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COMIT DE CONVIVENCIA LABORAL

Conformacin del comit de convivencia laboral. Artculo 3

Resolucin 652 abril del 2012

Bajo esta ley el comit de convenca laboral estara conformado por dos
representantes del empleador, los cuales este escogera directamente, y dos
representantes de los trabajadores los cuales seran escogidos por votacin por
votacin secreta donde pudieran demostrar su libre opinin y eleccin; los
representantes escogidos contaran cada uno con su respectivo suplente, en caso
de falla, en caso de que la organizacin en forma voluntaria decida tomar un
nmero mayor de integrantes, estos debern ser en igual nmero mara
empleadores y empleados. Esta caracterizacin de conformidad del comit era
establecida de manera estndar o igualitariamente para todas las organizaciones
pblicas y privadas, con solo una discriminacin en el criterio de tamao de estas,
la cual referenciaba que para empresas con menos de 20 empleados solo seran
necesarios 1 representante del empleador y otro de los empleados, con sus
respectivos suplentes; la ley contemplaba que las personas escogidas para
conformar el comit deban preferiblemente contar con competencias
actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia,
serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de informacin y tica; as
mismo habilidades de comunicacin asertiva, liderazgo y resolucin de conflictos.
Adems de no haber estado involucrados en casos de acoso laboral en los 6
meses anteriores a la seleccin.
Estas condiciones fueron modificadas en forma parcial en julio de 2012, mediante
una resolucin con el cual se buscaba el mayor beneficio y apoyo para los
trabajadores que presentaran situaciones de acoso laboral

Resolucin 1356 julio del 2012

Las modificaciones efectuadas a la conformacin del comit estn relacionadas en


mayor manera con el nmero de integrantes por cuales se encontrara conformado
el comit, dicho factor depender del tamao de la organizacin, ya sea pblica o
privada, con esta resolucin la cantidad de integrantes se determinara de la
siguiente maera:

1. Con 10 o menos servidores pblicos o trabajadores, el Comit estar


conformado por dos (2) miembros, un (1) representante de los trabajadores y uno
(1) del empleador.
2. Entre 11 y 50 servidores pblicos o trabajadores, el Comit estar conformado
por cuatro (4) miembros, dos (2) representantes de los trabajadores y dos (2) del
empleador.
3. Entre 51 a 500 servidores pblicos o trabajadores, el Comit estar
conformado por seis (6) miembros, tres (3) representantes de los trabajadores y
(3) tres del empleador.
4. Con ms de 501 servidores pblicos o trabajadores, el Comit estar
conformado por ocho (8) miembros, cuatro (4) representantes de los trabajadores
y cuatro (4) del empleador.
En lo que respecta a los dems aspectos esta normatividad permanece de forma
igual a la anterior a ella, explicada anteriormente.

Artculo 4: Comits de Convivencia Laboral.

Resolucin 652 abril del 2012

Inicialmente este artculo bajo esta resolucin comunicaba que toda empresa sin
importar su tamao o nmero de plantas de trabajo deba establecer de manera
obligatoria un solo comit de convivencia laboral, y de manera voluntaria constituir
otro u otros.

Resolucin 1356 julio del 2012

Con esta resolucin se modifica el nmero de comits que de manera obligatoria


debe conformar una organizacin, logrando hacer ms eficiente y gil el proceso
de denuncia e investigacin de caso de acoso laboral en organizaciones grandes
respecto a esto enuncia que dependiendo del nmero de centros de trabajo con
los que opere la empresa para cada uno deber establecer un comit de trabajo
diferente, adicionales al comit central que se encuentra ubicado con los sede
principal de la organizacin, Pero En las entidades pblicas y empresas privadas
con menos de diez trabajadores solamente se conformar un Comit de
Convivencia Laboral de nivel central. Estos comits sern conformados como lo
indica el artculo 3 de la misma resolucin.

Artculo 5: Perodo del Comit de Convivencia Laboral.


Un comit de convivencia laboral, sus miembros formaran parte del mismo por un
periodo de dos (2) aos contados a partir de fecha de la comunicacin de la
eleccin y/o designacin.
Artculo 6. Funciones del Comit de Convivencia Laboral.
1. Recibir y dar trmite a las quejas presentadas en las que se describan
situaciones que puedan constituir acoso laboral, as como las pruebas que las
soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos especficos o puntuales en los que
se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de
acoso laboral, al interior de la entidad pblica o empresa privada.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que
dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dilogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solucin
efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar
y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de
la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en
la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se
cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comit de
Convivencia Laboral, deber remitir la queja a la Procuradura General de la
Nacin, tratndose del sector pblico. En el sector privado, el Comit informar a
la alta direccin de la empresa, cerrar el caso y el trabajador puede presentar la
queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
8. Presentar a la alta direccin de la entidad pblica o la empresa privada las
recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral, as como el informe anual de resultados de la
gestin del comit de convivencia laboral y los informes requeridos por los
organismos de control.

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el


Comit de Con-vivencia a las dependencias de gestin del recurso humano y
salud ocupacional de las empresas e instituciones pblicas y privadas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestin del Comit que incluya
estadsticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los
cuales sern presentados a la alta direccin de la entidad pblica o empresa
privada.
Artculo 7. Presidente del Comit de Convivencia Laboral. El Comit de
Convivencia Laboral deber elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un
Presidente, quien tendr las siguientes funciones:
1. Convocar a los miembros del Comit a las sesiones ordinarias y extraordinarias.
2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinmica y
eficaz.
3. Tramitar ante la administracin de la entidad pblica o empresa privada, las
recomendaciones aprobadas en el Comit.
4. Gestionar ante la alta direccin de la entidad pblica o empresa privada, los
recursos requeridos para el funcionamiento del Comit
Artculo 8. Secretaria del comit de convivencia laboral
Es necesario e importante que entre los miembros que conforman el comit de
convivencia laboral se elija un secretario que desempeara ciertas funciones, tales
como:

Recibir y dar seguimiento o trmite a las quejas que se presentan por


escrito en las cuales se evidenciara las situaciones que pudieran
conformarse como acoso laboral, as mismo como las respectivas pruebas
que lo soportan.
Debe enviar por medio ya sea fsico o electrnico las convocatorias a los
miembros que hacen parte del comit ,realizadas por el presidente en las
que se especifiquen el da la hora y el lugar de las reuniones ordinarias o
extraordinarias
Citar a cada una de las partes involucradas de manera individual con el
propsito de conocer las versiones de cada uno a cerca de la queja o acoso
al que se dio lugar.
Citar a las partes conjuntamente para establecer algunos compromisos que
se deben cumplir para mejorar la convivencia.

Llevar cada uno de los documentos presentados por las quejas de las
partes , pruebas y soportes de manera totalmente confidencial
Elaborar el orden de cada una de las sesiones que se realizaran, as como
las actas.
Debe enviar las comunicaciones y recomendaciones dadas en las sesiones
por el comit de convivencia a cada una de las dependencias de la entidad
pblica o privada
Convocar a reuniones y adems solicitar los soportes requeridos para el
trmite o seguimiento de los compromisos que obtuvieron cada una de las
partes involucradas.
Realizar reportes estadsticos de manera trimestral presentados por el
comit a la alta direccin de la entidad pblica o empresa privada a cerca
de la gestin, el seguimiento, las recomendaciones los informes de los
casos y las quejas presentadas.

Artculo 9. Reuniones (modificado).


El articulo bsicamente nos habla de que las reuniones se llevaran a cabo cada
tres meses cuando estas sean ordinarias, y extraordinarias cuando se presente el
caso que requiera de inmediata atencin y esta ltima podr convocarse por
cualquiera de sus integrantes.
Artculo 10.Recursos para el funcionamiento del comit
Para que el comit tenga un eficiente funcionamiento, es necesario que se le
provea de ciertos recursos para llevar a cabo cada una de sus actividades, como
un apropiado espacio fsico, para las sesiones y otras actividades del comit como
las capacitaciones sobre la resolucin de conflictos y la comunicacin en pro de
mejorar la convivencia, as tambin un rea de reserva para la documentacin.
Responsabilidad ante el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas
de acoso laboral
Artculo 11. Responsabilidad de los Empleadores Pblicos y Privados. Las
entidades pblicas o las empresas privadas, a travs de la dependencia
responsable de gestin humana y los Programas de Salud Ocupacional, deben
desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el fin de
promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones
sociales positivas entre todos los trabajadores de empresas e instituciones
pblicas y privadas y respaldar la dignidad e integridad de las personas en el
trabajo.

Artculo 12. Responsabilidad de las Administradoras de Riesgos


Profesionales. Con base en la informacin disponible en las entidades pblicas o
empresas privadas y teniendo en cuenta los criterios para la intervencin de
factores de riesgo psicosociales, las Administradoras de Riesgos Profesionales
llevarn a cabo acciones de asesora y asistencia tcnica a sus empresas
afiliadas, para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso
laboral.
CAPTULO IV Disposiciones finales
Artculo 13. Sanciones. El incumplimiento a lo establecido en la presente
resolucin ser sancionado de conformidad con lo dispuesto en los literales a) y
c) del artculo 91 del Decreto-ley 1295 de 1994, modificado por el artculo 115 del
Decreto nmero 2150 de 1995.
Artculo 14. Perodo de transicin. Las entidades pblicas y las empresas
privadas dispondrn hasta el 31 de diciembre de 2012, para implementar las
disposiciones contenidas en la presente resolucin".
Artculo 15. Vigencia. La presente resolucin rige a partir de su publicacin.
Publquese y cmplase. Dada en Bogot, D. C., a 30 de abril de 2012. El Ministro
de Trabajo, Rafael Pardo Rueda
RESOLUCION 2646 DEL 2008
Artculo 14. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS
Es de vital importancia contar con medidas preventivas y correctivas en una
empresa u organizacin con el fin de rechazar prcticas de acoso laboral
1. Medidas preventivas:
1.1 Crear polticas claras dirigidas especficamente a prevenir el acoso laboral que
incluya el compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores, con el fin de
promover un ambiente de convivencia laboral.
1.2 Elaborar cdigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los
tipos de comportamiento aceptables en la empresa.
1.3 Realizar actividades de sensibilizacin sobre acoso laboral y sus
consecuencias, que van dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el
objetivo de que se rechacen estas prcticas y se respalde la dignidad e integridad
de las personas en el trabajo.

1.4 Realizar capacitaciones sobre la resolucin de conflictos y el desarrollo de


habilidades sociales para la concertacin y la negociacin, dirigidas a los niveles
directivos, mandos medios y a los trabajadores que forman parte del comit de
conciliacin o convivencia laboral de la empresa, lo cual les permitir mediar en
situaciones de acoso laboral.
1.5 Hacer seguimientos y vigilancia de manera peridica del acoso laboral
utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el pas,
garantizando la confidencialidad de la informacin.
1.6 Desarrollar actividades con el fin de fomentar el apoyo social y promover
relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles jerrquicos
de la empresa.
1.7 Conformar el Comit de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento
interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso
laboral.
1.8 Establecer un procedimiento para formular la queja, por medio de este se
podr denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la
confidencialidad y el respeto por el trabajador.
2. Medidas correctivas:
2.1 Establecer acciones de intervencin y control especficas sobre factores de
riesgo psicosociales que son prioritarios, fomentando una cultura de no violencia.
2.2 Promover la participacin de los trabajadores en la definicin de estrategias de
intervencin frente a los factores de riesgo que estn generando violencia en el
trabajo.
2.3 Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el
mdico tratante o el Comit de Convivencia lo recomienden.
2.4 Implementar un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para
corregir las conductas de acoso laboral.
LEY 1010 DEL 2006
El art. 9 de la ley 1010 est dividido en 3 prrafos encaminados a establecer los
parmetros con respecto a las medidas preventivas y correctivas frente al acoso
laboral. En el prrafo 1 observamos los deberes de las empresas e instituciones

frente al acoso laboral, el prrafo siguiente aborda el tema desde la perspectiva de


la denuncia y autoridades competentes y por ltimo, el prrafo 3 nos habla sobre
la solicitud de la vctima de acoso laboral a una conciliacin.
ltima
actualizacin:
10
de
septiembre
Derechos de autor reservados - Prohibida su reproduccin

de

2014

Inicio

LEY 1010 DE 2006

(enero 23)
Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 2006
CONGRESO DE COLOMBIA
Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso
laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo
Resumen de Notas de Vigencia

EL CONGRESO DE COLOMBIA,
DECRETA:
ARTCULO 1o. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. La presente
ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresin,
maltrato, vejmenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la
dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades econmicas en el
contexto de una relacin laboral privada o pblica.
Son bienes jurdicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y
justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados,

la armona entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la


empresa.
PARGRAFO: <Aparte subrayado CONDICIONALMENTE exequible> La presente ley no
se aplicar en el mbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los
contratos de prestacin de servicios en los cuales no se presenta una relacin de
jerarqua o subordinacin. Tampoco se aplica a la contratacin administrativa.
Jurisprudencia Vigencia

ARTCULO 2o. DEFINICIN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para efectos de


la presente ley se entender por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerrquico inmediato o mediato, un compaero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivacin en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artculo, el acoso laboral puede darse, entre
otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad fsica o moral, la libertad
fsica o sexual y los bienes de quien se desempee como empleado o trabajador; toda
expresin verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la
intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relacin de trabajo de tipo
laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de
quien participe en una relacin de trabajo de tipo laboral.
2. Persecucin laboral: toda conducta cuyas caractersticas de reiteracin o evidente
arbitrariedad permitan inferir el propsito de inducir la renuncia del empleado o trabajador,
mediante la descalificacin, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de
horario que puedan producir desmotivacin laboral.
3. Discriminacin laboral: <Numeral modificado por el artculo 74 de la Ley 1622 de
2013. El nuevo texto es el siguiente:> todo trato diferenciado por razones de raza, gnero,
edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia poltica o situacin social que
carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
Notas de Vigencia

Jurisprudencia Vigencia

Legislacin Anterior

4. Entorpecimiento laboral: toda accin tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la


labor o hacerla ms gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privacin, ocultacin o
inutilizacin de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destruccin o
prdida de informacin, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrnicos.
5. Inequidad laboral: Asignacin de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desproteccin laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la
seguridad del trabajador mediante rdenes o asignacin de funciones sin el cumplimiento
de los requisitos mnimos de proteccin y seguridad para el trabajador.
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumir que hay acoso
laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pblica de cualquiera de las siguientes
conductas:
a) Los actos de agresin fsica, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizacin de palabras
soeces o con alusin a la raza, el gnero, el origen familiar o nacional, la preferencia
poltica o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificacin profesional expresados en
presencia de los compaeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compaeros
de trabajo;
e) Las mltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso,
cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos
disciplinarios;
f) La descalificacin humillante y en presencia de los compaeros de trabajo de las
propuestas u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia fsica o la forma de vestir, formuladas en pblico;


h) La alusin pblica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposicin de deberes ostensiblemente extraos a las obligaciones laborales, las
exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningn
fundamento objetivo referente a la necesidad tcnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada
o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia
permanente de laborar en dominicales y das festivos sin ningn fundamento objetivo en
las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los dems
trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los dems empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposicin de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e informacin absolutamente indispensables para
el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,
licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias
o convencionales para pedirlos;
n) El envo de annimos, llamadas telefnicas y mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situacin de aislamiento social.
En los dems casos no enumerados en este artculo, la autoridad competente valorar,
segn las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la
ocurrencia del acoso laboral descrito en el artculo 2o.
Excepcionalmente un slo acto hostil bastar para acreditar el acoso laboral. La autoridad
competente apreciar tal circunstancia, segn la gravedad de la conducta denunciada y
su capacidad de ofender por s sola la dignidad humana, la vida e integridad fsica, la
libertad sexual y dems derechos fundamentales.
Cuan do las conductas descritas en este artculo tengan ocurrencias en privado, debern
ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

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