Una vez que se tiene la informacin respecto de los puestos vacantes, el paso
siguiente es elegir las tcnicas de seleccin adecuadas para escoger a los
candidatos adecuados. Las tcnicas de seleccin se pueden clasificar en cinco
grupos:
Figura 6.9
b)
c)
d)
e)
3. Desarrollo de la entrevista
Constituye
la
entrevista
propiamente
dicha;
es
la
etapa
fundamental del proceso, en la que se obtiene la informacin que
ambos componentes, entrevistado y entrevistador, desean. Una
entrevista implica dos personas que inician un proceso de relacin
interpersonal, cuyo nivel de interaccin debe ser bastante elevado. El
entrevistador enva estmulos (preguntas) al candidato, con el fin de
estudiar
las respuestas
y
reacciones
en
el
comportamiento
(retroalimentacin), para poder elaborar nuevas preguntas (estmulos), y
sucesivamente. Adems, como el entrevistador obtiene la informacin que
desea, debe proporcionar la que el aspirante requiera para tomar sus
decisiones.
A medida que lee la solicitud de empleo, hace preguntas al candidato y
hace anotaciones en el formulario. La entrevista es libre o no dirigida
cuando sigue el curso de las preguntas respuestas - preguntas, es
decir, cuando no hay un derrotero preestablecido para cada entrevista.
La entrevista dirigida es muy criticada por algunos porque afirman
que restringe y limita bastante el margen de actuacin del
entrevistador, en tanto que la entrevista libre es criticada porque su
coherencia es relativamente baja, ya que el entrevistador puede olvidar
u omitir muchos aspectos que si estuviesen en una lista de verificacin.
Una parte importante de la entrevista consiste en darle informacin
de la Empresa y de la vacante existente. Las posibilidades de progreso
y de ascensos existentes tambin deben tenerse en cuenta, aunque
no es recomendable dar al aspirante una idea equivocada.
En la entrevista propiamente dicha, podemos distinguir dos aspectos
bastante significativos:
4. Terminacin de la entrevista
Ciertas personas han comparado la entrevista con una conversacin
delicada y controlada.
a) El entrevistador debe hacer una seal clara que indique el final
de la entrevista.
b) El entrevistado tiene que recibir algn tipo de informacin referente a
lo que debe hacer en el futuro.
5. Evaluacin del candidato
A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador
debe iniciar la tarea de evaluacin del candidato, puesto que los detalles
estn frescos en su memoria. Si no tom nota, debe registrar los detalles de
inmediato. Si utiliz una hoja de evaluacin, debe ser chequeada y
completada. Al final deben tomarse ciertas decisiones con relacin al
candidato: si fue rechazado o aceptado.
2. Clasificacin de
conocimientos
pruebas
de
acuerdo
con
el
rea
de
Organizacin rpida
forma de exmenes
y fcil. Estas pruebas
para transformar las
principales de estas
que llenar).
Opcin mltiple (en las que cada pregunta tiene tres, cuatro, o cinco
opciones, para reducir la probabilidad de acertar por casualidad).
Relacionar columnas (por ejemplo varios pases numerados por un
lado y por otro, varias capitales).
Poseen mayor nmero de preguntas, abarcan un rea grande de
conocimientos del candidato y exigen preguntas breves y precisas, bien
definidas en su forma y en su contenido.
Ventajas de las pruebas objetivas
Cubren un rea mayor de conocimientos
Evaluacin fcil y rpida de los resultados
Calificacin objetiva
Graduacin ms rpida
Comparaciones ms sencillas
Organizacin demorada
No miden profundidad
Prueba Objetiva
Respuestas determinadas y
cortas
b) Examina todo el campo de
la materia de aplicacin
a) Condiciones
determinadas y
constantes
a) Automtica
a)
(mediante claves
de
evaluacin) y rpida
a)
b)
a)
b)
a)
Prueba Tradicional
Respuestas extensas,
indeterminadas, y libres
Examina slo una parte de
la materia
Condiciones
de
aplicacin indeterminadas
Dispendiosa
y demorada
Exige conocimiento
especial
del
evaluador, es demorada
TESTS PSICOLGICOS
El trmino test designa un conjunto de pruebas que se aplican a las personas
para valorar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos,
etc. En realidad, el test es una medida de desempeo o de realizacin, ya sea
por medio de operaciones mentales o manuales, de elecciones o de lpiz y
papel. El test se utiliza para conocer mejor a las personas en decisiones de
empleo, en orientacin profesional, en la evaluacin profesional, en el
diagnstico de la personalidad, etc.
Los tests psicologicos constituyen una medida objetiva y estandarizada de
una muestra de comportamiento. Se refiere a capacidades, aptitudes o
caractersticas del comportamiento humano e incluye la determinacin del
cunto.
Pueden proyectarse para medir la eligibilidad de admisin, transferencia,
ascenso, capacitacin o retencin, y pueden incluir medidas de inteligencia
general, aprendizaje, aptitud mecnica, administrativa, coordinacin,
actitudes, etc.
Las pruebas psicomtricas se basan en las diferencias individuales que
pueden ser fsicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cmo y
cunto vara la aptitud del individuo con relacin al conjunto de individuos,
tomado como patrn de comparacin.
Aptitud es la potencialidad o predisposicin de la persona
desarrollar una habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata.
para
PRUEBAS DE PERSONALIDAD
TCNICAS DE SIMULACIN
Cuando el mdico rumano Jacob L. Moreno estableci las bases del
psicodrama, quera pasar del tratamiento individual y aislado al
tratamiento en grupos. La dramatizacin focaliza tanto al individuo como
al grupo social, y su objetivo es reconstruir, encima de un tablado en
momento presente, el acontecimiento ms cercano a la realidad que se
pretende estudiar y analizar. El psicodrama se basa en la teora general de
los papeles impulsada por Moreno. Al realizar la dramatizacin, cada
persona representa los papeles ms caractersticos en forma de
comportamiento, bien sea de manera aislada o en interaccin con otras
personas. Establece vnculos que son los habituales o intenta establecer
nuevos vnculos.
Total de admisiones
x 100
No. de
candidatos
examinados