio que no decorrem de sua natureza, objeto e do conjunto
natural e recorrente das clusulas contratuais trabalhistas (so efeitos que
no possuem, portanto, natureza trabalhista).

Exemplos de efeitos conexos: direitos intelectuais devidos ao empregado

que faa invenes ou qualquer obra intelectual no curso do contrato e no
prevista no objeto contratual; e tambm as indenizaes por dano moral e
por dano material.

1. Obrigaes do Empregador

Principais efeitos prprios sob responsabilidade do empregador obrigaes

de dar (ou seja, obrigaes relativas pagamento, como por exemplo o
pagamento das verbas salariais e das outras parcelas econmicas
resultantes do contrato, como o vale-transporte, o FGTS e outras).

O contrato tambm no deixa de originar certas obrigaes de fazer,

como por exemplo, a assinatura de CTPS (Carteira de Trabalho e Previdncia
Social) e CAT (Comunicao de Acidente de Trabalho).

2. Obrigaes do Empregado

Principais efeitos prprios sob responsabilidade do obreiro obrigaes de

fazer, em sua maioria, sendo a principal obrigao a de prestar servios
ao
empregador.
Existem
tambm
as
obrigaes
de
conduta
(comportamento de boa-f, diligncia e assiduidade na execuo do
trabalho, bem como a conduta de fidelidade em relao aos segredos da
empresa).

H tambm obrigaes de no fazer (exemplo: obrigao de absteno

de concorrncia com as atividades do empregador, se tal for da essncia da
atividade contratada ou clusula expressa ou tcita do contrato).

3. Poder Empregatcio como Efeito do Contrato

Poder Empregatcio = conjunto de prerrogativas dispostas ao empregador

para direcionamento concreto e efetivo da prestao de servios pactuada.

III. EFEITOS CONEXOS: DIREITOS INTELECTUAIS

Direitos Intelectuais = concernem autoria e uso de obra que resultado

da produo mental do indivduo. So vantagens jurdicas concernentes
aos interesses morais e materiais resultantes de qualquer produo
cientfica, literria ou artstica.

1. Natureza Jurdica

- As parcelas com natureza de direito intelectual possuem natureza jurdica

prpria, diferente da salarial. O fato que elas so derivadas de direito
especfico adquirido pelo trabalhador no curso do contrato, com estrutura,
dinmica e fundamento jurdicos prprios.
possvel que o prprio ttulo jurdico causador do direito intelectual no
seja o contrato de trabalho, mas um contrato paralelo ao pacto
empregatcio original.

2. Direitos da Propriedade Industrial e Contrato de Emprego

A) Trabalho Intelectual como Objeto do Contrato trata de inventos que

ocorreram como parte da previso ou dinmica contratuais empregatcias.

Pertencero exclusivamente ao empregador os inventos, bem como os

aperfeioamentos, realizados durante a vigncia de contrato expressamente
destinado pesquisa no Brasil, em que a atividade inventiva do assalariado
ou do prestador de servios seja prevista, ou ainda que decorra da prpria
natureza da atividade contratada.

Salvo expressa disposio contratual o contrrio, a compensao do

trabalho ou servio prestado ser limitada remunerao ou o salrio
ajustado. (pargrafo 1 do artigo)

Salvo ajuste em contrrio, sero considerados feitos durante a vigncia do

contrato os inventos, bem como os aperfeioamentos, cujas patentes sejam
requeridas pelo empregado ou pelo prestador de servios at 1 (um) ano
depois da extino do mesmo contrato. (pargrafo 2 do artigo)

Ainda que a lei permita, nesta hiptese, que a explorao industrial e

comercial do invento e modelo de utilidade seja mantida com o
empregador, a autoria da inveno continua sendo do empregado inventor
(a autoria intelectual direito personalssimo na ordem jurdica do pas).

B) Trabalho Intelectual sem Relao com o Contrato inventos que

ocorreram fora da previso ou dinmica contratuais e sem o concurso de
instrumentalizao propiciada pelo empregador.

Segundo o Cdigo de Propriedade Industrial: Pertencer exclusivamente ao

empregado ou prestador de servios o invento ou o aperfeioamento
realizado sem relao com contrato de trabalho ou prestao de servios
ou, ainda, sem utilizao de recursos, dados, meios, materiais, instalaes
ou equipamentos do empregador.

C) Trabalho Intelectual Favorecido por Circunstncias Contratuais

Lei de Patentes: A propriedade de inveno ou de modelo de utilidade ser

comum, em partes iguais, quando resultar da contribuio pessoal do
empregado e de recursos dados, meios, materiais, instalaes ou

equipamentos do empregador, ressalvada expressa disposio contratual

em contrrio.

garantido ao empregador o direito exclusivo de licena de explorao e

assegurada ao empregado a justa remunerao. (pargrafo 2)

IV. EFEITOS
EMPREGADO

CONEXOS

INDENIZAES

POR

DANOS

SOFRIDOS

PELO

H, em um primeiro plano, as indenizaes por dano moral ou dano

imagem que no possuem vnculos com a esfera da sade e segurana do
trabalho (exemplos: indenizao por conta de discriminao racial por parte
da empresa contra o empregado; indenizao por uso indevido da imagem
do trabalhador nas atividades empresariais).

Em um segundo plano, h aquelas indenizaes que dizem respeito

segurana e sade fsicas e morais do empregado (leses acidentrias)
(exemplo de indenizaes: por dano material, moral, e at mesmo por dano
esttico).

1. Indenizao por Dano Moral ou Imagem

Dano moral = toda dor psicolgica ou fsica injustamente provocada em

uma pessoa humana. A noo de dano moral, no entanto, tambm vlida
para a pessoa jurdica.

So inviolveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das

pessoas, assegurado o direito a indenizao pelo dano material ou moral
decorrente da sua violao.

assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, alm da

indenizao por dano material, moral ou imagem.

Dano moral que ocorre pela violao da intimidade, vida privada, honra e
imagem das pessoas so situaes que podem ocorrer no mbito
empregatcio (exemplos: procedimento discriminatrio, falsa acusao de
cometimento de crime, tratamento fiscalizatrio ou disciplinar degradante
ou vexatrio etc).

2. Leses Acidentrias: dano material, dano moral, dano esttico

As doenas ocupacionais, profissionais e acidentes de trabalho tambm so

passveis de ocorrncia no cumprimento do contrato de trabalho.
Duas dimenses so envolvidas nesse tipo de dano material: aquilo que
efetivamente foi perdido (como por exemplo, despesas efetivadas) e aquilo
que se deixou de ganhar (reduo ou perda da capacidade laborativa). Os
critrios para a indenizao pelos danos materiais citados envolvem as
despesas de tratamento e dos lucros cessantes at o fim da convalescena
(...) podendo abranger, segundo o novo Cdigo, a reparao de algum outro
prejuzo que o ofendido prove haver sofrido. O estabelecimento de uma
penso ao trabalhador tambm pode ocorrer. As leses acidentrias
tambm podem ser causadoras de dano moral ao trabalhador. Este consiste
em toda dor fsica ou psicolgica provocada em uma pessoa humana.

No relevante que os danos material e moral sejam oriundos do mesmo

fato, at porque os bens tutelados so diferentes. Por esse motivo, tornamse cumulveis as duas indenizaes.

As leses acidentrias tambm podem ser a causa de danos estticos

pessoa humana atingida (trata-se de uma especificidade destacada do dano
moral).

H a possibilidade de cumulao de indenizaes por dano material, dano

moral e dano esttico, ainda que a leso acidentria tenha sido a mesma.

3. Responsabilidade Indenizatria Requisitos

A) Requisitos Clssicos = H requisitos que so fundamentais para a

responsabilizao empresarial. So eles: dano; nexo causal; culpa
empresarial.

No que diz respeito ao dano, preciso que sua existncia seja evidenciada.

No tocante ao nexo causal, igualmente essencial que exista evidncia da

relao de causalidade entre a conduta do empregador ou de seus
prepostos e o dano sofrido pelo obreiro. A relao de causa e efeito no ,
evidentemente, jurdica, mas de carter ftico. Exemplo: se um determinado
meio ambiente altamente poludo, de modo a provocar certa doena nos
empregados, o nexo causal confirmado.

Por fim, no que concerne culpa empresarial, necessria a configurao

de culpa do empregador ou de suas chefias pelo ato ou situao que
provocou o dano no empregado.

B) Objetivao da Responsabilidade

Segundo essa teoria, a ocorrncia do dano basta para gerar o direito

reparao civil, em benefcio da vtima.

Se a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano (no estudo

em questo, a empresa) implicar, por sua natureza, risco para os
trabalhadores envolvidos, ainda que em decorrncia da dinmica laborativa
imposta por essa atividade, incide a responsabilidade objetiva fixada pelo
Direito.

C) Atenuao ou Excluso da Responsabilidade

H certas circunstncias que atenuam tal responsabilidade, e que podem

at mesmo elimin-la, em certos casos. Podemos citar: a no consistente
comprovao do dano; a no-comprovao do nexo causal entre o dano e
ambiente laborativo ou entre aquele e atos ou omisses do empregador e
seus prepostos; a comprovao, pela empresa, de culpa exclusiva pelo
trabalhador no tocante ao surgimento da leso (a culpa exclusiva obreira
afasta a responsabilidade empresarial).

4. Aferio do Dano Moral, Esttico ou Imagem e Respectivo Valor

Indenizatrio

A) Critrios Orientativos para a Aferio do Dano

No arbitramento da indenizao em reparao do dano moral, o juiz ter

em conta, notadamente: I a intensidade do sofrimento ofendido, a
gravidade, a natureza e a repercusso da ofensa e a posio social e poltica
do ofendido; II a intensidade do dolo ou o grau da culpa do responsvel,
sua situao econmica e sua condenao anterior em ao criminal ou
cvel fundada em abuso no exerccio da liberdade de manifestao do
pensamento e informao; III a retratao espontnea e cabal, antes da
propositura da ao penal ou cvel, a publicao ou transmisso da resposta
ou pedido de retificao, nos prazos previstos na Lei e independentemente
de interveno judicial, e a extenso da reparao por esse meio obtida
pelo ofendido.

B) Valor indenizatrio o montante indenizatrio fixado pelo rgo

judicante por meio de um juzo de equidade.

RESENHA 6
2. CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO
2.5 O poder no contrato de trabalho: diretivo, regulamentar,
fiscalizatrio, disciplinar

RESENHA CAPTULO XX

O PODER NO CONTRATO DE TRABALHO DIRETIVO, REGULAMENTR,

FISCALIZATRIO, DISCIPLINAR

I. Introduo

O poder empregatcio um dos mais importantes efeitos prprios ao

contrato de trabalho. tambm sabido que no contexto empregatcio
manifesta-se uma das mais importantes dimenses do poder no mundo
atual.

II. Poder Empregatcio: Conceito e Caracterizao

1. Conceituao

Poder empregatcio o conjunto de prerrogativas com respeito direo,

regulamentao, fiscalizao e disciplinamento da economia interna
empresa e correspondente prestao de servios.

- Poder Empregatcio x Poder Hierrquico = A doutrina j fez uso de

expresso geral para definir o fenmeno em questo o termo poder
hierrquico.

Hierrquico seria o poder que o empregador possui na relao de emprego

consistente em uma relao de atribuies concernentes direo,
regulamentao, fiscalizao e disciplinamento da economia interna
empresa e correspondente prestao de servios.

2. Caracterizao

- O poder empregatcio segmenta-se em poder diretivo (ou poder

organizativo), poder regulamentar, poder fiscalizatrio (ou poder de
controle) e poder disciplinar. Os dois poderes que tm alcanado certa
amplitude e identidade prprias so os poderes DIRETIVO e DISCIPLINAR.
No que se refere aos poderes REGULAMENTAR e FISCALIZATRIO, sua
identificao como modalidades especficas
do poder empregatcio
questionada, e os mesmos so vistos como manifestaes conexas ou
extensivas do prprio poder de direo.

A) Poder Diretivo = conjunto de prerrogativas tendencialmente

concentradas no empregador dirigidas organizao da estrutura e espao
empresariais internos (...)

o poder que o empregador possui para que possa determinar as regras

tcnico-organizativas.

No entanto, h excees: apesar do poder estar concentrado na figura do

empregador, a democratizao da sociedade poltica ocidental e do sistema
de poder da empresa podem levar a um contingenciamento desse poder
organizativo e de comando no tocante relao de emprego.

B) Poder Regulamentar = conjunto de prerrogativas tendencialmente

concentradas no empregador dirigidas fixao de regras gerais a serem
observadas no mbito do estabelecimento e da empresa.

- Ausncia de identidade prpria nesse tipo de poder: o poder diretivo

apenas poderia ser concretizado por meio do uso de meios informais e
formais de comunicao com o pblico intraempresarial.

- Natureza dos Dispositivos Regulamentares = a compreenso jurdica mais

importante a respeito desse tipo de poder que ele no possui a
capacidade de produzir efetivas normas jurdicas mas, sim, meras clusulas
contratuais (ou seja, os diplomas que resultam do poder regulamentar
empresarial regulamento de empresa, por exemplo no so constitudos
por normas jurdicas, mas por simples clusulas obrigacionais).

A consequncia de tal fato que a esses diplomas no se aplica o critrio

geral de revogao de normas jurdicas regente no Direito brasileiro.

C) Poder Fiscalizatrio = ou poder de controle; seria o conjunto de

prerrogativas dirigidas a propiciar o acompanhamento contnuo da
prestao de trabalho e a prpria vigilncia efetivada ao longo do espao
empresarial interno (...)

Exemplos de manifestao do poder de controle: controle de portaria,

revistas, circuito interno de televiso, controle de horrio e freqncia,
prestao de contas, entre outros.

- Limites ao poder de controle = Os limites ao poder fiscalizatrio

empresarial existem.

D) Poder Disciplinar = o conjunto de prerrogativas concentradas no

empregador dirigidas a propiciar a imposio de sanes aos empregados
em face do descumprimento por esses de suas obrigaes contratuais.

- Semelhante ao que ocorreu com o poder diretivo (e tambm o

regulamentar e o poder de controle), o poder disciplinar tambm passou por
um processo de democratizao.

III. FUNDAMENTOS DO PODER EMPREGATCIO

- O estudo do fundamento de um instituto ou fenmeno jurdico consiste na

anlise do fato jurdico que causou a origem de tal fenmeno ou instituto.

1. Fundamentos Doutrinrios

- Interpretaes principais relacionadas da origem e fundamentao do

poder no mbito empresarial interno: Correntes privatsticas (ideia de
propriedade privada); corrente institucionalista (ideia da empresa como
instituio); corrente publicstica (ideia do poder empregatcio como
delegao do poder pblico); concepes contratualistas.

A) Propriedade Privada = conjunto de prerrogativas unilaterais deferidas

pelo estatuto da propriedade a seu titular.

Se residisse na propriedade privada o ttulo jurdico de tal poder, ele sequer

existiria
no
largo
espectro
de
estabelecimentos
e
empresas
contemporneas em que a titularidade do empreendimento no repousa
nas mesmas mos dos titulares do direito de propriedade.

B) Institucionalismo = a instituio o se fundamento;

(...) o direito encontra fundamento no interesse social da empresa, que

exige uma perfeita organizao do trabalho fornecido por seus
colaboradores a fim de se atingir um bem comum de ordem econmicosocial.

- O poder de aplicar sanes disciplinares de natureza institucional e se

fundamenta pela teoria da instituio.

(...) A teoria institucionalista fundamenta o direito de punir

disciplinarmente, na empresa-econmica, pela prpria necessidade de
conservao da empresa e direo dela para a sua finalidade econmicosocial.

C) Delegao do Poder Pblico = O Estado delega o poder ao empresrio.

Para a concepo publicstica, o poder disciplinar teria ttulo e

fundamentao jurdicos em uma delegao do poder pblico em favor do
empresrio.

D) Contrato = atualmente a concepo absolutamente hegemnica no

conjunto da teoria justrabalhista. O elemento que melhor confere suporte
origem e reproduo jurdica de tal fenmeno de poder o contrato. A
noo de contrato extremamente ampla e d conta de qualquer situao
histrica no que concerne relao de emprego.

O contrato empregatcio essencialmente dinmico, nele podendo atuar,

aps o pacto inicial celebrado, a vontade coletiva obreira, visando garantir o
alcance de um processo mais democrtico de gesto de poder no contexto
empresarial interno.

- Essa a nica concepo que acaba por abranger qualquer hiptese de

configurao histrico-jurdica do fenmeno do poder empregatcio.

E) Uma Variante: a autonomia como fundamento jurdico = para a vertente

em questo, o fundamento do poder disciplinar estaria na autonomia das
vrias instncias de organizao grupal que existem na sociedade.

(...) Podemos afirmar que o fundamento do poder disciplinar o pluralismo

democrtico, de cujo ponto de vista se h de conceber a sociedade como
composta de vrios centros de poder, colocados em nveis inferiores ao do
Estado, mas dotados de autonomia.

- No entanto, a noo de autonomia no contrria ou alternativa s

demais vertentes citadas anteriormente (em especial, o contratualismo),
podendo ser compatvel por inteiro com o contratualismo.

2. Fundamentos Legais

- Pesquisa os textos normativos vigorantes que do suporte presena do

poder empregatcio no contexto do Direito.

- No Direito do Trabalho do Brasil no existe regra ou conjunto de regras que

instituam
e
regulamentem
o
fenmeno
do
poder
na
empresa/estabelecimento. Tal existncia decorrente da estrutura e
dinmica do contrato de trabalho e das prerrogativas inerentes a ele e
distribudas entre as partes contratuais.

IV. NATUREZA JURDICA DO PODER EMPREGATCIO- Noo de natureza

jurdica resulta de procedimento combinado: definio (busca da essncia) e
comparao (busca do posicionamento comparativo).

- Concepes/vertentes que se destacam a concepo de poder como

direito potestativo; poder como direito subjetivo; poder como direito
subjetivo; poder como fenmeno de carter senhorial/hierrquico; poder
como direito-funo.

1. Concepes Tradicionais

- As trs primeiras concepes citadas anteriormente (direito potestativo,

direito subjetivo e fenmeno de carter senhorial-hierrquico) possuem
muito em comum, um vez que sua leitura bastante assimtrica acerca do
fenmeno do poder na relao empregatcia (o empregador titular quase
absoluto). No entanto, a quarta concepo (direito-funo) possui carter
relativamente mais avanado, mas mesmo assim no consegue superar
certos limites que comprometem sua validade plena.

A) Direito Potestativo = prerrogativa assegurada pela ordem jurdica a seu

titular de alcanar efeitos jurdicos de seu interesse mediante o exclusivo
exerccio de sua prpria vontade.

- bastante individualista; prepondera a vontade particular no contexto

social.

B) Direito Subjetivo = age para satisfao de interesse prprio em estrita

conformidade com a norma ou clusula contratual por esta protegida.

- No conferido ao titular amplitude de ao prprio ideia de potestativo.

C) Status Jurdico = a vertente cujo poder o fenmeno de natureza

hierrquica o poder.

- Tal concepo originada a partir de duas perspectivas tericas: ou

considera a natureza hierrquica inerente estrutura diferenciada da
empresa ou a considera conseqncia necessria do contrato empregatcio.

- O institucionalismo consubstanciou talvez o polo mais conhecido dessa

vertente.

D) Direito-funo = o poder facultado ao titular para agir em tutela de

interesse alheio, e no apenas em interesse prprio. Desse modo, o
empregador exerceria seu direito-funo no em seu interesse exclusivo,
mas considerando tambm o interesse dos trabalhadores contratados. Em
vista disso, a primeira concepo que demonstra sensibilidade
participao dos obreiros no contexto empresarial. No entanto, o avano
terico limitado, uma vez que o unilateralismo segue preservado na
concepo de direito-funo.

Poder e Cidadania: a concepo de direito-funo nega uma das ideias de

qualquer democracia: a ideia de cidadania. Na concepo de direito-funo
s existe espao para um sujeito-ativo (em suma, um cidado) que se
resume na figura do empregador. Por sua vez, o empregado e o ser coletivo
obreiro so colocados em uma passividade reflexa que incompatvel com
as Democracias contemporneas mais consistentes.

2. Teoria da Relao Jurdica Contratual Complexa = Para a vertente em

questo, qualquer investigao acerca da natureza jurdica de um instituto
do Direito somente se completa quando encontrar concepo apta a reter a
essncia do fenmeno examinado, mas tambm hbil a acolher as
alteraes circunstanciais por que necessariamente o fenmeno ter
passado (e passar) ao longo de sua existncia histrica.

No poder empregatcio, tal concepo de natureza jurdica no estaria nas

noes de direito potestativo, direito subjetivo, fenmeno hierrquico ou
direito-funo.

- Ideia de previso = poder diretivo/regulamentar;

Ideias
de
alcance,
diretivo/fiscalizador/disciplinar

concretizao

sano

poder

Virtudes da Concepo Relacional a virtude relacional do poder

empregatcio teria a virtude de abarcar todas as possibilidades histricas
concretas de configurao dos denominados poderes diretivo e disciplinar.
Assim sendo, saberia lidar com as situaes mais autocrticas, rgidas e
assimtricas (despotismo de fbrica) at as situaes mais democrticas,
flexveis e igualitrias. Nos primeiros casos, a concepo relacional
alcanaria uma absoro bastante plena. Nos casos de situaes mais
flexveis, a concepo relacional consegue absorver a complexidade das

novas situaes, atribuindo o estatuto adequado e a intensidade necessria

participao coletiva obreira dentro da relao de poder.

A concepo relacional preserva a fora explicativa desse fenmeno ainda

que a clssica e radical assimetria se modifique e seja reduzida ao longo das
dcadas.

V. O PODER DISCIPLINAR

Dentre as vrias dimenses do poder empregatcio, o poder disciplinar

possui posio de destaque e caracteriza-se pela quantidade significativa de
institutos e figuras especficas.

1. Fundamentos

Especialmente no poder disciplinar, surgiu posies doutrinrias

radicalmente polares acerca do poder disciplinar, as quais no foram
encontradas na prpria discusso do poder empregatcio. Trata-se das
concepes conhecidas como NEGATIVISTA, de um lado, e AUTONOMISTA,
de outro.

A) Posio Negativista = tal posio contesta a possibilidade de se

encontrar fundamentao jurdica para o poder disciplinar. O argumento
seria de que o poder de punir constituiria prerrogativa estatal, o que
tornaria inconcebvel o acatamento de tal prerrogativa no universo das
relaes privadas. No entanto, essa posio no pode ser aceita, uma vez
que o argumento tem sido brandido para a denegao da prpria autotutela
coletiva por parte dos trabalhadores, alm de conduzir a uma ideia de
gesto estatal absoluta o que est bem distante de atender aos estmulos
de uma sociedade democrtica.

B) Posio Autonomista = essa posio no nega validade ao poder

disciplinar, como a posio negativista, mas sim exacerba e extrema a sua
validade, estruturao e abrangncia. Tal posio construda baseada no
conceito assimtrico e hierarquizante da empresa, e tambm no pode ser
acatada.

C) Vertente Intermediria = se encontra no meio das duas posies

polarizantes; o poder disciplinar foi firmado como segmento ftico-jurdico
tratando-se de segmento totalmente subordinado s regras, princpios e
institutos centrais preponderantes do conjunto Direito do Trabalho, o que
acaba por extinguir qualquer trao de autonomia.

2. Infraes Caractersticas

A) Critrios de Caracterizao: existem dois critrios principais de

caracterizao de infraes trabalhistas o CRITRIO GENRICO e o
CRITRIO TAXATIVO.

- Critrio taxativo = a ordem jurdica realiza previso exaustiva e

formalstica das faltas; no h infrao sem previso legal anterior
expressa.

- Critrio genrico = a legislao no prev as figuras de infraes

trabalhistas; apenas menciona como infrao trabalhista aquela conduta
que, por sua natureza ou caractersticas prprias, ou mesmo circunstanciais,
venha a romper com a confiana essencial preservao do vinculo
empregatcio.

O critrio genrico est distante da prtica justrabalhista no Brasil; a ordem

jurdica se inspira no critrio taxativo.

3. Penalidades Caractersticas

A) Modalidades Acolhidas: 3 tipos de sanes ADVERTNCIA, SUSPENSO

DISCIPLINAR E RUPTURA CONTRATUAL POR JUSTA CAUSA.

As penalidades podem ser aplicadas diretamente ao empregado pelo

prprio empregador.

considerada ilcita a suspenso disciplinar que ultrapasse o perodo de 30

dias consecutivos.

A dispensa por justa causa a mais grave das penas.

B) Modalidades Rejeitadas: prticas punitivas que agridem a dignidade do

trabalhador ou atente contra qualquer direito individual fundamental.

Exemplos: transferncia punitiva; rebaixamento punitivo; reduo salarial

punitiva; multa (exceto nos casos de o empregador ser atleta profissional).

4. Critrio de Aplicao de Penalidades (Requisitos Incidentes)

- No h qualquer procedimento especial para aplicao de pena ao

trabalhador por parte do empregador, o qual avalia unilateralmente a
conduta do primeiro e atribui a pena. Contudo, h limites relativos tal
ao. O critrio de aplicao de penalidades engloba 3 grupos de requisitos
REQUISITOS OBJETIVOS, SUBJETIVOS E CIRCUNSTANCIAIS.

Os OBJETIVOS se referem caracterizao da conduta obreira que se

pretende censurar; os subjetivos concernem ao envolvimento (ou no) do
trabalhador na conduta; os circunstanciais se relacionam atuao
disciplinar do empregador em face da ao e do obreiro envolvidos.

A) Requisitos OBJETIVOS = requisito objetivo a tipicidade da conduta

obreira; gravidade da conduta do trabalhador.

A infrao laboral s pode ser considerada como tal quando prejudicar o

cumprimento de suas obrigaes contratuais trabalhistas, ou seja, no se
extende ao universo da vida particular, salvo excees.

B) Requisitos SUBJETIVOS = so requisitos subjetivos a autoria obreira e o

dolo ou culpa no que concerne ao fato ou omisso da ocorrncia do ato.
O requisito autoevidente (a possibilidade de punio somente aventada
se comprovada a efetiva participao do obreiro).

A inteno e culpa so analisados por concreto so levados em

considerao o nvel socioeconmico do empregado, o nvel de
escolaridade, entre outros.

C) Requisitos CIRCUNSTANCIAIS = dizem respeito atuao disciplinar do

obreiro;

Exemplos: nexo causal entre a falta e a penalidade; adequao entre a falta

e a pena aplicada; proporcionalidade entre elas; imediaticidade da punio;
ausncia de perdo tcito; singularidade da punio (non bis in idem);
inalterao da punio; ausncia de discriminao; carter pedaggico do

exerccio do
penalidades.

poder

disciplinar,

com

correspondente

gradao

de

- Adequao = relaciona-se ideia de qualidade (substncia da relao de

correspondncia entre a infrao e penalidade);
- Proporo = quantidade (mensurao quantitativa da correspondncia
entre infrao cometida e penalidade aplicada).

RESENHA 7
2. CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO
2.8 Durao do trabalho: jornada, descansos (intervalos, repouso
semanal, frias)
2.9 Prescrio e decadncia no direito do trabalho

CAPTULO 24 INTERVALOS PARA DESCANSO

- Nos intervalos de descanso, os empregados no prestam servios, seja porque esto se
alimentando ou porque esto descansando.
- Intervalos intrajornada = feitos dentro da jornada de trabalho; em qualquer trabalho contnuo
com durao superior a 6 horas, a existncia de um intervalo de no mnimo 1 hora de durao
e no mximo 2 horas obrigatria (salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrrio).
Quando a jornada possui no mnimo 4 horas de durao e no ultrapassa 6 horas, o intervalo
concedido de 15 minutos.
- Tais intervalos no so computados na durao do trabalho.
- No vlida qualquer clusula/conveno coletiva que tenta diminuir o perodo de durao do
intervalo intrajornada. Em alguns casos, h a validao da clusula de acordo ou conveno
coletiva de trabalho para a reduo do intervalo, desde que haja a reduo da jornada e a
remunerao seja mantida.
- Em servios rurais, os intervalos entre as etapas (que normalmente so em nmero de 2
etapas dirias) no so considerados como tempo de servio, desde que exista ressalva de tal
hiptese na CTPS do empregado.

Quando o intervalo para repouso e alimentao no for concedido pelo empregador, este
ficar obrigado a remunerar o perodo correspondente com um acrscimo de, no
mnimo, 50% sobre o valor da remunerao da hora normal de trabalho.

- No caso de servios permanentes de mecanografia, a cada 90 minutos de trabalho

consecutivo deve ser concedido um intervalo de 10 minutos. No caso de
trabalhadores de cmaras frigorficas, o intervalo dura 20 minutos (aps 1 hora e 40
minutos de trabalho contnuo) e para os mineiros, um intervalo de 15 minutos
concedido aps 3 horas consecutivas de trabalho (os dois ltimos tipos de intervalos
so computados como tempo normal de servio).

- Intervalo interjornada = intervalo que h entre uma jornada de trabalho e outra (deve
haver um intervalo mnimo de 11 horas consecutivas entre ambas). Quando essa
regra no se cumpre, deve haver o pagamento de horas extras e do adicional.

CAPTULO 25 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

1. INTRODUO

Repouso semanal remunerado o perodo em que o empregado deixa de prestar servios

uma vez por semana ao empregador, de preferncia aos domingos, e nos feriados,
mas percebendo remunerao. Esse perodo de 24 horas consecutivas (art. 1 da
Lei n 605/49). O empregador poder conceder folga compensatria em outro dia da
semana.
- O repouso semanal remunerado possui natureza salarial; devido tanto aos trabalhadores
URBANOS quanto aos RURAIS; o DOMSTICO, O TRABALHADOR AVULSO E O
TEMPORRIO tambm passam a ter direito ao repouso.

- Os empregados cujos salrios no so descontados nos feriados civis ou religiosos j

so considerados remunerados por tais dias de repouso. O empregado que
mensalista ou quinzenalista j tem seus dias de repouso semanal remunerados, uma
vez que as faltas so calculadas baseadas no nmero de dias do ms ou de 30 e 15
dias, respectivamente.

- O empregado comissionista deve receber remunerao do repouso semanal e feriados.

No caso do bancrio, o sbado considerado dia til no trabalhado.

Seguem os requisitos que o empregado necessita cumprir para fazer jus remunerao do
repouso semanal:

a) assiduidade;
b) pontualidade durante a semana anterior.

2. FERIADOS

De acordo com a Lei n 9.093, so feriados civis:

a) os declarados em lei federal (1 de janeiro; 21 de abril; 1 de maio; 7 de setembro; 12 de

outubro; 2 de novembro; 15 de novembro; 25 de dezembro; dia das eleies gerais);

b) a data magna do Estado fixada em Lei Estadual.

Tanto nos feriados civis como nos religiosos, o trabalho vedado; porm o empregado
receber remunerao respectiva. Em casos de exigncias de fora maior, o
empregado dever prestar servios.

- O repouso semanal dever coincidir, pelo menos uma vez no perodo mximo de 3
semanas, com o domingo. O trabalho em feriados permitido no comrcio em geral,
desde que autorizado em conveno coletiva de trabalho e observada a legislao
municipal. De 7 em 7 semanas, a folga dever recair em domingo. Atividades
circenses e desportivas no seguem tal escala. No caso de mulheres que trabalham
aos domingos, uma escala de revezamento quinzenal ser organizada.

3. REMUNERAO

No caso de o empregado prestar servios em dias de repouso ou feriados, o mesmo

dever receber em dobro, exceto se o empregador conceder a folga em outro dia.

CAPTULO 26 FRIAS

As frias so o perodo do contrato de trabalho em que o empregado no presta servios,

mas aufere remunerao do empregador, aps ter adquirido o direito no decurso dos
12 primeiros meses de vigncia de seu contrato de trabalho.

somente a cada 12 meses de vigncia do contrato de trabalho que empregado que

haver o direito s frias Perodo Aquisitivo.

- O empregado que contratado sob o regime de tempo parcial e possui mais de 7 faltas
injustificadas ao longo do perodo aquisitivo ter o perodo de frias reduzido
metade.

O perodo de frias computado como tempo de servio do empregado na empresa. Aps

a cessao do contrato de trabalho, o perodo de frias indenizadas no ser
considerado como tempo de servio do empregado, uma vez que o contrato est
terminado.
- Para efeito de frias, no so consideradas como faltas:

a) hipteses contidas no artigo 473 da CLT;

b) perodo de licena compulsria da empregada por motivos de maternidade ou aborto;
c) acidente de trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS (o caso previsto no inciso IV do
artigo 133 da CLT constitui exceo);
d) as faltas j consideradas justificadas pela empresa;
e) se o empregado for suspenso, preventivamente, para responder a inqurito com o intuito
de apurar faltas graves de empregado estvel ou para priso preventiva, quando for
pronunciado ou absolvido;
f) os dias que no houve servio por deciso prpria do empregador.

- No ter frias o empregador que, durante o seu perodo aquisitivo:

a) deixar o emprego e no for readmitido em um perodo de 60 dias aps sua sada;

b) permanecer em licena, com percepo de salrios, por mais de 30 dias;

c) no trabalhar, com percepo de salrios, por mais de 30 dias, em razo de paralisao
parcial ou total dos servios da empresa;
d) tiver percebido da Previdncia Social prestaes de acidente de trabalho ou auxliodoena por um perodo superior a 6 meses, mesmo que no-consecutivos.

- Quando o empregado estiver servindo s Foras Armadas, ter 90 dias para se apresentar ao
servio, a partir do momento da baixa, para efeito das frias.

- Em casos extraordinrios, as frias podero ser realizadas em dois perodos, com a condio
de que um deles no seja inferior a 10 dias corridos. Maiores de 50 anos e menores de 18 tm
direito s frias concedidas de uma s vez.

- Membros de uma mesma famlia e que trabalham no mesmo estabelecimento possuem o

direito de gozar suas frias em um mesmo perodo, desde que assim prefiram e tal
situao no prejudique o servio. O empregado estudante menor de 18 anos ter
direito de fazer com que suas frias coincidam com as frias escolares.

- As FRIAS devem ser COMUNICADAS POR ESCRITO AO EMPREGADO. Tal tipo de

comunicao NO pode ser efetuada VERBALMENTE, e deve ser feita com no
mnimo 30 DIAS DE ANTECEDNCIA.

O registro das frias deve ser feito na CTPS do empregado e no livro/ficha de registro do
mesmo. O pagamento das mesmas deve ser feito at dois dias antes do incio do
perodo de gozo, e o empregado est proibido de prestar servios a outro empregador.

Na hiptese de concesso de frias fora do perodo concessivo, elas devero ser pagas
em DOBRO.

2. FRIAS COLETIVAS

- No so concedidas apenas a um empregado, mas a todos os empregados da empresa

ou de determinados setores e/ou estabelecimentos da mesma.

Podem ser gozadas em dois perodos anuais.

O empregador dever comunicar DRT com antecedncia mnima de 15 dias quem so os

contemplados pelas frias.

- As microempresas e empresas de pequeno porte ficam desobrigadas de anotar as frias

dos empregados nos livros ou fichas de registro e de comunicar ao Ministrio do
Trabalho a concesso de frias coletivas.

3. REMUNERAO

- Mesmo que o empregado no preste servios nas frias, receber a sua remunerao
acrescida de um tero, o qual devido no apenas quando as frias so gozadas,
mas tambm quando so indenizadas, sejam integrais ou proporcionais.

- No caso de jornada de trabalho varivel, calcula-se a mdia do perodo aquisitivo,

aplicando-se o valor do salrio na data da concesso das frias. Sendo o salrio pago
por tarefa/pea, calcula-se a mdia da produo do perodo aquisitivo das frias. No
caso de salrio pago por porcentagem, comisso ou viagem, a mdia percebida pelo
empregado nos 12 meses antecedentes concesso das frias apurada.

4. ABONO

O empregado tem a faculdade de converter 1/3 de suas frias em abono pecunirio (10
dias), no valor da remunerao que lhe seria devida nos dias correspondentes. Os
empregados sob tempo parcial no podero converter as frias em abono.

No que concerne s frias coletivas, a converso ser objeto de acordo coletivo entre o
empregador e o sindicato da categoria profissional, no importando o requerimento
individual.

5. DOS EFEITOS DA CESSAO DO CONTRATO DE TRABALHO

- Quando h a cessao do contrato de trabalho, a frias se dividem da seguinte forma:

a) frias vencidas, as quais se referem ao perodo aquisitivo de 12 meses j transcorridos;
b) frias proporcionais, as quais correspondem ao perodo incompleto de frias que no atingiu
os 12 meses para efeito de aquisio.

No caso de o empregado no ter sido dispensado por justa causa, ter direito
remunerao das frias do perodo incompleto, razo de 1/12 por ms de servio ou
frao superior a 14 dias. Mesmo pedindo demisso, o empregado tem direito s
frias proporcionais correspondentes ao perodo incompleto de 12 meses anteriores,
ainda que tenha menos de um ano de casa.

Os temporrios tm direito a frias proporcionais, enquanto os domsticos tm direito a

frias de 30 dias corridos, com um tero a mais na remunerao. A ltima categoria
de trabalho no faz jus a frias proporcionais e nem a frias em dobro.

Para os efeitos de falncia ou recuperao salarial, a remunerao das frias, mesmo

aps a cessao do contrato de trabalho, ter natureza salarial.

6. PRESCRIO

O prazo de prescrio de frias tem incio a partir do trmino do perodo concessivo de

frias, ou, se for o caso, da cessao do contrato de trabalho. O empregado possui 5
anos para reclamar a concesso das frias, estando o contrato de trabalho em vigor.
O empregado ter 2 anos, a partir da cessao do contrato de trabalho, para propor a
ao. Caso a ao seja ajuizada nesse prazo, pode reclamar as frias dos ltimos 5
anos, a contar do fim do perodo concessivo correspondente.