INTRODUCTION

Le droit du travail est l'ensemble des rgles qui rgissent les relations
entre les employeurs et les salaris. Le contrat de travail cre un lien de
subordination juridique entre employeur et salari, ds lors, le droit du
travail rassemble tout ce qui est source de droit rtablissant l'quilibre.
C'est une branche du droit priv.
Le droit du travail est parfois improprement nomm droit social. Cette
seconde discipline est plus large, puisqu'elle englobe non seulement le
droit du travail mais aussi le droit de la protection sociale.
Le droit du travail a pour objectif de protger l'employ dans sa relation
avec l'employeur.
Il regroupe l'ensemble des rgles qui s'appliquent lorsqu'un employ est
li par un contrat de travail (licenciement, grve, etc.). Il suppose donc un
lien de subordination employeur employ et un travail en contrepartie
d'une rmunration.
Le droit du travail s'applique ds lors qu'un contrat lie un employeur et un
employ.
Si le salari n'a pas sign de contrat crit, ce dernier est prsum ds lors
qu'il existe un lien de subordination, une fiche de paye et un salaire contre
un travail.
Le droit du travail constitue le droit commun du travail car il ne rgit que
les relations de travail entre un employeur et un salari d'une entreprise
prive (par opposition au droit public qui s'applique aux fonctionnaires et
assimils).

II - Sources du droit de travail

1 - Les sources externes

-

Les traits bilatraux : accords signs entre deux Etats

Les conventions internationales : accords signs entre plusieurs
Etats, lobjectif de ces conventions est lunification des rgles de
droit

2 - Les sources internes

-

La constitution (loi suprme) : cest la norme fondamentale d'un

systme juridique globalement efficace et sanctionn. C'est elle qui
dtermine la production et la validit des normes infrieures.
La loi : elle est vote par le parlement.
Les rglements (dcrets et arrts) :
Dcret : Un dcret est un acte administratif ou/et dcision signe
soit par le premier ministre et les ministres comptents. Le dcret se
situe en dessous des lois mais est suprieur aux arrts
Arrt : Larrt est un acte manant dune autorit administrative
autre que le
Premier ministre. Il peut sagir des ministres, des prfets, des
maires, des prsidents de conseil gnral ou de conseil rgional.
La jurisprudence : Ensemble des dcisions de justice (tribunaux)
permettant dinterprter et de prciser une question de droit.
1

La coutume : C'est une rgle non crite dont l'existence tient la

runion de deux lments. D'une part l'lment matriel constitu
par la rptition d'actes donns conduisant l'adoption d'un
comportement prcis. D'autre part par le faite quelle est acquise
par plusieurs personnes.
Conventions
Les rglements intrieurs.

III - Les caractristiques du droit de travail

-

Cest un facteur dterminant de laugmentation du salaire.

Cest un facteur dterminant de la paix sociale.
Cest un droit volutif, bas sur la morale.

CHAPITRE I - LE CONTRAT DU TRAVAIL

Cest une convention par laquelle une personne appele salari s'engage
mettre son activit professionnelle la disposition d'une autre personne
appele employeur sous la subordination de laquelle elle se place,
moyennant une rmunration.

Section I : La formation du contrat de travail

1- Conditions de formes
-

Lcrit : daprs le doc, le contrat de travail est consensuel, tablit

par simple change de consentement entre deux parties, dans le
contrat de travail sil nest pas constat par crit lemployeur est
tenu de dlivrer au salari une carte de travail dans le but est de
disposer dun moyen de preuve

Le contenu : cest un document dlivr lemploy indiquant la

qualification, la fonction que lemploy aura remplir, le lieu de
lemploi, la date de lengagement, le salaire, les avantages, mais
ces mentions restent simples mentions facultatives.

2- Conditions de fonds
- La capacit : le contrat de travail nest valable que si les parties
contractantes ont la capacit.
- Le consentement : cest lacceptation libre et volontaire des deux
parties, il n y a pas un contrat de travail lorsque le consentement se base
sur lerreur, le dol ou la violence (vices du consentement)
- Lobjet : dans le contrat de travail, lobjet pour le salari est lobligation
de fournir le travail et du ct de lemployeur, cest lobligation de
lemployeur le salari dans son propre poste et lui verser son salaire
- La cause : dans le contrat de travail, la cause est le rsultat que chaque
partie espre recevoir. Pour le travailleur, lobtention du salaire, pour
2

lemployeur; la ralisation du travail. Si la cause est illicite le contrat est

rsili.

Section II : Les caractristiques du contrat de travail

Article 16 du code de travail a prvu trois possibilits de contractualisation
:

Le contrat dure indtermine (CDI)

Le contrat dure dtermine (CDD)
Le contrat pour accomplir un travail dtermin (ou temporaire)
(CTT)

I Le CDI :
En rgle gnrale, le contrat du travail est conclu sans dtermination de
dure, il sagit du contrat dure indtermine, cest un contrat de droit
commun applicable dans toutes les situations et dans tous les cas, et
chaque fois que les parties en dcident ainsi.
Le CDI implique un engagement lourd des deux parties, la rsiliation par
lune des parties en dhors du cas de faute grave et de force majeure,
ncessite le respect dun dlai de pravis prvu par les articles 43 et
suivants.

II Le CDD :
Le contrat dure dtermine, est un contrat conclu pour lexcution
dune tche prcise et temporaire. Le CDD est conclut galement dans
les cas o la relation de travail ne pourrait avoir une dure indtermine
deux cas de situation sont prvus (articles 16 et 17).
1 Article 16 :
En cas de remplacement dun salari par un autre, en cas de suspension
du contrat de travail de ce dernier sauf si la suspension rsulte dune
situation de grve.
La suspension de contrat peut rsulter de cong pay, de cong de
maternit, accident de travail, maladie professionnelle
Par laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise, il convient
dentendre une augmentation temporaire de lactivit habituelle de
lentreprise. Par exemple en cas de lancement de nouveau produit,
commande exceptionnelle
Si le travail a un caractre saisonnier, il convient de remarquer que, ni la
raison, ni lemploi caractre saisonnier, nont taient dfinit par une
question qui est laisse lapprciation du juge.
Il est possible galement de recourir au CDD, dans les cas prvus par une
convention collective, mais galement dans certains secteurs, et dans
certains cas exceptionnels fixs par voie rglementaire aprs consultation
3

des organisations syndicales les plus reprsentatives et les organisations

patronales dautre part (cet arrt na pas encore vu le jour, faute dun
consensus entre les diffrentes parties sur les cas et les situations
exceptionnelles).
2 Article 17 :
Le code du travail a prvu dans cet article, des cas complmentaires pour
le recours au CDD
Lors de louverture dune entreprise pour la premire fois ou dun nouvel
tablissement au sein de lentreprise ou lors de lancement dun nouveau
produit pour la premire fois, dans les secteurs autre que le secteur
agricole, il peut tre conclu un CDD pour une priode maximale dune
anne renouvelable une seule fois.
Passe cette priode, le contrat devient dans tous les cas dure
indtermine.
Toutefois, le contrat conclu pour une dure maximale dune anne
devient un CDI lorsquil est maintenu au-del de sa dure.
Remarque : les salaris sous contrat CDD, ils bnficient des mmes
droits et avantages que les salaris CDI, ils bnficient de dispositions de
la lgislation du travail, des conventions collectives, et des avantages
appliqus dans lentreprise, ainsi que les mmes conditions de travail que
les autres salaris (la dure de travail, repos hebdomadaire, hygine,
scurit sociale )

III Le contrat du travail temporaire (intrimaire) :

Le code de travail a initi un code juridique pour lexercice des socits
dintrim. Ces dernires sont charges de recrutement de salaris (en vue
de les mettre provisoirement la disposition de tierces personnes
appeles utilisateurs, qui fixent leurs tches et en contrle lexcution.
Les socits dintrim sont soumises une autorisation dexercer,
accorde par le ministre de lemploi et la formation professionnelle.
Avant lacquisition de lautorisation, les agences de recrutement prives
sont tenues de dposer une caution au CDG (Caisse de Dpt et Gestion)
dun montant quivalent 50 fois la valeur annuelle globale du SMIG (
savoir 1,2 million DH).
Conformment larticle 496, les entreprises utilisatrices ne peuvent
recourir aux contrats dintrim quaprs consultation des organisations
reprsentatives des salaris, en vue deffectuer des travaux non
permanents appels tches uniquement dans les cas suivants :
- Remplacement dun salari par un autre (absence ou suspension)
condition que la suspension ne soit pas motive par la grve.
- Laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise
(occasionnel et provisoire).
- Lexcution de travaux caractre saisonnier.
- Lexcution de travaux pour lesquels, il est de coutume de ne pas
conclure un CDI en raison de la nature du travail.
Remarque : larticle 497, interdit le recours lintrim pour lexcution de
travaux comportant du risque particulier.
4

Le contrat dintrim est obligatoirement un contrat crit (article 501) qui

doit indiquer :
La raison du recours lintrim ;
La dure de la tche et son lieu dexcution et le montant fix
comme contrepartie ;
Les qualifications du salari, le montant du salaire, et les modalits
du paiement.
La priode dessai ;
Les caractristiques du poste, le n dadhsion et n daffiliation
la CNSS ;
La possibilit dembaucher le salari par lutilisateur aprs la fin de
la tche.
La dure du contrat dintrim ne doit pas dpasser :
- La dure de la suspension du contrat en cas de remplacement ;
- Trois mois renouvelables une fois, lors de laccroissement
temporaire de lactivit de lentreprise ;
- Trois mois non renouvelables, en ce qui concerne le caractre
saisonnier.
Le contrat dintrim est prcd dune priode dessai qui ne peut
dpasser :
2 jours si le contrat est conclu pour une dure de moins dun mois ;
3 jours si le contrat est conclu pour une dure variante entre un et
deux mois ;
5 jours si la dure dpasse deux mois.

Section III : La cessation du contrat de travail

Tant le salari que l'employeur disposent de la possibilit de mettre fin
leur relation contractuelle, sous rserves du respect de certaines
conditions. On distingue deux types de cessation :
a- La suspension (cessation provisoire) :
Le salari peut se trouver en impossibilit temporaire dexercer son travail.
Ceci peut rsulter des dcisions de lemployeur : avertissement
disciplinaire (mise pied) ; la grve ; etc.
En gnral la suspension du contrat de travail a lieu dans les cas suivants :
- La priode des services militaires obligatoires.
- Les priodes dabsences lgales (dcs, ftes.)
- Lincapacit temporaire du salari ( titre de maladie ou accident
de travail)
- La dure de grve
- La mise pied (elle peut tre une suspension ou sanction
disciplinaire ou pour une raison conomique, exemple de rduction
de lactivit de lentreprise).
- La fermeture temporaire de lentreprise suite une sanction
administrative (fraude, corruption,.etc.).
Remarque :
- Lorsque le salari reprend son travail ; il trouve son emploi et
lanciennet quil dtenait reste acquise.
5

Le salari est considr comme dmissionner dans le cadre dune

absence de 180 jours, les personnes qui exercent les travaux
militaires on droit de rintgrer.
b- La rsiliation (cessation dfinitive) :
Cest la rupture du contrat de travail, elle met fin aux rapports liant
lemploy et lemployeur. Elle peut tre volontaire, unilatrale ou selon les
conjonctures conomiques.
La rsiliation du contrat peut prendre diffrentes formes :
1) Le licenciement (pour le CDI) :
Rupture du contrat de travail dure indtermine dcide par
lemployeur, soit pour motif personnel, soit pour motif conomique, mais
toujours fonde sur une cause relle et srieuse. Il bas sur les conditions
suivantes :
- Il doit tre bti sur des motifs justifis ou acceptables (incapacit
professionnelle, fraude, etc.).
- Lobligation dun dlai pravis.
- Notification dune lettre de recommandation pour le salari lui
informant sur les procdures du licenciement.
2) Le licenciement disciplinaire :
Il repose sur une faute commise par le salari, ainsi lemployeur peut
utiliser des sanctions disciplinaires a lencontre du salari sans faute grave
:
- Avertissement
- 2me avertissement
- Mise pied
- Transfert dun service un autre ou dun tablissement un autre
En cas de faute grave le salari peut tre observ ou licenci
immdiatement sans pris en charge le dlai pravis, indemnits, ou
dommages et intrts.
Est considr comme faute grave :
- le vol
- labsence rptitive
- les insultes graves
- la dtrioration des quipements de lentreprise
- livresse publique
- le refus dlibr et injustifi du salarier dexcut un travail de sa
comptence
Remarque : la dcision des sanctions et de licenciement doit tre faite en
informant le salari dans un dlai de 48h
3) Le licenciement abusif :
Cest la rupture du contrat sans dlai pravis, ni juste motif (cest le renvoi
immdiat du salari). Le salari dispose dun dlai de 90 jours pour tenter
un recours la justice pour demander sa rintgration ou dommages et
intrts.
4) La dmission :

Cest le salari qui met fin au contrat, elle doit tre crite, signe et
lgalise par les autorits comptentes, elle ne donne pas droit aux
indemnits pour le dmissionnaire.
5) Le licenciement collectif :
Il peut tre dfinit comme un ensemble de licenciements individuels.
Lemployeur est tenu de :
- Prvenir les dlgus du personnel un mois avant.
- Organiser des rencontres pour ngociation avec les dlgus du
personnel.
- Prsenter une demande au gouverneur de la rgion ou de la
province dans un dlai de 2 mois, accompagne par un procs verbal
de ngociation et des pices justificatifs qui sont :
* Un rapport motivant le licenciement.
* Ltat de la situation conomique et financire de lentreprise.
* Un rapport tabli par un expert comptable ou par un
commissaire aux comptes marquant les motifs du licenciement.

Section IV : Les effets de la rsiliation du contrat de travail

1- Le dlai pravis
Le principe de ce dlai est de minimiser et de limiter le prjudice des 2
parties, pour lemployeur (il lui permet de trouver un remplaant du salari
partant) ; et pour le salari (il lui permet de trouver un autre emploi).
Ce dlai ne peut tre infrieur 8 jours, pour les cadres suprieurs 3 mois,
et peut aller 8 mois pour ceux ayant une anciennet de 30 ans.
Le non respect du dlai de pravis expose le contrevenant des
dommages et intrts, son montant est gal au montant du salaire
quaurait peru le salari sil tait demeur son poste.

2- Le reu pour solde de tout compte

Cest un reu dlivr par le salari a son employeur la cessation du
contrat de travail, sous peine de nullit le reu pour solde de tout compte
doit mentionner :
- La somme totale verse par le lemployeur avec incitation dtaille
des paiements.
7

La signature du salari porte sur le reu doit tre prcde par la

mention lu et approuv
Le fait que le reu pour solde de tout compte a t tabli en deux
exemplaires dont lun est remis au salari.

3- Le certificat de travail
Cest un document comportant obligatoirement la date dentre et de
sortie du salari, sa qualification professionnelle.

4- Lindemnit de licenciement
Elle est obligatoire en faveur dun salari engag dune priode
indtermine et ayant une anciennet de 6 mois, le taux de lindemnit
varie en fonction de chaque tranche de 5 annes :
Barmes des tranches
5 premires annes 96 heures
5 deuximes annes 144 heures
5 troisimes annes 192 heures
Plus de 15 ans 240 heures

Exercice :
Soit une personne qui a un salaire mensuel de 95.000.00 par ans, il a 22
ans danciennet. On parle dun licenciement normal justifi.

Solution :

96h
144h
192h
240h

Nombre dheures travailles par le salari pendant les 22 ans :

* 5 = 480h
* 5 = 720h
* 5 = 960h
* 7 = 1680

On doit dabord dterminer le salaire mensuel :

95 000.00/12 = 7916.00
Ensuite on calcul le salaire lheure :
7916.00/208h ( raison de 8h par jour et 26 jours par mois) = 38.06
Lindemnit verse :
480h * 38 = 18268.00
720h * 38 = 27403.00
960h * 38 = 36537.00
1680h * 38 = 63940.00
Montant total de lindemnit lgale = 146 150.00

5- Lindemnit de licenciement abusif

En cas de licenciement abusif, le salari peut bnficier des dommages et
intrts, de lindemnit de pravis prvu par les articles 41,45 du code de
travail.
Ainsi il peut bnficier dune indemnit de suspension du travail, le calcul
des dommages et intrts se fait sur 1 mois et par an sans dpasser 36
mois.
8

CHAPITRE II - LA REGLEMENTATION DU TRAVAIL

Section I : La dure du travail
LEtat sest intervenu pour fixer la dure de travail lgale pour deux
raisons :
_ Le souci de la sant physique et morale du salari.
_ Ncessit daction sur lconomie (lutte contre le chmage).
La dure du travail effectif est le temps effectivement consacr lactivit
professionnelle, elle est gale 44 h par semaine et 2288h par an, les
2288h peuvent tre rparties sur lanne selon les besoins de lentreprise
condition de ne pas dpasser 10h par jours.
On distingue 2 types dheures :
_ Les drogations
_ Les heures supplmentaires

I- Les drogations
Elles sont au nombre de 2 :
9

1)- drogation provisoire :

On en parle de ces heures en cas de perte dheures dans lentreprise due
des lments indpendants de la volont de lemployeur ou a raison
dun surcrot de la production (trop de commande a satisfaire pendant une
priode donne), a condition de ne pas dpasser 10h par jour (a raison de
2h par jour) et ils sont faites un mois par an.
2)- drogation permanente :
Cest la nature de lactivit qui exige la prolongation de la dure du travail,
maximum de 12h/jour ( raison de 4h par jour).

II- Les heures supplmentaires

Ce sont des heures effectues au-del de la dure hebdomadaire lgale
avec autorisation de linspecteur du travail et avec le consentement des
deux parties (salari et employeur).
Elles sont rmunres au taux horaire major. Le taux de majoration est
de :
25% Entre 5h du matin - 22h du soir
50% Entre 22h du soir 5h du matin
Le taux de Ces heures est major encore selles sont effectues un jour de
repos ou jours fris :
50% Entre 5h du matin - 22h du soir
100% Entre 22h du soir 5h du matin

III- Les repos et les absences

_ Le repos hebdomadaire :
Cest un repos forc obligatoire, en principe il est de 24h conscutif de
minuit minuit, il doit tre accord le vendredi, le samedi, le dimanche ou
mme un jour du souk et il doit tre accord lensemble du personnel
simultanment.
Ce repos peut tre suspendu pour les raisons suivantes :
- Les entreprises de transports, de spectacles, les restaurants, les htels,
les hpitauxetc.
- Le surcrot du travail.
- La rcupration des heures de travail perdu.
En gnral en cas de travaux urgent on suspend le repos hebdomadaire.
_ Le cong annuel :
Cest une notion restreinte, elle se justifie par des raisons de sant
physique et morale du salari, cest une priode dabsence qui permet au
salari de se reconstituer afin daffronter une nouvelle priode avec un
meilleur rendement qualitatif et quantitatif.
Sa dure varie en fonction de la dure du travail effectu :
6 mois de travail donnent droit 10 jours (dont 9 jours ouvrables), elle est
augmente dun jour et pour chaque mois supplmentaire de travail.
12 mois de travail donnent lieu 21 jours (dont 18 jours ouvrables), elle
est augmente dun jour et pour chaque mois supplmentaire jusqu'
31/12.
10

A cette priode de cong sajoute 2 jours par mois pour les mineurs sans
dpasser
30 jours.
On ajoute 1 jour chaque fois quun jour concide avec un jour chm dans
lentreprise.
_ Lindemnit du cong :
Le salari a droit pendant son cong annuel pay, une indemnit
quivalente la rmunration quil aurait perue sil tait en service.
Cette indemnit comprend le salaire et ses accessoires, quils soient
matriels ou en nature.
_ Lindemnit compensatrice du cong pay :
Lindemnit compensatrice du cong annuel pay est due quels que soient
les motifs de la rupture du contrat de travail ;
Lorsquun salari rompt le contrat de travail sans respecter le pravis d
son employeur dans les conditions prvus par le code du travail, celui-ci
peut oprer une compensation entre lindemnit du cong annuel pay et
lindemnit du pravis.
Lorsquun salari, appel sous les drapeaux, nas pas bnfici du cong
annuel auquel il avait droit, une indemnit compensatrice du cong lui est
servie par lemployeur son dpart de lentreprise.
Lorsqu un salari est dcd avant davoir bnfici du cong annuel
pay, il est vers ses ayants droits par lemployeur lindemnit
compensatrice du cong que ce salari aurait perue, si le contrat avait
t rompu le jour de son dcs.
_ Les effets du cong annuel pay :
- Il est interdit tout employeur doccuper un de ses salaris pendant la
priode de son cong annuel pay un travail, rmunr ou non, mme
en dehors de lentreprise.
- Il est interdit tout employeur doccuper un salari cong annuel pay
dune autre entreprise alors quil savait que ce salari tait bnficiaire
dun cong annuel pay.
- Il est interdit tout salari bnficiaire dun cong annuel pay
dexcuter des travaux rmunrs pendant son cong.
- Lemployeur doit tenir jours un registre dans lequel ils sont concilis, le
Nom, le Prnom, lActivit professionnelle, la dure du cong, le Montant
de lindemnit du cong, ainsi que la date de dpart et du retour du
salari.

IV- Les repos et congs exceptionnels

Ils ont lieu en cas dvnements familiaux ou de maladies.
_ Les vnements familiaux :
1- Cong de naissance : le travailleur a 3 jours de repos qui sont
rmunrs au salaire journalier habituel.
11

2- Mariage du salari : 3 jours, de son fils 2 jours

3- Circoncision : 1 jours, opration chirurgicale dun membre de famille 1
jours.
Ans tous les cas, le travailleur doit avoir la permission de son employeur.
Ce dernier nest pas oblig de rmunrer ces jours dabsences.
4-Les congs de maladie :
Le salari doit aviser son employeur dans les 24 heures et au-del des 4
jrs de maladies, il ya ncessit de produire un certificat mdical et le
travailleur ne peut pas refuser une contre visite demande par son
employeur.
Le travailleur qui sabsente dune manire irrgulire peut tre licenci
aprs 8 jours et dabsences sans justifications dans un dlai d 12 mois.
5- Les femmes en couche :
En vue d'lever son enfant, la mre salarie peut s'abstenir de reprendre
Son Emploi l'expiration du dlai de sept semaines suivant
Laccouchement ou, ventuellement de 14 semaines.
6- Les jours fris : il sagit des jours de ftes nationales et religieuses.

Section II : Le Salaire
I - Dfinition :
_ du point de vue juridique :
Cest la contre partie du travail effectu par le travailleur en gard dun
employeur au quel il est li par la relation du travail.
Il est conditionn par laccomplissement du travail
_ du point de vue conomique :
Il a un caractre alimentaire dans la mesure o il est le revenu essentiel et
unique permettant au salari de satisfaire ses besoins.
On peut lappeler aussi un besoin vital car il est libre et fix par un
consentement des deux parties (salari et employeur) et sujet de la
fluctuation entre loffre et la demande.
Vue son caractre alimentaire ltat sest intervenue pour fixer un
minimum lgal
(SMIG), en vue dassurer le salari un pouvoir dachat permettant de
suivre lvolution du niveau des prix et la contribution du dveloppement
conomique et social.

II - Les composantes du salaire :

Il se compose de deux parties :
La partie principale qui est la rmunration fixe et la partie
complmentaire qui comprend (les primes, les avantages, les indemnits,
les gratifications et les heurs supplmentaires)
1- Les primes :
Elles sont prvues pour lincitation la production et lencouragement des
salaris,
Exemples : prime de fonction, prime danciennet)
Barme de prime danciennet
Anciennet Pourcentage
- 2 ans
0%
12

2 5 ans
5 12 ans
12 15 ans
15 25 ans
25 et +

5%
10%
15%
20%
25%

2- Les avantages :
Sont en nombre deux ; avantages en nature (logements, nourriture,
transport) ou en numraire.
3- Les indemnits :
Elles sont donnes pour rparer un prjudice subit par le salari
4- Les gratifications :
Il sagit de sommes dargent verses bnvolement par lemployeur
vnement dtermin (naissance denfant, succs ralis par lentreprise,
prime de fin danne).

III - Les modalits de paiement :

_ Priodicit de paiement :
Le travailleur doit tre pay pendant :
- Au moins 2 fois par mois, les salaires sont verss aux ouvriers
- Versement mensuel pour les employs
- Une fois par trimestre pour les reprsentants commerciaux
_ Jours de paiements :
Le paiement doit tre effectu un jour ouvrable et pendant les heures de
travail pour ne pas priver le salari de son repos.
Lemployeur doit afficher lheure, le jour et le lieu de paiement (le
paiement doit tre fait la fin du travail et il ne doit pas avoir lieu dans
les magasins de vente).
_ Formes de paiements :
Le salaire doit tre pay en monnaie lgale. Il peut tre pay en nature
(exemple : dans lagriculture khemass 1/5).

IV - La preuve de paie :
Les preuves de paiement peuvent tre obtenues par les moyens suivants :
_ Le bulletin de paie :
Cest une obligation qui incombe lemployeur de remettre au salari une
feuille appele bulletin de paie et qui comporte lidentit des deux parties,
le numro daffiliation la CNSS, le nombre dheures normales, le nombre
dheures supplmentaires, le montant brut du salaire, les avantages et
tout autre complment, et le net payer.
_ La carte du travail :
Lemployeur est tenu de remettre son salari une pice justificative au
moment de son rglement, on parle de carte de travail dans le cas ou le
salari ne dispose pas de bulletin de paie.
13

_ Livre de paie :
Cest un document comptable qui doit tre tenu par lemployeur, et qui
comporte lensemble des bulletins de paie de tous les salaris, et qui doit
tre prsent linspecteur du travail en cas de demande.

V - les garanties de paiement du salaire :

Le salaire doit tre protg :
_ Contre les cranciers de lemployeur :
En cas dinsolvabilit de lemployeur, les salaris bnficient dun super
privilge par lequel il faut les payer avant tout autres cranciers y compris
lEtat.
_ Contre les cranciers du travailleur lui-mme :
Pour protger le salari contre un remboursement un crancier qui
pourra le priver de la totalit ou dune partie importante de son salaire. Le
droit fixer une somme dargent maximum vers aux cranciers
appele quotit cessible et saisissable.

V - les retenus sur salaire :

_ Les avances et acomptes :
- les avances : ce sont des prts accords par lemployeur a ses salaris,
ces dernires ne peuvent se rembourser que par des retenues successives
sur le salaire ne dpassant pas le 1/10 du salaire.
- Les acomptes : ce sont des sommes dargent octroys par lemployeur
sur le travail encours, ils ne sont pas des avances, ils peuvent tre retenus
sur le revenu suivant.
_ Les cotisations de scurits sociales (CNSS, CIMR)
_ Les prlvements fiscaux (IR)
_ Les saisies-arrts :
Il sagit dune action en justice effectu par le crancier contre un salari
dbiteur dans le but de se rembourser par une retenue directe sur le
salaire effectu par lemployeur (exemple : le cas de retenues effectues
sur le salaire dun pre divorc pour la pension de ses enfants).
_ La cession du salaire :
Le salari sacquitte dune dette en consentant un crancier de percevoir
sa place une partie de son salaire
_ Les conomats :
Il est interdit tout employeur :
- D'annexer son tablissement un conomat o il vend, directement ou
indirectement, ses salaris ou leurs familles des denres ou
marchandises de quelque nature que ce soit ;
- D'imposer ses salaris de dpenser leur salaire, en totalit ou en partie,
dans les magasins indiqus par lui ;
- De payer directement les fournisseurs de ses salaris sauf accord
contraire crit.
_ Les peines et amendes :
14

Il est interdit tout employeur de sanctionner par des amendes les

manquements aux prescriptions du rglement intrieur son
tablissement sauf dans le cas ou il sagit des manquements aux rgles
dhygines et de scurits des travailleurs.
Le montant des amendes ou peines doit tre verss dans des caisses de
secours au sein de lentreprise dfaut de versement des uvres de
bienfaisances rgulirement constitues.

15